Корпоративная культура в организации (Теоретические основы развития корпоративной культуры предприятия)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Каждая функционирующая организация строит свою систему ценностей. Неотъемлемой частью данной системы является корпоративная культура.

Корпоративная культура представляет собой некий инструмент, позволяющий ориентировать и мотивировать персонал на достижение желаемых целей, повысить лояльность сотрудников к своей организации, создать благоприятный социально-психологический климат в коллективе, обеспечить новых работников знаниями аспектов корпоративной культуры, чтобы они могли правильно интерпретировать различные события в организации и обозначать среди них самые важные и существенные, а также быстрее понять намеченные цели и пути их достижения, так как все это является залогом повышения эффективности деятельности компании и конкурентоспособности в условиях высокой конкуренции.

Корпоративная культура играет, чуть ли не ведущую роль в духовном развитии сотрудников, а также, способствует раскрытию их потенциала, как в плане работы, так и личностного. Учитывая изменчивость внешней среды, можно говорить, что вопросы исследования корпоративной культуры на сегодняшний день остаются актуальными.

Объект исследования – ПАО «НК «Роснефть». Предмет исследования – процесс управления корпоративной культурой этой компании.

Цель исследования – исследование корпоративной культуры организации (на примере ПАО «НК «Роснефть»).

Для успешного достижения поставленной цели был определен ряд задач:

1. Изучить понятие и сущность корпоративной культуры;
2. Охарактеризовать виды корпоративной культуры
3. Рассмотреть структуру и этапы формирования корпоративной культуры;
4. Дать общую характеристику ПАО «НК «Роснефть»;
5. Провести оценку корпоративной культуры ПАО «НК «Роснефть»;
6. Разработать предложения по совершенствованию корпоративной культуры ПАО «НК «Роснефть».

Методологической основой исследования послужили общенаучные и специально научные методы: метод изучения и анализа, метод синтеза, сравнения, другие методы.

Теоретической основой являются труды таких отечественных исследователей, как: Ж.М. Бексары, А.А. Власова, Д.В. Главатских, Я.С. Грищенкова, Н.Б. Гусарева, Э.Р. Касимова, К.И. Магомедова, С.О. Пархомей, В.А. Спивак, Н.Е. Тарасова, Е.А. Терещук и некоторых других.

Структура работы обусловлена ее целью и задачами. Курсовая работа состоит из введения, двух глав, включающих шесть параграфов, заключения и списка использованных источников.

Глава 1. Теоретические основы развития корпоративной культуры предприятия

1.1. Понятие и сущность корпоративной культуры

Для понятия значения корпоративной культуры следует разобраться в толковании термина «корпоративная культура». На сегодняшний день феномен корпоративной культуры остается дискуссионным.

Так, О.С. Виханский полагает, что корпоративная культура идентична организационной культуре, так как им свойственны одинаковые правила, идеи, ценности и идеология^[1].

Не стоит соглашаться с его точкой зрения, ведь организационная и корпоративная культуры – это два разных явления, однако пересекающихся в своих элементах. В организационную культуру входит сама структура организации, она носит открыто императивный характер, выражающийся в документах, приказах, руководствах; в то время как главным аспектом культуры корпоративной, являются ценности, приобщение к которым не может происходить столь прямо просто в силу специфики этого явления.

Э. Шейн рассматривает анализируемое понятие в качестве совокупности коллективных базовых правил, изобретенных, открытых или выработанных определенной группой людей по мере того, как она училась решать проблемы, связанные с адаптацией к внешней среде и внутренней интеграцией, и разработанных достаточно хорошо для того, чтобы считаться^[2].

Изучив разные подходы к понятию определения рассматриваемого понятия, можно заключить, что корпоративная культура – система ценностей, формальных и неформальных норм и правил жизнедеятельности членов организации.

Корпоративная культура отличается следующими свойствами: неформальность, устойчивость, всеобщность ^[3].

Неформальность корпоративной культуры заключается в том, что ее функционирование слабо связано с официальными правилами, но тесно связано с корпоративными традициями, обычаями, нормами. Корпоративная культура действует как бы параллельно с формальной деятельностью организации.

Устойчивость корпоративной культуры связана с традиционностью ее норм и институтов. При становлении корпоративной культуры прилагаются большие усилия как со стороны руководителей, так и со стороны сотрудников и иных участников организационных отношений. После своего формирования ценности корпоративной культуры и способы их реализации приобретают характер традиций и долго сохраняют устойчивость коллектива.

Всеобщность. Она проявляется в том, что корпоративная культура охватывает все направления деятельности предприятия. Она способна определить порядок разработки стратегических целей, кадровой политики и особенности существующих коммуникаций внутри структуры управления. Наряду с тем, что корпоративная культура является оболочкой жизнедеятельности предприятия, она выступает одним из ее основных элементов. В данном контексте корпоративная культура определяет содержание корпоративных отношений и действий внутри организации.

