Менеджмент человеческих ресурсов ( Кадровая политика)

Содержание:

Введение

На современном этапе значительно возрос интерес к человеку, как к главному фактору производства, фактору доходов, повышения производительности труда, как к ценному ресурсу, достоянию организации в конкурентной борьбе.

Управление человеческими ресурсами рассматривает людей как достояние производственной организации, как ресурс, который надо эффективно использовать для достижения целей.

Уровень и результаты работы организации зависят от качества управления. Современный менеджмент выступает не столько в качестве теории и практики управления, организации управления, процесса принятия и реализации управленческих решений, сколько как искусство управления людьми.

Главный потенциал любой организации заключен в кадрах. Кадры управления – это ресурс, вложение в человеческие ресурсы, кадровая работа становится стратегическим фактором выживания организации.

Для каждого менеджера особое место в его деятельности занимает подбор кадров управления – это процесс поиска и привлечения людей, выдвижение на определенные должности.

Успех подбора гарантирует организации возможности удовлетворения своих потребностей в людских ресурсах. Организации часто самостоятельно делают эту работу или же могут поручить её консультационным фирмам.

На современном этапе главным фактором становится разработка принципов подбора кадров и методы оценки кадров.

Предмет исследования – оценка сервисных услуг склада мебельной фабрики «Экми».

Методы исследования. Методология исследования построена на использовании системного и аналитического подхода к изучению сервисных услуг, а также применен комплекс следующих методов: аналогия, абстрагирование, сравнительный анализ, исторический и логический методы.

Информационно-аналитическая база исследования. Источниками информации послужили данные логистического подразделения Общества с ограниченной ответственностью «Экми», данные о финансово-экономическом положении Общества с ограниченной ответственностью «Экми», а также научные публикации, содержащиеся в периодической и монографической литературе по профилю складская логистика и логистический менеджмент.

Структура исследования. Данное исследование состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемой литературы.

В первой главе рассматриваются теоретические основы оценки сервисных услуг склада, дается определение складской логистики, определяются сервисные услуги склада и представляется их классификация, определяются особенности предоставления сервисных услуг на складах в России. Вторая глава является аналитической, в ней рассмотрены основные финансово-экономические и производственные характеристики ООО «Экми», проводится анализ проводится анализ сервисных услуг, предоставляемых складом компании «Экми» и проводится оценка качества оказываемых сервисных услуг. В третьей главе предлагаются направления по совершенствованию развития сервисных услуги складской логистики ООО «Экми» и проводится оценка экономической эффективности оказания сервисных услуг склада.

ГЛАВА I. Теоретические основы менеджмента человеческими ресурсами

1.1. Роль человеческого фактора в менеджменте

В настоящее время человеческий потенциал и способность руководителя правильно поставить цель и эффективно распорядиться ресурсами становится главным фактором успеха организации. На первый план выдвигаются проблемы управления человеческими ресурсами предприятия.

Человеческие ресурсы (персонал фирмы) – это все работники любой организации. Они включают в себя производственный и управленческий персонал.

Управление человеческими ресурсами рассматривает людей как достояние производственной организации, как ресурс, который надо эффективно использовать наряду с другими ресурсами для достижения целей. При таком подходе работники рассматриваются как источник неиспользованных резервов.

Наиболее часто термин «менеджмент человеческих ресурсов» трактуется как мобилизация сотрудников посредством активной работы менеджеров. Цель менеджмента человеческих ресурсов заключается в принятии на работу компетентных и заинтересованных сотрудников, умении их удержать, совершенствовании их профессиональной подготовки.

Именно человек как разумное, мыслящее существо выступает главным фактором не только производства, но и всей организации. Человек – это не только затраты, но и фактор доходов, повышения производительности труда, повышения качества принимаемых решений и т.д. Поэтому современный менеджер относится к своим сотрудникам как к ценному ресурсу.

В настоящее время вследствие осознания высокой роли персонала в благополучии фирмы управление человеческими ресурсами включило в себя такие важные составляющие, как подход к человеку как к главному фактору реализации целей организации и как к источнику доходов и статье инвестиций.

Теперь при менеджменте человеческих ресурсов от самого сотрудника требуется более активная позиция. Он больше не является объектом каких-то принимаемых к нему мер. Он лично ответственен за свои результаты труда, успехи и достижения. Он сам должен следить за тем, реализует ли он цели, которые он сам себе поставил. Причем действует он во имя осуществления общих целей всей организации.

Всё это предъявляет особые требования к структуре организации, ее политики в области организации труда и создания определенных условий труда. И то, и другое должно оставлять место для развития личной инициативы. Это может означать, что отдельные сотрудники могут за свой труд получать больше и передвигаться по служебной «лестнице» быстрее, чем другие.

В менеджменте сложилось несколько подходов к определению сферы услуг (сервисной сферы):

1. Кликич Л.М. рассматривает сферу услуг как особую перспективную сферу экономической деятельности, которая характеризуется специфическими отношениями в распределении и обмене;
2. Демидова Л.С. определяет сферу услуг на основе функционального подхода, и рассматривает ее как систему видов хозяйственной деятельности, которая направлена на удовлетворение общественных потребностей (как потребностей населения, так и потребностей организаций и общества в целом).
3. Плешивцев А.В. аналогично придерживается функционального подхода, но значительно сужает сферу действия предприятий сервиса, ограничивая ее только предоставлением услуг населению.

Основными экономическими функциями сферы услуг являются:

1. Облуживание сферы материального производства (транспортные, складские и другие логистические услуги, консалтинг, реклама и т.д.);
2. Функция воспроизводства трудовых ресурсов (образовательные, социальные, культурно-зрелищные услуги, услуги отдыха);
3. Создание дополнительных благ (услуги по созданию специфических предметов, имеющих художественную и эстетическую ценность).

Помимо сугубо экономических функций сфера услуг выполняет и социальные функции. Социальные функции сферы услуг проявляются в связи с функциональным подходом к определению этой сферы – предоставление услуг населению, а если присутствует население, то обязательно рассматривается социальная составляющая отрасли. К социальным функциям сферы услуг относятся:

1. Удовлетворение потребностей населения в определенных услугах. Данная функция не претерпевает изменение с течением времени – население нуждается в услугах самого обычного плана – бытовых услугах, поэтому данная социальная функция всегда проявляется при взаимоотношении организации, оказывающей услуги и населения;
2. Улучшение условий жизни, повышение уровня комфорта. Данная функция проявляется если рассматривать деятельность организаций, оказывающих жилищно-коммунальные услуги;
3. Использование свободного времени. Данная функция реализуется на практике заведениями, предоставляющими услуги культурного и зрелищного характера;
4. Безопасность. Данная функция на практике реализуется организациями, предоставляющими услуги по обеспечению безопасности как для отдельных частных лиц (частное охранное агентство), так и на уровне всего государства (система национальной безопасности).^[1]

1.2 Кадровая политика

Кадровая политика организации — генеральное направление работы с персоналом, отражающее совокупность принципов, методов, набор правил и норм в области работы с персоналом, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы.

Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численности и качественного состава персонала в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

Кадровая политика не всегда четко обозначена и представлена в виде документа, однако, независимо от степени выраженности, она существует в каждой организации.

