Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Курсовая работаВзаимосвязь социально-психологического климата и типа организационной культуры в организации N

Содержание:

Введение

На сегодняшнее время в условиях организации современного общества все больше растёт интерес к социально-психологическому климату или как ещё называют атмосфера в коллективе и культуре организации.

Совершенствование, модернизация, а так же улучшение социально-психологического климата коллектива - это задача раскрытия социального и психологического потенциала общества и личности, которая находится в обществе, создания наиболее идеального (совершенного) образа жизни людей. Базой и фундаментом социально-психологического климата всегда являются межличностные отношения определённого коллектива, они и отражают состояние коллектива.

Организационная культура отражает и проецирует жизнь и особенности функционирования взаимоотношений людей. Взаимоотношения, нормы организации, образцы поведения, все это имеет непосредственное влияние на эффективное управление. Так же культура ставит перед собой определенные цели и ценности, помогает в разработке плана, стратегий и тактик качества продукции. Она поддерживает репутацию фирмы в деловом мире.

Актуальность данной темы в том, что взаимосвязь благоприятного социально-психологического климата и сильной организационной культуры трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции, увеличение значимости и уважения на рынке. Вместе с тем, социально-психологический климат и организационная культура является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов и ресурсов, способных к более полной реализации внутренних и внешних сил.

Объект исследования - корпоративная культура организации.

Предмет исследования – социально-психологический климат и организационная культура группы.

Цель - найти взаимосвязь между социально-психологическим климатом и культурой организации.

Задачи курсовой работы:

Рассмотреть теоретические основы изучения организационной культуры
рассмотреть теоретические основы изучения социально-психологического климата
выявить взаимосвязь между социально-психологическим климатом и уровнем организационной культуры на основе проведенного исследования
проанализировать результаты исследования

Гипотеза – исходя из данной темы нам предстоит выяснить, существует ли взаимосвязь организационной культуры с психологическим климатом сотрудников компании, а так же выяснить, что может быть общего и на каком уровне идёт взаимосвязь?

Глава 1. Теоретические аспекты рассмотрения организационной культуры и социально-психологического климата

1.1. Понятие и типы организационных культур

Организационная культура - совокупность коллективно разделяемых ценностей, символов, убеждений, образцов поведения членов организации, которая объединяет в единое целое культуры различных подразделений, групп, команд (проще говоря, определённых коллективов) сфер деятельности. Она проявляется в манере поведения, их действий и внешней атрибутике, например, интерьере, одежде и прочее. Культура организации формируется как из внутренних конструктов каждого из участников, так и из внешних условий — исторических и национальных традиций, религии, культуры других стран и народов (этнос и менталитет).

Культура организации — явление сложное.

Стоит начать с того, что она состоит из разных частей: культур отдельных подразделений или направлений и форм деятельности (субкультур). Так же может наблюдаться, и мирное существование наряду с общей культурой, и противоречие с ней (так называемые контркультуры).

Кроме того, культуры могут различаться по своей силе и превосходству. Чтобы определить силу культуры, а так же её превосходство нужно учесть и рассмотреть широту охвата, глубину ее проникновения, ясность провозглашаемых ценностей и норм, а так же полный разбор для понимания картины в целом.

С этой точки зрения выделяют:

бесспорную культуру. В нее входит небольшое количество основных ценностей и норм, которых необходимо беспрекословно придерживаться. Такая культура ограничивает влияние внешних условий, не допускает бесконтрольного наружного воздействия на эти ценности (но позволяет ими манипулировать изнутри) и характеризуется закрытостью. Бесспорная культура подавляет и усмиряет членов организации, препятствует их инициативе, творчеству;
слабую культуру. Данная культура не включает в себя общеорганизационных ценностей, норм, а также чётко выделенных правил; здесь у каждого элемента (члена) организации существуют свои нормы, ценности и правила, причем зачастую противоречащие другим. Характерной чертой является простота и легкость во внутреннем и внешнем манипулировании, такая культура сталкивает людей (что порождает никому не нужные конфликты, а так же затрудняет процесс работы), затрудняет процесс управления и в конечном итоге приводит к ослаблению организации;
сильную культуру. Она открыта влиянию как изнутри, так и извне. Происходит гласность и свобода в диалоге между всеми участниками организации и посторонними лицами. В ее содержание входит разумное количество ценностей, норм и чётко установленные правила, к тому же активно впитывает и перенимает все лучшее и нужное, вследствие чего становится только сильнее и мощнее. ^[1]

