Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Менеджмент человеческих ресурсов ( Мебельная фабрика «Восток»)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Стратегия функционирования и развития любого предприятия (организации) немыслима без обращения к персоналу. Для того чтобы обеспечить эффективное функционирование предприятия, на нем должна быть сформирована сильная команда, способная поддерживать его высокий профессиональный авторитет.

До последнего времени само понятие "управление персоналом" в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.

Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.

Для решения социальных проблем в организациях создаются службы социального исследования и обслуживания. Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. Важнейшие в их числе: социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и личных взaимоотношений, отношений руководства; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; инфoрмациoннoе oбеспечение системы кадрового управления; управление зaнятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией; правовые вопросы трудовых отношений; психофизиология, эргономика и эстетика тpудa.

Если в условиях командно-административной системы эти зaдaчи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план, и в их решении заинтересована каждая организация.

Таким образом, учитывая вышеизложенное, полагаем, что исследование роли человеческого фактора в управлении, анализ кадровой политики, а также стиля, методов управления и роли лидерства на конкретном предприятии является достаточно актуальным и требует своего рассмотрения.

Целью курсовой работы является изучение менеджмента человеческих ресурсов, кадрового менеджмента, а также важности человеческого фактора для любой организации.

Объектом исследования является мебельная фабрика «Восток»

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1)исследовать роль человеческого фактора в менеджменте

2)раскрыть особенности кадрового менеджмента, содержание, формы и методы кадровой работы.

3) проанализировать кадровую политику и мотивационную систему в мебельной фабрике «Восток»

4) разработать рекомендации по улучшению кадровой политики и мотивационной системы в мебельной фабрике «Восток»

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ

1. Роль человеческого фактора в менеджменте

Наиболее часто термин «менеджмент человеческих ресурсов» трактуется как мобилизация сотрудников посредством активной работы менеджеров. Для этого применяются такие подходы:

1. отношение к труду как источнику доходов организации;

2. создание для каждого сотрудника простора для деятельности, чтобы он мог внести свой личный вклад в общее дело;

3. активная социальная политика.

Цель менеджмента человеческих ресурсов - принятие на работу компетентных и заинтересованных сотрудников, умение их удержать, совершенствование их профессиональной подготовки.

И именно человек как разумное, мыслящее существо выступает главным фактором не только производства, но и всей организации. Человек - это не только затраты, но и фактор доходов, повышения производительности труда, повышения качества принимаемых решений и т. д. Поэтому современный менеджер относится к своим сотрудникам как к ценному ресурсу. Отличие подхода «человеческие ресурсы» от предшествовавшего подхода «человеческие отношения» заключаются в положении об экономической целесообразности капиталовложений в человека, т. е. работника организации; поддержании его в трудоспособном состоянии, постоянном тренинге работников, создании условий для полного раскрытия его возможностей и способностей, заложенных в личности. В концепции «человеческие отношения» упор делается на создание оптимальных условий труда работника.

В философии менеджмента человеческих ресурсов сотрудники - это активы организации, человеческий капитал. И это означает меньший контроль над сотрудниками, но большую мотивацию и стимуляцию труда. Поэтому взгляд на сотрудника как на источник расходов и затрат, которого надо сдерживать, в данном случае отсутствует.

При менеджменте человеческих ресурсов от самого сотрудника требуется активная позиция. Он лично ответственен за свои результаты труда, успехи и достижения. Он сам должен следить за тем, реализует ли он те цели, которые сам себе поставил. Причём действует сотрудник во имя общих целей всей организации.

Структура организации и её политика в области организации труда и создания определённых условий труда должно оставлять место для развития личной инициативы. Это может означать, что определённые сотрудники могут за свой труд получать больше и продвигаться по служебной «лестнице» быстрее, чем другие.

Можно отметить, что подход с позиции управления человеческими ресурсами - это системный, комплексный подход, учитывающий постоянно меняющиеся потребности организации в человеческих ресурсах, обеспечивающих эффективность функционирования организаций.

На основе концепции развития всей организации определяются основные направления менеджмента человеческих ресурсов. К примеру, анализ может выявить, что интересы организации требуют заняться переквалификацией персонала, привлечением новых сотрудников, составлением программы обучения персонала для среднего звена и тому подобное.

За реализацию политики менеджмента человеческих ресурсов отвечает служба кадров организации.

Со временем в кадровом менеджменте появился такой термин как человеческий капитал, который представляет собой совокупность социо-культурных и личностно-психологических свойств работников: знаний, навыков и способностей к осознанным действиям, постоянному совершенствованию и развитию. То есть по существу это интеллектуальный капитал.

Человеческий капитал имеет ту особенность, что он не изнашивается, как в обычном случае, а сохраняется и увеличивается по мере своего использования (за счёт приобретения нового опыта и знаний).

Выделяют следующие виды человеческого капитала:

общий (перемещаемый) в виде совокупности теоретических или достаточно универсальных практических знаний, которыми обладает работник;
специальный (неперемещаемый), под которым понимаются знание людей и специфика работы, их личные связи, культура общения, доверие к руководству. Этот вид человеческого капитала существует исключительно в рамках данной фирмы.

