Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Личностные деформации стрессового типа (Изучение проблемы деформации личности в психологии)

Содержание:

Введение

Актуальность изучения данной темы обусловлена тем, что современный этап развития всего мира и общества в имеющихся условиях социальной и экономической нестабильности, постоянно возрастающей конкуренции на рынке труда, а также социальных стрессов, формируют возрастающие требования, которые предъявляются к профессионализму личности.

Но далеко не каждый работающий человек может, адаптируясь, эффективно осуществлять профессиональную деятельность, играя собственную социальную роль, что формирует риск развития вероятности неблагоприятных для личности психических состояний и различных форм обострений.

Профессиональная деятельность занимала, занимает и будет занимать особое место в социальной деятельности человека. Профессиональная самореализация является важнейшей составляющей жизнедеятельности для каждого человека. Процесс профессионального становления и самореализации - это одна из важнейших проблем современной психологической науки. Постоянный процесс профессионального становления личности не является однонаправленным, прогрессивные стадии сменяются регрессивными, когда на первый план выходит такая проблема как профессиональная деформация. Описанные тенденции разнообразны и уникальны для различных видов деятельности, так управленческая деятельность оказывает индивидуальное воздействие на личность руководителя и выявление специфических особенностей профессиональной самореализации, личностная деформация является одной из основных проблем психологии управления.

Управленческая деятельность может характеризоваться высоким уровнем эмоциональной перегрузки, когнитивными трудностями, а также важностью достаточно быстрого реагирования на любые изменения, с последующим, оперативным, принятием ответственных решениях в ситуациях, которые связаны с риском и неопределенностью.

Особое внимание необходимо уделить таким негативным сторонам профессионализации руководителей, как ужесточение конкуренции в современных условиях рыночной экономики и повышение требований к профессиональной личности, а именно руководителя со стороны не только организационной среды, но и со стороны общества. Важно сказать, что не каждый профессионал может с легкостью адаптироваться, продуктивно при этом осуществляя профессиональную деятельность и играя свою социальную роль, поэтому есть риск развития такого неблагоприятного психического недуга, как личностная деформация.

Изначально к личностям, которые потенциально подвержены психическому выгоранию и деформации личности, специалисты относили врачей, социальных работников, педагогов, юристов, так как проблема выгорания этих специалистов могла быть объяснена особенностями их профессии, относящихся к «помогающим». На сегодняшний день возрос список профессиональных сфер, которые подвергаются риску возникновения и развития синдрома деформации личности, куда относится деятельность руководителя.

В деятельности руководителя, синдром деформации личности может проявляться как достаточно сложный феномен, поэтому его появление и развитие носит амбивалентный характер. Если рассматривать с одной точки зрения, то некоторые особенности профессиональной деятельности руководителей сводятся к обширным исследованиям деформации личности, а с другой стороны, деятельность руководителя может характеризоваться чертами, которые выступают, согласно имеющимся данным эмпирических исследований, как буфер для развития деформаций.

Цель исследования: состоит в том, чтобы выявить личностные и организационные факторы, влияющие на формирование синдрома личностной деформации.

Объектом исследования: является деформация личности руководителей.

Предмет исследования: детерминанты, обуславливающие синдром деформации личности у руководителей.

Гипотеза исследования: состоит в предположении, что степень выраженности деформации личности руководителей обусловлена:

1) личностными детерминантами, такими как экстравертированность, привязанность, самоконтроль, эмоциональная устойчивость, нервнопсихическая устойчивость, степень невротизации, тревожность, фрустрация, агрессивность и ригидность;

2) организационными детерминантами, такими как уровень профессионального стресса, сплоченность и благоприятность климата в коллективе.

Цель исследования обусловила постановку следующих задач:

1. Проанализировать проблему личностной деформации в научно- методической литературе.

2. Выявить обозначенную в научно-методической литературе специфику руководящей деятельности.

3. Провести исследование, выявляющее специфику деформации личности руководителей.

4. Выделить личностные и организационные факторы, влияющие на формирование синдрома деформации личности у руководителей.

База исследования: 10 отделений ПАО Сбербанк, г. Ангарск.

Выборка испытуемых: 10 начальников отделов и 10 главных специалистов, в каждом отделении. Средний возраст 30-35 лет, из них 10 женщин и 10 мужчин. Все представленные испытуемые имеют относительно равный опыт в руководящей деятельности.

1. Изучение проблемы личностной деформации в психологии

1.1 Понятие и структура личностной деформации

Изначально, явление личностной деформации представлялось как социальная проблема, которая состояла в росте тенденции к появлению эмоциональных и поведенческих нарушений у специалистов, которые работают в сфере «человек-человек». Такая ситуация привела к важности более детального изучения генезиса и феноменологии невротических реакций, а также других дезаптационных признаков, которые появляются в ходе профессиональной деятельности.

Личностная деформация – это деструктивный феномен в профессиональной деятельности. Непосредственно термин профессиональная деструкция проявился недавно в психологии, однако занял там прочное место в исследованиях проблем профессионального становления личности.

В переводе с латинского слово «deformatio» обозначает искажение, обезображивание, в русском языке эти слова имеют негативный оттенок.

Профессиональная личностная деформация представляет собой теневую сторону формирования и развития личности. Это дань, которую платит человек за профессиональную специализацию, максимальный уровень притязаний, страстную увлеченность деятельностью.

Личностная деформация имеет свою структуру, выделяют также различные виды профессиональной деформации. В структуре личностной деформации выделяют скорость, широту, глубину и степень.

Скорость личностной деформации индивидуальна для каждого человека и зависит не только от личностных особенностей, но и от факторов среды. Темпы деформаций несколько возрастают после двух лет и значительно увеличиваются после пяти лет работы, например, в должности руководителя. Явные признаки деформации отмечаются у значительной части работников, проработавших свыше десяти лет. Более глубокая деформация наступает в последующий период работы - после десяти лет. Однако эти цифры можно считать условными, так как скорость деформации зависит от того, насколько человек предрасположен к ее возникновению, а предшествующей деятельностью была подготовлена почва для негативных изменений. Проведенные исследования показывают, что выпускники средних и высших учебных заведений, готовящих специалистов для исправительной системы, приходят в практические органы с уже имеющимися признаками деформации той или иной степени. [12, 22с.]

Широта деформации характеризуется наличием тех или иных видов негативных изменений, а также поражением сфер личности: интеллектуальной, нравственной, эмоциональной и волевой.

Глубина деформации показывает, насколько возможна коррекция негативных изменений от начальной стадии деформации до проявления комплекса социально-профессиональной неадекватности личности работника и последующей ее деградации, когда профилактические и коррекционные мероприятия неэффективны.

Степень (уровень) деформации является комплексным показателем, включающим в себя названные характеристики.

Наиболее полно и широко объективные причины личностной деформации были описаны С.П. Безносовым, который систематизировал их и разделил на два класса: общие и частные. К общим факторам, которые характерны для всех видов трудовой деятельности, относятся объективное разделение труда и принципиальное ограничение ресурсов отдельного человека. Среди частных причин личностной деформации личности, которые отражают специфику конкретных видов профессиональной деятельности, автором были выделены причины, обусловленные объектом и предметом труда, профессиональными средствами, способностями и способами. Автор также показывает, что одним из основных моментов возникновения личностной деформации является «одушевленность - неодушевленность» объекта профессиональной деятельности. Он считает влияние живого объекта, как фактора формирования личностной деформации личности, более сильным. «Сила» его состоит в том, что в отличие от неодушевленного, который также находится в познании специалиста, живой объект может вызвать эмоциональное переживание - сочувствие, сострадание к объекту [14, 100c.].

1.2 Теоретические подходы к изучению профессионального стресса

Современная психология выделяет четыре типа подходов к причинам возникновения личностной деформации, а именно: организационный, интерперсональный, индивидуально-психологический и интегративный (Валерий Орёл. Синдром психического выгорания личности. / 2005 г.).

Опишем данные подходы.

1. Организационный подход.

Непосредственно сам термин «организация» применяется как общее значение для любых социальных образований, больших, нежели малые группы, но меньших чем полноценное общество. Самое общее определение - это организация представляет собой систему людей, правил и задач.

Задачи, как правило, описывают, что нужно делать, а правила задают алгоритмы решения данных задач. Если происходят какие - либо изменения или нарушения в деятельности организации, то можно анализировать в этом смысле противоречия между сотрудниками, работающими в организации, задачам, стоящими перед ним, либо правилам выполнения данных задач.

