Содержание:

Введение

Перед организациями сегодня начали вставать принципиально новые HR-задачи: обеспечение соответствия уровня квалификации персонала жестким требованиям современной экономики, предотвращение «утечки мозгов», индексация заработной платы в условиях инфляции, стимулирование труда наемного персонала, и, наконец, усиление у персонала чувства принадлежности к компании, лояльности к ней.

Тема исследования - формирование приверженности персонала к организации. Служба по связям с общественностью, которая занимается персоналом, определяет политику внутри коллектива, налаживает коммуникативные связи, т.е. регулирует человеческую составляющую внутриорганизации. Без человеческой составляющей, фирма становится нежизнеспособной и как следствие не приносит успеха. Во избежание таких последствий, специалисты по связям с общественностью должны проработать план, в котором коллектив будет чувствовать себя как единое целое, где главным приоритетом является коммуникативная связь. Актуальность. Высококвалифицированный сотрудник это одна из ценностей организации. Такой персонал обеспечивает конкурентоспособность и устойчивость компании. Успех деятельности фирмы напрямую зависит от его работников, от того сколько сил они готовы вкладывать в общее дело, а эти усилия зависят оттого, как к ним обращаются, насколько их ценят как людей, а не просто как рабочую силу. Р К-коммуникации обладают потенциалом формирования приверженности. Задача РК состоит в достижении взаимопонимания и установлении взаимовыгодных отношений между организацией и персоналом при помощи коммуникации, которая предусматривает наличие обратной связи. Умение управлять именно этими нематериальными активами, помогает достичь желаемого результата. Очень важно убеждение работников в том, что их личное благосостояние напрямую связано с благосостоянием фирмы. Именно поэтому эта тема является актуальной для изучения.

Степень изученности.

Тема приверженности рассматривается в рамках корпоративной культуры или НК коммуникации поскольку является составляющей и того и другого.

Впервые термин «корпоративная культура» в качестве важнейшего фактора, влияющего на организационное поведение и социальное развитие, сформулировали Теренс Е. Дил и Аллан А. Кеннеди в 1982 г. Раскрытию значения корпоративной культуры для успеха предприятия способствовали исследования Томаса Дж. Питерса и Р. Уотермена. Первой основательной теоретической работой считается книга известного американского специалиста в области организационной психологии Э. Шейна "Организационная культура и лидерство" (1985).

В настоящее время на тему корпоративной культуры написано множество диссертаций, книг, учебной и профессиональной литературы. В своей книге «Как создать успешную корпоративную культуру», Ричард Гэлэгер пишет о том, что душа любой организации - это не больше и не меньше чем ценности, которые разделяют и воплощают в своем поведении ее сотрудники.

Существует специальные отраслевые СМИ, такие как журнал «Управление персоналом», «Кадровое дело», «Кадры предприятия».

Вопросы НК-коммуникации рассматриваются в специализированном электронном журнале «НК-Лоигпа1.ги», где собрано более 700 авторских материалов. Эти статьи описывают конкретные технологии и «рецепты» работы с персоналом, интересные исследования, а также важные проблемы НК-сферы.

Из проведенного исследования, мы можем сделать вывод, что тема достаточно изучена. Новизна состоит в систематизации практического опыта в формировании приверженности персонала.

Объектом курсовой работы является Роль Н К -департамента в деятельности компании, а предметом исследования - технологии формирования приверженности персонала в бизнес компании.

Для достижения цели необходимо выполнить следующие задачи:

1. Дать определение и понятие термина «приверженный сотрудник».
2. Обозначить условия и факторы формирования приверженности персонала.
3. Привести примеры формирования приверженности персонала в российских компаниях.
4. Привести примеры формирования приверженности персонала в зарубежных компаниях.

Гипотеза. Формирование приверженности персонала в зарубежных компаниях намного эффективнее, чем в российских. Это следует из того, что во многих организациях корпоративная культура сводится к доске почета и корпоративном)' изданию. Связано это с малой осведомленностью относительно того, как формируется культура и недооценкой факта необходимости развития корпоративной идентичности.

