Менеджмент человеческих ресурсов (ООО «Антей»)

Содержание:

Введение

На сегодняшний день, менеджмент можно охарактеризовать, как систему экономического управления производством, которая продумывает совокупность принципов, методов, форм и приемов управления. К менеджменту относятся теория управления и практические образцы эффективного руководства, под которым понимается искусство управления. Ранее само понятие "управление персоналом" в управленческой практике как таковое отсутствовало. Система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли руководители подразделений. Основной структурой по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению сотрудников, а также по организации обучения, повышения квалификации и их переподготовки. Для выполнения переподготовки и повышение квалификации нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы профессионального обучения.

Для решения социальных проблем в организациях создаются службы социального исследования и обслуживания. Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. Важнейшие в их числе: социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководства; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы кадрового управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией; правовые вопросы трудовых отношений; психофизиология, эргономика и эстетика труда.

Если в условиях командно-административной системы эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план, и в их решении заинтересована каждая организация.

Таким образом, учитывая вышеизложенное, полагаем, что исследование роли человеческого фактора в управлении, анализ кадровой политики, а также стиля, методов управления и роли лидерства на конкретном предприятии является достаточно актуальным и требует своего рассмотрения.

Целью курсовой работы является изучение менеджмента человеческих ресурсов, кадрового менеджмента, а также важности человеческого фактора для любой организации.

Объектом исследования является мебельная фабрика ООО «Антей».

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1) исследовать роль человеческого фактора в менеджменте;

2) раскрыть особенности кадрового менеджмента, содержание, формы и методы кадровой работы;

3) проанализировать кадровую политику и мотивационную систему в ООО «Антей»;

4) разработать рекомендации по улучшению кадровой политики и системы мотивации в ООО «Антей».

1. Теоретические основы менеджмента человеческих ресурсов в организации

1.1 Особенности человеческого фактора в менеджменте

Наиболее часто термин «менеджмент человеческих ресурсов» определяется как мобилизация сотрудников посредством активной работы менеджеров. Для этого применяются такие подходы:

1. отношение к труду как источнику доходов организации;
2. создание для каждого сотрудника свободного пространства для деятельности, чтобы он мог внести свой личный вклад в общее дело;
3. активная социальная политика.

Цель менеджмента человеческих ресурсов - принятие на работу компетентных и заинтересованных сотрудников, умение их удержать, совершенствование их профессиональной подготовки.

И именно человек как разумное, мыслящее существо выступает главным фактором не только производства, но и всей организации. Человек — это не только затраты, но и фактор доходов, повышения производительности труда, повышения качества принимаемых решений и т. д. Поэтому современный менеджер относится к своим сотрудникам как к ценному ресурсу. Отличие подхода «человеческие ресурсы» от предшествовавшего подхода «человеческие отношения» заключаются в положении об экономической целесообразности капиталовложений в человека, т. е. работника организации; поддержании его в трудоспособном состоянии, постоянном тренинге работников, создании условий для полного раскрытия его возможностей и способностей, заложенных в личности. В концепции «человеческие отношения» упор делается на создание оптимальных условий труда работника [15].

В философии менеджмента человеческих ресурсов сотрудники — это активы организации, человеческий капитал. И это означает меньший контроль над сотрудниками, но большую мотивацию и стимуляцию труда. Поэтому взгляд на сотрудника как на источник расходов и затрат, которого надо сдерживать, в данном случае отсутствует.

При менеджменте человеческих ресурсов от самого сотрудника требуется активная позиция. Он лично ответственен за свои результаты труда, успехи и достижения. Он сам должен следить за тем, реализует ли он те цели, которые сам себе поставил. Причём действует сотрудник во имя общих целей всей организации.

Структура организации и её политика в области организации труда и создания определённых условий труда должно оставлять место для развития личной инициативы. Это может означать, что определённые сотрудники могут за свой труд получать больше и продвигаться по карьерной «лестнице» быстрее, чем другие.

Можно отметить, что подход с позиции управления человеческими ресурсами — это системный, комплексный подход, учитывающий постоянно меняющиеся потребности предприятия в человеческих ресурсах, обеспечивающих эффективность функционирования организаций.

На основе концепции развития всего предприятия определяются основные направления менеджмента человеческих ресурсов. К примеру, анализ может выявить, что интересы организации требуют заняться переквалификацией персонала, привлечением новых сотрудников, составлением программы обучения персонала для среднего звена и тому подобное.

За реализацию политики менеджмента человеческих ресурсов отвечает отдел кадров предприятия [2].

Со временем в кадровом менеджменте появился такой термин как человеческий капитал, который представляет собой совокупность социально-культурных и личностно-психологических свойств работников: знаний, навыков и способностей к осознанным действиям, постоянному совершенствованию и развитию. То есть, по существу, это интеллектуальный капитал.

