Менеджмент человеческих ресурсов ( «Связной Логистика» )

Содержание:

Введение

Актуальность. В современном мире неотъемлемой частью деятельности любого предприятия являются человеческие ресурсы. В отличие от других ресурсов, они обладают разумной и эмоциональной составляющей, что позволяет соединять остальные ресурсы предприятия, давать оценку своей деятельности и развиваться. Однако для эффективной работы персонала необходима система управления в организации, так как она устанавливает организационные, экономические, социальные, психологические и правовые отношения между субъектом и объектом управления.

Для достижения экономического успеха организации в динамично развивающейся рыночной среде нужно непрерывное совершенствование системы управления персоналом в организации, которое невозможно без использования достижений отечественной и зарубежной науки и передового производственного опыта.

Поэтому выявление и изучение наиболее эффективных концепций управления персоналом в предприятиях, успешно осуществляющих свою деятельность, является необходимым и актуальным на сегодняшний день. Если говорить о тенденции развития современных концепций, то, в первую очередь, в них возрастает роль личности работника, а также роль знаний его мотивационных установок, умение их формировать и направлять для достижения целей организации. Однако еще остается ряд проблем и задач, встающих перед наукой управления персоналом, в частности, в развитии данной науки и концепций по управлению персоналом в России.

Цель работы - оценка управления человеческими ресурсами в АО «Связной Логистика» разработка рекомендаций по его совершенствованию.

Поставленная цель потребовала решения ряда взаимосвязанных задач:

• исследовать управление человеческими ресурсами
• дать оценку человеческих ресурсов АО «Связной Логистика»;
• разработать рекомендации по совершенствованию системы управления человеческими ресурсами на предприятии.

Предмет исследования – управление человеческими ресурсами в организации.

Объектом исследования является АО «Связной Логистика».

Теоретической и методологической основой исследования являются научные труды и разработки современных авторов по проблемам развития персонала, кадровому менеджменту, управлению персоналом. Информационной базой исследования послужил научная и учебно-методическая литература, кадровая статистика по АО «Связной Логистика» за 2015-2017 гг.

В работе использованы общенаучные методы познания: системный и ситуационный, исторический и логический подходы, абстрактно-теоретический и сравнительный.

Глава 1. Теоретические аспекты управления человеческими ресурсами предприятия

1.1 Понятие человеческих ресурсов, человеческого капитала и его структуры

Теория человеческих ресурсов стала активно развиваться в 80-е гг. ХХ в. в США. Первые недвусмысленные заявления о концепции управления человеческими ресурсами были сделаны представителями Мичиганской (С. Фомбран и др. - 1984 г.) и Гарвардской (М. Биер и др. - 1984 г.) школ. Согласно исследованиям отечественных и зарубежных специалистов, сущность управления человеческими ресурсами заключается в том, что люди рассматриваются как основное конкурентное преимущество компании, которое необходимо развивать, мотивировать и стимулировать для достижения стратегических целей организации. При этом инвестиции в человеческие ресурсы способствуют увеличению человеческого капитала^[1]. Человеческие ресурсы - это особый вид ресурсов, свойства и способности которых у каждого человека индивидуальны и скрыты от посторонних глаз. Надо умело их выявлять, чтобы максимально использовать способности человека для достижения его личных и общих целей организации^[2].

Классики политической экономии рассматривали капитал как средство производства и одновременно отождествляли его с накопленным трудом. Понятие «капитал» представляет собой фундаментальную категорию рыночной экономики, которая основана на использовании наемного труда. Капиталом является любой запас благ, который способен накапливаться и использоваться в долгосрочном периоде и приносить доход^[3].

Человеческие способности, знания, навыки следует признать формой капитала, поскольку они:

• являются личностной собственностью каждого индивида;
• гарантируют своему обладателю получение более высокого дохода в будущем, за счет отказа от доли текущего потребления, при этом этот капитал способен приносить не только денежный доход, но и «натуральный», психологический выигрыш;
• требуют для своего формирования, как от самого индивида, так и от всего общества в целом весьма значительных затрат;
• имеют свойство накапливаться и представляют собой определенный запас^[4].

Понятие человеческого капитала как экономической категории непрерывно расширяется совместно с развитием мирового информационного сообщества и экономики знаний. В отечественной и зарубежной экономической науке человеческий капитал определяется по-разному. В основании той или иной конкретной дефиниции лежат определенные принципы исследования и оригинальность авторской интерпретации.

Человеческий капитал большая часть западных экономистов характеризуют как комплекс приобретенных знаний, умений, мотиваций и энергии, которыми наделены люди и которые могут использоваться в течение определенного периода времени в целях производства товаров и услуг^[5].

Классическим определением принято считать трактовку Г. Беккера: человеческий капитал – имеющийся у каждого запас знаний, умений, мотиваций. По теории У. Боуэна, человеческий капитал складывается из приобретенных знаний, навыков, мотивации и энергии, которыми наделены индивиды и которые могут использоваться в целях создания товаров и услуг, то есть он представляет собой не что иное, как «производительные способности индивида, его дарования и знания». С точки зрения Д. Берга, «человеческий капитал представляет собой запас профессионального опыта, накопленного работником». М. Блауг подходит к дефиниции «человеческий капитал», исходя из того факта, что человеческий капитал неотделим от его носителя. Именно поэтому он утверждает, что «человеческий капитал есть приведенная стоимость прошлых инвестиций в навыки людей, а не ценность людей самих по себе» ^[6]. Эдвин Дж. Долан под человеческим капиталом рассматривает «капитал в виде умственных способностей, полученный через формальное обучение или образование либо через практический опыт».

А.Р. Алавердов отмечает, что сегодня в теории и в практике управления персоналом под человеческим капиталом понимается вся совокупность имеющихся у организации наемных работников, обладающих профессиональными компетенциями, физиологическими и личностными качествами, полезными для работодателя и нуждающимися в непрерывном развитии. Таким образом, персонал позиционируется в качестве необходимой составляющей совокупного капитала хозяйствующего субъекта^[7].

Можно выделить следующие особенности человеческого капитала^[8]:

• в современных условиях основной ценностью общества и главным условием экономического роста является человеческий капитал;
• формирование человеческого капитала требует от самого человека значительных расходов;
• человеческий капитал имеет свойство накапливаться;
• человеческий капитал может физически изнашиваться, экономически менять свою стоимость и амортизироваться;
• человеческий капитал отличается от физического по степени ликвидности;
• человеческий капитал неотделим от своего обладателя;
• использование человеческого капитала и получение прямых доходов контролируется самим человеком, не зависимо от источников формирования^[9].

Человеческий капитал представляет собой комплекс образующих его элементов, то есть имеет свою внутреннюю структуру. Каждый исследователь теории человеческого капитала интерпретирует структуру человеческого капитала по-разному. Чаще всего, основными структурными элементами человеческого капитала рассматриваются: образование и профессиональные навыки, здоровье, интеллект, мотивация к работе и обучению, мобильность, природные способности, общая культура^[10].