Так, стресс у работника может возникнуть из-за предъявления чрезмерных требований, либо по причине собственного стремления решать задачи другого уровня, более сложного, либо объема, чем тот, который посилен его возможностям. Конфликты в организации, как правило, появляются из-за различного понимания руководством и сотрудниками критериев качества проделываемой работы, а также из-за несоответствия поведения персонала внутриорганизационным стандартам, либо в том случае, если смысл профессиональной деятельности сотрудника противоречит его системе моральных норм и ценностей.

Среди других организационных факторов, которые можно относить к источникам деформации являются: несоответствие рабочей нагрузке вознаграждению, ненормированный рабочий день, неопределенность профессиональных задач.

2. Интерперсональный подход.

Согласно этому подходу, в качестве основной причины деформации является асимметрия отношений между клиентами и работниками. К. Маслач говорит, что деформация - это конфликт между ресурсами человека и требованиями, предъявляемыми к нему им самим и обществом, в результате которого возникает душевное переутомление, нарушается состояние равновесия. (Концепция эмоционального выгорания) (https://studwood.ru/574189/psihologiya/kontseptsiya_emotsionalnogo_vygoraniya_maslach). Она полагает, что главной причиной личностной деформации являются напряженные отношения реципиента и профессионала, которые характерны для профессий «помогающего» типа.

А. Харрисон в своих исследованиях связывает деформацию с особенностями восприятия индивидом своей эффективности и социально компетентности в межличностных отношениях с клиентом. Если профессионал теряет ощущение своей полезности, то наступает выгорание (Харрис Ричард. Психология массовых коммуникаций. / 2002 г.).

Некоторые исследователи говорят, что причинами личностных деформаций могут являться межличностные конфликты внутри предприятия. В некоторых исследованиях отмечается, что горизонтальные конфликты, то есть конфликты между сотрудниками, которые находятся на одном уровне управленческой иерархии, намного менее опасны психологически, нежели конфликты с индивидами, которые занимают значительно высокие позиции. Отмечается, что фактором, который предохраняет от деформации в ситуации конфликта, является социальная поддержка.

3. Индивидуально-психологический подход.

Симптомы личностной деформации формируются во внешней среде профессиональной деятельности, а также во внутрисистемном общении и взаимодействии с объектом деятельности, совместном выполнении служебных задач с другими работниками, в среде непрофессиональной деятельности. К данным факторам можно отнести особенности определенного сотрудника, способствующие развитию деформации личности.

Отечественный психолог А.В. Филиппов выделял некоторые типы психологических барьеров, которые вызывают личностную деформацию, а именно:

- Социально-психологические;

- Когнитивно-психологические;

- Психомоторные;

- Организационно-психологические.

Появление данных барьеров может быть обусловлено стереотипизацией, квалификацией. Психологические барьеры могут вызывать психическую напряженность, неудовлетворенность трудом, порождая ситуации конфликта. Данные негативные явления приводят к появлению и развитию таких профессионально нежелательных качеств, как консерватизм, догматизм, индифферентность (А. В. Филиппов. Психолог советует наставнику. / 1986 г.) [6, 58c.].

Психолог Х. Фрейденберг описывал сгорающих эмоционально как сочувствующих, мягких, гуманных, увлекающихся, идеалистов, которые ориентированы на людей, и, в тоже время, интровертированных, неустойчивых, одержимых навязчивыми идеями (фанатичные), «пламенных» и легко солидаризирующихся. Синдром личностной деформации проявляется в следующем:

- чувство безразличия, изнеможения, эмоционального истощения (человек не способен отдаваться работе так, как это было прежде);

- дегуманизация (развитие негативного отношения к клиентам и своим коллегам);

- негативное самовосприятие в профессиональном плане-недостаток чувства профессионального мастерства.

Е.С. Старченкова и Н.Е. Водопьянова обнаружили корреляционные связи между показателем «качества жизни» и эмоциональной деформацией, а также показателями самореализации. Особое значение авторы отвели балансу переживания успеха и удовлетворенности, не только в профессиональной, но и личной жизни [11, 188c.]. М.В. Агапова, рассматривала личностную деформацию, как некое следствие нарушения процессов самоактуализации и самореализации личности. Автор отмечала, люди, у которых наблюдается тенденция к самоактуализации, склонны к конфронтации, сопротивлению с неблагоприятными средовыми факторами, а также всей профессиональной ситуации в целом, так как перестают ощущать удовлетворение от работы и не могут относиться творчески к собственным профессиональным обязанностям [8, 89c.].

4. Интегративный подход.

Интегративный подход рассматривает причины личностной деформации с точки зрения внешних и субъективных факторов.

Одной из самых явных причин личностной деформации является специфика деятельности и ближнего окружения, с которым вынужден иметь общение специалист-профессионал. Еще одной из важных причин личностной деформации, является разделение труда и узкая специализация профессионалов.

Б.Д. Новиков говорит о ценностных установках человека как факторе развития личностной деформации личности. Формирование такого синдрома, как «личностная деформация» может начаться уже с детского возраста, так как в некоторые промежутки жизни личности могут появляться негативные социальные, а также психологические новообразования. Как правило, с течением времени они могут углубляться, становясь все более ригидными, устойчивыми, основными для человека, а после, по мере взросления и приобретения профессии, реагируют избирательно на любые негативные воздействия социальной среды. Б.Д. Новиков заявляет, что нарушения в иерархии ценностей человека ведет к замедлению или остановке личностного и профессионального роста [7, 84c.].

У лиц, проявляющих склонность к формированию строгих стереотипов, процессы мышления со временем становятся все более проблематичными. Данная категория людей оказывается более закрытой для получения новых знаний, а мировоззрение ограничивается установками, ценностями, стереотипами круга профессии. Согласно мнению Т.И. Ронгинской, деформация личности вызывается специфическими отличиями сферы мотивации трудового субъекта, состоящие в субъективной сверхзначимости трудовой деятельности при низких функциональных и энергетических возможностях, а также при низких значениях интеллекта [10, 86c.].

Рассмотрим субъективные причины личностной деформации, к которым относятся: ценностные ориентации, установки, уровень и характер трудовой мотивации, особенности эмоциональных реакций на стресс, характерологические особенности и адаптивность. Е.И. Рогов выделяет такие виды личностной деформации, которые обусловлены субъективными причинами:

- типологические, образованные слиянием особенностей функционального строения профессиональной деятельности и личностных особенностей;

- общепрофессиональные, которые типичны для многих людей;

- индивидуальные, обусловленные личностной направленностью [9, 100c.].

Если обобщить вышеизложенное, то можно сделать вывод, что несмотря на то, что в психологии накоплено огромное число исследований, которые посвящены выявлению факторов личностной деформации, не все они изучены в полном объеме, особенно это можно сказать об индивидуально - личностных причинах.

Согласно концепции В.В. Бойко, при эмоциональной деформации выделяют следующие фазы стресса, а именно три:

- Тревожное или нервное напряжение, которое создают дестабилизирующая обстановка, хроническая психоэмоциональная атмосфера, трудности, когда в течение короткого периода времени понижается уровень резистентности организма, нарушая вегетативные и соматические функции.

- Резистенция, когда человек старается оградить себя от неприятных впечатлений, но организм мобилизует резервы, включая механизмы саморегуляции защитных процессов.

- Истощение, то есть оскудение психических ресурсов, а также понижение эмоционального тонуса, наступающее вследствие того, что проявленное сопротивление оказалось неэффективным.

Исходя из вышеперечисленного, сформированность главных симптомов двух первых фаз еще не говорит о наличии синдрома личностной деформации, так как на этих этапах, появление симптомов деформации может иметь мобилизующую силу, но при продолжительном воздействии неблагоприятных факторов, наступает третья стадия когнитивного, аффективного и физического истощения.

Опираясь на концепцию В.В. Бойко, каждой фазе личностной деформации соответствуют некоторые симптомы и признаки, которые мы опишем ниже.

Фаза напряжения включает в себя такие симптомы, как:

- Переживание психотравмирующих обстоятельств;

- Неудовлетворенность собой;

- Загнанность в клетку;

- Депрессия и тревога.

Фаза резистенции включает в себя следующие симптомы:

- Избирательное и неадекватное эмоциональное отреагирование;

- Потеря ориентации в эмоциональных и нравственных показателях;

- Постоянное создание ощущения резерва эмоций;

- Профессиональная редукция.

Фаза истощения характеризуется такими нарушениями, которые выражены в четырех главных симптомах:

- Эмоциональный дефицит;

- Эмоциональная отстраненность;

- Деперсонализация;

- Психовегетативные и психосоматические нарушения [12, 32c.].