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. В менеджменте человеческих ресурсов именно она превращается из реагирующей политики управления в активную стратегическую политику, в часть общей политики организации.

Кадровая политика – это генеральное направление кадровой работы, совокупность наиболее важных, принципиальных ее основ. Это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников. Она рассчитана на длительный срок. Суть ее - прежде всего четкое определение целей работы с кадрами управления на данном отрезке времени и в перспективе. Ориентация на длительные сроки хозяйствования усиливает потребность в долгосрочной направленности кадровой политики. Кадровая политика не только определяет новые задачи, но и указывает, что устарело, тормозит развитие, что должно быть устранено.

В системе международных финансов основными видами услуг, которые производит национальная экономика являются следующие:

1. Установка и обслуживание оборудования;
2. Транспортные услуги;
3. Туристические услуги;
4. Страхование;
5. Услуги финансово-кредитного сектора;
6. Услуги по получению патентов и лицензий;
7. Телекоммуникационные, информационные и ИТ-услуги;
8. Государственные услуги;
9. Прочие бизнес-услуги.

В результате кадровой политики вырабатываются требования к хозяйственным кадрам. Требования эти двух видов: общие требования к управленческим кадрам – предприимчивость, деловитость, хозяйственность, дисциплинированность, ответственность и т.д.; специфические требования конкретного этапа развития производства и управления. Например, на одном предприятии – это задачи финансовой стабилизации, на другом – умение обеспечить внедрение новой технологии.

Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

1.3. Система кадровой работы, ее содержание, формы и методы

Структура кадровой системы определена структурой управления и выражается в системе должностей, в системе управленческих профессий и штатном расписании.

Основным блоком системы работы с хозяйственными кадрами является подбор кадров. В состав этого блока входят: набор, выдвижение, ротация, резерв, расстановка, уход. Важнейшее звено подбора кадров - формирование управленческого коллектива.

Еще одна важная проблема - оценка кадров. Она пронизывает всю систему работы с кадрами - подбор, учебу, мотивацию деятельности.

Кадровая система, как и управление, экономикой в целом, - динамичная, развивающаяся область. Нетрудно заметить, что в управлении кадрами в общем, виде выделяются те же блоки, что и в управлении всеми человеческими ресурсами. Говоря о системе работы с кадрами, необходимо учитывать государственную систему в государственном секторе и систему негосударственных организаций (акционерных, частных, общественных).

В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на длительную перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов, за реализацию которых отвечает служба кадров организации.

Система кадровой работы состоит из статической и динамической подсистем. К статической подсистеме относятся проблемы кадровой политики, формирование кадровой системы, подбор кадров и т.д. К динамической – организация труда работников, стиль и методы их работы, система мотивации деятельности, воспитание и т.д.

В системе работы с кадрами выделяют субъект и объект. Под субъектом понимается совокупность органов и работников, реализующих кадровые функции (определение средств, форм и методов осуществления поставленных целей; организация работы по выполнению принятых решений; координация и контроль выполнения намеченных мероприятий). Объект – это сами кадры и основные компоненты системы работы с кадрами.

Кадры — это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства. В зависимости от функциональной роли в процессе производства различают руководителей, специалистов, вспомогательный (технический) персонал, работников физического труда (обслуживание зданий и водопроводов) и работников основного производства. Первые три вида персонала фирмы относят к кадрам управления.

Основными компонентами системы кадровой работы выступают:

1) Формирование штатной структуры кадровой системы, её формальной составляющей. Структура кадровой системы определена структурой управления и выражается в системе должностей, в системе управленческих профессий и штатном расписании.

2) Подбор кадров. Сюда входят набор, выдвижение, ротация, резерв, расстановка, уход. Это, прежде всего, изучение кандидатов и выбор среди них работника для назначения на ту или иную должность. Важнейшее звено подбора кадров – формирование управленческого коллектива.

Если рассматривать причины доминирования сектора услуг в современной экономике, то нужно обратится к теории секторов, сформулированной А. Фишером и К. Кларком, в соответствии с которой выделяются три сектора общественного производства:

1. Первичный сектор. В него входят отрасли, которые связаны с получением первичных ресурсов, то есть добывающая промышленность и сельскохозяйственная отрасль.
2. Вторичный сектор. В этот сектор входят отрасли обрабатывающей промышленности;
3. Третичный сектор. В данный сектор экономики и входят услуги.

Набор – это назначение, связанное с вовлечением работников в сферу управления или производства, ранее в ней не работавших. Выделение набора позволяет обратить внимание на ряд важных моментов. В настоящее время при наборе большее внимание уделяется наличию у работника не просто образования, но и специальной подготовки. Именно при наборе происходит оценка общей пригодности кандидата к деятельности.

Выдвижение – назначение работника, уже работающего в данной организации, на новый, более высокий пост. Большое значение здесь имеют следующие операции: назначение на руководящие посты, перевод работника из категории специалистов в категорию руководителей. В последние годы много говорят о необходимости специальной подготовки в школах (институтах) управления, чтобы стать руководителем.

Ротация – это назначение, при котором либо название должности остается прежним, а меняется место работы, либо изменяется должность, но уровень поста остается тем же. Это перемещение по горизонтали, в отличие от выдвижения, где оно происходит по вертикали.

Выдвижение и ротация – это перемещение работников внутри системы. Подготовкой к выдвижению и ротации служит предварительное пребывание работника в резерве.

Резерв – еще один участок подбора кадров. Именно резерв должен стать основным питомником для выдвижений и ротации.

Работник не только приходит в фирму, но и уходит из неё. Он не только занимает, но и оставляет должность, поэтому уход – обязательный компонент подбора кадров.

3) Оценка кадров пронизывает всю систему работы с кадрами – подбор, учебу, мотивацию деятельности.

Нетрудно заметить, что кадровая система, как и управление экономики в целом, - динамичная, развивающаяся область.

Государственная система работы с кадрами юридически регламентирована. В негосударственных организациях порой вообще нет оформившихся систем работы с кадрами, господствуют эмпиризм и случайности. В некоторых негосударственных системах применяют то, что рекомендовано в государственных. И хотя организация частная, порядки в ней те же, что и в государственной. Конечно, это лучше, чем эмпиризм, однако стандарты государственного управления зачастую не учитывают специфики негосударственных организаций и не реализуют всех преимуществ негосударственных структур.

Основные методы осуществления системы кадровой работы: экономические; организационно-распорядительные; социально-психологические. Последние делятся на социальные методы (воздействие на коллектив (социальное планирование)) и психологические методы (воздействие на отдельных работников (психологический отбор, оценка кадров)). Психологические методы в свою очередь подразделяется на педагогические (воспитание), правовые (трудовое законодательство) и организационно-экономические (планирование численности и состава, материальное стимулирование).

1.4. Особенности современного периода работы с кадрами управления

К кадрам управления относят ту часть работников организации, которая выполняет, какие-либо функции в системе управления этой организацией. Кадры управления – это работники, занятые преимущественно умственным трудом, обеспечивающие необходимую направленность, согласованность и эффективность деятельности всего персонала. Кадры управления способны в силу своих профессиональных знаний, навыков и опыта руководить действиями всех работников предприятия.

Так как понятие «кадры управления» может относиться не только к кадрам производственной среды, то иногда говорят «хозяйственные кадры». Как уже ранее было отмечено, в эту категорию входят руководители, специалисты и вспомогательный персонал.

