Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Менеджмент человеческих ресурсов ( Теоретические аспекты менеджмента человеческих ресурсов)

Содержание:

Введение

Актуальность темы исследования обусловлена возрастающей ролью человеческого фактора, который в современных условиях выступает ключевой предпосылкой функционирования и развития предприятий России.

Человеческие ресурсы играют огромную роль на предприятии. Они во многом определяют себестоимость, конкурентоспособность и качество товара. На многих современных предприятиях можно сказать, что от работника зависит все. Поэтому изучение эффективности использования человеческих ресурсов является актуальной в настоящее время. От того, насколько рационально на предприятии используются человеческие ресурсы, будет зависеть его экономическая стабильность, платежеспособность и рентабельность.

В рыночных условиях для любой организации важнейшее значение приобретает проблема эффективного использования ресурсов. В этом контексте человеческие ресурсы представляют собой главную ценность, и рациональное управление ими создает объективные предпосылки успешного организационного развития.

Степень разработанности проблемы. Интерпретацию категории «человеческие ресурсы» исследуют в своих работах С.Г. Землянухина, Р.П. Колосова, И.И. Кулинцев, А.С. Панкратов, Ю.Г. Одегов и др. Проблемам исследования качества человеческих ресурсов посвящены работы В. Кабалиной, Кашепова А., Л. Чижовой и др.

Проблемы качественного состояния человеческих ресурсов в условиях интенсивного развития производительных сил и пути повышения эффективности использования человеческих ресурсов рассматриваются в работах С.А. Карташева, Н.К. Маусова, Ю.Г. Одегова, М. Овчинниковой. Исследование отдельных факторов, воздействующих на повышение эффективности использования человеческих ресурсов в организации, проводится в работах Т.Т. Авдеевой, Л.А. Батурина, Ю.Ф. Флоринской и др.

Объектом исследования является ООО «КС Телеком».

Предмет исследования – эффективность использования человеческих ресурсов в данной организации.

Цель исследования - разработать экономически обоснованные рекомендации по повышению эффективности использования человеческих ресурсов организации ООО «КС Телеком».

Достижение данной цели предполагает решение следующих задач:

- изучить теоретические основы эффективности использования человеческих ресурсов организации;

- провести анализ эффективности использования человеческих ресурсов в организации ООО «КС Телеком»;

- разработать предложения по повышению эффективности использования человеческих ресурсов в организации ООО «КС Телеком»;

- дать оценку эффективности разработанных предложений .

Источники исследования. Информационной базой исследования послужили данные кадровой службы ООО «КС Телеком», а также результаты научно–исследовательских работ различных авторов по теме исследования.

Методы исследования. В работе использованы метод сравнительного анализа, системного, логического анализа и математического моделирования, метод фотографии рабочего времени.

Глава 1. Теоретические аспекты менеджмента человеческих ресурсов

1.1. Понятие эффективности использования человеческих ресурсов организации: сущность и особенности

Понятие «эффективность» достаточно широко применяется в разнообразных областях науки и практики. В рамках данного исследования актуальным является определение сущности эффективности, так как это влияет не только на выбор показателей и критериев эффективности, но и на пути ее повышения.

В общем виде эффективность (результативность) – это отношение результата (эффекта) и затрат^[1].

В словаре С.И. Ожегова понятие «эффективный» трактуется как «действенный, дающий эффект», а понятие «эффект» определяется как форма действия, как результат чего-либо, следствия чего-либо^[2].

А.Б. Борисов определил эффективность как «результативность процесса, проекта, операции, которая определяется отношением эффекта, результата к затратам, определяющим его появление»^[3].

Эффект и эффективность рассматриваются также как плодотворность определенных затрат труда и усилий^[4]. Ряд авторов указывают на то, что «эффективность является показателем фактического достижения результата, способность организации эффективно побуждать в объемах, которые будут достаточными для поддержания баланса системы».

Под эффективностью понимают также критерий полноты и качества решения задачи, поставленной перед системой, а также выполнения системой своей роли^[5].

Исходя из этого, можно сформулировать, что эффективность использования человеческих ресурсов - это соотношение результатов деятельности организации и затрат на привлечение и дальнейшее содержание человеческих ресурсов организации.

Чуев И.Н. считает, что цель анализа человеческих ресурсов состоит в вскрытии резервов повышения эффективности производства за счет производительности труда, более рационального использования численности работников и их рабочего времени^[6].

Авторы книг по экономике человеческих ресурсов Н.А. Горелов, П.Э. Шлендер отмечают, что «...занятость - это категория, выражающая одну из сторон производственных отношений по поводу включения работника в конкурентную кооперацию труда на определенном рабочем месте»^[7]. Занятость представляет собой социально-экономическое отношение по поводу соединения индивидуального работника со средствами производства по поводу приложения труда работников в различных сферах общественного хозяйства.

Кушнир И.В. считает, что к человеческим ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли хозяйства страны^[8].

Достаточная обеспеченность предприятий нужными человеческими ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия человеческими ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов, объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Человеческие ресурсы в современном понимании – это трудоспособная часть населения, которая, обладая физическими и интеллектуальными возможностями, способна производить материальные блага или оказывать услуги^{^[9]}.

Однако, к определению человеческих ресурсов на уровне организации в настоящее время нет четкого и единого подхода. Наиболее часто встречаются следующие определения:

- человеческие ресурсы организации рассматриваются как часть профессионально-квалификационной структуры персонала, обусловленной возникновением человеческих отношений и последующим использованием потенциала работников^[10].

- «человеческие ресурсы организации характеризуют его потенциальную рабочую силу, и выражаются в численности трудоспособных работников, обладающих совокупностью физических, умственных и духовных способностей, которые вне трудового процесса создания материальных благ и услуг не реализуются»^[11].

Из представленных определений видно, что в первом случае речь идет о работниках, которые уже трудятся в данной организации, во втором случае – о той части трудоспособного населения региона, которое организация может рассматривать как потенциальных работников по критериям подходящего возраста, образования, квалификации и т.п.

Понятие человеческие ресурсы обычно употребляется для выделения их специфики как особого вида применяемых ресурсов среди всей совокупности используемых предприятием ресурсов. Понятие человеческие ресурсы тесно связано с понятием «персонал организации».

Персонал представляет собой личный состав как постоянных, так и временных работников, которые работают в организации по договору найма^[12]. К персоналу принадлежат штатные и внештатные сотрудники, неквалифицированные и квалифицированные, которые заняты в непроизводственных подразделениях и на производстве^[13].

Структуру человеческих ресурсов можно разделить по критериям количественных и качественных характеристик на две группы.

Количественные характеристики человеческих ресурсов – это численность сотрудников, их структура по возрасту, полу, месту проживания, принадлежностью к социальной группе, национальному признаку, отрасли и сфере экономики и др.

Качественные характеристики человеческих ресурсов – это их распределение по уровню образования, профессии, квалификации и т.п.

Структура качества человеческих ресурсов в условиях перехода к инновационному типу развития существенно меняется^[14]. На первом месте в данном случае – способность принимать нестандартные решения, обучаемость, направленность на достижение поставленной цели и достижения результата, интеллектуальные способности и восприимчивость к нововведениям, инновациям. Далее сформулируем определение эффективности использования человеческих ресурсов.

1.2. Оценка эффективности человеческих ресурсов организации

Эффективность использования человеческих ресурсов измеряется показателями производительности труда.

Производительность труда - это его результативность или способность человека производить за единицу рабочего времени определенный объем продукции^[15].

Выработка – это количество продукции, которая произведена за единицу рабочего времени, или приходится на одного среднесрочного работника в год (квартал, месяц). Выработка является наиболее распространенным и универсальным показателем эффективности труда.

Для измерения выработки могу использоваться как натуральные, так и денежные, стоимостные единицы измерения. Исходя из выбранной единицы измерения, выделяют следующие показатели выработки – часовую (на один отработанный человеко-час), дневную (один отработанный человеко-день), годовую, квартальную или месячную (на одного среднесписочного работника в соответствующий временной интервал)^[16].

Выработка (В) рассчитывается по следующим формулам^[17]:

В = Q / Ч _ср.сп(1.1)

где Q – объем продукции за период времени (месяц, квартал, год);

Ч_ср.сп – среднесписочная численность работников (или рабочих).

