Менеджмент человеческих ресурсов

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

С развитием рыночных отношений в нашей стране управление становится деятельностью, которая включает в себя и сферу материального производства, и сферу духовной жизни. Рыночная экономика гибка и способна быстро реагировать на изменяющиеся разнообразные потребности человека, обеспечивая эффективное управление экономикой благодаря именно эффективной системе. Поэтому вопросы менеджмента человеческих ресурсов становятся очень актуальными в настоящее время.

В настоящее время в мировой и российской экономике широкое распространение получили стратегии диверсификации бизнеса, позволяющие предприятию, в зависимости от стадии его жизненного цикла, преодолеть кризис, найти новые источники устойчивой конкурентной позиции, сформировать новые корпоративные компетенции и т.д. Практика ясно показывает, что успех или неудача в этом процессе обусловлены многими факторами, решающую роль среди которых играет применяемая система управления, одним из элементов которой является подсистема менеджмента человеческих ресурсов. Поэтому при диверсификации необходимо принимать правильные управленческие решения, которые касаются изменений в системе менеджмента человеческих ресурсов.

В настоящее время, результативность деятельности предприятия во многом зависит от способности быть гибкими, мобильными и вариативными в принятии решений, что требует нового подхода и к управлению трудовым потенциалом работников и организации в целом, эффективность которого будет в основном обусловлена не количеством, а качеством трудового потенциала и его своевременным развитием. В связи с этим, необходимо обеспечить управление трудовым потенциалом в соответствии с текущими требованиями предприятия и непрерывное развитие для обеспечения его эффективности.

Актуальность темы работы обусловлена тем, что современный трудовой коллектив представляет собой сложную систему, где отдельные личности и группы людей взаимодействуют на принципах, весьма далеких от формально предписанных. В настоящее время существует определенная специфика в менеджменте человеческих ресурсов, которая должна учитываться при разработке системы управления трудовыми ресурсами предприятия. Исходя из этого, совершенствование системы менеджмента человеческих ресурсов современных предприятий является важной задачей, решение которой в настоящее время имеет существенное значение для отечественных предприятий. Именно построение эффективной системы менеджмента человеческих ресурсов на предприятии способно обеспечить его экономический рост и эффективность его деятельности.

Цель исследования – изучение менеджмента человеческих ресурсов.

Для достижения цели сформулирован ряд задач:

- исследовать теоретические основы менеджмента человеческих ресурсов;

- провести анализ системы менеджмента человеческих ресурсов в ООО «Метахим»;

- разработать мероприятия по совершенствованию менеджмента человеческих ресурсов в ООО «Метахим»;

Объектом исследования является ООО «Метахим».

Предметом исследования – человеческие ресурсы в ООО «Метахим».

При подготовке работы были использованы такие информационные источники как специализированная профессиональная литература, материалы из СМИ, данные Интернет-ресурсов. Применены такие методы и приемы исследования как анализ, синтез, сравнение.

Глава 1. Теоретические основы менеджмента человеческих ресурсов

1.1. Сущность, содержание и элементы системы менеджмента человеческих ресурсов

Современное социально-экономическое развитие страны требует создания эффективной системы управления трудовым потенциалом предприятия – одним из главных элементов экономического потенциала организации. Целью рационального использования трудового потенциала является экономическая эффективность деятельности организации и успешная реализация стоящих перед ней социальных и экономических задач.

В настоящее время систему управления кадровым потенциалом можно отнести к ряду ключевых факторов, способствующих повышению эффективности деятельности организации. С целью создания из трудовых ресурсов высококвалифицированных специалистов, которые способны стать конкурентоспособным ядром экономики страны, мотивировать их к успешной работе, вывести экономику страны на новый этап развития, государство и руководители в организации должны повышать эффективность системы управления кадровым потенциалом [14, c. 17].

Различные научные источники содержат различающиеся точки зрения, которые дают представление о термине управления персоналом. Эти различия состоят в акцентировании и сосредоточении внимания на разных аспектах исследуемого понятия, в том числе на:

- организационных аспектах, которые включат в себя цели и методы, реализация которых обеспечивает достижение целей управления в сфере менеджмента персонала;

- содержательных аспектах, содержащих в себе акцент на функциях управления персоналом.

Так, Н. Н. Богдан рассматривает управление персоналом как реализуемую на предприятии управленческую деятельность, которая способствует наиболее оптимальному и эффективному использованию работников предприятия для достижения организационно-хозяйственных целей предприятия и личных целей работников [2, с. 12].

Такие исследователи, как С. М. Копнин [11, с. 47] и А. Я. Кибанов [10, с. 195] отмечают, что управление персоналом необходимо рассматривать как некое системное воздействие на персонал посредством комплекса взаимоувязанных между собой организационных, экономических и социальных мер, направленных на активизацию трудовых качеств работников. Это способствует достижению наиболее эффективного развития предприятия и наиболее полному раскрытию потенциала занятых на предприятии работников.

В зарубежных источниках часто встречается термин personnel administration, под которым понимаются более распространенные понятия администрирования персонала, кадрового администрирования, управления кадрами. Данный термин предполагает исследование набора, расстановки, подготовки и использования персонала предприятия, а также отношений между управленческо-административным персоналом предприятия и подчиненными.

Основные цели системы управления персоналом предприятия приведены на рисунке 1.

Рисунок 1 – Цели системы управления персоналом организации

Согласно данным представленным на рисунке, цели управления персоналом можно также представить в следующей классификации:

- экономические цели управления персоналом преследуют увеличение прибыли предприятия;

- научно-технические – на обеспечение роста производительности труда за счет применяемых высоких технологий и соответственно конкурентоспособного научно-технического уровня производимой продукции;

- производственно-коммерческие цели управления персоналом преследуют достижение необходимых для предприятия объемов деятельности – как производства, так и реализации продукции;

- социальные цели предприятия заключаются в создании у работников чувства удовлетворенности, как работой, так и результатами своего труда [17, c. 21].

Исходя из стратегических целей организации, модель стратегического управления персоналом можно представить в следующем виде (рис. 2).

Рисунок 2 - Модель стратегического управления персоналом предприятия

К принципам управления персоналом на предприятии большинство ученых относят:

- принцип учета личных и деловых качеств при подборе персонала;

- принцип преемственности персонала на предприятии;

- использование сочетания деловой и профессиональной квалификации работника и обоснованных критериев оценки его деятельности при развитии карьеры на предприятии;

- принцип поощрения открытого соревнования между работниками, которые хотят развивать свою карьеру;

- принцип сочетания доверия и контроля;

- принцип системности работы с персоналом;

- принцип адаптивности к изменяющимся условиям деятельности предприятия [17, c. 22].

В современной системе управления персоналом наибольшее внимание акцентируется на следующих группах вопросов управления:

- технико-экономических,

- организационно-экономических,

- организационно-правовых,

- социально-психологических,

- педагогических [6, с. 41].