Руководители решают вопросы развития производства и деятельности аппарата управления и руководят принятием и реализацией решений.

Специалисты участвуют в подготовке решений, а затем в их реализации.

Вспомогательный (технический) персонал осуществляет неформальное обслуживание аппарата управления (сбор, обработку, хранение и передачу информации).

В системе управления заняты и работники физического труда, но в состав кадров управления они не входят.

В современных условиях роль кадров управления существенно возрастает. Обостряющаяся конкуренция и необходимость освоения нововведений увеличивают число вариантов хозяйственных решений и усложняют как проблему их выбора, так и пути их реализации. Длительность хозяйственных процессов, отдаленность последствий принимаемых решений, возрастание значения неэкономических аспектов управления (социальные факторы, проблема охраны окружающей среды и т.д.) усиливают ответственность хозяйственных кадров за качество, обоснованность, эффективность принимаемых решений.

Вместе с тем расширяются и возможности кадров управления. Новые методы хозяйствования, новые информационные технологии позволяют им эффективно решать новые проблемы. Без соответствующих кадров невозможно реализовать нововведения в управлении, поэтому меры по совершенствованию управления должны дополняться, закрепляться и развиваться в формах и методах определенной кадровой политики. Необходимо добиваться соответствия кадров управления задачам развития организации.

По мере разделения труда в управлении и его специализации происходит относительное обособление конкретных видов управленческой деятельности. Возникает понятие структуры организации, в соответствии с которой выделяют работников тех или иных органов и подразделений.

1.5. Роль лидера в группе, способы влияния

Лидерство представляет собой способность выдвигать цели для организации, группы и эффективно использовать все имеющиеся источники власти для их реализации. Это один из механизмов интеграции групповой деятельности.

Лидерство нельзя делегировать только сверху, оно делегируется и снизу-вверх от групп и коллективов. Лидерство основывается на личных способностях оказывать влияние. Лидер – это глава, тот, кто идет впереди.

В деятельности лидера большое значение имеет групповая динамика. Это явление, при котором один работник общается с другими, вступает в те или иные группы, которые взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждый оказывает влияние на другого и испытывает его влияние.

Выделяют формальное и неформальное лидерство. В первом случае влияние на подчиненных оказывается с позиций занимаемой должности. Процесс влияния на людей через личные способности, умения и другие ресурсы получил название неформального лидерства.

Считается, что идеальным для лидерства является сочетание двух основ власти: личностной и организационной.

Проблемы, возникающие перед группами людей при достижении ими общей цели, всегда решались путем сплочения вокруг одного лидера. В предпринимательстве этот тип лидерства является основным. Это позволяет за счет концентрации власти в одних руках решать сложные задачи выживания. Однако такой способ взаимодействия в рамках организации имеет и слабые стороны:

1) проведение организационных изменений зависит только от мнения всего одного человека;

2) достигнув цели, лидер стремиться сохранить свою власть, что не всегда соответствует интересам остальных членов организации;

3) уход лидера резко снижает качество управления на неопределенное время.

Наиболее характерными чертами эффективного лидера являются:

а) видение ситуации в целом;

б) способность к коммуникациям;

в) доверие сотрудников;

г) гибкость при принятии решений.

Существует множество способов, с помощью которых можно оказывать влияние на группу и вести ее за собой. При этом лидер выступает как инноватор, человек, видящий перспективы, он дает импульс движению. И если ему удается претворить решения в реальность – его обожают.

Также следует сказать, что существует такое явление, когда руководители по какой-либо причине (например, осознание несоответствия занимаемой должности) боятся появления лидеров в коллективе, считают их своими соперниками. Это скрытое противоборство руководителя и лидера может привести к возникновению конфликтов в коллективе.

Таким образом, роль лидера в группе достаточно велика. Он является доминирующим лицом любого общества, группы или организации. Лидера отличают ряд качеств, характеризующих этот тип людей. Он сразу выделяется из толпы.

1.6. Лидер и менеджер, основное отличие

Существуют два типа отношений людей: формальные и нефор­мальные. Отношения первого типа включают в себя должностные, функциональные, официальные отношения. А отношения второго типа — психологи­ческие, эмоциональные, неофициальные.

Согласно Кричевскому Р.Л., менеджмент — это феномен, имеющий место в системе формальных отношений, а лидерство — это феномен, порожденный системой неформальных отношений. Причем роль менеджера заранее определена «на табло» социальной организации, оговорен круг функций ре­ализующего ее лица. Роль лидера возникает стихийно, в штатном расписании предприятия ее нет.

Менеджер назначается извне, выше­стоящим руководством, получает соответствующие властные полномочия, имеет право на применение санкций (как позитивных, так и негативных). Лидер же выдвигается из числа окружающих его людей, равных (или, по крайней мере, близких) ему по статусу (служебному положению). Он как бы «один из нас». Вместе с тем лидер также может прибегать к санкциям в отно­шении кого-то из партнеров, но эти санкции носят неформальный характер, право на их применение нигде официально не зафиксировано.

Также следует обратить внимание еще и на такой важный момент. Как бы человек ни стремился стать лиде­ром, он никогда им станет, если окружающие не воспримут его таким образом. А вот в руководстве дело обстоит совсем иначе. Менеджер нередко назначается на свой пост независимо от того, воспринимают его подчиненные соответствующим этой роли или нет.

Исходя из всего вышесказанного, менеджер есть социальная по своей сущности должность, а лидер — «психологическая». И в этом — основное различие между ними, хотя в то же время имеется и некоторые сходства:

1) руководство и лидерство являются средством координации и управления организации отношений членов социальной группы;

2) менеджер и лидер реализуют процессы соци­ального влияния в группе (коллективе).

Нередко лидерство способно переходить в руководство, а руководитель становится лидером и т.д. Примеров такого рода трансфор­маций в прошлом и настоящем великое множество. В наше же время хороший руководитель организации - это человек, который одновременно является лидером и эффективно управляет своими подчиненными.

Таким образом, необходимо еще раз сказать, что отличие понятие лидера от менеджера достаточно велико. Менеджер, как правило, всегда лидер. Лидер же не обязан быть менеджером. Лидерство встречается как в формальных отношениях, так и не в формальных, чего нельзя сказать о менеджменте.

1.7. Стили руководства

Совокупность всех методов и приемов, которые использует руководитель в своей деятельности, их определенное сочетание называется стилем руководства.

Согласно классификации Курта Левина по поведенческому признаку руководители делятся на «автократов», «демократов» и «либералов». Характеристика этих стилей руководства приведена в таблице 1.

Таблица 1.

Стили руководства по Курту Левину

Стиль руководства	Авторитарный	Демократический	Либеральный
Природа стиля	Сосредоточение всей власти и ответственности в руках лидера Личное установление целей и выбор средств их достижения Коммуникационные потоки идут преимущественно с верху	Делегирование полномочий с удержанием ключевых позиций у лидера Принятие решений разделено по уровням на основе участия Коммуникации осуществляются активно в двух направлениях	Снятие лидером с себя ответственности и отречение в пользу группы или организации Предоставление группе возможности самоуправления в желаемом для группы режиме Коммуникации строятся в основном по горизонтали
Сильные стороны	Внимание срочности и порядку, предсказуемость результата	Усиление личных обязательств по выполнению работы через участие в управлении	Позволяет начать дело так, как это видится без вмешательства лидера
Слабые стороны	Сдерживается индивидуальная инициатива	Требует много времени на принятие решений	Группа может потерять направление движения и уменьшить скорость без вмешательства лидера

Ренсис Лайкерт предложил четыре базовых системы стиля руководства. Их характеристика дана в таблице 2.