2. Специфика проявления личностной деформации в деятельности руководителя

2.1 Особенности проявления личностной деформации в профессиях социальной сферы

В первой главе мы показали, что последовательность появления и развития синдрома личностной деформации будет зависеть от особенностей профессиональной деятельности, и от индивидуально-личностных черт человека, включая согласованное воздействие средовых факторов, поэтому, мы можем сказать, что существует определенная специфика формирования личностной деформации в разных профессиях.

В целом, проблема стрессоустойчивости личности в разных профессиях издавна привлекала внимание психологов разных направлений.

Так, есть ряд профессий, где человек начинает испытывать чувство внутренней эмоциональной опустошенности за счет важности постоянных контактов с другими людьми. Сегодня в литературе, которая посвящена синдрому личностной деформации, отмечается определенное расширение сфер деятельности, которые подвержены данной опасности.

Симптомы личностной деформации могут указывать на характерные черты длительного стресса, а также психической перегрузки, приводящие к полной дезинтеграции разных психических сфер, в первую очередь – эмоциональной. Развитие данного синдрома носит стадиальный характер, поэтому, важно сказать, что генезис синдрома носит индивидуальный характер, который определяется различиями эмоциональной, мотивационной сферы, и условиями, где протекает профессиональная деятельность человека.

Крайне важно дать определение деятельности и профессии в рамках данного исследования.

Согласно мнению А.Н. Леонтьева, деятельность – это развивающаяся система, которая имеет строение, собственные внутренние переходы и превращения. Индивидуальная деятельность каждого человека может зависеть от его имеющегося места в обществе, а также от того, как она происходит в уникальных обстоятельствах. Характер и особенности деятельности определены мотивами и потребностями, а ее структура обеспечивается определенными операциями и действиями. В деятельности различают несколько сторон: операционально-техническую и мотивационно-потребностную [3, 45c.].

Исследователи, в психологической структуре деятельности выделяли несколько уровней общения, а именно:

- Определенные ситуации и виды деятельности;

- Типовые профессиональные задачи и функции;

- Профессиональные умения, действия и навыки.

Обычно становление профессиональной деятельности может интерпретироваться как прямое развитие субъекта деятельности, выражаясь в развитии его личности и ее индивидуальности за счет выработки профессионализма с формированием индивидуального стиля деятельности.

Е.С. Старченковой и Н.Е. Водопьяновой, представителями отечественной организационной психологии, проведено исследование личностной деформации при помощи опросника. Авторы доказали, в большинстве профессиональных групп социальных профессий есть огромное число людей с уровнем личностной деформации выше среднего. Все люди, которые прошли обследование, были представителями коммуникативных профессий, и содержание их труда отличалось:

- Высокой степенью насыщенности рабочего дня, которая обусловлена общением с другими людьми;

- Большое количество разнообразных по эмоциональной напряженности и содержанию деловых контактов;

- Повышенная ответственность за итоги общения;

- Прямая зависимость от партнеров по коммуникации;

- Важность грамотной интерпретации индивидуальных особенностей, экспектации и притязания;

- Частные притязания на неформальные отношения в ходе решения проблем;

- Напряженные или конфликтные ситуации общения, которые вызваны несогласием, недоверием, которые проявляются в различных формах отказа от последующего общения [11, 165c.].

В профессиях социального типа, многообразные, продолжительные и когнитивно трудные требования к качеству общения, такие как доверительность, профессионализм, эмоциональная устойчивость, повышенный уровень коммуникативной компетентности в большей мере зависят результаты данного взаимодействия и перспективы будущих интерперсональных и деловых контактов.

Непосредственно для коммуникативных или социальных профессий характерны ежедневное многообразие когнитивно сложных и эмоциональных ситуаций общения, а также высокая ответственность за результат коммуникации. Такие отличительные черты делового общения выступают как общие профессиональные стрессы для профессий, которые относятся к числу «коммуникативных».

Сделаем вывод, что генезис синдрома личностной деформации носит, в первую очередь, индивидуальный характер, который определяется условиями, где протекает деятельность человека в профессии. Так, в профессиях коммуникативного типа, общими профессиональными стрессами будут: интенсивность, продолжительность, поведенческая сложность ситуаций делового общения и высокая ответственность за итог общения.

Фактором, который определяет деформацию, будет являться не только коммуникативная нагрузка, но и низкое материальное вознаграждение.

Непосредственно данные признаки будут причиной наличия большого процента лиц с высоким уровнем деформации практически в каждой группе работников социальной сферы, поэтому, нам представляется важным последующее изучение феномена личностной деформации в профессиях, которые относятся к «субъект-субъектному» типу. Мы будем исследовать руководителей, так как специалистов данной области крайне велика востребованность помощи психологов.

2.2 Управленческая деятельность как объект исследования

Выбор управленческой деятельности как объекта данного исследования был обусловлен многоплановостью характера данной деятельности, может быть определено обширностью требований к коммуникативной и технологической грамотности руководителя. Если, с одной стороны рассматривать управленческие отношения в системе «подчиненный-руководитель», то они будут продиктованы социальными, политическими и экономическими особенностями общества, с другой стороны – управленческие отношения могут складываться между людьми, поэтому обусловлены особенностями их сознания.

В рамках данного исследования важно рассмотреть теории управления.

В психологии труда, психологии управления, менеджмента и организационной психологии, проблема управленческой эффективности является одной из центральных. Не просто управлять, а управлять эффективно с получением высокого результата, при минимальных затратах энергии, сил и времени - это социальный заказ любого управления. В рамках нашего исследования важно рассмотреть различные подходы в теории управленческой мысли.

Первой мы рассмотрим теорию «рационального управления», основателей которой является японский исследователь Т. Коно. Он выдвигал теорию «рационального управления», в основе которого лежит четыре типа управления, а именно:

- Тип управления, основанный на новаторско-аналитическом стиле;

- Который основан на новаторско-интуитивном стиле управления;

- Который основан на консервативно-аналитическом стиле управления;

- Основанный на консервативно-интуитивном стиле [16, 143c.].

Согласно мнению автора, непосредственно новаторско – аналитического типа управления будет наиболее эффективным, так как он может обеспечить организационное выживание в условиях острой рыночной конкуренции. Данный тип включает в себя такие элементы поведения руководителя, а именно:

- Преданность компании;

- Новаторство и энергичность;

- Чуткость к идеям и новой информации;

- Четкость в формировании установок и целей;

- Готовность принимать во внимание мнение других;

- Высокая толерантность к неудачам [16, 233c.].

Сам автор данного подхода полагал, что данный тип управления является разновидностью «соучаствующего» руководства, однако многие исследователи склонны думать, что речь тут идет о рациональном типе управления. Если опираться на точку зрения Т. Коно, то эффективное управление – это рациональное управление, а новаторско-аналитический тип управления самый эффективный.

Вероятная модель управленческой эффективности исходит из важных предпосылок, таких как:

- Стиль управления всего соотноситься с эффективностью функционирования возглавляемого руководителем коллектива;

- Связь между типом и стилем управления, а также эффективностью будет обусловлена целям рядом параметром, которые придают ей вероятностный характер [16, 90c.].

Суть данной модели управленческой деятельности, которая была разработана известным исследователем в области управленческой и социальной психологии Ф. Фидлером «Ситуационная модель руководства» (https://studme.org/87425/menedzhment/situatsionnaya_model_rukovodstva_fidlera) сводится к следующему:

- Эффективность управления будет опосредована степень контроля руководителя над ситуацией;

- Любая ситуация представлена как совокупность трех таких параметров, как: степень благоприятность отношений руководителя и подчиненных, размер влияния и власти руководителя в группе, а также структура групповой задачи, которая включает в себя четкость поставленной цели, способов и путей ее решения.

Если совершить количественную совокупную оценки перечисленных параметров, то она позволит судить о показателе степени ситуативного контроля руководителя над ситуациями, которые имеются в организации. Важно понимать, как соотносятся между собой «вероятностная модель» и стиль управления.

Огромным количеством эмпирических исследований было доказано, что руководитель, который придерживается авторитарного типа, гораздо более эффективен в ситуации с низким и высоким ситуативным контролем, а руководитель, который придерживается демократического типа, более эффективен в ситуации среднего ситуативного контроля. Ситуативный контроль, сам по себе, если не будет слишком высоким, может не быть эффективным. В целом, управление будет эффективным при низком и высоком ситуативном контроле. При условии высокого ситуативного контроля управление, как ни странно, может обладать малой эффективностью, что означает, что эффективность имеющегося управления не определяется ситуативным контролем и не может выступать критерием эффективного управления. Данное обстоятельство привело ученых к тому, что критерии эффективного управления лежат в области организационной психологии, выражаясь в формуле «эффективный руководитель=эффективное управление».

Важно затронуть теорию, положившую начало изучению личностных качеств руководителей с точки зрения эффективности управления, а именно теории «ситуативного лидерства».

