Особенности управления мужчинами и женщинами (Сущность понятия «гендер»)

Содержание:

Введение

Пол делит человечество на две половины. Традиционно различия между мужчинами и женщинами связывают главным образом с их морфологическими особенностями.

       Современное общество – это общество глобальных трансформационных процессов и таких же глобальных общечеловеческих проблем, среди которых отдельно выделяется проблема изменения гендерной культуры и гендерных стереотипов, активно влияющих на различные стороны социальной жизни современного человека. 

Пятнадцать-двадцать лет назад в России о существовании такой области социального знания, как гендерные отношения, знали немногие - те, кто читал работы западных авторов, в названии которых стояло малознакомое слово. С процессами преобразований, происходящих в России, и расширением социального знания в российском обществе, начинают активно развиваться программы по женским и гендерным исследованиям. Использование гендерного подхода в решении многих задач все более приобретает социальную норму. Не исключением становятся изучение влияния гендерных аспектов на управление персоналом.

Проблема изменения гендерных стереотипов и отношений затрагивает практически все стороны жизни и деятельности современного человека и может быть проанализирована в разных плоскостях в связи с другими социальными проблемами и процессами. Как показывают современные исследования в социологии, политологии, культурологии, психологии появляются новые аспекты в гендерных отношениях. При этом гендерные отношения рассматриваются как одно из базовых принципов социальной стратификации.

Большинство исследователей отмечают, что в современном обществе изменения в понимании гендерных отношений направлены, с одной стороны, на снижение поляризации и неравенства в отношениях мужчины и женщины в сфере трудовых, управленческих, правовых, социальных, культурных, психологических аспектов. С другой стороны, эти исследования направлены на сохранение индивидуальности, самобытности, не типичности каждой личности, а также развитие толерантности, как на личностном, так и на межличностном уровне.

В обществе существует вполне сложившееся мнение о гендерных факторах в экономике и системе менеджмента. Так, например, принято считать, что в ходе профессиональной адаптации у женщин на первый план выходит социально-психологический аспект, тогда как у мужчин – профессионально-деятельностный.

Даже осуществляя одинаковую профессиональную деятельность, мужчины и женщины по-разному относятся к ней. В планировании карьеры женщины, в отличие от мужчин, чаще ориентированы на текущее положение дел, нежели на перспективу развития.

Как показывают исследования, особенности пола жестко не определяют особенности и эффективность труда. В то же время имеются существенные различия, которые следует учитывать в управлении организацией их труда.

1. Особенности управления мужчинами и женщинами

   1. Сущность понятия «гендер»

По мнению многих исследователей человеческого сообщества, понятие «гендер» должно применяться тогда, когда оно касается социально созданного деления общества на тех, кто относится к мужчинам, и тех, кто относится к женщинам. В то время как термины «мужчина», «женщина» характеризируют биологические различия между ними, термины «мужское» и «женское» относятся к чертам поведения и видами темперамента, сформированным культурой, и считаются социально соответствующими полам. На протяжении длительного времени существует феминистская теория и практика, связанная с критикой угнетения женщин, их подчинения мужчинам и стремящаяся к освобождению всех женщин от мужского превосходства и эксплуатации. Нередко эта теория носила чрезвычайно радикальный характер, но она оказала влияние на значительные изменения взаимоотношений полов в обществе. На рубеже 1970-х и 1980-х годов произошло обновление феминистской теории, которое коснулось, в первую очередь, переопределения понятий «мужского» и «женского».

Термином «гендер» – в социологии определяют социальное деление в обществе на мужчин и женщин, часто основанное на анатомическом поле, но не обязательно совпадающее с ним, как «пол-род» или как «социокультурный пол». В литературе имеются и другие определения этого понятия, например, гендер - это «социально-окрашенное понятие пола», гендер - это «социальные проявления пола», гендер - это «социальная организация различий между полами», гендер - это «соотношение полов», гендер - это «закодированное в культуре различение между полами», «репрезентация гендерно-половой системы» и т.п.

В литературе имеются различные подходы к трактовке отношений между полами в обществе. С точки зрения биологического детерминизма отношения, складывающиеся между полами, рассматриваются как характеристики принадлежности к биологическому полу. Предполагается, что все социальные отношения в обществе, в том числе и отношения между полами, могут считаться естественными и нормальными только тогда, когда они биологически определены. Таким образом, положение полов в обществе закрепляется вне историзма и является неизменной сущностью сложившихся отношений между полами и вообще социальными группами, различающимися по биологическим признакам.