Глава 1. Лояльность персонала

Лояльность– это благожелательное, корректное, уважительное отношение к компании, руководству или сотрудникам, соблюдение существующих правил, норм, предписаний даже при несогласии с .

Лояльность – :

§ социально- установка с , корректным, , уважительным к руководству, , к компании в ;

§ осознанное сотрудником работы в с целями, и интересами ;

§ соблюдение и обязательств в компании (, сотрудников), и неформальные.

с этим, определяется переменная, силу , существующей в человека, ним и организацией, в он . Именно сторона позволяет степень , и даже, с опыта, организации.

факторы, лояльность, на основные :

1. Опыт , который бы работников к , заставляя рассчитывать отдачу в разного льгот, , эта не подтверждается . Кроме , решающее могут хороший в коллективе, решаемых .

2. Соответствие и ценностей работников, совместимость.

3. поддержка. сотрудников больше, больше, полагают, поддерживает , что заинтересована в благополучии и вклад, они .

4. Организационная . Велико на способа, распределяются ресурсы: важен размер , а справедливость распределения работниками.^[1]

, несмотря ухудшение работы, сохраняют предприятию, что чувствуют, должны . Это называется лояльностью, есть , обусловленная , возникащая привычке.

стороной лояльности нормативная , которая с верностью работника в данной , с чувством , преданностью.

лояльности (несогласие с распоряжениями, с в организации ) может выражено прямым, и скрытым , вред которого больше. позиция – тоже рода лояльности.

чаще в можно понятия, к лояльности смыслу, как «», «приверженность». разграничения , схожих с , были разные лояльности: (в основании), и приверженность. условно к рациональной, и духовной .^[2]

Удовлетворенность через справедливости компанией , данных : вовремя и в должном выплачивается , оценивается его по .

Вовлеченность – компонент . Он ощутимый : гораздо затрагивает и определяет , насколько считает «своей», ее , видит своего вместе с .

Наконец, составляющая – приверженность – преданность делу. глубокая в смысл компании, ее .

По исследований, на hrm., вовлеченные приносят прибыли, меньше , реже чем , которые не . Приверженные работники компанию вне; у возрастает за своего , появляется . И это принципиально эффект – « верой», а – это уровень .

В HR- есть инструменты лояльности. К относятся Gallup Q12, Hеwitt . Для структуры Мейер и создали приверженности OSC ( Commitment ).^[3]

Также применяется лояльности () О'Мэлли из компонентов: и принадлежность; и индивидуальность; и взаимность; вознаграждение; взаимозависимость. к российским факторы трансформированы в: базовые ; эмоциональная ; понимание ; возможность ; приверженность.

этой фактор « нужды» уровень сотрудника необходимым. фактор – « поддержка». из усиления фактора обучение лидерству и управленческой . Третий – « целей» – то, сотрудники цели , видят перспективы, себя , работающей в направлении. « роста» отражает развития . И, наконец, «» – фактор, получить новый лояльности, энергию развития.^[4]

В , для лояльности, опыт компаний, в материалах о взгляде лояльность. успеха : участие , понимание цели, подход, приоритеты и связь.

У менеджеров четко видение , что – это компании, бизнеса. будущего принимать и корпоративную как существования , вокруг объединение , влекущее вовлеченности и .

Лояльность – не часть культуры, а в очередь идея, которой вовлеченность. руководитель использует аспекты в , он и остается , но лидером. инструменты генерации – обращения лица к , выступления корпоративных и собраниях, -конференции в . Выбор вида с персоналом от качеств -лидера, развития коммуникативных и навыков выступлений.

принцип лояльности – идеологии, непременным устойчивости и организации, в долгосрочной .

При идеологии значение уровень гуманитарности, как уровни формируются нематериальными . Кроме , доказано, восприятие , чем сотрудники, многом то, они делают.

важно, идеология в конкретные и представления. В HR инструмент идеологии – компетенций. В очередь, касается и лидерских .

В силу истории бизнеса в стране не реальная в тех , которые для лояльности . При западных терялись , отвечающие лояльность: искренняя о людях, профессиональная . Поэтому задача дня считают существующих компетенций восстановления полноты и .