Человеческий капитал имеет ту особенность, что он не изнашивается, как в обычном случае, а сохраняется и увеличивается по мере своего использования (за счёт приобретения нового опыта и знаний).

Выделяют следующие виды человеческого капитала:

1. общий (перемещаемый) в виде совокупности теоретических или достаточно универсальных практических знаний, которыми обладает работник;
2. специальный (неперемещаемый), под которым понимаются знание людей и специфика работы, их личные связи, культура общения, доверие к руководству. Этот вид человеческого капитала существует исключительно в рамках данной фирмы.

Управление человеческими ресурсами (человеческим капиталом) предполагает:

• осознание проблемы дефицита высококвалифицированного персонала;
• индивидуальный подход ко всем работникам;
• отказ от представлений о персонале как даровом благе, не требующем затрат со стороны работодателя, и признание необходимости инвестиций в его формирование и развитие;
• разработку специальной политики по отношению к человеческим ресурсам;
• осуществление стратегии занятости, обеспечивающей её реальные гарантии;
• создание благоприятного морально-психологического климата;
• обеспечение участия работников и их представителей в управлении фирмой [14].

Следует отметить, что управление человеческим капиталом охватывает все управленческие решения, которые воздействуют на взаимоотношения между организацией и её работниками. На современном этапе значительно возрос интерес к человеку как главному фактору производства, фактору доходов, повышения производительности труда, как ценному ресурсу, достоянию организации в конкурентной борьбе. Основой человеческого фактора является личность - психологический облик человека, как дееспособного члена общества, сознающего свою роль в обществе. В связи с этим создается функциональная структура личности (см. рис 1)

Рис. 1 – Функциональная структура личности

Менеджеру в управлении персоналом и решении социальных проблем коллектива необходимо руководствоваться этой схемой, для того чтобы:

• заинтересовать каждого работника в повышении своей квалификации, постоянной учебе и приобретении новых знаний в тех или иных сферах деятельности;
• осуществлять индивидуальный подход к каждому члену коллектива, позволяющий максимально использовать его потенциал;
• ориентироваться на здоровый психологический климат в коллективе [7].

Из всего вышесказанного можно сделать вывод о том, что уровень и результаты работы организации зависят от качества управления, но и сама организация ожидает от человека, что он будет выполнять определённую роль.

Если член организации успешно выполняет свою роль и если при этом он сам лично удовлетворён характером, содержанием и результатами своей деятельности в организации и своего взаимодействия с организационным окружением, то не возникает конфликтных противоречий, подрывающих взаимодействие человека и организации. Одним из важнейших условий этого является правильное построение роли и, в частности, формирование верных предпосылок в отношении содержания, сущности и места данной роли в системе предприятия.

Сформулировать предпосылки относительно роли таким образом, чтобы роль, с одной стороны, соответствовала целям, стратегии в структуре организации и, с другой стороны, отвечала запросам и ожиданиям человека, исключительно трудно. Двумя необходимыми условиями этого являются ясность и приемлемость роли.

Ясность роли предполагает, что человеку, её исполняющему, известно и понятно не только содержание роли, то есть содержание его работы и способы её осуществления, но и связь его деятельности с целями и задачами предприятия, её место в совокупности работ, выполняемых коллективом.

Приемлемость роли состоит в том, что человек готов её выполнять осознанно, исходя из того, что выполнение данной роли будет давать ему определённое удовлетворение и приведёт к получению положительного результата, который не обязательно должен носить материальный характер и быть чётко определённым для человека до начала действия.

1.2 Кадровая политика в менеджменте

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. В менеджменте человеческих ресурсов именно она превращается из реагирующей политики управления в активную стратегическую политику, в часть общей политики предприятия.

 Кадровая политика – это генеральное направление кадровой работы, совокупность наиболее важных, принципиальных ее основ. Это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников. Она рассчитана на длительный срок.  Суть ее - прежде всего четкое определение целей работы с кадрами управления на данном отрезке времени и в перспективе. Ориентация на длительные сроки хозяйствования усиливает потребность в долгосрочной направленности кадровой политики.

Кадровая политика не только определяет новые задачи, но и указывает, что устарело, тормозит развитие, что должно быть устранено [9].

В результате кадровой политики вырабатываются требования к хозяйственным кадрам. Существует два вида этих требований:

1. общие требования к управленческим кадрам – предприимчивость, деловитость, хозяйственность, дисциплинированность, ответственность и т.д.;
2. специфические требования конкретного этапа развития производства и управления. Например, на одном предприятии – это задачи финансовой стабилизации, на другом – умение обеспечить внедрение новой технологии.

Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий сотрудников и социальных групп трудового коллектива.

В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на длительную перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов, за реализацию которых отвечает служба кадров организации.

