Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Менеджмент человеческих ресурсов (История развития психологии в сфере профессионального труда)

Содержание:

Введение

Актуальность данной курсовой работы заключается в том, что с развитием науки появляются новые методы и аспекты социально - психологических условиях труда, а также входе осуществленных исследований выявлены недостатки, которые рассмотрены в работе. Наиболее интересными источниками являются: Григорьева М. В. «Психология труда: конспект лекций»; Карташова А.В. «Управление человеческими ресурсами»; Oлeг И.Ж. «Социально психологический климат в коллективе».

В современных условиях рыночной экономики, организации конкурируют друг с другом повседневно. Для того чтобы быть лидирующей компанией необходима эффективность трудовых процессов, важной составной частью которой являются социально - психологические условия труда. Производительность организации напрямую зависит от правильного использования социально – психологических методов, ведь именно работоспособность человека, отношение к труду, конфликтность, мотивация, умение вливать в коллектив и многое другое влияет на конечный результат.

Целью курсовой работы является изучение современных методов социально – психологических условий труда.

Для достижения поставленной цели сформулированы следующие задачи:

Исследовать социально - психологические условия труда и определить их формирование.
Описать методы социально - психологических условий труда.
Выявить наиболее эффективные методы и способы приемы социально – психологических условий труда.

Предмет исследования - факторы социально-психологических условий труда:

взаимоотношения сотрудников в коллективе и их сплоченность;
система морального и материального стимулирования;
проводимые мероприятия социальной политики.

Объект исследования – методы и приемы анализа социально – психологических условий труда.

Теоретическая основа – Исходными теоретическими позициями исследования выступают идеи философов, социологов, психологов, разрабатывающих проблему социально – психологических условий труда.

Методы – методы теоретического анализа литературы по исследуемой проблеме; методы изучения, обобщения и анализа опыта существующих результатов практики управления; количественные и качественные методы сбора эмпирической информации.

Структура курсовой работы: введение; теоретическая часть, в которой раскрываются такие вопросы как: История развития психологии в сфере профессионального труда; Теория рационализации Ф. Тейлора; Социальные условия труда; Психологические условия труда; Общая характеристика социально – психологических методов управления; Основные методы анализа социально – психологических методов условий труда; Конфликты в социально – трудовой сфере; заключение; список использованной литературы;

Глава 1. История развития психологии в сфере профессионального труда

1.1 Теория рационализации Ф. Тейлора

Одной из наиболее ранней теории мотивации труда является теория Фредерика Тейлора (1856 – 1915). Он не был ни психологом, ни социологом, но опирался на экономическое принуждение, рассмотрел действие человеческого фактора в вопросах производительности труда. Он применял один- единственных стимул - денежный, считая его самым естественным в мире и никогда не говорил о мотивации поведения работника. Основное правило его работы – это отношение, обращение к индивидуальному работнику^[1].

С именем Тейлора связаны идеи отбора персонала, планирования, составления расписаний, использование человеческого фактора в производстве. Тейлор установил различие между управлением, которое осуществляет планирование, организацию, руководство, контроль, и управлением персоналом и трудом. Он считал, что руководство предприятия должно гарантировать работникам:

· содействие в выборе работы, повышающей уровень их способностей;

· обеспечение правильного обучения;

· обеспечение необходимыми методиками и инструментами;

· создание стимулов для работы.

Учение Тейлора основаны на механистическом понимании человека, его места в организации и сущности его деятельности. Тейлор ставил перед собой задачу повышения производительности труда и видел ее решение в рационализации трудовых процессах на базе научной организации осуществления рабочим своей трудовой деятельности. Исходным для рационализации труда было изучение задачи, которая должна была давать информацию для построения рационального набора операций по ее решению. Он считал, что каждый работник склонен к лени и работать просто так не хочет. Поэтому, рационализация приводит к росту прибыли предприятия, будет одобрена рабочим только тогда, когда его доход будет также расти.