Корпоративная культура выполняет определенные функции. В.А. Спивак в своей методике указывает следующие общие функции:

1. Познавательная. На основе познания и усвоения корпоративной культуры, осуществляемое на стадии адаптации работника его включение в жизнь коллектива, в коллективную деятельность, что способствует его успешности.
2. Смыслообразующая функция. Поскольку корпоративная культура влияет на мировоззрение работника организации, часто ценности организации перерастают в личностные ценности или вступают с ними в разногласие.
3. Оценочно-нормативная функция. Сравнение реального поведения человека, коллектива, организации с нормами культурного поведения, с идеалами.
4. Коммуникационная функция. Через ценности, принятые в организации, нормы поведения и другие элементы культуры обеспечивается взаимопонимание работников и их взаимодействие.
5. Функция общественной памяти. Служит для накопления опыта, а также его сохранения.
6. Регулирующая и регламентирующая функции. Использование культуры как регулятора и индикатора поведения.
7. Накопленные духовных ценностей.
8. Восстановительная функция. Корпоративная культура может быть источником восстановления душевных сил, если ценности организации совпадают с ценностями сотрудника^[4].

Корпоративная культура оказывает воздействие на работников предприятия, устанавливая правила поведения, формы общения, отношение сотрудника к фирме и иерархию интересов. С помощью корпоративной культуры определяются способы мотивации и учитывается их групповое поведение (сотрудничество между членами группы, иерархия, нормы отношения к власти и др.).

Ее влияние на конкурентоспособность организации выражается в создании привлекательного имиджа и положительной репутации как самого предприятия, так и его продукта.

Влияние на общую результативность деятельности выражается в совокупности описанных выше направлений ее воздействия. Следовательно, можно отметить, что корпоративная культура влияет на все характеристики результативности^[5].

Таким образом, корпоративная культура выступает осознанной или неосознанной компонентой, составляющей рабочий процесс в организации, при котором сотрудники и руководство разделяют ее в отношении норм поведения, ценностей, убеждений, традиций, способов деятельности, запретов, ожиданий, а также понятий о прошлом, настоящем и будущем организации и их самих.

1.2. Виды корпоративной культуры

Каждая компания в зависимости от своей политики и ценностей имеет свой тип корпоративной культуры.

Так, Ф. Тромпенаарс определил такие типы корпоративной культуры:

1. Управляемая ракета. Данный тип нацелен на достижение цели, задачи любой ценой. Команда делает все, что от нее зависит для достижения поставленной цели. Отношения между участниками группы создаются только на время выполнения проекта, особая привязанность между людьми отсутствует. Изменения в деятельности происходят мгновенно, люди не задерживаются долго на одной позиции.
2. Семья. Данный тип корпоративной культуры характеризуется наличием теплой, дружеской атмосферы внутри коллектива. Особенность – преданность традициям, клиентоориентированность, сплоченность. Главная ценность – это сотрудники и потребители, забота о коллективе
3. Инкубатор. Организация играет роль инкубатора, который обеспечивает необходимые условия для самосовершенствования сотрудников. Целью инкубатора считается создание свободы для каждого человека, обеспечение минимальных временных затрат на добычу средств существования. Инкубатор – небольшая группа единомышленников, которая получает удовольствие от процесса их творчества. Процесс принятия изменений в таком коллективе происходит быстро.
4. Эйфелева башня. При данном типе культуры каждый уровень иерархии подчиняется вышестоящему уровню. Продвижение по карьерной лестнице в таких компаниях основано на профессиональных знаниях, умениях и навыках. Карьерный рост по службе обусловлен получением навыков, знаниями. Люди в такой культуре воспринимаются как ресурсы, капитал. Все изменения – это просто перестановка кадров и смена их ролей^[6].

В отличие от Ф. Тромпенаарса, социолог С. Хенди выделяет иные типы корпоративной культуры^[7]:

1. Культура власти. Основана на власти, контроле и признании. Отличается жесткой иерархией. Руководитель, заботится о своих людях, награждая и защищая лояльных подчиненных, ставит цели и вдохновляет сотрудников на достижения, у него достаточно авторитета, чтобы в тяжелой ситуации пробудить у персонала уверенность. Данный тип подвижен, что позволяет быстро реагировать на рыночные изменения и опережать конкурентов. Цели - увеличение общего объема капитала и продаж.
2. Культура задачи. В данном типе власть основана на компетенции сотрудника, а не на положении в иерархии. Цели всей организации ставятся выше индивидуальных целей, что помогает достигать наибольшей эффективности при использовании ресурсов и распределении работы между сотрудниками. Данный тип корпоративной культуры быстро и легко реагирует на происходящие изменения.
3. Ролевая культура. Для данного типа культуры характерно принятие решений по правилам и инструкциям, а власть определяется ролевым положением в организационной структуре. Культура нацелена на стабильность, не резкие изменения.
4. Культура личности, или «инновационная». Основана на инновационности. Нацелена на решение задач с трудно прогнозирующими результатами. Отличителен специалистами разного профиля и квалификации. Свойственна неформальность межличностных отношений. Данный тип культуры эффективен на динамично развивающихся рынках, охватывающих IT-сектор и сферу услуг. Отсутствует контроль и иерархия. Цели – инновационные разработки, сверхприбыли.