Образование как элемент человеческого капитала представляет собой запас знаний, которыми располагает человек и определяет способность индивида к развитию. Здоровье необходимо для развития физических и познавательных навыков человека. Работоспособность человека в любой сфере экономики, на любой должности, в значительной степени зависит от его здоровья. Высокообразованные люди, обладающие хорошим здоровьем, обладают большей производительностью труда, чем люди с низким уровнем образования и плохим здоровьем.

Интеллект – способность к познанию и решению проблем, характеризующая успешность любой деятельности и лежащая в основании других способностей^[11]. Мотивация трудовой деятельности находится в зависимости от нравственных норм и ценностей, принятых в обществе, престижа и социального статуса той или иной квалификации, наличия знаний, необходимых для исполнения профессиональных обязанностей, корпоративной культуры организации, справедливого уровня оплаты труда, государственной политики, направленной на поддержку крупных трудовых результатов^[12].

Однако, исходя из утверждения, что человек существо биосоциальное, то есть живое существо, владеющее даром мышления и речи, морально-этическими качествами, способностью создавать орудия труда и использовать ими в ходе общественного производства; субъект исторического процесса, создатель всей материальной и духовной культуры, то к рассмотренным структурным элементам человеческого капитала необходимо добавить духовный капитал. Он формируется посредством внутренней работы индивида над самим собой, за счет самосовершенствования. Духовный капитал характеризует качество человека как носителя нравственности^[13].

Таким образом, можно сделать обобщение, что теория человеческого капитала имеет продолжительную историю своего формирования и развития. В основе каждой трактовки понятия «человеческий капитал» лежат принципы научного исследования и оригинальность авторской интерпретации. Человеческий капитал имеет сложную структуру, на ранних этапах развития теории человеческого капитала его формирование рассматривалось только на микро- и макроуровнях, то современные исследователи рассматривают его более детально.

1.2. Проблема управления человеческим потенциалом

В современных условиях жесткой конкурентной борьбы, быстрой смены технологий и зависимости развития от скорости получения и качества обработки информации особенно актуальным является максимально эффективное использование всех имеющихся ресурсов, и в первую очередь - человеческих, поскольку, люди являются наиболее ценными из ресурсов и предприятия, и страны в целом^[14]. К. Маркс считал, что человек - основа всей человеческой деятельности и всех человеческих отношений. Обладая, с одной стороны, возрастающими потребностями, он посредством своей способности к труду, с другой стороны, их удовлетворяет. Анализ показывает, что управление человеческим потенциалом является основой эффективности любой экономической системы. Весьма характерным примером может служить опыт развития одного из мировых лидеров производства - Японии. Как известно, главным и фактически единственным ресурсом Страны Восходящего Солнца являются трудолюбивые, профессиональные, высокообразованные и высоконравственные жители этого островного государства.

При этом условии основным направлением повышения конкурентоспособности на рынке становится более эффективное использование человеческого потенциала, именно потенциала конкретного индивида, так как создают технологии, обрабатывают информацию, участвуют в процессе производства и реализации продукции и т.д. конкретные люди, у которых существуют положительная или отрицательная мотивация, биоритмы, биоциклы и прочие особенности^[15].

Успех или неуспех бизнеса не только в отдельном частном случае, но и в системном смысле определяют условия рационального использования потенциала каждой отдельно взятой личности. В условиях ускоренного развития и без того высочайших стандартов разделения и кооперации совместного труда совокупности индивидов проявляются в виде совершенной организации труда. Так называемое «инвестирование в человеческий капитал» должно иметь многоцелевую функцию и распространяться не только собственно на способность человека к производительному труду, но и на воспроизводство человека (как существа биологического и социального). Здоровый физически, но не имеющий нравственных ориентиров человек способен к разрушению, но не к созиданию^[16].

Тенденции развития человеческого общества говорят о том, что количественные показатели прироста человеческих ресурсов в абсолютном большинстве случаев развиваются в ущерб качественным.

Переизбыток человеческих ресурсов низкого качества (невысокой нравственности, низкого уровня образования, слабой культуры воспитания) в странах с низким уровнем производительности труда, с одной стороны, и недостаточность (с устойчивой направленностью к сокращению количественных показателей) человеческих ресурсов высокого качества, во многом определяющих научнотехнический прогресс всего человечества, с другой стороны, очевиден^[17].

Проблема стратегического развития человеческих ресурсов привлекает особое внимание многих практиков, ученых и консультантов в данной области, но это обстоятельство не облегчает и не ускоряет решение проблем развития человеческих ресурсов ввиду больших расхождений в терминологии научных исследований между различными школами и направлениями, и что самое прискорбное - с реалиями практического менеджмента. Следствием несовпадения трактовок одних и тех же понятий является взаимное непонимание и несогласованность действий, что тормозит стратегическое развитие человеческих ресурсов^[18].

Отправной точкой исследования человеческих ресурсов являются вопросы труда и собственности, являющейся результатом труда. В современных условиях большинство исследователей обходит основной вопрос всей совокупности человеческих ресурсов - обеспечение приемлемого уровня удовлетворения потребностей (в первую очередь - материальных) на всех этапах существования человеческой личности (в том числе в дотрудовой и послетрудовой периоды, а не только в период эффективного использования трудового потенциала)^[19].

Сравнение технократической и социотехнической концепций управления человеческими ресурсами выглядит следующим образом. Технократический подход к управлению сформировался в Европе под воздействием машинной революции, ознаменовавшей вступление человечества в индустриальный этап своего существования. Образовавшийся гигантский разрыв в производительности между человеческим трудом и трудом машинным привел к возникновению идеологии приоритета материально-технических факторов производства над человеческими^[20].

Сторонники подобных воззрений и их последователи полагают, что человека можно рассматривать как один из элементов производственной системы, пытаются кагштализировать наравне с другими ресурсами предприятия саму способность человека к труду. В частности, на основании того, что предприниматель, инвестируя в обучение работника, рассчитывает при этом получить более высокую в сравнении с альтернативными вариантами эффективность^[21].

Можно учесть средствами бухгалтерского учёта, поставить на баланс предприятия и таким образом капитализировать результаты человеческого труда (в том числе интеллектуальную собственность). Но попытки капитализировать некое средство производства, свойство человеческой личности, каковой является способность к труду, выглядят, по меньшей мере, неубедительно. Какие бы инвестиции предприниматель ни осуществлял в человека, он от этого не переходит в его собственность и волен распоряжаться своей рабочей силой по личному усмотрению.

Подход к исследованию человеческих ресурсов, исходящий из концепции приоритета человеческой личности в производстве, принято именовать социотехническим. Для применения производства в качестве фактора используется лишь одно из многих свойств человеческих ресурсов - способность определённой части общества к полезному труду. Способность такая является свойством живого организма, на который влияют многие явления внешней и внутренней среды. Способность человека к труду уменьшается в процессе его осуществления и восстанавливается во время отдыха^[22].