Система кадровой работы состоит из статической и динамической подсистем.

К статической относятся проблемы кадровой политики, формирование кадровой системы, подбор кадров и т.д.

К динамической – организация труда работников, стиль и методы их работы, система мотивации деятельности, воспитание и т.д.

Кадровая политика в настоящее время полностью совмещается с концепцией развития организации. Эта политика ориентируется на тенденции и планы развития предприятия и призвана учитывать:

• долгосрочное страхование предприятия;
• сохранение его независимости;
• получение соответствующих дивидендов;
• непрерывный необходимый рост предприятия;
• самофинансирование роста;
• сохранение финансового равновесия;
• закрепление достигнутой прибыли.

В рамках общей концепции развития предприятия выделяются три её важнейшие части:

1. производственная концепция, связанная с информацией о спросе потребителей, состоянии рынка, тенденциях его развития и т. д.;
2. финансово-экономическая концепция, учитывающая основные аспекты денежных ресурсов;
3. социальная концепция, связанная с развитием и удовлетворением потребностей человека.

Сфера кадровой политики охватывает основные аспекты развития организации [16].

Следует указать на то, что кадровая политика за последние годы приобрела серьёзные изменения. Дефицит квалифицированной силы, способной работать в новых условиях, обусловил отказ от понимания работы с кадрами, как только административной работы. Возникла необходимость более широкого учёта мотивационных процессов. Складывается комплексное понимание кадровой политики как единства следующих мер:

• обеспечение всех участков производства необходимой рабочей силой;
• создание мотивации работника на высокопроизводительный, эффективный труд.

Кадровой политикой начинают заниматься все уровни управления фирмы: её высшее руководство, начальники подразделений, кадровая служба.

Большое значение в реализации кадровой политики имеют рыночные условия, общие положения трудового законодательства. Они включают конституционные положения о свободе развития личности, гарантии собственности, свободе коалиций. Запрещены произвольные действия предпринимателя по отношению к рабочему, в том числе и в части увольнения. Приём на работу сотрудников является компетенцией фирм и компаний.

Анализируя тенденции работы с персоналом в ближайшем будущем, можно увидеть, что в выполнении функций руководства кадрами наибольшее значение приобретают стратегические аспекты, однако сохраняются и классические традиционные инструменты работы с кадрами, такие, как планирование в области кадров, привлечение рабочей силы, повышение квалификации кадров, администрирование кадров [17].

С учётом основных положений всех составных частей концепции развития организации определяются собственные цели кадровой политики, включающие:

1. Цели, связанные с отношениями предприятия с окружающим миром (рынок труда, охрана окружающей среды, взаимоотношения с государственными и местными властями и т. п.).
2. Цели, реализация которых направлена на улучшение отношений предприятия со своими сотрудниками (совершенствование стиля руководства, углубление профессиональных знаний, решение социальных вопросов и т. п.).

Экономические цели предполагают максимизацию прибыли и минимизацию затрат. В системах с рыночной экономикой они служат финансовым интересам владельцев предприятия или уже почти не отличающимся от этих интересов индивидуальным целям «уполномоченных» (менеджеров), которым владельцы поручили руководить предприятием. Если владельцами являются, например, юридические лица, государство, или если предприятия представляют собой «коммунальную собственность», то они, преследуя экономические цели, могут стремиться и к максимально возможному удовлетворению потребностей населения. С точки зрения интересов всего общества неуклонное следование экономическим целям отдельного предприятия может соответствовать социальным целям общества.

Под социальными целями следует также понимать ожидания, потребности, интересы и требования сотрудников по отношению к организации или же те цели, реализации которых сотрудники придают большое значение.

Удовлетворение социальных целей выражается индивидуально в удовлетворённости работой, обусловленной принципиальным улучшением материальных и нематериальных условий труда на предприятии.

Следует стремиться к внутрипроизводственному уравновешиванию интересов разных групп сотрудников. При этом социальные цели преследуются принципиально на всех ступенях иерархической структуры организации, хотя и с различной степенью влияния на общее улучшение условий труда подавляющего большинства сотрудников.

Человеческие возможности - главное и определяющее в достижении поставленных целей независимо от формы собственности. Без людей нет организации. Без нужных квалифицированных работников ни одно предприятие не сможет достичь целей и выжить в конкурентной борьбе [24].

Для каждого менеджера особое место в его деятельности занимает подбор кадров управления — это процесс поиска и привлечение людей, выдвижение на определённые должности. Успех подбора гарантирует предприятию возможности удовлетворения своих потребностей в людских ресурсах. Организации часто самостоятельно делают эту работу или же могут поручить её специализированным фирмам.