Итак, видно, что хоть два автора по-разному именуют типы корпоративной культуры, они схожи между собой. Так, эйфелева башня Ф. Тромпенаарса похожа на культуру, основанную на власти, описанную С. Хенди, а инкубатор похож на культуру с акцентом на личность. Культура с акцентом на роль С. Хенди похожа на тип семья Ф. Тромпенаарса, а управляемая ракета похожа на культуру, ориентированную на задачу.

В заключении можно отметить, что в связи с большим разнообразием трактовок понятия «корпоративная культура» существует и большое количество ее типологий и классификаций. Выбор типа культуры для организации напрямую зависит от задачи начальника. Неправильно выбранный тип организации может привести к нарушению ее стабильности.

1.3. Структура и этапы формирования корпоративной культуры

Для формирования благоприятной корпоративной культуры для каждой организации необходим свой подход, ведь все компании имеют свои элементы, подчеркивающие ее специфику, миссию, цели и задачи.

Основными элементами корпоративной культуры являются:

1. Культура труда складывается из отношения работников к своей деятельности: порядок на рабочем месте, внедрение инновационных приемов работы, высокая производительность труда, высокое качество продукции, аккуратность, ответственность, серьезность и другие качества, определяющие трудовую нравственность и духовную культуру сотрудников.
2. Культура управления отражает менеджерский стиль и опыт руководителя организации, видение и миссию компании, ее стратегические цели.
3. Паттерны – устойчивые образцы и модели поведения сотрудников, традиции, складывающиеся благодаря сформированным ценностям и накопленному опыту в организации. К паттернам относятся обычаи, ритуалы, обряды, табу (корпоративные праздники, event-мероприятия); вербальность неформального общения (корпоративный фольклор, слухи, шутки).
4. Артефакты характеризуют материальный уровень проявления культуры посредством легенд и мифов; имиджевых символов компании (логотипа, флага, гимна, слогана, интерьера и экстерьера офиса); атрибутов фирменного стиля (дресс-кода, сувенирной продукции) ^[8].

Рассмотренные элементы образуют структуру корпоративной культуры организации.

Е.А. Терещук полагает, что структура корпоративной культуры организации стандартно включает в себя два организационных уровня^[9]:

В первом уровне представлены элементы культуры, имеющие внешнее представление. К ним относятся: фирменная одежда, фирменная символика предприятия, организационные церемонии, рабочая обстановка в целом.

Во втором уровне располагаются ценности и нормы, определяющие и регламентирующие поведение персонала. Эти ценности проявляются через миссию, фирменный слоган компании, корпоративные принципы, традиции и ритуалы, политику мотивации персонала и т.д.

Уровни корпоративной культуры обстоятельно раскрыты в известном труде Э. Шейна:

• поверхностный или символический уровень (включает в себя применяемую технологию, поведение, язык, лозунг, организацию времени; это все, что можно видеть, слышать и ощущать);
• подповерхностный уровень (ценности и убеждения, их восприятие зависит только от желания людей);
• глубинный уровень (отношение к природе, к работе, к жизни, к самому себе и к другим людям; выявление глубинного уровня корпоративной культуры зачастую требует применения социальных методик и усилий)^[10].

Т. Баландина, рассматривая структуру корпоративной культуры организации, выделяет в ней такие блоки как: философия фирмы, ценностно-нормативная культура, социально-психологическая культура, культура внутренних коммуникаций, культура внешней идентификации, событийная культура. Такой подход определяет основу корпоративной культуры философию организации, выделяя такие элементы корпоративной культуры как миссия, ценности и принципы работы^[11].

Формирование корпоративной культуры – это сложный и длинный процесс, который, как правило, включает в себя три этапа:

• определение основной миссии организации, базовых ценностей;
• формулирование правил и норм поведения работников организации;
• формирование различных традиций организации и разработка собственной символики.

Миссия организации выражается в предназначении организации в обществе. Она отражает смысл функционирования предприятия^[12].

Формулирование стандартов поведения членов организации исходит из выработанных норм и ценностей, которые, в свою очередь определяются в Правилах внутреннего трудового распорядка. В данном документе определяются графики работы, нормы поведения на рабочих местах и иное^[13].

Традиции организации – образцы порядка, отношений, поведения, деятельности, принадлежащие к наследию компании и охраняемые общественным мнением.

Ценности предприятия – совокупность свойств предметов, процессов или явлений, выступающих образцами и целевыми функциями для поведения сотрудников организации. Они признаются большинством сотрудников.