Управление человеческими ресурсами (человеческим капиталом) предполагает:

осознание проблемы дефицита высококвалифицированного персонала;
индивидуальный подход ко всем работникам;
отказ от представлений о персонале как даровом благе, не требующем затрат со стороны работодателя, и признание необходимости инвестиций в его формирование и развитие;
разработку специальной политики по отношению к человеческим ресурсам;
осуществление стратегии занятости, обеспечивающей её реальные гарантии;
создание благоприятного морально-психологического климата;
обеспечение участия работников и их представителей в управлении фирмой.

Следует отметить, что управление человеческим капиталом охватывает все управленческие решения, которые воздействуют на взаимоотношения между организацией и её работниками. На современном этапе значительно возрос интерес к человеку как главному фактору производства, фактору доходов, повышения производительности труда, как ценному ресурсу, достоянию организации в конкурентной борьбе. Основой человеческого фактора является личность - психологический облик человека, как дееспособного члена общества, сознающего свою роль в обществе. В связи с этим создается функциональная структура личности (см. рис 1)

Рис. 1 – Функциональная структура личности

Менеджеру в управлении персоналом и решении социальных проблем коллектива необходимо руководствоваться этой схемой, для того чтобы:

заинтересовать каждого работника в повышении своей квалификации, постоянной учебе и овладевании новыми знаниями и сферами деятельности;
осуществлять индивидуальный подход к каждому члену коллектива, позволяющий максимально использовать его потенциал;
ориентироваться на здоровый психологический климат в коллективе.

Из всего вышесказанного можно сделать вывод о том, что уровень и результаты работы организации зависят от качества управления, но и сама организация ожидает от человека, что он будет выполнять определённую роль. Если член организации успешно выполняет свою роль и если при этом он сам лично удовлетворён характером, содержанием и результатами своей деятельности в организации и своего взаимодействия с организационным окружением, то не возникает конфликтных противоречий, подрывающих взаимодействие человека и организации. Одним из важнейших условий этого является правильное построение роли и, в частности, формирование верных предпосылок в отношении содержания, сущности и места данной роли в системе организации.

Сформулировать предпосылки относительно роли таким образом, чтобы роль, с одной стороны, соответствовала целям, стратегии в структуре организации и, с другой стороны, отвечала запросам и ожиданиям человека, исключительно трудно. Двумя необходимыми условиями этого являются ясность и приемлемость роли. Ясность роли предполагает, что человеку, её исполняющему, известно и понятно не только содержание роли, то есть содержание его работы и способы её осуществления, но и связь его деятельности с целями и задачами организации, её место в совокупности работ, выполняемых коллективом. Приемлемость роли состоит в том, что человек готов её выполнять осознанно, исходя из того, что выполнение данной роли будет давать ему определённое удовлетворение и приведёт к получению некоего положительного результата, который не обязательно должен носить материальный характер и быть чётко определённым для человека до начала действия.

1. Кадровая политика в менеджменте

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. В менеджменте человеческих ресурсов именно она превращается из реагирующей политики управления в активную стратегическую политику, в часть общей политики организации.

Кадровая политика – это генеральное направление кадровой работы, совокупность наиболее важных, принципиальных ее основ. Это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников. Она рассчитана на длительный срок. Суть ее - прежде всего четкое определение целей работы с кадрами управления на данном отрезке времени и в перспективе. Ориентация на длительные сроки хозяйствования усиливает потребность в долгосрочной направленности кадровой политики.

Кадровая политика не только определяет новые задачи, но и указывает, что устарело, тормозит развитие, что должно быть устранено.

В результате кадровой политики вырабатываются требования к хозяйственным кадрам. Требования эти двух видов: общие требования к управленческим кадрам – предприимчивость, деловитость, хозяйственность, дисциплинированность, ответственность и т.д.; специфические требования конкретного этапа развития производства и управления. Например, на одном предприятии – это задачи финансовой стабилизации, на другом – умение обеспечить внедрение новой технологии.

Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но и создавать возможности для продвижения и необходимого уровня доверия в будущем. Поэтому основной задачей кадровой политики компании является обеспечение того, чтобы повседневные интересы персонала учитывали интересы всех категорий сотрудников и социальных групп трудового коллектива.

Хотя кадровая политика связана с выбором долгосрочных целей, текущая работа персонала сосредоточена на оперативных решениях по кадровым вопросам, за которые отвечает персонал персонала организации.

Система работы персонала состоит из статической и динамической подсистемы. Статика включает проблемы кадровой политики, создание кадровой системы, подбор персонала и т. Д. Для динамического - организация работы сотрудников, стиль и методы их работы, система мотивационных действий, образования и т. Д.

Кадровая политика теперь полностью интегрирована с концепцией развития предпринимательства. Эта политика основывается на тенденциях и планах развития компании и направлена на включение:

• долгосрочное страхование компании;

• поддержание независимости;

• получение соответствующих дивидендов;

• постоянная необходимая разработка компании;

• самофинансирование роста;

• поддержание финансового баланса;

• консолидация достигнутой прибыли.