Название функции	Характеристика функции
Охранная функция	создании барьера от нежелательных внешних воздействий
Интегрирующая (объединяющая) функция	формировании у людей чувства единства, принадлежности к организации, гордости за нее
Регулирующая функция	обеспечивает соблюдение правил и норм поведения членов организации, их взаимоотношений, контактов с внешним миром
Адаптивная функция	облегчает взаимное приспособление людей друг к другу и к организации.
Ориентирующая функция	направляет деятельность организации и ее участников в необходимое русло
Мотивационная функция	создает для участников необходимые стимулы
Функция формирования имиджа	Создание образа в глазах окружающих.

Таблица 1 Отношение к организации культура в виде функций

В состав организационной культуры входит субъективные элементы, которые мы постоянно наблюдаем в поведении людей, а так же объективные, накладывающих отпечаток на материальные условия деятельности организации.^[2]

В случае объективных элементов культуры организации можно и нужно отнести символику, товарный знак, оформление интерьеров, окраску стен, мебель, внешний вид (дресс код) сотрудников. Здесь какой либо сложности в понимании не представляет, так как на практике с этим сталкиваются абсолютно все.

Гораздо более сложны для понимания субъективные элементы, поэтому стоит рассмотреть их подробнее.

В первую очередь, к ним относятся организационные ценности, т. е. свойства предметов, процессов или явлений, вызывающих наибольшую эмоциональную симпатию и служащих ориентиром в поведении участников организации, их признают большинство других сотрудников.

Ключевые ценности, будучи объединенными в одну целую систему, образуют философию организации, отвечающую на вопрос, что является для нее самым важным и нужным.

Так же элементом организационной культуры являются обряды и ритуалы.

Обряд — это одно из стандартных мероприятий, которое проводится всегда в определенное время и по определенному поводу. Такими примерами могут служить вхождение и принятие в коллектив новичка, проводы на пенсию ветеранов труда.

Ритуал является совокупность регулярных мероприятий. Ритуалы проводятся для разных целей и по разным причинам: развивают, а также вырабатывают преданность к компании с помощью психологического воздействия, маскировки смысла той или иной деятельности или ее сторон, закрепление организационных норм, ценностей и чётко установленных правил, формирования нужных для организации убеждений и взглядов.

К примеру, работники многих японских компаний начинают трудовой день с пения гимнов.

Образы, легенды и мифы привносят в организацию историческую и культурную характеристику, которая позволяет в нужном свете передать унаследованные ценности, портреты ее известных деятелей.

Обычай как элемент культуры есть форма отношений и взаимосвязи между членами организации, неизменно вышедшая из прошлого опыта.

В качестве элемента культуры могут рассматриваться такие факторы как: организационные нормы, межличностные отношения, стили поведения участников друг к другу, внешним партнерам, осуществление управленческих действий, решение проблем и т.д.

Ценности, обряды, ритуалы, нормы поведения, привнесенные из прошлого в настоящее, получили название традиций.

Субъективным элементом организационной культуры являются также лозунги, т. е. призывы, в краткой форме отражающие руководящие задачи фирмы.

Образ мышления членов организации, определяемый традициями, ценностями, уровнем культуры, сознанием, называется менталитетом.

Объективные и субъективные элементы культуры, воздействуя на окружающих (клиентов, партнеров, представителей общественности), формируют в их сознании имидж организации, так же называемый образ. Данный образ — это результат непроизвольного синтеза и взаимодействий людьми отдельных проявлений культуры (а также достижений и неудач фирмы) в одно крепкое целое.

Важным методом формирования имиджа является паблик рилейшнз — работа по связи с общественностью.

В настоящее время существует большое колличество подходов к определению организационной культуры. Рассмотрим наиболее известные.