Биологический детерминизм отрицается сторонниками феминистских теорий, особенно представителями крайних феминистских воззрений, ориентированных на слом гендерной стратификационной системы. Они ставят целью разработать идеологию, т.е. теорию, ориентированную на социальные изменения. В феминистском политическом макропроекте социальная теория выступает как обоснование социальных изменений и коллективных действий. Известный социологический тезис «все в мире социально сконструировано» используется ими для изучения социальных отношений между полами. В результате утверждается, что половые роли сконструированы, мужчинами и женщинами не рождаются, а создаются. Таким образом, утверждается, что не существует ни женской, ни мужской сущности, а биология не является судьбой ни для мужчины, ни для женщины.    

Новой методологической базой в современных исследованиях отношений полов в обществе   являются социогуманитарные знания, связанные с активными теоретическими поисками представлений «женской истории». Что такое мужчина и что такое женщина, какое поведение приличествует каждому из них, каковы должны быть отношения между ними – это не простое отражение или продолжение их природных, биологических свойств, а продукт культурно-исторического развития общественного человека. Гендерный статус при подобном подходе встроен в структуру всех общественных институтов, а воспроизводство гендерного сознания на уровне индивида поддерживает сложившуюся систему отношений господства/подчинения во всех сферах. При таком понимании гендер выступает как один из конституирующих элементов социальной иерархии и системы распределения власти, управления, престижа, собственности.

Гендерный подход в исторических исследованиях сделал центральным предметом изучения историю гендерных отношений. Вместе с тем, такой подход к пониманию отношения полов в обществе далеко не всегда объясняет многие проблемы социальных отношений. Становясь фундаментальным организующим принципом для описания и анализа различий в историческом опыте женщин и мужчин, в их социальных позициях и поведенческих стереотипах, гендерный подход предполагает создание такой объяснительной схемы, которая учитывала бы наиболее полно происходящие исторические изменения. Таким образом, реализация возможностей, которые открыл гендерный анализ, потребовала от историков самостоятельной теоретической работы в этой сфере.

Социальные психологи в своих исследованиях допускают существование ряда биологических отличий между мужчинами и женщинами, но уверены в том, что ими нельзя объяснить ни гендерные различия, ни то, что биологические отличия полов довольно слабо влияют на поведение людей. В любом обществе существуют социальные нормы, т.е. основные правила, которые определяют поведение человека в обществе. По мнению социальных психологов, объяснение многих гендерных различий заложено в социальных нормах, приписывающих различные типы поведения, и интересы в соответствии с биологическим полом. Наборы норм, содержащие обобщенную информацию о качествах, свойственных каждому из полов, называются половыми или гендерными ролями. Часть этих социальных норм внедряется в сознание через телевидение и популярную литературу, ряд других люди получают непосредственно из общения с другими людьми, например, испытывая неодобрение со стороны общества, когда отклоняются от ожидаемого гендерно-ролевого поведения.

Представление о том, что значительная часть поведения человека напрямую зависит от социальных норм и социального контекста, давно принято наукой. Это означает, что у всех людей есть представления о том, что мужчинам и женщинам свойственны определенные наборы конкретных качеств и моделей поведения, что подавляющее большинство людей придерживается этой же точки зрения, и что обычно каждый человек отдает себе отчет, какое именно поведение считается правильным для представителей того или иного пола. Социальные психологи называют это нормативным и информационным давлением.

Многие ученые считают, очень важно для всей системы наук о человеке и обществе, становление такой науки как феминология. Феминология знаменует выход на новый виток изучения возможностей человека с учетом его психофизиологической поло-ролевой специфики. Во многих европейских странах, особенно в скандинавских, а также в Канаде и США феминология преподается в учебных заведениях, в этой области ведутся научные исследования. В нашей стране изучение, и преподавание феминологии только начинаются, но с этой наукой связывают большие возможности для изучения и понимания гендерных отношений в обществе.

Социологическая теория предполагает некоторую интерпретацию социально организованных отношений между полами. Обсуждение мужественности и женственности и их соотношение можем найти у Маркса и Дюркгейма, Зиммеля и Парсонса, Хабермаса и Бурдье, Гидденса и Лумана, Гофмана и Гарфинкеля и пр. В рамках классической и постклассической социологии вплоть до середины 1970-х годов термины «гендер» и «гендерные отношения» не употреблялись, данная область социальной реальности анализировалась в терминах отношений межу полами.

Логика марксистской социологии при всех вариантах приводит исследователей к утверждению, что гендерные отношения, т.е. отношения между полами, это один из аспектов производственных отношений, которые мыслятся как отношения эксплуатации. При этом разделение труда между мужчиной и женщиной рассматривается как первичное, необходимое для существования человеческого рода.