Современная система управления персоналом предполагает необходимость рассмотрения и других вопросов. Базируясь на постулатах всего многообразия существующих на сегодняшний день концепций, она предполагает, с одной стороны, интуитивное осознание и реализацию этих постулатов менеджером-управленцем, а, с другой, объективное внедрение и документальное оформление таких постулатов в виде организационных документов в сфере регулирования и управления персоналом на предприятии [7, с. 101].

Выступая одним из важнейших элементов стратегии современного предприятия, система управления персоналом должна быть разработана еще на стадии создания и формирования предприятия и фактически выступает одной из ключевых и основополагающих подсистем его управления, обеспечивающих поступательное и эффективное развития предприятия.

На рисунке 3 отражен состав ключевых элементов современной системы управления персоналом в организации.

Для обеспечения постоянно растущих и достижения целевых показателей развития предприятия используемая на предприятии система управления персоналом должна базироваться на научно-обоснованных принципах, современных инновационных методах и технологиях воздействия на персонал, а также не вступать в противоречие с общей стратегией развития предприятия.

Рисунок 3 - Элементы системы управления персоналом организации

Соответственно, технология управления персоналом на предприятии включает в себя следующие этапы, представленные на рисунке 4 [10, с. 41].

Ученые-экономисты обычно выделяют две подсистемы управления персоналом: тактическую и стратегическую:

a. в рамках реализации тактической подсистемы управления персоналом предполагается выполнение следующих функций:

- анализа и планирования потребностей предприятия в определенных кадрах и их периодического учета;

- поиска, подборы и отбора персонала, проведения собеседований, тестирований, а также документального оформления персонала;

- повышения квалификации, обучения, подготовки и переподготовки персонала предприятия;

- распределения, горизонтальной и вертикальной ротации, аттестации, оценки и увольнения работников предприятия в соответствии с результатами оценки текущей ситуации;

Рисунок 4 - Этапы технологии управления персоналом

b. в рамках функционирования стратегической подсистемы управления персоналом предусматривается реализация следующих функций управления:

- прогнозирования потребностей в определенных кадрах согласно стратегическим задачам развития предприятия и прогнозам его рыночной конъюнктуры;

- анализа и оценки структуры имеющегося персонала, разработки и реализации кадровой политики на предприятии;

- анализа эффективности и рациональности использования фонда рабочего времени на предприятии, прогнозирования потребности в кадрах предприятия с точки зрения стратегических перспектив;

- соблюдения актуальных требований законодательства в сфере организации труда с точки зрения стратегических планов развития;

- достижения и обеспечения динамической устойчивости кадрового состава предприятия, создания условий для минимизации числа увольнений и сохранения оптимального уровня занятости с точки зрения стратегических перспектив развития предприятия [1, с. 81].

Рассмотрение основных технологических приемов менеджмента, используемых на предприятиях, позволяет выделить наиболее важные и актуальные для современного предприятия подходы:

- необходимость повышенного внимания деловым и личностным качествам потенциального работника в процессе отбора кадров;

- использование специалистами по кадрам различных технологий отбора персонала при осуществлении поиска и подбора персонала;

- активное внимание организации эффективного процесса адаптации для новых сотрудников предприятия [3, c. 36].

На последующих этапах управленческого процесса технологические аспекты управления должны сводиться к выработке эффективной и действенной системы стимулирования и мотивации, которая должна быть в конечном итоге нацелена на обеспечение устойчивого роста производительности труда на предприятии.

Кроме того, обязательным технологическим этапом управления персоналом является систематическая аттестация и оценка трудовой и профессиональной деятельности имеющихся работников, на основании результатов которой поднимаются и решаются вопросы необходимости переподготовки и повышения квалификации имеющихся кадров.

Таким образом, система управления персоналом представляет собой сложную систему управления, являющуюся частью общей стратегии развития и управления организации. Данная система включает в себя комплекс элементов, начиная от оценки потребности организации в персонале, до обеспечения устойчивого развития и реализации трудового потенциала работников. При этом ключевой целью создаваемой современной системы управления персоналом является обеспечение организации персоналом, его эффективное использование, профессиональное и социальное развитие, что достигается только путем эффективного управления каждым из отдельных элементов системы управления персоналом.

1.2. Кадровая политика в системе менеджмента человеческих ресурсов

Для определения содержания понятия управления персоналом особое внимание необходимо уделить следующим аспектам, раскрывающим сущность данного понятия:

- комплекс экономических, организационных и социально-психологических методов, использование которых способно обеспечить рост конкурентоспособности предприятия, в том числе, эффективность работы сотрудников предприятия;

- вопросы формирования мотивационных установок для персонала, соответствующих стоящим перед предприятием задачам развития;

- вопрос обеспечения предприятия необходимым количественно-качественным составом персонала в соответствии с производственными функциями предприятия;

- вопрос организации управленческой деятельности в сфере управления персоналом, включающей в себя: выявление потребности в персонале, привлечение персонала, его развитие, оптимизация штата работников в соответствии с изменениями технологии на предприятии, формирование системы мотивации персонала, управление затратами на персонал и контроллинг состояния и развития персонала на предприятии;

- вопросы систематического воздействия на процесс развития персонала на предприятии посредством мероприятий управленческого характера, которые должны быть нацелены на формирование условий, обеспечивающих максимально эффективное использование имеющегося трудового потенциала работников предприятия [14, с. 54].

На основе рассмотренных составляющих содержания понятия управления персоналом можно отметить, что управленческая деятельность в сфере менеджмента персонала на современном предприятии должна быть направлена в первую очередь на обеспечение оптимальной количественно-качественной структуры персонала, стимулирование его функционирования и раскрытие потенциала для достижения поставленных стратегических результатов хозяйственной деятельности предприятия.

Процесс управления персоналом складывается фактически из следующей совокупности элементов системы управления: кадровой политики организации; оплаты и стимулирования труда; отношений в коллективе; социально-психологических аспектов управления персоналом [16, c. 89].

Исходя из этого, можно сделать вывод о том, что реализация целей и задач управления персоналом на современном предприятии производится в первую очередь посредством реализации кадровой политики.

Кадровая политика на предприятии является фактически главным направлением в работе с персоналом и представляет собой набор основополагающих принципов в сфере управления персоналом, реализуемых в процессе управленческой работы кадровой службой (или иным подразделением, отвечающим за развитие персонала) предприятия. Кадровая политика, таким образом, является, по сути, стратегическим вектором для менеджмента, занятого работой с персоналом на предприятии.

Рассмотрим наиболее распространенные подходы к определению кадровой политики предприятия:

– целенаправленная работа менеджмента предприятия по формированию такого трудового коллектива, который способствовал бы взаимному совмещению стратегических целей развития предприятия и работников в наиболее оптимальной форме [2, c. 12];

– стратегическая база организации управленческой работы с персоналом предприятия, что является ключевым инструментом воздействия на персонал и включает в себя комплекс принципов и методов, реализуемых кадровым подразделением и используемых для решения поставленных задач и достижения стратегических целей развития предприятия [12, c. 94];

– стратегическое направление работы предприятия с его персоналом, базирующееся на совокупности принципов, методов, наборе правил и норм в сфере управленческой работы с персоналом предприятия, которые должны быть сопоставлены со стратегическими целями развития предприятия [10, c. 96].