Корпоративная символика – важнейший элемент организационной культуры. Корпоративные знаки отличия привлекают внимание не только к продукции фирмы, но и ко всей ее деятельности, что позволяет сформировать позитивный образ у потенциальных клиентов, партнеров и сотрудников и, являясь внешним визуальным элементом корпоративной культуры, отображают идеологию, стандарты и ценности компании.

Таким образом, к основным элементам корпоративной культуры предприятия можно отнести: паттерны, артефакты, культура труда и культура управления. Вместе эти элементы образуют структуру корпоративной культуры организации. При этом структура корпоративной культуры организации обязательно включает в себя два организационных уровня. Для создания корпоративной культуры компании нужно пройти три основных этапа: определить миссии и базовые ценности компании, сформулировать стандарты поведения членов организации, сформировать традиций организации, а также разработать символику фирмы.

Глава 2. Анализ корпоративной культуры ПАО «НК «Роснефть»

2.1. Общая характеристика предприятия

Публичное акционерное общество «Нефтяная компания «Роснефть» создано в соответствии с Указом Президента Российской Федерации от 1 апреля 1995 г. № 327 «О первоочередных мерах по совершенствованию деятельности нефтяных компаний».

Почтовый адрес: Российская Федерация, 115035, г. Москва, Софийская набережная, 26/1.

Целью деятельности ПАО «НК «Роснефть», согласно ч. 3.1. Устава, является извлечение прибыли^[14].

ПАО «НК «Роснефть» – лидер российской нефтяной отрасли и крупнейшая публичная нефтегазовая корпорация мира. Предметом деятельности ПАО «НК «Роснефть» являются поиск и разведка месторождений углеводородов, добыча газа, нефти, газового конденсата, реализация проектов по освоению морских месторождений, переработка добытого сырья, реализация газа, нефти и продуктов их переработки на территории России и за ее пределами^[15].

Компания включена в перечень стратегических предприятий России. Ее основным акционером (50 % + 1 обыкновенная акция) является АО «РОСНЕФТЕГАЗ», на 100 % принадлежащее государству, 19,75% акций принадлежит компании BP, 19,5 % акций принадлежит компании QH Oil Investments LLC, 1 акция принадлежит государству в лице Федерального агентства по управлению госимуществом, оставшиеся акции находятся в свободном обращении^[16].

Основные задачи ПАО «НК «Роснефть»: монетизация газовых запасов и конкурентный рост добычи, восполнение запасов на уровне не менее 100%, создание новых кластеров добычи на шельфе, эффективная добыча на зрелых месторождениях и ее рост за счет реализации новых проектов, развитие технологий и внедрение практик проектного управления мирового уровня, оптимальная конфигурация НПЗ, а также максимально прибыльная реализация продукции Компании.

Успешные итоги деятельности ПАО «НК «Роснефть» в 2018 году подтверждают эффективность используемой стратегии, значимость обозначенных приоритетов и позволяют прогнозировать дальнейшее устойчивое развитие Компании.

В состав нефтеперерабатывающего и нефтехимического блока Компании входят 18 НПЗ, расположенных в ключевых регионах Российской Федерации, а также в Белоруссии, Германии и Индии. Сеть сбыта Компании охватывает 59 регионов Российской Федерации. ПАО «НК «Роснефть» также владеет крупной сетью АЗС в Индии в качестве акционера Nayara Energy^[17].

В соответствии с п. 8 Устава, органами управления Компании являются: Общее собрание акционеров, Совет директоров, Исполнительный директор, Правление^[18].

Общее собрание акционеров – высший орган управления Компании. Действует на основании Устава и Положения об Общем собрании акционеров.

Совет директоров осуществляет стратегическое руководство деятельностью Компании от имени, а также в интересах всех ее акционеров.

Главный исполнительный директор осуществляет полномочия единоличного исполнительного органа, действует на основании Устава, а также утверждаемого Общим собранием акционеров Положения о единоличном исполнительном органе (Директоре).

Правление Компании – коллегиальный исполнительный орган, действует на основании Устава, а также утверждаемого Общим собранием акционеров Положения о коллегиальном исполнительном органе (Правлении). Функции председателя Правления Общества осуществляет Главный исполнительный директор Общества.

Главным исполнительным директором, Председателем Правления, Заместителем Председателя Совета директоров ПАО «НК «Роснефть» является Игорь Сечин^[19].

Председателем Совета директоров и независимым директором ПАО «НК «Роснефть» является Герхард Шредер^[20].

В соответствии с положением о коллегиальном исполнительном органе (Правлении) Компании, утвержденным общим собранием акционеров Общества 15.06.2016 года, Правление Общества формируется Советом директоров. При этом членом Правления может быть назначено лицо, которое занимает руководящую должность Компании^[21].

При формировании Правления обеспечивается принцип представителей в нем руководителей основных бизнес-направлений и производственного сервиса, а также основных поддерживающих функциональных блоков, в соответствии с организационной структурой, утверждаемой советом директоров Общества. Таким образом, в ПАО «НК «Роснефть» используется линейно-функциональная структура управления.