Ориентируясь на работу политэкономов XVIII-XIX в., Ф. Тейлор открыл и разработал модель «экономического человека». Эта модель заключалась в том, что работник выполняет свою работу с единственной целью – получение платы за свой труд. Тейлор полагал, для того что бы рабочее время было использовано с наибольшей пользой, на рабочем месте должно иметься все необходимое, применяться рациональные методы и приемы труда, установлены достаточно высокие нормы. То есть повысить эффективность производительности труда можно, лишь решая две не разделимые задачи: разработка технико – организационных и социально – психологических методов управления. Тейлор считает, что каждый работодатель имеет дело с экономически мотивированным работников и дает упрощенное представление о мотивах человека:

Любому работнику свойственно естественное уклонение от труда, а задача руководителя противостоять этому через ряд разумных уловок и побудить человека трудиться;
Человек в высшей степени мотивирован экономическими стимулами и всегда будет выполнять лишь то, что удовлетворяет его главные интересы.

Система Тейлора предполагает обязательное проведение в жизнь некоторых основных прогрессивных положений:

а) каждому работнику следует по возможности поручать выполнение наиболее сложной работы, максимально соответствующей его умениям и способностям;

б) каждого работника поощрять так, чтобы его трудовая отдача и эффективность труда были бы максимальными.

«Средний рабочий должен иметь возможность немедленно учесть результаты своего труда и в точности знать размер награды за него в конце каждого рабочего дня, если только хотят, чтобы он проявлял максимальное рвение в работе. А более элементарная натура, присущая, например, молодым девушкам или же детям нуждается в надлежащем поощрении либо в форме личного внимания со стороны старших, либо в виде актуальной награды, не реже, чем через каждый час».^[2]

Тейлор рекомендовал использовать в трудовом процессе психологическую основу в разных формах. Тейлор в какой то степени игнорировал рабочего как личность, предусматривая одностороннее влияние управляющей системы на работника и беспрекословное подчинение руководителю. Он рассматривал рабочего как автоматического исполнителя трудовых действий, предписанных инструкцией. Основными движущими импульсами Ф. Тейлор считал ожидание и получение материального вознаграждения за труд, заинтересованность в личной экономической выгоде. Согласно концепции «достигающего рабочего» человеку надо поручить такое задание, которое требовало бы максимума усилий, но не вредило здоровью. После того как он научился справляться с данной работой, ему следует поручать более сложное задание. Таким способом человек постепенно достигает вершины своих творческих возможностей. Трудолюбивых и инициативных переводят на более интересную работу. Тейлор классифицировал все виды работ по содержанию, сложности и характеру труда, установив для каждой группы премиальную вилку. Прежде чем принять на работу и дать трудное задание, людей необходимо тщательно протестировать, изучить их физические и психологические характеристики. Так появилась идея профотбора. Ее дополнила концепция профессионального обучения.

1.2 Социальные условия труда

В условиях производства постиндустриального общества, особую значимость приобретает творческий подход к решению экономических задач, успешности которого в значительной степени способствует создание оптимальных условий труда, как отдельного сотрудника, так и всей творческой группы, коллектива, работающих над проектом. Комфортная, творческая обстановка и здоровый микроклимат являются важнейшими факторами в коллективе, для эффективной и организованной работы, которые позволяют достичь высоких результатов труда.

Социальные методы управления включают широкий спектр методов социального нормирования, методов социального регулирования, методов социального почина и новаторства, и методов морального стимулирования. Использование различных социальных методов управления осуществляется на основе данных социальных исследований.

Социальные исследования – это система последовательных методологических, методических и организационно-технических процедур для получения достоверных данных об объектах подлежащих изучению, социальных явлениях и процессах с целью приращения научного знания либо решения прикладных социальных задач. Целью любого социального исследования является изучение и объяснение социальных феноменов с помощью научного инструментария. В зависимости от того, что будет входить в исследовательский интерес, будут применяться и соответствующие методы исследования – анкетирование, интервью, дискуссии.