Цель кадровой политики предприятия заключается в обеспечении наиболее оптимального баланса протекающих на предприятии процессов изменения численно-качественного состава персонала в соответствии с изменяющимися потребностями предприятия, актуальными требованиями законодательства и фактически сложившимися условиями рынка трудовых ресурсов. Объектом кадровой политики предприятия является его персонал, от квалификации, профессиональной подготовки и деловых качеств которого в существенной мере зависит эффективность производственно-хозяйственной деятельности предприятия [2, c. 13].

Направления кадровой политики на предприятии должны совпадать с общими стратегическими направлениями кадровой работы, то есть должны соответствовать утверждённым на предприятии функциям системы управления персоналом. В таблице 1 представлена характеристика ключевых направлений кадровой политики современного предприятия.

Таблица 1

Основные направления кадровой политики организации

Направления	Принципы	Характеристика
1. Управление персоналом на предприятии	- необходимости достижения как индивидуальных целей работников, так и общих целей предприятия	Необходимо находить оптимальный компромисс между целями предприятия и персонала, не отдавая предпочтения только интересам предприятия
2. Подбор, отбор, расстановка	- соответствия профессиональной компетенции и практических достижений целям предприятия	Проверка уровня знаний, соответствующий требованиям должности. Обеспечение требуемого опыта
3. Формирование и подготовка резерва для руководящих должностей	- конкурсного подхода и ротации; - индивидуальной подготовки - соответствия должности; - регулярной оценки индивидуальных качеств и потенциала	Отбор на конкурсной основе. Ротация и смена должностей по вертикали и горизонтали. Подготовка резерва по индивидуальной программе. Стажировка на руководящих местах. Оценка результатов, собеседование, выявление склонности к руководству.
4. Контроллинг, оценка и аттестация	- обоснованности показателей оценки; - оценки развития квалификации; - оценки качества выполнения обязанностей	Система показателей и критериев оценки. Пригодность, наличие знаний, необходимых для определенного вида деятельности. Оценка результатов деятельности по заданным критериям.
5. Развитие трудовых ресурсов	– постоянного повышения квалификации; - самовыражения и саморазвития персонала	Самостоятельность, самоконтроль, влияние на формирование методов исполнения. Способность и возможность к саморазвитию.
6. Мотивация, стимулирование и оплата труда	- соответствия оплаты труда характеру и содержанию работы; - разумного сочетания стимулов и санкций; - оправданной мотивации	Эффективная система оплаты труда. Конкретность описания задач, обязанностей и показателей. Побудительные факторы, влияющие на повышение эффективности труда

Система инструментов реализации кадровой политики на предприятии включает в себя комплекс управленческих мероприятий, состоящий из: кадрового планирования; текущей кадровой работы; руководства персоналом; мероприятий по развитию и повышению квалификации персонала; мероприятий по решению социальных проблем персонала; системы вознаграждений и мотивации [2, c. 17]. Результатом применения данных инструментов на предприятии является изменение поведения персонала в соответствии с целями его развития и целями развития предприятия, повышение эффективности работы персонала, улучшение структуры и количественно-качественного состава персонала.

Кадровая политика на предприятии должна быть нацелена на увеличение возможностей предприятия в контексте использования трудового потенциала, обеспечение возможности реагирования на динамично изменяющиеся и внедряемые на рынке и на предприятии технологии [2, c. 18].

Кадровая политика на современном предприятии является неотъемлемой составной частью всего управленческого процесса и должна обеспечивать создание не только благоприятных условий труда для персонала, но и возможности профессионального и социального роста для него (карьерный рост и продвижение, обеспечение уверенности в будущем, рост социального статуса и т.д.). Исходя из этого, основная задача кадровой политики предприятия сводится к тому, чтобы обеспечить в текущей работе с кадрами учет интересов всех категорий персонала предприятия.

Глава 2. Анализ системы менеджмента человеческих ресурсов в ООО «Метахим»

2.1. Общая характеристика ООО «Метахим»

Основой вид деятельности ООО «Метахим» – производство сульфата алюминия и сопутствующей продукции, применяемых в широком спектре отраслей народного хозяйства. Основной продукцией ООО «Метахим» является сульфат алюминия.

На сегодняшний день налажено производство и реализация следующих номенклатурных видов продукции:

- водный раствор, жидкий сульфат алюминия;

- сульфат алюминия 1-го сорта;

- сульфат алюминия 2-го сорта;

- сульфат алюминия высшего сорта.

На сегодняшний день ООО «Метахим» является единственным в регионе производителем сульфата алюминия и занимает всю рыночную нишу регионального рынка.

Область применения продукции:

- сульфат алюминия используется в бумажной, кожевенной, нефтехимической промышленности, в энергетике и других отраслях в целях очистки питьевой и технической воды, при дублении кожи, для консервации древесины, при производстве искусственных волокон;

- электролит используется при производстве, обслуживании и ремонте аккумуляторов.

Структура управления ООО «Метахим» носит функционально-линейный характер и схематически отражена на рисунке 5.

Рисунок 5 – Структура управления ООО «Метахим»

Из рисунка 5 видно, что на ООО «Метахим» осуществлено четкое разделение функциональных обязанностей по подразделениям организации и центрам ответственности. В области управления на ООО «Метахим» можно выделить следующие основные функциональные зоны: производство; коммерческая работа; финансовый и бухгалтерский учет и контроль. Управление производством осуществляется главным инженером. Коммерческая работа возложена на ООО «Метахим» на отделы продаж и снабжения.

В таблице 2 на основании данных бухгалтерской отчетности предприятия проанализированы основные показатели деятельности ООО «Метахим» за 2016-2018 гг.

Таблица 2

Показатели деятельности ООО «Метахим» в 2016-2018 гг.

Наименование показателя	2016 г.	2017 г.	2018 г.	Отклонение (+;-)		Темпы прироста, %
				2017 / 2016	2018 / 2017	2017 / 2016	2018 / 2017
1. Выручка от продаж, тыс. руб.	87 833	93 751	96 515	5 918	2 764	106,7	102,9
2. Себестоимость продаж, тыс. руб.	85 126	90 717	93 327	5 591	2 610	106,6	102,9
3. Валовая прибыль , тыс. руб.	2 707	3 034	3 188	327	154	112,1	105,1
4. Коммерческие и управленческие расходы, тыс. руб.	2 290	2 611	2 657	321	46	114,0	101,8
5. Прибыль от продаж, тыс. руб.	417	423	531	6	108	101,4	125,5
6. Чистая прибыль, тыс. руб.	358	404	450	46	46	112,8	111,4
7. Среднегодовая стоимость оборотных активов, тыс. руб.	3 886	4 371	4 771	485	400	112,5	109,2
8. Среднегодовая стоимость основных средств	5 342	5 302	5 326	-40	24	99,3	100,5
9. Среднесписочная численность работников, чел.	51	54	55	3	1	105,9	101,9
10. Рентабельность, %:
10.1. продаж (стр. 5 / стр. 1)	0,47	0,45	0,55	-0,02	0,10	-	-
10.2. продукции (стр. 5 / стр. 2)	0,49	0,47	0,57	-0,02	0,10	-	-
10.3. основных средств (стр. 6 / стр. 8)	6,70	7,62	8,45	0,92	0,83	-	-
11. Производитель­ность труда, тыс. руб. (стр. 1 / стр. 9)	1 722	1 736	1 755	14	19	100,8	101,1
12. Фондоотдача, руб. (стр. 1 / стр. 8)	16,44	17,68	18,12	1,24	0,44	107,5	102,5
13. Коэффициент оборачиваемости активов (стр. 1 / стр. 7)	22,60	21,45	20,23	-1,15	-1,22	-	-
14. Затраты на 1 руб. выручки, руб. ((стр. 2 + стр. 4) / стр. 1)	0,995	0,995	0,994	0,000	-0,001	100,0	99,9