В = Q / Т (1.2)

где Т – затраты рабочего времени на производство продукции.

Аналогично определяется часовая (В_ч) и дневная (В_д) выработка на одного рабочего.

Часовая выработка наиболее точно характеризует уровень производительности труда, поскольку при ее расчете не включаются в состав отработанных человеко-часов простои между сменами. При расчете дневной выработки в составе отработанных человеко-дней не учитываются невыходы на работу и простои в течение всего рабочего дня^[18].

В зависимости от способа выражения объема продукции, различают три основных метода измерения выработки^[19]:

1. Натуральный. Уровень производительности труда исчисляется как отношение объема продукции в физических единицах измерения к среднесписочной численности производственного персонала.

2. Трудовой. При этом методе объем продукции исчисляется в нормо-часах.

3. Стоимостный. Уровень производительности труда определяется путем деления объема продукции в денежном выражении на среднесписочную численность производственного персонала.

Обратные показатели производительности называются трудоемкостью:

Т_р = З_тр / Q (1.3)

где З_тр – затраты человеческих ресурсов,

Q – объем произведенной продукции в натуральном выражении.

Таким образом, трудоемкость показывает количество человеческих ресурсов, которые необходимы для производства единицы продукции.

Единицы трудоемкости - нормо-часы. Показатель трудоемкости имеет ряд преимуществ перед показателем выработки. Он устанавливает прямую зависимость между объемом производства и человеческими затратами^[20].

Труд, затраченный на производство продукции, может быть выражен в человеко-часах, человеко-днях или среднесписочной численностью работающих.

Затраты человеческих ресурсов могут различаться, исходя из этого выделяют следующие виды трудоемкости^[21]:

а) технологическая трудоемкость (затраты труда основных рабочих);

б) трудоемкость обслуживания производства (затраты труда вспомогательных рабочих);

в) производственная трудоемкость (затраты труда основных и вспомогательных рабочих);

г) трудоемкость управления производством (затраты труда руководителей, специалистов и служащих);

д) полная трудоемкость (затраты труда всего промышленно-производственного персонала).

Сложности в определении производительности труда состоят в проблеме измерения данного показателя^[22]. Разнообразие показателей производительности труда обусловлено возможностями использования различных вариантов исчисления, как числителя (в натуральных, человеческих или стоимостных показателях), так и знаменателя (численность персонала, отработанное время, заработная плата). Итоговые выводы относительно эффективности, ее динамики и уровня можно сделать, основываясь на данных анализа показателей, вычисленных с помощью как натуральных, так и стоимостных показателей труда.

Если производительность труда рассчитывается применительно к рабочему месту, бригаде, участку или к организации в целом, которые выпускают однородную продукцию, то используется натуральный метод (в штуках, тоннах, метрах квадратных и т.д.)^[23].

Когда на рабочих местах, в бригадах производится разнообразная и часто меняющаяся продукция, то объем продукции и выработку определяют в неизменных нормо-часах, т.е. используют трудовой метод исчисления производительности труда. Такой метод измерения производительности труда возможен лишь на определенных рабочих местах, участках, но не по организации в целом.

На уровне организации и ее крупных подразделений применяется стоимостный метод измерения производительности труда. При этом методе объемы производства продукции измеряются показателями валовой, товарной, реализованной продукции: чистая, условно-чистая, нормативно-чистая продукция, нормативная стоимость обработки^[24].

Производительность труда – это один из важнейших показателей экономической эффективности человеческих ресурсов. В связи с этим важно учитывать факторы, которые влияют на уровень производительности труда. Применительно к организации все факторы можно подразделить на внутренние и внешние.

Внешние факторы производительности труда, как правило, не зависят от организации. Например, если организация вынуждена была изменить ассортимент по причине изменения структуры рыночного спроса, социально-экономическими условиями в обществе и т.д. Внутренние факторы производительности труда – это уровень технической оснащенности организации или организации, энерговооруженность труда, уровень организации труда и производства, используемые методы и система стимулирования труда и др.

Производительность труда по факторам определяется согласно следующему алгоритму^[25]:

1. Проводится расчет исходной численности промышленно-производственного персонала на плановый период, при условии сохранения базисной выработки на одного работающего.

2. На основе намеченных мероприятий по каждому фактору определяется экономия численности персонала.

3. Суммируем экономию, полученная по каждому из факторов.

4. Определяем прирост производительности труда за счет сокращения численности. Определяем необходимую численность персонала на запланированный выпуск продукции.

На показатели выработки напрямую влияет структура продукции. Влияние структурных сдвигов можно оценить по следующей формуле^[26]:

(1.4)

где В– это выработка в стоимостном исчислении, руб. / чел.;

С_нч– стоимость нормо-часа валовой продукции, руб. / нормо-час;

В_нч– выработка в трудовом исчислении, нормо-час. / чел.

На выработку за период оказывают влияние фонд рабочего времени в этом периоде и часовая выработка. Влияние этих факторов может определяться методом индексов, цепных подстановок или дифференцирования на основе модели^[27]:

В = F_д.р. * В_час (1.5)

где F_{ДР -}фонд рабочего времени за определенный период,

В_час – часовая выработка.

Часовая выработка определяется следующим образом:

В_час=ВП / (Q_Р*F_ДР) (1.6)

где ВП – объем валовой продукции, производимой в течение периода, руб., Q_Р - численность персонала, чел;

Уровень производительности труда зависит не только от компетентности и способности работников, но и от уровня материальной оснащенности, финансовых потоков и других факторов^[28].

Выработка и трудоемкость позволяют оценить реальную работу персонала, по результатам анализа можно выявить ресурсы для развития и роста производительности, а также для экономии рабочего времени и снижения численности работников^[29].

Итак, человеческие ресурсы организации - это численный состав работников, обладающий такими количественными и качественными характеристиками, использование которых позволяет обеспечить реализацию текущих задач и стратегии развития организации. Эффективность использования человеческих ресурсов измеряется показателями производительности труда. Производительность труда - количество продукции, произведенной рабочим за единицу времени (выработкой), или же количеством времени, которое затрачено на изготовление единицы продукции (т.е. трудоемкостью).

Глава 2. Исследование эффективности менеджмента человеческих ресурсов в организации

2.1. Краткая характеристика организации

Организация зарегистрирована 31 мая 2006 г. регистратором Межрайонная инспекция Федеральной налоговой службы № 46 по г. Москве. Генеральный директор организации – Панин Андрей Викторович. Компания ООО «КС Телеком» находится по юридическому адресу 115404, город Москва, Элеваторная улица, 11. Основным видом деятельности является «Деятельность в области связи на базе проводных технологий», зарегистрирован 21 дополнительный вид деятельности. Организации Общество с ограниченной ответственностью «КС Телеком» присвоены ИНН 7737512229, ОГРН 1067746652357, ОКПО 95547126^[30].

Компания «КС Телеком» — торговая марка «BirulevoNET», с 2001 г. предоставляет услуги связи жителям Южного округа столицы — районы «Бирюлево Восточное» и «Бирюлево Западное», обеспечивая жителей качественными универсальными и доступными телекоммуникациями, тем самым предоставляя возможность использовать новые технологии для развития, отдыха, развлечения и общения^[31].

Единая мультисервисная сеть создана с использованием технологии FTTH — Fiber To The Home (оптоволокно в каждый дом), которая не имеет свойственные другим «уставшим» технологиям ограничения по скорости и расстоянию, например c использованием ADSL или GRPS-модемов. Тем самым мы стремимся выполнить все потребности абонента в современных услугах связи, предоставляя все современные технологии Интернет, телевидения и телефонии в каждый дом.

Компания предлагает лучшее на рынке соотношение цена-качество благодаря применению наиболее инновационных технологий предоставления услуг и высоких стандартов обслуживания клиентов. Высочайшее качество связи и бесплатный обмен трафиком с крупнейшими сетями Москвы и области объединяет множество людей.

Лицензии - телематические услуги связи № 98324, услуги связи по передачи данных № 98325, услуги связи для целей кабельного вещания № 50767^[32].

Организационная структура ООО «КС Телеком» представлена в Приложении 2. Из приведенной схемы видно, что она относится к линейно-функциональному типу, что оптимально для организации среднего бизнеса данной сферы деятельности.