Эмиль Дюркгкейм связывает изменение положения полов с общественным разделением труда и развитием цивилизации. В результате социального развития, считает Дюркгейм, «один из полов завладел эмоциональными функциями, а другой – интеллектуальными». Большое влияние на осмысление отношений между полами в социологической мысли имели труды американского социолога Т. Парсонса. Его подход к пониманию отношений между полами получил название поло-ролевого. Согласно ему, женщина выполняет экспрессивную роль в социальной системе, мужчина – инструментальную. Экспрессивная роль означает осуществление заботы, эмоциональной работы, поддержание психологического баланса семьи. Эта роль - монополия домашней хозяйки и есть сфера ответственности женщины. Инструментальная роль заключается в регуляции отношений между семьей и другими социальными системами, это роль добытчика, защитника. Типы ролевого поведения определяются социальным положением, ролевые стереотипы усваиваются в процессе ролевых ожиданий. Правильное исполнение роли обеспечивается системой поощрений и наказаний (санкций), положительных и отрицательных подкреплений. Данный подход стал общим местом научных и повседневных обсуждений мужского и женского в понимании положения мужчин и женщин в обществе.

1.2 Гендерный подход в управлении персоналом

      

Проблему пола можно исследовать с психологической, культурологической и управленческой точки зрения.

Психологический и культурологический подход к проблеме пола выражается в следующем. Так, каждый человек является обладателем множества черт характера, из которых одни считаются универсальными, а другие типично мужскими или типично женскими. К типично мужским чертам относят независимость, напористость, доминантность, агрессивность, склонность к риску, самостоятельность и уверенность в себе, к типично женским - уступчивость, мягкость, чувствительность, застенчивость, нежность, сердечность, способность к сочувствию и сопереживанию.

Женщины значительно лучше мужчин воспринимают и анализируют детали, подробности событий, более скрупулезно расчленяют целое на составные части и анализируют их, зато мужчинам проще охватить событие целиком, оценить основные тенденции явления, установить обобщенную, интегрированную связь между частями целого.

Голландский социолог Геерт Хофстеде выяснил, что многие важные особенности поведения человека связаны со спецификой культуры страны, в которой он живет. Ученый выделил пять аспектов, характеризующих национальную и как следствие - организационную культуру. В рамках темы данной статьи представляется наиболее интересным рассмотреть ее в аспекте мужественности / женственности, не связанном с преобладанием представителей какого-либо пола в стране или организации, а также с полом руководителя или основателя компании.

Мужественная культура - та, при которой доминирующими ценностями в обществе считаются настойчивость, напористость, добывание денег, приобретение вещей, и не придается особого значения заботе о людях. Женственная культура - та, при которой доминирующими ценностями в обществе считаются взаимоотношения между людьми, забота о других и всеобщее качество жизни.

Мужественность преобладает в обществах, где социальные роли мужчин и женщин в значительной мере разнятся. Она не обязательно сопровождается юридическим неравенством полов. Скорее, речь идет о стремлении женщин в мужественных деловых культурах усвоить многие стереотипы мужского поведения. В СССР это явно проявлялось в 1930-е гг., когда женщины соревновались с мужчинами в освоении так называемых мужских профессий - летчика, шахтера, тракториста и т. п. В системе ценностей таких деловых культур преобладают мужские материальные ориентиры: стремление выделиться, сделать карьеру, проявить себя, заработать. Профессиональная деятельность в этом случае считается важнее семейных функций, в руководителе уважают силу, быстроту решений, масштабность подходов, жесткость.

Напротив, в обществах, где преобладает женственность, социальные роли мужчин и женщин в основном совпадают, а в системе ценностей доминируют качество жизни, поддержание хороших отношений с окружающими, моральные и этические аспекты и т. п. Ум и благородство ценятся выше силы и скорости, дом и семейные ценности - выше успехов на работе. К достоинствам руководителя относят умение организовать бесконфликтную групповую работу, добиться консенсуса, разработать справедливую мотивацию и т. д.

Наиболее выраженными представителями женственной культуры являются Скандинавские страны, умеренно женственными - некоторые латиноамериканские и азиатские страны, напримерТаиланд, а также Франция и Испания, наиболее мужественными - США, Япония, Австрия, Швейцария, Англия, Ирландия, Германия и Италия. К мужественным культурам тяготеет и Россия.

Управленческие подходы к проблеме пола заключаются в следующем.

В настоящее время не существует достоверных данных о том, насколько культурологические особенности страны влияют на ее способ организации бизнеса. Вероятно, такое влияние есть, иначе нам не пришлось бы часто слышать о неудачах при внедрении западных технологий управления в России и необходимости проведения большой работы по их адаптации в условиях отечественных предприятий. Пока специалисты по межкультурным коммуникациям пытаются обобщить данный опыт и превратить его в знания, мы без привязки к особенностям культуры страны рассмотрим три основные установки, стихийно сложившиеся в мировом обществе в отношении гендерного подхода к профессиональной деятельности.