I. Пожалуй, самую краткую и точную классификацию организационных культур дал американский исследователь Уильям Оучи в таблице 2.^[3]

Таблица 2 Классификация организационных культур по Уильяму Оучи

рыночную культуру, которая характеризуется господством стоимостных отношений и ориентацией на прибыль. Источником власти в рамках такой культуры является собственность на ресурсы;

бюрократическую культуру, основанную на господстве регламентов, правил и процедур. Источником власти здесь служит должность членов организации

клановую культуру, дополняющую предыдущие. Ее основу составляют внутренние ценности организации, направляющие деятельность последней. Источником власти здесь служат традиции.

II. Если рассматривать культуру организации с точки зрения ориентации на людей или материальные условия, и с точки зрения открытости и закрытости, то можно выделить следующие ее типы:

А) Бюрократическая культура — регулирование всех сторон деятельности организации происходит на основе документов, четких правил, процедур; оценка персонала по формальным принципам и критериям. Должность является отражением руководства и служит источником власти. Такая культура гарантирует людям стабильность, безопасность, избавляет от конфликтов.

Б) Опекунская культура основывается на благоприятном морально-психологическом климате, сплоченности людей, групповых нормах и ценностях, неформальном статусе сотрудников, их личной активности, взаимопонимании, гармонии отношений. Культура гарантирует персоналу стабильность, развитие, участие в делах организации.

В) Праксиологическая (от греч. praktikos деятельный) культура нацелена на обеспечение наивысшей эффективности работы. Здесь особое внимание уделяется порядку, она строится на рациональности, планах, тщательном контроле за их выполнением задач, оценке деятельности работника по результатам. Такая культура ставит во главу руководителя, власть которого основывается на должностных полномочиях и глубоких знаниях. Он как главенствующая фигура допускает в определенных границах привлечение работников к управлению.

Г) Предпринимательская культура ориентирована на перспективу, поддерживает новаторство. Происходит поддержка активности персонала, оценка которого происходит в соответствии с затраченными усилиями. Предпринимательская культура привлекательна тем, что направлена на удовлетворение потребностей и желаний работников в развитии и самосовершенствовании. Управление в данном случае основывается на вере в руководителя, в его знания и опыт, на привлечении персонала к творчеству.

III. Наиболее известная типология управленческих культур дана Ч. Ханди.^[4]

Каждому из типов он присвоил имя соответствующего олимпийского бога:

1. Культура власти, или Зевса. Ее существенный момент — личная власть, источником которой является обладание ресурсами.

2. Ролевая культура, или культура Аполлона. Это бюрократическая культура, основывающаяся на системе правил и инструкций.

3. Культура задачи, или Афины. Эта культура приспособлена к управлению в экстремальных условиях и постоянно меняющихся ситуациях, поэтому основное внимание здесь уделяется быстроте решения проблем.

4. Культура личности, или Диониса. Она связана с эмоциональным началом и основывается на творческих ценностях, объединяя людей не для решения служебных задач, а для достижения индивидуальных целей.

Считается, что на стадии зарождения организации в управлении ею преобладает культура власти, стадию роста характеризует ролевая культура, стадию стабильного развития — культура задачи или культура личности, в кризисе предпочитают культуру власти.

1.2. Социально-психологический климат и его характеристики

Совершенствование, а так же усовершенствование социально-психологического климата способствует повышению удовлетворенности и положительному настрою работников трудом, вследствие чего благоприятно влияет на производительность труда и поднятия рабочего духа. Психологический климат является итогом работы и взаимодействий психологических воздействий с членами группы, насколько осуществлялись и как проводились специальные мероприятия, направленные на организацию и сплочение отношений между администрацией и сотрудниками, настолько и будет в результате климат в организации.

За создание и совершенствование социально-психологического климата несут ответственность менеджеры, так как это их постоянная практическая задача. При формировании климата в организации важно включать творческий компонент, умение предвидеть возможные ситуации во взаимоотношениях членов группы способствует созданию благоприятной атмосферы, для этого требуется определенные знания природы и средств регулирования (т.е. выстраивать стратегию во взаимосвязи с коллегами и администрацией)

В психологию такое понятие как «климат» пришло из метеорологии и географии. Сейчас это укреплённое понятие, которое характеризует невидимую, тонкую, деликатную, психологическую сторону взаимоотношений между людьми.