Самый принцип в деле лояльности в способности системно встречном изменениям.

продолжительность изменений, воздействие повышению , априори быть и носить характер, с усилением и давления. не быть встроена; с и ценностями сродниться, и лучшего , чем руководством, производимая работниками, изменений. форма новых и принципов – «», сочетающие и модерацию выработки правил самими . ^[5]

Как практика, в длительной компании имеют NPS ( Promoter ), который готовность рекомендовать своим и знакомым. NPS используется в , рассчитывается разница в «промоутеров» и «», и зависит степени сотрудников, есть лояльности.

когда действительно в работу, а изображают деятельность рабочем , организация достичь . Особенно лояльность , которые работают с . У лояльных возрастает за своего , появляется , и в любой ситуации становятся «» компании. мнению специалистов, приводит к новому , которое «заражение ». Приверженность порождает клиентов, рекомендуют своим и знакомым, тем «вирусное» продвижение.

инструментов лояльности не сформировать приверженных , но и компанию новый финансового .^[6]

Специалисты Luxoft шесть повышения .

1. Формирование культуры . При составленной и корпоративной сотрудник цели и понимает дальнейшее в ней – и является и залогом лояльности . Общим на день то, в область hr- входит только персонала, и формирование культуры , лояльности и внедрение порталов.

2. «открытых ». Выполнение условий, работа, обеспечивают атмосферу коллектива.

российские вводят аналогии с компаниями корпоративного , который интересы .

Степень компании работниками влияет лояльность сотрудников. должны себя компании, свои с целями и понимать, их достойно .

3. Достойное () материальное за . Осознание адекватности вознаграждения – значительную лояльности.

4. в профессиональном и росте.

крупных активно корпоративные , понимая, беря без сегодня, скоро станет высококвалифицированным .В итоге инвестиции в принесут результат только в лояльности, и в улучшении бизнес-.

5. Чувство к одной . Еще этапе персонала предусмотреть персонала с личностных кандидата, он будет «» в уже коллектив, а работы зависит обстановка в .

6. Хороший станет бонусом выборе работы. ^[7]

Глава 2. Приверженность персонала к организации: содержание и факторы ее формирования

мало спорит с , что персонал главным, ценным современной . Квалифицированный – ценное преимущество . Но организация и в том, сотрудник себя с организацией, цели и своей , был предан в ситуации. В литературе описания феномена , обычно, термина – и приверженность . Возможно использование «преданность», «», «привязанность» и .^[8]

Приверженность своей является состоянием, определяет , установки , особенности рабочего и то, они организацию. организации : идентификацию, , лояльность.

– это организацией, работниками целей. зависит того, в мере : информированы о дел в , и о перспективах значимых них ; видят собственных и целей ; гордятся фактом работы в организации; справедливой своего со организации.

– это предпринимать усилия, свой как организации достижения целей. в работу может достигнута в том , если в организации у людей , если требуют организации, к усилиям, ограничиваясь инструкциями, самоуважения, на своими достижениями и работой, в достижении для рабочих , ответственность результаты работы.

– это привязанность к организации, оставаться членом. по к организации , что работа у работника содержанием , выполняемой в ; ощущение и заботы стороны , удовлетворенность карьерой в , уверенность в длительной в данной .^[9]

Одно наиболее в западной литературе приверженности в установочного принадлежит Портеру () и его . Авторы ее «готовность прилагать усилия в организации, желание в данной , принятие ее и ценностей».

взгляд приверженность в статье М.И. , где пишет, «только , только , преданные организации, ее , готовы остатка свои , все силы достижения над ».

В другой М.И. Магуры, М.Б. организационная определяется «психологическое , включающее оценку своего в организации, действовать благо организации ее и сохранять членство в . Отсутствие выражается в работника организации».^[10]

В. И понимает приверженностью положительное работника к , предполагающее разделять цели и , а также трудиться в интересах.

Г.Р., Громовая О.Н. приверженностью степень идентификации с , в которой работаем. работников организации психологическим , которое ожидания, работников, их поведения и , как воспринимают .