Термин «человеческие ресурсы» имеет достаточно широкое значение и применим больше для обозначения населения страны, региона, муниципального образования. Человеческие ресурсы поддаются статистическому исследованию, которое обходит персональные характеристики человека^[23].

Трудовые ресурсы являются одной из составляющих человеческих ресурсов и охватывают своими характеристиками трудоспособное население. На микроуровне экономики, уровне предприятия статистические, (в большей степени - формальные) характеристики человеческих ресурсов отходят на второй план, уступая место качественным. Рассуждая об использовании человеческих ресурсов на микроуровне и в особенности на наноуровне, уместно будет начать с проблемы человеческого капитала, его роли и месте в структуре человеческих ресурсов^[24].

Человек является безусловным собственником своего капитала. Как и любой капитал, он имеет самовозрастающую стоимость. Нанимаясь на работу, человек, оставаясь фактическим собственником, передает свой человеческий капитал в пользование нанимателю для использования в качестве заемного и на договорных условиях получает от этого доход. Наниматель, принимая человека на работу, не приобретает права собственника на человеческий капитал. Иными словами, процесс перехода права собственности не происходит^[25].

Таким образом, рабочая сила является не чем иным, как заемным капиталом, который предприниматель может использовать в качестве фактора производства. В процессе пользования наниматель вносит инвестиции в человеческий капитал, в улучшения, которые, тем не менее, ему не принадлежат.

Эти улучшения связаны с приобретением опыта, повышением квалификации, дополнительного обучения, лечебнопрофилактического обслуживания и др. На основании изменения качественных характеристик своего человеческого капитала работник вправе рассчитывать на повышение его отдачи. Таким образом, предприниматель обладает лишь возможностью более или менее удачно воспользоваться рабочей силой для получения максимального результата. Возможность - это не само действие, а лишь потенциал^[26].

Таким образом, говоря об использовании человеческих ресурсов и человеческого капитала в деятельности предприятия, речь идет об использовании человеческого потенциала. Рассуждая о человеческой составляющей предприятия, уместно будет понимать под его человеческим потенциалом возможность воспользоваться рабочей силой, предоставленной персоналом предприятию по договорам найма.

Человеческий потенциал предприятия предстает как совокупность:

- кадрового потенциала (профессионально-квалификационной характеристики персонала предприятия);

- трудового потенциала (располагаемого фонда рабочего времени предприятия), организации труда;

- системы мотивации;

- инициативы работников и их приверженности целям организации;

- дисциплины и ответственности персонала.

При оптимизации эффективности использования человеческого потенциала предприятия надо опираться на следующую взаимосвязь: с одной стороны, человек должен следовать своим личным (вполне эгоистическим) целям; с другой стороны, это следование должно обеспечивать надлежащее исполнение той необходимой доли специализированного труда, которая обеспечивает общий стратегический успех.

Таким образом, в качестве научной новизны предлагается взгляд на систему эффективного использования человеческих ресурсов с позиции индивида. В последние годы исследование человеческих ресурсов и проблем с ними связанных, склоняется в основном в сторону некоей механистической платформы. Многие исследователи в своих изысканиях отдают приоритеты различным процедурам, коим, по их мнению, должен следовать человек как среднестатистическая величина. Именно этим объясняются попытки обосновать капитализацию человеческих ресурсов наравне с прочими ресурсами предприятия.

Глава 2. Анализ управления человеческими ресурсами в АО «Связной Логистика»

2.1. Общая характеристика организации

«Связной» - крупнейший в России мультиканальный ритейлер федерального масштаба, независимая федеральная розничная сеть, занимающаяся дистрибуцией мобильных устройств, а также предоставляющая операторские и финансовые услуги. Осуществляет свою деятельность с 1995 года. На сегодняшний день открыто более 3000 магазинов «Связной» на территориях России и Беларуси, которые ежедневно посещают около 1,9 миллионов покупателей.

Основными видами деятельности торгового предприятия являются.

1) Организация торговли телефонами.

2) Проведение товарообменных операций.

3) Закупка и продажа товара.

4) Услуга покупателям наклейка пленки на телефон, стекла, настройка гаджетов, смартфонов, планшетов.

Более чем 20 000 сотрудников компании обеспечивают высочайший уровень обслуживания, что отражается в неизменном росте показателей уровня лояльности покупателей. Организация АО «Связной Логистика» имеет организационно - правовую форму в виде акционерного общества. Генеральный директор организации Давыдович Евгений.

Акционерным обществом в соответствии со ст. 96 Гражданского кодекса Российской Федерации от 30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 31.01.2016), признаётся хозяйственное общество, уставный капитал которого разделён на определённое число акций. Участники акционерного общества (акционеры) не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков, связанных с деятельностью общества, в пределах стоимости принадлежащих им акций (в ред. Федерального закона от 05.05.2014 N 99-ФЗ).

Полное наименование юридического лица: Акционерное общество «Связной Логистика». Сокращенное наименование юридического лица: АО «Связной Логистика».

Юридический адрес: 115280, г. Москва, ул. Ленинская слобода, д. 26, помещение XII, комната 23. Зарегистрирована компания Межрайонной Инспекцией Федеральной Налоговой Службы № 46 по г. Москве, ул. Походный проезд, домовладение 3, стр.2.

Дата регистрации компании: 24.10.2005 г.

Дата постановки на учет в налоговом органе: 19.08.2009

Налоговый орган: ИНСПЕКЦИЯ ФЕДЕРАЛЬНОЙ НАЛОГОВОЙ СЛУЖБЫ № 25 ПО Г. МОСКВЕ.

Уставный капитал компании АО «Связной Логистика» составляет 15,2 млн. рублей.

Основной вид деятельности по ОКВЭД: 51.15.4. Дополнительный вид деятельности по ОКВЭД: 52.45.3.

Основной вид деятельности по ОКВЭД: 51.15.4 - Деятельность агентов по оптовой торговле радио - и телеаппаратурой, техническими носителями информации (с записями и без записей).

Дополнительный вид деятельности по ОКВЭД: 52.45.3 - Розничная торговля аудио - и видеоаппаратурой.

Под организационной структурой предприятия понимаются состав, соподчиненность, взаимодействие и распределение работ по подразделениям и органам управления, между которыми устанавливаются определенные отношения по поводу реализации властных полномочий, потоков команд и информации.

Сущность организационной структуры в делегировании прав и обязанностей для разделения труда. Организационная структура является отражением полномочий и обязанностей, которые возложены на каждого ее работника. Целью организационной структуры являются: - разделение и кооперация труда; - определение задач и обязанностей работников; - определение ролей и взаимоотношений.