Из данных в таблице 2 видно, что в 2017 году темпы роста себестоимости продаж составили в процентном соотношении всего 6,6. Выручка от продаж увеличилась, и это обусловило прирост валовой прибыли предприятия на 327 тыс. руб., а коммерческие и управленческие расходы за год возросли на 14,0 %. В результате этого темпы роста прибыли от продаж предприятия замедлились.

Прибыль от продаж за 2017 год возросла только на 6 тыс. руб. и составила 423 тыс. руб. В 2018 году темпы роста продаж замедлились до 2,9 % за год, а валовая прибыль предприятия возросла за год на 5,1 %, что было следствием меньшего прироста себестоимости продаж. Темпы роста коммерческих и управленческих расходов также замедлились. Это повлекло ускорение прироста полученной прибыли от продаж до 25,5 %. В 2018 году прибыль от продаж ООО «Метахим» увеличилась на 108 тыс. руб. и составила 531 тыс. руб. Чистая прибыль предприятия за три года увеличилась на 92 тыс. руб. и составила 450 тыс. руб. в 2018 году.

2.2. Анализ кадрового состава ООО «Метахим»

Для оценки эффективности управления персоналом на ООО «Метахим» в первую очередь проанализируем основные показатели состава, структуры и динамики персонала предприятия. Так, в таблице 3 представлены данные о динамике и составе списочной численности работников ООО «Метахим» за 2016-2018 гг. в разрезе основных категорий персонала предприятия.

Таблица 3

Анализ состава и динамики списочной численности работников ООО «Метахим» в разрезе категорий персонала за 2016-2018 гг.

Наименование показателя	2016 г.	2017 г.	2018 г.	Отклонение (+;-)		Темпы прироста, %
				2017 / 2016	2018 / 2017	2017 / 2016	2018 / 2017
Всего персонала	51	54	55	3	1	105,9	101,9
в том числе:
Рабочие	29	31	30	2	-1	106,9	96,8
Руководители	5	5	5	0	0	100,0	100,0
Специалисты	17	18	20	1	2	105,9	111,1

Как видно из данных таблицы 3, списочная численность работников ООО «Метахим» увеличилась в 2017 году на 3 человека, или на 5,9 % по сравнению с 2016 годом, и составила на конец года 54 человека. В 2018 году увеличение списочной численности работников ООО «Метахим» составило еще 1 человек, или 1,9 % за год, в результате чего списочная численность работников предприятия по состоянию на конец 2018 года увеличилась до 55 человек. Наибольший прирост численности наблюдался по категории специалистов, что свидетельствовало о наращивании предприятием квалифицированного костяка персонала в коммерческой сфере и обусловило рост доли специалистов в структуре персонала.

В таблице 4 представлены данные об изменении состава и численности работников ООО «Метахим» по половозрастному составу.

Таблица 4

Анализ состава и динамики списочной численности работников ООО «Метахим» по поло-возрастному признаку за 2016-2018 гг.

Показатель	2016 г.	2017 г.	2018 г.	Отклонение (+;-)		Темп прироста, %
				2017 / 2016	2018 / 2017	2017 / 2016	2018 / 2017
1. Списочная численность работников на конец года, всего, чел.	51	54	55	3	1	105,9	101,9
1.1. по возрасту:
- до 25 лет	4	6	5	2	-1	150,0	83,3
- от 25 до 35 лет	17	18	19	1	1	105,9	105,6
- от 35 до 45 лет	16	15	16	-1	1	93,8	106,7
- старше 45 лет	14	15	15	1	0	107,1	100,0
1.2. по полу:
- женщины	23	25	26	2	1	108,7	104,0
- мужчины	28	29	29	1	0	103,6	100,0

Еще одним важным аспектом анализа структуры персонала является исследование стажа работы сотрудников на предприятии. Анализ состава и динамики работников ООО «Метахим» по критерию стажа работы на предприятии представлен в таблице 5.

Таблица 5

Анализ состава и динамики списочной численности работников ООО «Метахим» в разрезе стажа работы на предприятии за 2016-2018 гг.

Показатель	2016 г.	2017 г.	2018 г.	Отклонение (+;-)		Темп прироста, %
				2017 / 2016	2018 / 2017	2017 / 2016	2018 / 2017
Списочная численность работников на конец года, всего, чел.	51	54	55	3	1	105,9	101,9
в том числе - по стажу:
- до 1 года	3	5	5	2	0	166,7	100,0
- от 1 до 2 лет	3	6	8	3	2	200,0	133,3
- более 2 лет	45	43	42	-2	-1	95,6	97,7

Как видно из представленных в таблице 5 данных, наибольший прирост работников на ООО «Метахим» наблюдался по категории персонала со стажем до 1 года. Это было следствием ежегодного наращивания численности работников на предприятии – за три года численность таких работников возросла до 5 человек в 2018 году (по работникам со стажем до 1 года), или на 2 человека за три года. Число работников со стажем работы на предприятии до 2 лет составило на конец 2018 года 8 человек, увеличившись за три года на 5 работников, а число работников со стажем работы на предприятии более 2 лет снизилось за три года на 3 человека до 42 человек в 2018 году.

Следующим этапом анализа трудовых ресурсов предприятия является оценка уровня их динамики. Поэтому в таблице 6 рассчитаем и проанализируем основные коэффициенты, дающие представление о качестве динамики трудовых ресурсов на ООО «Метахим» в 2016-2018 гг.

Таблица 6

Анализ показателей динамики трудовых ресурсов ООО «Метахим» за 2016-2018 гг.

