Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Менеджмент человеческих ресурсов (ООО «Колосок»)

Содержание:

Введение

Актуальность темы курсовой работы обусловлена тем, что для того, чтобы выжить и процветать организации необходимо иметь и регулярно получать соответствующее число работников с надлежащим уровнем квалификации. Кадры являются душой организации. Она может располагать наилучшими производственными помещениями и оборудованием, но, сколько знаний и навыков, сколько искусства и сколько личностей требуется организации для того, чтобы выжить и преуспеть? Именно люди создают или разрушают организацию, люди, которые производят и поставляют изделия, осуществляют техническое обслуживание. Говорить об организации, значит говорить о ее жизненной силе, ее работниках.

Поэтому руководитель несет полную ответственность за эффективность своего трудового коллектива. Это общепринятый факт, как и то, что руководители, которые не принимают на работу нужных подчиненных, не способны правильно руководить и, в конце концов, вынуждены оставить свою должность. В свете чего кадровая политика организации приобретает все большее значение.

Надо заметить, что политика организации в области кадров включает в себя не только набор кадров и их увольнение, но также и планирование персонала, определение способов привлечения персонала, непосредственно подбор, оценка, отбор и принятие сотрудников на работу, адаптация, обучение и повышение квалификации работников, а также их развитие и т.д.

В современных условиях могут «выжить» лишь те фирмы, которые осуществляют стратегическое планирование. И это в немалой степени касается и кадровой политики организации.

Политика организаций в области кадров неодинакова и зависит от условий внешней и внутренней среды.

В работе дается определение кадровой политики, рассматриваются ее типы, а также затрагиваются такие важные моменты кадровой работы как планирование и набор персонала, его адаптация, обучение и развитие, аттестация персонала и т.д.

В третьей главе рассматривается кадровая политика крупной нефтяной компании ООО «Колосок». Кадровая политика данной организации взята в качестве примера продуманной политики в области кадров.

Целью курсовой работы является изучение менеджмента человеческих ресурсов, кадрового xменеджмента, а также важности человеческого фактора для любой организации.

Объектом исследования является ООО «Колосок».

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1) исследовать роль человеческого фактора в менеджменте;

2) раскрыть особенности кадрового менеджмента, содержание, формы и методы кадровой работы;

3) проанализировать кадровую политику и мотивационную систему в мебельной фабрике «Восток».

При написании курсовой работы использованы работы следующих авторов: Т.Ю. Базаровой, Б.Л. Ереминой, М.И. Магур, М.Б. Курбатова; Н.Г. Любимова; А. Сафонова, В. Федина, С.Н. Паркинсона, М.К. Рустомджи, Дж.М. Иванцевича, А.А. Лобанова, Г. Десслер и Ф.Б. Михайлова.

1. Роль человеческого фактора в менеджменте

1.1. Понятие и сущность человеческого фактора

Наиболее часто термин «менеджмент человеческих ресурсов» трактуется как мобилизация сотрудников посредством активной работы менеджеров. Для этого применяются такие подходы:

1. Отношение к труду как источнику доходов организации;

2. Создание для каждого сотрудника простора для деятельности, чтобы он мог внести свой личный вклад в общее дело;

3. Активная социальная политика.

Цель менеджмента человеческих ресурсов - принятие на работу компетентных и заинтересованных сотрудников, умение их удержать, совершенствование их профессиональной подготовки.

И именно человек как разумное, мыслящее существо выступает главным фактором не только производства, но и всей организации. Человек - это не только затраты, но и фактор доходов, повышения производительности труда, повышения качества принимаемых решений и т. д.

Личность – базовая основа человеческого фактора: психологический профиль человека, как дееспособного члена общества, сознающего свою роль в обществе^[1].

Самая ответственная и сложная задача менеджера – поддерживать в коллективе желание эффективно и продуктивно трудиться. В связи с этим, ключевое значение имеет способность менеджера заострять акцент на внимании на достижения каждого работника в коллективе, умение выражать благодарность, не только устную, но и финансовую, за достигнутый результат, создать материальные и моральные стимулы к труду. Все это требует специальной системы подготовки и переподготовки менеджеров.

Основу менеджмента составляет человеческий фактор, заключенный в знании субъектом управления своего дела, в умении организовать собственный труд и работу коллектива, в заинтересованности, к саморазвитию и творческой деятельности. Центральной фигурой менеджмента выступает профессионал - управляющий, способный видеть перспективы развития дела, которым он занимается, умеющий быстро оценивать реальную ситуацию, находящий оптимальное решение для достижения поставленной цели. В этой связи менеджер должен обладать определенным профессиональными и личными качествами: высокой компетентностью, гибкости мышления, умением идти на риск, реализовывать намеченные планы, быть лидером в коллективе^[2].

Менеджменту в управление персоналом и в решении социальных проблем коллектива необходимо руководствоваться этой структурой, для того чтобы:

повышать интерес всех работников в повышении своей квалификации, постоянном обучении и получении новых знаний в разных сферах деятельности, индивидуальный подход к каждому члену коллектива, позволяющий максимально использовать его потенциал;
поддерживать здоровый психологический климат в коллективе;
рационально воздействовать на коллектив и на каждого работника по отдельности.

Профессиональный коллектив, состоящий из управляющих и рабочих, всегда играл важнейшую роль в успехе любого бизнеса. На старте формирования коллектива обычно формируется оптимальный как по количеству, так и по качеству штат сотрудников, а также распределяются их четкие обязанности. Персонал предприятия – всегда важнейший его актив. Конечно, это требует некоторых финансовых затрат. Далее, необходимо определить, какие именно задачи предстоит решить. В данном случае речь о тех видах работ, которые регулярно должны выполняться. Определив самые необходимые из них, можно перейти к более конкретным вопросам:

место работы;
требуемый уровень квалификации;
частота выполнения данного вида работы.

Подбирая персонал для производства, менеджеру нередко приходиться отвечать на следующие вопросы:

Какие виды работ связаны с производством продукции?
В чем специфика каждого вида работы?
Каковы конкретные нормативы и обязанности для каждого вида работы?
Какие индивидуальные требования будут предъявляться к сотрудникам?^[3]

Чтобы правильно организовать процесс эффективного производства, нужно сформировать штат квалифицированных специалистов. Как только будет организовано новое производство или проведена реорганизация предприятия, начинается подбор персонала. К работе допускается персонал, обученный и подготовленный к процессу работы и ознакомленный с руководством по эксплуатации оборудования.

Все взаимоотношения между работодателем и рабочим определены трудовым кодексом Российской Федерации и регламентированы в трудовом договоре.

1.2. Кадровая политика. Система кадровой работы, ее содержание, формы и методы

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика – это главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.

Кадровая политика не только определяет новые задачи, но и указывает, что устарело, тормозит развитие, что должно быть устранено.

Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников^[4]. [8, С.153]

Главным объектом кадровой политики предприятия является – персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры — это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

Система кадровой работы, ее содержание, формы и методы.

Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше:

а) переводить на сокращенные формы занятости;

б) использовать на несвойственных работах, на других объектах;

в) направлять на длительную переподготовку и т.п.

подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;
набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;
набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т.п.

При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:

требования производства, стратегия развития предприятия;
финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;
количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;
ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);
спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;
влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;
требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:

Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.
Кадровая политика должно быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой – динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации^[5]. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.
Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.
Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.

В реализации кадровой политики возможны альтернативы. Она может быть быстрой, решительной (в чем-то на первых порах, возможно, и не очень гуманной по отношению к работникам), основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести.

Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации^[6]. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.

Кадровая политика носит и общий характер, когда касается кадров предприятия в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение специфических задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала).

Кадровая политика формирует:

Требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);
Отношение к “капиталовложениям” в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;
Отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);
Отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, ее глубине и широте, а также к переподготовке кадров;
Отношение к внутрифирменному движению кадров и т. п^[7].

Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.

Свойства кадровой политики:

Связь со стратегией;
Ориентация на долговременное планирование;
Значимость роли кадров;
Круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с кадрами.

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.

Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

Управление кадрами в рамках предприятия имеет стратегический и оперативный аспекты. Организация управления персоналом вырабатывается на основе концепции развития предприятия, состоящей из трех частей:

производственной;
финансово- экономической;
социальной (кадровая политика).

Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением предприятия к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами), а также цели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу. Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления. Задачи кадровой стратегии включают:

поднятие престижа предприятия;
исследование атмосферы внутри предприятия;
анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы;
обобщение и предупреждение причин увольнения с работы^[8].

Повседневная реализация кадровой стратегии, а также одновременно оказание помощи руководству, при выполнении ими задач управления предприятием, лежат в оперативной области управления кадрами.

Кадровая политика предприятия — это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы.

1.3. Типы кадровой политики

Анализ существующей в конкретных организациях КП позволяет выделить, как минимум, два основания для их группировки. Первое основание связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики:

пассивная;
реактивная;
превентивная;
активная.

Вторым основанием для дифференциации кадровой политики могут быть степень открытости организации по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава, ее принципиальная ориентация на внутренние или внешние источники комплектования^[9]. По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики – открытую и закрытую.

Рассмотрим подробнее каждый из упомянутых вариантов кадровой политики.

Пассивная и реактивная кадровая политика:

Само словосочетание «пассивная политика» на первый взгляд представляется алогичным. Однако нередко встречаются ситуации, при которых руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении собственного персонала, а кадровая работа сводится к рутинному функционированию или ликвидации «непредвиденных и непонятно откуда свалившихся негативных последствий»^[10]. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство чаще всего вынуждено работать в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, часто не успевая понять причины событий и их возможные последствия^[11].

При реактивной кадровой политике руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, предпринимает попытки проанализировать их причины и следит за возникновением конфликтных ситуаций. Предметом специального внимания руководства становится мониторинг квалифицированной рабочей силы и мотивация персонала к высокопродуктивному труду. Кроме того, на предприятиях предпринимаются определенные меры по локализации кризисных явлений, осуществляются действия, направленные на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и оказания адекватной экстренной помощи. Вместе с тем несмотря на то, что в программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности при использовании реактивной кадровой политики возникают перед организацией при среднесрочном планировании.

Превентивная кадровая политика:

В подлинном смысле слова о превентивной кадровой политике можно говорить лишь тогда, когда руководство фирмы (предприятия) имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. При этом организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств для влияния на наличную ситуацию. Работники кадровой службы подобных предприятий располагают как средствами диагностики персонала, так и методикой прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. Программа развития организации основывается на краткосрочном и среднесрочном прогнозах потребности в кадрах, как в качественном, так и в количественном отношениях. В ней также обычно представлены задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций – разработка целевых кадровых программ.

Активная кадровая политика:

Если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать целевые кадровые программы, а также осуществлять регулярный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней среды, то можно говорить о наличии в данной организации активной кадровой политики.

В основе активной кадровой политики лежит:

снабжение организации квалифицированной рабочей силой;
дальнейшее развитие кадров в рамках организации;
закрепление кадровой политики или ее стабилизация.

С точки зрения механизмов, которые используются руководством организации, можно выделить два вида активной кадровой политики – рациональную и авантюристическую^[12].

При рациональной кадровой политики руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и методами прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественной и количественной). Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации.

Рациональная кадровая политика предполагает:

Возможность реализации внутри организации мобильной стратегии управления персоналом с учетом осуществления нескольких проектов или направлений деятельности;
Гибкие формы включения специалистов для решения тех задач, характерных для определенной стадии реализации проекта, которые именно эти специалисты могут решать максимально эффективно.

Такой подход предполагает постоянную смену состава исполнителей, которая зависит от перехода организации с одной стадии развития на другую, и позволяет выстраивать долгосрочные траектории карьеры для сотрудников.^[13]

При авантюристической кадровой политике руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программу развития предприятия включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, хотя и верном представлении о целях работы с персоналом.

Проблемы при реализации подобной кадровой политики могут возникнуть в том случае, если усилится влияние факторов, которые ранее не включались в рассмотрение, что приведет к резкому изменению ситуации, например, при существенном изменении рынка, появлении нового товара, который может вытеснить имеющийся сейчас у предприятия.

Открытая кадровая политика:

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом структурном уровне. Новый сотрудник может начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. В предельном случае такая организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях. Такой тип кадровой политики характерен для современных телекоммуникационных компаний или автомобильных концернов, которые готовы «покупать» людей на любые должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее в подобных организациях. Кадровая политика открытого типа может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли^[14].

Закрытая кадровая политика:

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение в свой состав нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение вакансий высших должностных позиций происходит только из числа сотрудников организации. Кадровая политика закрытого типа характерна для компаний, ориентированный на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.

Сравнение этих двух типов по основным кадровым процессам иллюстрируется таблицей 1.

Таблица 1. Характеристика кадровых процессов в зависимости от

типа кадровой политики

Кадровый процесс	Тип кадровой политики
Кадровый процесс	Открытая	Закрытая
Набор персонала	Ситуация высокой конкуренции на рынке труда	Ситуация дефицита рабочей силы
Адаптация персонала	Возможность быстрого включения в конкурентные отношения, внедрение новых для организации подходов, предложенных новичками	Эффективная адаптация за счет института наставников («опекунов»), высокой сплоченности коллектива, включение в традиционные подходы
Обучение и развитие персонала	Часто проводится во внешних центрах, способствует заимствованию нового опыта	Часто проводится во внутри корпоративных центрах, способствует формированию единого взгляда, следованию общей технологии, адаптированию к специфике работы организации
Продвижение персонала	С одной стороны, возможность роста затруднена за счет постоянного притока кадров, а с другой – вполне вероятна «головокружительная карьера» за счет высокой мобильности кадров	Предпочтение при назначении на вышестоящие должности всегда отдается заслуженным сотрудникам компании, проводится планирование карьеры
Мотивация и стимулирование	Предпочтение отдается стимулированию труда (прежде всего материальному)	Предпочтение отдается мотивации (удовлетворение потребности в стабильности, безопасности, социальном принятии)
Внедрение инноваций	Постоянное инновационное воздействие со стороны новых сотрудников, основной механизм инноваций – контракт, определение ответственности сотрудника и организации	Инновационное поведение необходимо либо специально инициировать, либо оно является результатом осознания работником общности своей судьбы с судьбой предприятия

В таблице были использованы такие кадровые процессы, как набор персонала, адаптация, обучение и развитие персонала и т.д. Чтобы иметь более полное представление о кадровой работе, рассмотрим некоторые из них подробнее.