В отечественной социальной психологии термин «психологический климат» впервые использовал Н.С. Мансуров, который изучал производственные коллективы.

Климат социально-психологический – качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и многогранному развитию личности в коллективе. Синонимы понятия К. с. - п. - моральный психологический климат, психологический климат, психологическая атмосфера коллектива (группы).^[5]

Один из первых раскрыл содержание понятия социально-психологический климат Шепель В.М. Психологический климат, по его мнению – это эмоциональная окраска психологических взаимосвязей членов коллектива, возникающая на основе их симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей, взглядов и ценностей. Он считал, что климат отношений между людьми в организации включает в себя три составляющих.^[6]

Первая составляющая – это социальный климат. В социальном климате очень важно осознание общих целей и задач организации.

Вторая составляющая – моральный климат. Моральный климат включает в себя принятие моральных ценностей организации.

Третья составляющая – это психологический климат. Психологический климат характеризуется отношениями ( контакт ) между работниками, которые складываются неофициально или как ещё называет неформальные отношения.

Отношения между членами трудового коллектива всегда обусловлены двумя факторами: основной деятельностью (формальные отношения) и межличностными отношениями (неформальные отношения). Состояние неформальных межличностных отношений в коллективе так же называют социально-психологическим климатом, который за частую характеризуется прочностью внутренних связей между членами коллектива.

Социально-психологический климат несет в себе целую совокупность разнообразных характеристик. Для оценки данного или определённого климата в организации существует система определенных показателей. За основу в исследовании в большинстве случаев берут такие показатели как: стиль руководства фирмой, профессиональная подготовка персонала, удовлетворенность работников организации характером и содержанием труда, взаимоотношения с коллегами по работе и менеджерами (администрацией) уровень конфликтных отношений.

Для чтобы достичь организационного успеха, зарубежные исследователи выделяют важное психологическое понятие как доверие, которое и является фундаментом успешности. (Роберт Брюс Шо). С одной стороны, доверие – это проблема отношений между людьми, т.е. важная составляющая социально-психологического климата организации.

Но с более широкой точки зрения, доверие – это мощная универсальная (многогранная) сила, которая способна влиять, как на внутренние процессы организации, так и на внешние, в отношениях между организациями. Доверие в свою очередь является одновременно структурной и культурной характеристикой организации. Р.Б. Шо, более глубоко изучая доверие, определил факторы его формирования и становления. Это – порядочность, компетентность, лояльность, открытость сотрудников фирмы друг другу. Все эти факторы рассматриваются во взаимосвязи как «социальный капитал», достигнутый в организации.

При изучении социально-психологического климата необходимо иметь в виду два его уровня. Первый уровень – статический, относительно постоянный. Социально-психологический климат выражается как устойчивое состояние, которое сформировалось за довольно долгое время. Так же важно понимать, что на данном уровне климат способен сохранять свою сущность, даже при возникновении трудностей и конфликтов в организации. В него входят устойчивые взаимоотношения членов коллектива, их интерес и увлечение к работе и коллегам по труду.^[7]

Вследствие чего от сюда можно сделать вывод что, сформировать благоприятный климат в коллективе всегда довольно трудно, так как лучше и легче изначально поддерживать его на определенном уровне, уже сформированном ранее. Периодически с членами группы осуществляется коррекция социально-психологического климата, т.е. постепенно и плавно отлаживать социально-психологический климат в нужное русло.

Состояние социально-психологического климата влияет на коллективную и индивидуальную работы, имеет хорошее влияние на работоспособность, эффективность, на качественный и количественный результаты деятельности. Но так же стоит учитывать, что климат не всегда поддается различным воздействиям и изменениям со стороны окружающей среды, Так как постольку случается, что оно оказывает определенное влияние на результаты коллективной и индивидуальной деятельности, на работоспособность членов группы, на качество и количество продуктов их труда.