Компания активно работает над внедрением передовых технологий и обеспечивает клиентам возможность использовать все современные технологии. Компания «КС Телеком» обслуживает клиентов, находящихся в нескольких районах южной части Москвы – Восточное и Западное Бирюлево. Жителям этих районов предоставляются услуги по подключению и круглосуточному доступу к интернету с использованием современных технологий (FTTH). Оптико-волоконные сети можно протянуть в любое помещение, поэтому, где бы ни находился абонент, у него всегда есть возможность подключиться к интернету от компании «КС Телеком». Кроме интернета компания осуществляет подключение к телефонным сетям, а также предоставляет услуги телевидения^[33].

2.2. Исследование человеческих ресурсов

Обеспеченность организации ООО «КС Телеком» человеческими ресурсами характеризуется данными представленными в таблице 1.

Таблица 1

Обеспеченность организации ООО «КС Телеком» человеческими ресурсами в 2018 – 2019 гг.^{^[34]}

Категория работников	Численность за 2018 год	Численность за 2019 год		Изменение, %
Категория работников	Численность за 2018 год	По плану, чел.	Факт., чел.	К плану	К предыдущему году
Работники организации всего, чел.	82	83	86	103,61	104,88
Из них:
руководители	16	16	17	106,25	100
специалисты	47	48	49	102	104,3
рабочие	19	19	20	105,3	105,2

Как видно по данным таблицы 1, численность персонала основной деятельности в 2019 году увеличилась, по сравнению с предыдущим годом и составила 104,88%, а к плану – 103,61%.

Численность рабочих за анализируемый период 2018-2019 гг. также возросла на одного человека, как по отношению к 2018 году, так и по отношению к плану. Изменение составило 5,2%. Увеличение численности произошло за счет принятия одного сотрудника. Подобные изменения произошли и в отношении руководителей. Их численность в предыдущем году осталась равна плановым значениям, но в отчетном 2019 году она увеличилась на 6,25%. Увеличение численности наблюдается по всем категориям работников. Изменения произошли и в численности специалистов. Их количество возросло на 2 человека, или на 2% по сравнению с плановыми показаниями и на 4,3% по сравнению с аналогичным периодом предыдущего года.

Для того, чтобы провести анализ количественного состава работников, оценим изменение количества работников по годам и изменение структуры работников^[35]. Анализ человеческих ресурсов ООО «КС Телеком» по стажу работы в организации за 2019 год представим в таблице 2.

Таблица 2

Распределение человеческих ресурсов ООО «КС Телеком» по стажу работы в организации за 2019 год ^{^[36]}

Стаж работы в организации	Количество сотрудников, чел.		Удельный вес, %		Отклонение 2019 к 2018
Стаж работы в организации	2018	2019	2018	2019	Абсолютное, чел.	По удельному весу, %
До 1 года	8	12	10	14	4	4
1-3 года	11	11	13	13	-	-
4-7 лет	25	25	31	29	-	-2
8-10 лет	20	20	24	23	-	-1
Более 10 лет	18	18	22	21	-	-1
Итого	82	86	100	100	4	-

Как видно из таблицы 2, структура работников организации по стажу следующая: менее года работают в организации 14% сотрудников, от года до 3 лет – 13% от общего числа сотрудников в 2019 году. При этом более половины, 52%, работают в организации от 4 до 10 лет и 21% - более 10 лет, часть из них – с момента основания компании в 2001 году. Соответственно, можно сделать вывод о достаточно большом стаже работы в организации ООО «КС Телеком» большей части человеческих ресурсов. Коллектив на данный момент сложившийся и сформировавшийся.

Далее проведем анализ человеческих ресурсов ООО «КС Телеком» по уровню образования, данные представлены в таблице 3.

Таблица 3

Распределение человеческих ресурсов ООО «КС Телеком» по уровню образования за 2019 год ^{^[37]}

Образование	Количество сотрудников, чел.		Удельный вес, %		Отклонение 2019 к 2018
Образование	2018	2019	Абсолютное, чел.	Абсолютное, чел.	Абсолютное, чел.	По уд.весу, %
Незаконченное высшее	8	9	10	10	1	-
Высшее	56	59	68	69	3	1
Несколько высших	7	7	9	8	-	-1
Среднее специальное	11	11	13	13	-	-
Итого	82	86	100	100	4	-

Как видно из таблицы 3, структура работников организации по уровню образования в 2019 году сложилась следующая. Большая часть персонала (69%) имеет высшее образование, что в целом отвечает структуре персонала, ведь большая часть кадрового состава – специалисты. 8% сотрудников из числа руководителей имеют несколько высших образований, среднее специальное образование имеют 11 человек, или 13%. В организации работают также студенты последних курсов, в составе категории «специалисты», в 2019 году их было 10% от общего состава. Таким образом, можно сделать вывод, что человеческие ресурсы ООО «КС Телеком» характеризуются высоким образовательным уровнем.

Далее проанализируем состав человеческих ресурсов ООО «КС Телеком» по возрасту, что также является их важной характеристикой^[38]. Данные представлены в таблице 4.

Таблица 4

Распределение человеческих ресурсов ООО «КС Телеком» по возрасту за 2019 год

Возраст	Количество сотрудников, чел.	Удельный вес, %
До 20 лет	3	3
21-30 лет	28	33
31-40 лет	35	41
41-50 лет	20	23
Итого	86	100

Как видно из представленных в таблице 4 данных, кадровый состав ООО «КС Телеком» достаточно молодой. 41% сотрудников в возрасте 31-40 лет, 33% - в возрасте 21-30 лет. Таким образом, более 70% сотрудников находятся в возрасте 21-40 лет. Отметим также, что в организации нет сотрудников старше 50 лет, т.е. предпенсионного и пенсионного возраста, а доля сотрудников от 41 года до 50 лет составляет 23%.

Для того, чтобы провести анализ количественного состава работников^[39], оценим изменение количества работников по годам и изменение структуры работников. Изменение структуры человеческих ресурсов отображено данными представленными в таблице 5.

Таблица 5

Изменение структуры человеческих ресурсов в ООО «КС Телеком» в 2018 – 2019 гг.^[40]

Категория работников	2018 год		2019 год				Изменение удельного веса, %
	Чел.	%	План, чел.	%	Факт, чел.	%	По сравнению с планом	По сравнению с 2018 г.
Работники организации всего, чел.	82	100	83	100	86	100
Из них:
руководители	16	19,53	16	19,3	17	19,7	0,4	0,17
специалисты	47	57,3	48	57,8	49	57	-0,8	-0,3
рабочие	19	23,17	19	22,9	20	23,3	0,4	0,13

Приведенные данные показывают, что на анализируемом предприятии снижается производственный потенциал^[41], так как удельный вес специалистов в 2019 году ниже его величины в 2018 году, и ниже, чем предусматривалось планом. При этом численность руководителей и рабочих увеличилась, что свидетельствует о работе организации по стабилизации сложившейся ситуации.

Из таблицы 5 видно, что соотношение руководителей организации в 2019 году по сравнению с 2018 годом увеличилось на 0,17%. Удельный вес специалистов в 2019 году снизился на 0,3% и составил 57%. Но, тем не менее, они продолжают занимать наибольший удельный вес в структуре. По сравнению с 2018 годом удельный вес рабочих вырос на 0,13%.

В целом, структура категорий работников по предприятию удовлетворительная. Увеличение численности персонала в 2019 году произошло в основном за счет принятия на работу 1 руководителя, 2 специалистов и 1 рабочего. В результате движения рабочей силы происходят изменения в качественном составе работников. Поэтому необходимо постоянно отслеживать изменения этих показателей и рассматривать причины увольнений.

Данные для изучения движения рабочей силы приведены в таблице 6.