На современном этапе главным фактором становятся разработка принципов подбора кадров и методы оценки кадров.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что результаты деятельности многих организаций и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции. Проблемы в области управления кадрами, в ближайшей перспективе будут постоянно находиться в центре внимания руководства. В будущем с развитием научно-технического прогресса содержание и условие труда приобретут большее значение, чем материальная заинтересованность.

Внедрение достижений научно-технического прогресса в большинстве случаев определит качество рабочей силы и приведёт к глубоким изменениям в трудовой деятельности человека. Упраздняя старые, образуются новые рабочие места, что приведёт к структурным сдвигам на рынке. С одной стороны, создадутся предпосылки сохранения определённого числа безработных, с другой стороны, перманентно ощущается недостаток в квалифицированных кадрах, отвечающих требованиям использования новых технологий.

Облик современного руководителя определяют представления о труде и вытекающие из них системы мотивации и отношения сотрудников к труду. Меняющиеся представления о содержании и характере труда, свободном времени и качестве жизни предъявляют новые требования к руководству кадрами. Поэтому подготовка и непрерывное обучение персонала станут всё наиболее важными. Особенно от этого возрастёт актуальность подготовки управленческих кадров всех уровней.

1.3 Сущность лидерства в менеджменте

Лидерство (англ. Leader) - управленческие взаимоотношения между руководителем и последователями, основанные на эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленные на побуждение людей к достижению общих целей.

Лидерство — это психологическая характеристика поведения отдельных членов группы, а руководство — это социальная характеристика отношений в группе, и в первую очередь с точки зрения распределения ролей управления и подчинения. В отличие от лидерства руководство выступает как правовой процесс [19].

Выделяют формальное и неформальное лидерство. В первом случае влияние на подчиненных оказывается с позиций занимаемой должности. Процесс влияния на людей через личные способности, умения и другие ресурсы получил название неформального лидерства.

Считается, что идеальным для лидерства является сочетание двух основ власти: личностной и организационной.

В целом лидерство руководителя признается последователями тогда, когда он уже доказал свою компетентность и ценность для отдельных сотрудников, групп и организации в целом. Наиболее характерными чертами эффективного лидера являются:

• видение ситуации в целом;
• способность к коммуникациям;
• доверие сотрудников;
• гибкость при принятии решений.

 Таким образом, следует сделать вывод, что лидер является доминирующим лицом любого общества, организованной группы, организации. Лидера отличают ряд качеств, характеризующих этот тип людей.

 Говоря о лидерстве невозможно не упомянуть о стилях руководства.

Слово “стиль” греческого происхождения.  Первоначально оно означало стержень для писания на восковой доске, а позднее употреблялось в значении “почерк”. Отсюда можно считать, что стиль руководства – своего рода “почерк” в действиях менеджера.

Стиль руководства – типичный вид поведения руководителя в отношениях с подчиненными в процессе достижения поставленной цели [23].

Согласно поведенческому подходу к руководству, по способу и методу отношения к подчиненным, каждое предприятие представляет собой уникальную комбинацию целей, видов и задач. А каждый управляющий – это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Поэтому стиль руководства должен быть соотнесен с какой- то позицией руководителя. По классификации Курта Левина существует 3 вида руководства: авторитарный, демократический, либеральный (см. рис 2)

Рис. 2 – Виды руководства по Левину

Руководитель, применяющий авторитарный стиль управления навязывает свою волю исполнителям, единолично принимает и отменяет решения, не дает возможности проявить инициативу подчиненным, категоричен, часто резок с людьми. Всегда приказывает, распоряжается, наставляет, но никогда не просит. Основное содержание его управленческой деятельности состоит из приказов и команд. Все новое воспринимается таким руководителем с осторожностью, или вообще не воспринимается, в управленческой работе он практически пользуется одними и теми же методами. Таким образом, вся власть сосредоточивается в руках такого руководителя, получившего название автократа. Это создает напряженную обстановку, подчиненные в этом случае сознательно или интуитивно стремятся избегать тесного контакта с таким руководителем [16].

Руководитель, использующий преимущественно демократический стиль, стремится решать вопросы коллегиально, информировать подчиненных о положении дел, правильно реагировать на критику. В общении с подчиненными вежлив и доброжелателен, находится в постоянном контакте, часть управленческих функций делегирует другим специалистам, доверяет подчиненным. Требователен, но справедлив. В подготовке к реализации управленческих решений принимают участие члены коллектива. Демократичный управляющий при проведении деловых совещаний размещается, как правило, в середине групп. Это создает непринужденную обстановку при обсуждении проблем развития предприятия [5].

Руководитель с либеральным стилем руководства практически не вмешивается в деятельность коллектива, а работникам предоставлена полная самостоятельность, возможность индивидуального и коллективного творчества. Такой руководитель с подчиненными обычно вежлив, готов отменить принятое им ранее решение, особенно если это угрожает его популярности [10, с.109].