1.3. Лидерство в менеджменте

Лидерство (англ. Leader) - управленческие взаимоотношения между руководителем и последователями, основанные на эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленные на побуждение людей к достижению общих целей.

Выделяют формальное и неформальное лидерство. В первом случае влияние на подчиненных оказывается с позиций занимаемой должности. Процесс влияния на людей через личные способности, умения и другие ресурсы получил название неформального лидерства^[15].

Считается, что идеальным для лидерства является сочетание двух основ власти: личностной и организационной.

В целом лидерство руководителя признается последователями тогда, когда он уже доказал свою компетентность и ценность для отдельных сотрудников, групп и организации в целом. Наиболее характерными чертами эффективного лидера являются:

видение ситуации в целом;
способность к коммуникациям;
доверие сотрудников;
гибкость при принятии решений.

Таким образом, следует сделать вывод, что лидер является доминирующим лицом любого общества, организованной группы, организации. Лидера отличают ряд качеств, характеризующих этот тип людей.

Говоря о лидерстве невозможно не упомянуть о стилях руководства

Слово “стиль” греческого происхождения. Первоначально оно означало стержень для писания на восковой доске, а позднее употреблялось в значении “почерк”. Отсюда можно считать, что стиль руководства – своего рода “почерк” в действиях менеджера.

Стиль руководства – типичный вид поведения руководителя в отношениях с подчиненными в процессе достижения поставленной цели.

Согласно поведенческому подходу к руководству, по способу и методу отношения к подчиненным, каждая организация представляет собой уникальную комбинацию целей, видов и задач. А каждый управляющий – это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Поэтому стиль руководства должен быть соотнесен с какой- то позицией руководителя. По классификации Курта Левина^[16] существует 3 вида руководства: авторитарный, демократический, либеральный.

Руководитель - автократ навязывает свою волю исполнителям, единолично принимает и отменяет решения, не дает возможности проявить инициативу подчиненным, категоричен, часто резок с людьми. Всегда приказывает, распоряжается, наставляет, но никогда не просит. Основное содержание его управленческой деятельности состоит из приказов и команд. Все новое воспринимается таким руководителем с осторожностью, или вообще не воспринимается, в управленческой работе он практически пользуется одними и теми же методами. Таким образом, вся власть сосредоточивается в руках такого руководителя, получившего название автократа. Это создает напряженную обстановку, подчиненные в этом случае сознательно или интуитивно стремятся избегать тесного контакта с таким руководителем.

Руководитель, использующий преимущественно демократический стиль, стремится решать вопросы коллегиально, информировать подчиненных о положении дел, правильно реагировать на критику. В общении с подчиненными вежлив и доброжелателен, находится в постоянном контакте, часть управленческих функций делегирует другим специалистам, доверяет подчиненным. Требователен, но справедлив. В подготовке к реализации управленческих решений принимают участие члены коллектива. Демократичный менеджер при проведении деловых совещаний размещается, как правило, в середине групп. Это создает непринужденную обстановку при обсуждении проблем развития организации.

Руководитель с либеральным стилем руководства практически не вмешивается в деятельность коллектива, а работникам предоставлена полная самостоятельность, возможность индивидуального и коллективного творчества. Такой руководитель с подчиненными обычно вежлив, готов отменить принятое им ранее решение, особенно если это угрожает его популярности

Из всего вышесказанного можно сделать вывод о том, что, рассмотрев разные стили руководства, можно лишь отметить, что каждый стиль подбирается под конкретную ситуацию. Невозможно выделить «универсальный» стиль. Можно лишь подобрать наиболее подходящий для конкретной организации.

2. Основные направления менеджмента человеческих ресурсов

2.1. Работа с кадрами

Подбор. Для подбора кандидата требуемого «качества» в каждом конкретном случае должна быть выработана тактику поиска. Бесспорно, здесь могут и должны быть использованы группы решений, включающие в себя совокупность методов. При этом тактика должна выбираться на основе готовности компании варьировать своими требованиями по трем координатам: Качество, Стоимость и Время.

При наборе на высокие позиции качество (quality), как правило, является неизменной величиной. Таким образом, стратегия зависит от времени и финансовых средств, выделяемых компанией на подбор сотрудников.

Выбор стратегии подбора основан, как правило, на анализе слабых сторон каждого метода поиска. Для оценки возможностей оптимизации в компании используется метод SWOT-анализа, который отражает сильные и слабые стороны, преимущества и последствия использования каждого способа поиска. Поскольку процесс рекрутмента в ROUST не может оказать влияние на качество, с помощью SWOT оцениваются только Время и Стоимость^[17].

Для этого необходимо разложить структуру этих составляющих по направлениям затрат и этапам процесса поиска.

Стоимость складывается из оплаты времени сотрудников компании, оплаты услуг внешних провайдеров и потерь от отсутствия сотрудника на рабочем месте. Последняя составляющая является прямым следствием временных затрат. Для этого при составлении брифа менеджер указывает последствия отсутствия данного сотрудника на рабочем месте.

Чтобы выработать стратегию решений, нужно определить, в чем в каждом конкретном случае состоит возможность экономии. Стратегия минимизации денег приемлема тогда, когда Вы располагаете временем. При этом нужно точно рассчитать тот период, который возможно затратить на поиск. Нередко кажущаяся свобода в распоряжении данным ресурсом обманчива. При анализе выясняется, что каждый день отсутствия нужного сотрудника на рабочем месте обходится компании дороже гонорара агентства.

В итоге вырабатываются некие варианты возможных тактик решения задачи рекрутмента, например, самое простое решение - обучение и продвижение сотрудника компании. Его преимущества заключаются в прогнозируемости поведения и результативности данного человека, а также в относительно невысокой себестоимости и возможности точно определить время, которое для этого потребуется. Однако отсутствие практического опыта работы в данной должности может стать существенным недостатком данного метода. Другой вариант поиска – с помощью рекрутинговых агентств. В результате Вы получите значительные денежные затраты, экономию времени и более высокое качество. Внутренний рекрутмент обойдется Вам дешевле, поскольку себестоимость затраченного времени кадрового менеджера ниже гонораров, однако качество также будет ниже.

Перед началом анализа методом SWOT в случае необходимости закрыть несколько вакансий их необходимо классифицировать по критериям матрицы Эйзенхауэра: «важно и срочно», «неважно и срочно», «важно, но не срочно» и «неважно и не срочно», исходя из потерь, связанных с отсутствием данных сотрудником на рабочих местах. Как правило, временные и финансовые ресурсы для поиска кандидатов на позиции каждой категории различны и потому требуют выработку различных стратегий поиска^[18].

Приведем некоторые правила взаимодействия с агентствами, демонстрирующие эффективность на практике. Традиционная ситуация: после оформления заказа между заказчиком и рекрутинговой компанией теряется всякая связь. В ответ на звонки заказчика в компанию звучит один и тот же ответ, что ведется активная работа, и обещания связаться, как только кандидаты будут найдены. Это неэффективная политика. Вы покупаете у агентства некий продукт, услугу и имеете право знать, на какой стадии ее формирование. Как показывает практика, наилучший способ контролировать работу консультантов – это использование недельного отчета. Выдвигая данное требование агентству, стоит вести диалог непосредственно с руководителем: ему также важно знать, что происходит в его компании.

Распространенная практика одновременного сотрудничества с несколькими агентствами – также не всегда может быть эффективной, так как не всегда минимизирует риск отсутствия достаточно сильных кандидатов, но при этом требует большого количества времени на предоставление первичной информации каждому консультанту и дальнейшее взаимодействие с ним. В противном случае в процессе поиска не будут учтены все требуемые нюансы, и эффективность работы значительно снизится.

Отбор. Наиболее типичная схема этапов собеседования: служба кадрового менеджмента, линейный менеджер, руководитель. Параллельно может существовать другая схема: линейный менеджер, кадровый менеджер, руководитель. Обе они эффективны в различных ситуациях.

Как правило, используется первая схема. При этом должно существовать строгое разделение обязанностей: личностные качества оценивает менеджер по кадрам, профессиональные навыки кроме линейного менеджера никто оценить не может. Оценка линейным менеджером личностных характеристик кандидата практически не учитывается при принятии окончательного решения, тогда как кадровый менеджер в свою очередь не может оценить профессиональных навыков. Такая узкая специализация при оценке помогает снизить субъективизм, вызванный непрофессионализмом экспертов в той области, которую они оценивают. Хотя, бесспорно, не следует оказывать давление на линейного менеджера, навязывая ему глубоко антипатичного ему кандидата. Иная тактика необходима в случае, если ему никто не подходит по критериям личностных качеств. В данной ситуации линейный менеджер должен в письменном виде представить свои возражения, которые, как правило, не сложно опровергнуть или подтвердить с помощью рекомендаций с прежних мест работы.

Профессиональные навыки, важные для нашей компании и оцениваемые в процессе отбора, включают в себя интеллект, креативность, решение проблем и т.д.; личные качества - цельность, умение работать в команде; мотивация оценивается по соответствию требуемого и предлагаемого компенсационного пакета, ожидания по карьерному и профессиональному росту, разделению ценностей корпоративной культуры.

И, наконец, третий этап интервью - беседа с инициаторами бизнеса. Как правило, это интервью формальное, за исключением интервью с кандидатами на высшие руководящие позиции.

В компании должен быть четко определен человек, принимающий окончательное решение, иначе путаница и потери времени неизбежны. Логично, что этот человек – линейный менеджер.

При отборе должен быть реализован принцип найма не лучшего из всех существующих кандидатов, а гарантии непринятия худшего. Поэтому, в случае если есть выбор, лучше отказаться от человека, который вызывает малейшие сомнения, чем в последствии терпеть убытки.

Начиная отбор персонала, необходимо продумать инструменты оценки соответствия кандидата требованиям и политику входа человека в компанию. Как правило, используются стандартные инструменты оценки: структурированное интервью, тестирование, проверка рекомендаций. Политика компании в области адаптации или развития сотрудников также может предлагать инструменты оценки. Так, например, многие как методику оценки кандидата используют испытательный срок. Такие компании достаточно легко берут человека в компанию, дают три месяца, чтобы он продемонстрировал результаты работы, на основе чего принимают окончательное решение о дальнейшей работе сотрудника. Этот метод достаточно дорогостоящий и рискованный, поскольку затраты на сотрудника включены во все затратные статьи компании, и потенциально он может нанести ей ущерб, однако точность оценки качества кандидата очень высокая. Риск данного метода может быть снижен с помощью системы наставничества или попечительства, однако, проблема такой системы в высокой степени субъективизма. Для того, чтобы быть наставником и уметь оценить работу нового сотрудника, руководитель должен быть обучен.

Даже в случае огромной симпатии к кандидату и уверенности в его профессионализме негативные отзывы с предыдущих мест работы должны оградить от приема данного кандидата. Однако отзыв только с последнего места работы может не быть объективной оценкой, необходимо знать мнение нескольких руководителей и сотрудников кандидата из нескольких организаций.

Расстановка кадров. Для обеспечения эффективной работы персонала необходимо создание атмосферы конструктивного сотрудничества, при котором каждый член коллектива заинтересован в наиболее полис реализации своих способностей. Создание такой социально-психологической атмосферы является наиболее сложной задачей управления персоналом. Она решается на основе разработки систем мотивации, оценки результатов труда, выбора стиля управления, соответствующего конкретной ситуации.

Результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции. Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов, в ближайшей перспективе будут постоянно находиться в центре внимания руководства. В будущем с развитием научно-технического прогресса содержание и условия труда приобретут большее значение, чем материальная заинтересованность.

Первым шагом к тому, чтобы сделать труд работника как можно более производительным, является профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе. Если руководство заинтересовано в успехе работника на новом месте, оно должно всегда помнить, что организация — это общественная система, а каждый работник — это личность.

Во многих зарубежных учебниках по менеджменту “социальная адаптация” определяется “как процесс познания нитей власти, процесс постижения доктрин, принятых в организации, процесс обучения, осознания того, что является важным в этой организации или ее подразделениях”.

Организации используют целый ряд способов, как официальных, так и неофициальных для того, чтобы ввести человека в свое общество. Формально, во время найма на работу организация дает человеку информацию о себе с тем, чтобы ожидания кандидата были бы реалистичны. За этим обычно идет обучение специальным трудовым навыкам и собеседование на тему, что считается эффективной работой.

В ходе неофициального общения, новые работники узнают неписаные правила организации, кто обладает реальной властью, каковы реальные шансы на продвижение по службе и рост вознаграждения, какой уровень производительности считают достаточным коллеги по работе. Нормы, отношение к работе и ценности, принятые в неформальных группах, могут работать либо в поддержку, либо против официальных целей и установок организации.

Вид и количество вознаграждений, предлагаемых организацией, имеют важное значение для оценки качества трудовой жизни. Различные исследования показывают, что вознаграждения влияют на решения людей о поступлении на работу, на прогулы, на решения о том, сколько они должны производить, когда и стоит ли вообще уйти из организации. При хорошей работе, которая дает чувство удовлетворения, количество прогулов имеет тенденцию к снижению. Когда же работа неприятна, число прогулов значительно возрастает.

Термин “заработная плата” относится к денежному вознаграждению, выплачиваемому организацией работнику за выполненную работу. Организация не может набрать и удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждение по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе в данном месте.

Разработка структуры заработной платы является обязанностью отделов кадров или трудовых ресурсов. Структура заработной платы в организации определяется с помощью анализа обследования уровня заработной платы, условий на рынке труда, а также производительности и прибыльности организации. Разработка структуры вознаграждения административно-управленческого персонала более сложна, поскольку помимо самой зарплаты в нее часто входят различные льготы, схемы участия в прибылях и оплата акциями.

Помимо заработной платы организация предоставляет своим работникам различные дополнительные льготы. Конечно, такие льготы как оплаченные отпуска, оплата больничных листов, страхование здоровья и жизни, а также пенсионное обеспечение, являются составной частью любой постоянной работы. К прочим видам льгот относятся субсидируемые предприятием столовые и кафетерии, ссуды с пониженной процентной ставкой на получение образования детей сотрудников, детские учреждения, программы физического оздоровления и др.

Перемещение. В развитие программ по подготовке руководящих кадров в начале 70-х годов многие компании и консультационные фирмы разработали программы по управлению карьерой, т.е. продвижением по службе. Программы управления продвижением по службе помогают организациям использовать способности своих работников в полной мере, а самим работникам дают возможность наиболее полно применить свои способности.

Подготовка сводится к развитию навыков и умений, необходимых служащим для эффективного выполнения своих должностных обязанностей или производственных заданий в будущем. На практике систематические программы подготовки наиболее часто используют для того, чтобы готовить руководителей к продвижению по службе. Для успешной подготовки руководящих кадров, как и для обучения вообще, нужны тщательный анализ и планирование.