В рамках общей концепции развития предпринимательства были выделены три из наиболее важных ее частей:

1) концепция производства информации о потребительском спросе, состоянии рынка, направлениях его развития и т. Д .;

2) финансово-экономическая концепция, учитывающая основные аспекты денежных ресурсов;

3) социальная концепция, связанная с развитием и удовлетворением потребностей человека.

Кадровая политика охватывает основные аспекты развития предприятий.

Следует подчеркнуть, что кадровая политика в последние годы претерпела значительные изменения. Недостаток квалифицированной силы, способной работать в новых условиях, привел к отказу понять работу с человеческими ресурсами, как только административная работа была завершена. Было необходимо более широкое рассмотрение мотивационных процессов. Существует всеобъемлющее понимание кадровой политики как единства следующих видов деятельности:

• предоставление всем производственным предприятиям необходимой рабочей силы;

• Создание мотивации сотрудников для эффективной и продуктивной работы.

Кадровая политика начинает охватывать все уровни управления компанией: ее высшее руководство, руководители отделов и человеческие ресурсы.

Рыночные условия, общие нормы трудового законодательства имеют большое значение при осуществлении кадровой политики. Они включают конституционные положения, касающиеся свободы личного развития, гарантий собственности, свободы коалиции. Любые действия предпринимателя в отношении работника, включая увольнение, запрещены. Набор сотрудников - это компетенция компаний и компаний.

Можно увидеть, что анализ тенденций в работе персонала в ближайшем будущем свидетельствует о том, что стратегические аспекты становятся все более важными для выполнения функций управления персоналом, но классические традиционные рабочие инструменты для персонала, такие как планирование персонала, набор рабочей силы и управление персоналом.

С учетом основных положений всех элементов концепции развития предприятия определены цели личной политики, в том числе:

1. Цели, связанные с отношениями предприятия с окружающим миром (рынок труда, охрана окружающей среды, отношения с государственными и местными органами власти и т. Д.).

2. Цели, реализация которых направлена на улучшение отношений между компанией и сотрудниками (улучшение стиля управления, углубление профессиональных знаний, решение социальных проблем и т. Д.).

Экономические цели включают максимизацию прибыли и минимизацию издержек. В системах рыночной экономики они служат финансовым интересам владельцев предприятия или практически не отличаются от интересов этих индивидуальных «уполномоченных» (управляющих) целей, которые рекомендовали владельцы. Если владельцами являются, например, юридические лица, государство, или если компания является «коммунальной собственностью», они преследуют экономические цели и могут стремиться к максимально возможному удовлетворению потребностей населения. С точки зрения интересов всего общества постоянное стремление к достижению экономических целей отдельного предприятия может соответствовать социальным целям общества.

В рамках социальных целей следует также понимать ожидания, потребности, интересы и требования сотрудников в отношении предприятия или те цели, реализация которых придает большое значение сотрудникам.

Удовлетворение социальными целями выражается индивидуально в удовлетворении работой, связанной с фундаментальным улучшением материальных и нематериальных условий труда на предприятии.

Необходимо стремиться к внутреннему балансу производства интересов различных групп работников. В то же время социальные цели реализуются прежде всего на всех уровнях иерархической структуры компании, хотя они влияют на общее улучшение условий труда большинства сотрудников в разной степени.

Человеческие возможности являются наиболее важными и принимают решение о достижении поставленных целей, независимо от формы собственности. Нет организаций без людей. Без надлежащих квалифицированных сотрудников ни одна организация не может достичь своих целей и выжить в конкурентной борьбе.

Для каждого менеджера особое место в его работе - отбор руководства - это процесс поиска и привлечения людей, выдвигающих кандидатуру на определенные должности. Успех отбора гарантирует, что организация может удовлетворить свои потребности с точки зрения человеческих ресурсов. Организации часто выполняют эту работу самостоятельно или доверяют ее консалтинговым компаниям.

На нынешнем этапе основным фактором является разработка правил отбора персонала и методов оценки персонала.

Поэтому можно сделать вывод, что результаты многих предприятий и опыт работы с сотрудниками показывают, что создание производственных групп, обеспечение высокого кадрового потенциала являются ключевыми факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции. Проблемы в области управления персоналом всегда будут в центре внимания руководства в ближайшем будущем. В будущем, с развитием научно-технического прогресса, содержание и состояние работы приобретут большее значение, чем материальное значение.

Внедрение научно-технического прогресса в большинстве случаев будет определять качество рабочей силы и приведет к глубоким изменениям в профессиональной деятельности человека. Создаются старые рабочие места, что приведет к структурным изменениям на рынке. С одной стороны, создать условия для сохранения определенного числа безработных, с другой стороны, постоянный дефицит квалифицированных сотрудников для удовлетворения потребностей новых технологий.

Появление современного лидера определяет концепции работы и возникающие системы мотивации сотрудников и отношения к работе. Изменение представлений о содержании и характере работы, свободном времени и качестве жизни ставит новые требования в области управления людскими ресурсами. Поэтому наиболее важным будет обучение и непрерывная подготовка персонала. Именно по этой причине повышается актуальность подготовки управленческого персонала на всех уровнях.