АО «Связной Логистика» имеет дивизионную организационную структуру. В соответствии с организационной структурой дивизионами в данном случае являются филиалы: «Северо-запад», «Поволжье», «Юг», «Урал», «Сибирь», «Дальний Восток», «Белоруссия».

Структуризация осуществляется по региональному признаку. Она обеспечивает управление многопрофильными предприятиями с общей численностью сотрудников порядка сотен тысяч и территориально удаленными подразделениями и обеспечивает большую гибкость и более быструю реакцию на изменения в окружении предприятия по сравнению с линейной и линейно - штабной.

Рассмотрим структуру организации конкретного салона сотовой связи «Связной» на рисунке 1.

Рисунок 1. Структура организации торговой точки «Связной»

Любые менеджеры имеют равные права, и могут двигаться по вертикальной карьерной лестнице. В организационной структуре компании существуют 9 дивизионов, входящие в отдел торговых операций.

В головных офисах работают управляющий и оперативный менеджеры. Они контролируют работу своей оперативной зоны, а именно работу РТТ, МПП и МПФП, работающих в салонах, привязанных к их оперативной зоне.

Рассмотрим техноэкономические показатели организации и динамику изменения данных показателей в таблице 1.

Таблица 1

Динамика техноэкономических показателей «АО Связной Логистика»

Показатели	Единицы измерения	Год			Абсолютный прирост			Темп роста %
		2015	2016	2017	2017/2016	2017/2015	2016/2015	2017/2016		2017/2015	2016/2015
Товарооборот	млн. р.	3138	4823	5218	395	2080	1685	108	166		154
Себестоимость продукции	млн. р.	2885	4322	4715	393	1830	1437	109		163	150
Прибыль от реализации	млн. р.	548	901	992	90	444	353	110		181	164
Чистая прибыль	млн. р.	500	679	837	158	337	179	123		167	136
Рентабельность реализованной продукции	%	14,1	15	16	1	1,9	0,9	107		114	106
Затраты на 1 руб. реализованной продукции	коэфф-т	0,9	0,9	0,92	0	0,02	0	102		102	100
Среднесписочная численность работников	чел.	250	270	245	-25	-5	20	91		98	108
Средняя заработная плата основного персонала	тыс. руб.	52	53,4	58,2	4,8	6,2	1,4	109		112	103
Фонд заработной платы	млн. руб	15	18	18,5	0,5	3,5	3	103		123	120

Из таблицы 1 видно, что товарооборот из года в год увеличивался, и по сравнению с 2015 годом, в 2017 году товарооборот увеличился на 63 % или на 2080 млрд. рублей, что указывает на стабильность и успешность организации. Из года в год так же увеличивалась себестоимость продукции, а именно в 2017 году составила 4715 млрд. руб., что на 1830 млрд. рублей больше, чем в 2015. Прибыль от реализации продукции по сравнению с 2015 годом, в 2017 году увеличилась на 81 %, что снова указывает нам на стабильность и успешность компании. Увеличение прибыли произошло за счет значительного увеличения реализованной продукции.

Чистая прибыль в анализируемых годах аналогично увеличилась на 67 %, а именно на 337 млрд. рублей, что говорит об увеличении спроса на продукцию. Однако коэффициент затрат на 1 рубль реализованной продукции в 2017 году составил 0,92 , что на 2 % больше, чем в 2015 и 2016 годах. Средняя заработная плата из года в год увеличивалась, в 2017 году составила 58,2 тыс. руб., что на 9 % выше, чем в 2016 и на 12 % выше, чем в 2015. Несмотря на это, среднесписочная численность работников в 2017 году снизилась на 54 работника или на 12,3 % по сравнению с 206 годом, и на 22 работника или на 5,4 % по сравнению с 2015 годом.

В общем и целом рентабельность продукции выросла и можно говорить о ее увеличении к 2017 г. до 1,9 %. Этот показатель выше, чем в 2016 г. на 6,7 % и выше чем в 2015 г. на 14 %. Рентабельность повысилась за счет увеличения прибыли.

Таким образом, на основании анализа экономических данных организации сделаем вывод о достаточно эффективной работе организации, однако имеются и проблемы. Например, среднесписочная численность работников в 2017 году снизилась на 54 работника или на 12,3 % по сравнению с 2016 годом, и на 22 работника или на 5,4 % по сравнению с 2015 годом.

В современных условиях экономического производства возрастает роль эффективного управления персоналом. Его главной целью является достаточное обеспечение предприятий работниками, имеющими необходимые квалификацию и опыт, рациональное использование кадров, повышение уровня производительности труда. Эффективное управление персоналом способствует увеличению объема производства и повышению его эффективности, снижению себестоимости изготовленной продукции и увеличению размера полученной прибыли.

Проведем анализ человеческого потенциала АО «Связной Логистика».

2.2. Характеристика человеческого потенциала организации

Анализ структуры персонала предполагает определение удельного веса основных групп работников торгового предприятия в его общей численности. При этом, чем больше масштабы деятельности предприятия и число сотрудников, тем более дифференцированным и подробным должно быть изучение кадрового состава по каждой группе вплоть до отдельных должностей. Сравнение структурных показателей дает возможность определить рациональность соотношения между группами и категориями работников, выявить степень соответствия их числа объему и профилю конкретной деятельности и наметить направления совершенствования кадровой политики торгового предприятия.

Таблица 2

Динамика численности работников и структуры персонала

Показатели	Среднесписочная численность						Абсолютный прирост				Темп роста
	2015		2016		2017		2016-2015		2017-2016		2016-2015	2017-2016
	человек	В % к итогу	человек	В % к итогу	человек	В % к итогу	По численн ости, чел.	По структур е, %	По численн ости, чел.	По структур е, %	%	%
Руководители	120	30	125	29	110	29	5	-1	-15	0	104	88
Специалисты	250	62	270	62	245	64	20	0	-25	2	108	91
Служащие	35	8	42	9	28	7	7	1	-14	-2	120	67
Всего работников	405	100	437	100	383	100	32	0	-54	0	108	88

На основании данных таблицы 2 можно сделать вывод, что общая численность работников организации в 2016 по сравнению с 2015 в абсолютном выражении возросла на 32 человека (405-437), или на 8 %. Изменение числа сотрудников связано с увеличением руководителей с 120 до 125 человек, или на 4,2 %, ростом вспомогательного (прочего) персонала на 7 человек (35-42), или на 12 %, увеличением специалистов на 20 человек (250270) или на 8%.

Общая численность работников АО Связной Логистика в 2017 году по сравнению с 2016 в абсолютном выражении сократилась на 54 человека (437-383) или на 12,3 %. Изменение числа сотрудников связано с сокращением руководителей с 125 до 110 человек или на 12%, с сокращением служащих на 14 человек или на 33%, с сокращением специалистов на 25 сотрудников или на 9,2 %.

Из рисунка 2 видно, что наибольшую долю работников в 2017 году занимают специалисты, а именно 64 %, что на 2 % больше, чем в 2016 году.