Подход 1. На работе пол человека не имеет значения. Мужчина и женщина не сильно различаются с точки зрения профессиональной деятельности, способностей и отношения к работе, а значит, и относиться к ним нужно одинаково. Сторонники такой позиции хотят видеть больше женщин среди сотрудников всех уровней. Они в основном одобряют инициативу отдела кадров по облегчению женщинам доступа к руководящим должностям или квотированию руководящих должностей для женщин, поскольку представительниц слабого пола на управленческих позициях меньшинство в силу их специфической исторической и социальной роли, связанной с ведением хозяйства и воспитанием детей.

Подход 2. Отношение к полу должно быть осознанным. Различия между мужчинами и женщинами значительны, это должно учитываться в ежедневной практике управления и при продвижении сотрудников по службе. Например, мужчине, работающему оператором клиентской службы, не хватит терпения объяснять каждому абоненту одно и то же, тогда как женщина может делать это долго и методично. Руководители компаний, которые являются приверженцами подобного подхода, склонны продвигать женщин только в типичных для них областях деятельности (например, в бухгалтерии или управлении человеческими ресурсами). Также они склонны поддерживать инициативы, направленные на удовлетворение определенных потребностей женщин, таких как неполный рабочий день, свободный график, возвращение после декретного отпуска на ту же должность. В такой HR-системе делается упор на создание специфических женских рабочих мест, учитывающих их гендерные особенности, и наделение женщин высшими полномочиями в этих ограниченных областях.

Подход 3. Чего ожидаем, то и получаем (реальность создается восприятием или стереотипами). Половые различия в рамках этого подхода - понятие физиологическое и на уровне психологии малозначимое. В роли руководителей мужчины и женщины мало отличаются друг от друга, но исторически сложившийся стереотип уверенности в том, что они разные, создает барьеры. Например, из-за предвзятого отношения, которое подкрепляется общественными моделями поведения, женщин-руководителей в обществе меньше, чем мужчин. Приверженцы этого взгляда могут продвигать представительниц слабого пола в нетрадиционных для них видах деятельности, например, инициировать программы квотирования женщин - руководителей проектов. В компаниях, идущих по такому пути, будут стараться обучать женщин типично мужским формам поведения, например, жесткому и агрессивному ведению переговоров.

В России в зависимости от специфики отраслевой корпоративной культуры представлены все три указанных подхода.

Пример

В коллективах редакций или рекламных агентств с большей вероятностью можно ожидать игнорирования различия полов (первый подход). Для торговых и небольших производственных компаний характерен второй подход с разделением типично женских и мужских видов деятельности, а для добывающей промышленности и крупных государственных компаний - третий подход, признающий успешными только женщин, способных усвоить мужские стереотипы поведения.

Для формирования эффективной гендерной политики управления персоналом важно учитывать не только отрасль компании, но и численный состав женщин и мужчин, поскольку управление преимущественно женским или преимущественно мужским коллективом имеет свою специфику и отличается от управления смешанным коллективом.

1.3 Особенности управления женским коллективом

Женские коллективы чаще всего встречаются в образовании, медицине, пищевом, швейном производстве, фармацевтике и т. д. Современные исследователи отмечают, что женщины чаще, чем мужчины, проявляют чувствительность к психологическому климату в коллективе и стремление работать в психологически комфортной для себя атмосфере. Приходя на новое место, они обычно пытаются сначала установить эмоциональные связи с коллегами и только после этого полностью включаются в работу. Удовлетворенность отношениями с коллегами и руководством становится одним из основных факторов, определяющих удовлетворенность женщин своим рабочим местом. Иногда этот фактор перевешивает все остальные: уровень зарплаты, перспективы роста и т. п. По мнению экспертов, в области управления персоналом, в женских коллективах программы по удержанию сотрудников менее целесообразны, чем в мужских. В условиях ограниченности бюджета лучше потратить деньги на программу признания заслуг и командообразования.

Женский коллектив обычно слабо иерархичен и держится на личных отношениях. Идеальный для женщины коллектив - тот, который построен по принципу семьи, поскольку женщины склонны проецировать семейные отношения на рабочие (у мужчин нередко происходит обратное) и ожидать от коллег поддержки, понимания, эмоциональной теплоты. В организациях, где большинство сотрудников - женщины, по старинке платят за стаж работы на предприятии или назначают персональные надбавки за особые заслуги перед компанией. Такие программы, как оценка по результатам деятельности или грейдирование должностей, в женском коллективе будут встречены весьма скептически.

В подобных коллективах зачастую ярко проявляется еще одна особенность женской психологии - склонность ценить стабильность своего положения. Любые перемены изначально могут восприниматься женским коллективом негативно. Привычка к устоявшемуся порядку вещей оборачивается тем, что даже если условия труда не вполне приемлемы, с этим мирятся ради имеющихся преимуществ.