Таблица 6

Движение рабочей силы в ООО «КС Телеком» за 2018 – 2019 гг.^[42]

Наименование показателей		Год		Изменение
Наименование показателей		2018	2019	Абсолютное	%
1	Среднесписочная численность работников, чел.	82	86	4	104,88
2	Количество принятых работников, чел.	8	12	4	150,00
3	Количество выбывших, чел. В том числе:	7	8	-1	85,71
	за нарушение трудовой дисциплины	_	_	_	_
	на учебу	3	2	-1	66,67
	в связи с уходом на пенсию	2	3	1	150,00
	по собственному желанию	2	3	1	150,00
4	Коэффициенты оборота:				-
	коэффициент оборота по приему	0,09	0,14	0,05	-
	коэффициент оборота по выбытию	0,085	0,093	0,008	-
	коэффициент текучести кадров	0,06	0,058	-0,002	-
	коэффициент постоянства кадров	0,92	0,93	0,01	-

На основе анализа данных представленных в таблице 6, можно сделать вывод о достаточно стабильной работе организации по закреплению кадров^[43], поскольку число работников, выбывших с ООО «КС Телеком» в 2019 году уменьшилось по сравнению с аналогичным периодом предыдущего года.

Коэффициент по приему кадров улучшил свои значения в 2019 году по сравнению с показаниями 2018 года, увеличившись на 0,05, что говорит о благополучном положении дел в организации.

Коэффициент постоянства кадров достаточно высок и в 2019 году его значение составило 0,93, что свидетельствует о стабилизации использования рабочей силы.

В 2019 году коэффициент текучести кадров составил 0,058 или 5,8%, данный показатель соответствует нормативным значениям и снижать или повышать его нет необходимости, нужно только следить за тем, чтобы показатель находился на прежнем уровне.

Производительность труда – это один из важнейших показателей работы организации, характеризует эффективность, результативность затрат труда и определяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, либо затратами труда на единицу произведенной продукции или выполненных работ^[44].

Таблица 7

Уровень и динамика производительности труда в ООО «КС Телеком» за 2018 – 2019 гг.^{^[45]}

Наименование показателей	Год		Изменение
Наименование показателей	2018	2019	Абсолютное	Относительное
1. Доходы основной деятельности, тыс. руб.	77272	84248	6976	109,03
2. Среднесписочная численность работников основной деятельности, чел.	82	86	4	104,88
3. Производительность труда, тыс. руб.	942,34	979,62	37,28	103,96
4. Производительность труда по плану, тыс. руб.	930	952	22	102,36

Производительность труда, как видно из таблицы 7, в ООО «КС Телеком» в 2018 и в 2019 годах превышает плановое задание. Это говорит о том, что состояние организации по использованию труда работников удовлетворительное. Темп роста производительности труда составляет 3,96%, это говорит о том, что в 2019 году предприятие превысит плановое задание по производительности труда на 27,62 тыс. руб.

Для того, чтобы охарактеризовать затраты рабочего времени необходимо провести анализ рабочего времени^[46]. Используем для этого метод фотографии рабочего времени^[47]. Фотография рабочего времени менеджера отдела продаж представлена в Приложении 3.

Для более наглядного представления деятельности менеджера отдела продаж ООО «КС Телеком» проведем сводку одноименных временных затрат по идентичным индексам (таблица 8).

Таблица 8

Сводка одноименных временных затрат менеджера отдела продаж ООО «КС Телеком»

Номер строки	Виды работ	Продолжительность, мин	Индекс
1	Подготовка рабочего места	10	ОБ
2	Запуск и отключение компьютера и принтера	25	ПЗ
3	Просмотр электронной почты	20	ОПВ
4	Ответ на входящие письма	20	ОПО
5	Просмотр новостей	10	ОПВ
6	Распечатка документов	6	ОПВ
7	Просмотр новостей	25	ОПВ
8	Нерегламентированный перерыв	15	ПНД
9	Рабочие звонки	66	ОПО
10	Звонки личного характера	14	ПНД
11	Работа с документацией	68	ОПО
12	Личные нужды	16	ОТЛ
13	Работа с базой данных	40	ОПВ
14	Работа и общение с клиентами	39	ОПО
15	Посещение социальной сети	20	ПНД

Как видно из таблицы 9, большую часть своего рабочего времени менеджер отдела продаж затрачивает на работу с документами, рабочие звонки, работу с базой данных (внесение информации о клиентах).

Далее рассчитаем фактическое рабочее время исследуемого специалиста. Данные представим в таблице 9.

Таблица 9

Фактический баланс рабочего времени менеджера отдела продаж ООО «КС Телеком»^{^[48]}

Виды затрат	Продолжительность			Индекс
Виды затрат	мин.	норматив	%	Индекс
Подготовительно-заключительное время	25	30	5,2	ПЗ
Обслуживание рабочего места	10	8	2	ОБ
Основное оперативное время	331	370	70,2	ОПО
Вспомогательное оперативное время	81	37	16,8	ОПВ
Личные надобности и отдых	16	20	3	ОТЛ
Нерегламентированные перерывы, в том числе нарушения трудовой дисциплины	44	15	6	ПНД
Итого	480	480	100

Из данных в таблице 9 видно, что подготовка компьютерного оборудования занимает существенную долю времени, также негативным моментом является нарушение трудовой дисциплины – посещение социальных сетей, нерегламентированные перерывы в течение рабочего дня, достаточно длительное общение по телефону по нерабочим вопросам. При этом 20 минут рабочего времени было потрачено не по вине менеджера, а из-за проблем с программным обеспечением – зависла компьютерная программа с базой данных. Остальные потери – 43 минуты – из-за недисциплинированности сотрудника (это опоздание, разговоры по телефону, нерегламентированные перерывы).

На основе составленной фотографии рабочего дня менеджера отдела продаж ООО «КС Телеком» рассчитаем коэффициенты затрат рабочего времени.

Коэффициент полезного использования рабочего дня вычисляется по формуле^[49]:

где К_ИСП–показатель использования рабочего дня;

Т_{ПЗ –}подготовительно-заключительное время;

Т_ОП- оперативное время;

Т_ОБС – время обслуживания рабочего места;

Т_ОТЛ – перерывы на отдых и личные надобности;

Т_СМ – продолжительность сменного времени.

По данному коэффициенту деятельность сотрудника на рабочем месте можно оценить как эффективную.

Коэффициент перерывов рабочего времени, вызванных нарушением рабочего процесса^[50]:

Полученное значение коэффициента говорит, что лишь 4% рабочего времени потеряно из-за сбоев в организации рабочего процесса (сбои компьютерной программы), данный показатель в целом невысок.

Коэффициент перерывов, которые вызваны нарушением трудовой дисциплины^[51]:

Здесь мы видим, что 9% рабочего времени было потрачено менеджером отдела продаж по причине низкой трудовой дисциплины. Это опоздание и уход со своего рабочего места. Этот фактор связан с дисциплинированностью работника.

Рассчитаем также коэффициент потенциального роста производительности труда при устранении выявленных нарушений:

Данное значение говорит о том, что менеджер отдела продаж ООО «К Телеком» может повысить на 13% свою производительность труда, если устранит помехи и факторы потерь рабочего времени. Для решения выявленных проблем потерь рабочего времени очень важно провести комплекс мероприятий по совершенствованию деятельности персонала организации.

2.3.Исследование эффективности использования человеческих ресурсов организации

Насколько рационально используется персонал можно определить по количеству отработанного времени одним работником за рассматриваемый период, также по степени использования ФРВ (фонда рабочего времени)^[52]. Фонд рабочего времени во многом зависит от численности рабочих, количества дней, отработанных одним рабочим за год в среднем и средней продолжительности рабочего дня. Эту зависимость возможно представить таким образом: ФРВ =ЧР * Д * П

Таблица 10

Использование человеческих ресурсов ООО «КС Телеком» в 2019 году^[53]

Показатель	Значение показателей		Изменение (+, -)
Показатель	План	Факт	Изменение (+, -)
Cреднегодовая численность работников (ЧР), чел.	83	86	3
Отработанно дней одним работником за год (Д)	219	230	11
Отработано часов одним работником за год (Ч)	1752	1725	-27
Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч	8	7,5	-0,5
Общий фонд рабочего времени (ФРВ), чел.-ч	145416	148350	2934

ФРВ фактический больше планового на 2934 часов, в том числе за счёт изменения численности работников^[54]:

ФРВчр = (ЧРф – ЧРп) * Дп *Пп = (86-83)* 219* 8 = 5256 ч.,

где ЧРф – среднегодовая фактическая численность рабочих, чел.;

ЧРп – среднегодовая плановая численность рабочих, чел.;

Дп – отработано дней одним рабочим, план;

Пп – средняя продолжительность рабочего дня, план.