Посредством оценки результатов деятельности организация прежде всего должна определить способности своих менеджеров. Затем, на основе анализа содержания работы, руководство должно установить - какие способности и навыки требуются для выполнения обязанностей на всех линейных и штабных должностях в организации. Это позволяет организации выяснить, кто из руководителей обладает наиболее подходящей квалификацией для занятия тех или иных должностей, а кто нуждается в обучении и переподготовке.

Подготовка руководящих кадров в основном ведется для того, чтобы руководящие работники овладели умениями и навыками, требующимися для реализации целей организации. Другим соображением, неотделимым от предыдущего, является необходимость удовлетворения потребностей более высокого уровня: профессионального роста, успеха, испытания своих сил.

Подготовка управленческих кадров может проводиться путем организации лекций, дискуссий в составе небольших групп, разбора конкретных деловых ситуаций, чтения литературы, деловых игр и ролевого тренинга. Вариантами этих методов являются организуемые ежегодно курсы и семинары по проблемам управления. Другим широко применяемым методом является ротация по службе. Перемещая руководителя низового звена из отдела в отдел на срок от трех месяцев до одного года, организация знакомит нового руководителя со многими сторонами деятельности. В результате, менеджер познает разнообразные проблемы различных отделов, уясняет необходимость координации, неформальную организацию и взаимосвязь между целями различных подразделений. Такие знания жизненно необходимы и для успешной работы на более высоких должностях. но особенно полезны для руководителей низших уровней управленческой иерархии.

Обучение. В условиях становления рыночных отношений эффективность управления персоналом предприятия зависит от подбора и оптимальной расстановки кадров, которая должна осуществляться на исключительно плановой основе в соответствии с разрабатываемыми на предприятии программами. Перед разработкой программы на каждом предприятии должны четко определиться, кого и как надо обучать. А обучать, в сущности, надо каждого работника, какую бы должность он не занимал.

Обучать надо:

всех работников, впервые пришедших на предприятие;
работника при выдвижении его на новую должность из резерва;
при недостаточной квалификации работника по результатам аттестации;
при добровольном согласии работника повысить свою квалификацию;
при резком изменении уровня технологии и организации производства.

Эффективность обучения и переподготовки кадров зависит от многих факторов, но, прежде всего от:

хорошо поставленной и достоверной информации о формах и методах переподготовки кадров и формах мотивации за непрерывное повышение своей квалификации;
наличия соответствующей материальной базы обучения и кадрового потенциала преподавателей;
степени желания управленческого персонала получить дополнительные теоретические и практические знания;
рационального сочетания преподавания теоретических знаний и накопленного опыта в области практики;
факторов внутреннего и внешнего воздействия на процесс обучения (социально-демографические, социально-психологические);
методов оценки системы повышения квалификации и переподготовки персонала (знание, опыт, мышление, персональные качества, ответственность).

Повышение квалификации. За последние годы стало модным течением, когда значительное количество авторов, оценивая систему повышения квалификации в СССР, дают исключительно отрицательную оценку. Так Э. Старобинский в работе "Как управлять персоналом" однозначно утверждает, "что в совдепии вопросу повышения квалификации никогда не придавалось серьезного значения". Трудно согласиться с такой оценкой. Вопрос, очевидно, стоит в оценке эффективности системы повышения квалификации. Тогда возникает вопрос: с чем сравнивает автор? Если с реальной практикой, то сегодня, действительно, никакой системы повышения квалификации не существует - она полностью пришла к развалу. Сейчас вопрос состоит не только в критике ранее действующей системы, а в выработке принципиально новых подходов к решению этой актуальной проблемы. Вместе с тем нельзя не согласиться с автором, что для поддержания знаний на уровне требований современности специалист или менеджер должен не менее 4-6 часов в неделю уделить изучению последних достижений в области, которой он занимается, так как несоблюдение данного требования приводит к старению полученных знаний на 15-20% ежемесячно. В целях повышения эффективности системы повышения квалификации кадров необходимо разработать механизм управления этим процессом.

2.2. Оценка и аттестация кадров

Рано или поздно перед менеджером по персоналу встает задача проведения аттестации персонала. Выбирая методы проведения аттестации персонала, важно не упускать из виду ее цели, а именно: оценка эффективности труда работников и соответствия их занимаемым должностям, а также выявление перспективных сотрудников для их подготовки и продвижения. Из такого понимания целей аттестации логично вытекает деление процедур аттестации на две составляющие:

оценка труда
оценка персонала.

Анализ практики управления показывает, что корпорации используют в большинстве случаев одновременно оба вида оценки деятельности работников. Таким образом, проводятся процедуры, направленные как на оценку результатов труда, так личных и деловых качеств работников, влияющих на достижение этих результатов.

Любая модель мотивации вообще и в системе повышения квалификации, в частности, включает в себя элементы теории ожидания и теории справедливости и связана, прежде всего, с затратами дополнительных усилий (умственных, физических), полученными результатами, уровнем вознаграждения и степенью удовлетворенности. В свою очередь, удовлетворение — это результат воздействия внутренних и внешних вознаграждений с учетом их справедливости. Насколько справедливо вознаграждение по результатам повышения квалификации, настолько персонал будет стремиться к ее повышению^[19]. [17, С.83]

Оценка личностных и деловых качеств персонала

Все методы оценки можно разделить на методы индивидуальной оценки работников, которые основаны на исследовании индивидуальных качеств работника, и методы групповой оценки, которые основаны на сравнении эффективности работников внутри.

Метод анкетирования;
Описательный метод оценки;
Метод классификации;
Метод сравнения по парам;
Бланк групповой оценки;
Рейтинг или метод сравнения;
Метод заданного распределения;

При данном методе лицу, проводящему оценку, переписывается дать работникам оценки в рамках заранее заданного (фиксированного) распределения оценок.

Единственное, что требует от работника - списать на отдельную карточку фамилию работника и распределить их по группам в соответствии с заданной квотой. Распределение может проводиться по разным основаниям (критериям оценки).

Метод оценки по решающей ситуации:

Для использования этого метода специалисты по оценке готовят список описаний "правильного" и "неправильного" поведения работников в типичных ситуациях - "решающих ситуациях". Эти описания распределяются по рубрикам в соответствии с характером работы. Далее лицо, проводящее оценку, готовит журнал для записей по каждому оцениваемому работнику, в который вносит примеры поведения по каждой рубрике. Позже этот журнал используется оценке деловых качеств сотрудника.

Обычно данный метод используется в оценках, выносимых руководителем, а не коллегами и подчиненными.

Метод рейтинговых поведенческих установок:

Основан на использовании "решающих ситуаций", из которых выводятся требуемые личные от работника деловые и личные качества, которые и становятся критериями оценки. Оценщик прочитывает в анкете рейтинга описание какого-либо критерия оценки (например, инженерная компетентность) и ставит пометку в шкале в соответствии с квалификацией оцениваемого. Дорогостоящий и трудоемкий метод, но доступный и понятный работникам.

Метод шкалы наблюдения за поведением:

Аналогичен предыдущему, но вместо определения поведения работника в решающей ситуации текущего времени оценщик фиксирует на шкале количество случаев, когда работник вел себя тем или иным специфическим образом ранее. Метод трудоемкий и требует существенных материальных затрат.

Метод анкет и сравнительных анкет:

Включает набор вопросов или описаний поведения работника. Оценщик проставляет отметку напротив описания той черты характера, которая, по его мнению, присуща работнику, в противном случае оставляет пустое место. Сумма пометок дает общий рейтинг анкеты данного работника. Используется для оценки руководством, коллегами и подчиненными.

Метод "360 градусов оценки":

Сотрудник оценивается своим руководителем, своими коллегами и своими подчиненными. Конкретные формы оценки могут варьироваться, но все оценивающие заполняют одинаковые бланки и обработка результатов производится с помощью компьютеров, чтобы обеспечить анонимность. Цель метода - получить всестороннюю оценку аттестуемого.

Метод независимых судий:

Независимые члены комиссии - 6-7 человек - задают аттестуемому разнообразные вопросы. Процедура напоминает перекрестный допрос по разным сферам деятельности аттестуемого. Перед судьей располагается компьютер, на котором оценивающий нажимает клавишу "+" в случае правильного ответа и, соответственно клавишу "-" - в случае неправильного ответа. По завершении процедуры программа выдает заключение. Возможна и ручная обработка ответов работника, тогда правильность ответов заносится в предварительно составленный бланк.

Тестирование:

Для оценки работника могут быть применены и различные тесты. По своему содержанию они разделяются на три группы:

квалификационные, позволяющие определить степень квалификации работника;
психологические, дающие возможность оценить личностные качества работника;
физиологические, выявляющие физиологические особенности человека.

Положительные стороны тестовой оценки в том, что она позволяет получить количественную характеристику по большинству критериев оценки, и возможна компьютерная обработка результатов. Однако, оценивая потенциальные возможности работника, тесты не учитывают, как эти способности проявляются на практике.

Метод комитетов:

Оценка проводится группой экспертов и нацелена на выяснение способностей кандидата, дающих ему право претендовать на другие должности, в частности на выдвижение на повышение.

Метод центров оценки;
Метод деловых игр:

Оценка персонала осуществляется в рамках специально разработанных имитационных и развивающих деловых игр. К оценке привлекаются как сами участники деловых игр, так и эксперты-наблюдатели. Аттестационные деловые игры проводятся, как правило, на результат, что позволяет оценить готовность персонала к решению текущих и будущих задач, а также индивидуальный вклад каждого участника игры. Этот метод оценки может использоваться для определения эффективности командной работы персонала.

Метод оценки достижения целей:

Руководитель и подчиненный совместно определяют ключевые цели деятельности работника на определенный срок (год - полгода). Цели должны быть конкретными, достижимыми, но напряженными, иметь значение как для профессионального развития работника, так и для совершенствования деятельности организации. Устанавливаемые цели очерчивают сферу ответственности работника и круг его обязанностей на те конкретные сроки, которые необходимы для достижения намечаемого результата. Эти результаты должны быть измеримыми хотя бы в процентах. Оценка результатов производится совместно руководителем и работником на основе индивидуальных стандартов реализации целей, однако руководитель обладает решающим голосом при подведении итогов.

Метод оценки на основе моделей компетентности:

Модели компетентности описывают интеллектуальные и деловые качества работника, его навыки межличностной коммуникации, необходимые для успешной профессиональной деятельности в рамках существующей в организации корпоративной культуры. Разрыв между необходимым и существующим уровнем компетентности становится основанием для разработки индивидуальных планов профессионального развития. Выполнение этих планов, находящее выражение в конкретных результатах профессиональной деятельности, и является предметом оценки и самооценки, а также независимой экспертизы.

Данные методы позволяют создать полноценный образ о работнике или коллективе в целом, для дальнейшего его продвижения по карьерной лестнице.

3. Управление человеческими ресурсами на предприятии (на примере ООО «Колосок».)

3.1. Кадровая политика ООО «Колосок»

В качестве примера мне бы хотелось рассмотреть кадровую политику фирмы ООО «Колосок».

Общество с ограниченной ответственностью «Колосок» является юридическим лицом и строит свою деятельность на основании Устава. Общество зарегистрировано в едином реестре юридических лиц, а поставлено на учет в налоговом органе по месту своего нахождения 4 мая 2009 года, что подтверждается Свидетельством о государственной регистрации юридического лица и Свидетельством о постановке на учет организации в налоговом органе. Общество отвечает по своим обязательствам всем принадлежащим ему на правах собственности имуществом. Имущество общества находится на его самостоятельном балансе. Уставный капитал Общества определяет минимальный размер имущества, гарантирующий интересы его кредиторов, и составляет 10000 рублей. На момент регистрации Общества уставный капитал оплачен в размере 100% и принадлежит единственному участнику – Бабушкину Олегу Васильевичу. ООО «Колосок» находится по адресу 662607, Красноярский край, г. Минусинск, ул. Суворова, д. 23.

Основной целью создания Общества является осуществление коммерческой деятельности для извлечения прибыли в соответствии с действующим законодательством и Уставом Общества.

ООО «Колосок» вправе осуществлять любые виды деятельности, не запрещённые законом. Основными видами деятельности Общества являются:

Производство хлеба и мучных кондитерских изделий недлительного хранения;
Производство сухих хлебобулочных изделий и мучных кондитерских изделий длительного хранения;
Оптовая торговля мороженым и замороженными десертами;
Неспециализированная оптовая торговля замороженными пищевыми продуктами;
Розничная торговля в неспециализированных магазинах замороженными и незамороженными продуктами, включая напитки, табачные изделия;
Розничная торговля хлебом, хлебобулочными изделиями, мучными кондитерскими изделиями, мороженым и замороженными десертами, алкогольными и безалкогольными напитками, молочными продуктами, яйцами, крупами, прочими пищевыми продуктами, не включенными в другие группы;
Консультирование по вопросам коммерческой деятельности и управления;
Осуществление иных видов деятельности и оказание других услуг населению, предприятиям, организациям в различных областях хозяйственной и производственной деятельности, не запрещенных и не противоречащих действующему законодательству.

Качество продукции предприятия и на сегодняшний день остается на высоком уровне. Большинство продукции изготавливается по традиционным технологиям, в соответствии с ГОСТом, с использованием только качественного сырья. На предприятии налажен жесткий контроль за качеством выпускаемой продукции, соблюдением технологических процессов изготовления и качеством поступающего сырья, а также на удовлетворение потребностей потребителя в качественной продукции, отвечающей всем установленным к ней обязательным требованиям.

Продукция широко представлена в республике Хакасия и Красноярском крае. Но предприятие не собирается останавливаться на достигнутом и ведет постоянную работу по освоению новых рынков сбыта в других регионах.

Основная продукция, производимая предприятием – различные виды хлеба, сдобных изделий, а также множество серий тортов.

ООО «Колосок» осуществляет производство хлеба, сухих хлебобулочных изделий, мучных кондитерских изделий длительного и недлительного хранения.

За 2018 год объем товарной продукции составил 50524 тыс. руб., или 114,7% к уровню 2017 года. Получено 3569 тыс. руб. чистой прибыли.

За последние годы предприятие инвестируется за счет собственных средств и кредитов банков, что позволяет оздоровить экономику предприятия и постоянно наращивать производство продукции.

Учредитель принимает решение о создании, реорганизации, ликвидации предприятия, определяет цели, предмет, виды его деятельности. Непосредственное руководство предприятием осуществляет директор.