Показатели	2016 г.	2017 г.	2018 г.	Темп прироста, % Отклонение (+;-)
				2017 / 15	2018 / 16
1. Принято на работу, чел.	2	4	3	200,0	75,0
2. Уволено работников, чел.	1	1	2	100,0	200,0
в том числе:
- по сокращению численности	0	0	1	-	-
- за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины	1	0	0	0,0	-
- по собственному желанию	0	1	1	-	100,0
3. Среднесписочная численность работников, чел.	51	54	55	105,9	101,9
4. Кол-во работников, проработавших весь год, чел.	50	49	50	98,0	102,0
5. Кол-во работников, проработавших более 2 лет, чел.	48	48	49	100,0	102,1
6. Коэффициенты движения трудовых ресурсов:
- оборот по приему	0,039	0,074	0,055	0,035	-0,020
- оборот по выбытию	0,020	0,019	0,036	-0,001	0,018
- текучести кадров	0,020	0,019	0,018	-0,001	-0,001
- общего оборота	0,059	0,093	0,091	0,034	-0,002
- полного оборота	0,059	0,093	0,073	0,034	-0,020
- замещения	2,000	4,000	3,000	2,000	-1,000
- постоянства состава персонала	0,980	0,907	0,909	-0,073	0,002
- стабильности персонала	0,941	0,889	0,891	-0,052	0,002

Из данных таблицы 6 следует, что на фоне роста среднесписочной численности работников ООО «Метахим» в 2017 году на 5,9 % и в 2018 году на 1,9 % число принятых на работу новых работников в 2017 году возросло в 2 раза. В 2018 году их количество снизилось на 25,0 %. Это обусловило рост значения коэффициента оборота по приему с 0,039 в 2016 году до 0,074 в 2017 году и снижение показателя до 0,055 в 2018 году, а также его рост в целом за три года. При этом за три года возросло и значение показателя по выбытию с 0,020 пункта в 2016 году до 0,036 пункта в 2018 году, или на 0,016 пункта за три года. Вследствие этого произошло увеличение показателей текучести и общего оборота трудовых ресурсов на предприятии.

2.3. Оценка системы менеджмента человеческих ресурсов в ООО «Метахим»

В таблице 7 представлен анализ основных показателей эффективности использования трудовых ресурсов ООО «Метахим» за 2016-2018 гг.

Таблица 7

Показатели эффективности использования трудовых ресурсов ООО «Метахим» за 2016-2018 гг.

Показатель	2016 г.	2017 г.	2018 г.	Отклонение (+;-)		Темп прироста, %
				2017 / 2016	2018 / 2017	2017 / 2016	2018 / 2017
1. Объем продаж, тыс. руб.	87 833	93 751	96 515	2 764	8 682	102,9	109,9
2.Среднесписочная численность работников, чел.	51	54	55	1	4	101,9	107,8
2.1. в том числе - рабочих	29	31	30	-1	1	96,8	103,4
3. Выработка одного работника за год, тыс. руб.	1 722	1 736	1 755	19	33	101,1	101,9
3.1. в том числе - рабочих	3 029	3 024	3 217	193	188	106,4	106,2
4. Фонд заработной платы, тыс. руб.	20 686	23 069	25 674	2 605	4 988	111,3	124,1
5. Средняя заработная плата одного работника, тыс. руб.	33,8	35,6	38,9	3,3	5,1	109,3	115,1
6. Зарплатоотдача, руб.	4,25	4,06	3,76	-0,30	-0,49	92,5	88,5
6. Коэффициент опережения темпов роста производительности труда над темпами роста заработной платы	-	0,93	0,89	-	-0,04	-	-

Как видно из данных таблицы 7, при росте показателя общей выработки работников предприятия в 2017 году на 1,1 % и в 2018 году на 1,9 % темпы прироста выработки рабочих были более высокими и составили, соответственно, 6,4 % и 6,2 %. Это свидетельствовало о росте уровня автоматизации труда на предприятии. Однако, необходимо отметить более высокие темпы прироста средней заработной платы работников ООО «Метахим», составившие в 2017 году 9,3 % и в 2018 году 15,1 %. Следствием этого стало уменьшение значения коэффициента опережения производительности труда на предприятии с 0,93 в 2017 году до 0,89 в 2018 году и устойчивое сохранение данного показателя на уровне ниже единицы.

Это свидетельствовало о неэффективном расходовании фонда заработной платы работников, то есть о недостаточном приросте производительности труда в сравнении с ростом расходов на персонал. Такая ситуация подтверждается динамикой показателя зарплатоотдачи, значение которого за три года снизилось на 0,79 руб. до 3,76 руб. в 2018 году. То есть с экономической точки зрения можно отметить снижение эффективности управления персоналом и использования трудовых ресурсов на предприятии.

На рисунке 6 отражена общая схема действующей структуры управления персоналом на ООО «Метахим».

Рисунок 6 – Организационная структура управления персоналом на ООО «Метахим»

Как видно из представленных на рисунке 6 данных, в процессе управления персоналом на ООО «Метахим» непосредственное участие принимают инспектор по кадрам, главный бухгалтер и юрисконсульт. Кроме того, в управлении персоналом предприятия принимают участие непосредственные начальники отдельных подразделений, оказывающие управляющее воздействие на подчиненный в пределах структурного подразделения персонал.

В Приложении 1 представим более развернутую характеристику действующей на ООО «Метахим» системы управления персоналом.

На рисунке 7 графически отражен уровень использования и внедрения на ООО «Метахим» основных элементов системы управления персоналом на предприятии.

Рисунок 7 – Уровень использования и внедрения на ООО «Метахим» основных элементов системы управления персоналом на предприятии

Как видно из представленных данных, уровень использования и внедрения основных элементов системы управления персоналом на ООО «Метахим» можно охарактеризовать, как очень низкий. Он составляет всего 2,6 балла из 5-ти, или только 52,0 %. При этом основными направлениями роста эффективности внедрения и развития системы управления персоналом на предприятии являются такие элементы системы управления персоналом, как подбор, оценка и развитие персонала.

В Приложении 2 дана характеристика применяемых на предприятии инструментов и произведена оценка уровня их развития в системе управления персоналом на ООО «Метахим». Как видно из представленных данных, уровень использования инструментов управления персоналом на ООО «Метахим» также характеризуется очень низким показателем – 2,7 балла. При этом необходимо отметить, что по отдельным направлениям и элементам системы управления персоналом в целом отсутствуют какие-либо инструменты управления.

Что касается используемых на предприятии инструментов, то необходимо отметить следующие недостатки:

- отсутствие текущего (оперативного) и долгосрочного планирования, в том числе – плана развития персонала на предприятии;

- практически полное отсутствие современных, в том числе автоматизированных и позволяющих давать оперативную оценку, инструментов текущей оценки работы персонала;

- применение неинтегрируемых между собой (MS Excel, Альфа-Офис) и с используемой на предприятии учетной программой 1С: Предприятие 8.0 прикладных продуктов для планирования, управления, расчетов с персоналом.

В целом можно отметить низкий уровень развития и эффективности функционирования системы управления персоналом в ООО «Метахим». Это проявляется как с экономической точки зрения, так и с организационной стороны.

Таким образом, можно сделать следующие выводы:

1. По результатам проведенного анализа экономического развития ООО «Метахим» выявлена тенденция экономического роста на предприятии, что проявилось в росте объемов производства и продаж продукции, увеличении прибыли, рентабельности деятельности предприятия, производительности труда и фондоотдачи.