1.3 Лидерство в менеджменте

Лидерство (англ. Leader) - управленческие взаимоотношения между руководителем и последователями, основанные на эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленные на побуждение людей к достижению общих целей.

Они различают формальное и неформальное руководство. В первом случае влияние на подчиненных приводит к положению занимаемой позиции. Процесс воздействия на людей посредством личных навыков, навыков и других ресурсов называется неофициальным руководством.

Считается, что идеал руководства состоит в том, чтобы объединить две основы власти: личную и организационную.

В целом руководители лидеров признаются наблюдателями, как только они доказали свою компетентность и ценность для отдельных сотрудников, групп и организаций в целом. Наиболее характерными особенностями эффективного лидера являются:

• видение ситуации в целом;

• способность общаться;

• уверенность сотрудников;

• гибкость при принятии решений.

Поэтому следует заявить, что лидер является доминирующим лицом каждого общества, организованной группы, организации. Лидер отличается многими особенностями, характерными для этого типа людей.

Говоря о лидерстве, невозможно не упомянуть стили руководства

Слово «стиль» имеет греческое происхождение. Первоначально это означало ось для записи на восковой доске, а затем использовалась в смысле «почерка». Поэтому мы можем предположить, что стиль руководства - это своего рода «написание» в деятельности менеджера.

Стиль лидерства - типичный тип поведения лидера в отношениях с подчиненными в процессе достижения поставленной цели.

В соответствии с поведенческим подходом к лидерству, способом и способом отношений с подчиненными каждая организация представляет собой уникальное сочетание целей, типов и задач. И каждый менеджер - уникальный человек со многими навыками. Поэтому стиль руководства должен быть соотнесен с определенной позицией лидера. Согласно классификации Курта Левина [7, стр. 52], существует три типа лидерства: авторитарный, демократический, либеральный (см. Рис. 2)

Авторитарный Демократический Либеральный

Рис 2 – Виды руководства по Левину

Голова - навязывает его волю самодержца исполнителей, индивидуально принимает и отменяет решение не позволяет подчиненным взять на себя инициативу, категоричный, часто грубый с людьми. Он всегда приказывает, отпускает, инструктирует, но никогда не спрашивает. Основным содержанием его управленческой деятельности являются приказы и инструкции. Все новое воспринимается таким менеджером с осторожностью или вообще не воспринимается, в управленческой работе практически используются одни и те же методы. Таким образом, вся власть сосредоточена в руках такого лидера, называемого самодержцем. Это создает напряженную ситуацию, подчиненные в этом случае сознательно или интуитивно пытаются избежать тесного контакта с таким лидером.

Лидер, который в основном использует демократический стиль, пытается решить проблемы коллегиально, информировать подчиненных о состоянии дел и адекватно реагировать на критику. В общении со своими подчиненными он вежлив и добр, в постоянных контактах делегирует некоторые административные функции другим специалистам, он доверяет своим подчиненным. Требовательный, но справедливый. Члены команды принимают участие в подготовке к принятию управленческих решений. Демократический менеджер во время деловых встреч обычно находится в середине групп. Это создает непринужденную атмосферу при обсуждении проблем, связанных с развитием организации.

Лидер либерального стиля руководства практически не вмешивается в деятельность коллектива, а сотрудники получают полную независимость, возможность индивидуального и коллективного творчества. Такой менеджер с подчиненными обычно вежлив, готов отменить свое предыдущее решение, особенно если это угрожает его популярности (см. Таблицу 1)

Таблица 1 – Стили управления

Стиль управления	Авторитарный	Демократический	Либеральный
Природа стиля	Сосредоточение всей власти и ответственности в руках лидера Личное установление целей и выбор средств их достижения Коммуникационные потоки идут преимущественно с верху	Делегирование полномочий с удержанием ключевых позиций у лидера Принятие решений разделено по уровням на основе участия Коммуникации осуществляются активно в двух направлениях	Снятие лидером с себя ответственности и отречение в пользу группы или организации Предоставление группе возможности самоуправления в желаемом для группы режиме Коммуникации строятся в основном по горизонтали
Сильные стороны	Внимание срочности и порядку, предсказуемость результата	Усиление личных обязательств по выполнению работы через участие в управлении	Позволяет начать дело так, как это видится без вмешательства лидера
Слабые стороны	Сдерживается индивидуальная инициатива	Требует много времени на принятие решений	Группа может потерять направление движения и уменьшить скорость без вмешательства лидера

Более подробно каждый стиль руководства по Левину представлен в приложении 1. [15, с 240- 242]

Следует отметить, что существует множество классификаций стилей руководства, например, теория Макгрегора (теория «Х» и теория «У»), стили руководства по Лайкерту (см. приложение 2)

Позднее было установлено, что каждый из указанных стилей “в чистом виде” встречается редко.

Из всего вышесказанного можно сделать вывод о том, что рассмотрев разные стили руководства, можно лишь отметить, что каждый стиль подбирается под конкретную ситуацию. Невозможно выделить «универсальный» стиль. Можно лишь подобрать наиболее подходящий для конкретной организации.