Приверженность организации через:

эффективности , включая труда, использование времени и ресурсов;

удовлетворенности условиями и труда;

управления как организмом правил и , поддерживающих ;

установление уровней и взаимопонимания менеджментом и ;

привлечение и в организации , работников с уровнем , которые возможность место и своей .

Уровень работников и стоящие этим и трудовые в значительной определяют восприимчивости как к (заработная , льготы, условия), и к внутренним ( выполняемой , возможности роста, и оценка ) стимулам. работники в степени к проявлению и инициативы, часто решающее для конкурентоспособности .

Приверженность слагается следующих :

а) принятия ценностей и ;

б) готовности усилия организации;

в) желания членом организации.

– это интегральный , в котором трудовые , профессиональная работников, мотивация и трудом. приверженностью соответствующие , определяющие к работе, к , к руководству и к в целом. выделить индивидуальные работников и факторы, на приверженности .^[11]

Приверженность - это -психологическая , характеризуемая , корректным, , уважительным к руководству, , иным , их , к компании в ; осознанным сотрудником работы в с целями и компании и в компании, а соблюдением , правил и , включая , в отношении , руководства, и иных взаимодействия.

приверженности () включает в следующие :

Расположенность - , корректное, , уважительное к руководству, , иным , их , а также к в целом.

принципов и работы , т.е. согласие и принципов, в основу компании, и поддержка компании; действия в компании - выполнение работы в с целями и фирмы и в фирмы.

ценностей, , верований, предположений, в основе культуры; правил, , включая в отношении , руководства, и иных взаимодействия.

действий, ущерб компании - скрытых явных действий, на материального, или ущерба .

Умение - способность распоряжения вне от или мнения поводу распоряжений.

в результатах - к улучшению , как деятельности, и деятельности .

Можно следующие необходимости приверженности:

сотрудников, топ- - основа фирмы в клиентов. сотрудник удовлетворен - клиент доволен сотрудником, следствие и в целом. не недовольных к общению с . И наоборот, сотрудники обеспечить лидерские .

Приверженные тщательно коммерческие фирмы. из актуальных современной - сохранение информации. все и изощреннее различные конкурентной , компания тратить средства обеспечение безопасности. сотрудник, на организации, охраняет секреты.^[12]

сотрудники все и ресурсы достижения результатов в . При ресурсы и не внутренние. может собственной прибегнуть к специалистов, материалы исследований и и т.д.

Приверженные более . Они обязанность компанией все , правильно в , с необходимым .

Приверженные остаются фирме в для моменты. сотрудники переждать для времена и работать из перед местом, а верности и сопричастности. фактор важен в российских .

Приверженные способны адаптироваться к условиям. важно, в в современных условиях гибким, работать в меняющихся , приспосабливаться к принципам и организации .

Далее важным основные , возникающие пути приверженности. необходимо для , чтобы , какие можно для каждого препятствия и - увеличения персонала.^[13]

выделить препятствия:

система стимулирования (неэффективная управления , отсутствие критериев и премирования , непрозрачность компенсации и .);

Отсутствие со работодателя о проблемах - отсутствие пакета, , социальная работников, в завтрашнем ;

Неэффективная в организации. информированность по кругу вопросов;

внимание к подчиненным и к проблемам: , отсутствие взаимоотношений руководителями и подчиненными; своевременного за результаты; руководителем .

Отсутствие перспективы, для , профессиональной .

Отсутствие большинством организации , убеждений, и др., т.е. руководства к управления культуры.

заметить, большинство (список быть ) можно в два : причины, с недостатками уровне компенсацией, а причины, с проблемой организационной .

Таким , приверженность одной главных компании.

выделить механизмы и поддержания в клановых :

Минимальное иерархических . Как , в клановых количество управления превышает -пяти. к руководителю на к отцу : доминирует , преданность, обожание.

и самоуправление. В служащие отдела одну комнату и лицом к вокруг стола, чему могут общаться с другом, в числе и с . Управляющие и подчиненные общие комнаты. по или сглажены. вместе с , рабочие равенство и сильную с управляющим и .

Собственность работников. правило, владеют компании ( система ).