Данная теория зародилась в итоге многолетних наблюдений американских психологов, которые, в ходе стремления понимать, что же такое эффективное управление, записывали, вели наблюдения, а также анализировали эффективные и нет, способы управления. Исследователи, после обработки данных, сделали вывод, что руководитель только тогда будет эффективным, если он будет обладать таким качеством, как лидерство, так, как только лидер может являться эффективным руководителем, несмотря на стиль управления.

Авторы данной теории определяли лидерство, как способность применения имеющихся ресурсов для получения определенного результата.

Авторы данной теории, а именно К. Бландэд и П. Херси, исходили из таких положений, как то, что лидерство – это способ взаимодействие коллектива и руководителя, однако далеко на каждый способ взаимодействия группы и личности будет лидерством. Лидером является только тот руководитель, чей стиля руководства в большей степени подходит и соответствует уровню развития группы, каждому из которого может соответствовать определенный стиль управления [18, 100c.].

В анализе были рассмотрены определенные психологические теории управления. Они все отличаются друг от друга эмоциональной насыщенностью. Однако любой лидер должен уметь владеть всеми способами управления и применять их в зависимости от сложившейся ситуации. Как правило, используются все три метода управления людьми: консенсус, компромисс и авторитаризм. Естественно все эти направления власти должны находиться в определенном балансе, иначе появляются разного рода диктатуры.

В отечественной психологии, руководящую профессию изучали Н.Е. Водопьянова, Е.С. Сатрченкова, А.Л. Свеницкий и другие.

В целом, руководящая деятельность отличается многоплановым и сложным характером, которая может характеризоваться высокой степень интенсивности, а также частым вмешательством внешних факторов, включая насыщенность действий, и широкой сетью контактов различного уровня с преобладанием устного общения с другими людьми.

К главным функциям руководителя можно отнести: планирование, организация, прогнозирование, координация взаимодействия подчиненных, контроль, принятие решение. Кроме производственных функций, которые связаны с формальными отношениями и характеризующиеся высокой когнитивной сложностью, огромный вес в деятельности менеджера имеют социально-психологические, воспитательные, коммуникативные функции. Сложный и ответственный характер деятельности руководителя может обусловить наличие разных стрессогенных ситуаций, создающих предпосылки для появления синдрома личностной деформации, которые мы рассмотрим ниже.

Индивидуальные и психологические особенности, которые важны для руководителей.

К числу таких особенностей, которые значимо влияют на успешность управления, можно отнести креативность, интеллект, рефлексию, обучаемость, саморегуляцию, а также активность. Рассматривая свойства темперамента, важно отметить, что крайне важны:

- Экстраверсия;

- Реактивность;

- Средний уровень сензитивности;

- Уравновешенность;

- Пластичность [19, 47c.].

Сенсорно - перцептивные свойства.

Огромную роль в деятельности руководителя играет индивидуально-стилевые отличия восприятия, которых есть несколько видов, а именно синтетический и аналитический, а также эмоциональный и аналитико-синтетический.

Как правило, «синтетики» характеризуются склонностью к обобщенному отражения явлений, а также определению общего, основного их смысла, а «аналитики» выделяют части, детали, подробности. Смешанный тип характеризуется комбинацией данных особенностей, но при меньшей выраженности каждой. Как правило, эмоциональный тип может характеризоваться повышенной чувствительностью в ситуации реакции на ситуацию, мешающей адекватному восприятию. Лучшим для руководящей деятельности является аналитико-синтетический тип [19, 48c.].

Психомоторные функции и свойства.

Деятельность профессионального руководителя не диктует определённых требований к точности, скорости и координации движения. Важно, чтобы они были в норме.

Мнемические свойства.

Память – это профессионально важное качество для всех видов труда. Основные отличительные особенности памяти руководителя заключаются не только в уровне ее развития, но и приемах, способах запоминания, воспроизведения и сохранения.

На успех в деятельности руководителя влияет не абсолютный уровень мнемических способностей, а наличие особенностей организации процессов памяти, то есть тех ее свойства, наиболее точно отвечающие требованиям данной деятельности. Руководитель должен обладать не только общим высоким уровнем развития памяти и, но иметь специфическое ее строение и уклад. Память руководителя должна быть не хорошей, а другой, то есть соответствующей тем специфическим требованиям, предъявляемых ей деятельностью.

Имажитивные свойства.

Мы можем сказать, что свойства воображения играют огромную роль в работе руководителя, так как важная функция воображения состоит в программировании и планировании деятельности. Воображение способно помогать человеку, ориентироваться в ситуации, когда практические действия трудны либо нецелесообразны. Для руководителя важен оригинальный, творческий подход к выполнению профессиональных задач, обеспечиваемый развитыми имажитивными свойствами.

Мыслительные свойства.

Мышление – это непременный компонент любой деятельности. Мышление руководителя, в первую очередь, носит практический характер и является наиболее специфичным по своему содержанию и условиям управленческой деятельности.

Эмоционально-волевые свойства.

Наиболее общей и основной чертой эмоциональных и волевых регуляций в деятельности руководителя является взаимосвязь в ней таких особенностей, как [19, 49-50c.]:

- Управленческая деятельность характеризуется высокой стрессогенностью и эмоциогенностью, включая, при этом, огромное количество причин для появления негативных эмоций и трудных состояний.

- Управленческая деятельность может предъявлять самые высокие требования к жесткости, эффективности эмоционально-волевой регуляции состояний, что, как правило, связывается с ее ответственностью. По всей вероятности, никакая иная деятельность не содержит в себе столь широкого спектра причин, а также факторов, которые порождают эмоциональные реакции, как управленческая. В психологии управления, как правило, выделяется круг наиболее типичных аспектов эмоционально-волевой регуляции, которые имеют наибольшее значение для ее организации. К ним можно отнести: проблему стресса в управлении, фрустрации, феномен готовности к экстренным действиям, когнитивной регуляции дисфункциональных состояний и так далее.

Коммуникативные свойства.

Процессы коммуникации играют важную роль в организации управленческой деятельности, так как это связано с природой управления и «субъект-субъектным» характером, который предполагает постоянные контакты между подчиненным и руководителем. Достаточно обширная представленность коммуникаций в деятельности руководителя может обусловить объем непосредственного понятия «коммуникация, где важно отличать ряд аспектов, а именно:

- Функцию коммуникации, как одну из важных и специфических функций управления;

- Коммуникативное поведение управленца, которое направлено на реализацию данной функции, где особое место принадлежит вербальному поведению;

- Коммуникативные закономерности и явления, а также психологические эффекты, которые появляются в процессе общения и межличностных контактов [12, 123c.].

Мотивационные свойства.

Мотивация – это системообразующий фактор любой деятельности, которая является залогом эффективной реализации функции мотивирования, а также основополагающим фактором эффективности деятельности руководителя.

Сделаем вывод.

Профессиональная деятельность руководителя включает в себя трудные и напряженные ситуации и задачи, которые способствуют развитию синдрома личностной деформации и профессионального стресса, чему предшествует недостаток важных для профессионального управленца умений и качеств.

К личностным факторам риска личностной деформации можно отнести эмоциональную неустойчивость, импульсивность, низкую мотивацию достижений, низкое самоуважение, интроверсию.

К поведенческим факторам риска относятся низкая активность, стратегия избегания, неумение формировать команду.

3. Эмпирическое исследование личностных деформаций у руководителей различных сфер деятельности

3.1 Организация и методическое обеспечение эмпирического исследования

Проведенный теоретический анализ по проблеме исследования позволяет перейти к эмпирическому изучению личностных и организационных детерминант личностной деформации.

Цель эмпирического исследования – определение личностных и организационных детерминант личностной деформации руководителей.

Были отобраны методики диагностики, которые должны удовлетворяют требованиям ограничения времени, то есть длиться не более 1 часа, и чтобы по возможности были разноплановые по заполнению бланки и вопросы.

Методики исследования:

1) Для определения личностной деформации руководителей была использована методика диагностики профессионального выгорания (Е.Ильина);

2) Для определения личностных детерминант личностной деформации:

- Пятифакторный личностный опросник МакКрае – Коста («Большая пятерка»);

- Анкета оценки нервно-психической устойчивости (разработана в ЛВМА им. С.М. Кирова);

- Диагностика уровня личностной невротизации В.В. Бойко;

- Самооценка психических состояний Г. Айзенка.

3) Для определения организационных детерминант личностной деформации:

- Шкала профессионального стресса Д. Фонтана

- Экспресс-диагностика стрессогенных факторов в деятельности

руководителя (В.А. Уразаева, И.Д. Ладанова);

- Определение индекса групповой сплоченности Сишора;

- Диагностика психологического климата в малой производственной группе (В.В. Шпалинский, Э.Г. Шелест).