ГЛАВА 2 АНАЛИЗ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА НА ПРЕДПРИЯТИИ МЕБЕЛЬНАЯ ФАБРИКА «ВОСТОК»

2.1 Характеристика мебельной фабрики «Восток»

Мебельная фабрика «Восток» - это организация, основной деятельностью которой является предоставление услуг в области мебельного производства. Для обеспечения стабильности своего основного бизнеса в условиях рыночной экономики компания предлагает своим клиентам:

• Производство мягкой мебели для дома: наборы, состоящие из кресла и дивана, диванов, отдельных диванов, стульев, раскладных стульев, мягкой мебели для гостиной;

• ремонт мебели, производимой нашей компанией и другими производителями;

• производство мягкой мебели для офиса;

• сборку готовых комплектов мебели по заказам населения;

• Мы консультируем квалифицированного специалиста по дизайну квартиры или офиса;

• Мы продаем необходимые части мебели, дерева;

• доставка мебели в пункт назначения.

Несмотря на то, что на рынке мягкой мебели, представленной так широко, большинство производителей мебели являются частными предпринимателями без правосубъектности. Эта форма предпринимательства менее стабильна, чем организация бизнеса, создавая компанию, которая является юридическим лицом.

Характерной особенностью произведенной мебели является их качество. Приобретается на идеальной деревообрабатывающей машине, оборудовании для обслуживания различных отраслей промышленности - все это достигает желаемого результата.

Организационная структура этой компании показана на рисунке 3.

Рис 3 - Организационная структура мебельной фабрики «Восток»

2.1 Анализ кадровой политики мебельной фабрики «Восток»

Трудовые отношения на мебельной фабрике «Восток» строятся в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации. Для ремонта сотрудника в определенном месте работы появляется заказ или заказ. Чтобы ознакомить работника с должностными обязанностями и подтвердить его согласие следовать этим инструкциям, работник ознакомлен с описанием работы и его подписанием. Описание работы содержит подробное описание рабочего места, функций и необходимых навыков для сотрудника.

Кроме того, сотрудники, имеющие доступ к соответствующим ценностям, подписывают документ об ответственности.

Коллектив мебельной фабрики «Восток» - это сознательно организованный постоянный коллектив, ориентированный на достижение официальной цели.

Основной акцент в организации мебельной фабрики «Восток», выполненный по системе материального стимулирования: оплата используется как средство стимулирования справедливого стимулирования рабочих методов путем назначения взносов и лишений.

Сотрудники, которые работали в компании более 3 лет, установили личную скидку на продолжительность своего опыта работы.

Праздники для сотрудников компании предоставляются два раза в год в течение 14 дней, каждые шесть месяцев. Расчет - размер вознаграждения за 12 месяцев делится на количество проработанных дней и умножается на количество дней отпуска.

Неоплачиваемый отпуск предоставляется в исключительных случаях:

- ваша свадьба - 2 дня в деловой записке,

- смерть родственников - 2 дня на официальной ноте,

- Помощь в сеансе вызова - график уроков, служебная заметка.

Существующие моральные стимулы в организации отрицательны и проявляют недоверие, критику, изменения в тоне разговора, такие как фразы, громкость звука.

Анализ управления текучестью кадров связан с определением структуры стимулирования выхода на пенсию персонала. Он основан на реальных причинах, по которым сотрудник решает покинуть компанию. В этом случае статистика обслуживания персонала может лишь частично ответить на вопрос - почему сотрудник ушел. Таким образом, одна основа «по желанию» может быть представлена следующим образом:

- неудовлетворенность заработной платой,

- задержки с выплатой вознаграждения,

- личные причины,

- Трудные условия работы,

- неприемлемый режим работы. [16, c.129]

Кроме того, организация имеет аттестацию сотрудников, которая должна оценивать уровень подготовки и должность специализированного соответствия, а также решение о назначении категории квалифицирующего сотрудника.

Он проходит каждые шесть месяцев на мебельной фабрике «Восток» и отвечает задачам, представленным в таблице 2

Таблица 2 – Цели аттестации персонала

Основные	1. Оценка результатов труда сотрудника. 2. Определение соответствия их занимаемой должности. 3. Выявление недостатков в уровне подготовки. 4. Составление плана развития работника
Дополнительные	1. Проверка совместимости с коллективом (умение работать в команде, лояльность организации, работодателю и руководству) 2. Проверка мотивации к труду, к работе в данной должности. 3. Определение перспектив развития карьеры работника.
Общие	1. Улучшение управления персоналом и повышение эффективности кадровой работы. 2. Повышение ответственности и исполнительной дисциплины.
Специфические	1. Определение круга работников и перечня должностей, подлежащих увольнению или сокращению. 2. Улучшение морального и психологического климата в организации.

Организация использует несколько видов оценки персонала (сертификация):

1) на основе объективных критериев (оценка конечных результатов работы)

2) на основе субъективных мнений непосредственных руководителей.