кол-ва отработанных дней одним рабочим.

- ФРВд = ЧРф * (Дф – Дп) * Пп = 86*(230 – 219) *8 = 7568 ч.,

где Дф – фактически отработано одним рабочим дней.

Как видим из таблицы 7, в ООО «КС Телеком» человеческие ресурсы используются полностью. В среднем отработано одним сотрудником 230 дней вместо 219, в силу чего на одного работника рабочее время увеличилось на 11 дней.

Для анализа использования влияния рабочего времени и выработки среднечасовой на производительность труда одного работника используем аналитическую таблицу 11.

Таблица 11

Анализ влияния использования рабочего времени на производительность труда в ООО «КС Телеком» за 2019 г.^[55]

Показатели	2019		Откл. от плана (+, -)
Показатели	План	Факт	Абс.	%
Объём продаж, тыс. руб.	77272	84248	6976	109,03
Среднесписочное число специалистов, чел.	48	49	2	103,5
Количество отработанных специалистами человеко-дней	10512	11270	758	107,21
Количество отработанных специалистами человеко-часов	84096	84525	429	100,51
Среднее количество отработанных одним специалистом дней	219	230	11	105,02
Среднее количество отработанных одним специалистом часов	1752	1725	-27	98,46
Средняя продолжительность рабочего дня, час.	8	7,5	-0,5	93,75
Среднегодовая выработка одного специалиста, тыс.руб.	1609	1719	110	106,8
Среднедневная выработка одного сотрудника, тыс.руб.	7,3	7,47	0,17	102,3
Среднечасовая выработка одного сотрудника, тыс.руб.	0,91	0,99	0,08	108,79

Из таблицы 11 видно, что план среднедневной выработки одного сотрудника не был выполнен, соответственно, затраты труда на объём реализации услуг повысились. Каждый работник в среднем за 2019 год отработал на 11 дней больше плана. Среднегодовая выработка сотрудника повысилась на 6,8%. Это положительный момент в деятельности специалистов организации. Снижение продолжительности рабочего дня из-за временных потерь не привела к сокращению среднедневной и среднечасовой выработки, т.к. увеличилось количество отработанных специалистом дней (на 11 рабочих дней в 2019 году). На среднегодовую выработку одного сотрудника оказывают влияние три фактора: количество отработанных за год дней, продолжительность дня и среднечасовая выработка^[56]. Рассмотрим влияние этих факторов в таблице 12.

Таблица 12

Расчет влияния факторов на среднегодовую выработку в ООО «КС Телеком» в 2019 году^[57]

Показатели	Отклонения (+, -)	Влияние
Показатели	Отклонения (+, -)	на среднегодовую выработку одного работника, тыс.руб.	на объем продаж, тыс.руб.
Количество дней, отработанных одним сотрудником	+11	(+11)* 7,47 = 82,17	82,17*49=4026,33
Продолжительность рабочего дня, (час)	-0,5	(-0,5)*230 = -115	-115*49= -5635
Среднечасовая выработка одного рабочего	0,08	0,08* 1725= 138	138* 49= = 6762
Итого	-	105,17	5153,33

Из таблицы 12 следует, что среднегодовая выработка одного работника снизилась в 2019 году на 115 тыс. руб. за счёт сокращения продолжительности рабочего дня. Для того, чтобы вычислить, как влияют факторы, указанные в таблице 9, на объём продаж, нужно полученный итог их влияния на среднегодовую выработку одного работника умножить на фактическую численность специалистов. Рассчитано, что уменьшение объёма продаж на 5635 тыс. руб. произошло из-за уменьшения продолжительности рабочего дня.

На основании отмеченных недостатков, которые были получены в работе, далее разрабатывается комплекс мероприятий, направленных на совершенствование использования человеческих ресурсов в организации ООО «КС Телеком».

ГЛАВА 3. Разработка путей повышения эффективности использования человеческих ресурсов организации и прогноз их эффективности

Итак, по итогам проведенного исследования мы выявили наличие внутрисменных потерь рабочего времени, в связи с чем в данном разделе работы будут предложены мероприятия по устранению данного недостатка в системе использования человеческих ресурсов организации ООО «КС Телеком».

Первая группа мероприятий – это мероприятия по укреплению трудовой дисциплины.

В рамках данного направления предлагается внедрить вознаграждения сотрудников, которые предлагают или осуществляют какие-либо улучшения деятельности организации. Вознаграждение будет получать сотрудник, непосредственно участвующий в операции по улучшению^[58]:

– автор улучшения – сотрудник, зафиксировавший проблему;

– владелец задачи – сотрудник, принявший ответственность за организацию решения задачи по улучшению;

– исполнители – сотрудники, принявшие к исполнению и исполнившие какой-либо пункт плана-графика подготовки к запуску программы улучшения, а также проводящие измерение до и после запуска данной программы.

Вознаграждение за улучшения устанавливается в условных часах. Цена условного часа равна усредненному по всем сотрудникам компании вознаграждению за один час работы, умноженному на коэффициент внеурочности – 1,5 («отражение внеурочности»)^[59].

Вторая группа мероприятий по повышению эффективности использования человеческих ресурсов в ООО «КС Телеком» - это мероприятия по мотивации персонала.

В основу системы материальной мотивации ООО «КС Телеком», которая будет способствовать повышению трудовой дисциплины и четкой привязке результатов труда и его оплаты, должны быть положены следующие особенности^[60]:

1) вознаграждение должно быть выплачено за конкретные усилия в постановке и решении задачи по улучшению;

2) вознаграждение должно быть соразмерным затратам времени сотрудника на работу по улучшению;

3) вознаграждение должно учитывать межфункциональный характер работы по улучшению.

Третья группа мероприятий направлена на совершенствование социально-психологического климата в коллективе организации ООО «КС Телеком».

Ниже представлен план предлагаемых мероприятий (таблица 13).

Таблица 13

Календарный график предлагаемых мероприятий^{^[61]}

№	Мероприятие	Срок реализации
1	Обучение сотрудников (директора и менеджера по кадрам)	2 недели
2	Разработка системы мотивационного мониторинга	3 недели
3	Разработка методов материального стимулирования	1 неделя
4	Разработка методов нематериального стимулирования	1 неделя
5	Разработка документационного обеспечения	1 месяц
Общая длительность разработки		2 месяца

При решении проблем трудовой дисциплины необходимо учесть следующее.

Рассчитаем затраты на предложенные мероприятия по укреплению трудовой дисциплины, мотивации персонала и совершенствованию социально-психологического климата в коллективе ООО «КС Телеком».

Расходы на выплату вознаграждений 20 рабочим по итогам года в среднем составят: 15000 * 20 = 300 000 руб.

Введение новой должности – специалист по хронометражу рабочего времени (заработная плата): 20000*12 мес. = 240 000 руб.

Страховые взносы: 72 000 руб.

Итого затраты составят:

300000 + 240 000 + 72000 = 612 000 руб. в год.

В результате внедрения предложенных изменений в систему управления человеческими

ресурсами ООО «КС Телеком», компания получит следующие результаты:

– больше возможностей раскрыть возможности и трудовой потенциал персонала;

– улучшится морально-психологический климат и снизится число конфликтах ситуаций^[62];

– повысится лояльность сотрудников к организации;

– улучшится качество работы, что приведет к снижению потерь рабочего времени;

– повысится производительность и эффективность труда.

Экономический эффект от внедрения мероприятий заключается в росте таких показателей, как выручка от реализации, прибыль, производительность труда и рентабельность^[63] ООО «КС Телеком».

В качестве экономических результатов осуществления мероприятий за расчетный период возьмем сокращения потерь рабочего времени специалистов ООО «КС Телеком», что приведет к росту производительности труда.

В 2019 году среднегодовая выработка одного работника снизилась на 115 тыс. руб. из-за сокращения продолжительности рабочего дня за счет потерь рабочего времени. Если в результате мероприятий временных потерь удается избежать и эффективная продолжительность рабочего дня составит по плану 8 часов, то прирост от продаж составит 5635 тыс. руб. в год.

Исходя из этого, мы можем рассчитать экономический эффект от проведения мероприятий. Данный эффект будет равен разнице между полученной выручкой и затратами^[64]. Соответственно, эффект в нашем случае составит:

5635 – 612 = 5023 тыс. руб. в год.