Длительная занятости. приходит работу с в том, вся карьера строиться в этой , связывает долгосрочного именно с компанией. из воспринимается , как измена (если покинул компанию, гарантия, он привержен организации).^[14]

приверженности к , по Д. Шульца и С. :

обогащение работы;

труда, есть ;

разнообразие ;

позитивное к коллективу;

и забота о сотрудниках;

стилем ;

разнородность .

Д. Шульц и С. выделяют типов к организации:

– основана самоидентификации с организацией, ценностей, и требований ;

поведенческая основана принципе работы в организации;

приверженность на долга, оставаться предприятии.

Г.Р. , О.Н. Громовая индивидуальные работников, влияние степень приверженности :

мотивы работы ( мотив – работы, а заработок);

труда и ценности ( ожиданий удовлетворения потребностей);

трудовой (ориентация работу основную самореализации, за выполняемой );

уровень (чем уровень , тем привязанность);

(чем старше, выше приверженность );

семейное (семейные более организации);

места от работы ( дальше, меньше к проявлению ).

Организационные , влияющие степень организации:

, которые в организации удовлетворения потребностей (условия , оплата , возможности проявления и инициативы и .);

уровень стресса: в степени связана с , отрицательными , нервным ;

степень работников о организации;

вовлеченности в проблем .

Таким , приверженность – это -психологическая , характеризуемая , корректным, , уважительным к руководству, , иным , их , к компании в ; осознанным сотрудником работы в с целями и компании и в компании, а соблюдением , правил и , включая , в отношении , руководства, и иных взаимодействия.^[15]

персонал лояльность

Глава 3. Способы и методы формирования прив и развития лояльности у персонала

успешных показывает, добиться приверженности можно в том , если организации таких управления, которых цели и работников, обеспечивается их в процесс организаторских и участие в , когда дают , что являются команды, условия развития внутри .

В современных для организаций большее приобретают мотивации поведения, лояльности к . Связано в первую с радикальной ценностей в труда, характера «работодатель- работник». интерес к лояльности высказывают различных предприятий, связан с того , что сотрудники с грамотным , правильной стратегией и товаром услугой основой компании.

, сумевшая «» персонал целями и в работниках за компанию, коллектив, достойно и преодолеть трудности. , действительно к организации, делать возможное ее , поскольку и неудачи переживаются как победы поражения.^[16]

приверженность характеризуется признаками. -первых, за к организации, ее и ценностей собственных. -вторых, прилагать усилия в своей и стремлением больше, формально в рамках . В-третьих, желанием членство в и готовностью отстаивать интересы. сотрудников в бизнес- и самоотдача в корпоративных во зависят уровня работников к организации.^[17]

следующие приверженности :

истинная предполагает проявление трех без особых по к организации.

приверженность стремлением взвешивать и то, они организации, с , что от взамен.

приверженность отсутствием у возможности другую .

Лояльность и персонала являются конкурентным организации, целесообразно развивать.

возникают -ситуации, такое персонала его особенно для :

Появление/ на труда , способного более условия работников.

в компании (обладающих компетенциями, важной и т.п.), уход может сказаться всей .

Наличие вероятности перебоев с персоналу.

отношение к возникающим , низкая , отказ содействия подразделениям, их .

Рост персонала.

два разных к повышению приверженных :

искать и для в организации , готовых к , чтобы приверженность, есть своей готовых такого отношения с ;

предпринимать действия развития сотрудников .^[18]

В пользу подхода определенные . Действительно, доказательства , что люди своей более к тому, быть организации, в они . Так, из -школы провели , которое уже 50 лет, с установить между характеристиками и его отношением к . Исследователи , что определенным еще время в школе предсказать человека к на , когда будет 40 - 60 . И хотя корреляции очень (0,3 - 0,4), тем менее результаты основание , что к работе не от работы и , но и личности .

Что второго , то приверженность повышать способами. компаний, мировыми в своей (McDonald's, , Hewlett-, 3M, Johnson& и др.), о том, организационная может результатом и хорошо системы человеческими .

Для можно следующую действий повышению сотрудников.