3) метод «360 градусов» представляет собой круглую субъективную оценку сотрудников, когда работник оценивается его руководителем, коллегами, подчиненными и клиентами.

По результатам утверждений разработан индивидуальный план развития для каждого специалиста, который обеспечивает улучшение его квалификации и развития карьеры.

Также на мебельной фабрике «Восток» приветствуется развитие персонала: посещение курсов повышения квалификации, учебных занятий, консультаций по работе с новым оборудованием и т. Д.

Следует также упомянуть систему отбора и найма на работу.

Основными задачами отбора персонала являются:

- создание резерва кандидатов на работу;

- создание требований к профессиям и должностям;

- оценка потенциальных кандидатов.

На протяжении всей деятельности компании была создана прозрачная система методов отбора персонала и сформулированы принципы, применяемые для найма персонала для вакантных должностей:

1. Компетенции - это основное требование, которое предъявляется кандидатам. Мы изучаем биографические данные, профессиональную карьеру и рекомендации, определяем уровень профессиональных знаний и навыков, деловых и личных характеристик, состояния здоровья, ожидаем успеха адаптации в команде.

2. Объективность - организация пытается минимизировать влияние субъективного мнения людей, принимающих решение о принятии кандидата;

3. Непрерывность - ведется работа по определению лучших специалистов для создания кадрового резерва от внешних кандидатов и сотрудников организации;

4. Научные - в процессе найма используются новейшие методы.

Кроме того, в организации имеется система обучения персонала для внедрения новых технологий или технологий деревообработки

На мебельной фабрике «Восток» используются следующие виды обучения:

- Обучение на рабочем месте: происходит в обычной рабочей среде: стажер использует реальные рабочие инструменты, оборудование, документацию или материалы для использования после завершения учебного курса. В то же время стажер считается частично производительным сотрудником.

- Обучение с перерывом в производстве происходит за пределами рабочего места, обычно с использованием специально упрощенных инструментов и учебного оборудования. Стажер не считается производственным подразделением с начала обучения, его работа начинается с упражнения.

Таким образом, из вышесказанного можно сделать вывод, что кадровая политика мебельной фабрики «Восток» находится на довольно высоком уровне, но она не идеальна. Поэтому необходимо предпринять ряд социально-экономических мероприятий для повышения и повышения его эффективности.

ГЛАВА 3 РАЗРАБОТКА И РЕАЛИЗАЦИЯ ПРОГРАММЫ ПО УЛУЧШЕНИЮ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ МЕБЕЛЬНОЙ ФАБРИКИ «ВОСТОК»

3.1 Анализ недостатков кадровой политики мебельной фабрики «Восток»

При анализе кадровой политики мебельной фабрики «Восток» был выявлен ряд недостатков:

1) Отрицательная природа морального стимула - как упоминалось ранее, проявляется в недоверии, критике, изменениях тона разговора, таких как фразы и громкость звука. Но Маслоу также сказал, что необходимо мотивировать сотрудников не только экономическими методами, но и неэкономичными методами

2) Частая аттестация персонала - демотивация людей, направляющая усилия сотрудников только на соблюдение установленных стандартов. В результате все игнорируется, для чего «оценки» не производятся. Для сотрудника на первый план выходит успех организации в целом, но личный результат. У команды слишком высокая конкуренция между сотрудниками и возникают регулярные межличностные конфликты.

3) В результате точки 2 плохой микроклимат и частое возникновение конфликтных ситуаций

4) Субъективный подход к кандидатам на собеседование - здесь нельзя отрицать, что это неприемлемо. В-первом, в соответствии с Конституцией Российской Федерации, «запрещается любая форма ограничения прав граждан на социальные, расовые, национальные, языковые и религиозные основания» (статья 19), и нарушение этого положения является нарушением основного закона нашей страны. Во-вторых, это неэтично. От человека нет человека - тот факт, что, например, он является женщиной или наоборот, человеком, молодым или зрелым, плотным и сухим физическим состоянием - аморальен.

5) Отсутствие системной перестройки заняло только офис сотрудника. Новые условия работы - друг, адаптация сотрудников к содержанию и условиям работы, а также к социальной среде организации - одна из ключевых областей кадровой политики. Это должно использоваться как для новых сотрудников, так и для персонала, а персонал перемещается на новую позицию в порядке внутреннего вращения. После адаптации - есть адаптация с организмом коллективного человека к меняющимся условиям окружающей среды или их внутренним изменениям, что приводит к повышению эффективности существования и функционирования.

6) отсутствие устройств для приема пищи и отдыха сотрудников - это приводит к ухудшению микроклимата, а снижение производительности, как и люди, неспособно безопасно питаться и отдыхать после обеденного перерыва, возвращаться на работу, раздражается и, как результат, желание работать, что нет

7) отделяет, количество людей, занятых в небольших неофициальных группах - успех каждого предприятия - гармоничный дружный коллектив, который работает на благо и благополучие организации, в которой он работает. Если такой команды нет, эффективность его действий резко падает.

Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод, что недостатки «восточной» политики персонала мебельной фабрики могут негативно повлиять на эффективность работы персонала и успех компании в целом. Фактически, как упоминалось ранее, есть фильм - самая ценная и важная часть производительных сил организации. Общая эффективность компании зависит от навыков сотрудников, их развертывания и использования, что влияет на количество и темпы роста выпускаемой продукции, использование материалов и технических средств. Тот или иной персонал напрямую связан с изменением индекса производительности труда. Увеличение этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил и основным источником роста доходов.

Поэтому необходимо разработать меры по совершенствованию кадровой политики и повышению ее эффективности.

3.2 Организационно- экономические мероприятия по улучшению кадровой политики мебельной фабрики «Восток»

Исходя из недостатков, выявленных в анализе кадровой политики мебельной фабрики «Восток», были предложены следующие методы для ее улучшения:

1) Внедрение неэкологических стимулов для сотрудников. Поскольку могут действовать неэкономические стимулы:

- объявление благодарности;

- награждение почетными грамотами;

- включение в резерв, предназначенный для продвижения на более высокую должность;

- Благодарность, которая может быть объявлена для следующих достижений:

а) высокий уровень эффективности их рабочих функций;

б) значительное улучшение технологий, используемых в компании;

в) переполнение запланированных задач;

d) успех в улучшении качества выполненных работ, оказанных услуг;

e) организация отдельных одноразовых мероприятий от имени правления или отдела компании.

2) отбор кандидата на пост бективно, судя его исключительно по профессиональным качествам, без ущерба для его прав, предоставленных ему Конституцией Российской Федерации (статья 19), избегая любой дискриминации;

3) сократить количество аттестаций до 1 раза в 1 - 2 года;

4) Чтобы улучшить микроклимат, используйте метод межличностного контакта, например:

• Внедрение корпоративных веб-сайтов

• Совместное путешествие к природе

• Празднование дней рождения и т. Д.

5) Выделите наличные деньги для создания буфета и / или места отдыха для персонала. Если вы не можете создать буфет, убедитесь, что в остальных комнатах есть микроволновая печь, чтобы разогреть обед, чайник и т. Д.

6) Внедрение системы адаптации новых сотрудников к новым условиям работы. Различают следующие формы адаптации

• Социальная адаптация - это процесс, в котором человек становится человеком в социальной среде и превращает его в сферу своей деятельности, что означает следующие этапы:

- введение в окружающую среду;

- принятие и усвоение стандартов и ценностей этой среды;

- активное отношение субъекта к этой среде, чтобы полностью удовлетворить общие интересы.

• адаптация производства - процесс включения в него работника в новой производственной сфере, его усвоение условий производства, трудовые нормы, предпринимательство и развитие отношений между работником и рабочей средой.

• Профессиональная адаптация характеризуется дополнительным развитием возможностей, знаний и навыков, а также формированием профессионально необходимых личностных характеристик, положительным отношением к их работе.

• Психофизиологическая адаптация - адаптация к новому физическому и психологическому стрессу, физиологические условия труда.

• Социально-психологическая адаптация - одновременно с развитием условий труда работник переходит в процесс социальной и психологической адаптации к сообществу организаций.

• организационная корректировка - сотрудники знают специфику организационного механизма управления предприятием, расположение подразделения в подразделении и общие цели системы и организационную структуру. Благодаря этой адаптации работник должен понимать свою роль в производственном процессе.

• Экономическая корректировка. Каждая профессия отличается специальными методами материальных стимулов, а заработная плата связана с условиями и организацией. Целью экономической корректировки является уровень заработной платы и, что стало актуальным в последнее время, своевременная оплата.

Отдел персонала компании имеет право выбрать любую из форм адаптации или объединить одну или несколько форм для повышения эффективности.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Решающим фактором экономического роста и производительности является наличие человеческих ресурсов на предприятии, способных профессионально решать производственные проблемы. Для эффективного управления персоналом компании требуется согласованная система работы с сотрудниками, что позволяет им контролировать с момента набора на пенсию.

Поскольку операция была раскрыта по этому вопросу, что:

1) человек является основным фактором в производстве дохода, фактором роста производительности труда. Человек - это ценный ресурс и активы организации конкурса.

2) управление человеческими ресурсами становится основой для дальнейшего и более эффективного использования трудовых ресурсов на предприятии - одного из важнейших источников благосостояния для каждой компании.

3) Проблема лидерства - это ключ к достижению организационной эффективности. С одной стороны, лидерство воспринимается как имеющий определенный набор атрибутов, предназначенных для тех, кто эффективно влияет или влияет на других, а с другой - лидерство - в значительной степени ненасильственный процесс, влияющий на цели группы или организации. Кроме того, руководство - это особый тип административного взаимодействия, основанный на наиболее эффективной комбинации различных источников энергии и предназначенный для того, чтобы люди могли достичь общих целей.

4) способы улучшения управления людскими ресурсами и совершенствования методов мотивации приведут к глубоким изменениям в работе человека.