Таблица 2.

Стили руководства по Ренсису Лайкерту

N	Стиль руководства	Характеристика стиля
1	Эксплуататорско-авторитарный	Руководители мотивируют людей угрозой наказания, использованием поощрения, сами принимают решения.
2	Благосклонно-автортраный	Руководители уверены в себе и верят своим подчиненным, применяют основы мотивации, поощрения. Используют идеи подчиненных.
3	Консультативно-демократический	Руководители оказывают определенное доверие подчиненным, используют их идеи и точки зрения и консультируются с подчиненными в процессе принятия управленческих решений.
4	Основанный на участии	Руководители проявляют полное доверие к подчиненным, выслушивают их мнения, привлекают ко всем видам деятельности, относятся к подчиненным как к равным.

Позднее было установлено, что каждый из этих стилей “в чистом виде” встречается редко.

Совокупность всех методов и приемов, которые использует руководитель в своей деятельности, их определенное сочетание называется стилем руководства. Принято делить руководителей на «автократов», и «демократов». Автократы используют методы принуждения, власть, а демократы чаще применяют в своей работе методы убеждения. Но такое деление весьма условно, и трудно встретить представителей этих стилей в «чистом виде».

Также существует еще одна классификация. По соотношению проблем человека и проблем производства выделяют следующие пять стилей руководства:

• Невмешательство. Этот стиль характерен низким уровнем заботы руководителя о результатах организации. Главная его забота – сохранить свою должность.
• Теплая компания – высокий уровень заботы о людях, стремление к установлению теплых отношений в коллективе, удобный темп работы. К сожалению, результаты работы часто отодвигаются на второй план.
• Производство – внимание и влияние руководителя сосредоточены только на производстве. Человеческий фактор отходит на второй план.
• Золотая середина – это сочетание интересов коллектива фирмы и целей организации.
• Команда – руководитель эффективного сочетания.

ГЛАВА II. Анализ кадрового менеджмента на предприятии мебельная фабрика «Экми»

2.1. Характеристика мебельной фабрики «Экми»

Общество с ограниченной ответственностью «Экми» занимается производством и продажей мебели.

Основными направлениями деятельности ООО «Экми» являются:

1. Производство мебели;
2. Оптовая продажа мебели;
3. Розничная продажа мебели;
4. Предоставление услуг ответственного хранения на складах.

Адрес мебельной фабрики «Экми» и складских помещений: г. Ярославль, ул. Всполинское поле, д. 20-25.

Компания работает на мебельном рынке с 1999 г. За 20 лет своей деятельности ООО «Экми» сумело организовать производство высококачественной мебели из массивов дуба, лиственницы и других пород дерева.

Производственные фонды ООО «Экми» последний раз обновлялись в 2015 г., когда была произведена замена оборудования, на котором ведется производство кухонной мебели.

Основными рынками сбыта мебели производства ООО «Экми» являются:

1. Ярославль и Ярославская область – 25% мебели на региональном рынке занимает мебель производства компании «Экми»;
2. Москва – 2% рынка мебели;
3. Санкт-Петербург – 1,5% рынка мебели;
4. Областные центры Центрального федерального округа – от 4 до 12% рынка мебели в областных центрах;
5. Экспортные поставки в страны СНГ осуществляются эпизодически.

Продажи мебели осуществляются через собственную сбытовую сеть (5 магазинов в г. Ярославле, 1 магазин в г. Москве, 2 магазина в г. Иваново, 1 магазин в г. Костроме, 1 магазин в г. Владимире), а также ведется активная работа с оптовыми дистрибуторами и салонами мебели.

В Таблице 1 представлены основные изделия производства ООО «Экми», а также минимальные и максимальные цены на продукцию.

Таблица 1

Продукция ООО «Экми»

Название продукции	Минимальная цена, тыс. руб.	Максимальная цена, тыс. руб.
Шкафы и стеллажи в стиле «Прованс»	15	27
Кухонные гарнитуры	145	570
Столы кухонные	2	8
Стулья для кухни	0,2	3
Диваны	13	125
Мебель для гардеробных комнат	11	112
Мебель для гостиных комнат	17	49
Мебель для спальни	25	192
Мебель для детской комнаты	6	65
Мебель для ванной комнаты	5	81
Мебельные фасады	2	22
Прочая мебельная продукция	1	86

Характерной чертой производимой мебели является ее качество. Фирмой закуплено совершенное оборудование по обработке древесины, оборудование обслуживает персонал широкого профиля – все это позволит добиться желаемого результата.

Организационная структура данного предприятия представлена на рисунке 3.

Рисунок №4. Организационная структура мебельной фабрики «Экми»

2.2. Анализ кадровой политики мебельной фабрики «Экми»

Трудовые отношения на мебельные фабрики «Экми» строятся в соответствии с Трудовым кодексом РФ. Для закрепления работника на определенном рабочем месте выпускается приказ или распоряжение. Для ознакомления работника с его должностными обязанностями и подтверждением его согласия следовать данным предписаниям, производится ознакомление работника с должностной инструкцией и ее подписание. Должностная инструкция содержит подробное описание рабочего места, функций и необходимых навыков для работника.

Кроме того, работниками, имеющими доступ к материальным ценностям, подписывается документ о несении материальной ответственности.

Коллектив мебельной фабрики «Экми» является сознательно организованным постоянным коллективом, ориентированным на достижение официальной цели.

Основной акцент в организации мебельной фабрики «Экми», сделан на систему материального стимулирования: оплата труда используется как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы, практикуется стимулирование через назначение премий и их лишение.

Сотрудникам, проработавшим на предприятии более 3-ех лет, устанавливается персональная надбавка за стаж работы.

Отпуск сотрудникам компании предоставляется два раза в год по 14 дней, через каждые шесть месяцев. Расчет - сумма зарплаты за 12 месяцев делится на количество отработанных дней и умножается на количество отпускных дней.

Отпуск без сохранения зарплаты дается в исключительных случаях:

- собственная свадьба - 2 дня по служебной записке,

- смерть близких - 2 дня по служебной записке,

- справка вызов на сессию - расписание занятий, служебная записка.

Существующее моральное стимулирование в организации носит отрицательный характер и проявляется через порицание, критику, изменение тона беседы, типа фраз, громкости голоса.

Анализ управления текучестью персонала связан с определением мотивационной структуры выбытия кадров. Она основывается на реальных причинах, побуждающих работника принять решение об уходе с предприятия. В этом случае статистика службы кадров в лучшем случае лишь частично может дать ответ на вопрос - почему уволился работник. Так, одно основание «по собственному желанию» может быть представлено как:

- неудовлетворенность уровнем оплаты труда,

- задержки выплаты заработной платы,

- причины личного характера,

- тяжелые условия труда,

- неприемлемый режим работы.