Методика диагностики профессионального выгорания (Е. Ильин)

Предлагается 84 утверждения, на которые нужно ответить либо «да», либо «нет». Каждый вариант ответа предварительно оценен компетентными судьями тем или иным количеством баллов (указывается в ключе рядом с номером суждения в скобках). Это сделано потому, что признаки, включенные в симптом, имеют разное значение в определении его тяжести. Максимальную оценку (10 баллов) получил от судей признак, наиболее показательный для симптома.

В соответствии с ключом осуществляются следующие подсчеты:

- определяется сумма баллов отдельно для каждого из 12 симптомов «деформации»,

- подсчитывается сумма показателей симптомов для каждой из трех фаз формирования «деформации»,

- находится итоговый показатель синдрома эмоционального «деформирования» – сумма показателей всех 12 симптомов.

Пятифакторный личностный опросник, более известный как «Большая пятерка» («Великолепная пятерка»), разработан американскими психологами Р. МакКрае и П. Коста.

Пятифакторный тест-опросник состоит из 75 парных, противоположных по своему значению высказываний, с помощью которых можно выявить свойства личности, проявляющиеся в тех или иных житейских ситуациях. Между парными высказываниями размещена оценочная шкала (-2; -1; 0; 1; 2). В опроснике нет утверждений правильных или неправильных, также как нет хороших или плохих черт личности.

Степень выраженности каждого из 75 парных высказываний определяется с помощью приведенной выше оценочной шкалы.

Методика позволяет определить следующие личностные особенности: Экстраверсия – интроверсия; Привязанность – обособленность; Самоконтроль – импульсивность; Эмоциональная устойчивость – эмоциональная неустойчивость; Экспрессивность – практичность.

Анкета оценки нервно-психической устойчивости (разработана в ЛВМА им. С.М. Кирова)

Методика разработана в ЛВМА им. С.М. Кирова и предназначена для первоначального выделения лиц с признаками нервно-психической неустойчивости. Она позволяет выявить отдельные предболезненные признаки личностных нарушений, а также оценить вероятность их развития и проявлений в поведении и деятельности человека.

Диагностика уровня личностной невротизации В.В. Бойко

Цель – определение уровня невротизации личности.

Самооценка психических состояний по Г. Айзенку

Методика предназначена для диагностики таких психических состояний как: тревожность, фрустрация, агрессивность, ригидность.

Шкала профессионального стресса Д. Фонтана

Цель методики: Диагностика уровня стресса на работе.

Экспресс-диагностика стрессогенных факторов в деятельности руководителя (В.А. Уразаева, И.Д. Ладанова)

Данный тест поможет на примере стрессогенных факторов определить, насколько личность адаптирована к определенной обстановке и как проявляются ее способности действовать в определенной ситуации.

Определение индекса групповой сплоченности Сишора

Групповую сплоченность – чрезвычайно важный параметр, показывающий степень интеграции группы, ее сплоченность в единое целое, можно определить не только путем расчета соответствующих социометрических индексов. Значительно проще сделать это с помощью методики, состоящей из 5 вопросов с несколькими вариантами ответов на каждый.

Диагностика психологического климата в малой производственной группе (В.В. Шпалинский, Э.Г. Шелест)

Цель: определение психологического климата в коллективе руководителя.

На первом этапе были определены особенности личностной деформации в группе испытуемых.

Результаты по методике профессионального выгорания Е.П. Ильина.

Рис. 1. Сформированность фазы напряжения в группе испытуемых

Согласно полученным данным, в группе испытуемых фаза напряжения сформирована полностью у 56% лиц, то есть у 11 человек. У 5% руководителей фаза напряжения не сформирована и у 40% руководителей она находится в процессе формирования. Более подробно симптомы фазы напряжения в группе испытуемых представлены на рисунке 2.

Рис. 2. Сформированность симптомов фазы напряжения

Наиболее полно сформированные симптомы фазы напряжения – это «загнание в клетку» и «тревога и депрессия», которые сформированы полностью у 66% (13 человек) и 68% (14 человек) соответственно. Далее следует неудовлетворенность собой, которая проявляется у 60% опрошенных лиц, либо у 12 человек. Переживание психотравмирующих обстоятельств сформировано у 54% лиц, то есть у 11 человек. Также, данный симптом находится в стадии формирования у 42% лиц, то есть у 8 человек. Мы можем сделать вывод, что самые распространенные симптомы фазы напряжения – это тревожность, депрессия и ощущение загнанности в клетку.

Сформированность фазы резистенции представлена на рисунке 3.

Рис. 3. Сформированность фазы резистенции в группе испытуемых руководителей

Согласно полученным данным, у 30% руководителей фаза резистенции полностью сформирована. У 52% руководителей фаза резистенции находится в стадии формирования. У 18% руководителей данная фаза не сформирована. Симптомы фазы резистенции в группе испытуемых руководителей представлены на рисунке 4.

Рис.4.Симптомы фазы резистенции

Наиболее ярко выраженным симптомом фазы резистенции является неадекватное избирательное эмоциональное реагирование, которое полностью сформировано у 34% руководителей, то есть у 7 человек. Далее следует расширение сферы экономии эмоций и эмоционально-нравственная дезориентация, которые полностью сформированы у 32% руководителей, то есть у 6 человек. Редукция профессиональных обязанностей наименее проявляемый симптом фазы резистенции.

Сформированность фазы истощения в группе испытуемых руководителей представлена на рисунке 5.

Рис. 5. Сформированность фазы истощения в группе испытуемых руководителей

Полностью сформирована фаза истощения у 20% руководителей. На стадии активного формирования данная фаза у 28% руководителей, а е сформирована данная фаза у 52% руководителей.

Наиболее активные симптомы фазы истощения представлены на рисунке 6.

Рис. 6. Симптомы фазы истощения в группе испытуемых

Можно сделать вывод, что если человек приобретает фазу истощения в структуре личностной деформации, то все симптомы у него распределяются равномерно. Однако, наименьшее число не сформированности симптома в проявлениях эмоционального дефицита и психотравмирующих обстоятельствах.

На рисунке 7 предоставлено распределение сформированности трех фаз в группе испытуемых.

Рис. 7. Сформированность трех фаз личностной деформации в группе испытуемых

В данном исследовании было определено четыре группы руководителей:

- с полностью сформированным симптомом личностной деформации (сформированы все три фазы) – 4 человека (20%);

- с синдромом личностной деформации средней степени (полностью сформированы фазы напряжения, резистенции и в стадии формирования фаза истощения)- 6 человек (28%);

- с синдромом личностной деформации легкой степени (сформирована фаза напряжения, в стадии формирования фаза резистенции) - 10 человек (48%);

- с отсутствие личностной деформации - 1 человек – 4%.

Для дальнейшего исследования было сформировано три группы:

1) высокий уровень синдрома личностной деформации – 11 человек– 56%;

2) средний уровень синдрома личностной деформации – 6 человек-28%;

3) низкий уровень синдрома личностной деформации – 3 человека - 16%.

3.2. Личностные детерминанты личностной деформации

Результаты по методике пятифакторный личностный опросник МакКрае – Коста («Большая пятерка») показаны в таблице 1(см. Приложение).

В таблице 2 отображается зависимость уровня развития синдрома личностной деформации и личностных факторов (см. Приложение).

Наглядно полученный результат представлен на рисунке 8.

Рис. 8. Связь личностных качеств и уровня сформированности синдрома личностной деформации

Согласно данным рисунка 8, существует определенная связь между некоторыми личностными показателями и сформированностью синдрома личностной деформации. Показатели экстраверсии и интраверсии, привязанности и обособленности, самоконтроля и импульсивности, а также эмоциональной устойчивости влияют на сформированность личностной деформации у руководителей. Экспрессивность и практичность находится на одинаковом уровне у всех.

Для того, чтобы проверить статистически полученный результат использовался критерий Спирмена. (https://math.semestr.ru/corel/spirmen.php) В результате статистической обработки были получены следующие результаты:

- Между фазами личностной деформации наблюдаются корреляционные связи, а именно: между фазой резистенции и фазой напряжения (r s =0.98 при р≤0,01), фазой истощения и фазой напряжения (r s =0.796 при р≤0,01), фазой истощения и фазой резистенции (r s =0.803 при р≤ 0,01) что говорит о пересекаемости между фазами в момент формирования и развития синдрома личностной деформации;

- Существует связь между личностной чертой привязанности и обособленности (r s =0.769 при р≤0,01), фазой напряжения (r s =0.85 при р≤0,01), фазой резистенции (r s =0.800 при р≤0,01), фазой истощения (r s =0.623 при р≤0,01);

- Существует связь между показателем эмоциональной устойчивости и фазой напряжения (r s =0.774 при р≤0,01), фазой резистенции (r s =0.807 при р≤0,01), фазой истощения (r s =0.634 при р≤0,01).