Методы социального нормирования позволяют уровнять социальные отношения между коллективами и отдельными работниками, за счет введения различных социальных норм. Одной из важнейших задач социалистического исследования является воспитание человека коммунистической морали, то есть научить поведению, отрицающему эксплуататорского. К конкретным методам социального нормирования относятся правила внутреннего распорядка, уставы общественных организаций, формы дисциплинарного воздействия и др.
Методы Социального регулирования используются для создания гармонизации и упорядоченных отношений внутри коллективов, групп и отдельных личностей, путем выявления их интересов и целей. К таким методам относятся: взаимные обязательства, системы отбора, распределения и очередность удовлетворения интересов и потребностей.
Методы социального почина и новаторства заключаются в том, что бы отдельный сотрудник был мотивирован в социальном росте, обмене опыты с коллегами, критике и самокритике. Мотивация в социальном росте сотрудника позволяет заставить его соревноваться с коллегами, что приводит к эффективным достижениям целей коллектива, развития творческих инициатив и укреплению социалистических отношений внутри коллектива. Для решения конкретных проблем развития и деятельности коллективов, сотрудникам помогает обмен опыта между собой. Критика и самокритика являются основными методами устранения недостатков и противоречий личностей, что так же приводит к эффективной работе внутри коллектива.
Методы морального стимулирования используются для поощрения коллективов или отдельных сотрудников. Коллективное поощрение используется для поощрения всего коллектива за достижение целей или перевыполнения плановых показателей. Поощрения могут быть нескольких видов: поощрение в виде грамот, орденов, званий и др. Личное поощрение используется для поощрения отдельных сотрудников за достижение личных высоких показателей. Такие поощрения как: благодарности, грамоты, занесение на доску почета и др.

1.3 Психологические условия труда

Психологические методы управления направлены на урегулирование отношений между людьми путем создания работоспособного коллектива с оптимальным психологическим климатом внутри него.

Трудовая деятельность человека осуществляется на основе психологического восприятия окружающего мира, путем мышления, воображения и другими элементами. Именно поэтому, психика отдельного человека, в разные периоды его жизни, прямо и непосредственно влияет на эффективность и результативность не только его личных достижений, но и на достижения всего коллектива.

Психологические методы делятся на четыре основные группы методов управления: методы комплектования малых групп и коллективов; методы гуманизации труда; методы психологического побуждения (мотивации); методы профессионального отбора и обучения.

Методы комплектования малых групп и коллективов позволяют выявить и оценить оптимальные качественные и количественные соотношения между сотрудниками малых групп и коллективов. Психологический климат в группах в первую очередь зависит от сочетания психологических свойств каждого отдельного сотрудника. Путем проведения социологических исследований можно выявить симпатию и антипатию внутри группы, позволяющие определить место каждого его члена на основе психологической совместимости персонала в коллективе.

Количественное соотношение представляет собой численность трудовых ресурсов, то есть ту часть населения, которая по своим физическим возможностям и профессионально - квалифицированному уровню способна заниматься общественно-полезной деятельностью, и их состав (пол, возраст, общественные группы и др.).

Качественное соотношение – это показатели делящиеся на три группы: приобретенные, такие как образование, навыки, квалификация ; природные – физические качества; системные – ответственность, креативность, мобильность.

К методам гуманизации труда относят внесение творческих элементов в трудовой процесс, исключение монотонности труда. Например, смена вида деятельности персонала или введение новых проектов. Так же использование психологического воздействия цвета, музыки и др.
Большое значение в настоящее время приобретают методы психологического побуждения (мотивации ) работников. Данный метод отличается от метода морального стимулирования тем, что он направлен на привлечение работника к труду. Мотивация сотрудника достигается за счет формирования мотивов труда и создания условий, способствующих мотивации работников, на конкретном предприятие. Формирование побуждения к труду приводит к тому, что работник внутренне заинтересован в трудовой деятельности.

К методу психологического побуждения относят многообразные методы, такие как:

убеждение - воздействие на волю работника при помощи логических средств, направленных на снятие напряженности в коллективе, психологических барьеров;
внушение - целенаправленное воздействие субъекта управления на объект управления путем влияния руководителя на психику подчиненного. Наибольшую эффективность дает применение этого метода в конфликтных ситуациях, поскольку с его помощью можно непосредственно воздействовать на волю работника. Внушаемость во многом зависит от авторитета внушаемого. Высокие морально-психологические качества внушающего имеют важное значение в повышении эффективности применения рассматриваемого метода;
подражание - воздействие на волю работника посредством личного примера. Руководитель либо сам демонстрирует образец должного поведения, либо указывает на работника, чье поведение может служить образцом. Руководитель прежде всего сам обязан быть образцом в своем поведении и деятельности, ибо он находится в центре внимания всех, к его поведению все присматриваются, его действия обсуждаются и оцениваются. Руководитель, как правило, служит в качестве эталона поведения для руководимых, для всех тех, кто постоянно контактирует с ним;
вовлечение - побудительный прием, посредством которого работник-исполнитель становится участником процесса подготовки и реализации решений, принятых руководителем;
оказание доверия - психологическое воздействие, выражающееся в подчеркивании, выделении положительных качеств работника, его опыта, квалификации и т.п., в выражении уверенности в его возможностях, что повышает моральную значимость поручаемого задания;
принуждение - психологическое воздействие на работника, заставляющее его (иногда вопреки воле и желанию) выполнить соответствующее задание.^[3]

Мотивация деятельности работника может носить перспективный и текущий характер. Перспективная (далекая) мотивация деятельности помогает сотруднику справиться с временными трудностями в работе, либо он устремлен в будущее. То, что происходит в настоящее время, работник рассматривает как конкретный этап достижения намеченных целей. Нося текущую (близкую) мотивацию, какие либо трудности или неудачи в работе снижают его трудовую активность, а иногда вызывает желание и вовсе сменить работу.

К методам профессионального отбора и обучения относят:
отбор работников, обладающих такими психологическими характеристиками, которые в наибольшей степени соответствуют выполняемой работе или занимаемой должности;
развитие необходимых психологических характеристик для успешного выполнения порученного дела.

Применение психологических методов управления могут оказывать эффективное воздействие на отдельного сотрудника, если будут применяться с учетом особенностей психологического склада конкретной личности, то есть ее характер, способности, темперамент.

Вывод по главе 1.

Ф.Тейлору принадлежит честь открытия ряда социальных явлений и усовершенствований социальной организации, которые обогатили мировую науку. Тейлор вовсе не воспринимал сотрудников как отдельных личностей, он считал, что единственная мотивация и убеждение сотрудника выполнять работу эффективно – это деньги. На основе чего он открыл и разработал модель «экономического человека».

К наиболее значимым результатам психологических методов условий труда можно отнести минимизацию психологических конфликтов, построение и управление формирование карьеры на основе знания моральных и психологических особенностей каждого сотрудника, обеспечение здорового микроклимата внутри коллектива, формирование организационной культуры на основе норм поведения и образа идеального сотрудника.

Социальные методы условий труда позволяют установить назначение и место сотрудника внутри каждого коллектива, выявить ведущих лидеров, связать мотивацию сотрудника с конечным результатом его трудовой деятельности, обеспечить эффективные коммуникации, позволяющие сотруднику чувствовать себя частью организации влияющей на результат. Так же эти методы позволяют собрать необходимую информацию для подбора, оценки и обучения сотрудника.

Глава 2. Общая характеристика социально – психологических методов управления

2.1 Основные методы анализа социально – психологических методов условий труда

Методы воздействия субъекта управления на объект управления - трудовые коллективы и отдельные работники, которые используют объективные законы развития социологии и психологии, воздействуя с учетом коллективной психологии, психологических особенностей различных социальных групп и отдельных личностей – являются социально-психологическими.

Согласно исследованиям, результат во многом зависит от множества психологических факторов. Умение учитывать и сочетать эти факторы, для целенаправленного воздействия на отдельного сотрудника, помогает руководителю сформировать коллектив с едиными целями и задачами. Что касается социологических исследований, то они свидетельствуют о том, что залогом успеха деятельности хозяйственного руководителя на 85% зависит от умения работать с людьми. Зная особенности поведения и характера каждого отдельного сотрудника, можно направлять его поведения в нужное для коллектива русло. Связано это с тем, что каждой группе принадлежит свой, отдельный психологический климат. Именно поэтому существенным условием образования и развития трудовых коллективов является соблюдения принципа психофизиологической совместимости^[4]. Японские социологи считают, что от настроение, желания человека работать и от того какая морально психологическая обстановка в коллективе, производительность труда примерно в 1,5 раза может увеличиваться или в несколько раз уменьшиться.^[5]