Мебельная фабрика «Восток» создала гибкую систему управления персоналом, ориентированную на работу на предприятии в рыночных условиях. Функционирование этой системы, включая комплексные управленческие решения, социально-экономическую, образовательную работу и многие другие проблемы рыночных отношений, невозможно без концепции, определяющей основные положения кадровой политики:

- установление единых правил стратегического управления и развития персонала в отрасли;

- интеграция кадровой политики в стратегическое планирование предприятий с учетом управления человеческими ресурсами на всех уровнях государственного управления;

- развитие экономических стимулов и социальных гарантий;

- защита прав и гарантий работников компании;

- исследование проблем в области развития людских ресурсов;

- подготовка нормативно-методических материалов для обеспечения высокого уровня управления персоналом.

После анализа методов и принципов кадровой политики на мебельной фабрике «Восток» было установлено, что кадровая политика не имеет большого количества недостатков.

Это приводит к ухудшению эффективности работы в компании и снижению ее эффективности. Поэтому были сделаны рекомендации по совершенствованию кадровой политики «Восточная» мебельная фабрика

И если организация начнет реализовывать предлагаемые требования, она будет:

- укрепление потенциала людских ресурсов;

- повышение профессионального уровня работающих в нем людей;

- обеспечить успех и эффективность своей деятельности.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Данная работа скачена с сайта http://www.vzfeiinfo.ru ID работы: 39903

Глухов В.В./Менеджмент для взов. 3-е изд. - СПб.:Питер, 2007. – 515 С.
Менеджмент: Учебник / Под ред. В.В. Томилова - М.: Юрайт-Издат, 2003, 320 С
Мильнер Б. З. Теория организации: Учебник. - М: ИНФРА-М, 2004, 125 С
Э. А. Смирнов. Основы теории организации: Учебное пособие для вузов. - М.: Аудит, ЮНИТИ, 1998, - 211 С
Иванов И. Н. Менеджмент корпорации: Учебник. - М.: ИНФРА, 2004, 130 С
Менеджмент: Учебник / Под ред. В.В. Томилова - М.: Юрайт-Издат, 2003, 246 С
Мильнер Б. З. Теория организации: Учебник. - М: ИНФРА-М, 2004, 410 С
Э. А. Смирнов. Основы теории организации: Учебное пособие для вузов. - М.: Аудит, ЮНИТИ, 1998, - 182 С
13. Иванов И. Н. Менеджмент корпорации: Учебник. - М.: ИНФРА, 2004, С. 814. Веснин В.Р./Менеджмент: учеб. - 3-е изд., перераб. И доп. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007, 780 С
15. Герчикова И.Н./Менеджмент: Учебник для вузов. - 4-е изд., перераб. И доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006. – 350 С
16. Менеджмент: Учебник. - М: ; ЮНИТИ, 2006. – 260 С.
Мескон М., Альберт Н., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - : Дело, 2002, - 514 С
Коротков Э. М. Концепция Российского менеджмента. - М.: Дека, 2004, 610 С
Коротков Э. М. Исследование систем управления: Учебник. - М.: Дека, 2003, 354 С

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Таблица - Стили руководства по К. Левину

Авторитарный	Демократический	Либеральный
Разделение полномочий
Присутствует, но проявление инициативы невозможно	Частичное делегирование полномочий с удержанием ключевых позиций	Полное делегирование, самостоятельность подчиненных, работа пущена на самотек
Ответственность
Высокая	Средняя	Низкая
Принятие решений
Единолично руководителем, не советуясь с подчиненными	Единолично руководителем с учетом мнения подчиненных ( коллективное)	Руководитель утверждает решение, принятое коллективом
Отношение к самостоятельности подчиненных
Отрицательное	Среднее	Положительное
Методы руководства
Приказы, команды, инструктажи, постановления, распоряжения	Все виды экономического стимулирования, просьбы,	Убеждения, внушения, личный пример, советы
Контроль
Тотальный контроль за всеми действиями подчиненных	Возможен самоконтроль в зависимости от ситуации	Полный самоконтроль у подчиненных
Отношение к критике
Отрицательное	Критика приемлема в зависимости от ситуации	Положительное
Отношение к нововведениям
Отрицательное	Зависит от характера нововведений	Положительное
Контакты с подчиненными
Практически отсутствуют	Присутствуют	Присутствуют
Оценка себя
«Я молодец»	«Мы молодцы»	«Они молодцы»
Продуктивность работы в отсутствие руководителя
Станет хуже	Станет лучше	Не изменится

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Таблица –Классификация стилей по Лайкерту

N	Стиль руководства	Характеристика стиля
1	Эксплуататорско-авторитарный	Руководители мотивируют людей угрозой наказания, использованием поощрения, сами принимают решения.
2	Благосклонно-автортраный	Руководители уверены в себе и верят своим подчиненным, применяют основы мотивации, поощрения. Используют идеи подчиненных.
3	Консультативно-демократический	Руководители оказывают определенное доверие подчиненным, используют их идеи и точки зрения и консультируются с подчиненными в процессе принятия управленческих решений.
4	Основанный на участии	Руководители проявляют полное доверие к подчиненным, выслушивают их мнения, привлекают ко всем видам деятельности, относятся к подчиненным как к равным.