2. Анализ динамики, состава и структуры персонала показывает наличие тенденции сокращения доли рабочих за счет автоматизации и роста числа специалистов, то есть усиления коммерческой составляющей в работе персонала. При этом негативной тенденцией является рост уровня текучести и снижение уровня постоянства кадров на предприятии.

3. Оценка уровня развития системы управления персоналом на ООО «Метахим» показывает крайне низкий уровень в части развития отдельных элементов системы управления (подбор, оценка и развитие персонала), а также недостаточный уровень развития инструментов управления по таким направлениям, как: планирование, автоматизация текущей оценки качества работы персонала, управленческий и бухгалтерский учет.

2.4. Разработка мероприятий по совершенствованию системы менеджмента человеческих ресурсов в ООО «Метахим»

По результатам проведенного анализа эффективности действующей на ООО «Метахим» системы управления персоналом был выявлен низкий уровень развития и эффективности функционирования системы управления персоналом, что проявлялось как с экономической точки зрения, так и с организационной стороны.

В таблице 8 в обобщенном виде представлены ключевые выявленные проблемы в системе управления персоналом ООО «Метахим» и возможные пути их решения.

Таблица 8

Выявленные проблемы системы управления персоналом в ООО «Метахим» и пути их решения

Выявленная проблема	Воздействие на работу предприятия	Пути решения проблемы
Отсутствие текущего и долгосрочного планирования	Нет связи со стратегией развития предприятия, отсутствует подчиненность целей управления персоналом целям развития предприятия	1. Разработка стратегии развития персонала на предприятии 2. Внедрение в практику оперативного планирования в управлении персоналом 3. Разработка планов обучения, повышения квалификации
Практическое отсутствие современных инструментов текущей оценки работы персонала	Отсутствие оперативной информации о качестве работы персонала, и, следовательно, - о резервах улучшения управления	4. Внедрение автоматизированных систем оценки труда 5. Разработка графика оценки труда
Низкий уровень развития и интегрируемости используемых прикладных программ в бухгалтерском и управленческом учете персонала	Рост трудоемкости и затрат на управление и учет, снижение информативности учета, невозможность выявления резервов роста эффективности	6. Внедрение современного программного продукта в сфере учета и контроля за персоналом

Для ООО «Метахим», таким образом, необходим комплекс мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом, содержание и график реализации которых можно представить в следующем виде (таблица 9).

Таблица 9

График реализации системы мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом в ООО «Метахим»

Мероприятие	Год			Использование
	2020	2021	2022
1. Разработка стратегии развития персонала на предприятии	х			Раз в год
2. Внедрение в практику оперативного планирования в управлении персоналом	х	х		Ежемесячно
3. Разработка планов обучения, повышения квалификации	х	х	х	Ежеквартально
4. Внедрение автоматизированных систем оценки труда		х	х	Постоянно
5. Разработка графика оценки труда	х	х		Ежеквартально
6. Внедрение современного программного продукта в сфере учета и контроля за персоналом	х	х	х	Постоянно

Рассмотрим для ООО «Метахим» следующие практические направления совершенствования системы управления персоналом:

- внедрение в практику обследования персонала процедуры «предсменного контроля» с использованием прибора УПФТ-1/30 «Психофизиолог»;

- внедрение в практику обследования персонала инструментальной системы компьютеризированного тестирования TESTER для отбора, текущей оценки и аттестации персонала;

- внедрение в учете на предприятии программного комплекса «1С: Зарплата и управление персоналом».

Так, аппарат УПФТ может применяться для проведения процедуры предсменного, предрейсового и предстартового контроля в областях деятельности, связанных со сложными производствами, спортом, авиацией, транспортом, энергетикой и подобных сферах.

Все результаты для оперативного анализа на приборе «Психофизиолог» доступны почти мгновенно после окончания тестирования на ж/к дисплее. Результаты анализа динамики изменений в показателях испытуемых в течение длительного времени ведения наблюдений доступен на персональном рабочем месте психолога.

УПФТ представляет собой малогабаритное специализированное устройство и обеспечивает регистрацию частоты сердечных сокращений, времени реакции на световые стимулы, а также вариантов и времени ответов на вопросы психологических тестов.

Регистрация времени, затраченного на ответ, позволяет анализировать неосознаваемые или неконтролируемые реакции обследуемого, а также сознательную симуляцию в процессе тестирования, и оценить валидность исследования.

Устройство психофизиологического тестирования УПФТ-1/30 «Психофизиолог» обеспечивает проведение контроля психологического и психофизиологического состояния человека как в стационарных условиях (компьютерный класс для группового тестирования), так и в автономном режиме в месте нахождения испытуемых.

УПФТ обеспечивает выполнение тестирования согласно сценарию исследования, который хранится в энергонезависимой памяти. Сценарий определяет последовательность исполняемых тестов и может включать любое сочетание из 16 психофизиологических и психодиагностических тестов.

УПФТ применяется практически в любых условиях, благодаря возможности длительной автономной работы прибора, а также его небольшим габаритам (225х105х30 мм) и весу (420 гр).

Во внутренней памяти прибора сохраняются до 500 исследований.

Данные сохраняются и обрабатываются УПФТ, результаты тестирования отображаются на жидкокристаллическом дисплее.

По окончанию автономной работы результаты тестирования для хранения и детального анализа передаются из пульта «Психофизиолог» в компьютер персонального рабочего места психолога (ПРМП) по инфракрасному каналу с помощью интерфейсного блока ПРМП.

Инструментальная система компьютеризированного тестирования TESTER предназначена для: автоматизированного создания компьютерных вариантов различных тестов без помощи программистов; проведения компьютерного опроса или тестирования; выполнения функций автоматизированного банка информации; интерпретации имеющихся в системе данных в различных формах; статистической обработки имеющихся в системе данных.

С помощью системы возможно создание: опросников (возможно и графических), в том числе: психологических тестов, тестов, предназначенных для проверки знаний (экзаменаторов); анкет; средств помощи психологам для обработки проективных тестов; методик, использующих анимацию, например, для получения характеристик различных реакций.

В системе TESTER обеспечиваются следующие возможности, которые можно сгруппировать в соответствии с ее основными функциями:

- создание компьютерных вариантов тестов;

- проведение компьютерного тестирования (опроса);

- интерпретация данных в различных формах;

- выполнение функций автоматизированного банка информации.

Еще одним резервом повышения эффективности использования и управления трудовыми ресурсами, по результатам проведенного анализа, является для ООО «Метахим» обеспечение автоматизации учетного процесса и повышения уровня интеграции используемых программных продуктов в сфере управления персоналом.

В таблице 10 проанализируем уровень загрузки данных специалистов по сравнению с нормативным временем на исполнение ими их должностных обязанностей. Оценка проводится по данным фотографий рабочих дней специалистов, производимых на предприятии.