Для руководителей, которые находятся в сформированной либо формирующейся фазе истощения, то есть с высоким уровнем личностной деформации характерно:

- Большая склонность к экстраверсии, которая проявляется в общительности, коллективизму, ориентации на потребность в общении. Склонны к агрессии и вспыльчивости, однако в работе ориентированы на успех, скорость выполнения заданий, отдают предпочтение работе с людьми. Отличаются высокой скоростью реагирования.

- Позитивно относятся к людям, испытывая потребность быть рядом с ними. Как правило, отзывчивы, добры, а также проявляют эмпатию, ощущая личную ответственность за благополучие окружающих людей. Могут сопереживать и поддерживать, ощущают ответственность за общее дело, ответственно и добросовестно выполняют свои обязанности.

- Высокая регуляция собственного поведения. Проявляются обязательность, точность, ответственность, аккуратность в работе. Любят все держать под контролем, комфорт и порядок. Придерживаются определенных моральных принципов, сознательны. Данная категория руководителей стремится к поддержанию общечеловеческих ценностей, порой в ущерб личным.

- Однако, данная категория руководителей с тревогой воспринимает неприятности, впадая в депрессивное состояние.

- Достаточно практичны и реалистичны.

Для руководителей, которые показали среднюю степень развития синдрома личностной деформации, характерно:

- Наличие качеств, как интроверта, так и экстраверта;

- Больше заняты материальной стороной своей деятельности;

- Достаточно естественны в своем поведении, придерживаются общепринятых моральных принципов, однако не настаивают и не навязывают их в случае не согласия;

- Удовлетворяют любопытство, проявляя интерес к различным сторонам жизни, легко обучаемы.

Для руководителей, показавших низкий уровень развития личностной деформации, характерно:

- Интроверты, что проявляется в большей опоре на собственные силы и желания, чем на взгляды других людей;

- Предпочитают абстрактные идеи конкретным явлениям действительности;

- Стремятся быть независимым и самостоятельным. Такие люди предпочитают держать дистанцию, иметь обособленную позицию при взаимодействии с другими. Они избегают общественных поручений, небрежны в выполнении своих обязанностей и обещаний;

- Холодно относятся к другим людям, часто не понимают тех, с кем общаются. Их больше волнуют собственные проблемы, чем проблемы окружающих их людей. Свои интересы они ставят выше интересов других людей и всегда готовы их отстаивать в конкурентной борьбе. Такие люди обычно стремятся к совершенству. Для достижения своих целей они используют все доступные им средства, не считаясь с интересами других людей;

Результаты по анкете оценки нервно-психической устойчивости (разработана в ЛВМА им. С.М. Кирова) представлены в Таблице 3. (см. Приложение).

В таблице 4 представлена связь личностной деформации и уровня нервно-психической устойчивости. (см. Приложение).

Полученный результат наглядно предоставлен на рисунке 9.

Рис. 9. Связь степени выраженности личностной деформации руководителей и нервно-психической устойчивости

Состояние нервно-психической устойчивости влияет на процесс формирования и развития синдрома личностной деформации у руководителей. У тех руководителей, которые показывают высокую степень сформированности личностной деформации, уровень нервно-психической устойчивости находится на высоком уровне, касательно прогнозирования развития невротической реакции.

Руководители, которые показывают среднюю степень развития синдрома личностной деформации, показывают удовлетворительный прогностический уровень развития невроза, а те, кто демонстрирует низкую степень развития синдрома личностной деформации – отсутствие возможности развития невроза, согласно данным НПУ.

Руководители, которые находятся в ситуации личностной деформации, утратили способность сопротивляемости невротическим реакциям.

- Существует прямая связь между показателями нервно-психической устойчивости и фазой напряжения (r s =0.816 при р≤0,01), фазой резистенции (r s =0.789 при р≤0,01) и фазой истощения (r s =0.682 при р≤0,01).

Результаты по методике определения степени невротизации личности (методика В.В. Бойко) находятся в таблице 5. (см. Приложение).

Связь личностной деформации и степени невротизации личности представлена в таблице 6. (см. Приложение).

Полученный результат наглядно отображен на рисунке 10.

Рис. 10. Связь степени сформированности синдрома личностной деформации руководителей и степени невротизации их личности

Существует связь между степенью невротизации личности и формированием, а также развитием синдрома личностной деформации. Лица, которые показывают высокую степень развития синдрома личностной деформации, склонны к невротизации гораздо более других. У них ярко выражены проявления эмоциональной возбудимости, в результате чего возникают негативные переживания, такие как тревожность, растерянность, беспокойство и раздражительность. Возможны проявления безынициативности, которая способна влиять на переживания, связанные с неудовлетворённостью желаний.

Руководители, которые показали среднюю степень сформированности личностной деформации, менее подвержены эмоциональным переживаниям, однако могут проявлять эгоцентристскую направленность, что способно привести к ипохондрическим реакциям, а также фиксации на личностных недостатках, соматических ощущениях.

Руководители, которые показали низкую степень сформированности синдрома личностной деформации, на момент исследования демонстрировали низкую степень невротизации личности, что свидетельствует об эмоциональной устойчивости, а также достаточно положительном фоне переживаний, независимости, личностной и социальной смелости.

- Существует прямая связь между показателями степенью невротизации и фазой истощения (r s =0.286 при р≤0,05).

Заключительная методика в блоке исследования личностных детерминант личностной деформации – это самооценка психических состояний по Г. Айзенку, результаты по которой представлены в таблице 7. (см. Приложение).

Связь личностной деформации и оценки психических состояний представлена в таблице 8. (см. Приложение).

Полученный результат наглядно отображен на рисунке 11.

Рис. 11. Связи степени сформированности синдрома личностной деформации и психических состояний личности

Синдром личностной деформации вызывает в личности определенные изменения, особенно в эмоциональном плане. Так, руководители с высоким уровнем сформированности личностной деформации проявляют высокую тревожность, высокий уровень фрустрации, низкую самооценку, ориентированы на избегание неудачи, склонны к агрессивным проявлениям, а также не проявляют пластичности, выставляя вперед ригидность, как механизм психологической защиты.

Руководители, личностная деформация, которых находится на среднем уровне, демонстрируют средний уровень тревожности, слегка заниженную самооценку, средний уровень фрустрации. Практически не склонны проявлять агрессию, а также могут переключаться в ситуации стресса, однако, легко переключаемыми их назвать сложно.

Руководители, личностная деформация, которых находится на низком уровне, не тревожны и не агрессивны, однако склонны проявлять завышенную оценку, ориентированы на успех, уверены в себе и в своих целях, не склонны к проявлениям агрессии, не фрустрированы, а также способны легко переключаться. Трудностей не избегают.

- Существует прямая корреляционная связь между показателем тревожности и фазой напряжения (r s =0.836 при р≤0,01), фазой резистенции (r s =0.815 при р≤0,01), фазой истощения (r s =0.458 при р≤0,01);

- Существует связь между показателями фрустрации и фазой напряжения (r s =0.749 при р0,01), фазой резистенции (r s =0.764 при р≤0,01), фазой истощения (r s =0.515 при р≤0,01);

- Существует связь между ригидностью и фазой напряжения (r s=0.521 при р≤0,01), фазой резистенции (r s =0.587 при р≤0,01) и фазой истощения (r s =0.359 при р≤0,01).

В результате исследования личностных детерминант синдрома личностной деформации, мы пришли к выводу, что основными показателями изменений личности в процессе деформации личности является степень невротизации личности, тревожность, самооценка, эмоциональная устойчивость, направленность личности, склонность к сопереживанию, а также уровень самоконтроля. Именно нарушения в данных личностных качествах приводят к скорой личностной деформации у руководителей.

3.3. Организационные детерминанты феномена личностной деформации

Результаты по шкале профессионального стресса Д. Фонтана показаны в таблице 9. (см. Приложение).

Связь личностной деформации и шкалы профессионального стресса показана в таблице 10. (см. Приложение).

Полученный результат наглядно отображен на рисунке 12.

Рис. 12. Влияние шкалы профессионального стресса на формирование и развитие синдрома личностной деформации

Существует определенная связь между уровнем профессионального стресса, а также степенью выраженности синдрома личностной деформации у руководителей.