Для расчета экономической эффективности внедрения новой должности рассчитаем экономию заработной платы в связи с уменьшением затрат рабочего времени на выполнение определенных функций. В связи с изменением должностных обязанностей менеджера по персоналу, требуется меньшее количество рабочего времени на выполнение того же объема работ, как и до введения новой должности.

Рассчитаем экономию оплаты труда^[65] менеджера по персоналу за год, при среднем окладе 14 007 руб./мес.:

Зарплата в мес./кол-во рабочих дней в месяце = 14007 / 21 = 667 руб./день

Стоимость работы за день/кол-во часов в смене=667/8=84 руб./час.

Стоимость 1 часа работы менеджера по персоналу составляет 84 руб.

Зарплата за мес.*кол-во месяцев=20 000*12=240 000 руб./год. – годовая заработная плата менеджера по персоналу.

До введения новой должности менеджера по персоналу процесс нормирования труда персонала занимал около 160 мин./день от рабочего времени. После введения новой должности, у менеджера по персоналу высвободилось время для осуществления дополнительной работы, так как эти функции выполняет новой сотрудник, соответственно осуществляется экономия денежных средств^[66]:

Время, затрачиваемое до оптимизации – время, затрачиваемое после=160-0=160 мин./день. (2,67 часа) – высвобождение рабочего времени

Кол-во часов высвобождение рабочего времени*стоимость 1 часа работы=2,67*84=224,28 руб./день

Высвобождение рабочего времени в денежном выражении*кол-во дней в мес. = 224,28 *30=6 728,4 руб./мес. – экономия денежных средств в месяц.

Экономия в мес.*кол-во месяцев = 6728,4 *12 = 80 740,8 руб./год.

Рассчитаем производительность труда менеджера по персоналу после введения новой должности^[67]:

Пт = кол-во функций, выполненных в ед.времени / кол-во часов в смене = 14/8 = 1,75

Пт*стоим-ть 1 часа работы = 1,75*84 = 147 руб./час. – производительность труда в денежном выражении за 1 час

Пт (час)*кол-во часов в смене = 147*8 = 1176 руб./день – производительность труда за 1 день в денежном выражении

Пт (день)*кол-во дней в месяце = 1176*30 = 35 280 руб./мес. – производительность труда за 1 месяц в денежном выражении

Пт (мес)*кол-во месяцев = 35280*12 = 423360 руб./год

Таким образом, мы рассчитали, что:

- годовая экономия составила 80740,8 руб.,

- производительность труда за год в денежном выражении – 423 360 руб.

Рассчитаем годовую экономию от внедрения корпоративных тренингов и семинаров по тайм-менеджменту, за вычетом затрат на введение должности специалиста по хронометражу. Данный сотрудник будет проводить тренинги, семинары и лекции для сотрудников ООО «КС Телеком», это будет входить в число его должностных обязанностей, соответственно, у компании больше не будет необходимости обращаться к услугам специальных тренинговых центров или приглашать сторонних специалистов.

Проведение однодневных тренингов по тайм-менеджменту в Москве стоит примерно 10 – 20 тыс. рублей на 1 человека. Например, в «Русской школе управления» стоимость тренинга составит 17444 руб. на человека при заявке от 10 человек^[68].

Для 49 специалистов ООО «КС Телеком» стоимость тренингов составила бы:

49 * 17444 ~ 855 000 руб. в год.

Данную сумму компания ООО «КС Телеком» сэкономит, т.к. тренинги по тайм-менеджменту будет проводить сотрудник по хронометражу, в форме групповых занятий для специалистов ООО «КС Телеком.

Таким образом, ООО «КС Телеком» в год на обучении персонала за счет внутрифирменных тренингов может сэкономить 855 000 руб.

Годовой экономический эффект составит:

Эф = 5023 + 80,7408 + 855 = 5958,7408 тыс. руб.^[69]

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В курсовой работе были представлены экономически обоснованные рекомендации по повышению эффективности использования человеческих ресурсов организации ООО «КС Телеком». Подведем основные итоги исследования.

Человеческие ресурсы организации представляют собой численный состав сотрудников, обладающих определенными качественными и количественными характеристиками. Использование человеческих ресурсов организации позволяет реализовать текущие задачи и стратегию организационного развития.

Для оценки эффективности использования человеческих ресурсов рассчитываются такие показатели, как производительность и результативность труда. Производительность труда рассчитывается как количество продукции, производимой рабочим за определенную единицу времени, а также временем, которое затрачивается на производство единицы продукции. Речь идет о выработке и трудоемкости.

К факторам, влияющим непосредственно на производительность труда, относятся изменение структуры и объемов производимой продукции, повышение эффективности организации производства, труда и управления, рост технологического уровня обеспечения производственных процессов.

В работе была оценена эффективность использования человеческих ресурсов в организации ООО «КС Телеком».

В частности, проведена оценка количественного состава работников организации за 2017 – 2019 гг. по категориям, исследован качественный состав основных рабочих. Проведен анализ уровня и динамики производительности труда, выявлены основные направления в работе организации по повышению производительности труда.

Также в рамках исследования был проведен анализ движения рабочей силы в ООО «КС Телеком», исследована динамика показателей, исследованы показатели использования рабочего времени, определены причины потерь рабочего времени.

По итогам проведенного исследования было отмечено наличие внутрисменных потерь рабочего времени в организации. Для устранения данного недостатка автором разработаны мероприятия по повышению эффективности использования человеческих ресурсов организации ООО «КС Телеком».

Первая группа мероприятий представляет собой мероприятия по укреплению трудовой дисциплины. Поскольку часть потерь рабочего времени менеджеров связана с проблемами в работе программного обеспечения, предложено внедрить вознаграждения сотрудников, которые предлагают или осуществляют какие-либо улучшения в работе с программным обеспечением и информационной системой компании.

Вторая группа мероприятий – это совершенствование мотивации персонала на основе выплаты вознаграждений за рациональные предложения по совершенствованию организационной деятельности. Основой материальной мотивации ООО «КС Телеком» должна стать четкая привязка результатов труда и его оплаты.

Третья группа мероприятий - совершенствование социально-психологического климата в коллективе ООО «КС Телеком». Предложено награждать по итогам года лучших сотрудников, а также развивать систему управления деловой карьерой и профессионального роста руководителей, специалистов и рабочих в организации.

В результате внедрения предложенных мероприятий в систему управления человеческими ресурсами ООО «КС Телеком» улучшится качество работы, снизятся потери рабочего времени, соответственно, вырастет производительность и эффективность труда, что подтвердили расчеты.