Следующая категория 29 % занимают руководители, что соответствует данным 2016 года, в тоже время сокращается на 2 % количество служащих, и составляет 7 % от общего числа работников.

Рисунок 2. Структура персонала в 2017 году

Рассмотрим состав трудовых ресурсов АО «Связной Логистика», то есть, распределение работающих по возрасту, по уровню образования и по стажу работы. В таблице 3 представлены данные, характеризующие возрастную структуру персонала.

Таблица 3

Анализ структуры персонала возрасту

Возраст (лет)	2015	% к итогу	2016	% к итогу	2017	% к итогу
18-25	160	64	170	63	165	68
25-30	55	22	60	22	52	21
30-35	15	6	17	6	14	5,5
свыше 35	20	8	23	9	14	5,5
итог	250	100	270	100	245	100

Анализируя данные из таблицы 3, приходим к выводу, что с 2015 г. в 2017 г. увеличилось число возрастной группы от 18 до 25 лет с 64 % до 68 %. Произошло уменьшение группы от 25 до 30 лет с 22 % до 21 %. Также произошло уменьшение группы от 30-35 лет с 6 % до 5,5 %, так как в этот год компания развивается наиболее активно и возрастная группа свыше 35 лет уменьшается, поскольку от сотрудников требуется более интенсивная отдача.

Рассмотрим состав персонала по уровню образования в данной организации на примере специалистов.

Анализ структуры персонала по уровню образования проводится для того, чтобы оценить влияние различных форм образования на результативность труда работающих. Высокий образовательный уровень состава сотрудников в стратегическом планировании и управлении всегда оценивается как сильная сторона внутренней среды предприятия – источник конкурентного преимущества. С ростом образовательного уровня работника повышается его профессионализм и творческий потенциал, нравственность и общая полезность для предприятия и общества в целом.

Таблица 4

Состав персонала организации по образованию в 2015-2017 гг.

Образование	2015	% к итогу	2016	% к итогу	2017	% к итогу
Высшее	55	22	68	25,5	85	35
Средне- специальное	170	68	190	70	150	61
Среднее	25	10	12	4,5	10	4
Итог	250	100	270	100	245	100

Высшее образование имеют 85 человек - 35% , это в основном персонал, занимающий руководящие должности. Можно сделать вывод, что произошло снижение количества сотрудников со средне-специальным образование с 68 % до 61 %. Значительно увеличилось число сотрудников с высшим образованием с 22 % в 2015 году до 35% в 2017 году в связи с повышением квалификации работников.

Рассмотрим состав персонала по стажу работы в данной организации на примере специалистов.

Таблица 5

Анализ структуры персонала по стажу работы в 2015-2017 гг.

Стаж работы	2015	% к итогу	2016	% к итогу	2017	% к итогу
менее 1 года	50	20	60	22	55	22
от 1 до 3 лет	130	52	135	50	114	47
более 3 лет	70	28	75	28	76	31
итог	250	100	270	100	245	100

Таким образом, на основании представленных данных (таблица 5) можно сделать вывод, что основная масса работников – это люди, отработавшие в организации от 1 – 3 лет, 50 % работников. Так же можно сказать о стабильности в компании, так как доля сотрудников, работавших более 3 лет увеличилась с 2015 года по 2017 год на 3 %, с 70 до 76 человек. В целом, стаж работы большей части персонала свидетельствует о высоком кадровом потенциале.

Рассчитаем текучесть кадров среди основного персонала в организации АО «Связной Логистика» - специалистов за 2016 и 2017 годы.

Таблица 6

Текучесть специалистов АО «Связной Логистика» в 2016-2017 годах

Показатели	2016	2017	Абсолютный прирост
			2017-2016
Кол-во уволенных сотрудников, чел.	20	25	5
Среднесписочная численность, чел.	250	245	5
Коэффициент текучести кадров, %	8	10,2	2,2

На основании таблицы 6 можно сделать выводы, что 2016 году среднесписочная численность равна 250 кадрам, количество уволенных равно 20 кадрам. Таким образом, коэффициент текучести в 2016 году составил 8 %. В 2017 году среднесписочная численность равна 245 специалистов, количество уволенных равно 25 кадрам.

Таким образом, коэффициент текучести в 2017 году составил 10,2 %, что на 2,2 % выше, чем в 2016 году. Учитывая, что предприятие работает в сфере розничной торговли, такое значение показателя можно считать лежащим в пределах нормы. Тем не менее, если коэффициент растет – это говорит о дестабилизации коллектива, неэффективности политики в области персонала, неудовлетворении потребностей сотрудников компании. В нашем примере, коэффициент текучести в 2017 году увеличился на 2,2%.

Глава 3. Рекомендации по совершенствованию системы управления человеческими ресурсами в АО «Связной Логистика»

Развитие человеческого потенциала — не только ключ к эффективному решению задач организации, но и одна из актуальнейших проблем трудовых практик. Улучшение профессиональных навыков сотрудников повышает качество работы, а, следовательно, и рейтинг компании.

Основные цели развития организации состоят в полном использовании потенциала работников, создание условий для развития работников. Эффективным инструментом для достижения лучших результатов в работе персонала является тренинг. Именно благодаря тренингам персонал лучше понимает потребности и цели организации, сам начинает видеть и проявлять инициативу в достижении поставленных целей.

Тренинги призваны развивать определенные управленческие, коммерческие и иные навыки. В содержании программы тренинга входит изучение потребности в повышении квалификации, навыков. Программы тренинга – это учебная программа по формированию у работника требуемых навыков, состоит из 3 ступеней: предтренинга, самого тренинга, послетренинга (рисунок 3). Результативность программ тренинга и развития характеризуется их оценкой со стороны работника и должна проводиться на протяжении всего тренинга.

Результативность программ тренинга и развития характеризуется их оценкой со стороны работника и должна проводиться на протяжении всего тренинга.

Рисунок 3. Ступени программы тренинга

Обучение на рабочем месте является более дешевым и оперативным, характеризуется тесной связью с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс работников, не привыкших к обучению в аудиториях. При достаточном запасе теоретических знаний вариант обучения на рабочем месте более предпочтителен, чем вне рабочего места, поскольку позволяет входить в работу сразу же в процессе ее выполнения, требует меньших затрат, обеспечивает связь с практикой. Однако такое обучение требует тщательного отбора инструкторов, их близости к обучаемым по социальному положению и личным качествам.

Обучение на рабочем месте — эффективный инструмент повышения производительности и репутации компании. Такая форма обучения усиливает внутреннюю культуру сотрудничества и поддержки в организации, а также увеличивает вовлеченность руководителя в процесс развития своих подчиненных.