При управлении женским коллективом можно ожидать определенной инертности в исполнении принятых решений, непонимания целесообразности проводимых преобразований. При внедрении существенных изменений или развитии новых направлений деятельности в компании с женским коллективом руководству сложнее будет найти менеджера проекта и получить одобрение планов по внедрению изменений, нежели в компании с мужским коллективом.

Пример. Очень часто сотрудницы бухгалтерии проявляют недовольство, когда финансовый директор решает внедрить новую систему бухгалтерского учета. Даже если предлагаемая система позволяет существенно улучшить качество учета, они с большим сожалением вспоминают предыдущую версию программного обеспечения. При этом женщины-бухгалтеры сами соглашаются с тем, что дело не в объективном удобстве, а в привычке к прежней системе.

Эмоциональная реакция на внедрение новых технологий и связанное с этим сопротивление преодолеваются в женских коллективах специфически. В случае со смешанным составом сотрудников обычно рекомендуется информировать о целях и задачах нового проекта, вовлекать в инициативные группы, что апеллирует к сознанию и логике. В женском коллективе, привязанном к старой, привычной системе, больше внимания стоит уделить примерам успешного внедрения новшеств, опыту руководителя проекта в этой области, сделать максимальный акцент на доступности образовательных программ по изучению новой системы, чтобы она быстрее стала привычной и удобной.

Женщины-подчиненные обращают внимание не только на содержание и смысл решения, но в значительной мере и на форму, в которой это решение до них доводится. Конечно, решения принимает руководитель, но процесс их принятия должен быть демократичным по форме. Нужно, чтобы руководитель посоветовался с подчиненными, узнал мнение сотрудников и постарался учесть его, а при принятии решения необходимо сослаться на эксперта, который помог определиться с таким решением, и, разумеется, донести это решение до коллектива вежливым, корректным образом.

Аналогично отношение женщин к замечаниям со стороны начальства. Женщины-подчиненные весьма чувствительны к унижению и грубому порицанию. Они практически всегда воспринимают замечания как несправедливые, независимо от содержания. Если в женском коллективе руководитель регулярно проводит оценку деятельности сотрудников, целесообразно устроить для управленцев специальный тренинг, предложив им коммуникативные технологии и приемы для деликатного обеспечения негативной обратной связи.

На женский коллектив нельзя механически переносить способы стимулирования, являющиеся действенными в мужском коллективе. Также следует очень осторожно вводить элементы соревнования, чтобы не разрушить сложившуюся систему отношений. Если руководство выделяет некоторых подчиненных, такой жест должен быть хорошо обоснованным, иначе его воспримут как несправедливый. В механизмах компенсации женщина ценит стабильность. Постоянный оклад предпочтительнее даже очень больших бонусов и агентских процентов.

Существует распространенное убеждение, что в женских коллективах конфликты происходят чаще, нежели в мужских. Однако практика показывает, что в частоте таких конфликтов серьезных различий нет, зато их природа существенно отличается. Женщины конфликтуют в основном на личной почве и из-за условий работы: распределения премий, отпусков, графика работы. У мужчин причинами конфликтов чаще выступают производственные проблемы, перспективы роста, неожиданное расширение круга выполняемых обязанностей. Конфликты в мужских коллективах протекают открыто, как вызов, протест против лидера, иерархии или нарушения правил игры, в женских - более скрытно, с использованием слухов, интриг и лишь иногда путем открытых эмоциональных всплесков и скандалов (что, естественно, негативно сказывается на эффективности работы коллектива в целом).

1.4 Особенности управления мужским коллективом

Мужские коллективы традиционно преобладают в добывающих отраслях, тяжелой промышленности, транспортных компаниях. Жесткое воспитание, участие в соревновательных играх приучает мужчин работать в команде, они с детства стремятся к достижениям и лидерству, более склонны принимать установившуюся иерархическую систему, не придавая особого значения форме реализации этой иерархии. Молодые мужчины стремятся к служебному росту и подсознательно примериваются к более высоким должностям.

Мужской коллектив более дисциплинирован и сплочен, однако, несмотря на это, такая команда менее устойчива. При появлении новых возможностей мужчина с легким сердцем и гораздо меньшими колебаниями, чем женщина, оставляет старую команду и меняет место работы. Именно здесь требуются более эффективные и замысловатые программы по удержанию персонала. Хорошо работает принцип «золотых наручников», когда перед сотрудником постоянно открываются новые перспективы по определенному плану. Например, через год работы в должности он получит право на участие в образовательных программах, через два года – дополнительные социальные льготы, через три – возможность взять выгодный кредит и т. п.