Основными конкурентными преимуществами складов ответственного хранения ООО «Экми» являются:

1. Транспортная доступность. Само здание складского комплекса расположено на улице Вспольинское поле, недалеко от вокзала Ярославль-Главный. До здания можно легко добраться как на автомобиле, так и на общественном транспорте практически от любой точки Ярославля;
2. Инфраструктура. Рядом со складским комплексом расположены магазины, которые имеют свою стоянку автомобилей, на которой могут размещаться машины гостей и работников складского комплекса ООО «Экми»;
3. Комфорт в помещениях. Складской центр подключен ко всем инженерным системам, проведены телефонная и Интернет-связь;
4. Безопасность. На территорию комплекса возможен въезд только по пропускам и приглашениям. Территория комплекса охраняется;
5. Широкий выбор помещений и гибкая ценовая политика. На территории складского комплекса расположены 5 корпусов, в которых можно арендовать складское помещение. Средняя ставка по аренде (без услуг ответственного хранения) составляет 1200-1500 руб./м2/год.

ООО «Экми» относится к торгово-производственным компаниям, это значит, что помимо производства, продажи и хранения собственной продукции, предприятие оказывает услуги ответственного хранения на собственных складах для других компаний. Целью оказания услуг ответственного хранения продукции несобственного производства является расширение ассортимента предоставляемых услуг, а также создание дополнительного потока денежных средств.

В основном ООО «Экми» занимается предоставлением услуг ответственного хранения, однако, сервисными услугами в аспекте ответственного хранения (ОХ) являются:

1. Сортировка (СО);
2. Палеттирование (ПА);
3. Комплектация (КО);
4. Предпродажная подготовка (ПП).

ООО «Экми» также оказывает услуги по доставки продукции со складов ответственного хранения, но объем оказываемых услуг небольшой и по группе доставка денежные средства учитываются в предпродажной подготовке

Также в организации имеет место аттестация сотрудников, которая представляет собой оценку уровня профессиональной подготовки и соответствия специалиста занимаемой должности, а также решение вопроса о присвоении служащему квалификационного разряда.

Проводится она на мебельной фабрике «Экми» один раз в полгода и преследует цели, которые отображены в таблице 2.

Таблица 2.

Цели аттестации персонала

В организации используется несколько типов оценки (аттестации) персонала:

1) на основе объективных критериев (оценка конечных результатов работы)

2) на основе субъективных оценок непосредственных руководителей.

3) методика «360 градусов» — круговая субъективная оценка персонала, когда сотрудник оценивается своим руководителем, коллегами, подчиненными и клиентами.

По результатам аттестации строится индивидуальный план развития каждого специалиста, предусматривающий повышение его квалификации и карьерный рост.

Выручка логистического подразделения ООО «Экми», соответствующая профилю услуг, связанных с оказанием сервисных услуг логистики – это выручка, получаемая ООО «Экми» по складам ответственного хранения.

Рассчитаем коэффициент специализации ООО «Экми» для каждого года соответственно:

Рост коэффициента специализации ООО «Экми» в 2018 г. является положительным и означает, что 93,05% выручки предприятия сформировано за счет выручки от продажи услуг ответственного хранения, которые соответствуют профилю логистической деятельности предприятия. Увеличение коэффициента специализации означает, что растет производительность труда, снижается трудоемкость оказываемых услуг и в долгосрочном плане снижается себестоимость, то есть данное изменение является положительным.

Как сказано выше, для в аспекте анализа сервисных услуг рассматривается только выручка от ответственного хранения с включением в нее выручки от оказываемых сервисных услуг, то есть выручка от реализации услуги ответственного хранения и сервисных услуг на ООО «Экми».

Также на мебельной фабрике «Экми» приветствуется развитие персонала: посещение курсов повышения квалификации, тренингов, консультаций по работе с новым оборудованием и т. д.

Деятельность производителя любых изделий (а также склада как предприятия, оказывающего услуги), обречена на неудачу, если не организован должным образом высококачественный сервис. К основным принципам, которые положены в основу современного сервиса, относятся:

1. Максимальное соответствие его требованиям потребителей и характеру потребляемых изделий;
2. Неразрывная связь сервиса с маркетингом, его основными принципами и задачами;
3. Гибкость сервиса, его направленность на учет меняющихся требований рынка, потребителей, обслуживаемых продуктов;
4. Доставка изделия на место эксплуатации (потребления) таким образом, чтобы свести к минимуму вероятность его повреждения в пути;
5. Приведение изделия (техники) в рабочее состояние на месте эксплуатации (установка, монтаж) и демонстрация его покупателю в действии;
6. Обеспечение полной готовности изделия к эксплуатации в течение всего срока нахождения его у потребителя;
7. Оперативная поставка запасных частей и создание для этого необходимой сети складов, тесный контакт с изготовителями запасных частей^[2];
8. Сбор и систематизация информации о том, как эксплуатируется техника потребителями (условия, продолжительность, квалификация персонала) и какие они при этом высказывают замечания, жалобы, предложения.
9. Участие в совершенствовании и модернизации потребляемых изделий по результатам анализа указанной выше информации;
10. Сбор и систематизация информации о том, как ведут сервисную работу конкуренты, какие новшества сервиса предлагают они клиентам;
11. Помощь службе маркетинга предприятия в анализе и оценке рынков, покупателей и товара;
12. Формирование постоянной клиентуры рынка по принципу: «Вы покупаете наш товар и используете его – мы делаем все остальное».

Следует также упомянуть о системе отбора и подбора персонала при приеме на работу.

Основными задачами отбора персонала являются:

- создание резерва кандидатов для приема на работу;

- формирование требований к профессиям и должностям;

- оценка потенциальных кандидатов.

За все время работы предприятия была налажена и укреплена четкая система методов отбора персонала и сформулированы принципы, которых она придерживается при подборе персонала на вакантные должности:

1. Компетентность — основное требование, которое предъявляется к кандидатам. Изучаются биографические данные, профессиональная карьера и рекомендации, определяется уровень профессиональных знаний и умений, деловых и личностных качеств, состояние здоровья, прогнозируется успешность адаптации в коллективе.

2. Объективность — организация стремится свести к минимуму влияние субъективного мнения лиц, принимающих решение о приеме кандидата;

3. Непрерывность — проводится постоянная работа по отбору лучших специалистов, формированию кадрового резерва из внешних кандидатов и сотрудников организации;

4. Научность — в процессе подбора персонала используются самые современные методики.

Ко всему прочему в организации имеет место система обучения персонала при внедрении новой техники или технологии обработки дерева

На мебельной фабрике «Экми» применяются следующие виды обучения:

- Обучение без отрыва от производства: осуществляется в обычной рабочей обстановке: обучаемый использует настоящие рабочие инструменты, оборудование, документацию или материалы, которые он будет использовать и после завершения курса обучения. При этом обучаемый работник рассматривается как частично производительный работник.

- Обучение с отрывом от производства проводится вне рабочего места, как правило, с использованием специально упрощенных учебных инструментов и оборудования. Обучаемый работник не считается производительной единицей с момента начала обучения, его работа начинается с выполнения упражнений.

Таким образом, из всего вышесказанного можно сделать вывод о том, что кадровая политика мебельной фабрики «Экми» находится на довольно высоком уровне, но не является идеальной. Поэтому необходимо провести ряд социально- экономических мероприятий, чтобы улучшить ее и сделать более эффективной.