Библиография

Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2018.
Аверин А.Н. Управление персоналом: учебное пособие / А.Н. Аверин. - М.: Изд-во РАГС, 2016.
Адамчук В.В. и др. Экономика труда: учебник / В.В. Адамчук, Ю.П. Кокин, Р.А. Яковлев; Под ред. В.В. Адамчука. М.: Финстатинформ, 2018.
Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами / пер. с англ. - М.: ИНФРА-М, 2018. - 328 с.
Арсеньев Ю.Н. и др. Управление персоналом. Модели управления: Учеб. пособие. – М.: Весь, 2018
Бадмаев А.В. Аудит стратегического подхода в управлении человеческими ресурсами современной организации: инструментарий и технология проведения // Управление человеческим потенциалом. - №1. - 2019. – С.16 – 28
Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Учебник. – М.: Академия, 2017. – 224 с.
Белкин В. Внедряем новый механизм оценки и оплаты труда // Человек и труд. - 2017. - №1. - С. 101-104.
Бережнова А.И. Программно-целевая стратегия управления конкурентоспособностью человеческих ресурсов // Управление человеческим потенциалом. - №2. - 2017. – С.128 – 138
Бовыкин В. И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. – М.: Экономика, 2017. – 368 с.
Борисов А.Б. Большой экономический словарь. – М.: Мир книги, 2019. - 860 c.
Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник. – М.: Норма, 2018.
Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 2019. – 365 с.
Дудяшова В.П. Мотивация труда в менеджменте: Учебное пособие. – Кострома: издательство КГТУ, 2016. – 80 с.
Егоршин, А.П. Управление персоналом. 2-е изд. Н. Новгород: НИМБ, 2018.
Занковский, А.Н. Организационная психология: Учеб. пособие для ВУЗов. - М.: Флинта, 2017.
Захаров Н.Л. Управление социальным развитием организации: учебник / Н.Л. Захаров, А.Л. Кузнецов. – М.: ИНФРА-М, 2018. – 263 с.
Киселева В.А. Экономика труда: учебное пособие. - М.: Дело, 2018. – 281 с.
Коган А.В. Теоретические аспекты эффективности экономических систем // Менеджмент и инновации. – 2016. - №8. – С.55-59
Коноплёва Г. И., Борщенко А. С. Понятие кадрового потенциала и стратегия его развития // Альманах современной науки и образования. - 2017. - № 2 (81). - C. 86-88
Концепции управления человеческими ресурсами: учебное пособие. – М. – Берлин: Директ-Медиа, 2019. – 567 с.
Красовский Ю. Д. Организационное поведение. – М.: Юнити-Дана, 2017. – 311 с.
КС ТЕЛЕКОМ // http://www.cityrenter.ru/organizations/ooo-ks-telekom
Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики / А.И. Турчинов. – М.: Флинта, 2017. – 339 с.
Тюрина, И.О. Кадровый менеджмент: процесс отбора персонала. - М.: МГУ, 2018. – 433 с.
Управление персоналом. Учебное пособие / Под ред. Б.Ю. Сербиновского. - М.: ПРИОР, 2018. – 312 с.
Усманов Б.Ф. и др. Управление человеческими ресурсами: теория и стратегия. – М.: Правда, 2017.
Ховард К., Коротков Э. Принципы менеджмента. Управление в системе цивилизованного предпринимательства. Учебное пособие. – М.: ИНФРА – М, 2018. – 224 с.
Шапиро С.А. Основы управления персоналом: учебное пособие. Бакалавриат. - М.: КНОРУС, 2016.
Шапиро С.А., Самраилова Е.К., Баландина О.В., Вешкурова А.Б. Концепции управления человеческими ресурсами: учебное пособие. – М. – Берлин: Директ-Медиа, 2019.
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – М.: «Бизнес-школа «Интел-синтез», 2018. – 300 с.

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

Перечень мероприятий по эффективному использованию человеческих ресурсов

Наименование мероприятий	Цель, результат
1 Ужесточение мер к нарушителям дисциплины, укрепление трудовой дисциплины	Выявление конкретных причин каждого случая простоев и нарушения трудовой дисциплины Увольнение замеченных в нарушениях трудовой дисциплины Лишение премии за прогулы Лишение премии за появление в нетрезвом состоянии и опоздания на работу
2. Упорядочение практики предоставления кратковременных отпусков без сохранения содержания	Снижение потерь рабочего времени Укрепление трудовой дисциплины
3. Обучение рабочих смежным и новым профессиям, подготовка и переподготовка кадров	Прохождение первоначального обучения Повышение квалификации Освоение второй или смежной профессии
4. Анализ расстановки рабочих и использования баланса рабочего времени	Данная работа проводится ежемесячно по участкам и подразделениям, что позволяет решать вопросы: по повышению квалификации рабочих по внедрению совмещения профессий и расширения зон обслуживания принимать меры по сокращению потерь рабочего времени
5. Совершенствование системы оплаты и премирования труда, социального и морального стимулирования работников	До всех участков, подразделений доводятся технико- экономические показатели, положения по оплате и премированию Снижение текучести кадров Повышение производительности труда
6. Совершенствование системы охраны и безопасности труда	Тщательное изучение характера заболеваемости у отдельных групп работающих Разработка действенных профилактических мероприятий, обеспечивающих снижение заболеваемости

Приложение 2

Организационная структура ООО «КС Телеком»

Приложение 3

Фотография рабочего времени менеджера отдела продаж

ООО «КС Телеком»

Номер строки	Виды работ	Время	Продолжительность, мин.	Индекс
1	Подготовка рабочего места	9:07	10	ОБ
2	Включение компьютера и принтера	9:17	10	ПЗ
3	Просмотр и чтение электронной почты	9:27	20	ОПО
4	Просмотр новостей в Интернете и на корпоративном портале	9:47	8	ОПВ
5	Рабочий звонок	9:55	16	ОПО
6	Просмотр входящих заявок от юр.лиц	10:11	25	ОПВ
7	Подготовка (сканирование) документов к отправке по электронной почте	10:26	43	ОПО
8	Ответы на входящую электронную корреспонденцию	11:09	25	ОПО
9	Нерегламентированный перерыв	12:07	15	ПНД
10	Рабочий звонок	12.22	12	ОПО
11	Звонок клиенту	12:34	4	ОПО
12	Звонок клиенту	12:38	6	ОПО
13	Общение в офисе с клиентом	12:44	12	ОПО
14	Звонок личного характера	13:06	4	ПНД
15	Работа с сайтом	13:10	29	ОПО
16	Просмотр социальной сети	13:39	6	ОПВ
17	Просмотр корпоративного портала	13:45	4	ОПВ
19	Распечатка документации	13:49	6	ОПВ
20	Общение в офисе с клиентом	13:55	27	ОПО
21	Звонок личного характера	14:22	5	ПНД
22	Перекур	14:27	15	ПНД
23	Рабочий звонок	14:30	10	ОПО
24	Обед	14:40	8	ОТЛ
25	Работа с документацией	14:48	25	ОПО
26	Общение в офисе с клиентом	15:13	40	ОПВ
27	Рабочий звонок	15:53	5	ОПО
28	Рабочий звонок	15:57	7	ОПО
29	Устранение зависания программы CRM	16:04	20	ПНТ
30	Личные надобности	16:24	12	ПНД
32	Рабочий звонок	16:59	6	ОПО
33	Просмотр социальной сети	17:05	20	ПНД
34	Туалет	17:25	8	ОТЛ
35	Звонок личного характера	17:33	5	ПНД
36	Выключение компьютера и принтера	17:38	10	ПЗ
37	Выход из офиса	17:48	5	ПЗ

Приложение 4

Баланс рабочего времени за 2019 год

№ п/п	Показатели	Количество
1	Календарный фонд времени, дни	365,00
2	Количество нерабочих дней (стр.2.1 + стр 2.2)	117,00
	в том числе:
2.1	праздничных	12,00
2.2	выходных	105,00
3	Количество календарных рабочих дней (номинальный фонд) (стр.1 - стр.2)	248,00
4	Неявки на работу, дни (стр.4.1 + стр.4.2 + стр.4.3 + стр.4.4 + стр.4.5 + стр.4.6 + стр.4.7)	45,00
	в том числе:
4.1	очередные и дополнительные отпуска	28,00
4.2	учебные отпуска	3,00
4.3	отпуска в связи с родами	1,00
4.4	болезни	12,00
4.5	прочие неявки, разрешенные законодательством	1,00
4.6	неявки с разрешения администрации	-
4.7	прогулы	-
5	Целодневные простои	-
6	Число рабочих дней в году (стр.3 - стр.4 - стр. 5)	203,00
7	Средняя продолжительность рабочего дня (номинальная) (расчетно), часы	8,05
8	Потери времени, часы	0,50
9	Средняя продолжительность рабочего дня, часы (стр.7 - стр. 8)	7,50
10	Полезный (эффективный) фонд времени одного рабочего, часы (стр.6 х стр.9)	1 522,50

Приложение 5

Балльная оценка системы премирования

Критерии оценки Человеческие ресурсы играют огромную роль на предприятии. Они во многом определяют себестоимость, конкурентоспособность и качество товара. На многих современных предприятиях можно сказать, что от работника зависит все. Поэтому изучение эффективности использования человеческих ресурсов является актуальной в настоящее время. От того, насколько рационально на предприятии используются человеческие ресурсы, будет зависеть его экономическая стабильность, платежеспособность и рентабельность.	Максимальное число баллов
Выполнение производственных заданий (производственная дисциплина)	10
Сложность выполняемых работ	10
Качество исполнения	8
Эрудиция по специальности	8
Инициатива и творческий поиск	6
Образование	6
Стаж по специальности	5
Трудовая дисциплина	5
Взаимоотношения с людьми по работе	4
Отношение к общественным поручениям	2
Итого:	64