Коллектив предприятия на конец 2018 года составлял 148 человек, в том числе:

административно-управленческий персонал - 46 человек;
рабочие – 102 человека.

Теперь рассмотрим кадровую политику ООО «Колосок».

В первую очередь следует отметить, что руководство фирмы считает, что своими достижениями ООО «Колосок» обязано именно своим работникам – профессионалам, именно их ценит выше всего.

Главный принцип кадровой политики - эффективный труд, личный вклад каждого в общее дело должны достойно оцениваться.

Приходящих на работу вчерашних выпускников вузов и профессиональных училищ сотрудники фирмы сразу окружают заботой и вниманием. Ведь от того, кем они станут, зависит будущее компании. Специально для них существует программа «молодой специалист», ориентированная на адаптацию молодых сотрудников к новой для них обстановке, на их обучение и развитие. Для работников среднего и низшего звена организован институт «мобильного персонала» - ротации наиболее перспективных сотрудников, «пробующихся» на разных участках работы. А те из них, кто обладает потенциалом лидера, целенаправленно готовятся на повышение в рамках программы «кадровый резерв».

Как отмечают специалисты, сегодня с уверенностью можно говорить, что в ООО «Колосок» сложился уникальный интернациональный коллектив профессионалов. Опыт международных корпораций, привнесенный в компанию менеджерами ведущих западных фирм, в сочетании с профессионализмом и энергией российских сотрудников делают Общество одной из самых прогрессивных российских компаний.

В области управления персоналом ООО «Колосок» решает следующие задачи:

создание рабочей обстановки, основанной на открытости и взаимном уважении и способствующей раскрытию способностей каждого сотрудника;
развитие системы мотивации персонала, позволяющей каждому сотруднику рассчитывать на карьерный рост и вознаграждение, соответствующие его профессиональному уровню и личному вкладу в дело компании;
социальная защита сотрудников;
предоставление сотрудникам возможности обучения и повышения квалификации.

Надо отметить, что успехи ООО «Колосок» в области кадровой политики получают общественное признание. В марте 2009 года Общество стало лауреатом региональной премии «За успехи в управлении персоналом», учрежденной Профессиональной кадровой лигой и газетой «Ведомости». В том числе 10.02.2017 ООО «Колосок» стала «Предприятием эффективной системы управления персоналом – 2017» по итогам работы региональной конференции «Кадры XXI века для экономики Красноярского края», которую проводил Российский союз промышленников и предпринимателей при поддержке правительства.

Компания уделяет особое внимание работе с молодыми специалистами – будущему ООО «Колосок».

Молодыми специалистами считаются сотрудники, работающие в компании первые три года после окончания высшего или профессионального учебного заведения. В настоящее время в компании действует единая программа привлечения молодых специалистов. Компания старается заранее находить, оценивать и отбирать перспективных выпускников вузов.

С первого дня работы в ООО «Колосок» молодых специалистов окружают вниманием и заботой. За ними закрепляются наставники из числа опытных специалистов. Кроме того, адаптироваться в новых условиях помогают и Советы молодых специалистов, которые существуют на всех предприятиях, входящих в компанию.

Критерии отбора молодых специалистов:

профессиональная компетентность;
понимание экономических аспектов нефтегазового бизнеса;
коммуникабельность;
инициативность, новаторство;
ориентированность на карьеру и развитие;
способность к обучению;
мобильность;
владение компьютерными программами;
владение английским языком (преимущество).

Основные направления работы с молодыми специалистами:

специальные программы обучения и развития;
ссуды на приобретение жилья;
закрепление Наставника;
региональные конференции;
слет молодых специалистов;
деловые игры;

3.2. Мотивация сотрудников на предприятии. Новаторская программа поощрения сотрудников

ООО «Колосок» стремится обеспечить справедливое вознаграждение сотрудников в соответствии с их вкладом в успех компании. Основными факторами, учитываемыми при принятии решения о вознаграждении, являются:

выполнение 5-летнего плана развития;
конкурентоспособность;
результаты деятельности компании в целом, предприятия, структурного подразделения, самого сотрудника;
учет квалификации сотрудника;
внедрение дифференцированного подхода в зависимости от должности;
нематериальные механизмы мотивации.

Высокие результаты работы предприятий и отдельных сотрудников, приверженность принципам корпоративного единства поощряются в компании не только премиями. Лучшие из лучших получают специальные памятные знаки и дипломы. А отдельные сотрудники за свои успехи награждаются грамотами и благодарственными письмами. Лучшие из них становятся обладателями почетного звания «заслуженный работник ООО «Колосок»».

Комплексная программа мотивации сотрудников

20 сентября 2017 г. на расширенном заседании Правления ООО «Колосок» была утверждена комплексная программа мотивации сотрудников.

Были также определены приоритетные направления корпоративной социальной программы, в частности, ООО «Колосок» намерена активно поддерживать сотрудников в нештатных ситуациях (болезнь, травмы, стихийные бедствия), стимулировать повышение уровня жизни (помощь в приобретении или строительстве жилья, получении дополнительного образования), а также поддерживать ветеранов компании. Так, в 2008 г. новое жилье в регионах с благоприятным климатом получили 140 ветеранов-сибиряков.

В 2018 году среднемесячная зарплата работников ООО «Колосок» увеличилась в целом по компании на 35-40%.

19 апреля 2019 г. была утверждена программа поощрения персонала акционерными опционами акциями «под условием». «Целью программы, по словам Председателя Правления ООО «Колосок», является привлечение и сохранение в компании талантливых управленцев и высококвалифицированного персонала – мы стремимся увязать интересы этих работников с интересами всех акционеров компании».

Программа предполагает как использование акционерных опционов, так и безвозмездное получение сотрудниками акций «под условием». Конкретные условия акционерных опционов и передачи акций «под условием» будет определяться в ходе реализации программы при принятии решений о поощрении сотрудников.

Заключение

Социально-экономическое значение кадровой работы в условиях рыночной экономики существенно изменяется, и она перестает быть только организационно-административной работой. Управление персоналом приобрело новое экономическое и социальное значение.

Кадровой работой вынуждены заниматься органы управления фирмой на всех уровнях — ее внешнее руководство, руководители подразделений, кадровые службы. В противном случае фирма несет убытки и возрастают социальные издержки.

При усилении роли и стратегической функции в области управления персоналом изменяются роль и место руководства кадровой службы предприятия. Ее руководитель становится одним из основных руководителей предприятия.

Кадровый менеджмент становится основой для все более эффективного использования трудовых ресурсов предприятия — одного из важнейших источников процветания любой фирмы.

На примере других высокоразвитых экономических стран можно проследить, что к данному уровню экономики Япония шла триста лет. И в Америке был экономический спад - период “Чикаго - 30х годов”. Но появился необходимый руководитель-новатор, была разработана программа выхода из кризиса. Произведена правильно кадровая политика, применены социально-психологические методы (обращение к народу, настрой на перемены).

Что не нужно целиком и полностью перенимать опыт и политику других стран на себя, но все же что-то взять на вооружение, чтобы разработать свой путь выхода из кризиса надо, т.к. потенциал страны очень велик. Необходимо сплотиться в борьбе против коррупции, бюрократизма и стать высоко развитой страной во всех отношениях и в дальнейшем вместе со всеми странами Европы идти дальше.

Предприятия сумеют выжить в жесткой конкурентной борьбе, если их руководящий персонал сможет правильно и своевременно оценивать окружающий мир и тенденции общественного развития. Успешное управление кадрами прежде всего остается на систематическом учете и анализе влияния окружающего мира, адаптации производства к внешним воздействиям.

В третьей главе была освещена кадровая политика ООО «Колосок». В компании применяются различные программы, помогающие сотрудникам компании ускорить профессиональный (карьерный) рост. Существуют также программы мотивации сотрудников. Важное значение имеет тот факт, что руководство компании не останавливается на достигнутом и внедряет новые программы, в данном случае, новаторскую программу поощрения сотрудников акциями компании.

Компания уделяет большое внимание своим молодым специалистам. Стремясь к «омоложению» персонала, ООО «Колосок» не забывает «ветеранов», оказывая им в т.ч. помощь в приобретении или строительстве жилья.

В целом можно уверенно сказать, что кадровая политика компании занимает важное место в политике организации. Она продуманна и стратегически ориентирована. У сотрудников есть уверенность в завтрашнем дне, что уже стимулирует их работать более плодотворно.

Подводя итоги, хочу сказать, что, по моему мнению, задачей кадровой службы любой организации является осуществление такой кадровой политики, чтобы она максимально способствовала повышению эффективности деятельности предприятия. Очевидно, что это потребует немалых усилий со стороны менеджеров по персоналу, но результат стоит усилий.

Список использованных источников

Базарова Т.Ю., Б.Л. Еремина. Управление персоналом. – М.: ЮНИТИ, 2015. – 560 с.
Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. – М.: изд-во “Экономика”, 2016. – 311 с.
Виханский О.С., Наумов А.И. В41 Менеджмент: Учебник. – 3-е изд. – М.: Гардарики, 2015. – 528 с.
Деловое планирование (Методы. Организация. Современная практика): Учеб. пособие / Под ред. В.М. Попова. – М.: Финансы и статистика, 2017. – 241 с.
Десслер А. Управление персоналом. – М.: Бином, 2017. – 345 с.
Дж.М. Иванцевич, А.А. Лобанов. Человеческие ресурсы управления. – М.: Дело, 2014. – 267 с.
Емельянов С.В., Ларичев О.И. Многокритериальные методы принятия решений. -М.: Знание, 2015. – 179 с.
Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров. – М.: Дело ЛТЛ, 2015. – 176 с.
Кини Р.Л., Райфа Х. Принятие решений при многих критериях: предпочтения и замещения. -М., 2016. – 91 с.
Ларичев О.И., Мошкович Е.М. Качественные методы принятия решений. - М., 2016. – 133 с.
Литвак Б.Г. Экспертная информация: методы получения и анализа. - М.: Радио и связь, 2015. – 142 с.
Любанова Т.П., Мясоедова Л.В., Грамотенко Т.А., Олейникова Ю.А. Бизнес-план, Учебно-практическое пособие. – М.: ПРИОР, 2018. – 266 с.
Магур М.И., М.Б. Курбатов. Современные персонал-технологии. – М., 2016. – 133 с.
Менеджмент: Учебник для вузов/Под ред. М.М. Максимцова, А.В. Игнатьевой. – М.:Банки и биржи, ЮНИТИ, 2014. – 343 с.
Менеджмент: Учебник для вузов/М.М. Максимцов, А.В. Игнатьева, М.А. Комаров и др.; Под ред. М.М. Максимцова, А.В. Игнатьевой. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2016 – 343с.
Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. М. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2014. – 800 с.
Миркин Б.Г. Проблема группового выбора. -М.: Наука, 2014. – 75 с.
Паркинсон С.Н., М.К. Рустомджи. Искусство управления. – М.: ФАИР-ПРЕСС, 2015. – 272 с.
Стратегическое планирование / Под ред. Уткина Э.А. – М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ». Издательство ЭКМОС, 2016. – 643 с.
Управление организацией/Под ред. Поршнева А.Г., Румянцевой З.П., Саломатина Н.А. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 507 с.
Управление персоналом организации/ Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА - М, 2017. – 461 с.
Уткин Э.А.. Профессия - менеджер, М.: Экономика, 2015. – 381 с.