ГЛАВА III. Разработка и реализация программы по улучшению кадровой политики мебельной фабрики «Экми»

3.1 Анализ недостатков кадровой политики мебельной фабрики «Экми»

При анализе кадровой политики мебельной фабрики «Экми» был выявлен ряд недостатков:

Отрицательный характер морального стимулирования – как уже говорилось ранее, оно проявляется в порицании, критике, изменении тона беседы, типа фраз, громкости голоса. Но еще Маслоу говорил о том, что мотивировать сотрудников надо не только экономическими методами, но и неэкономическими

Как следствие пункта 2 плохой микроклимат и частое возникновение конфликтных ситуаций

Субъективное отношение к кандидатам при собеседовании – здесь неоспорим тот факт, что это неприемлемо. Во – первых, согласно конституции РФ «запрещаются любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности» (статья 19), а нарушение этого предписания есть нарушение главного закона нашей страны. Во- вторых, это неэтично. Не брать человека на работу из – за того, что, например, он женщина или наоборот мужчина, молод или зрел, плотного или худощавого телосложения – аморально.

Отсутствие системы адаптации только что вступившего в должность сотрудника к условиям новым труда - ознакомление, приспособление работника к содержанию и условиям трудовой деятельности, а также к социальной среде организации является одним из ключевых направлений кадровой политики. Это должно быть применимо как к новым сотрудникам, нанимаемым извне, так и к сотрудникам, перемещаемым на новую должность в порядке внутренней ротации. Ведь адаптация — это еще и приспособление организма, индивидуума, коллектива к изменяющимся условиям среды или к своим внутренним изменениям, что приводит к повышению эффективности их существования и функционирования.

Отсутствие помещений для приема пищи и отдыха сотрудников – это приводит к ухудшению микроклимата и снижению работоспособности, поскольку люди, не имея возможности спокойно перекусить и отдохнуть послеобеденного перерыва, возвращаются на рабочее место раздраженными, и, как следствие, желание работать у них отсутствует

Разобщённость трудового коллектива на мелкие неформальные группы – залог успеха любого предприятия - сплоченный дружный коллектив, который трудится на благо и процветание организации, в которой он работает. Если же такого коллектива нет, то эффективность его деятельности резко падает.

На основе вышеизложенного, можно сделать вывод о том, что недостатки кадровой политики мебельной фабрики «Экми» могут негативно повлиять на эффективность работы ее персонала и успех предприятия в целом. Ведь, как уже говорилось ранее именно кадры - наиболее ценная и важная часть производительных сил организации. В целом эффективность предприятия зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил и главным источником роста дохода.

Именно поэтому необходимо разработать мероприятия по улучшению кадровой политики и увеличению ее эффективности.

3.2 Организационно- экономические мероприятия по улучшению кадровой политики мебельной фабрики «Экми»

На основании выявленных при анализе недостатков кадровой политики мебельной фабрики «Экми» были предложены следующие пути ее совершенствования:

Введение неэкономического стимулирования персонала. В качестве неэкономических стимулов может выступать:

- объявление благодарности;

- награждение Почетными грамотами;

- включение в резерв на выдвижение на вышестоящую должность;

- Благодарность, которая может объявляться за следующие достижения:

а) выполнение на высоком уровне своих трудовых функций;

б) значительное улучшение применяемых в компании технологий;

в) перевыполнение плановых заданий;

г) успехи в повышении качества выполняемых работ, оказываемых услуг;

д) проведение отдельных, разовых мероприятий по поручению руководства компании или подразделения.

При отборе кандидата на должность объективно оценивать его исключительно по о профессиональных качествах, не ущемляя его прав, данных ему Конституцией РФ (статья 19), не допуская применение какого- либо вида дискриминации;

Сократить количество аттестаций до 1 раз в 1- 2 года;

Для улучшения микроклимата применить метод межличностного контакта, например :

Введение корпоративных вечеринок

Совместный выезд на природу

Празднование дней рождений и т. д.

Выделить денежные средства для создания буфета и/ или комнаты отдыха для персонала. Если буфет создать невозможно, проследить, чтобы в комнатах отдыха присутствовала микроволновая печь для разогрева сотрудниками обедов, чайник и т. д.

Введение системы адаптации только что вступивших в должность сотрудников к новым условиям труда. Различают следующие формы адаптации

Социальная адаптация — это процесс вживания индивида в социальную среду и превращение ее в сферу его деятельности, что предполагает следующие этапы:

- внедрение в среду;

- принятие и усвоение норм и ценностей этой среды;

- активное отношение субъекта к этой среде с целью наиболее полного удовлетворения обоюдных интересов.

Производственная адаптация — процесс включения работника в новую для него производственную сферу, усвоения им производственных условий, норм трудовой деятельности, установления и расширения взаимосвязей между работником и производственной средой.

Профессиональная адаптация характеризуется дополнительным освоением возможностей, знаний и навыков, а также формированием профессионально необходимых качеств личности, положительного отношения к своей работе.

Психофизиологическая адаптация — приспособление к новым физическим и психическим нагрузкам, физиологическим условиям труда.

Социально-психологическая адаптация — одновременно с освоением условий труда работник вступает в процесс социально-психологической адаптации к коллективу организации.

Организационная адаптация — сотрудник знакомится с особенностями организационного механизма управления предприятием, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре. При данной адаптации у сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в производственном процессе.

Экономическая адаптация. Каждая профессия отличается особыми способами материального стимулирования, а заработная плата связана с его условиями и организацией. Объектом экономической адаптации является уровень заработной платы и, что стало актуальным в последнее время, своевременность ее выплаты.

Отдел кадров предприятия вправе выбрать любую из форм адаптации или объединить для большей эффективности одну или несколько форм вместе.

Качество оказываемых услуг является важным показателем деятельности любого предприятия, особенно складского предприятия, так большая часть клиентов обращает внимание не только на местоположение склада, но и на качество услуг ответственного хранения.

Повышение качества услуг ответственного хранения и сервисных услуг склада является одной из форм неценовой конкуренции

Показателями качества оказываемых услуг склада являются:

1. Предоставление новых видов услуг;
2. Стандартизация оказания услуг;
3. Скорость оказываемых услуг;
4. Оценка клиентов склада по оказываемым услугам ответственного хранения и сервисным услугам.

Что касается ООО «Экми», то один из показателей качества (стандартизация) является одинаковым для всех складских услуг, так как все бизнес-процессы на предприятии стандартизированы.

Тремя основными составляющими, делающими работу склада ООО «Экми» эффективной и конкурентоспособной, являются правильная организация процессов, использование новейших технологий, а также наличие первоклассных специалистов.

Определяющим фактором современного склада на сегодняшний день является наличие автоматизированных информационных систем, позволяющих не только сокращать время при выполнении операций, но и увеличивать их качество

В настоящее время проводится автоматизация склада ответственного хранения ООО «Экми», для этого осуществляется:

1. пересмотр использования существующей системы 1С;
2. обучение персонала работе с информационной системой;
3. систематизация номенклатурного справочника;
4. модернизация системы адресного хранения на основании штрихкодирования, а также интеграция этой системы с уже существующей системой 1С.