Обучение персонала на рабочем месте имеет ряд преимуществ и недостатков, которые представлены в таблице 7. Оценки эффективности тренинговых программ делятся на послетренинговые и долгосрочные. Первые измеряют эффект тренинговой программы непосредственно после ее завершения, вторые – по истечении определенного промежутка времени. Получение всесторонней картины эффективности тренинговой программы предполагает использование обеих оценок. В любом случае эффективность тренинга определяется последующим применением полученных знаний и приобретенных умений на практике.

Таблица 7

Преимущества и недостатки обучения на рабочем месте

Преимущества	Недостатки
Во время обучения используется рабочее оборудование	Во время обучения может образоваться большое количество испорченных материалов
Обучение на рабочем месте значительно дешевле, чем обучение на курсах или университете	Сотрудник, проводящий обучение, может не обладать навыками преподавателя или должным уровнем квалификации
Сотрудник полностью погружается в рабочую атмосферу. Преимущество отдается практике, а не теории	Во время обучения сотрудника могут отвлекать посторонние шумы и суета рабочего процесса

Компания АО «Связной Логистика» в Екатеринбурге имеет свой Учебный Центр, в котором проходят программу подготовки стажеры, а так же повышают квалификацию действующие сотрудники. Это позволяет максимально эффективно сочетать время работы и обучения.

Преимущества обучения в учебных центрах компании:

- содержание обучающего материала полностью соответствует требованиям рабочего процесса;

- прекрасная возможность расширить кругозор сотрудника, а также «внедрить» свежие идеи в производственную деятельность.

Плюсы тренингов вне рабочего места:

- большое количество тренинговых методов, которые можно использовать для обучения

- отсутствие отвлекающих моментов

- количество участников, которые могут обучаться одновременно.

Если проводится обучение квалифицированного персонала, то оно принесет желаемый эффект, только если издержки, связанные с ним, в будущем не превысят затраты на увеличение производительности труда посредством факторов, связанных с ошибками в приеме сотрудников в компанию. Определить, привело ли обучение сотрудников организации к желаемым результатам, проблематично. А вот рассчитать экономическую эффективность обучения в форме снижения издержек легко.

Обучение квалифицированных кадров влияет на социальную эффективность, а именно: повышение профессионального мастерства работников, это гарантирует сотруднику, что его рабочее место останется за ним; возможное повышение должности сотрудника; возможность самореализации; чувство собственного достоинства.

Положительные стороны тренингов:

1) удовольствие. Заряд положительной энергией приводит к умиротворению;

2) мотивация. Заключается в желании превращать полученные знания в жизнь как можно скорее;

3) атмосфера успеха. Влияние окружения на результаты. Одна из главных задач тренера - создание и поддержание такой атмосферы на тренинге;

4) запоминание.

На тренингах подается упорядоченная система знаний, содержащая самое главное. Тренинги оказывают благоприятное влияние на эффективность работы организации. Персонал начинает подходить к процессу обучения более ответственно, осознавая при этом важность процесса, поскольку лучшие знания ведут к лучшему результату в работе. Благодаря этому каждый сотрудник проникается целями организациями, лучше понимает потребности организации и ее миссию, используя при этом свои таланты для достижения целей компании. Также сотрудники проявляют инициативу в работе и больший энтузиазм. Для того чтобы добиться эффективности в работе следует четко представлять что необходимо сделать или иметь, чтобы добиться определенного успеха в работе организации.

В современных конкурентных условиях на рынке товаров и услуг доступным и эффективным инструментом для достижения лучших результатов в работе персонала является тренинг. Именно благодаря бизнестренингам персонал лучше понимает потребности и цели организации, сам начинает видеть и проявлять инициативу в достижении поставленных целей.

Коллектив работает слаженней, как единый организм. Именно такие компании в настоящее время добиваются успеха, где учитывается человеческий фактор и начальство более внимательно к персоналу и организует обучающие программы для повышения эффективности работы персонала.

Для анализа взаимодействия обучения персонала и эффективности работы организации было проведено исследования внутренней среды АО «Связной Логистика» при помощи одного из методов исследования - анкетирования сотрудников, прошедших обучение. В 2016 году обучение прошли 98 специалистов из 250 среднесписочной численности. После обучения сотрудниками была заполнена анкета на оценку результативности обучения по 10- бальной шкале и подведены итоги. Средние значения данного опроса отображены в таблице 8.

В 2017 году обучение прошли 115 специалистов из 245 среднесписочной численности. После обучения сотрудниками была заполнена анкета на оценку результативности обучения по 10- бальной шкале и подведены итоги.

Таблица 8

Оценка результативности обучения специалистов в 2016-2017 гг.

Критерии оценки	2016	2017
Соответствие содержания курса поставленным целям	8	9
Актуальность полученных знаний	9	10
Соответствие содержания курса программе	8	8
Новизна полученной информации	8	9
Понятность изложенного материала	8	9
Практическая ценность материала	8	10
Смогли бы внести предложения по повышению вашей деятельности, работы после посещения обучения?	8	8
Насколько обучение способствовало развитию навыков?	8	8
Удовлетворенность полученными материалами	9	9
Насколько обучение способствовало совершенствованию личный навыков, каких именно?	9	9
Сумма баллов	83	89
Коэффициент результативности обучения	8,3	8,9

По результатам опроса видно, что в 2017 году сами сотрудники оценили результативность обучения выше на 0,6 % по сравнению с 2016 годом. Результаты оценки семинаров самими обучающимися дали довольно приемлемые результаты, то есть уже можно говорить о достаточной эффективности выбранного обучения. Вооруженный новыми знаниями сотрудник может генерировать новые идеи и легко справится со многими проблемами. Получая дополнительные знания за счет компании, работник чувствует заботу руководства о своей персоне. Понимая, что в него вкладывают деньги, он начинает стремиться к максимальной производительности на своем рабочем месте.

Таким образом, мы с полной уверенностью можем спрогнозировать текучесть кадров в 2018 году. За 2017 год данный показатель составил 10,2 %, что на 2,2 % выше, чем в 2016 году. Если организация и дальше продолжит вкладывать средства в обучении сотрудников, то увольнения специалистов снизятся примерно на 60 %, таким образом снизим текучесть специалистов до 5 %, что в два раза меньше показателя в 2017 году.

Произведем расчет затрат на обучение специалистов в 2016 году. Вся программа тренингов в 2016 году была рассчитано на 810 часов. Стоимость одного часа обучения составила 145 руб., количество обучающихся специалистов – 98 человек.

В стоимость одного часа обучения заложены расходы на следующие статьи:

- заработная плата внутренних тренеров,

- стоимость канцтоваров,

- оплата рабочего времени специалистов,

- стоимость питания сотрудников в период обучения.

Затраты по обучению рассчитываются по формуле (1):

ЗО=О*ЧО*СО, (1)

где ЗО – затраты по обучению, руб.; О – количество обучающихся, чел.; ЧО – количество часов на обучение, час.; СО – стоимость одного часа обучения, руб.