Позднее было установлено, что каждый из указанных стилей “в чистом виде” применяется довольно редко.

Из всего вышесказанного можно сделать вывод о том, что, рассмотрев разные стили руководства, можно лишь отметить, что каждый стиль подбирается под конкретную ситуацию. Невозможно выделить «универсальный» стиль. Можно лишь подобрать наиболее подходящий для каждого предприятия отдельно.

2. Анализ кадрового менеджмента на предприятии ООО «Антей»

2.1 Характеристика мебельной фабрики ООО «Антей»

В данной курсовой работе мы рассмотрим общество с ограниченной ответственностью «Антей».

ООО «Антей» является юридическим лицом и действует на основании Устава предприятия и законодательства Российской Федерации. Права и обязанности юридического лица ООО «Антей» приобрело с даты его регистрации 21.04.2016 г.

Общество имеет обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, может приобретать от своего имени имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть ответчиком и истцом в суде [9, с. 64].

ООО «Антей» несет ответственность по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом. Учредитель несет риск убытков, связанных с деятельностью предприятия в пределах стоимости внесенного вклада, в том числе недовнесенной части.

Регион: Владимирская область

Юридический адрес: Владимирская обл., г. Владимир, ул. Складская, д. 3

Почтовый адрес: 600033, Владимирская обл., г. Владимир, ул. Складская, д. 3

Является частным предприятием.

Контактный телефон: 8 (492) 260-45-56

Основной целью ООО «Антей» является:

- оказание услуг и выполнение работ по производству мебели для физических и юридических лиц;

- получение прибыли от основных видов деятельности.

Основным видом деятельности предприятия является производство мебельной продукции и её реализация. Потенциальными потребителями продукции являются как юридические лица, так и самый широкий круг населения.

На производстве используется новейшее оборудование по обработке древесины, позволяющее обеспечивать высочайшее качество продукции. Основные преимущества, ООО «Антей» - широкий ассортимент, оригинальные дизайнерские решения, гарантированное качество производимой мебельной продукции.

Рис. 3 - Организационная структура предприятия ООО «Антей»

Организационная структура организации является линейной.

Положительные черты данной функции:

— единство и четкость распорядительства;

— согласованность действий исполнителей;

— четкая система взаимосвязей между руководителем и подчиненным;

— быстрая реакция в ответ на прямые указания;

— простота построения самой структуры;

— получение исполнителями увязанных между собой распоряжений и заданий, обеспеченных ресурсами;

— личная ответственность руководителя за конечные результаты деятельности своего подразделения.

— простой контроль [11, с. 16-18].

К отрицательным относятся:

— чрезмерная нагрузка на высший уровень управления, необходимость иметь обширные разносторонние знания и опыт по всем функциям управления и сферам деятельности, осуществляемым подчиненными, что ограничивает возможности руководителя по эффективному управлению;

— отсутствие вспомогательных служб;

— высокая зависимость от личных качеств менеджеров любого уровня;

— отсутствие возможности быстрого разрешения вопросов, возникающих между различными структурными подразделениями;

— концентрация власти в управляющей верхушке;

— ярко выраженный авторитарный стиль руководства.

Линейная структура используется в фирмах, которые осуществляют несложные производства при отсутствии широких кооперационных связей между подразделениями [11, с. 20].

2.2 Анализ кадровой политики ООО «Антей»

Трудовые отношения на предприятии ООО «Антей» строятся в соответствии с Трудовым кодексом РФ. Для закрепления сотрудника на определенном рабочем месте выпускается приказ или распоряжение. Для ознакомления сотрудника с его должностными обязанностями и подтверждением его согласия следовать данным предписаниям, производится ознакомление с должностной инструкцией и ее подписание. Должностная инструкция содержит подробное описание рабочего места, функций и необходимых навыков для сотрудника.

Кроме того, работниками, имеющими доступ к материальным ценностям, подписывается документ о несении материальной ответственности.

Коллектив ООО «Антей» является сознательно организованным постоянным коллективом, ориентированным на достижение официальной цели.

Основной акцент на предприятии ООО «Антей», сделан на систему материального стимулирования: оплата труда используется как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы, практикуется стимулирование через назначение премий и их лишение.

Сотрудникам, проработавшим на предприятии более 3-х лет, устанавливается персональная надбавка за стаж работы.

Отпуск сотрудникам компании предоставляется два раза в год по 14 дней, через каждые шесть месяцев. Расчет - сумма зарплаты за 12 месяцев делится на количество отработанных дней и умножается на количество отпускных дней.

Отпуск без сохранения зарплаты дается в исключительных случаях:

- собственная свадьба - 2 дня по служебной записке,

- смерть близких - 2 дня по служебной записке,

- справка вызов на сессию - расписание занятий, служебная записка.