В то же время автор данного исследования полагает, что система 1С должна быть впоследствии заменена на более совершенную систему.

Оценка качества сервисных процессов подразумевает определение нескольких этапов:

1. Этап 1

• выявление проблем склада и причин их возникновения;
• разработка плана действий и постановка целей;
• выбор WMS, на основе анализа проблем;
• детальная разработка технологии работы склада под управлением WMS;
• настройка WMS и ее интеграция с системами заказчика.

1. Этап 2

• подготовка склада к внедрению WMS;
• подготовка персонала склада к работе с WMS;
• внедрение WMS-системы, поставка необходимого оборудования.

1. Этап 3

• запуск и ввод решения в эксплуатацию;
• сопровождение и техническая поддержка.

Хорошо организованное складское хозяйство способствует внедрению передовых методов организации складирования, ускорению оборачиваемости оборотных средств, снижению себестоимости выполняемых работ и услуг.

Наиболее популярными системами автоматизации склада являются:

1. Система управления складом RFID;
2. Система автоматизации склада AVACCO;
3. Система управления складом 1С;
4. Система управления складом HighJump Warehouse Advantage;
5. EXceed WMS 4000 (Infor WM NG);
6. EXceed WMS 1000;
7. Систама Solvo.WMS;
8. Logistics Vision Suite(LVS);
9. AWACS;
10. RadioBeacon WMS.

Так как в складском комплексе ООО «Экми» уже установлена система 1С, главной проблемой внедрения автоматизированных систем будет поиск разработчиков и продавцов драйверов для синхронизации, существующей и дополнительных систем.

WMS системы не только позволяют учитывать товары на складе, но и отслеживать эффективность и корректность работы сотрудников. Например, система способна генерировать различные задания для кладовщиков, погрузчиков и укладчиков. При выполнении задания, информация о параметрах грузов регистрируется и заносится в систему. В дальнейшем эти данные учитываются при расчёте выработки сотрудников и их заработной платы.

Система помогает вычислять нормативы времени работы сотрудника и отклонения от норматива. Также операциям различной сложности присваиваются разные коэффициенты, на основе которых осуществляется оценка компетентности сотрудника.

Еще одним преимуществом системы является упрощение проведения инвентаризации. Более того, инвентаризацию можно разделить на два типа: плановую и по проблеме. При плановой инвентаризации, сроки проведения и причина определяются оператором склада. При инвентаризации по проблеме, выдаваемой системой, места хранения груза, с которым произошла ошибка, автоматически закрываются для любых операций. Таким образом, при проведении инвентаризации система не позволит переместить проблемный груз, что устранит дальнейшие ошибки.

Таким образом, внедрение информационной системы будет способствовать не только учеты складских операций и товаров, но и контролю работы сотрудников, а также при проведении инвентаризации.

Положительно оценивается использование на складе ООО «Экми» штрихкодирования как качественного выражения сервисных операций склада.

Для печати штрихкодов на складе ответственного хранения ООО «Экми» используется технология самоклеящейся этикетки – это наиболее распространенная технология из-за простоты и скорости. Штрихкод может наноситься как лазерными, так и матричными принтерами.

В комплекте с системой штрихкодирования также на ООО «Экми» присутствует программное обеспечение для интеграции с системой складского учета. Такое программное обеспечение требуется как сканерам, так и терминалам сбора данных для корректной работы с компьютерами и принтерами.

Штриховое кодирование, существующее на складе ответственного хранения ООО «Экми» для грузовых отправок и единиц хранения, позволяет получать следующие преимущества: 

1. обеспечивается однозначная и простая идентификация поддона; 
2. серийный код транспортной упаковки является своеобразным ключом, обеспечивающим доступ к логистической информации; 
3. этикетка, наклеенная поставщиком поддона, может использоваться всеми без исключения участниками логистической цепочки; 
4. облегчается процесс коммуникации между всеми партнерами; 
5. сканирование штриховых кодов обеспечивает быстрый и правильный ввод информации; 
6. многократно снижается время обработки грузов на всех этапах транспортировки.  

Для реализации данного решения выбрана спутниковая система мониторинга транспорта «Скаут». Группа компаний «Скаут» работает на рынке информационных систем с 2005 г. и накопила серьезный опыт работы в телекоммуникационных и транспортных отраслях. Положительным моментом для ООО «Экми» является то, что группа «Скаут» имеет опыт работы с таким узкоспециализированным сегментом, как транспортные компании, занимающиеся перевозкой замороженных продуктов, алкоголя и других продовольственных и непродовольственных товаров.

Система «Скаут» не только дает отчет о местонахождении транспортного средства, но и предоставляет всю необходимую информацию, касающуюся транспортного средства в режиме реального времени

Преимущества системы «Скаут» для ООО «Экми» заключаются в следующем:

1. Отслеживание маршрутов транспортных средств компании по всей России через ГЛОНАСС и GPS (что особенно актуально, учитывая то, что компания будет расширять географическую зону покрытия);
2. Исключение отклонений от маршрута;
3. Минимизация рисков хищений топлива и угона транспортных средств;
4. Уменьшение уровня аварийности транспортного средства;
5. Повышение эффективности работы персонала;
6. Пресечение простоев транспорта, а также стоянок в неразрешенных местах;
7. Увеличение эффективности доставки, своевременность доставки.

Второе мероприятие – постановка системы управленческого учета на основе программного продукта SAP, что приведет к повышению эффективности всех сервисных операций складов ответственного хранения ООО «Экми»

Общая схема управленческого учета в программе SAP представлена на Рисунке 7.

Рисунок 7. Схема управленческого учета в программе SAP

Преимущества внедрения программы SAP для целей управленческого учета заключаются в следующем:

1. Управленческая отчетность может быть загружена в систему в форматах Excel и выгружена из системы в тех же форматах;
2. Программы ведет учет по множеству качественных показателей: производительность труда, затраты на километр пути, скорость доставки и т.д.;
3. В программе возможно установление плана и проведение сравнительного анализа;
4. Система позволяет вносить корректировки по уровням ответственности (например, изменения по плановым показателям могут быть сделаны любым финансовым менеджером, но будут учитываться в программе только после подтверждения генеральным директором и финансовым директором);
5. Система расширяет аналитическую функцию, ввиду чего появляется возможность контролировать риски компании.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Определяющим фактором, влияющим на экономический рост и эффективность производства, является наличие на предприятии человеческих ресурсов, способных профессионально решать поставленные производственные задачи. Для эффективного управления персоналом предприятие нуждается в целостной системе работы с кадрами, позволяющей управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры.

По мере работы над данной темой было выявлено, что:

Человек — это главный фактор производства, фактор доходов, повышения производительности труда. Человек - это ценный ресурс и достояние организации в конкурентной борьбе.

Кадровый менеджмент становится основой для всё более эффективного использования трудовых ресурсов предприятия - одного из важнейших источников процветания любой фирмы.

Проблемы лидерства являются ключевыми для достижения организационной эффективности. С одной стороны, лидерство рассматривается как наличие определённого набора качеств, приписываемых тем, кто успешно оказывает влияние или воздействует на других, а с другой стороны - лидерство - это процесс преимущественно не силового воздействия в направлении достижения группой или организацией своих целей. А также лидерство представляет собой специфический тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей.