Не достаточное внимание на аспекты социально – психологических методов приводят к ненормальной атмосфере внутри коллектива и на прямую отражается на снижение производительности труда. Чтобы воздействие на коллектив было наиболее результативно, помимо знания моральных и психологических характеристик отдельных сотрудников, групп и коллективов, необходимо осуществлять управляющее воздействие. Для этого используются социально – психологические методы, которые состоят из специфических способов воздействий на личностные отношения, возникающие внутри трудовых коллективов и непосредственно на социальные процессы, протекающие в них. Они основаны на использование моральных стимулов к труду, то есть превращая административное задание во внутреннюю потребность человека, осознанный диалог. Главной целью социально - психологических методов является обеспечение растущих социальных потребностей человека, его многосторонние гармоничное развитие и повышение на этой основе трудовой активности личности и формирование коллектива с едиными целями и задачами^[6].

Основное средство воздействия на коллектив - убеждение. Убеждая, руководитель должен максимально полно учитывать природу человеческого поведения и человеческих отношений в процессе совместной деятельности, для того чтобы подобрать наиболее эффективные формы сплочения коллектива. Использование данных методов в практике очевидно, они позволяют в необходимый момент понять мотивы деятельности сотрудника, его потребности и видеть перспективы сотрудника в данной ситуации. Приемы и способы социально – психологических методов во многом зависят от подготовленности и компетентности руководителя какого либо коллектива, от его знаний в области социологии психологии. Успех деятельности руководителя будет зависеть от того, насколько правильно он применит различные формы социально - психологического воздействия, которые в результате должны сформировать здоровые межличностные отношения в коллективе. В качестве основных форм такого воздействия можно посоветовать: планирование социального развития трудовых коллективов, убеждение как метод воспитания и формирования личности, экономическое соревнование, критику и самокритику, постоянно действующие производственные совещания, которые выступают как метод управления и как форма учащихся в управлении.^[7]

2.2 Конфликты в социально – трудовой сфере

В процессе совместной деятельности в трудовом коллективе естественным образом создается какой либо эмоциональный настрой, в котором отражаются как личные, так и деловы взаимоотношения членов коллектива. Эмоциональный настрой включает в себя элементы окружающей среды и социальной обстановки, а также факторы, которые формируют тот или иной настрой под воздействием субъективных и объективных причин. В любом случае в коллективе встречаются различные мнения сотрудников, например мнение о цели, способе достижения этой цели, сталкиваются так же различные жизненные принципы и планы, и все это дает начало возникновению трудовых споров (конфликтов).^[8] Конфликт возникает в результате реального или предполагаемого нарушения прав в различных областях социально – трудовых отношений: в области оплаты труда, условий работы, режима труда и отдыха, организации найма работников и их увольнения и т. д.^[9]

Трудовые споры делят на две группы, такие как индивидуальные, касающиеся отдельного работника, и коллективные, когда разногласия возникают между работодателем и группой работников или трудовым коллективом в целом. Так же существуют виды конфликтов, которые весьма разнообразны. В зависимости от сгруппированного признака можно выделить открытые и закрытые, по-другому латентные, конфликты; в зависимости от того, участвует в конфликте вся организация или какая-то конкретная ее часть выделяются общие и локальные; деловые и личные; стабилизированные, разрастающиеся, спадающие (в зависимости от стадии развития конфликта); спонтанные или планируемые заранее; кратковременные и затяжные (затяжные конфликты могут приводить к кризису и даже смерти организации). Из множества возможных столкновений, конфликтные ситуации чаще всего выделяют внутриличностные конфликты, причинами возникновения таких конфликтов является необходимость выбора между различными вариантами решений, несовпадения внешних и внутренних требований. Выделяют также межличностные конфликты, они подразумевают под собой столкновения материальных интересов между сотрудниками. Внешне такие конфликты могут проявляться как обычное несовпадение характеров или ценностей.