Мужской коллектив характеризуют сила, конкурентоспособность, иерархичность. В нем, безусловно, есть место и дружбе, но основной ракурс взаимодействия мужчин - направленность на совместное решение профессиональных задач. В коллеге ценят прежде всего мастерство, а уж затем личные качества: ради результата мужчины вполне могут пожертвовать эмоциональным комфортом.

Если женщины могут «завязнуть» в мелочах или межличностных отношениях, то мужчины рискуют включиться в жесткую борьбу за первенство, которая, в конечном счете, вообще остановит процесс движения к цели. Здесь помогут программы рейтинговых соревнований на выявление лучшего по профессии или по другим номинациям, например, конкурс на самую большую продажу с призовым фондом в виде путевки на отдых с семьей. Для компании такой приз не слишком обременителен, зато сотрудники включаются в соревнование с большим энтузиазмом.

 «Разбавлять» мужской коллектив представительницами слабого пола полезно. Приход как в «чисто мужской», так и в «чисто женский» коллектив хотя бы одного-трех представителей противоположного пола поднимает производительность труда минимум на 15%. Мужчине необходимо, чтобы кто-то признавал его превосходство, а поскольку признавать взаимное превосходство друг друга парадоксально, положительно повлиять на ситуацию может только женщина.

Помимо выраженной иерархии характерным признаком мужской группы является наличие сравнительно устойчивых альянсов «за своих» и «против чужих» ради статуса и территории. Мужчины воспринимают работу и карьеру как захватывающую игру и увлекательное путешествие. В мужском коллективе много скрытых «правил игры», но сочувствия и сантиментов в нем встретишь гораздо меньше, чем в женском.

Одно из главных правил - правило уверенной компетентности - заставляет мужчин из последних сил носить на себе маску

уверенного «всезнайки» даже тогда, когда они совершенно не уверены в своих силах. За помощью мужчины обращаются только в крайних случаях. Они готовы совершать ошибки, но тщательно скрывают это.

1.5 Особенности женского и мужского подхода к управлению

Для понимания влияния гендерных механизмов на систему управления предприятия важно отметить разницу в подходе женщин и мужчин к управлению и руководству. Установлено2, что женщина-руководитель больше внимания уделяет отношениям между членами коллектива, сфера межличностных отношений волнует ее больше, чем руководителя-мужчину. Женщина более тонко реагирует на эмоциональный климат и проявляет большую чуткость в понимании душевного состояния и морально-нравственных проблем подчиненных. Руководители-женщины более сильны в воздействии на подчиненных и партнеров, в организации командной работы и сотрудничества, в развитии подчиненных и поиске информации. Они также более инициативны, лучше понимают корпоративные приоритеты и ценности, более эффективно строят и поддерживают отношения и лучше чувствуют окружающих, в том числе своих подчиненных.

Учет гендерного фактора необходим для эффективного управления персоналом, этого требуют реалии современной жизни. Взвешенный подход к анализу гендерных особенностей коллектива, учет мужской и женской специфики (разницы в адаптации к меняющимся условиям; коммуникативных особенностей, различных приоритетов мотивации и т. п.) может не только существенно улучшить психологический климат в организации, но и повысить степень вовлеченности персонала в рабочий процесс, вследствие чего бизнес станет более продуктивным.

Активно делающая карьеру женщина-руководитель иногда демонстрирует необоснованно жесткое поведение (даже более жесткое, чем мужчина), как результат усвоения правил игры, которые придуманы мужчинами и не являются для нее привычными. Она может не почувствовать допустимого предела волевого давления и «перегнуть палку», стремясь не показаться мужчинам слабой. Противоположная ситуация складывается, когда женщина-руководитель манипулирует подчиненными, демонстрируя зависимое, типично женское поведение, чтобы сгладить остроту конфликта или заставить мужчин работать. При этом она апеллирует к мужским качествам подчиненных, не умея подобрать другие доводы.

Среди типично мужских управленческих компетенций исследователи выделяют ориентацию на достижения, более аналитический и системный подход к принятию решений. Особенностями мужского стиля управления являются уверенность в собственной правоте и безальтернативность суждений. Мужчины более чутко прислушиваться к комментариям- склонны к авторитарному стилю. При большей склонности к командной игре мужчины-руководители более ориентированы на командное лидерство и стараются закрепить его, устанавливая жесткие правила иерархии.

Например, при необходимости принятия важного для организации решения мужчина-руководитель, скорее, попросит нескольких аналитиков подготовить материалы и, опираясь на них, будет самостоятельно принимать решение. Женщина-руководитель, напротив, скорее, устроит серию встреч с внешними и внутренними экспертами, возможно, поручит маркетологам провести предварительное исследование или фокус-группу с целевыми клиентами и будет очень чутко прислушиваться к комментариям и откликам всех тех, кто даже косвенно вовлечен в этот процесс.