Yesli vozmozhno, obshchaytes' so zrelymi, umnymi i uvazhitel'nymi lyud'mi. Ne stesnyaytes' obrashchat'sya k nim za sovetom. 5) Uvazhay drugikh lyudey i osobenno sebya. Chelovek, u kotorogo net chuvstva sobstvennogo dostoinstva, nikogda ne budet uvazhat'sya drugimi. Bud' sil'nym i dostatochno spokoynym. Nikto ne lyubit slabakov. 6) Yest' khobbi. Pomogayet rasslabit'sya i izbavit'sya ot problem. 7) «Yesli u vas byl Bentley seychas, no u vas ne bylo velosipeda v detstve, u vas ne bylo velosipeda v detstve». Proshche govorya - ne trat'te svoyu molodost', sidya na derev'yakh 24/7, chtoby dobit'sya progressa. Na samom dele moy drug prav. Ispol'zuyte prostranstvo v 90% sluchayev i posmotrite, chto vy mozhete ozhidat' v budushchem. Iz plokhikh kompaniy, kak govorit moya mama, bol'she vsego.Vy dazhe mozhete propustit' list. YA poshel v Sharagu v pervyy god, kogda ya byl oderzhim seksom, ya ne spal, blagodarya inostrannoy propagande, ya ne khotel idti v armiyu, chitat' vse vidy musora, proboval, kak eto ispravlyali, i Vtoraya pamyatnaya data posle moyey byla 24 iyulya, lol. V rezul'tate 1 sentyabrya ya srazu zhe otpravilsya na ukoreneniye v Shardzhu, i cherez 2 mesyatsa menya bili neskol'ko raz v nedelyu. Itak, v techeniye shesti mesyatsev, poka ne nachalis' psikhoticheskiye prostudy (menya postoyanno obmanyvali, a potom mne bylo kholodno v techeniye nedeli). Koroche govorya, ya ukhozhu seychas, inogda v plen, v nachale goda. Koroche govorya, vsya eta kompaniya govnokur zakonchilas' - odin byl otchislen, teper' rabotayet starshim menedzherom v eldadado, a ne v oblasti issledovaniy, a vo-vtorykh, nachal eksperimentirovat' s razlichnymi kislotami i drugimi neinteresnymi produktami, utverzhdaya, chto yavlyayetsya glavoy vnutrennego mira. Tret'ye - nedavno zabityy taksistom kak de Niro.YA ne rekomenduyu lekarstva. Lecheniye trav kak alkogol' v otpuske - zdorovaya norma.1. Pri vstuplenii v tu ili inuyu kompaniyu staraytes' obshchat'sya so vsemi. Nezavisimo ot IQ. 2. Voz'mi luchsheye iz vsekh i izmeni yego. 3. Staraytes' khorosho pitat'sya i na stole. Smotrite «Vsegda govori da», chashche vsego net. Obnovlyayus', slushayu radio, smotryu nauchnyye i uchebnyye fil'my. Takzhe ozhno nayti dvukhdnevnyy rasskaz Khokinga o vselennoy. Ishchite nteresnoye soobshchestvo. Khodit' na vstrechi, lektsii, vystavki i drugiye vstrechi.Instruktsii ochen' prosty. Samaya vazhnaya nstruktsiya: ne ispol'zuyte lekarstva. Net, nikogda ne prekrashchay yego ispol'zovat', prekrati eto pryamo seychas. Pribyl' budet vidna godami. Rynki, naprimer, chistyye chistyye travy ne yavlyayutsya lekarstvami, no propuskayut ikh ushi. Pover'te v moy plokhoy opyt, lekarstva - daleko ne samoye luchsheye i samoye priyatnoye razvlecheniye. Daleye: Podumayte, vash lider Zadayte vopros Tsuy chasto vstrechayetsya i ispol'zuyet. Komu vygodna ta ili inaya situatsiya. Posmotrite na situatsiyu mnogo raz. Ishchite vygodnyy! Proanaliziruyte deystviya uchiteley / rukovoditeley / kolleg. Eto ochen' vazhno znat' motivy odnogo.Tret'ye: PROCHITAYTE! CHITAT'! Yest' tol'ko odno malen'koye preduprezhdeniye. Na stranitsakh knigi mnogo shlakov. Nuzhno vybrat' neobkhodimuyu literaturu. Trudno dat' sovet, kak pravil'no vybrat' literaturu. Vozmozhnost' vybrat' knigu prikhodit s opytom. Smotret' video. Chetvertaya ideya sostoit iz trekh sovetov:IZICHESKAYA KUL'TURA YA ne fanat kresel-kachalok, no moya kachalka luchshe. YA ne beru tebya v sport. Beg, zaryadka, eto izicheskoye vospitaniye. Da, sportsmeny nikomu ne nuzhny.uchshaya investitsiya dlya sebya.Eto otlichnyy vybor, chtoby vyyti iz kozhury - poyti na kontsert svoyey lyubimoy gruppy, poyti odnomu i rano.«V zavisimosti ot togo, kto vy yest', vy ne mozhete sekonomit' na odezhde i dukhakh». Kureniye i vypivka, naryadu s khobbi.- Ne boysya druzhit' tol'ko s devushkami.- Spi spokoyno, yesli u tebya yest' vitaminy i yest' den'gi - bud' gormonom rosta. Ne boytes' poprobovat' steroidy, yesli vy potryaseny.1. YA khotel by napisat' ne ved'mu, no eto grubo i ne to zhe samoye, no ya chuvstvuyu, chto kartochnyye igry - eto 11-letniy Vanks, no zhurnaly Ren i TV, Silvia i mnogiye drugiye yavlyayutsya mobil'nymi. telefony s fotoapparatami byli vidny na fotografiyakh odnoklassnikov, zatem vyterli oluintimnyye fotografii s pomoshch'yu Bluetooth® i mobil'nykh telefonov, zatem OK, verblyud na plyazhe, masturbiroval vsekh odnoklassnikov i odnoklassnikov, eto Internet - huyandeks, pornolab, dvich, zoo, Vtornik. Teper' u menya malen'kiye ruki, khudoye telo i strakhi mal'chika. Otchasti vinovaty i rosveshchayut i ekologiya.Tak vot rekomendatsiya - po krayney mere, ogranicheniye porno, pozhaluysta, bezhat', no, pozhaluysta, ne klonyat'sya ot porno, no, pozhaluysta. Yesli vy ne mozhete, to prosto masturbiruyte dlya lyubitelya ili lesbiyanki i dlya luchshego lyubitelya.2. Bud'te ostorozhny. Mnogiye iz vashikh druzey ili rodstvennikov mogut predat' vas. Vse lyudi dvulikiye. Vse yavlyayutsya isklyucheniyami. Tol'ko polagaytes' na blizhays Yesli vozmozhno, obshchaytes' so zrelymi, umnymi i uvazhitel'nymi lyud'mi. Ne stesnyaytes' obrashchat'sya k nim za sovetom. 5) Uvazhay drugikh lyudey i osobenno sebya. Chelovek, u kotorogo net chuvstva sobstvennogo dostoinstva, nikogda ne budet uvazhat'sya drugimi. Bud' sil'nym i dostatochno spokoynym. Nikto ne lyubit slabakov. 6) Yest' khobbi. Pomogayet rasslabit'sya i izbavit'sya ot problem. 7) «Yesli u vas byl Bentley seychas, no u vas ne bylo velosipeda v detstve, u vas ne bylo velosipeda v detstve». Proshche govorya - ne trat'te svoyu molodost', sidya na derev'yakh 24/7, chtoby dobit'sya progressa. Na samom dele moy drug prav. Ispol'zuyte prostranstvo v 90% sluchayev i posmotrite, chto vy mozhete ozhidat' v budushchem. Iz plokhikh kompaniy, kak govorit moya mama, bol'she vsego.Vy dazhe mozhete propustit' list. YA poshel v Sharagu v pervyy god, kogda ya byl oderzhim seksom, ya ne spal, blagodarya inostrannoy propagande, ya ne khotel idti v armiyu, chitat' vse vidy musora, proboval, kak eto ispravlyali, i Vtoraya pamyatnaya data posle moyey byla 24 iyulya, lol. V rezul'tate 1 sentyabrya ya srazu zhe otpravilsya na ukoreneniye v Shardzhu, i cherez 2 mesyatsa menya bili neskol'ko raz v nedelyu. Itak, v techeniye shesti mesyatsev, poka ne nachalis' psikhoticheskiye prostudy (menya postoyanno obmanyvali, a potom mne bylo kholodno v techeniye nedeli). Koroche govorya, ya ukhozhu seychas, inogda v plen, v nachale goda. Koroche govorya, vsya eta kompaniya govnokur zakonchilas' - odin byl otchislen, teper' rabotayet starshim menedzherom v eldadado, a ne v oblasti issledovaniy, a vo-vtorykh, nachal eksperimentirovat' s razlichnymi kislotami i drugimi neinteresnymi produktami, utverzhdaya, chto yavlyayetsya glavoy vnutrennego mira. Tret'ye - nedavno zabityy taksistom kak de Niro.YA ne rekomenduyu lekarstva. Lecheniye trav kak alkogol' v otpuske - zdorovaya norma.1. Pri vstuplenii v tu ili inuyu kompaniyu staraytes' obshchat'sya so vsemi. Nezavisimo ot IQ. 2. Voz'mi luchsheye iz vsekh i izmeni yego. 3. Staraytes' khorosho pitat'sya i na stole. Smotrite «Vsegda govori da», chashche vsego net. Obnovlyayus', slushayu radio, smotryu nauchnyye i uchebnyye fil'my. Takzhe ozhno nayti dvukhdnevnyy rasskaz Khokinga o vselennoy. Ishchite nteresnoye soobshchestvo. Khodit' na vstrechi, lektsii, vystavki i drugiye vstrechi.Instruktsii ochen' prosty. Samaya vazhnaya nstruktsiya: ne ispol'zuyte lekarstva. Net, nikogda ne prekrashchay yego ispol'zovat', prekrati eto pryamo seychas. Pribyl' budet vidna godami. Rynki, naprimer, chistyye chistyye travy ne yavlyayutsya lekarstvami, no propuskayut ikh ushi. Pover'te v moy plokhoy opyt, lekarstva - daleko ne samoye luchsheye i samoye priyatnoye razvlecheniye. Daleye: Podumayte, vash lider Zadayte vopros Tsuy chasto vstrechayetsya i ispol'zuyet. Komu vygodna ta ili inaya situatsiya. Posmotrite na situatsiyu mnogo raz. Ishchite vygodnyy! Proanaliziruyte deystviya uchiteley / rukovoditeley / kolleg. Eto ochen' vazhno znat' motivy odnogo.Tret'ye: PROCHITAYTE! CHITAT'! Yest' tol'ko odno malen'koye preduprezhdeniye. Na stranitsakh knigi mnogo shlakov. Nuzhno vybrat' neobkhodimuyu literaturu. Trudno dat' sovet, kak pravil'no vybrat' literaturu. Vozmozhnost' vybrat' knigu prikhodit s opytom. Smotret' video. Chetvertaya ideya sostoit iz trekh sovetov:IZICHESKAYA KUL'TURA YA ne fanat kresel-kachalok, no moya kachalka luchshe. YA ne beru tebya v sport. Beg, zaryadka, eto izicheskoye vospitaniye. Da, sportsmeny nikomu ne nuzhny.uchshaya investitsiya dlya sebya.Eto otlichnyy vybor, chtoby vyyti iz kozhury - poyti na kontsert svoyey lyubimoy gruppy, poyti odnomu i rano.«V zavisimosti ot togo, kto vy yest', vy ne mozhete sekonomit' na odezhde i dukhakh». Kureniye i vypivka, naryadu s khobbi.- Ne boysya druzhit' tol'ko s devushkami.- Spi spokoyno, yesli u tebya yest' vitaminy i yest' den'gi - bud' gormonom rosta. Ne boytes' poprobovat' steroidy, yesli vy potryaseny.1. YA khotel by napisat' ne ved'mu, no eto grubo i ne to zhe samoye, no ya chuvstvuyu, chto kartochnyye igry - eto 11-letniy Vanks, no zhurnaly Ren i TV, Silvia i mnogiye drugiye yavlyayutsya mobil'nymi. telefony s fotoapparatami byli vidny na fotografiyakh odnoklassnikov, zatem vyterli oluintimnyye fotografii s pomoshch'yu Bluetooth® i mobil'nykh telefonov, zatem OK, verblyud na plyazhe, masturbiroval vsekh odnoklassnikov i odnoklassnikov, eto Internet - huyandeks, pornolab, dvich, zoo, Vtornik. Teper' u menya malen'kiye ruki, khudoye telo i strakhi mal'chika. Otchasti vinovaty i rosveshchayut i ekologiya.Tak vot rekomendatsiya - po krayney mere, ogranicheniye porno, pozhaluysta, bezhat', no, pozhaluysta, ne klonyat'sya ot porno, no, pozhaluysta. Yesli vy ne mozhete, to prosto masturbiruyte dlya lyubitelya ili lesbiyanki i dlya luchshego lyubitelya.2. Bud'te ostorozhny. Mnogiye iz vashikh druzey ili rodstvennikov mogut predat' vas. Vse lyudi dvulikiye. Vse yavlyayutsya isklyucheniyami. Tol'ko polagaytes' na blizhays Yesli vozmozhno, obshchaytes' so zrelymi, umnymi i uvazhitel'nymi lyud'mi. Ne stesnyaytes' obrashchat'sya k nim za sovetom. 5) Uvazhay drugikh lyudey i osobenno sebya. Chelovek, u kotorogo net chuvstva sobstvennogo dostoinstva, nikogda ne budet uvazhat'sya drugimi. Bud' sil'nym i dostatochno spokoynym. Nikto ne lyubit slabakov. 6) Yest' khobbi. Pomogayet rasslabit'sya i izbavit'sya ot problem. 7) «Yesli u vas byl Bentley seychas, no u vas ne bylo velosipeda v detstve, u vas ne bylo velosipeda v detstve». Proshche govorya - ne trat'te svoyu molodost', sidya na derev'yakh 24/7, chtoby dobit'sya progressa. Na samom dele moy drug prav. Ispol'zuyte prostranstvo v 90% sluchayev i posmotrite, chto vy mozhete ozhidat' v budushchem. Iz plokhikh kompaniy, kak govorit moya mama, bol'she vsego.Vy dazhe mozhete propustit' list. YA poshel v Sharagu v pervyy god, kogda ya byl oderzhim seksom, ya ne spal, blagodarya inostrannoy propagande, ya ne khotel idti v armiyu, chitat' vse vidy musora, proboval, kak eto ispravlyali, i Vtoraya pamyatnaya data posle moyey byla 24 iyulya, lol. V rezul'tate 1 sentyabrya ya srazu zhe otpravilsya na ukoreneniye v Shardzhu, i cherez 2 mesyatsa menya bili neskol'ko raz v nedelyu. Itak, v techeniye shesti mesyatsev, poka ne nachalis' psikhoticheskiye prostudy (menya postoyanno obmanyvali, a potom mne bylo kholodno v techeniye nedeli). Koroche govorya, ya ukhozhu seychas, inogda v plen, v nachale goda. Koroche govorya, vsya eta kompaniya govnokur zakonchilas' - odin byl otchislen, teper' rabotayet starshim menedzherom v eldadado, a ne v oblasti issledovaniy, a vo-vtorykh, nachal eksperimentirovat' s razlichnymi kislotami i drugimi neinteresnymi produktami, utverzhdaya, chto yavlyayetsya glavoy vnutrennego mira. Tret'ye - nedavno zabityy taksistom kak de Niro.YA ne rekomenduyu lekarstva. Lecheniye trav kak alkogol' v otpuske - zdorovaya norma.1. Pri vstuplenii v tu ili inuyu kompaniyu staraytes' obshchat'sya so vsemi. Nezavisimo ot IQ. 2. Voz'mi luchsheye iz vsekh i izmeni yego. 3. Staraytes' khorosho pitat'sya i na stole. Smotrite «Vsegda govori da», chashche vsego net. Obnovlyayus', slushayu radio, smotryu nauchnyye i uchebnyye fil'my. Takzhe ozhno nayti dvukhdnevnyy rasskaz Khokinga o vselennoy. Ishchite nteresnoye soobshchestvo. Khodit' na vstrechi, lektsii, vystavki i drugiye vstrechi.Instruktsii ochen' prosty. Samaya vazhnaya nstruktsiya: ne ispol'zuyte lekarstva. Net, nikogda ne prekrashchay yego ispol'zovat', prekrati eto pryamo seychas. Pribyl' budet vidna godami. Rynki, naprimer, chistyye chistyye travy ne yavlyayutsya lekarstvami, no propuskayut ikh ushi. Pover'te v moy plokhoy opyt, lekarstva - daleko ne samoye luchsheye i samoye priyatnoye razvlecheniye. Daleye: Podumayte, vash lider Zadayte vopros Tsuy chasto vstrechayetsya i ispol'zuyet. Komu vygodna ta ili inaya situatsiya. Posmotrite na situatsiyu mnogo raz. Ishchite vygodnyy! Proanaliziruyte deystviya uchiteley / rukovoditeley / kolleg. Eto ochen' vazhno znat' motivy odnogo.Tret'ye: PROCHITAYTE! CHITAT'! Yest' tol'ko odno malen'koye preduprezhdeniye. Na stranitsakh knigi mnogo shlakov. Nuzhno vybrat' neobkhodimuyu literaturu. Trudno dat' sovet, kak pravil'no vybrat' literaturu. Vozmozhnost' vybrat' knigu prikhodit s opytom. Smotret' video. Chetvertaya ideya sostoit iz trekh sovetov:IZICHESKAYA KUL'TURA YA ne fanat kresel-kachalok, no moya kachalka luchshe. YA ne beru tebya v sport. Beg, zaryadka, eto izicheskoye vospitaniye. Da, sportsmeny nikomu ne nuzhny.uchshaya investitsiya dlya sebya.Eto otlichnyy vybor, chtoby vyyti iz kozhury - poyti na kontsert svoyey lyubimoy gruppy, poyti odnomu i rano.«V zavisimosti ot togo, kto vy yest', vy ne mozhete sekonomit' na odezhde i dukhakh». Kureniye i vypivka, naryadu s khobbi.- Ne boysya druzhit' tol'ko s devushkami.- Spi spokoyno, yesli u tebya yest' vitaminy i yest' den'gi - bud' gormonom rosta. Ne boytes' poprobovat' steroidy, yesli vy potryaseny.1. YA khotel by napisat' ne ved'mu, no eto grubo i ne to zhe samoye, no ya chuvstvuyu, chto kartochnyye igry - eto 11-letniy Vanks, no zhurnaly Ren i TV, Silvia i mnogiye drugiye yavlyayutsya mobil'nymi. telefony s fotoapparatami byli vidny na fotografiyakh odnoklassnikov, zatem vyterli oluintimnyye fotografii s pomoshch'yu Bluetooth® i mobil'nykh telefonov, zatem OK, verblyud na plyazhe, masturbiroval vsekh odnoklassnikov i odnoklassnikov, eto Internet - huyandeks, pornolab, dvich, zoo, Vtornik. Teper' u menya malen'kiye ruki, khudoye telo i strakhi mal'chika. Otchasti vinovaty i rosveshchayut i ekologiya.Tak vot rekomendatsiya - po krayney mere, ogranicheniye porno, pozhaluysta, bezhat', no, pozhaluysta, ne klonyat'sya ot porno, no, pozhaluysta. Yesli vy ne mozhete, to prosto masturbiruyte dlya lyubitelya ili lesbiyanki i dlya luchshego lyubitelya.2. Bud'te ostorozhny. Mnogiye iz vashikh druzey ili rodstvennikov mogut predat' vas. Vse lyudi dvulikiye. Vse yavlyayutsya isklyucheniyami. Tol'ko polagaytes' na blizhays Yesli vozmozhno, obshchaytes' so zrelymi, umnymi i uvazhitel'nymi lyud'mi. Ne stesnyaytes' obrashchat'sya k nim za sovetom. 