Существующее моральное стимулирование на предприятии носит отрицательный характер и проявляется через порицание, критику, изменение тона беседы, типа фраз, громкости голоса [12].

Анализ управления текучестью персонала связан с определением мотивационной структуры выбытия кадров. Она основывается на реальных причинах, побуждающих работника принять решение об уходе с предприятия. В этом случае статистика службы кадров в лучшем случае лишь частично может дать ответ на вопрос - почему уволился работник. Так, одно основание «по собственному желанию» может быть представлено как:

• неудовлетворенность уровнем оплаты труда;
• задержки выплаты заработной платы;
• причины личного характера;
• тяжелые условия труда;
• неприемлемый режим работы [8].

Также на предприятии имеет место аттестация сотрудников, которая представляет собой оценку уровня профессиональной подготовки и соответствия специалиста занимаемой должности, а также решение вопроса о присвоении служащему квалификационного разряда. Проводится она один раз в полгода и преследует следующие цели:

1. Основные:
2. Оценка результатов труда подчиненного;
3. Определение соответствия их занимаемой должности;
4. Выявление недостатков в уровне подготовки;
5. Составление плана развития работника;
6. Дополнительные:
7. Проверка совместимости с коллективом (умение работать в команде, лояльность организации, работодателю и руководству);
8. Проверка мотивации к труду, к работе в данной должности;
9. Определение перспектив развития карьеры работника;
10. Общие:
11. Улучшение управления персоналом и повышение эффективности кадровой работы;
12. Повышение ответственности и исполнительной дисциплины;
13. Специфические:
14. Определение круга работников и перечня должностей, подлежащих увольнению или сокращению;
15. Улучшение морального и психологического климата в организации.

На предприятии используется несколько типов оценки (аттестации) сотрудников:

• на основе объективных критериев (оценка конечных результатов работы);
• на основе субъективных оценок непосредственных руководителей;
• методика «360 градусов» — круговая субъективная оценка персонала, когда сотрудник оценивается своим руководителем, коллегами, подчиненными и клиентами.

По результатам аттестации строится индивидуальный план развития каждого специалиста, предусматривающий повышение его квалификации и карьерный рост [8].

Также на предприятии ООО «Антей» приветствуется развитие персонала: посещение курсов повышения квалификации, тренингов, консультаций по работе с новым оборудованием и т. д.

Следует также упомянуть о системе отбора и подбора персонала при приеме на работу.

Основными задачами отбора персонала являются:

• создание резерва кандидатов для приема на работу;
• формирование требований к профессиям и должностям;
• оценка потенциальных кандидатов.

За все время работы организации была налажена и укреплена четкая система методов отбора персонала и сформулированы принципы, которых она придерживается при подборе персонала на вакантные должности:

1. Компетентность — основное требование, которое предъявляется к кандидатам. Изучаются биографические данные, профессиональная карьера и рекомендации, определяется уровень профессиональных знаний и умений, деловых и личностных качеств, состояние здоровья, прогнозируется успешность адаптации в коллективе;
2. Объективность — предприятие стремится свести к минимуму влияние субъективного мнения лиц, принимающих решение о приеме кандидата;
3. Непрерывность — проводится постоянная работа по отбору лучших специалистов, формированию кадрового резерва из внешних кандидатов и работников предприятия;
4. Научность — в процессе подбора персонала используются самые современные методики [3].

Ко всему прочему в ООО «Антей» имеет место система обучения персонала при внедрении новой техники или технологии обработки дерева.

На мебельной фабрике применяются следующие виды обучения:

• Обучение без отрыва от производства: осуществляется в обычной рабочей обстановке: обучаемый использует настоящие рабочие инструменты, оборудование, документацию или материалы, которые он также будет использовать после завершения курса обучения. При этом обучаемый работник рассматривается как частично производительный работник.
• Обучение с отрывом от производства проводится вне рабочего места, как правило, с использованием специально упрощенных учебных инструментов и оборудования. Обучаемый работник не считается производительной единицей с момента начала обучения, его работа начинается с выполнения упражнений.

Таким образом, проведя анализ кадровой политики можно сделать вывод о том, что кадровая политика в организации ООО «Антей» находится на довольно высоком уровне, но не является идеальной. Поэтому необходимо провести ряд социально - экономических мероприятий, чтобы улучшить ее и сделать более эффективной.