Трудовые споры в организации, как правило имеют негативные последствия, к которым следует отнести:

Свертывание деловых контактов вопреки функциональной необходимости, переход к формальному общению и отказу от открытых коммуникаций;
Усиления враждебности в коллективе;
Падение мотивации к труду;
Ухудшения взаимопонимания в коллективе;
Несоблюдение взаимных обязательств;
Умышленное и целенаправленное деструктивное поведение, сводящееся к установке на разрушение связей организации, культуры, традиций и т.д.;
Неудовлетворенность принадлежностью к определенной трудовой группе;
Бессмысленные затраты сил и энергии на конфронтацию, неиспользование благоприятной ситуации для решения деловых вопросов и производственных задач.

Таблица 1. Функции трудового коллектива, позитивно влияющие на развитие коллектива организации

Функции	Содержание функции
Информационная	Посредством конфликта вскрывается информация, необходимая для успешного выполнения своих функций всеми (или определенной группы) работниками
Социализация	Работники получают социальный опыт, знания, недоступные в обычной ситуации
Нормализация морального состояния	В конфликте разрешаются накопленные негативные настроения, формируются нормальные моральные ориентации
Инновационная	Конфликт стимулирует изменение, развитие, демонстрирует их неизбежность, способствует вскрытию какой-либо проблемы

Изучение трудовых конфликтов это обязательная работа как кадровой службы, так и руководства. Несомненно, перед ними стоят не простые задачи, связанные с разрешением конфликтов, анализом причин, которые привлекли к их возникновению, прогнозированием развития конфликтных ситуаций, выбором способа устранения трудовых споров. Самое сложное это выявление причины конфликта, так как внешнее проявление конфликта далеко не всегда дает представление об их истинном характере. Специалисты считают, что совокупность причин, вызывающих конфликтные ситуации в трудовых коллективах, можно объединить в четыре основные группы:

Недостатки в организации производства, другими словами неудовлетворенность условиями труда, неудовлетворительные коммуникации, ограниченность ресурсов и многое другое;
Недостатки в управление, прежде всего в расстановке кадров;
Нарушение трудового законодательства;
Недостатки, связанные с межличностными отношениями внутри коллектива.

Как конкретные причины трудовых споров можно отметить непосредственное распределение обязанностей, вознаграждения, ресурсов, стремление к лидерству или власти, низкую оплату труда и т.д. Можно заметить, что конфликты представляют собой процесс из ряда этапов.

На первом этапе создается ситуации, когда интересы и ценности сотрудников вступают в противоречия, но открытого противоборства как такового нет. В этот период идет лишь накопление противоречий и их обострение. Не имея четкого начала, конфликт может развиваться по-разному, например, исчерпать свою значимость и полностью исчезнуть, длительное время вовсе не изменяться и оставаться на том же этапе, трансформироваться в более конкретную проблему или втянуть в себя другие сферы. На втором этапе развитие конфликта появляется инцидент, возникновение его может быть случайным или спровоцированным, а также может иметь открытых характер, но выражаться лишь в воображении сторон конфликта. На третьем этапе развития конфликта перерастает в противоборство сторон, которое несет в себе создание неблагоприятных условий труда, оскорбляющие действия и т.д. Этот этап может длиться долгое время, что зависит от баланса противоборствующих сторон. Четвертый этап конфликта предполагает полное его окончание, достигающееся различными путями: разрешением, примирением, тупиковым состоянием.

По характеру и степени конфликтности отдельного сотрудника можно различить типы трудового конфликта: открытые и закрытые. Закрытые конфликты создают дискомфортную ситуацию в коллективе и негативно влияют на организационно – трудовые отношения, поэтому они являются наиболее неблагоприятными. Кроме того, разрешение таких конфликтов чрезвычайна мала. По поведению в условиях конфликта можно судить о личности сотрудника, то есть выделить определенные типы работников, например, склонных конфликтовать при малейших разногласиях между сотрудниками; избегающих конфликты, ищущих компромиссные решения; адекватно относящихся к той или иной конфликтной ситуации. По мнению специалистов, поведение сотрудника в конфликтной ситуации непосредственно отражает его отношение к труду. Так например, «хороший» работник не конфликтен и болезненно воспринимает образование конфликтной ситуации. Вступление такого сотрудника возможно только в том случае, если он затрагивает вопросы организации труда, которые после разрешения конфликта могут быть улучшены.