Так, у руководителей, которые находятся в ситуации высокой степени сформированности синдрома личностной деформации стресс в профессиональной деятельности представляет безусловную проблему. Крайне очевидна важность коррекционной работы. Данный тип руководителей не испытывает удовольствия при сборе на работу, считают, что у них нет уже больше перспектив в профессиональной деятельности, полагают, что получают недостойное вознаграждение за свой труд, а также считают себя неоценёнными.

Руководители, находящиеся в ситуации средней степени развития личностной деформации, проявляют умеренный уровень стресса в профессиональной деятельности. Высокая нагрузка основополагающий фактор его развития.

Третий тип руководителей, у которых личностная деформация находится на низком уровне, менее подвержены стрессу. Они более удовлетворены своей деятельностью, чем представители других групп.

- Существует прямая связь между уровнем профессионального стресса и фазой напряжения (r s =0.771 при р≤0,01), фазой резистенции (r s =0.740 при р≤0,01) и фазой истощения (r s =0.624 при р≤0,01).

Результат по экспресс-диагностике стрессогенных факторов в деятельности руководителя (В.А. Уразаева, И.Д. Ладанова) находятся в таблице 11. (см. Приложение).

Связь личностной деформации и стрессогенных факторов в деятельности руководителя представлена в таблице 12. (см. Приложение).

Полученный результат отображен наглядно на рисунке 13.

Рис. 13. Отображение показателей стрессогенных факторов в деятельности руководителя и синдрома личностной деформации

Такие факторы, как повышенная конфликтность в деятельности руководителя, психологические перегрузки, высокая ответственность и широкий спектр должностных обязанностей, а также давление со стороны вышестоящего руководства играют ключевую роль в формировании развитии синдрома личностной деформации.

Руководители с высокой степенью развития личностной деформации демонстрируют повышенные значения по выделенным стрессогенным параметрам.

- Существует прямая связь между показателями конфликтности на работе и фазой напряжения (r s =0.828 при р≤0,01), фазой резистенции = (r s =0.790 при р≤0,01) и фазой истощения (r s =0.817 при р≤0,01);

- Существует связь между перегрузками и фазой напряжения = (r s =0.799 при р≤0,01), фазой резистенции (r s =0.773 при р≤0,01) и фазой истощения (r s =0.817 при р≤0,01);

- Существует связь между сферой непосредственной деятельности и фазой напряжения (r s =0.657 при р≤0,01), фазой резистенции (r s =0.621 при р≤0,01) и фазой истощения (r s =0.634 при р≤0,01);

- Есть связь между отношением с непосредственным руководством и фазой напряжения (r s =0.850 при р≤0,01), фазой резистенции (r s =0.780 при р≤0,01) и фазой истощения (r s =0.838 при р≤0,01).

Состояние сплоченности и психологического климата в рабочей группе играют важную роль в эмоциональном состоянии руководителя, а также отображаются на результатах профессиональной деятельности, поэтому следующая методика, которая была использована – это определение индекса групповой сплоченности Сишора и диагностика психологического климата в малой группе (В.В. Шпалинский, Э.Г. Шелест), результат по которой находится в таблице 13. (см. Приложение).

Результаты показателей степени развития синдрома личностной деформации и состояния рабочей группы (сплоченность, климат) находятся в таблице 14. (см. Приложение).

Результат отображен наглядно на рисунке 14.

Рис. 14. Отображение связи индекса групповой сплоченности, психологического климата в коллективе и степени сформированности синдрома личностной деформации у руководителей

Существует прямая связь между показателями состояния психологического климата и индекса групповой сплоченности в коллективе, которым руководят испытуемые, а также состоянием их синдрома личностной деформации.

В группе руководителей, которые показывают высокую степень сформированности личностной деформации, низкий уровень сплоченности коллектива, а также незначительный благоприятности климат.

Для такого коллектива характерно то, что работники проявляют безразличие к эмоциональному общению, не ориентированы на успех, проявляют скрытую раздражительность либо нервозность, в случае трудностей либо неприятных ситуаций взваливают всю вину на руководство. Все эти факторы отрицательно сказываются на эмоциональном состоянии руководителей, что приводит к формированию синдрома личностной деформации.

В группе руководителей, которые показывают средний уровень сформированности синдрома личностной деформации, наблюдается психологический климат средней благоприятности, а также средний уровень групповой сплоченности. Работники данных коллективов стараются поддерживать друг друга, однако проявляют отстранённые позиции касательно личности руководителя.

В группе руководителей, показывающих низкую степень сформированности синдрома личностной деформации, наблюдается высокий уровень групповой сплоченности, а также благоприятный психологический климат. В таких коллективах поддерживают эмоциональное общение, в случае неприятностей члены коллектива не спешат все докладывать руководителю, а стараются решать на своем уровне. В таком коллективе руководитель – это также член коллектива, как и все остальные.

- Существует связь между показателями сплоченности коллектива и фазой напряжения (r s =0.796 при р≤0,01), фазой резистенции (r s =0.773 при р≤0,01) и фазой истощения (r s =0.775 при р≤0,01);

- Существует связь между показателем психологического климата коллектива и фазой напряжения (r s =0.803 при р≤0,01), фазой резистенции (r s =0.770 при р≤0,01) и фазой истощения (r s =0.752 при р≤0,01).

Синдром личностной деформации действительно обусловлен как личностными, так и организационными детерминантами.

Основной личностной характеристикой, оказывающей влияние на развитие деформации у руководителей, является эмоциональное состояние, проявляющееся в тревожности, агрессии, а также в степени невротизации личности, самоконтроле, эмоциональной стабильности.

При оценке влияния организационных факторов на развитие синдрома личностной деформации было определено, что ведущее значение отводится состоянию психологического климата в коллективе, сплоченности его, а также стрессогенных факторов в деятельности руководителя, что подтверждает выдвинутую в самом начале исследования гипотезу.

Заключение

В самом начале этого исследования были поставлены задачи, а именно:

1) Определить структуру личностной деформации;

2) Определить специфику руководящей деятельности;

3) Провести исследование, определяющие специфику личностной деформации руководителей;

4) Определить личностные и организационные факторы, влияющие на формирование синдрома личностной деформации у руководителей.

В результате данного исследования стало известно, что:

Личностная деформация - это деструктивный феномен в профессиональной деятельности. Непосредственно термин профессиональная деструкция проявился относительно недавно в психологии, однако занял там прочное место в исследованиях проблем, связанных с изучением профессионального становления личности. Общим элементом всех выделенных профессиональных деформаций (деструкции) является появление психической напряженности, конфликтов, кризисов, что, может привести к снижению профессиональной эффективности, неудовлетворенности работника своим трудом, социальным окружением и жизнью в целом, что является признаком личностной деформации.

Личностная деформация - это изменение качеств личности человека (ценностных ориентаций, стереотипов восприятия, способов общения, характера и поведения), которые возникают под влиянием длительного выполнения профессиональной деятельности.

Были проанализированы четыре типа подходов к причинам возникновения личностной деформации, а именно: организационный, интерперсональный, индивидуально-психологический и интегративный. Несмотря на то, что в психологии собрано огромное число исследований, которые посвящены определению факторов личностной деформации, не все они изучены в полной мере, особенно это можно сказать об индивидуально-личностных причинах.

Последствия личностной деформации бывают различными. Как оказалось, деформация связана с соматическими проблемами, затруднениями в личностной сфере, психологическими расстройствами, проблемами в семье и на работе. Также, было доказано, что деформация – это предиктор уязвимости по отношению к многочисленным профессиональным стрессорам позже. Как правило в качестве последствий деформации рассматриваются эффективность деятельности, удовлетворенность трудом, идентификация себя с организацией, отношение к труду, желание оставить занимаемую должность, состояние здоровья.

Симптомы личностной деформации могут указывать на характерные черты длительного стресса, а также психической перегрузки, приводящие к полной дезинтеграции многих психических сфер, в первую очередь – эмоциональной. Развитие данного синдрома носит стадиальный характер, поэтому, очень важно сказать, что генезис синдрома имеет индивидуальный характер, который определяется различиями эмоциональной, мотивационной сферы, и условиями, где протекает профессиональная деятельность человека.

Объектом исследования была профессиональная деятельность руководителя.

Профессиональная деятельность руководителя включает в себя трудные и напряженные ситуации, которые предрасполагают к развитию синдрома личностной деформации и профессионального стресса, чему способствует недостаток важных для профессионального управленца умений и качеств.

К личностным факторам риска личностной деформации возможно отнести эмоциональную неустойчивость, импульсивность, низкую мотивацию достижений, низкое самоуважение, интроверсию.

Чтобы эмпирически изучить какие личностные и организационные детерминанты влияют на развитие синдрома личностной деформации, была проведена диагностика 10 руководителей и 10 главных специалистов, среднего возраста, в среднем с единым стажем работы, в руководящей должности.