Таблица 9

Затраты на обучение специалистов в 2016-2017 годы

Показатели	2016	2017	Абсолютный прирост	Темп роста, %
			2017-2016гг.
Кол-во обучающихся, чел.	98	115	17	117,3
Кол-во часов на обучение, час	810	920	110	113,6
Стоимость одного часа обучения, руб.	145	150	5	103,4
Итог: затраты на обучение	11510100	15870000	4359900	137,9

Произведем расчет затрат на обучение специалистов в 2017 году. Вся программа тренингов в 2017 году была рассчитано на 920 часов. Стоимость одного часа обучения составила 150 руб., количество обучающихся специалистов – 115 человек. Из данных таблицы 9 видно, что затраты на обучение в 2017 году увеличились на 4,36 млн. руб, или на 37,9 %, по сравнению с 2016 годом, вместе с тем и увеличилось количество обучающихся на 17 сотрудников в 2017 году, что на 17,3 % выше, чем в 2016 году.

Рассмотрим, как вложения в обучение сотрудников компании отразилось на экономических показателях.

Таблица 10

Динамика основных показателей эффективности обучения специалистов АО «Связной Логистика»

Показатели	2016	2017	Абсолютный прирост	Темп роста, %
Чистая прибыль, млн. руб.	679	837	158	123,3
Затраты на обучение, млн. руб.	11510100	15870000	7115400	137,9
Средняя заработная плата специалистов, тыс. руб.	53,4	58,2	4,8	109
Среднесписочная численность специалистов, чел.	270	245	-25	91

Из показателей таблицы 10 наблюдаем, что в 2017 году чистая прибыль составила 837 млн. руб., что на 158 млн. руб. выше, чем в 2016 году. Данные показатели говорят о том, что продажи в 2017 году увеличились, несмотря на снижение среднесписочной численности сотрудников в 2017 году на 9 % в сравнении с 2016 годом. Аналогично, из таблицы 9 видно, что средняя заработная плата в 2017 году составила 58,2 тыс. руб., что на 4,8 тыс. руб. выше, чем в 2016 году. Это так же свидетельствует о росте объемов продаж.

Сравнив основные показатели организации АО « Связной Логистика» до внедрения обучающих тренингов и после, с уверенностью можно сказать, что эффект от обучения достигнут, основные показатели значительно увеличились в 2017 году, по сравнению с предыдущим годом.

Заключение

Человеческие ресурсы - это особый вид ресурсов, свойства и способности которых у каждого человека индивидуальны и скрыты от посторонних глаз. Надо умело их выявлять, чтобы максимально использовать способности человека для достижения его личных и общих целей организации.

Человеческий капитал – это сформированный в результате инвестиций и накопленный человеком запас здоровья, знании, навыков, способностей, мотиваций, которые целесообразно используются в той или иной сфере общественного воспроизводства, содействуют росту производительности труда и производства и тем самым влияют на рост доходов данного человека.

Во второй главе был проведен анализ человеческих ресурсов в АО « Связной Логистика».

Наибольшую долю работников в 2015 году занимают специалисты, а именно 62 %, следующую категорию 30% занимают руководители, и 8 % от общего числа работников – служащие, что наибольшую долю работников в 2016 году занимают специалисты, а именно 62 %, что соответствует доле специалистов в 2015 году. Следующая категория 29 % занимают руководители, что на 1 % ниже, чем в 2015, в тоже время увеличивается на 1 % количество служащих, и составляет 9 % от общего числа работников. что наибольшую долю работников в 2017 году занимают специалисты, а именно 64 %, что на 2 % больше, чем в 2016 году. Следующая категория 29 % занимают руководители, что соответствует данным 2016 года, в тоже время сокращается на 2 % количество служащих, и составляет 7 % от общего числа работников.

Динамика численности работников АО Связной Логистика за 2016 год положительная, а именно произошло увеличение штата на 8 %. Но динамика численности работников за 2017 год отрицательная, а именно произошло сокращение штата 12,3 %.

Коэффициент текучести кадров в 2017 году составил 10%, что на 2 % больше, чем в 2016 году. Необходимо разработать план действий для снижения данного показателя.

Ведущее место в компании в 2017 году также как и в 2016 году принадлежит людям в возрасте от 18 до 25 лет. То есть каких либо значительных изменений в качественном составе персонала по возрасту за этот год не произошло. Однако видно, что, например, с 2015 г. в 2017 г. увеличилось число возрастной группы от 18 до 25 лет с 64 % до 68 %. Произошло уменьшение группы от 25 до 30 лет с 22 % до 21 %. Также произошло уменьшение группы от 30-35 лет с 6 % до 5,5 %, так как в этот год компания развивается наиболее активно и возрастная группа свыше 35 лет уменьшается, поскольку от сотрудников требуется более интенсивная отдача.

Высшее образование имеют 85 человек - 35% , это в основном персонал, занимающий руководящие должности. Произошло снижение количества сотрудников со средне-специальным образование с 68 % до 61 %. Значительно увеличилось число сотрудников с высшим образованием с 22 % в 2015 году до 35% в 2017 году в связи с повышением квалификации работников.

Принимая во внимание приведенные результаты экономического анализа, можно внести некоторые предложения по совершенствованию состава и структуры кадров с целью повышения эффективности деятельности АО «Связной Логистика».

Таким образом, проведя анализ человеческого потенциала АО «Связной Логистика» выделим основные конкретные программы действий для повышения эффективности работы персонала.

1) Повышение квалификации действующего персонала посредством обучения для достижения необходимого положения в будущем. Высокий уровень потенциала персонала организации положительно влияет на удовлетворенность работников, устанавливает перспективные ориентиры организационного поведения, повышает уровень компетенции и мотивации персонала. Что, в свою очередь, и является причиной повышения эффективности, адаптивности и конкурентоспособности организации в целом.

2) Формирование для всех категорий персонала индивидуальных планов повышения квалификации

3)Обеспечение равных возможностей для развития, профессионального роста и продвижения по карьерной лестнице всех категорий персонала компании, руководствуясь целями компании

4) Инвестирование в человеческий капитал предполагает преследование для инвестора каких-то выгод, как для себя непосредственно, так и для третьих лиц. Так, для работника - это повышение уровня доходов, большее удовлетворение от работы, улучшение условий труда, рост самоуважения.

Для работодателя - повышение производительности, сокращение потерь рабочего времени и эффективности труда.

При повышении уровня образования эффективность труда работника повышается либо посредством увеличения производительности труда, либо работник получает знания, которые делают его способным осуществлять такую трудовую деятельность, результаты которой представляют большую ценность.

Список литературы

1. Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации: учебник, 2-е издание, дополненное и переработанное. - М.: Издательство «Маркет ДС», 2012. - С. 11.

Веснин, В.Р. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика: Учебник / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2015. - 688 c.

Воронин,В.Б. Интеллектуальный капитал: как фактор повышения конкурентоспособности бизнеса и инвестиции в будущее / В.Б.Воронин // Молодой ученый. –2013. –No4. 142- 145 с.