Что касается производственной структуры, Роснефть имеет группу предприятий, которые делятся по выполняемым ими функциям (разведкой, добычей, переработкой и сбытом) и имеют свои цели и задачи, что позволяет сосредоточить генеральный штаб на выполнении глобальных задач и функций.

Для обеспечения их эффективной и полноценной деятельности существуют вспомогательные сервисные предприятия, входящие в структуру ПАО «НК «Роснефть», такие как: ООО «РН-Бурение», ООО «РН-Сервис», ООО «РН-Энерго», ООО «РН-Охрана», ООО «РН-Информ», ООО «РН-Учет», ООО «РН-Строй» и ООО «РН-Пожарная безопасность». При такой структуре легче управлять как предприятиями, которые входят в ПАО «НК «Роснефть», так финансовыми потоками и издержками.

Финансовые и операционные показатели приведены в таблице 3.

Таблица 3

Финансовые и операционные показатели ПАО «НК «Роснефть»

Показатели	За 12 мес., закончившихся		Изменение, %
	31.12.2018	31.12.2017
Финансовые результаты, млрд руб.
Выручка от реализации и доход от ассоциированных и совместных предприятий	8238	6011	37,0
Капитальные затраты	936	922	1,5
Чистая прибыль, относящаяся к акционерам Роснефти	549	222	100
EBITDA	2081	1400	48,6
Свободный денежный поток (рублевый эквивалент)	1133	245	100
Операционные результаты
Добыча нефти и ЖУВ (тыс. барр. в сут)	4673	4577	2,1
Добыча углеводородов (тыс. барр. н.э. в сут)	5795	5718	1,3
Добыча газа (тыс. барр. н.э. в сут)	1122	1141	(1,7)
Производство нефтепродуктов и нефтехимической продукции вне РФ (млн тонн)	11,93	12,18	(2,1)
Производство нефтепродуктов и нефтехимической продукции в РФ (млн тонн)	99,73	96,90	2,9

В 2018 году в сравнении с базовым наблюдается рост выручки от реализации и дохода от ассоциированных и совместных предприятий на 37,0 %.

Что касается чистой прибыли, относящейся к акционерам Роснефти, в 2018 г. она составила 549 млрд руб., увеличившись на более чем 100 % по отношению к 2017 г., что значительно улучшило базу для выплаты дивидендов.

Объем капитальных вложений в 2018 г. составил 936 млрд руб., что на 1,5 % выше показателя 2017 г. Рост данного показателя, прежде всего, объясняется увеличением инвестиций в зрелые месторождения и новые добычные проекты для увеличения объемов производства в будущем.

В 2018 г. рост добычи ЖУВ и углеводородов на 2,1% и 1,3 % соответственно по сравнению с 2017 г. в результате достижения рекордных объемов производства на крупнейшем активе Компании РН-Юганскнефтегаз, запуска новых крупных месторождений и гибкого маневрирования разработкой действующих месторождений в условиях выполнения Компанией договоренностей по ограничению добычи в рамках Соглашения ОПЕК.

После характеристики ПАО «НК «Роснефть» проанализируем и оценим непосредственно корпоративную культуру Компании.

2.2. Оценка корпоративной культуры предприятия

Корпоративная культура является одной из основных составляющих в деятельности ПАО «НК «Роснефть», неотъемлемым компонентом эффективной стратегии развития Компании. Она основывается на главных ориентирах и ценностях, которыми руководствуется Компания при взаимодействии с работниками, клиентами и партнерами.

Среди главных инициатив в сфере корпоративной культуры ПАО «НК «Роснефть» можно выделить такие направления, как:

• деловая этика;
• корпоративные мероприятия;
• внутренние коммуникации;
• социологические исследования^[22].

Рассмотрим их более детально.

1. Деловая этика.

Кодекс деловой этики ПАО «НК «Роснефть» впервые был введен в действие в 2008 году, а в 2015 году введена в действие новая его редакция. Новый Кодекс был разработан в соответствии с лучшими международными практиками в связи со значительным расширением географии присутствия и масштабов деятельности Компании, в том числе за пределами Российской Федерации.

Кодекс деловой и корпоративной этики ПАО «НК «Роснефть», являющийся фундаментом корпоративной культуры Компании – внутренний документ, обязательный для соблюдения каждым сотрудником ПАО «НК «Роснефть», как руководителями, так и подчиненными.

В соответствии с данным документом, главными ориентирами и ценностями Компании являются:

Лидерство во всех аспектах деятельности;

Результативность – достижение поставленных целей, постановка новых амбициозных задач, благодаря дисциплине и профессионализму;

Добросовестность – Компания берет на себя полную ответственность за свои слова и действия, выполняет взятые на себя обязательства;

Безопасность. В приоритете Компании – охрана труда и здоровья, безопасность, охрана окружающей среды.