Второй уровень – динамический, меняющийся, колеблющийся. Это каждодневный ( повседневный) настрой сотрудников в процессе и на процесс работы, а так же их психологическое настроение. При сравнении с социально-психологическим климатом, тут важно выделять быстроту изменений, их временную характеристику. Этот уровень всегда описывается таким понятием как «психологическая атмосфера». При внесении изменений атмосферы мы так же вносим и корректируем настроение и работоспособность личности в течение рабочего дня.

Значительные изменения климата всегда очень сильно выражены и заметны, они осознаются и переживаются людьми так же более сильно остро; в большинстве случаев человек успевает адаптироваться к масштабным изменениям. Так же накопление количественных изменений в психологической атмосфере ведет к переходу ее в иное качественное соединение, в другой социально-психологический климат. Скажем, так трансформируется из одного климата в другой.

По мнению Почебут Л.Г., социально-психологический климат – это такое состояние психологии организации как единого целого, которое интегрирует частные и личностные, групповые состояния. Климат – это не сумма групповых состояний, а их интеграл.^[8]

Благоприятный социально-психологический климат – это итоги систематических работ и мероприятий руководителей, менеджеров, психологов и каждого сотрудника организации.

Так же стоит перечислим признаки благоприятного социально-психологического климата:

– высокое доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу;

– доброжелательная и деловая критика (положительная);

– свободное выражение собственного мнения или взглядов при обсуждении вопросов, касающихся абсолютно всего коллектива;

– отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать важные, значимые, приоритетные и первичные для группы решения;

– достаточная информированность и осведомлённость членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении, так же их решений;

– спокойствие и удовлетворенность принадлежностью к коллективу;

– высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации у кого-либо из членов коллектива;

– принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов и пр.

Социально-психологический климат – это эмоциональный настрой, можно так сказать атмосфера коллектива, выражающаяся как в отношениях людей друг к другу, так и в их отношениях к общему делу.

Социально-психологический климат, несомненно, является одним из очень важных компонентов в профессиональной жизни человека. Он может быть, как положительным (здоровым и благоприятным) так и отрицательным (неблагоприятным).

Результатом положительного психологического климата является удовлетворенностью и вовлеченности работников трудом, а, следовательно можно получить, улучшение экономических и социальных показателей профессиональной деятельности коллектива. При отрицательном психологическом климате ухудшается социализация группы, работники не удовлетворены условиями, а, следовательно, и экономические результаты деятельности коллектива и организации в целом будут снижены.

Выводы по 1 главе

Исходя из полученного материала, можно понять, как связан социально психологический климат с организационной культурой, что между ними общего, какие есть стадии и уровни развития атмосферы в коллективе, как влияет та или иная культура на взаимодействие и влияние этих двух структур друг на друга.

Глава 2. Изучение связи между социально-психологическим климатом и типа организационной культуры

2.1. Программа исследования и краткая характеристика методик изучения

Объект исследования - корпоративная культура организации.

Предмет исследования – социально-психологический климат и организационная культура группы.

Цель - найти связи между социально-психологическим климатом и культурой организации.

Гипотеза - исходя из данной темы нам предстоит выяснить, существует ли взаимосвязь организационной культуры с психологическим климатом сотрудников компании, а так же выяснить, что может быть общего и на каком уровне идёт взаимосвязь?

Для исследования было взято 16 человек из одной организации, 6 мужчин и 10 девушек. Для нашего наблюдения были взяты 3 отдела: бухгалтерский, спорт отдел, транспортный отдел. Мы взяли как начальство отделов, так и обычных сотрудников.

1 группа(8 человек) – отдел бухгалтерского отчёта

2 группа(5 человек) – спортивный отдел

3 группа(3 человека) – транспортный отдел

1. Подготовка к исследованию.

-Договорённость с начальством организации.

-Соглашение персонала, на проведение исследования.

-День, когда персонал будет менее загружен.

-Методики с которыми буду работать

2.характеристика методик.

Метод наблюдения — это непосредственное и целенаправленное восприятие и регистрация поведения. Источником информации люди, работающие в организации, их поведение и общение с коллегами, а также с главой организации. Для объективности следует первое наблюдение проводить до контакта, тем самым сохраняя от людей информацию, что они являются объектами наблюдения. Далее уже повторить наблюдение после знакомства и инструктажа. Также результаты можно сравнить, чтобы получить дополнительную информацию.