По результатам проведенного исследования, мы можем сделать вывод, что синдром личностной деформации действительно обусловлен как личностными, так и организационными детерминантами, а именно:

Основной личностной характеристикой, оказывающей влияние на развитие деформации у руководителей, является эмоциональное состояние, проявляющееся в тревожности, агрессии, и в степени невротизации личности, самоконтроле, эмоциональной нестабильности.

При оценке влияния организационных факторов на развитие синдрома личностной деформации стало известно, что главное значение отводится состоянию психологического климата в коллективе, сплоченности его, а также стрессогенных факторов в деятельности самого руководителя, что подтверждает выдвинутую в начале исследования гипотезу.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1) Карл Леонгард. Акцентуированные Личности / 1981г. (https://www.litmir.me/br/?b=49378&p=1).

2) Маркова А. К. Психология профессионализма / М., 1996г. (https://cyberpedia.su/14x10633.html).

3) Леонтьев А. Н. / Потребности, мотивы и эмоции. 1971г. (https://www.litmir.me/br/?b=110570&p=1).

4) Валерий Орёл / Синдром психического выгорания личности. / 2005 г. (https://www.libfox.ru/634383-valeriy-orel-sindrom-psihicheskogo-vygoraniya-lichnosti.html).

5) Харрис Ричард. Психология массовых коммуникаций. / 2002 г. (https://www.litmir.me/br/?b=154753&p=1).

6) А. В. Филиппов. / Психолог советует наставнику. / М.: Профиздат, 1986. - 127 с.

7) Б. Д. Новиков. / Психологические особенности возникновения профессиональных деформаций сотрудников исправительно-трудовых учреждений. / 1993 г.

8) Агапова, М. В. / Социально-психологические аспекты психического выгорания и самоактуализация личности [Текст] / Ярославль, 2004. - 184 с.

9) Рогов Е. И. / Учитель как объект психологического исследования [Текст] / 1998. -496 с.

10) Ронгинская, Т. И. / Синдром выгорания в социальных профессиях [Текст] / Т.И. Ронгинская // Психологический журнал. - 2002. - № 3. - С. 85-89.

11) Водопьянова, Н. Е., Старченкова, Е. С. / Синдром выгорания: диагностика и профилактика [Текст] / Н.Е. Водлпьянова, Е.С. Старченкова. - СПб.: Питер, 2008. -338 с.

12) Бойко, В. В. / Синдром «эмоционального выгорания» в профессиональном общении [Текст] / В.В. Бойко. - СПб.: Питер, 1999.

13) Ананьев, Б. Г. / Человек как предмет познания [Текст] / Б.Г. Ананьев. – Л.:Изд-во ЛГУ, 1968. – 339 с.

14) Безносов, С. П. / Профессиональная деформация личности [Текст] / С.П.Безносов. - СПб.: Речь, 2004. - 272 с

15) Р. Блейк и Д. Мутон. / «Управленческая решетка». [Текст] / 1990 г.

16) Т. Коно. / «Теория рационального управления». [Текст] / Стратегия и структура японских предприятий. 1987. 384 с.

17) Ф. Фидлер. / «Ситуационная модель руководства». / 1958 г.

18) Чередниченко И. П., Тельных Н. В. / Психология управления / Серия «Учебники для высшей школы» - Ростов-на-Дону: Феникс, 2004. — 608 с.

19) Буянкина, М. А. / Проблема психического выгорания личности и организационная культура [Текст] / Вестник КГУ им. Н.А. Некрасова. - 2008. - № 3. - С.47-51.

Приложения

Таблица 1

Данные по пятифакторному личностному опроснику

	Экстраверсия/ Интроверсия	Привязанность/ Обособленность	Самоконтроль/ Импульсивность	Эмоциональная устойчивость/ Неустойчивость	Экспрессивность/ Практичность
1	32	52	53	53	40
2	45	70	71	71	67
3	67	60	62	61	54
4	54	41	42	41	23
5	23	15	50	16	17
6	17	66	65	66	23
7	23	50	41	50	28
8	28	55	56	55	25
9	45	40	43	40	35
10	67	42	49	42	48
11	43	45	42	45	55
12	65	70	69	71	45
13	32	56	57	55	15
14	68	67	58	67	23
15	17	68	62	69	17
16	23	65	56	65	23
17	28	43	50	39	33
18	49	60	61	69	23
19	59	38	42	34	28
20	43	44	46	44	45

Таблица 2

Зависимость СПВ и личностных факторов

	Экстраверсия/ Интроверсия	Привязанность/ Обособленность	Самоконтроль/ Импульсивность	Эмоциональная устойчивость/ Неустойчивость	Экспрессивность/ Практичность
Высокий	43,5	58,19	61,33	62,92	40,24
Средний	43,15	44,64	45,28	47,19	47
Низкий	37	33	47,55	31,12	34,6

Таблица 3

Показатели НПУ в группе испытуемых

Окончание Таблицы 3

	Шкала нервно-психической устойчивости
1	22
2	12
3	25
4	18
5	16
6	18
7	12
8	24
9	22
10	25
11	21
12	13
13	19
14	21
15	22
16	14
17	18
18	16
19	22
20	24

Таблица 4

Связь НПУ и СПВ

	Уровень
Высокий	22,65
Средний	16,06
Низкий	12,12

Таблица 5

Данные степени невротизации руководителей

Окончание Таблицы 5

	Степень развития невротизации
1	24
2	15
3	35
4	33
5	14
6	21
7	25
8	26
9	34
10	12
11	18
12	17
13	28
14	22
15	26
16	35
17	16
18	17
19	31
20	32

Таблица 6

Связь СПВ и степени невротизации личности

	Уровень
Высокий	29,86
Средний	19,31
Низкий	12,65

Таблица 7

Самооценка психических состояний

	Тревожность	Фрустрация	Агрессивность	Ригидность
1	14	6	12	11
2	12	14	14	14
3	14	18	18	10
4	15	19	15	15
5	8	14	12	18
6	19	12	17	13
7	7	17	12	15
8	10	8	9	18
9	11	11	17	17
10	15	18	14	10
11	18	12	16	12
12	9	14	12	9
13	5	16	15	11
14	12	13	18	17
15	7	17	8	15
16	18	7	9	12
17	11	9	12	10
18	19	10	10	11
19	11	14	12	14
20	17	17	14	16

Таблица 8

Связь СПВ и самооценки психических состояний

	Тревожность	Фрустрация	Агрессивность	Ригидность
Высокий	16,75	17,67	12,96	17,2
Средний	13	12,76	13,06	12,6
Низкий	7,75	6	6,25	7,75

Таблица 9

Шкала профессионального стресса

	Шкала профессионального стресса
1	33
2	25
3	26
4	45
5	23
6	35
7	38
8	47
9	42
10	43
11	24
12	28
13	26
14	47
15	44
16	38
17	34
18	31
19	25
20	33

Таблица 10

Связь СПВ и шкалы профессионального стресса

	Уровень профессионального стресса
Высокий	39,57
Средний	29,19
Низкий	14,87

Таблица 11

Стрессогенные факторы деятельности руководителя

	Конфликты	Перегрузки	Сфера деятельности	Отношения с руководством
1	8	11	10	12
2	14	14	12	14
3	15	17	14	15
4	17	10	18	10
5	18	12	16	12
6	10	13	12	15
7	12	15	14	12
8	13	18	18	13
9	15	14	14	14
10	14	11	17	18
11	18	10	15	17
12	19	11	10	19
13	18	12	11	10
14	11	19	12	11
15	10	14	16	9
16	12	15	8	15
17	12	17	14	14
18	8	12	9	12
19	14	15	14	18
20	10	14	15	10

Таблица 12

Связь СПВ и стрессогенных факторов

	Конфликты	Перегрузки	Сфера деятельности	Отношения с руководством
Высокий	12,35	12,4	12,7	12,28
Средний	7,25	6,90	7,1	7,3
Низкий	5,25	5	4,8	4,25

Таблица 13

Данные о психологическом климате и сплоченности коллектива

	Индекс групповой сплоченности	Психологический климат в коллективе
1	9	25
2	6.5	50
3	14	24
4	11	28
5	8	26
6	14	43
7	9	39
8	6	34
9	8	25
10	7	48
11	12	47
12	8.8	24
13	14	26
14	6	35
15	8	28
16	9	50
17	10	48
18	15	42
19	14	40
20	9	46

Таблица 14

Связь СПВ и сплоченности, климата в коллективе

	Сплоченность коллектива	Психологический климат в коллективе
Высокий	6,38	26,43
Средний	11,1	37
Низкий	18,18	50,5