1. Практическая часть

Вопрос 2. Прочитайте кейс, определите причины проблем и разработайте программу по решению их в данных магазинах, обоснуйте каждый шаг Вашей программы.

Характеристика организации: Профиль работы предприятия – строительство жилья. Конъюнктура рынка складывается для него вполне благоприятно. Показатели производственной деятельности выполняются. Руководители подразделений – опытные сотрудники, проработавшие на предприятии долгое время, имеют хорошую профессиональную репутацию, пользуются доверием и авторитетом. По мнению руководителей, зарплата соответствует среднерыночному уровню.

Общая ситуация: в результате анализа, проведенного кадровой службой предприятия, была выявлена неблагоприятная тенденция – рост текучести персонала в отдельных производственных подразделениях. Причем основную часть увольняемых составляют рабочие. Анализ причин их ухода выявил разницу в оценке условий труда как руководителями отделов, так и самими сотрудниками. В качестве причин ухода рабочие отмечали тяжелые условия труда, многосменный график, низкую оплату, неравномерность загрузки производственных мощностей и т. п., в редких случаях – конфликтные ситуации в коллективе. Вместе с этим, руководители подразделений отмечали серьезные проблемы с трудовой дисциплиной, факты воровства, невыходов на работу без уважительных причин и т. п.

Ответ: Основной проблемой была выявлена текучесть кадров, то есть увольнение по инициативе сотрудников. Также была выявлена еще одна проблема: проблемы трудовой дисциплины.

Основные причины текучести кадров:

1) тяжелые условия труда;

2) многосменный график;

3) низкая оплата;

4) неравномерность загрузки производственных мощностей;

5) конфликтные ситуации в коллективе.

Решение проблем:

1) Сформировать психофизиологические условия труда, санитарно- гигиенические условия, эстетические условия труда, социально психологические факторы, установить режим труда и отдыха (обеспечение высокой работоспособности за счет уменьшения утомления). Разработать программы по профессиональному и карьерному развитию персонала. Обучающие программы имеют большое значение для обеспечения лояльности и удержания. Например, такие как курсы по повышению квалификации, усовершенствование имеющихся навыков и получение новых знаний за счёт работодателя.

2) Пересмотреть графики работы. Провести анкетирование сотрудников, и выбрать более оптимальный график работы, который устраивал бы большинство сотрудников. Гибким графиком обычно мотивируют менеджеров. Однако в таком режиме могут работать и рабочие на фабриках, и сотрудники колл-центра. Опыт американских и российских компаний показывает: введение гибкого графика уменьшает текучесть кадров и повышает производительность труда. Не заставлять работать сверхурочно или по выходным. Для большинства отдых имеет большое значение, поэтому не стоит сокращать его и без того немногочисленные часы. При необходимости будьте готовы предоставить изменения графика работ и сделать его более гибким. Работа должна быть оценена не по количеству отработанного времени, а по конкретным достигнутым результатам.

3) Необходимо рассмотреть существующую систему оплаты труда и мотивации, социального обеспечения персонала. Особо стоит обратить внимание на последнее. «Социальный пакет» может значительно отличаться по своему содержанию, это дает компании шанс выделиться на фоне конкурирующих предприятий. Причем, в отличие от зарплаты, самый удачный вариант «социального пакета» не обязательно должен оказаться самым затратным.

4) Составить план загрузки оборудования и рабочей силы на определенный период. После этого оценить резервную мощность, которая равна разности между доступной (проектной) мощности и мощности запланированной к использованию.

Наблюдать за эмоциональной обстановкой в коллективе. Для многих сотрудников психологический климат очень важен, в противном случае снижается лояльность к компании и мотивация. Сотрудникам намного проще и легче раскрывать свой потенциал, генерировать идеи, выполнять сложные задачи, если в коллективе правят гармония и здоровые отношения.

Ни для кого не секрет, что нарушение трудовой дисциплины — довольно частое явление. Как с ней бороться? Я считаю, что бороться надо строго, создать документ, в котором будут прописаны определенные правила, и наказание за их невыполнение. Например, за нарушение трудовой дисциплины администрация применяет следующие дисциплинарные взыскания:

-замечание;

-выговор;

-увольнение по соответствующим основаниям.

Увольнение может быть применено:

- за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

-за прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4-х часов в течении рабочего дня);

-за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

- за совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий.

Заключение

Сегодня все сферы общественной жизни нуждаются в существенных преобразованиях, адекватных современным процессам развития нашей страны. Практика функционирования общественных структур постоянно эволюционирует по мере развития мировой цивилизации. Многочисленные эксперименты и научные исследования позволяют в полной мере говорить о необходимости более широкого привлечения женского и мужского персонала во все сферы деятельности и обеспечения наибольшей эффективности использования его труда.