3. Рекомендации по улучшению кадровой политики и системы мотивации ООО «Антей»

3.1 Анализ недостатков кадровой политики ООО «Антей»

При анализе кадровой политики ООО «Антей» был выявлен ряд недостатков:

1. Отрицательный характер морального стимулирования – как уже говорилось ранее, оно проявляется в порицании, критике, изменении тона беседы, типа фраз, громкости голоса. Но еще Абрахам Маслоу говорил о том, что мотивировать сотрудников надо не только экономическими методами, но и неэкономическими;
2. Субъективное отношение к кандидатам при собеседовании – здесь неоспорим тот факт, что это неприемлемо. Во – первых, согласно конституции РФ  «запрещаются любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности», а нарушение этого предписания - нарушение главного закона нашей страны. Во- вторых, это неэтично. Не брать человека на работу из – за того, что, например, она женщина или наоборот мужчина, молод или зрел, плотного или худощавого телосложения – аморально [20];
3. Отсутствие системы адаптации только что вступившего в должность работника к новым условиям труда - ознакомление, приспособление сотрудника к содержанию и условиям трудовой деятельности, а также к социальной среде предприятия является одним из ключевых направлений кадровой политики. Это должно быть применимо как к новым сотрудникам, нанимаемым извне, так и к сотрудникам, перемещаемым на новую должность в порядке внутренней ротации. Ведь адаптация — это еще и приспособление организма, индивидуума, коллектива к изменяющимся условиям среды или к своим внутренним изменениям, что приводит к повышению эффективности их существования и функционирования;
4. Отсутствие помещений для приема пищи и отдыха сотрудников – это приводит к ухудшению микроклимата и снижению работоспособности, поскольку люди, не имея возможности спокойно перекусить и отдохнуть во время перерыва, возвращаются на рабочее место раздраженными, и, как следствие, желание работать у них отсутствует;
5. Разобщённость трудового коллектива на мелкие неформальные группы – залог успеха любого предприятия - сплоченный дружный коллектив, который трудится на благо и процветание предприятия, в которой он работает. Если же такого коллектива нет, то эффективность его деятельности резко падает.

На основе вышеизложенного, можно сделать вывод о том, что недостатки кадровой политики ООО «Антей» могут негативно повлиять на эффективность работы ее персонала и успех фирмы в целом. Ведь именно кадры - наиболее ценная и важная часть производительных сил организации. В целом эффективность организации зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил и главным источником роста дохода.

Именно поэтому необходимо разработать мероприятия по улучшению кадровой политики и увеличению ее эффективности.

3.2 Мероприятия по улучшению кадровой политики ООО «Антей»

На основании выявленных при анализе недостатков кадровой политики организации ООО «Антей» были предложены следующие пути ее совершенствования:

1. Введение неэкономического стимулирования персонала [18]. В качестве неэкономических стимулов может выступать:
2. объявление благодарности за достижение высоких трудовых показателей, усовершенствование применяемых технологий в производстве, перевыполнение плановых показателей, а также успехи в повышении качества оказываемых услуг
3. награждение почетными грамотами;
4. включение в резерв на выдвижение на вышестоящую должность;
5. При отборе кандидата на должность оценивать его исключительно по профессиональным качествам, не ущемляя его прав, данных ему Конституцией РФ, не допуская применение какого-либо вида дискриминации;
6. Сократить количество аттестаций до 1 раз в 1- 2 года;
7. Для улучшения микроклимата применить метод межличностного контакта, например:

• Проведение корпоративных вечеринок;
• Совместный выезд на природу;
• Празднование дней рождений и т. д.

1. Выделить денежные средства для создания буфета или комнаты отдыха для персонала. Проследить, чтобы в комнатах отдыха присутствовала микроволновая печь для разогрева сотрудниками обедов, чайник и т. д.
2. Введение системы адаптации для только что приступивших к новой должности работников. Различают несколько форм адаптаций.

Социальная адаптация — это процесс вживания индивида в социальную среду и превращение ее в сферу его деятельности, что предполагает следующие этапы:

• внедрение в среду;
• принятие и усвоение норм и ценностей этой среды;
• активное отношение субъекта к этой среде с целью наиболее полного удовлетворения обоюдных интересов.

Производственная адаптация — процесс включения работника в новую для него производственную сферу, усвоения им производственных условий, норм трудовой деятельности, установления и расширения взаимосвязей между работником и производственной средой.

Профессиональная адаптация характеризуется дополнительным освоением возможностей, знаний и навыков, а также формированием профессионально необходимых качеств личности, положительного отношения к своей работе.

Психофизиологическая адаптация — приспособление к новым физическим и психическим нагрузкам, физиологическим условиям труда.

Социально-психологическая адаптация — одновременно с освоением условий труда работник вступает в процесс социально-психологической адаптации к коллективу предприятия.

Организационная адаптация — сотрудник знакомится с особенностями организационного механизма управления предприятием, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре. При данной адаптации у сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в процессе производства.

Экономическая адаптация. Каждая профессия отличается особыми способами материального стимулирования, а заработная плата связана с его условиями и организацией. Объектом экономической адаптации является уровень заработной платы и своевременность ее выплаты [23].