Пути совершенствования процесса управления человеческими ресурсами и улучшение методов мотивации приведёт к глубоким изменениям в трудовой деятельности человека.

На мебельной фабрике «Экми» создана гибкая система управления персоналом, ориентированная на работу предприятия в рыночных условиях. Функционирование этой системы, включающей в себя решение комплексных управленческих, трудовых, социально-экономических, образовательных и многих других проблем, в рыночных отношениях невозможно без концепции, определяющей основные положения кадровой политики:

- создание единых принципов стратегического управления и развития персонала в отрасли;

- интеграция кадровой политики при стратегическом планировании предприятий с учетом кадровой работы на всех уровнях управления;

- разработка экономических стимулов и социальных гарантий;

- защита прав и гарантий работников общества;

- исследование проблем в области развития человеческих ресурсов;

- подготовка нормативных и методических материалов обеспечения высокого уровня управления кадрами.

Проанализировав методы и принципы ведения кадровой политики на мебельной фабрике «Экми», был сделан вывод о том, что, кадровая политика там имеет ряд недостатков.

Это ведет за собой ухудшение производительности труда на предприятии и снижает эффективность его работы. В связи с этим были разработаны рекомендации по улучшению кадровой политики мебельной фабрики «Экми»

И если организация начнет воплощать в жизнь предложенные требования, то она:

- усилит свой кадровый потенциал;

- повысит профессиональный уровень работающих в ней людей;

- обеспечит успешность и эффективность своей деятельности.

Услуги ответственного хранения, предоставляемые ООО «Экми» на собственных складах, дают компании 4% от общей выручки от реализации. То есть развитие такого направления, как предоставление услуг ответственного хранения для ООО «Экми» актуально в плане снижения выручки по направлению розничной продажи мебели.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Глухов В.В./Менеджмент для взов. 3-е изд. - СПб.:Питер, 2007. – 515 С.

Менеджмент: Учебник / Под ред. В.В. Томилова - М.: Юрайт-Издат, 2003, 320 С

Мильнер Б. З. Теория организации: Учебник. - М: ИНФРА-М, 2004, 125 С

Э. А. Смирнов. Основы теории организации: Учебное пособие для вузов. - М.: Аудит, ЮНИТИ, 1998, - 211 С

Иванов И. Н. Менеджмент корпорации: Учебник. - М.: ИНФРА, 2004, 130 С

Менеджмент: Учебник / Под ред. В.В. Томилова - М.: Юрайт-Издат, 2003, 246 С

Мильнер Б. З. Теория организации: Учебник. - М: ИНФРА-М, 2004, 410 С

Э. А. Смирнов. Основы теории организации: Учебное пособие для вузов. - М.: Аудит, ЮНИТИ, 1998, - 182 С

13. Иванов И. Н. Менеджмент корпорации: Учебник. - М.: ИНФРА, 2004, С. 814. Веснин В.Р./Менеджмент: учеб. - 3-е изд., перераб. И доп. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007, 780 С

15. Герчикова И.Н./Менеджмент: Учебник для вузов. - 4-е изд., перераб. И доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006. – 350 С

16. Менеджмент: Учебник. - М: ; ЮНИТИ, 2006. – 260 С.

Мескон М., Альберт Н., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - : Дело, 2002, - 514 С

Коротков Э. М. Концепция Российского менеджмента. - М.: Дека, 2004, 610 С

Коротков Э. М. Исследование систем управления: Учебник. - М.: Дека, 2003, 354 С

Зернов Е.В. Методы повышения эффективности работ складского комплекса. // Economics, 2018. № 6. – с. 40-45.

Иванов М.Ю., Иванова М.Б. Логистика. – М.: Юрайт, 2017. – 772 с.

Капустина А.В. 4 важных показателя KPI складской логистики. // Инновационная наука, 2018. - № 2. – с. 91-98.

Карлова Е.А. Совершенствование процесса упаковки груза на паллетах на складе ответственного хранения. // Актуальные проблемы авиации и космонавтики, 2018. - № 10. – с. 89-94.

Ковалева И.В. Управление складскими логистическими процессами в организации. // Вестник Алтайского государственного аграрного университета, 2018. - № 2. – с. 7-16.

Коммерческая логистика (под ред. А.П. Тяпухин и др.). – М.: Юрайт, 2018. – 562 с.

Кривова А.А. Эволюция и современное состояние рынка логистического аутсорсинга в России. // Экономика и бизнес: теория и практика, 2018. - № 5. – с. 87-91.

Круминьш Н., Калвис В. Логистика в Восточной Европе. – М.: Вильямс, 2018. – 1092 с.

Курбанов А.Х. Актуальные вопросы логистического аутсорсинга. // Транспортное дело России, 2019. - № 2. – с. 101-113.

Курманова Е.Л. 3PL-провайдер – основа становления рынка транспортно-логистических услуг. // Вестник университета, 2018. - № 9. – с. 100-114.

Ландсман А.Я. Сервисная логистика в системе логистики. // Транспортное дело России, 2016. - № 2. – с. 89-92.

Логистика (под ред. В.В. Щербакова и др). – М.: Норма, 2017. – 902 с.

Маликов О.Б. Складская и транспортная логистика в цепях поставок. – М.: Норма, 2018. – 442 с.

Мещерякова Н.Н. Методические подходы к анализу и оценке эффективности реализации стратегии логистического аутсорсинга на предприятиях оптовой торговли. // Известия Байкальского государственного университета, 2017. - № 2. – с. 65-68.

Мосалёв А.И. Актуальность инвестиций в логистическую систему предприятий мебельной промышленности. // Современная экономика: проблемы, тенденции, перспективы, 2018. - № 7. – с. 8-14.

Нестеренко М.Ю. Оценка складской логистики на предприятии. // Вестник Камчатского государственного технического университета, 2018. - № 2. – с. 4-13.

Новохацкая Т.А. Реструктуризация муниципального пассажирского предприятия в холдинговую структуру на основе стратегии логистического аутсорсинга. // Вестник Саратовского государственного технического университета,2018. - № 3. – с. 90-99.

Носов Е.В. Инновационный комплекс факторов повышения эффективности транспортно-складской логистики процессов подготовки обрабатывающих производств. // Российское предпринимательство, 2017. - № 11. – с. 91-100.

Петрикеев Ю.Г., Шамлицкий Я.И. Сервисное обеспечение логистической деятельности промышленного предприятия. // Актуальные проблемы авиации и космонавтики, 2018. - № 2. – с. 60-65.

Пиноменко М.М. Инновационные технологии 3PL логистической отрасли. // Транспорт Российской Федерации. Журнал о науке, практике, экономике, 2018. - № 11. – с. 43-48.

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

Баланс ООО «Экми» на конец 2018 г., тыс. руб.

Приложение 2

Отчет о финансовых результатах ООО «Экми» за 2018 г.

1. Мосалёв А.И. Актуальность инвестиций в логистическую систему предприятий мебельной промышленности. // Современная экономика: проблемы, тенденции, перспективы, 2018. - № 7. – с. 9-10. ↑

2. Покарев Г.М. Формы и методы логистического аутсорсинга в системе материально-технического обеспечения газодобывающих предприятий. // Транспортное дело России, 2017. – № 4. – с. 66-67. ↑