Судакова Е.С. Оценка трудового потенциала персонала: подходы, методы, методика // Науковедение. - № 4 (23). – 2019. – С.39 ↑
Ожегов С.И., Шведова Н.И. Толковый словарь русского языка: 80 000 слов и идиоматических выражений. - M.: OOO Технология, 2019. - 944 с. С.851 ↑
Борисов А.Б. Большой экономический словарь. – М.: Мир книги, 2015. - 860 c. С.711 ↑
Коган А.В. Теоретические аспекты эффективности экономических систем // Менеджмент и инновации. – 2016. - №8. – С.55-59 ↑
Миротин Л.В. Системный анализ. - M.: Экзамен, 2017. - 480 с. С.91 ↑
Чуев И.Н Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности. – М.: Альпина, 2017. С.251 ↑
Шлендер П.Э. Экономика человеческих ресурсов: учеб. пособие/ под ред. П.Э. Шлендер. – М.: Экономика, 2018. С.208. ↑
Кушнир И.В. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности. – СПб.: Питер, 2018. С.116 ↑
Генкин Б. М. Эффективность труда и качества жизни: Учебное пособие. – СПб: СПб ГИЭА, 2017. С.32 ↑
Экономика предприятия: Учебник / Под ред. В.М. Семенова. – М.: Центр экономики и маркетинга, 2016. – 328 с. С.90 ↑
Захаров Н.Л. Управление социальным развитием организации: учебник / Н.Л. Захаров, А.Л. Кузнецов. – М.: ИНФРА-М, 2018. – 263 с. С.77 ↑
Астахова Н., Москвитин Г. Теория управления / Учебник. Бакалавр. Академический курс. - Издательство: Юрайт, 2015. С.177-178 ↑
Чуев И.Н Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности. – М.: Альпина, 2017. С.237 ↑
Мешкис Д.Ю. Разработка прогноза баланса человеческих ресурсов: региональный аспект // Мотивация и оплата труда. - №4. - 2019. – С.290 ↑
Аудит персонала современной организации: инструментарий и технология проведения // Управление человеческим потенциалом. - №1. - 2015. – С.18 ↑
Шапиро С.А. Основы управления персоналом: учебное пособие. Бакалавриат. - М.: КНОРУС, 2016. С.61 ↑
Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. – М.: ИНФРА – М, 2018. С.59 ↑
Шапиро С.А. Основы управления персоналом: учебное пособие. Бакалавриат. - М.: КНОРУС, 2016. С.60-61 ↑
Лапин, А. Формирование системы управления персоналом. - М.: Наука, 2018. – 342 с.С.90 ↑
Генкин Б. М. Эффективность труда: Учебное пособие. – СПб: СПб ГИЭА, 2018. – 112 с.С.41 ↑
Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М, 2017. С.37 ↑
Астахова Н., Москвитин Г. Теория управления / Учебник. Бакалавр. Академический курс. - Издательство: Юрайт, 2015. С.36 ↑
Самылин С. И., Столяренко А. Д. Менеджмент персонала. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2019. – 480 с. С.38 ↑
Моргунов Е. Управление персоналом. Исследование. Оценка. Обучение. Учебник. Бакалавр. Академический курс - Издательство: Юрайт, 2015. С.77 ↑
Шекшня С.В. Управление персоналом. – М.: «Бизнес-школа «Интел-синтез», 2017. – 300 с. С.34 ↑
Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: МГУ, 2016. – 344 с. С.90 ↑
Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Учебник. – М.: Академия, 2019. – 224 с. С.77-78 ↑
Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. – М.: ЗАО «Бизнес – школа «Интел – синтез», 2018. – 368 с. С.200 ↑
Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: МГУ, 2016. – 344 с. С.98 ↑
ООО «КС Телеком» // http://www.rusprofile.ru/id/3164128 (дата обращения: 7.03.2017) ↑
Официальный сайт ООО «КС Телеком» // https://birulevo.net/company/ (дата обращения: 9.03.2017) ↑
Официальный сайт ООО «КС Телеком» // https://birulevo.net/company/ (дата обращения: 9.03.2017) ↑
КС ТЕЛЕКОМ // http://www.cityrenter.ru/organizations/ooo-ks-telekom (дата обращения: 9.03.2017) ↑
По материалам внутренней отчетности ООО «КС Телеком» ↑
Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. – СПб.: Изд-во Смольного ун-та, 2016. С.90 ↑
Рассчитано по материалам внутренней отчетности ООО «КС Телеком» за 2015 – 2016 гг. ↑
По материалам внутренней отчетности ООО «КС Телеком» ↑
Маслов, Е.В. Управление персоналом организации. - М.: МГУ, 2016. – 344 с. С.71 ↑
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – М.: «Бизнес-школа «Интел-синтез», 2018. С.88 ↑
Рассчитано по материалам внутренней отчетности ООО «КС Телеком» за 2015 – 2016 гг. ↑
Лапин, А. Формирование системы управления персоналом. - М.: Наука, 2019. С.81 ↑
Рассчитано по материалам внутренней отчетности ООО «КС Телеком» за 2015 – 2016 гг. ↑
Лапин, А. Формирование системы управления персоналом. - М.: Наука, 2019. С.81 ↑
Лапин, А. Формирование системы управления персоналом. - М.: Наука, 2019. С.90 ↑
Рассчитано по материалам внутренней отчетности ООО «КС Телеком» за 2015 – 2016 гг. ↑
Управление персоналом. Учебное пособие / Под ред. Б.Ю. Сербиновского. - М.: ПРИОР, 2018. – 312 с. С.71 ↑
Маслов, Е.В. Управление персоналом организации. - М.: МГУ, 2016. С.65-66 ↑
Составлено автором ↑
Основы управления персоналом: Учебник для вузов / под ред. Б.М. Генкина. – М.: Высшая школа, 2017. С.173 ↑
Управление персоналом. Учебное пособие / Под ред. Б.Ю. Сербиновского. - М.: ПРИОР, 2018. – 312 с. С.76 ↑
Татарников Е.А. Управление персоналом / Е.А. Татарников. - М.: ПРИОР, 2018. С.111 ↑
Управление персоналом. Учебное пособие / Под ред. Б.Ю. Сербиновского. - М.: ПРИОР, 2018. – 312 с. С.76 ↑
Рассчитано по материалам внутренней отчетности ООО «КС Телеком» за 2015 – 2016 гг. ↑
Основы управления персоналом: Учебник для вузов / под ред. Б.М. Генкина. – М.: Высшая школа, 2017. С.173 ↑
Рассчитано по материалам внутренней отчетности ООО «КС Телеком» за 2016 г. ↑
Маслов, Е.В. Управление персоналом организации. - М.: МГУ, 2016. С.70 ↑
Составлено автором ↑
Усманов Б.Ф. и др. Управление человеческими ресурсами: теория и стратегия. – М.: Правда, 2019. С.92 ↑
Концепции управления человеческими ресурсами: учебное пособие. – М. – Берлин: Директ-Медиа, 2015. С.89 ↑
Судакова Е.С. Оценка трудового потенциала персонала: подходы, методы, методика // Науковедение. - № 4 (23). – 2019. – С.34 ↑
Составлено автором ↑
Мешкис Д.Ю. Разработка прогноза баланса человеческих ресурсов: региональный аспект // Мотивация и оплата труда. - №4. - 2019. – С.295 ↑
Коноплёва Г. И., Борщенко А. С. Понятие кадрового потенциала и стратегия его развития // Альманах современной науки и образования. - 2019. - № 2 (81). - C. 87 ↑
Лапин, А. Формирование системы управления персоналом. - М.: Наука, 2019. – 342 с. С.88 ↑
Коган А.В. Теоретические аспекты эффективности экономических систем // Менеджмент и инновации. – 2016. - №8. – С.56 ↑
Рассчитано на основе: Коноплёва Г. И., Борщенко А. С. Понятие кадрового потенциала и стратегия его развития // Альманах современной науки и образования. - 2019. - № 2 (81). - C. 87 ↑
Белкин В. Внедряем новый механизм оценки и оплаты труда // Человек и труд. - 2019. - №1. - С. 103 ↑
https://uprav.ru/effectivnost-liderstvo/taym-menedzhment-upravlenie-vremenem/ ↑
Рассчитано автором ↑