Вывод по главе 2.

Социально – психологические методы условий труда основаны на использование закономерностей социологии и психологии и преимущественно заключается в воздействие на интересы личности и коллектива. Цель таких методов заключается в повышение активности отдельного сотрудника и эффективности всего коллектива. Социально психологический метод позволяет своевременно понять интересы личности, мотивы его деятельности и перспективы по конкретной ситуации.

В процессе совместной деятельности в трудовом коллективе может образоваться конфликт. Конфликт – это открытое столкновение между членами коллектива, возникающее в результате противоборства различных противоположных мотивов или суждений. В большинстве случаев конфликты несут за собой негативные последствия, такие как ухудшения взаимопонимания в коллективе. Однако, некоторые конфликты несут положительный характер. В ходе таких конфликтов работники получают социальный опыт, знания, недоступные в обычной ситуации.

Заключение

Ф. Тейлор внес огромный вклад открытием ряда социальных явлений. По его мнению, сотрудник не мог являться личностью, так как у всех сотрудников один мотивационный механизм, каждый хотел работать ради денег. Он сумел доказать свое мнение открыв и разработав модель «экономического человека», которая позволяет понять почему именно деньги являются главной мотивацией персонала. Но с развитием науки появились и другие мнения, на основе которых удалось разработать психологические и социальные методы для создания камфорных условий труда и эффективного коллектива.

Психологические метода основаны на знание моральных и психологических особенностях каждого сотрудника, благодаря которым можно построить карьеру для сотрудника, минимизировать появления конфликтов, обеспечить благоприятные условия внутри коллектива, а также сформировать организационную культуру на образе идеального сотрудника. Социальные методы условий труда позволяет определить место каждого сотрудника внутри коллектива, выявить лидера среди них, обеспечить эффективные коммуникации, которые позволят сотрудникам почувствовать себя частью организации. Социально психологические методы условий труда повышают активность отдельного сотрудника и всего коллектива в целом. Так же они позволяют своевременно выявить интересы отдельных личностей, мотивы их деятельности и перспективы.

Не смотря на то, что существуют методы позволяющие создать коллектив с эффективными коммуникациями и благоприятными условиями труда, в любом трудовом процессе может образоваться конфликт. Вследствие столкновения между членами коллектива, возникающего в результате противоборства различных противоположных мотивов или суждений, в коллективе появляются негативные последствия, проявляющиеся ухудшением взаимопонимания среду сотрудников. Однако, бывают и положительные последствия, в ходе которых сотрудники получают социальных опыт, а менеджеры или руководители отделов имеют возможность выявить конфликтность каждого сотрудника и понять ценен ли он в данной компании.

Список литературы

Григорьева М. В. «Психология труда: конспект лекций», Высшее образование, 2006 г.
Карташова А.В. «Управление человеческими ресурсами», институт экономики и финансов «Университет», 2012 г.
Михненко П.А. «Теория менеджмента», 2-е изд., Московский финансово – промышленный университет «Университет», 2012 г.
Oлeг И.Ж. «Социально психологический климат в коллективе», 2015 г.
Ф. У. Тейлор «Принципы научного менеджмента», Монография, 1911 г.
http://lomonosov-msu.ru
http://www.bibliotekar.ru

Михненко П.А. «Теория менеджмента», 2-е изд., Московский финансово – промышленный университет «Университет», 2012 г. ↑
Ф. Тейлор «Принципы научного менеджмента», Монография, 1911 г. ↑
Григорьева М. В. «Психология труда: конспект лекций», Высшее образование, 2006г. ↑
Психофизиологическая совместимость - формирование здорового морально - психологического климата, воспитание чувства взаимопомощи и коллективизма. ↑
http://www.bibliotekar.ru ↑
Oлeг И.Ж. «Социально психологический климат в коллективе», 2015 г. ↑
http://lomonosov-msu.ru ↑
Конфликт - это открытое столкновение между членами коллектива, возникающее в результате противоборства различных противоположных мотивов (интересов, целей, идеалов, убеждений) или суждений (мнений, взглядов, оценок). ↑
http://www.bibliotekar.ru ↑