5) Uvazhay drugikh lyudey i osobenno sebya. Chelovek, u kotorogo net chuvstva sobstvennogo dostoinstva, nikogda ne budet uvazhat'sya drugimi. Bud' sil'nym i dostatochno spokoynym. Nikto ne lyubit slabakov. 6) Yest' khobbi. Pomogayet rasslabit'sya i izbavit'sya ot problem. 7) «Yesli u vas byl Bentley seychas, no u vas ne bylo velosipeda v detstve, u vas ne bylo velosipeda v detstve». Proshche govorya - ne trat'te svoyu molodost', sidya na derev'yakh 24/7, chtoby dobit'sya progressa. Na samom dele moy drug prav. Ispol'zuyte prostranstvo v 90% sluchayev i posmotrite, chto vy mozhete ozhidat' v budushchem. Iz plokhikh kompaniy, kak govorit moya mama, bol'she vsego.Vy dazhe mozhete propustit' list. YA poshel v Sharagu v pervyy god, kogda ya byl oderzhim seksom, ya ne spal, blagodarya inostrannoy propagande, ya ne khotel idti v armiyu, chitat' vse vidy musora, proboval, kak eto ispravlyali, i Vtoraya pamyatnaya data posle moyey byla 24 iyulya, lol. V rezul'tate 1 sentyabrya ya srazu zhe otpravilsya na ukoreneniye v Shardzhu, i cherez 2 mesyatsa menya bili neskol'ko raz v nedelyu. Itak, v techeniye shesti mesyatsev, poka ne nachalis' psikhoticheskiye prostudy (menya postoyanno obmanyvali, a potom mne bylo kholodno v techeniye nedeli). Koroche govorya, ya ukhozhu seychas, inogda v plen, v nachale goda. Koroche govorya, vsya eta kompaniya govnokur zakonchilas' - odin byl otchislen, teper' rabotayet starshim menedzherom v eldadado, a ne v oblasti issledovaniy, a vo-vtorykh, nachal eksperimentirovat' s razlichnymi kislotami i drugimi neinteresnymi produktami, utverzhdaya, chto yavlyayetsya glavoy vnutrennego mira. Tret'ye - nedavno zabityy taksistom kak de Niro.YA ne rekomenduyu lekarstva. Lecheniye trav kak alkogol' v otpuske - zdorovaya norma.1. Pri vstuplenii v tu ili inuyu kompaniyu staraytes' obshchat'sya so vsemi. Nezavisimo ot IQ. 2. Voz'mi luchsheye iz vsekh i izmeni yego. 3. Staraytes' khorosho pitat'sya i na stole. Smotrite «Vsegda govori da», chashche vsego net. Obnovlyayus', slushayu radio, smotryu nauchnyye i uchebnyye fil'my. Takzhe ozhno nayti dvukhdnevnyy rasskaz Khokinga o vselennoy. Ishchite nteresnoye soobshchestvo. Khodit' na vstrechi, lektsii, vystavki i drugiye vstrechi.Instruktsii ochen' prosty. Samaya vazhnaya nstruktsiya: ne ispol'zuyte lekarstva. Net, nikogda ne prekrashchay yego ispol'zovat', prekrati eto pryamo seychas. Pribyl' budet vidna godami. Rynki, naprimer, chistyye chistyye travy ne yavlyayutsya lekarstvami, no propuskayut ikh ushi. Pover'te v moy plokhoy opyt, lekarstva - daleko ne samoye luchsheye i samoye priyatnoye razvlecheniye. Daleye: Podumayte, vash lider Zadayte vopros Tsuy chasto vstrechayetsya i ispol'zuyet. Komu vygodna ta ili inaya situatsiya. Posmotrite na situatsiyu mnogo raz. Ishchite vygodnyy! Proanaliziruyte deystviya uchiteley / rukovoditeley / kolleg. Eto ochen' vazhno znat' motivy odnogo.Tret'ye: PROCHITAYTE! CHITAT'! Yest' tol'ko odno malen'koye preduprezhdeniye. Na stranitsakh knigi mnogo shlakov. Nuzhno vybrat' neobkhodimuyu literaturu. Trudno dat' sovet, kak pravil'no vybrat' literaturu. Vozmozhnost' vybrat' knigu prikhodit s opytom. Smotret' video. Chetvertaya ideya sostoit iz trekh sovetov:IZICHESKAYA KUL'TURA YA ne fanat kresel-kachalok, no moya kachalka luchshe. YA ne beru tebya v sport. Beg, zaryadka, eto izicheskoye vospitaniye. Da, sportsmeny nikomu ne nuzhny.uchshaya investitsiya dlya sebya.Eto otlichnyy vybor, chtoby vyyti iz kozhury - poyti na kontsert svoyey lyubimoy gruppy, poyti odnomu i rano.«V zavisimosti ot togo, kto vy yest', vy ne mozhete sekonomit' na odezhde i dukhakh». Kureniye i vypivka, naryadu s khobbi.- Ne boysya druzhit' tol'ko s devushkami.- Spi spokoyno, yesli u tebya yest' vitaminy i yest' den'gi - bud' gormonom rosta. Ne boytes' poprobovat' steroidy, yesli vy potryaseny.1. YA khotel by napisat' ne ved'mu, no eto grubo i ne to zhe samoye, no ya chuvstvuyu, chto kartochnyye igry - eto 11-letniy Vanks, no zhurnaly Ren i TV, Silvia i mnogiye drugiye yavlyayutsya mobil'nymi. telefony s fotoapparatami byli vidny na fotografiyakh odnoklassnikov, zatem vyterli oluintimnyye fotografii s pomoshch'yu Bluetooth® i mobil'nykh telefonov, zatem OK, verblyud na plyazhe, masturbiroval vsekh odnoklassnikov i odnoklassnikov, eto Internet - huyandeks, pornolab, dvich, zoo, Vtornik. Teper' u menya malen'kiye ruki, khudoye telo i strakhi mal'chika. Otchasti vinovaty i rosveshchayut i ekologiya.Tak vot rekomendatsiya - po krayney mere, ogranicheniye porno, pozhaluysta, bezhat', no, pozhaluysta, ne klonyat'sya ot porno, no, pozhaluysta. Yesli vy ne mozhete, to prosto masturbiruyte dlya lyubitelya ili lesbiyanki i dlya luchshego lyubitelya.2. Bud'te ostorozhny. Mnogiye iz vashikh druzey ili rodstvennikov mogut predat' vas. Vse lyudi dvulikiye. Vse yavlyayutsya isklyucheniyami. Tol'ko polagaytes' na blizhays Yesli vozmozhno, obshchaytes' so zrelymi, umnymi i uvazhitel'nymi lyud'mi. Ne stesnyaytes' obrashchat'sya k nim za sovetom. 5) Uvazhay drugikh lyudey i osobenno sebya. Chelovek, u kotorogo net chuvstva sobstvennogo dostoinstva, nikogda ne budet uvazhat'sya drugimi. Bud' sil'nym i dostatochno spokoynym. Nikto ne lyubit slabakov. 6) Yest' khobbi. Pomogayet rasslabit'sya i izbavit'sya ot problem. 7) «Yesli u vas byl Bentley seychas, no u vas ne bylo velosipeda v detstve, u vas ne bylo velosipeda v detstve». Proshche govorya - ne trat'te svoyu molodost', sidya na derev'yakh 24/7, chtoby dobit'sya progressa. Na samom dele moy drug prav. Ispol'zuyte prostranstvo v 90% sluchayev i posmotrite, chto vy mozhete ozhidat' v budushchem. Iz plokhikh kompaniy, kak govorit moya mama, bol'she vsego.Vy dazhe mozhete propustit' list. YA poshel v Sharagu v pervyy god, kogda ya byl oderzhim seksom, ya ne spal, blagodarya inostrannoy propagande, ya ne khotel idti v armiyu, chitat' vse vidy musora, proboval, kak eto ispravlyali, i Vtoraya pamyatnaya data posle moyey byla 24 iyulya, lol. V rezul'tate 1 sentyabrya ya srazu zhe otpravilsya na ukoreneniye v Shardzhu, i cherez 2 mesyatsa menya bili neskol'ko raz v nedelyu. Itak, v techeniye shesti mesyatsev, poka ne nachalis' psikhoticheskiye prostudy (menya postoyanno obmanyvali, a potom mne bylo kholodno v techeniye nedeli). Koroche govorya, ya ukhozhu seychas, inogda v plen, v nachale goda. Koroche govorya, vsya eta kompaniya govnokur zakonchilas' - odin byl otchislen, teper' rabotayet starshim menedzherom v eldadado, a ne v oblasti issledovaniy, a vo-vtorykh, nachal eksperimentirovat' s razlichnymi kislotami i drugimi neinteresnymi produktami, utverzhdaya, chto yavlyayetsya glavoy vnutrennego mira. Tret'ye - nedavno zabityy taksistom kak de Niro.YA ne rekomenduyu lekarstva. Lecheniye trav kak alkogol' v otpuske - zdorovaya norma.1. Pri vstuplenii v tu ili inuyu kompaniyu staraytes' obshchat'sya so vsemi. Nezavisimo ot IQ. 2. Voz'mi luchsheye iz vsekh i izmeni yego. 3. Staraytes' khorosho pitat'sya i na stole. Smotrite «Vsegda govori da», chashche vsego net. Obnovlyayus', slushayu radio, smotryu nauchnyye i uchebnyye fil'my. Takzhe ozhno nayti dvukhdnevnyy rasskaz Khokinga o vselennoy. Ishchite nteresnoye soobshchestvo. Khodit' na vstrechi, lektsii, vystavki i drugiye vstrechi.Instruktsii ochen' prosty. Samaya vazhnaya nstruktsiya: ne ispol'zuyte lekarstva. Net, nikogda ne prekrashchay yego ispol'zovat', prekrati eto pryamo seychas. Pribyl' budet vidna godami. Rynki, naprimer, chistyye chistyye travy ne yavlyayutsya lekarstvami, no propuskayut ikh ushi. Pover'te v moy plokhoy opyt, lekarstva - daleko ne samoye luchsheye i samoye priyatnoye razvlecheniye. Daleye: Podumayte, vash lider Zadayte vopros Tsuy chasto vstrechayetsya i ispol'zuyet. Komu vygodna ta ili inaya situatsiya. Posmotrite na situatsiyu mnogo raz. Ishchite vygodnyy! Proanaliziruyte deystviya uchiteley / rukovoditeley / kolleg. Eto ochen' vazhno znat' motivy odnogo.Tret'ye: PROCHITAYTE! CHITAT'! Yest' tol'ko odno malen'koye preduprezhdeniye. Na stranitsakh knigi mnogo shlakov. Nuzhno vybrat' neobkhodimuyu literaturu. Trudno dat' sovet, kak pravil'no vybrat' literaturu. Vozmozhnost' vybrat' knigu prikhodit s opytom. Smotret' video. Chetvertaya ideya sostoit iz trekh sovetov:IZICHESKAYA KUL'TURA YA ne fanat kresel-kachalok, no moya kachalka luchshe. YA ne beru tebya v sport. Beg, zaryadka, eto izicheskoye vospitaniye. Da, sportsmeny nikomu ne nuzhny.uchshaya investitsiya dlya sebya.Eto otlichnyy vybor, chtoby vyyti iz kozhury - poyti na kontsert svoyey lyubimoy gruppy, poyti odnomu i rano.«V zavisimosti ot togo, kto vy yest', vy ne mozhete sekonomit' na odezhde i dukhakh». Kureniye i vypivka, naryadu s khobbi.- Ne boysya druzhit' tol'ko s devushkami.- Spi spokoyno, yesli u tebya yest' vitaminy i yest' den'gi - bud' gormonom rosta. Ne boytes' poprobovat' steroidy, yesli vy potryaseny.1. YA khotel by napisat' ne ved'mu, no eto grubo i ne to zhe samoye, no ya chuvstvuyu, chto kartochnyye igry - eto 11-letniy Vanks, no zhurnaly Ren i TV, Silvia i mnogiye drugiye yavlyayutsya mobil'nymi. telefony s fotoapparatami byli vidny na fotografiyakh odnoklassnikov, zatem vyterli oluintimnyye fotografii s pomoshch'yu Bluetooth® i mobil'nykh telefonov, zatem OK, verblyud na plyazhe, masturbiroval vsekh odnoklassnikov i odnoklassnikov, eto Internet - huyandeks, pornolab, dvich, zoo, Vtornik. Teper' u menya malen'kiye ruki, khudoye telo i strakhi mal'chika. Otchasti vinovaty i rosveshchayut i ekologiya.Tak vot rekomendatsiya - po krayney mere, ogranicheniye porno, pozhaluysta, bezhat', no, pozhaluysta, ne klonyat'sya ot porno, no, pozhaluysta. Yesli vy ne mozhete, to prosto masturbiruyte dlya lyubitelya ili lesbiyanki i dlya luchshego lyubitelya.2. Bud'te ostorozhny. Mnogiye iz vashikh druzey ili rodstvennikov mogut predat' vas. Vse lyudi dvulikiye. Vse yavlyayutsya isklyucheniyami. Tol'ko polagaytes' na blizhays Yesli vozmozhno, obshchaytes' so zrelymi, umnymi i uvazhitel'nymi lyud'mi. Ne stesnyaytes' obrashchat'sya k nim za sovetom. 5) Uvazhay drugikh lyudey i osobenno sebya. Chelovek, u kotorogo net chuvstva sobstvennogo dostoinstva, nikogda ne budet uvazhat'sya drugimi. Bud' sil'nym i dostatochno spokoynym. Nikto ne lyubit slabakov. 6) Yest' khobbi. Pomogayet rasslabit'sya i izbavit'sya ot problem. 7) «Yesli u vas byl Bentley seychas, no u vas ne bylo velosipeda v detstve, u vas ne bylo velosipeda v detstve». Proshche govorya - ne trat'te svoyu molodost', sidya na derev'yakh 24/7, chtoby dobit'sya progressa. Na samom dele moy drug prav. Ispol'zuyte prostranstvo v 90% sluchayev i posmotrite, chto vy mozhete ozhidat' v budushchem. Iz plokhikh kompaniy, kak govorit moya mama, bol'she vsego.Vy dazhe mozhete propustit' list. YA poshel v Sharagu v pervyy god, kogda ya byl oderzhim seksom, ya ne spal, blagodarya inostrannoy propagande, ya ne khotel idti v armiyu, chitat' vse vidy musora, proboval, kak eto ispravlyali, i Vtoraya pamyatnaya data posle moyey byla 24 iyulya, lol. V rezul'tate 1 sentyabrya ya srazu zhe otpravilsya na ukoreneniye v Shardzhu, i cherez 2 mesyatsa menya bili neskol'ko raz v nedelyu. Itak, v techeniye shesti mesyatsev, poka ne nachalis' psikhoticheskiye prostudy (menya postoyanno obmanyvali, a potom mne bylo kholodno v techeniye nedeli). Koroche govorya, ya ukhozhu seychas, inogda v plen, v nachale goda. Koroche govorya, vsya eta kompaniya govnokur zakonchilas' - odin byl otchislen, teper' rabotayet starshim menedzherom v eldadado, a ne v oblasti issledovaniy, a vo-vtorykh, nachal eksperimentirovat' s razlichnymi kislotami i drugimi neinteresnymi produktami, utverzhdaya, chto yavlyayetsya glavoy vnutrennego mira. Tret'ye - nedavno zabityy taksistom kak de Niro.YA ne rekomenduyu lekarstva. Lecheniye trav kak alkogol' v otpuske - zdorovaya norma.1. Pri vstuplenii v tu ili inuyu kompaniyu staraytes' obshchat'sya so vsemi. Nezavisimo ot IQ. 2. Voz'mi luchsheye iz vsekh i izmeni yego. 3. Staraytes' khorosho pitat'sya i na stole. Smotrite «Vsegda govori da», chashche vsego net. Obnovlyayus', slushayu radio, smotryu nauchnyye i uchebnyye fil'my. Takzhe ozhno nayti dvukhdnevnyy rasskaz Khokinga o vselennoy. Ishchite nteresnoye soobshchestvo. Khodit' na vstrechi, lektsii, vystavki i drugiye vstrechi.Instruktsii ochen' prosty. Samaya vazhnaya nstruktsiya: ne ispol'zuyte lekarstva. Net, nikogda ne prekrashchay yego ispol'zovat', prekrati eto pryamo seychas. Pribyl' budet vidna godami. Rynki, naprimer, chistyye chistyye travy ne yavlyayutsya lekarstvami, no propuskayut ikh ushi. Pover'te v moy plokhoy opyt, lekarstva - daleko ne samoye luchsheye i samoye priyatnoye razvlecheniye. Daleye: Podumayte, vash lider Zadayte vopros Tsuy chasto vstrechayetsya i ispol'zuyet. Komu vygodna ta ili inaya situatsiya. Posmotrite na situatsiyu mnogo raz. Ishchite vygodnyy! Proanaliziruyte deystviya uchiteley / rukovoditeley / kolleg. Eto ochen' vazhno znat' motivy odnogo.Tret'ye: PROCHITAYTE! CHITAT'! Yest' tol'ko odno malen'koye preduprezhdeniye. Na stranitsakh knigi mnogo shlakov. Nuzhno vybrat' neobkhodimuyu literaturu. Trudno dat' sovet, kak pravil'no vybrat' literaturu. Vozmozhnost' vybrat' knigu prikhodit s opytom. Smotret' video. Chetvertaya ideya sostoit iz trekh sovetov:IZICHESKAYA KUL'TURA YA ne fanat kresel-kachalok, no moya kachalka luchshe. YA ne beru tebya v sport. Beg, zaryadka, eto izicheskoye vospitaniye. Da, sportsmeny nikomu ne nuzhny.uchshaya investitsiya dlya sebya.Eto otlichnyy vybor, chtoby vyyti iz kozhury - poyti na kontsert svoyey lyubimoy gruppy, poyti odnomu i rano.«V zavisimosti ot togo, kto vy yest', vy ne mozhete sekonomit' na odezhde i dukhakh». Kureniye i vypivka, naryadu s khobbi.- Ne boysya druzhit' tol'ko s devushkami.- Spi spokoyno, yesli u tebya yest' vitaminy i yest' den'gi - bud' gormonom rosta. Ne boytes' poprobovat' steroidy, yesli vy potryaseny.1. YA khotel by napisat' ne ved'mu, no eto grubo i ne to zhe samoye, no ya chuvstvuyu, chto kartochnyye igry - eto 11-letniy Vanks, no zhurnaly Ren i TV, Silvia i mnogiye drugiye yavlyayutsya mobil'nymi. telefony s fotoapparatami byli vidny na fotografiyakh odnoklassnikov, zatem vyterli oluintimnyye fotografii s pomoshch'yu Bluetooth® i mobil'nykh telefonov, zatem OK, verblyud na plyazhe, masturbiroval vsekh odnoklassnikov i odnoklassnikov, eto Internet - huyandeks, pornolab, dvich, zoo, Vtornik. Teper' u menya malen'kiye ruki, khudoye telo i strakhi mal'chika. Otchasti vinovaty i rosveshchayut i ekologiya.Tak vot rekomendatsiya - po krayney mere, ogranicheniye porno, pozhaluysta, bezhat', no, pozhaluysta, ne klonyat'sya ot porno, no, pozhaluysta. Yesli vy ne mozhete, to prosto masturbiruyte dlya lyubitelya ili lesbiyanki i dlya luchshego lyubitelya.2. Bud'te ostorozhny. Mnogiye iz vashikh druzey ili rodstvennikov mogut predat' vas. Vse lyudi dvulikiye. Vse yavlyayutsya isklyucheniyami. Tol'ko polagaytes' na blizhays Yesli vozmozhno, obshchaytes' so zrelymi, umnymi i uvazhitel'nymi lyud'mi. Ne stesnyaytes' obrashchat'sya k nim za sovetom. 