Помимо вышеуказанного, Кодекс этики освещает следующие стороны деятельности Компании:

• предупреждение нарушения установленных стандартов и правил (профилактика коррупции и корпоративного мошенничества, подарки и иная выгода, предотвращение конфликтов интересов, их урегулирование, ведение учета и финансовой отчетности);
• отношения с заинтересованными сторонами (инвесторами и акционерами, общественными организациями, органами власти, обществом, деловыми партнерами, конкурентами и клиентами);
• и др.^[23]

В ПАО «НК «Роснефть» также функционирует Совет по деловой этике, который, являясь совещательным органом Компании:

• разрабатывает рекомендации для руководителей и должностных лиц Компании в сферах, относящихся к деловой этике;
• осуществляет помощь структурным подразделениям Компании по вопросам, касающимся применения положений Кодекса деловой этики ПАО «НК «Роснефть», системы его исполнения в Компании;
• участвует в разрешении этических конфликтов;
• осуществляет контроль за выполнением требований Кодекса деловой этики.

Кроме того, в Компании проводится обучение сотрудников в области комплаенс, функционирует Горячая линия безопасности (ГЛБ). Информация о ГЛБ опубликована на корпоративном сайте, в корпоративной и региональной прессе.

Для обеспечения поддержки функционирования горячей линии в Компании действует Положение «Порядок проверки информации по горячей линии», определяющее механизм учета случаев коррупции.

Для обеспечения безопасности и конфиденциальность передачи информации в Центральном аппарате ПАО «НК «Роснефть» в Москве сформирован диспетчерский пункт.

Компания считает любые проявления корпоративного мошенничества и коррупции недопустимыми, вне зависимости от размера нанесенного ей ущерба.

В соответствии с принципами комплаенс проводится информационная кампания по предупреждению коррупции и формированию нетерпимого отношения к проявлениям мошенничества среди руководства и работников Компании. Сведения о принимаемых мерах по противодействию корпоративного мошенничества и предупреждению коррупции публикуется во внутренних информационных изданиях Компании.

2. Корпоративные мероприятия.

Корпоративные мероприятия ПАО «НК «Роснефть» включают в себя Зимнюю и Летнюю Спартакиады, Смотр-конкурс «Лучший по профессии», а также Фестиваль «Роснефть зажигает звезды».

Ежегодно, с учетом этапа формирования команд, в Спартакиадах принимают участие более 25 тыс. сотрудников из более 90 дочерних обществ. Соревнования проводятся в девяти регионах присутствия ПАО «НК «Роснефть» – от Туапсе до Хабаровска.

Смотр-конкурс «Лучший по профессии» также стал доброй традицией для сотрудников ПАО «НК «Роснефть». 2005 год дал старт проведению конкурса. На сегодняшний день в нем принимают участие более 1 тыс. сотрудников из более чем 100 дочерних обществ. Проводятся мероприятия на производственных объектах ПАО «НК «Роснефть».

В 2011 году в число корпоративных мероприятий Компании вошел Фестиваль «Роснефть зажигает звезды», объединяющий творческие коллективы из дочерних обществ Компании, участниками которых являются работники и члены их семей. Ежегодно в корпоративном Фестивале принимают участие более 6,5 тыс. человек из более 120 дочерних обществ Компании. Участники конкурса демонстрируют свои способности в вокале, хореографии, фотографии, инструментальном жанре и т.п. Победителям Фестиваля дается возможность выступить в Москве в Гала-концерте с участием звезд российской эстрады.

С 2015 года сотрудники ПАО «НК «Роснефть» участвуют в Национальном чемпионате профессий высокотехнологичных отраслей промышленности WorldSkills Hi-Tech.

3. Внутренние коммуникации.

Внутренние коммуникации – неотъемлемая часть корпоративной культуры ПАО «НК «Роснефть», один из ключевых факторов достижения успеха. На сегодняшний день в Компании на первый план выходят задачи своевременного информирования персонала обо всех изменениях, событиях и проектах, происходящих в Компании, поддержки сотрудничества и обмена знаниями между структурными подразделениями.

Основными инструментами внутренних коммуникаций являются:

• встречи с трудовыми коллективами;
• корпоративная стартовая страница;
• информационные стенды;
• информационные рассылки;
• внутренние социологические исследования;
• сигналы обратной связи.

4. Социологические исследования.

Социологические исследования в ПАО «НК «Роснефть» проводятся в целях правильного определения направлений для дальнейшего развития корпоративной культуры и системы внутренних коммуникаций Компании. Они также позволяют провести анализ уровня удовлетворенности и информированности работников социальными и кадровыми программами, определить зоны существующих и потенциальных рисков, а также дать рекомендации по развитию социальной и кадровой политики Компании.

Проведенное исследование позволило определить ключевые элементы, образующие корпоративную культуру ПАО «НК «Роснефть», а также определить степень их формальной закрепленности на уровне внутренних положений, порядков, регламентов (таблица 4).