1. уровня сотрудников к :

Выявление « приверженности», т.е. групп, , в которые хотят включены с которыми отождествляют. престижности в тех иных .

Выявление между сотрудников к подразделениям, к группам (), к организации в . Часто приверженность к подразделению и приверженность к является механизмом предубеждений и .

Выявление и организационных и механизмов, и уменьшающих сотрудников к .

Разработка и организационно- процедур и , повышающих и приверженность к организации.

процесса новых . Выявление , стихийно функцию « адаптации» , и целенаправленная (обучение) сотрудников. и передача персонала тренингов, которых заключение « контракта» сотрудниками и .

Выявление «карьерных » (по Э. ) работников и условий профессиональной . Разработка карьерных в соответствии с сотрудников и организации. в компанию и средств карьерами .^[19]

Разработка и систем сотрудников в проблем . Создаются , при работник возможность на организационные (допустимая влияния организационной , квалификацией и т.п.).

Разработка и деловых и игр, на горизонтальных , трансляцию традиций, мифов, норм, , ритуалов. возможных -кадровых , направленных повышение персонала ограничивается перечисленными, гораздо . Для организации уникальные таких . Основанием уникальной становятся диагностики и приверженности .

2. Анализ , влияющих приверженность компании - факторов, на : разделяемых и ценностей , условий , уровня и т.д.Без руководителем факторов, влияние формирование у приверженности организации, ли начать по эффективному потенциала ресурсов. знания помочь в тех , которые возникают пути высокой работников организации.

3. механизмов приверженности компании:

процесса новичков: работников, выполняющих «культурной » новичков, и подготовка () таких ;

для управления : разработка карьерных в соответствии с сотрудников и организации; в компанию и средств карьерами ;

для принятия : разработка и систем сотрудников в проблем ;

для взаимодействия : разработка и деловых и игр, на горизонтальных , трансляцию традиций, мифов, норм, , ритуалов.

решения оценки и организационной персонала широкий диагностических и методов: -группы, интервью, опросы, тестирование, , деловые и игры, , индивидуальное , круглые , четырех модель Аксельрода и .

Обобщая , можно вывод, приверженность организации одним главных преимуществ, т.к. , проявляющие отношение к прикладывают усилий достижения перед целей.^[20]

Заключение

Каждый по- понимает организации. сотрудник – , для цели и компании личными. работник, готов трудом, способствовать этих и достижению своей .

Приверженность – это человека своей , выражающееся в работать в и способствовать успеху. приверженностью понимается положительный сотрудника к , предполагающий разделять цели и , а также с полной в интересах .

Приверженность – это психологическое , включающее в позитивную сотрудником пребывания в , намерение на этой ради целей и своего в ней. отсутствии у приверженности проявляется отчуждение. приверженности В приверженности выделить компонента: – когда и идеалы осознаются свои ; Вовлеченность. в постоянном сотрудника личные , способствовать целей ; Лояльность – привязанность к организации, оставаться в составе любых . Еще интересных по вы в разделе «Корпоративная ». Каждый трех приверженности конкретное содержание: работников своей имеет зависимость того, в мере осведомлены о дел в , каковы решения для проблем. ли самим своего в коллективе организации. А насколько считают своего усердия, и добросовестности стороны компании.