Метод беседы позволяет регистрировать психологические явления с помощью вербальной (словесной) коммуникации. Такой метод получения информации может служить отличным инструментарием в эксперименте как дополнительный метод, но беседу можно применить, как и отдельно самостоятельный метод.

Этот метод в структуре эксперимента можно провести на первом этапе (сбор первичной информации об испытуемом, инструктаж, мотивация и т.д.), и на последнем этапе — в форме постэкспериментального интервью, либо дополнять результаты наблюдения.

Диагностика психологического климата в малой производственной группе В.В. Шпалинского и Э.Г. Шелеста направлена на выявление негативных факторов в работе, которые ухудшают общий климат в коллективе. Плюсы этой методики в том, что у нее маленький объем, ее легко применять.

Методика оценки психологической атмосферы в коллективе (по А.Ф.Фидлеру)

Методика используется для оценки психологической атмосферы в коллективе. В основе лежит метод семантического дифференциала. Методика интересна тем, что допускает анонимное обследование, а это повышает ее надежность. Надежность увеличивается в сочетании с другими методиками (например, социометрией).

Обоснование выбранных методик.

Методика наблюдение - поможет лучше понять на не вербальном уровне обстановку то есть климат коллектива, до и после проведения исследования.

Методика беседы - поможет лучше понять отдельные личности из коллектива на вербальном уровне, и проведения остальных методик. Так сказать найти общий язык, т.е. обычное общение.

«Диагностика психологического климата в малой производственной группе» В.В.Шпалинский, Э.Г.Шелест – за счёт этой методики можно будет понять какая обстановка в коллективе и их отношения друг к другу, а так же начальству, так как я стороннее лицо и многого мне могут и не показать и не рассказать, а через методику можно будет лучше понять и узнать, что скрывают, практически как и в наблюдении.

«Методика оценки психологической атмосферы в коллективе» А.Ф.Фидлеру – за счёт данной методики можно будет узнать психологическую атмосферу коллектива, а так же некоторые качества и отношения к коллективу отдельных личностей, а так как эта методика анонима, что повышает её надёжность можно сочетать с другими методиками.

2.2. Результаты исследования и их интерпретация

В ходе данного исследования были опрошены 16 человек (мужской 1, женский 2), из разных отделов и с разными руководителями, с которыми можно ознакомится в таблице 3.

Таблица 3

В таблице предоставлены три разных отдела со своими руководителями, замами и подчинёнными (руководителей и замов я взял за организационную культуру, а подчинённых за социальный климат). Так как удалось собрать данные и с руководителей нам будет проще подтвердить или опровергнуть гипотезу, ведь в гипотезе мы ищем взаимосвязь организационной культуры и климат персонала.

Изначально было выявлено среднее статистическое по методикам, с которыми можно ознакомится в таблице 4.

Таблица 4 средние значения по методикам

Для определения взаимосвязи двух сторон было взято два опросника, одна из них Методика Шпалинский и Шелест.

Благодаря данной методике можно выявить общую оценку коллектива выявить отрицательные факторы.

Для интерпретации данных используется ключ

Высокой благоприятности психологического климата соответствуют показатели в диапазоне 42-65 баллов;
средней благоприятности – 31-41 балл;
незначительной благоприятности – 20-30 баллов.
показатели менее 20 баллов свидетельствуют о неблагоприятном психологическом климате.

По результатам данной таблицы видно только пять человек находится в высокой благоприятности, четыре человека в средней, пять человек незначительной и только двое в неблагоприятной. В среднем сотрудники организации оценивают атмосферу в коллективе как благоприятную. К тому же была выявленная общая положительная корреляция (0,8), а так как сотрудников я брал за социально психологический климат, а руководителей и замов за организационную культуру, то часть гипотезы подтверждается, так как ещё одна методика предстоит разбору.

Так же посчитал нужным выявить корреляцию в отделах.