Таблица 4

Анализ корпоративной культуры ПАО «НК «Роснефть»

Основные группы элементов корпоративной культуры	Элементы корпоративной культуры	Способ формального закрепления
1. Главные ориентиры и ценности компании	миссия	Кодекс деловой и корпоративной этики, Устав ПАО «НК «Роснефть»
	принципы
	ценности
2. Деловая этика и комплаенс	Кодекс деловой и корпоративной этики и функционирующий на его основе Совет по деловой этике	Кодекс деловой и корпоративной этики,
	горячая линия безопасности	Политика компании в области противодействия корпоративному мошенничеству и вовлечению в коррупционную деятельность
3. Внутренние коммуникации	информационные стенды, оповещающие об актуальной информации	Сайт Компании
	регулярное корпоративное информирование (газета, сайт, научно-технический вестник)
	встречи руководства с трудовыми коллективами по вопросам, которые связаны с деятельностью Компании
	внутренние социологические исследования, которые направлены на выявление недовольств сотрудников
	сигналы обратной связи
4. Толерантность, взаимное уважение и равные возможности	социально-психологический климат	Кодекс деловой и корпоративной этики
5. Мероприятия	праздники, конкурсы, фестивали	Сайт Компании
6. Культура внешней идентификации	фирменный стиль	Устав ПАО «НК «Роснефть»
	товарный знак, логотип
	слоган

Проводя исследование, мы исходили из того, что данная компания является публичной, а, следовательно, заинтересованной отрыто показать наиболее принципиальные положения своей внутренней организации, чтобы вызвать доверие заинтересованных сторон. В этой связи информационной базой исследования послужили документы, которые представлены в открытом доступе на официальном сайте ПАО «НК «Роснефть».

Анализ корпоративной культуры проводился, основываясь на структурной схеме корпоративной культуры, предложенной Т. Баландиной (параграф 1.3 курсовой работы).

Проведенное исследование позволяет сделать вывод о том, что корпоративная культура ПАО «НК «Роснефть» включает весь необходимый спектр элементов, обоснованный развитием теории корпоративной культуры.

Каждая группа элементов корпоративной культуры присутствует и состоит из ряда элементов, посредством которых осуществляется. Судя по выше сказанному, можно сделать вывод, что корпоративная культура является важной составляющей жизнедеятельности компании и на нее делается существенный акцент. Также об этом говорит и обновление в 2015 году Кодекса деловой и корпоративной этики.

2.3. Предложения по совершенствованию

Как было указано выше, корпоративная культура ПАО «НК «Роснефть» является важной составляющей жизнедеятельности Компании и на нее делается существенный акцент.

В то же время, поскольку корпоративная культура – это особая социально-коммуникационная подсистема компании, которая, по определению, должна поддерживать корпоративное развитие, то ее рассмотрение необходимо осуществлять с системных позиций.

Рассмотрение корпоративной культуры ПАО «НК «Роснефть» позволяет заключить, что компания не придерживается системных взглядов в вопросе организации корпоративной культуры, поскольку специализированный центр развития корпоративной культуры в компании отсутствует, отсутствует и механизм общей оценки эффективности воздействия корпоративной культуры на корпоративное развитие, механизм совершенствования корпоративной культуры в соответствие с меняющимися экономическими приоритетами и передовыми тенденциями научно-технического и технологического прогресса.

Из этого следует сделать вывод о том, что корпоративное развитие в компании (т.к. компания вполне очевидно развивается) реализуются при помощи других механизмов, включая опыт и интуицию руководства. Но при этом потенциал, которым обладает система корпоративной культуры, используется недостаточно, т.к. она сама «в застое».

Как верно отмечают исследователи, Развитие ПАО «НК «Роснефть», чтобы быть по-настоящему успешным, должно реализовываться в контексте перехода всего промышленного сектора России, Евразийского экономического пространства, мировой экономики (т.к. компания международная) на инновационную модель развития. Поскольку компания отечественная, это развитие должно согласовываться с соответствующими российскими управленческими документами общеэкономического и отраслевого характера^[24]. Анализ управленческих документов и научных исследований показывает, что в настоящее время на государственном уровне и в науке сложилось понимание необходимости системной поддержки перехода компаний реального сектора на инновационную модель развития^[25].

В данной ситуации эффективно организованная корпоративная культура, ориентированная на поддержку стратегии инновационного развития корпорации – это насущная необходимость. Анализ периодической литературы^[26] позволил определить основные элементы стратегии ПАО «НК «Роснефть» и предложить направления поддержки ее со стороны корпоративной культуры (таблица 5).