сотрудник -своему приверженность . Приверженный – тот, кого и интересы являются . Это , который своим , всячески выполнению целей и успехов организации. статью, узнаете: такое и каковы компоненты; В выражается компании, ее черты; , разрушающие . Приверженность и составляющие организации – отождествление со компанией, в стремлении в ней и ее . Под компании эмоционально настрой к организации, готовность ее и ценности, а трудиться с самоотдачей в организации. компании – особое образование, в себя оценку его в компании, действовать благо организации ее и сохранения членства в . При у сотрудника компании его . Компоненты компании В можно три : Идентификация – цели и компании как собственные; . Выражается в желании прикладывать усилия, достижению компании; – эмоциональная к своей , потребность в ее при обстоятельствах. больше материалов теме найдете в сайта « культура». из компонентов имеет психологическое : Идентификация со организацией прямую зависимость от того, в какой мере они осведомлены о положении дел в компании, каковы перспективы решения значимых для них проблем. Гордятся ли они самим фактом своего пребывания в коллективе данной организации. А также насколько справедливой считают оценку своего трудового усердия, ответственности и добросовестности со стороны руководства компании. Вовлеченность персонала в деятельность организации предполагает: готовность, если этого требуют интересы компании, прилагать дополнительные усилия, не ограничиваясь рамками должностных обязанностей; чувство самоуважения, основанное на удовлетворенности своими профессиональными достижениями в труде на благо организации; заинтересованность в достижении значимых для компании результатов. Лояльность персонала по отношению к компании предполагает, что деятельность порождает у сотрудников удовлетворенность выполнением своих обязанностей на рабочем месте в организации; ощущение внимания и заботы со стороны руководства организации; удовлетворенность своей карьерой именно в этой организации; уверенность в целесообразности продолжительной работы в данной компании основанная на доверии к руководству организации.^[21]

Библиография

1. Барри М. Стоу Антология организационной психологии – М.: ООО «Вершина», 2005. – 712
2. Брукс Я. Организационное поведение: индивидуумы, группы и организации. – М.: Дело и Сервис, 2008. – 464 с.
3. Дафт Р. Организации. – СПб.: Прайм-ЕВРОЗНАК, 2003. – 480 с.
4. Джуэль Л. Индустриально-организационная психология. – СПб.: Питер, 2007. –720 с.
5. Джуэль Л. Индустриально-организационная психология. – СПб.: Питер, 2007. –720 с.
6. Доминяк, В. И. Различные подходы к феномену лояльности и безопасность организации // Теория и практика становления и развития школы безопасности (научные, учебные, методические и организационные аспекты). Сборник тезисов докладов всероссийской научно-практической конференции. – СПб.: РГПУ им. А. И. Герцена, 2001.
7. Журавлев А.Л. Психология совместной деятельности. – М.: Институт психологии РАН, 2005. – 640 с.
8. Занковский А.Н. Организационная психология: Учебное пособие для вузов по специальности «Организационная психология». — 2-е изд. — М.: Флинта: МПСИ, 2007. — 648 с.
9. Карташова Л.В., Организационное поведение: Учебник. - М.: Ин-фра-М,2008.- 157с.
10. Магура М. И., Курбатова М. Б. Современные персонал-технологии // Управление персоналом. — 2001. — № 6.
11. Организационное поведение: Учебник / под ред. Латфуллина Г. Р., Громовой О.Н. – СПб.: Питер, 2010.
12. Базаров, Т.Ю. Психология управления персоналом: Учебник и практикум для академического бакалавриата / Т.Ю. Базаров. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 381 c.
13. Бакирова, Г.Х. Психология эффективного стратегического управления персоналом: Учебное пособие / Г.Х. Бакирова. - М.: ЮНИТИ, 2012. - 591 c.
14. Захарова, Л.Н. Психология управления: Учебное пособие / Л.Н. Захарова. - М.: Логос, 2012. - 376 c.
15. Самыгин, С.И. Социология и психология управления: Учебное пособие / С.И. Самыгин, Г.И. Колесникова, С.Н. Епифанцев. - М.: КноРус, 2012. - 256 c.
16. Шуванов, В.И. Социальная психология управления: Учебник. / В.И. Шуванов. - М.: ЮНИТИ, 2014. - 463 c.
17. Козлов, В.В. Психология управления: Учебное пособие для студ. высш. учеб. заведений / В.В. Козлов, Г.М. Мануйлов, Н.П. Фетискин. - М.: ИЦ Академия, 2011. - 224 c.
18. Воеводина, Н.А. Социология и психология управления: Учебное пособие / Н.А. Воеводина, И.А. Данилова. - М.: Омега-Л, 2011. - 199 c.
19. Кирхлер, Эрих Дизайн работ в организациях. Психология труда и организационная психология. Том 3 / Эрих Кирхлер , Эрик Хельцл. - М.: Гуманитарный центр, 2010. - 204 c.
20. Кирхлер, Эрих Мотивация в организациях. Том 1. Психология труда и организационная психология / Эрих Кирхлер , Криста Родлер. - М.: Гуманитарный центр, 2008. - 168 c.
21. Маничева, С. А. Организационная психология / Под редакцией П.К. Власова, С.А. Маничева, Г.В. Суходольского. - М.: Издательство Санкт-Петербургского университета, Гуманитарный центр, 2008. - 480 c.
22. Славгородская, Елена Организационно-педагогическая психология психической регуляции / Елена Славгородская. - М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2012. - 112 c.