1. Отдел бухгалтерии – высокая положительная корреляция (1)
2. Спорт отдел – Высокая положительная корреляция (1)
3. Транспортный отдел – так как отдел маленький и только один руководитель через excel, вычесть не получилось, но опираясь на полученные результаты можно сказать, что результат корреляции в целом больше положительный.
4. Выше уже было прописано общая корреляция – (0.8)

Для более точного утверждения данной гипотезы была взята ещё одна методика Фидлера.

Данной методикой постараемся подтвердить гипотезу.

Для интерпретации данных используется ключ.

Ответ по каждому из 10 пунктов оценивается слева направо от 1 до 8 баллов. Чем левее расположен знак *, тем ниже балл, тем благоприятнее психологическая атмосфера в коллективе, по мнению отвечающего. Итоговый показатель колеблется от 10 (наиболее положительная оценка) до 80 (наиболее отрицательная).

Исходя из полученных результатов видно, что только шесть человек ушли выше средней планки т.е 40 балов, в то время как остальные находятся в более благоприятной атмосфере. Данная методика при рассмотрение среднего значения сотрудников тоже продемонстрировала, что коллектив считает атмосферу в организации благоприятной. Так же корреляция получилось положительной (0.5) в данной методике я не стал отдельно разбирать отделы.

Если рассматривать корреляцию двух методик Фидлера и Шпалинского, то между ними не присутствует существенной связи, присутствует только тенденция к отрицательной корреляции, что можно увидеть в таблице 5.

Таблица 5 данные по корреляции

Выводы по 2 главе

Проведя ряд методик и исходя из полученных результатов можно заметить, что в каждой из методик высокий уровень корреляции, но нельзя оперировать этими методиками вместе они не дополняют друг друга, а на против идут в разрез.

Заключение

Социально-психологический климат - это результат совместной деятельности людей, их межличностного взаимодействия. Он проявляется в коллективных настроениях, во взаимоотношениях, связанных с процессом труда и решением общих задач коллектива. Члены коллектива как личности определяют его социальную микроструктуру, своеобразие которой обуславливается социальными и демографическими признаками (возрастом, полом, профессией, образованием, национальностью, социальным статусом). Психологические особенности личности способствуют или мешают формированию чувства общности, то есть влияют на формирование социально-психологического климата.

Организационная культура - это система общественно-прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития.

В ходе исследования выявлена значимая зависимость между социально-психологическим климатом группы и уровнем развития организационной культуры предприятия. Результаты анализа подтверждают взаимосвязь показателей социально-психологического климата и удовлетворенности сотрудников трудом с уровнем развития организационной культуры.

Проведенное исследование позволяет выявить взаимосвязь между социально-психологическим климатом и уровнем развития организационной культуры. Для эффективной деятельности предприятия необходимо создавать не только комфортные материально-технические условия, но и формировать благоприятные социально-психологические характеристики делового взаимодействия в коллективе.

На показатели социально-психологического климата и организационной культуры могут влиять личностные особенности членов группы: их социально-психологические характеристики (мотивация, опыт, подготовленность, характерологические и психодинамические особенности), возраст, пол, уровень образования и профессиональные способности сотрудников.

Формирование и совершенствование социально-психологического климата и высокого уровня организационной культуры на предприятии - это постоянная практическая задача руководителя.

Таким образом, при написании данной курсовой работы, достигнуты цели и задачи, поставленные в данной работе, а именно: - рассмотрены теоретические основы изучения социально-психологического климата и организационной культуры; - выявлена взаимосвязь между социально-психологическим климатом и уровнем организационной культуры на основе проведенного исследования; - проанализированы результаты исследования.