Таблица 10

Оценка уровня фактической загрузки бухгалтерии по данным за 2018 год

Вид работ	Бухгалтер по учету основных средств		Бухгалтер по заработной плате
	норматив, часы	фактически затраченное время, часы	норматив, часы	фактически затраченное время, часы
1. Обработка и ведение первичной документации	105	52	105	56
2. Проверка правильности оформления документов	15	8	15	8
3. Контроль и проверка данных	24	12	24	10
учета в центрах ответственности
4. Составление статистической и бухгалтерской отчетности	24	12	24	8
5. Другие операции	8	8	8	8
Итого	176	92	176	90
Уровень загруженности, %	-	52,3	-	51,1

При этом отметим, что при организации работы с начислением заработной платы и учетом работ, связанных с кадровым обеспечением ООО «Метахим», в организации используется программный продукт «Альфа-Офис» – программа «Расчет заработной платы».

Программа «Расчет заработной платы» предназначена для автоматизации бухгалтерского учета в области расчетов с персоналом по оплате труда предприятий любых форм собственности, осуществляющих хозяйственную деятельность в России.

Однако, поддержка этого программного пакета очень слабая и ее использование влечет следующие сложности:

- обновление программы происходит не чаще одного раза в квартал (что при фактической частоте обновления законодательства часто приводит к необходимости ручного ввода данных);

- не поддерживает интеграцию с 1С, установленной на ООО «Метахим», что также требует ручной обработки данных и внесения их в базу 1С для осуществления последующего налогового и бухгалтерского учета.

Для ООО «Метахим» в целях совершенствования управления персоналом, а также оптимизации штатной численности работников бухгалтерии, предлагается приобрести и внедрить пакет «1С: Зарплата и управление персоналом» компании ООО «Простые решения». Его следует интегрировать с уже установленной 1С.

При помощи «1С: Зарплата и управление персоналом» ООО «Метахим» может автоматизировать практически все службы организации, от линейных руководителей до работников бухгалтерии.

Управленческая и учетная деятельность может вестись от имени нескольких организаций, чье объединение является единым предприятием. Данный пакет предоставляет возможность вести и управленческий (по всему предприятию), и регламентированный (отдельный для организаций) учеты.

Использование «1С: Зарплата и управление персоналом» позволяет решать следующие задачи:

- планировать потребности в человеческих ресурсах: планирование огранизационно-должностного состава, событийный план его изменений, фонд затрат на оплату труда;

- осуществлять подбор персонала: хранение личных данных и материалов, появляющихся в результате работы, подготовка ко встрече, регистрация принятого решения, приём на работу;

- осуществлять управление компетенциями: прием на работу, ротация, изменения заработной платы, необходимость обучения, увольнение;

- осуществлять планирование занятости: система утверждения принятых решений;

- вести учет персонала предприятия: личные данные, подразделение, должность, служебные телефоны;

- обеспечить персонифицированный учет: программа ФСЗН «Ввод ДПУ»;

- вести расчет и учет заработной платы: автоматизация всего комплекса услуг по расчету с персоналом;

- осуществлять исчисление регламентированных законодательством налогов: автоматизация дохода, полученного на различные выплаты (налоги, страхование и т.д.).

Таким образом, в таблице 11 обобщим информацию о предлагаемых мероприятиях по совершенствованию системы управления персоналом в ООО «Метахим» и дадим характеристику эффекта от реализации предлагаемых мероприятий.

Таблица 11

Рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом в ООО «Метахим»

Мероприятие	Ожидаемый социально-управленческий эффект
1. Внедрение в практику обследования персонала процедуры «предсменного контроля» с использованием прибора УПФТ-1/30 «Психофизиолог»	– повышение качества и информативности процедур тестирования и обследования; – ускорение проведения процедур тестирования и обследования; – снижение потребности в работниках отдела социального развития и психологах со стороны; – возможность предупреждения неработоспособности персонала и сокращения потерь рабочего времени;
2. Внедрение в практику обследования персонала инструментальной системы тестирования TESTER для отбора, оценки и аттестации персонала	– повышение качества и информативности процедур обследования персонала; – ускорение процедур отбора и тестирования персонала; – возможность предупреждения неработоспособности персонала; – снижение потерь рабочего времени рабочих
3. Внедрение программного комплекса «1С: Заработная плата и управление персоналом»	– повышение качества и оперативности получаемой информации; – расширение возможностей планирования динамики и расходов на персонал; – интеграция в общую 1С систему учета и планирования на предприятии; – снижение управленческих затрат труда и расходов на содержание специалистов бухгалтерии

Таким образом, предлагаемые мероприятия позволят ООО «Метахим» в целом повысить эффективность системы управления персоналом за счет повышения качества обследования персонала и информативности получаемых результатов, что обеспечит рост вероятности предупреждения неработоспособности отдельных работников и снижение потерь рабочего времени.

Кроме того, ООО «Метахим» обеспечит возможность оперативного контроля и проведения анализа состояния и уровня развития персонала, а внедрение обоих предложенных тестовых комплексов позволит максимально автоматизировать процесс социально-психологического и профессионального обследования работников. Внедрение комплекса «1С: Заработная плата и управление персоналом» обеспечит не только повышение качества управления и планирования персонала, но и позволит снизить текущие трудовые и денежные расходы предприятия на реализацию процесса управления персоналом.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Система управления персоналом представляет собой сложную систему управления, являющуюся частью общей стратегии развития и управления организации, а ключевой целью современной системы управления персоналом является обеспечение организации персоналом, его эффективное использование, профессиональное и социальное развитие.

Система управления персоналом включает в себя комплекс элементов, начиная от оценки потребности организации в персонале, до обеспечения устойчивого развития и реализации трудового потенциала работников, причем эффективное достижение главной цели управления персоналом достигается только путем эффективного управления каждым из отдельных элементов системы управления персоналом.

Представляя собой генеральное направление работы с персоналом, отражающее совокупность принципов, методов, набор правил и норм в области работы с персоналом, кадровая политика является первоочередным и объективно необходимым процессом в организации, обеспечивающим функционирование системы управления персоналом.

Проведенный анализ экономического развития и системы управления персоналом в ООО «Метахим» показал следующие результаты:

- выявлена тенденция экономического роста на предприятии, что проявилось в росте объемов производства и продаж продукции, увеличении прибыли, рентабельности деятельности предприятия, производительности труда и фондоотдачи;

- анализ динамики, состава и структуры персонала показывает наличие тенденции сокращения доли рабочих за счет автоматизации и роста числа специалистов, то есть усиления коммерческой составляющей в работе персонала;

- выявлен крайне низкий уровень в части развития отдельных элементов системы управления (подбор, оценка и развитие персонала), а также недостаточный уровень развития инструментов управления по таким направлениям, как: планирование, автоматизация текущей оценки качества работы персонала, управленческий и бухгалтерский учет;

Оценка эффективности системы управления персоналом с организационной и экономической точки зрения показывает рост текучести и снижение постоянства персонала, снижение зарплатоотдачи и медленные темпы прироста производительности труда на предприятии, что свидетельствует о низкой эффективности задействованных инструментов мотивации и недостаточно рациональной организации труда на предприятии.