Иванов О.И. Теоретико-методологические основы формирования человеческого потенциала // Экономика Северо-Запада: проблемы и перспективы развития. 2016. № 1. С. 3-7.

Капелюшников Р.И. Человеческий капитал России: эволюция и структурные особенности / Р.И. Капелюшников // Вестник общественного мнения. - 2013. - № 4. 46-54 с.

1. Кузнецова, О.И. Эволюция подходов к концепции человеческого капитала // Научный альманах Центрального Черноземья. – 2014. – № 1. – С. 72-76.

Макарова, И.К. Управление человеческими ресурсами: уроки эффективного HR-менеджмента: Учебное пособие / И.К. Макарова. - М.: ИД Дело РАНХиГС, 2013. - 424 c.

Маслов Е. В. Управление персоналом: технология и идеология // Организационная психология. 2015. № 1 С.73-90

Мау В.А. Развитие человеческого капитала / В.А. Мау. - М.: Дело, 2013. – 235 с.

Нестеров А.К. Оценка человеческого капитала [Электронный ресурс] // Образовательная энциклопедия OD.ru - Режим доступа: http://od.ru/lab/ocenka-chelovecheskogo-kapitala.html - (Дата обращения: 06.02.2018).

1. Пивоваров В.И., Мазур В.В. К вопросу о человеческом капитале // Известия Юго-Западного государственного университета. 2013. № 4 (49). С. 172-176.

Сахарова, О. Н. Индекс развития человеческого потенциала: место России в современном мире // Вестник Таганрогского университета. – 2014. – № 1. – С. 16–19.

Троицкая А.А. Проблемы развития человеческого капитала / А.А. Троицкая. // ЭПОС. - 2016. № 4. - 71-76 с.

Человеческий потенциал российской экономики. Проблемы сохранения и развития / Соболева И. В.; РАН, Ин-т экономики. - М.: Наука, 2013. С. 12.

Юдин, Б. Г. Интеллектуальный потенциал личности // Человеческий потенциал России: интеллектуальное, социальное, культурное измерения. – М. : Институт человека РАН, 2015. – 265 с.

1. Пивоваров В.И., Мазур В.В. К вопросу о человеческом капитале // Известия Юго-Западного государственного университета. 2013. № 4 (49). С. 172-176. ↑

2. Мау В.А. Развитие человеческого капитала / В.А. Мау. - М.: Дело, 2013. – 235 с. ↑

3. Троицкая А.А. Проблемы развития человеческого капитала / А.А. Троицкая. // ЭПОС. - 2016. № 4. - 71-76 с. ↑

4. Кузнецова, О.И. Эволюция подходов к концепции человеческого капитала // Научный альманах Центрального Черноземья. – 2014. – № 1. – С. 72-76. ↑

5. Нестеров А.К. Оценка человеческого капитала [Электронный ресурс] // Образовательная энциклопедия OD.ru - Режим доступа: http://od.ru/lab/ocenka-chelovecheskogo-kapitala.html - (Дата обращения: 06.02.2018). ↑

6. Пивоваров В.И., Мазур В.В. К вопросу о человеческом капитале // Известия Юго-Западного государственного университета. 2013. № 4 (49). С. 172-176. ↑

7. Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации: учебник, 2-е издание, дополненное и переработанное. - М.: Издательство «Маркет ДС», 2012. - С. 11. ↑

8. Веснин, В.Р. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика: Учебник / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2015. - 688 c. ↑

9. Веснин, В.Р. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика: Учебник / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2015. - 688 c. ↑

10. Пивоваров В.И., Мазур В.В. К вопросу о человеческом капитале // Известия Юго-Западного государственного университета. 2013. № 4 (49). С. 172-176. ↑

11. Воронин,В.Б. Интеллектуальный капитал: как фактор повышения конкурентоспособности бизнеса и инвестиции в будущее / В.Б.Воронин // Молодой ученый. –2013. –No4. 142- 145 с. ↑

12. Воронин,В.Б. Интеллектуальный капитал: как фактор повышения конкурентоспособности бизнеса и инвестиции в будущее / В.Б.Воронин // Молодой ученый. –2013. –No4. 142- 145 с. ↑

13. Капелюшников Р.И. Человеческий капитал России: эволюция и структурные особенности / Р.И. Капелюшников // Вестник общественного мнения. - 2013. - № 4. 46-54 с. ↑

14. Дейнека, А.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник для бакалавров / А.В. Дейнека, В.А. Беспалько.-М.: Дашков и К, 2014. - 392 c. ↑

15. Сахарова, О. Н. Индекс развития человеческого потенциала: место России в современном мире // Вестник Таганрогского университета. – 2014. – № 1. – С. 16–19. ↑

16. Юдин, Б. Г. Интеллектуальный потенциал личности // Человеческий потенциал России: интеллектуальное, социальное, культурное измерения. – М. : Институт человека РАН, 2015. – 265 с. ↑

17. Дементьева, А.Г. Управление человеческими ресурсами: Теория и практика: Учебник / А.Г. Дементьева, М.И. Соколова. - М.: Аспект-Пресс, 2015. - 352 c. ↑

18. Человеческий потенциал российской экономики. Проблемы сохранения и развития / Соболева И. В.; РАН, Ин-т экономики. - М.: Наука, 2013. С. 12. ↑

19. Сахарова, О. Н. Индекс развития человеческого потенциала: место России в современном мире // Вестник Таганрогского университета. – 2014. – № 1. – С. 16–19. ↑

20. Дементьева, А.Г. Управление человеческими ресурсами: Теория и практика: Учебник / А.Г. Дементьева, М.И. Соколова. - М.: Аспект-Пресс, 2015. - 352 c. ↑

21. Макарова, И.К. Управление человеческими ресурсами: уроки эффективного HR-менеджмента: Учебное пособие / И.К. Макарова. - М.: ИД Дело РАНХиГС, 2013. - 424 c. ↑

22. Иванов О.И. Теоретико-методологические основы формирования человеческого потенциала // Экономика Северо-Запада: проблемы и перспективы развития. 2016. № 1. С. 3-7. ↑

23. Троицкая А.А. Проблемы развития человеческого капитала / А.А. Троицкая. // ЭПОС. - 2016. № 4. - 71-76 с. ↑

24. Маслов Е. В. Управление персоналом: технология и идеология // Организационная психология. 2015. № 1 С.73-90 ↑

25. Человеческий потенциал российской экономики. Проблемы сохранения и развития / Соболева И. В.; РАН, Ин-т экономики. - М.: Наука, 2013. С. 12. ↑

26. Дементьева, А.Г. Управление человеческими ресурсами: Теория и практика: Учебник / А.Г. Дементьева, М.И. Соколова. - М.: Аспект-Пресс, 2015. - 352 c. ↑