Список использованной литературы

Баранова И. П. Организационное поведение; - М., 2012. - 168 c
Быков, С.В. Организационная психология / С.В. Быков - Самара : Самарская гуманитарная академия, 2013. - 110 с. - [Электронный ресурс]. - URL: http://biblioclub.ru/index.
Жог, В.И. Методология организационной психологии: учебное пособие / В.И. Жог, Л.В. Тарабакина, Н.С. Бабиева; - 2-е изд., испр. и доп. - М. : МПГУ, 2017. - 178 с. - [Электронный ресурс]. - URL: http://biblioclub.ru/
Завьялова Ж. Психологический климат в коллективе. - http://www.akademiki.biz/biblioteka-jivoi-informacii/stati/393-climat
Замедлина Е. А. Организационная культура – М.: РИОР, 2012. - 128 c.
Книга А.И. Теория и практика формирования и оценки социально-психологического климата трудового коллектива. СПб: Центр стратегических исслед., 2011.
Козлов В. В., Одегов Ю. Г., Сидорова В. Н. Организационное поведение. М.: КноРус, 2013. - 232 c.
Корпоративный менеджмент: учебное пособие С.Ф. Орехов , В.А. Селезнев, Н.В. Тихомирова; под. Общ. Ред. Д.э.н., проф. С.А. Орехова. – 4-е изд., перераб. – М.: Дашков и К. 2017. – 440 с.
Кочеткова, А. И. Прикладная психология управления : учебник и практикум для академического бакалавриата / А. И. Кочеткова, П. Н. Кочетков. — М. : Издательство Юрайт, 2017. — 437 с.
Кричевский Р.Л. Если Вы – руководитель… Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. – М.: Дело, 1998. – 400 с.
Мандель, Б.Р. Современная организационная психология. Модульный курс: учебное пособие для обучающихся в гуманитарных вузах (бакалавры, магистры) / Б.Р. Мандель. - М.; Берлин: Директ-Медиа, 2016. - 446 с. - [Электронный ресурс]. - URL: http://biblioclub.ru
Организационное поведение. Основы управления: учеб. пособие для вузов, пер. с англ. Под ред. Проф. Е.А. Климова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015 – 460 с.
Особенности корпоративной культуры Российских компаний. – М.: РГ-Пресс, 2014.- 168 с.
Персикова Т. Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура; Логос - Москва, 2012. - 871 c.
Пряжников Н.С. Психология труда: учебное пособие для студентов учреждений высшего проф. образования / Пряжников Н.С., Пряжникова Е.Ю. - 6-е изд. стер. – М.: Издательский центр «Академия», 2012.
Селезнева, Е. В. Психология управления: учебник и практикум для академического бакалавриата / Е. В. Селезнева. — М.: Юрайт, 2017. — 373 с.
Смирнова И. А. Корпоративная культура организации. Психолого-акмеологические основы формирования и развития; КДУ - Москва, 2013. - 194 c
Социология управления: Ю.В. Феменко. – 2-е., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015. – 214с.
Шишлова Е. Э. Развитие организации. Социально-психологический аспект; Проспект - Москва, 2012. - 224 c.
Шрафуддинова Н.В. Социально-психологический климат в коллективах: учебно-методическое пособие.- Одинцово: Одинцовский гуманитарный университет, 2013

Баранова И. П. Организационное поведение; - М., 2012. – С:134-135 ↑
16. Селезнева, Е. В. Психология управления: учебник и практикум для академического бакалавриата / Е. В. Селезнева. — М.: Юрайт, 2017. — С: 28-31 ↑
Социология управления: Ю.В. Феменко. – 2-е., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015. – С:67-69 ↑
Кочеткова, А. И. Прикладная психология управления : учебник и практикум для академического бакалавриата / А. И. Кочеткова, П. Н. Кочетков. — М. : Издательство Юрайт, 2017. — С:81-88 ↑
Шишлова Е. Э. Развитие организации. Социально-психологический аспект; Проспект - Москва, 2012. –С: 212-213 ↑
Мандель, Б.Р. Современная организационная психология. Модульный курс: учебное пособие для обучающихся в гуманитарных вузах (бакалавры, магистры) / Б.Р. Мандель. - М.; Берлин: Директ-Медиа, 2016. - 446 с. - [Электронный ресурс]. - URL: http://biblioclub.ru ↑
Книга А.И. Теория и практика формирования и оценки социально-психологического климата трудового коллектива. СПб: Центр стратегических исслед., 2011- С:54-59 ↑
Козлов В. В., Одегов Ю. Г., Сидорова В. Н. Организационное поведение. М.: КноРус, 2013. – С:165-167 ↑