5) Uvazhay drugikh lyudey i osobenno sebya. Chelovek, u kotorogo net chuvstva sobstvennogo dostoinstva, nikogda ne budet uvazhat'sya drugimi. Bud' sil'nym i dostatochno spokoynym. Nikto ne lyubit slabakov. 6) Yest' khobbi. Pomogayet rasslabit'sya i izbavit'sya ot problem. 7) «Yesli u vas byl Bentley seychas, no u vas ne bylo velosipeda v detstve, u vas ne bylo velosipeda v detstve». Proshche govorya - ne trat'te svoyu molodost', sidya na derev'yakh 24/7, chtoby dobit'sya progressa. Na samom dele moy drug prav. Ispol'zuyte prostranstvo v 90% sluchayev i posmotrite, chto vy mozhete ozhidat' v budushchem. Iz plokhikh kompaniy, kak govorit moya mama, bol'she vsego.Vy dazhe mozhete propustit' list. YA poshel v Sharagu v pervyy god, kogda ya byl oderzhim seksom, ya ne spal, blagodarya inostrannoy propagande, ya ne khotel idti v armiyu, chitat' vse vidy musora, proboval, kak eto ispravlyali, i Vtoraya pamyatnaya data posle moyey byla 24 iyulya, lol. V rezul'tate 1 sentyabrya ya srazu zhe otpravilsya na ukoreneniye v Shardzhu, i cherez 2 mesyatsa menya bili neskol'ko raz v nedelyu. Itak, v techeniye shesti mesyatsev, poka ne nachalis' psikhoticheskiye prostudy (menya postoyanno obmanyvali, a potom mne bylo kholodno v techeniye nedeli). Koroche govorya, ya ukhozhu seychas, inogda v plen, v nachale goda. Koroche govorya, vsya eta kompaniya govnokur zakonchilas' - odin byl otchislen, teper' rabotayet starshim menedzherom v eldadado, a ne v oblasti issledovaniy, a vo-vtorykh, nachal eksperimentirovat' s razlichnymi kislotami i drugimi neinteresnymi produktami, utverzhdaya, chto yavlyayetsya glavoy vnutrennego mira. Tret'ye - nedavno zabityy taksistom kak de Niro.YA ne rekomenduyu lekarstva. Lecheniye trav kak alkogol' v otpuske - zdorovaya norma.1. Pri vstuplenii v tu ili inuyu kompaniyu staraytes' obshchat'sya so vsemi. Nezavisimo ot IQ. 2. Voz'mi luchsheye iz vsekh i izmeni yego. 3. Staraytes' khorosho pitat'sya i na stole. Smotrite «Vsegda govori da», chashche vsego net. Obnovlyayus', slushayu radio, smotryu nauchnyye i uchebnyye fil'my. Takzhe ozhno nayti dvukhdnevnyy rasskaz Khokinga o vselennoy. Ishchite nteresnoye soobshchestvo. Khodit' na vstrechi, lektsii, vystavki i drugiye vstrechi.Instruktsii ochen' prosty. Samaya vazhnaya nstruktsiya: ne ispol'zuyte lekarstva. Net, nikogda ne prekrashchay yego ispol'zovat', prekrati eto pryamo seychas. Pribyl' budet vidna godami. Rynki, naprimer, chistyye chistyye travy ne yavlyayutsya lekarstvami, no propuskayut ikh ushi. Pover'te v moy plokhoy opyt, lekarstva - daleko ne samoye luchsheye i samoye priyatnoye razvlecheniye. Daleye: Podumayte, vash lider Zadayte vopros Tsuy chasto vstrechayetsya i ispol'zuyet. Komu vygodna ta ili inaya situatsiya. Posmotrite na situatsiyu mnogo raz. Ishchite vygodnyy! Proanaliziruyte deystviya uchiteley / rukovoditeley / kolleg. Eto ochen' vazhno znat' motivy odnogo.Tret'ye: PROCHITAYTE! CHITAT'! Yest' tol'ko odno malen'koye preduprezhdeniye. Na stranitsakh knigi mnogo shlakov. Nuzhno vybrat' neobkhodimuyu literaturu. Trudno dat' sovet, kak pravil'no vybrat' literaturu. Vozmozhnost' vybrat' knigu prikhodit s opytom. Smotret' video. Chetvertaya ideya sostoit iz trekh sovetov:IZICHESKAYA KUL'TURA YA ne fanat kresel-kachalok, no moya kachalka luchshe. YA ne beru tebya v sport. Beg, zaryadka, eto izicheskoye vospitaniye. Da, sportsmeny nikomu ne nuzhny.uchshaya investitsiya dlya sebya.Eto otlichnyy vybor, chtoby vyyti iz kozhury - poyti na kontsert svoyey lyubimoy gruppy, poyti odnomu i rano.«V zavisimosti ot togo, kto vy yest', vy ne mozhete sekonomit' na odezhde i dukhakh». Kureniye i vypivka, naryadu s khobbi.- Ne boysya druzhit' tol'ko s devushkami.- Spi spokoyno, yesli u tebya yest' vitaminy i yest' den'gi - bud' gormonom rosta. Ne boytes' poprobovat' steroidy, yesli vy potryaseny.1. YA khotel by napisat' ne ved'mu, no eto grubo i ne to zhe samoye, no ya chuvstvuyu, chto kartochnyye igry - eto 11-letniy Vanks, no zhurnaly Ren i TV, Silvia i mnogiye drugiye yavlyayutsya mobil'nymi. telefony s fotoapparatami byli vidny na fotografiyakh odnoklassnikov, zatem vyterli oluintimnyye fotografii s pomoshch'yu Bluetooth® i mobil'nykh telefonov, zatem OK, verblyud na plyazhe, masturbiroval vsekh odnoklassnikov i odnoklassnikov, eto Internet - huyandeks, pornolab, dvich, zoo, Vtornik. Teper' u menya malen'kiye ruki, khudoye telo i strakhi mal'chika. Otchasti vinovaty i rosveshchayut i ekologiya.Tak vot rekomendatsiya - po krayney mere, ogranicheniye porno, pozhaluysta, bezhat', no, pozhaluysta, ne klonyat'sya ot porno, no, pozhaluysta. Yesli vy ne mozhete, to prosto masturbiruyte dlya lyubitelya ili lesbiyanki i dlya luchshego lyubitelya.2. Bud'te ostorozhny. Mnogiye iz vashikh druzey ili rodstvennikov mogut predat' vas. Vse lyudi dvulikiye. Vse yavlyayutsya isklyucheniyami. Tol'ko polagaytes' na blizhays Yesli vozmozhno, obshchaytes' so zrelymi, umnymi i uvazhitel'nymi lyud'mi. Ne stesnyaytes' obrashchat'sya k nim za sovetom. 5) Uvazhay drugikh lyudey i osobenno sebya. Chelovek, u kotorogo net chuvstva sobstvennogo dostoinstva, nikogda ne budet uvazhat'sya drugimi. Bud' sil'nym i dostatochno spokoynym. Nikto ne lyubit slabakov. 6) Yest' khobbi. Pomogayet rasslabit'sya i izbavit'sya ot problem. 7) «Yesli u vas byl Bentley seychas, no u vas ne bylo velosipeda v detstve, u vas ne bylo velosipeda v detstve». Proshche govorya - ne trat'te svoyu molodost', sidya na derev'yakh 24/7, chtoby dobit'sya progressa. Na samom dele moy drug prav. Ispol'zuyte prostranstvo v 90% sluchayev i posmotrite, chto vy mozhete ozhidat' v budushchem. Iz plokhikh kompaniy, kak govorit moya mama, bol'she vsego.Vy dazhe mozhete propustit' list. YA poshel v Sharagu v pervyy god, kogda ya byl oderzhim seksom, ya ne spal, blagodarya inostrannoy propagande, ya ne khotel idti v armiyu, chitat' vse vidy musora, proboval, kak eto ispravlyali, i Vtoraya pamyatnaya data posle moyey byla 24 iyulya, lol. V rezul'tate 1 sentyabrya ya srazu zhe otpravilsya na ukoreneniye v Shardzhu, i cherez 2 mesyatsa menya bili neskol'ko raz v nedelyu. Itak, v techeniye shesti mesyatsev, poka ne nachalis' psikhoticheskiye prostudy (menya postoyanno obmanyvali, a potom mne bylo kholodno v techeniye nedeli). Koroche govorya, ya ukhozhu seychas, inogda v plen, v nachale goda. Koroche govorya, vsya eta kompaniya govnokur zakonchilas' - odin byl otchislen, teper' rabotayet starshim menedzherom v eldadado, a ne v oblasti issledovaniy, a vo-vtorykh, nachal eksperimentirovat' s razlichnymi kislotami i drugimi neinteresnymi produktami, utverzhdaya, chto yavlyayetsya glavoy vnutrennego mira. Tret'ye - nedavno zabityy taksistom kak de Niro.YA ne rekomenduyu lekarstva. Lecheniye trav kak alkogol' v otpuske - zdorovaya norma.1. Pri vstuplenii v tu ili inuyu kompaniyu staraytes' obshchat'sya so vsemi. Nezavisimo ot IQ. 2. Voz'mi luchsheye iz vsekh i izmeni yego. 3. Staraytes' khorosho pitat'sya i na stole. Smotrite «Vsegda govori da», chashche vsego net. Obnovlyayus', slushayu radio, smotryu nauchnyye i uchebnyye fil'my. Takzhe ozhno nayti dvukhdnevnyy rasskaz Khokinga o vselennoy. Ishchite nteresnoye soobshchestvo. Khodit' na vstrechi, lektsii, vystavki i drugiye vstrechi.Instruktsii ochen' prosty. Samaya vazhnaya nstruktsiya: ne ispol'zuyte lekarstva. Net, nikogda ne prekrashchay yego ispol'zovat', prekrati eto pryamo seychas. Pribyl' budet vidna godami. Rynki, naprimer, chistyye chistyye travy ne yavlyayutsya lekarstvami, no propuskayut ikh ushi. Pover'te v moy plokhoy opyt, lekarstva - daleko ne samoye luchsheye i samoye priyatnoye razvlecheniye. Daleye: Podumayte, vash lider Zadayte vopros Tsuy chasto vstrechayetsya i ispol'zuyet. Komu vygodna ta ili inaya situatsiya. Posmotrite na situatsiyu mnogo raz. Ishchite vygodnyy! Proanaliziruyte deystviya uchiteley / rukovoditeley / kolleg. Eto ochen' vazhno znat' motivy odnogo.Tret'ye: PROCHITAYTE! CHITAT'! Yest' tol'ko odno malen'koye preduprezhdeniye. Na stranitsakh knigi mnogo shlakov. Nuzhno vybrat' neobkhodimuyu literaturu. Trudno dat' sovet, kak pravil'no vybrat' literaturu. Vozmozhnost' vybrat' knigu prikhodit s opytom. Smotret' video. Chetvertaya ideya sostoit iz trekh sovetov:IZICHESKAYA KUL'TURA YA ne fanat kresel-kachalok, no moya kachalka luchshe. YA ne beru tebya v sport. Beg, zaryadka, eto izicheskoye vospitaniye. Da, sportsmeny nikomu ne nuzhny.uchshaya investitsiya dlya sebya.Eto otlichnyy vybor, chtoby vyyti iz kozhury - poyti na kontsert svoyey lyubimoy gruppy, poyti odnomu i rano.«V zavisimosti ot togo, kto vy yest', vy ne mozhete sekonomit' na odezhde i dukhakh». Kureniye i vypivka, naryadu s khobbi.- Ne boysya druzhit' tol'ko s devushkami.- Spi spokoyno, yesli u tebya yest' vitaminy i yest' den'gi - bud' gormonom rosta. Ne boytes' poprobovat' steroidy, yesli vy potryaseny.1. YA khotel by napisat' ne ved'mu, no eto grubo i ne to zhe samoye, no ya chuvstvuyu, chto kartochnyye igry - eto 11-letniy Vanks, no zhurnaly Ren i TV, Silvia i mnogiye drugiye yavlyayutsya mobil'nymi. telefony s fotoapparatami byli vidny na fotografiyakh odnoklassnikov, zatem vyterli oluintimnyye fotografii s pomoshch'yu Bluetooth® i mobil'nykh telefonov, zatem OK, verblyud na plyazhe, masturbiroval vsekh odnoklassnikov i odnoklassnikov, eto Internet - huyandeks, pornolab, dvich, zoo, Vtornik. Teper' u menya malen'kiye ruki, khudoye telo i strakhi mal'chika. Otchasti vinovaty i rosveshchayut i ekologiya.Tak vot rekomendatsiya - po krayney mere, ogranicheniye porno, pozhaluysta, bezhat', no, pozhaluysta, ne klonyat'sya ot porno, no, pozhaluysta. Yesli vy ne mozhete, to prosto masturbiruyte dlya lyubitelya ili lesbiyanki i dlya luchshego lyubitelya.2. Bud'te ostorozhny. Mnogiye iz vashikh druzey ili rodstvennikov mogut predat' vas. Vse lyudi dvulikiye. Vse yavlyayutsya isklyucheniyami. Tol'ko polagaytes' na blizhays Yesli vozmozhno, obshchaytes' so zrelymi, umnymi i uvazhitel'nymi lyud'mi. Ne stesnyaytes' obrashchat'sya k nim za sovetom. 5) Uvazhay drugikh lyudey i osobenno sebya. Chelovek, u kotorogo net chuvstva sobstvennogo dostoinstva, nikogda ne budet uvazhat'sya drugimi. Bud' sil'nym i dostatochno spokoynym. Nikto ne lyubit slabakov. 6) Yest' khobbi. Pomogayet rasslabit'sya i izbavit'sya ot problem. 7) «Yesli u vas byl Bentley seychas, no u vas ne bylo velosipeda v detstve, u vas ne bylo velosipeda v detstve». Proshche govorya - ne trat'te svoyu molodost', sidya na derev'yakh 24/7, chtoby dobit'sya progressa. Na samom dele moy drug prav. Ispol'zuyte prostranstvo v 90% sluchayev i posmotrite, chto vy mozhete ozhidat' v budushchem. Iz plokhikh kompaniy, kak govorit moya mama, bol'she vsego.Vy dazhe mozhete propustit' list. YA poshel v Sharagu v pervyy god, kogda ya byl oderzhim seksom, ya ne spal, blagodarya inostrannoy propagande, ya ne khotel idti v armiyu, chitat' vse vidy musora, proboval, kak eto ispravlyali, i Vtoraya pamyatnaya data posle moyey byla 24 iyulya, lol. V rezul'tate 1 sentyabrya ya srazu zhe otpravilsya na ukoreneniye v Shardzhu, i cherez 2 mesyatsa menya bili neskol'ko raz v nedelyu. Itak, v techeniye shesti mesyatsev, poka ne nachalis' psikhoticheskiye prostudy (menya postoyanno obmanyvali, a potom mne bylo kholodno v techeniye nedeli). Koroche govorya, ya ukhozhu seychas, inogda v plen, v nachale goda. Koroche govorya, vsya eta kompaniya govnokur zakonchilas' - odin byl otchislen, teper' rabotayet starshim menedzherom v eldadado, a ne v oblasti issledovaniy, a vo-vtorykh, nachal eksperimentirovat' s razlichnymi kislotami i drugimi neinteresnymi produktami, utverzhdaya, chto yavlyayetsya glavoy vnutrennego mira. Tret'ye - nedavno zabityy taksistom kak de Niro.YA ne rekomenduyu lekarstva. Lecheniye trav kak alkogol' v otpuske - zdorovaya norma.1. Pri vstuplenii v tu ili inuyu kompaniyu staraytes' obshchat'sya so vsemi. Nezavisimo ot IQ. 2. Voz'mi luchsheye iz vsekh i izmeni yego. 3. Staraytes' khorosho pitat'sya i na stole. Smotrite «Vsegda govori da», chashche vsego net. Obnovlyayus', slushayu radio, smotryu nauchnyye i uchebnyye fil'my. Takzhe ozhno nayti dvukhdnevnyy rasskaz Khokinga o vselennoy. Ishchite nteresnoye soobshchestvo. Khodit' na vstrechi, lektsii, vystavki i drugiye vstrechi.Instruktsii ochen' prosty. Samaya vazhnaya nstruktsiya: ne ispol'zuyte lekarstva. Net, nikogda ne prekrashchay yego ispol'zovat', prekrati eto pryamo seychas. Pribyl' budet vidna godami. Rynki, naprimer, chistyye chistyye travy ne yavlyayutsya lekarstvami, no propuskayut ikh ushi. Pover'te v moy plokhoy opyt, lekarstva - daleko ne samoye luchsheye i samoye priyatnoye razvlecheniye. Daleye: Podumayte, vash lider Zadayte vopros Tsuy chasto vstrechayetsya i ispol'zuyet. Komu vygodna ta ili inaya situatsiya. Posmotrite na situatsiyu mnogo raz. Ishchite vygodnyy! Proanaliziruyte deystviya uchiteley / rukovoditeley / kolleg. Eto ochen' vazhno znat' motivy odnogo.Tret'ye: PROCHITAYTE! CHITAT'! Yest' tol'ko odno malen'koye preduprezhdeniye. Na stranitsakh knigi mnogo shlakov. Nuzhno vybrat' neobkhodimuyu literaturu. Trudno dat' sovet, kak pravil'no vybrat' literaturu. Vozmozhnost' vybrat' knigu prikhodit s opytom. Smotret' video. Chetvertaya ideya sostoit iz trekh sovetov:IZICHESKAYA KUL'TURA YA ne fanat kresel-kachalok, no moya kachalka luchshe. YA ne beru tebya v sport. Beg, zaryadka, eto izicheskoye vospitaniye. Da, sportsmeny nikomu ne nuzhny.uchshaya investitsiya dlya sebya.Eto otlichnyy vybor, chtoby vyyti iz kozhury - poyti na kontsert svoyey lyubimoy gruppy, poyti odnomu i rano.«V zavisimosti ot togo, kto vy yest', vy ne mozhete sekonomit' na odezhde i dukhakh». Kureniye i vypivka, naryadu s khobbi.- Ne boysya druzhit' tol'ko s devushkami.- Spi spokoyno, yesli u tebya yest' vitaminy i yest' den'gi - bud' gormonom rosta. Ne boytes' poprobovat' steroidy, yesli vy potryaseny.1. YA khotel by napisat' ne ved'mu, no eto grubo i ne to zhe samoye, no ya chuvstvuyu, chto kartochnyye igry - eto 11-letniy Vanks, no zhurnaly Ren i TV, Silvia i mnogiye drugiye yavlyayutsya mobil'nymi. telefony s fotoapparatami byli vidny na fotografiyakh odnoklassnikov, zatem

Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. М. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2014. – С. 80 ↑
Менеджмент: Учебник для вузов/М.М. Максимцов, А.В. Игнатьева, М.А. Комаров и др.; под ред. М.М. Максимцова, А.В. Игнатьевой. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2016 – С. 123 ↑
Литвак Б.Г. Экспертная информация: методы получения и анализа. - М.: Радио и связь, 2015. C. 78 ↑
Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров. – М.: Дело ЛТЛ, 2015. – С. 176 ↑
Управление персоналом организации/ Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА - М, 2017. – С. 151 ↑
Управление организацией/Под ред. Поршнева А.Г., Румянцевой З.П., Саломатина Н.А. – М.: ИНФРА-М, 2015. – С. 132 ↑
Любанова Т.П., Мясоедова Л.В., Грамотенко Т.А., Олейникова Ю.А. Бизнес-план, Учебно-практическое пособие. – М.: ПРИОР, 2018. С. 124 ↑
Десслер А. Управление персоналом. – М.: Бином, 2017. С. 162 ↑
Менеджмент: Учебник для вузов/М.М. Максимцов, А.В. Игнатьева, М.А. Комаров и др.; Под ред. М.М. Максимцова, А.В. Игнатьевой. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2016 – С. 211 ↑
Управление организацией/Под ред. Поршнева А.Г., Румянцевой З.П., Саломатина Н.А. – М.: ИНФРА-М, 2015. – С. 188 ↑
Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. М.Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2014. – С. 170 ↑
Паркинсон С.Н., М.К. Рустомджи. Искусство управления. – М.: ФАИР-ПРЕСС, 2015. – С. 144 ↑
Емельянов С.В., Ларичев О.И. Многокритериальные методы принятия решений. -М.: Знание, 2015. – С. 77 ↑
15. Менеджмент: Учебник для вузов/М.М. Максимцов, А.В. Игнатьева, М.А. Комаров и др.; Под ред. М.М. Максимцова, А.В. Игнатьевой. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2016 – С. 215 ↑
Паркинсон С.Н., М.К. Рустомджи. Искусство управления. – М.: ФАИР-ПРЕСС, 2015. – С. 132 ↑
Менеджмент: Учебник для вузов/М.М. Максимцов, А.В. Игнатьева, М.А. Комаров и др.; Под ред. М.М. Максимцова, А.В. Игнатьевой. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2016 – С. 152 ↑
Емельянов С.В., Ларичев О.И. Многокритериальные методы принятия решений. -М.: Знание, 2015. – С. 99 ↑
Ларичев О.И., Мошкович Е.М. Качественные методы принятия решений. - М., 2066. – С. 211 ↑
Миркин Б.Г. Проблема группового выбора. -М.: Наука, 2014. – С. 83 ↑