В рамках исследования и разработки направлений совершенствования системы управления персоналом на ООО «Метахим», принимая во внимание результаты проведенного анализа эффективности действующей системы управления персоналом, а именно низкий уровень развития и эффективности функционирования системы управления персоналом, выработан комплекс мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом. Далее разработан состав и график таких мероприятий.

Из разработанного комплекса мероприятий для ООО «Метахим» более углубленно рассмотрены следующие практические направления совершенствования системы управления персоналом:

- внедрение в практику обследования персонала процедуры «предсменного контроля» с использованием прибора УПФТ-1/30 «Психофизилог»;

- внедрение в практику обследования персонала инструментальной системы компьютеризированного тестирования TESTER для отбора, текущей оценки и аттестации персонала;

- внедрение в учете на предприятии программного комплекса «1С: Зарплата и управление персоналом».

   

СПИСОК ИСТОЧНИКОВ

1. Архипова Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. – М.: Проспект, 2016. - 224 c.
2. Богдан Н.Н. Основы кадровой политики и кадрового планирования: учебное пособие / Н.Н. Богдан, И.П. Бушуева. – Новосибирск: СибАГС, 2015. 99 с.
3. Бугаков В.М. Управление персоналом: учеб.пособие / В.П. Бычков, В.М. Бугаков, В.Н. Гончаров; под ред. В.П. Бычкова. – М.: ИНФРА-М, 2015. - 237 c.
4. Володько О.В. Экономика организации: учеб. пособие / О.В. Володько, Р.Н. Грабар, Т.В. Зглюй; под ред. О.В. Володько. – Минск: Высшая школа, 2015. - 399 с.
5. Глазов М.М. Управление персоналом: анализ и диагностика персонал-менеджмента: учебник / М.М. Глазов, И.П. Фирова, О.Н. Истомина. – СПб.: Андреев.изд. дом, 2016. - 251 с.
6. Горелов Н.А. Экономика трудовых ресурсов: учеб. пособие / Н.А. Горелов. – М.: Высшая школа, 2016. - 412 с.
7. Зайцев Н. Л. Экономика, организация и управление предприятием: учеб. пособие. – М.: ИНФРА-М, 2015. - 468 с.
8. Захарова Е. В. Управление деловой карьерой персонала как один из ключевых факторов управления организацией / Е. В. Захарова // Экономика и социум. - 2018. - № 1. - С. 1635-1637
9. Ивлев А. Организация и стимулирование труда: зарубежный опыт / А. Ивлев, Ю. Гарайтех // Человек и труд. - 2018. - № 12. - С. 61-64
10. Кибанов А.Я. Система управления персоналом / А. Я. Кибанов. – М.: Проспект, 2015. – 364 с.
11. Копнин С.М. Методологические аспекты оценки эффективности использования трудового потенциала / С. М. Копнин, Л.П. Касаткина // Актуальные проблемы современной науки. - 2018. - № 1. - С. 42–44
12. Маслова В.М. Управление персоналом: учебник / В.М. Маслова. – Люберцы: Юрайт, 2016. - 492 c.
13. Сергеев И. В. Экономика организаций (предприятий): учебник / под ред. И. В.Сергеева. – М.: Проспект, 2015. - 372 с.
14. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: учебник для академического бакалавриата / Е. Б. Моргунов. – М.: Юрайт, 2015. - 561 с.
15. Управление персоналом: Учебник / М.И. Бухалков. – М.: Инфра-М, 2015. - 400 с.
16. Экономика предприятия: учебник для вузов / Под ред. В.Я. Горфинкеля. – Москва: ЮНИТИ-ДАНА, 2015. - 865 с.
17. Юкаева В. С. Менеджмент: Краткий курс / В. С. Юкаева. – М.: Дашков и К, 2015. - 112 с.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Качественная характеристика действующей на ООО «Метахим» системы управления персоналом

Элемент системы управления	Использование на предприятии	Характер использования	Ответственные лица	Недостатки	Оценка
Планирование и прогнозирование персонала	Осуществляется составление штатного расписания, планирование численности и фонда заработной платы	Штатное – 1 р. в полгода План численности – 1 р. в полгода	Инспектор по кадрам, бухгалтер по кадрам	Кроме планирования оплаты труда, слишком большой период планирования, отсутствие текущего и оперативного планирования	3
Подбор и отбор персонала	Производится на основе преимущественно внешних источников данных	По мере надобности	Инспектор по кадрам, директор	Отсутствие системного подхода к процессу подбора и оценки персонала	2
Оценка персонала	Производится только при приеме на работу путем анкетирования и собеседования. В текущей деятельности практически не производится	По мере необходимости	Инспектор по кадрам, директор, начальники структурных подразделений	Отсутствие действующей системы оценки, аттестации персонала на предприятии	2
Развитие персонала	Производится в случае необходимости повышения квалификации или переподготовки отдельных рабочих и специалистов	По мере необходимости	Инспектор по кадрам, начальники структурных подразделений	Отсутствие планирования карьеры, работы с резервом, нет четкого графика повышения квалификации	2
Мотивация персонала	Используются преимущественно инструменты заработной платы и премирования на основе Положения о заработной плате	Ежемесячно	Бухгалтер по кадрам, директор, начальники структурных подразделений	Отсутствуют иные, кроме материального стимулирования, инструменты мотивации персонала	4
Средний уровень	–	–	–	–	2,6

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Характеристика применяемых на ООО «Метахим» инструментов управления персоналом и оценка уровня их развития

Элемент системы управления	Использование на предприятии	Инструменты	Оценка
Планирование и прогнозирование персонала
Стратегия развития	–	Отсутствует бизнес-план	1
Расчет потребности	+/-	Среднесрочное планирование, MSExcel	3
Штатное и текущее планирование	+/-	Среднесрочное планирование, нормирование, MSExcel	3
Подбор и отбор персонала
Формирование банка претендентов	–	Отсутствует	1
Создание моделей рабочих мест	+/-	Формирование должностных инструкций	3
Экспертиза профпригодности	+/-	Анкетирование, собеседование	4
Оценка персонала
Профессиональная оценка	+/-	Анкетирование, собеседование, оценка начальниками подразде-лений в процессе работы	3
Оценка дисциплины	+/-	Оценка начальниками подразде-лений в процессе работы	2
Личностно-психологическая оценка	–	Отсутствует	1
Оценка эффективности обучения	–	Отсутствует	1
Развитие персонала
Аттестация	+/-	Оценка внешними инспекторами	4
Подготовка и переподготовка	+/-	Внешние курсы, семинары, обучение в ВУЗах	4
Повышение квалификации	+	Внешние курсы, семинары, обучение в ВУЗах	5
Работы с резервом	–	Отсутствует	1
Мотивация персонала
Оплата труда	+	Положение об оплате труда, Альфа-Офис: Расчет заработной платы	5
Премирование	+/-	Положение об оплате труда, Альфа-Офис: Расчет заработной платы	4
Социальные льготы	+/-	Положение об оплате труда	3
Условия для самореализации и роста	+/-	Обеспечение безопасности рабочего места, оснащение рабочих мест	2
Средний уровень	–	–	2,7