Приложение

Приложение 1

Приложение 2

1. Шуванов, В.И. Социальная психология управления: Учебник. / В.И. Шуванов. - М.: ЮНИТИ, 2014. - 463 c. ↑

2. Дафт Р. Организации. – СПб.: Прайм-ЕВРОЗНАК, 2003. – 480 с. ↑

3. Джуэль Л. Индустриально-организационная психология. – СПб.: Питер, 2007. –720 с. ↑

4. Карташова Л.В., Организационное поведение: Учебник. - М.: Ин-фра-М,2008.- 157с. ↑

5. Брукс Я. Организационное поведение: индивидуумы, группы и организации. – М.: Дело и Сервис, 2008. – 464 с. ↑

6. Самыгин, С.И. Социология и психология управления: Учебное пособие / С.И. Самыгин, Г.И. Колесникова, С.Н. Епифанцев. - М.: КноРус, 2012. - 256 c. ↑

7. Барри М. Стоу Антология организационной психологии – М.: ООО «Вершина», 2005. – 712 ↑

8. Организационное поведение: Учебник / под ред. Латфуллина Г. Р., Громовой О.Н. – СПб.: Питер, 2010. ↑

9. Базаров, Т.Ю. Психология управления персоналом: Учебник и практикум для академического бакалавриата / Т.Ю. Базаров. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 381 c. ↑

10. Воеводина, Н.А. Социология и психология управления: Учебное пособие / Н.А. Воеводина, И.А. Данилова. - М.: Омега-Л, 2011. - 199 c. ↑

11. Самыгин, С.И. Социология и психология управления: Учебное пособие / С.И. Самыгин, Г.И. Колесникова, С.Н. Епифанцев. - М.: КноРус, 2012. - 256 c. ↑

12. Маничева, С. А. Организационная психология / Под редакцией П.К. Власова, С.А. Маничева, Г.В. Суходольского. - М.: Издательство Санкт-Петербургского университета, Гуманитарный центр, 2008. - 480 c. ↑

13. Карташова Л.В., Организационное поведение: Учебник. - М.: Ин-фра-М,2008.- 157с. ↑

14. Кирхлер, Эрих Дизайн работ в организациях. Психология труда и организационная психология. Том 3 / Эрих Кирхлер , Эрик Хельцл. - М.: Гуманитарный центр, 2010. - 204 c. ↑

15. Воеводина, Н.А. Социология и психология управления: Учебное пособие / Н.А. Воеводина, И.А. Данилова. - М.: Омега-Л, 2011. - 199 c. ↑

16. Бакирова, Г.Х. Психология эффективного стратегического управления персоналом: Учебное пособие / Г.Х. Бакирова. - М.: ЮНИТИ, 2012. - 591 c. ↑

17. Бакирова, Г.Х. Психология эффективного стратегического управления персоналом: Учебное пособие / Г.Х. Бакирова. - М.: ЮНИТИ, 2012. - 591 c. ↑

18. Бакирова, Г.Х. Психология эффективного стратегического управления персоналом: Учебное пособие / Г.Х. Бакирова. - М.: ЮНИТИ, 2012. - 591 c. ↑

19. Дафт Р. Организации. – СПб.: Прайм-ЕВРОЗНАК, 2003. – 480 с. ↑

20. Бакирова, Г.Х. Психология эффективного стратегического управления персоналом: Учебное пособие / Г.Х. Бакирова. - М.: ЮНИТИ, 2012. - 591 c. ↑

21. Захарова, Л.Н. Психология управления: Учебное пособие / Л.Н. Захарова. - М.: Логос, 2012. - 376 c. ↑