Заключение

Подводя итоги проделанной работы можно отметить главные моменты каждой главы.

На современном этапе значительно возрос интерес к человеку, как к главному фактору производства, фактору доходов, повышения производительности труда, как к ценному ресурсу, достоянию организации в конкурентной борьбе.

Кадровый менеджмент становится основой для всё более эффективного использования трудовых ресурсов предприятия - одного из важнейших источников процветания любой фирмы.

Проблемы лидерства являются ключевыми для достижения организационной эффективности. С одной стороны, лидерство рассматривается как наличие определённого набора качеств, приписываемых тем, кто успешно оказывает влияние или воздействует на других, а с другой стороны - лидерство — это процесс преимущественно не силового воздействия в направлении достижения группой или организацией своих целей. А также лидерство представляет собой специфический тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению главных целей.

Пути совершенствования процесса управления человеческими ресурсами и улучшение методов мотивации приведёт к глубоким изменениям в трудовой деятельности человека.

В ООО «Антей» создана гибкая система управления персоналом, ориентированная на работу организации в рыночных условиях.  Проанализировав методы и принципы ведения кадровой политики был сделан вывод о том, что, кадровая политика там имеет ряд недостатков.

Это ведет за собой ухудшение производительности труда в организации и снижает эффективность её работы.  В связи с этим были разработаны рекомендации по улучшению кадровой политики ООО «Антей».

И если предприятие начнет воплощать в жизнь предложенные требования, то оно:

• усилит свой кадровый потенциал;
• повысит профессиональный уровень сотрудников;
• обеспечит успешность и эффективность своей деятельности.

Список использованных источников

1. Анализ и оценка кадрового резерва. Журнал «Директор по персоналу» № 9, 2015
2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Учебник. М.: Academia, 2014. 224 с.
3. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учебное пособие / И.В. Бизюкова. — М.: ОАО “Издательство “ Экономика”, 2015. — 150 с.
4. Бушуева А. А. Совершенствование подсистемы управления развитием персонала: организация обучения персонала. // ИННОВАЦИОННОЕ РАЗВИТИЕ СОВРЕМЕННОЙ НАУКИ: сборник статей Международной научно-практической конференции — Уфа: РИО МЦИИ ОМЕГА САЙНС, 2015. — с. 97.
5. Гапоненко А.Л. Теория управления. М.: Издательство РАГС, 2014 г. - 558 с.
6. Гончарова С.Ю. Формирование эффективной системы мотивации на основе KPI // Управление развитием. 2015. №6(82). С. 34-39.
7. Дейнека А.В. Управление персоналом организации. Учебник. М.: Дашков и Ко, 2014. 288 с.
8. Еремина И.Ю., Идигова Л.М., Лавров И.И. Оценка и аттестация персонала как перспективный карьерный шанс // Журнал «Труды Российского государственного университета нефти и газа им. И.М. Губкина». 2015. № 2. С. 82-91.
9. Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. - М.: ГАУ, 2011. - 578 с.
10. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. - М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА, 2013. - 479 с.
11. Коротков Э.М. Исследование систем управления: учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 176 с.
12. Курина Н.С., Ровенская В.В. Особенности оценки персонала в новой экономической ситуации // Вестник ЖДТУ. Серия: Экономической науки. №2(60). 2016. С. 207-211.
13. Мельник М.В. Анализ и оценка систем управления на предприятиях/ М.В. Мельник. -М.: АСТ-ПРЕСС, 2014. — 263с.
14. Менеджмент организации: Учеб. пособие /Под ред. З.П. Румянцева, Н.А. Саломатина. -М.: Дело, 2014. — 260с.
15. Мескон М., М.Альберт, Ф.Хедоури Основы менеджмента. М.: Дело, 2014. 699с.
16. Модели и методы управления персоналом. Под ред. Е.Б. Моргунова. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2011. - 598 с.
17. Пугачёв В.П. Руководство персоналом организации / В.П. Пугачев. — М.: Аспект Пресс, 2015. — 279 с.
18. Сперанский В.И. Современные технологии управления персоналом / В.И. Сперанский. — М.: Альфа-Пресс, 2015. — 496 с.

Электронные ресурсы

1. Гуманитарно-правовой портал. URL: http://psyera.ru/2819/ponyatie-lider-i-liderstvo
2. Конституция РФ URL: http://www.constitution.ru/
3. Основы менеджмента - Вачугов. ULR: http://www.studfiles.ru/preview/1099282/page:2
4. Стиль руководства. Основные факторы, характеризующие стиль руководства – Алексей Хавыло ULR: http://psycho.ru/library/3202
5. Адаптация персонала URL: https://www.kp.ru/guide/adaptatsija-personala.html
6. Основы кадровой политики URL: https://studme.org/66325/menedzhment/tseli_zadachi_kadrovoy_politiki