Взгляды на систему управления, формы и методы использования женского и мужского персонала определяются в первую очередь национальными особенностями и социально-экономическим положением каждой страны.

Однако кроме этого существуют психофизиологические, биологические и мотивационные особенности женского и мужского персонала, учитывая которые менеджер может актуализировать значительные ресурсы управления, заключенные в личностном потенциале гендерных отношений.

Кроме того, при управлении женским и мужским персоналом  следует учитывать специфические моменты в сознании каждого сотрудника, складывающиеся в процессе их отношений с другими, их представление об окружающем и происходящем, включая и других людей, их представление о себе, их тип понимания действительности, вырабатываемый в результате жизненной практики, то есть изучение и использование всего комплекса практически обыденного сознания человека, самые яркие и характерные черты которого являются производными от непосредственных житейских отношений, в которых участвует женщина и мужчина, и той деятельности, которую они повседневно осуществляет.

Современные российские реалии свидетельствуют, что работа по изучению опыта использования женского и мужского персонала имеет не только теоретическое, но и практическое значение. Только используя огромный потенциал этих гендерных групп, руководитель любого предприятия сможет конкурировать на сегодняшнем рынке труда.

Список использованной литературы:

1. Алавердов А. Р. Управление человеческими ресурсами организации: учебник. - Издательство: Университет «Университет», 2017. http://biblioclub.ru (24.01.2018)

2. Джордж Дж. М., Джоунс Г. Р. Организационное поведение : Основы управления: учебное пособие. Переводчик: Егоров В. Н. - Издательство: Юнити-Дана, 2015. http://biblioclub.ru (24.01.2018)

3. Родионова Е. В., Рида А. Н., Ширшова Л. С. Стратегическое управление организациями: учебное пособие. Под общей редакцией: Родионова Елена Витальевна. - Издательство: ПГТУ, 2015. http://biblioclub.ru (24.01.2018)

Дополнительные источники:

1. Адизес И. – Стили менеджмента. Эффективные и неэффективные. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2009.

2. Анцупов, А.Я. Социально-психологическая оценка персонала : учебное пособие [Электронный ресурс] / А.Я. Анцупов, В.В. Ковалев. - М. : Юнити-Дана, 2012.- Глава 9, 10.

3. Бабурин А. Технология управленческого мониторинга / А. Бабурин, Ю. Грызенкова // Кадровик. – 2010. - №8. – С.24-29.

4. Бакирова, Г.Х. Психология эффективного стратегического управления персоналом : учебное пособие [Электронный ресурс] / Г.Х. Бакирова. - М. : Юнити-Дана, 2012.

5. Баранова И.П. Организационное поведение. – М.: Маркет ДС, 2010.

6. Блумберг М. «Блумберг о Bloomberg» / пер. с англ. - Серия «Сколково», 2010.

7. Виханский О.С. Менеджмент: учебник. – 5-е изд., стереотип. – М.: Магистр; ИНФРА-М, 2011.

8. Дафт Р.Л. Руководитель и слон. Как стать сверхлидером - СПБ.: Питер, 2011.

9. Завьялова Е.К. Особенности управления человеческими ресурсами инновационно-активных компаний // Вестник СПбУ. Сер.8. Менеджмент. - 2012. – Вып.2. – С.78-106.

10. Кибанов А.Я. Конфликтология: учебник / А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров, В.Г. Коновалова. – 2-е изд, перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2012.

11. Кови С. «Главное внимание главным вещам» / пер. с англ., - М.: «Альпина Паблишера, 2010.

12. Кошелева Ю. Мотивация персонала / Ю. Кошелева, М. Архипов, М. Токарева // Управление персоналом. – 2012. - №16. – С.12-34.

13. Кричевский Р.Л. Психология лидерства. – М.: Статут, 2007.

14. Курс на успех / Дж. Максвелл.- Минск, 2010.

15. Менеджмент XXI века: когда-нибудь мы все будем так управлять. Под ред. Чоудхари С. – М.: Инфра-М, 2009.

16. Семечкин Н.И. Психология социального влияния. М.: Директ-Медиа, 2014.

17. Тараненко, В. Управление персоналом, корпоративный мониторинг, психодиагностика [Электронный ресурс] / В. Тараненко. - Киев: Мультимедийное Издательство Стрельбицкого, 2013

18. Черницин, И.В. Власть и партнерство в менеджменте и их влияние на эффективность менеджмента [Электронный ресурс] / И.В. Черницин. - М.: Лаборатория книги, 2011

Ресурсы интернет:

1. Управление персоналом - http://www.top-personal.ru/

2. Кадровое дело - http://kdelo.ru/div/224

3. Секрет фирмы. - http://www.kommersant.ru/sf.aspx