Таблица 5

Поддержка программы инновационного развития ПАО «НК «Роснефть» со стороны корпоративной культуры

Элемент программы	Характеристика элемента программы	Группы мероприятия по поддержке со стороны корпоративной культуры
1. Целевые инновационные проекты	технологии повышения уровня использования попутного нефтяного газа; создание энергоэффективных технологий; оборудование и технологии для освоения шельфа	1. Разработка системы поддержки рационализаторских и новаторских предложений в области бизнес-процессов компании.
2. Программы модернизации	программа модернизации производства; оптимизация бизнес-процессов и повышение уровня зрелости управления инвестиционными проектами.	1. Разработка системы мотивации рационализаторских и новаторских предложений.
3. Развитие организационного знания в области инновационной деятельности	создание Центров взаимодействия с ВУЗами, научными организациями; взаимодействие с институтами РАН; повышение квалификации кадров.	1. Проведение регулярных семинаров и тренингов, направленных на развитие навыков, требуемых для развития инновационной деятельности.
4. Инновации в бизнес-процессах	участие в деятельности технологических платформ; разработка Корпоративных процедур и стандартов; система мотивации инновационной деятельности.	1. Обновление бренда и внутренней идеологии для работы с сотрудниками Компании. 2. Формирование приверженности сотрудников к инновационному развитию.

Далее подобно описаны действия внутри каждой группы мероприятий в рамках новой группы элементов корпоративной культуры «Поддержка непрерывного инновационного развития»:

1. Разработка системы поддержки рационализаторских и новаторских предложений в области бизнес-процессов компании, разработка системы мотивации рационализаторских и новаторских предложений:

• система электронной подачи предложений, которая осуществляется через корпоративный сайт Компании, доступный только сотрудникам.
• созыв комиссии для рассмотрения наиболее успешных предложений специалистами узкого профиля внутри Компании;
• 1 раз в 3 месяца проведение круглого стола с высшим руководством для подведения итогов в области инновационного развития.

В рамках данной группы мероприятий подача и рассмотрение предложений будет происходить через электронную систему. Положительные стороны электронной системы заключатся в отсутствии бумажной волокиты и в более высокой скорости процесса подачи и рассмотрения предложений.

2. Проведение регулярных семинаров и тренингов, направленных на развитие навыков, требуемых для развития инновационной деятельности:

• проведение регулярных тренингов для трудовых коллективов, направленных на раскрытие потенциала сотрудников и привитию им привычки инновационного мышления, что повлечет за собой рост рационализаторских и новаторских инициатив;
• проведение регулярных лекций, в которых рассказывается о новостях в области последних научных достижений и о продвижении в технологиях крупнейших мировых нефтегазовых компаний;

Благодаря выше описанным мероприятиям уровень знаний сотрудников будет постоянно повышаться, что поспособствует росту рационализаторских и новаторских предложений.

3. Обновление бренда и внутренней идеологии для работы с сотрудниками Компании:

• дополнение существующих принципов Компании еще одним – инновационность;
• ежегодное проведение конкурса среди сотрудников на лучшую новаторскую идею;
• создание «кружков контроля качества»;
• пропаганда инновационного мышления путем печати слоганов на сувенирной продукции с символикой ПАО «НК «Роснефть».

В результате чего укрепится позиционирование ПАО «НК «Роснефть» как инновационной за счет добавления нового принципа и изменения миссии.

Таким образом, разработка и внедрение мероприятий по совершенствованию корпоративной культуры ПАО «НК «Роснефть», направленных на поддержку инновационного развития, позволит укрепить позицию Компании как высоко технологической, развить потенциал ее сотрудников, получить множество инновационных проектов и повысить эффективность деятельности Компании, что в дальнейшем будет способствовать сохранению ее позиций и их улучшению.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В результате проведенного исследования были получены следующие результаты:

1. Корпоративная культура организации – это уникальная совокупность формальных и неформальных правил, норм поведения, установок и ценностей, определяющих отношения персонала друг с другом, с заказчиками, руководством, самой организацией и ее конкурентами.

Корпоративная культура является составной частью каждого предприятия или организации вне зависимости от того, формализована она или нет. Необходимо понимать, что не существует культуры плохой или хорошей. Но имеет место эффективная корпоративная культура для данной компании, в данный момент ее развития. И такую культуру можно и нужно формировать.

2. В связи с разнообразием трактовок понятия «корпоративная культура» в теории и практике присутствует огромное количество ее типологий. Ученые выделяют следующие типологии корпоративных культур: на основе ценностной ориентации государственной культуры, на различиях в регуляции взаимодействий и отношений, согласно уровней культуры в организации и иные классификации.

3. К основным элементам корпоративной культуры организации относятся: паттерны, артефакты, культура труда и культура управления. В совокупности эти элементы образуют структуру корпоративной культуры организации. В основе всех отечественных и мировых корпораций лежит схожая система корпоративной культуры, которая подразумевает такие группы элементов как: философия фирмы; ценностно-нормативная культура; культура внутренних коммуникаций; социально-психологическая культура; событийная культура; культура внешней идентификации. При этом структурно они делятся на два уровня.

Создание корпоративной культуры можно сформулировать на основе трех этапов ее формирования: определение миссии и базовых ценностей, формулирование стандартов поведения членов организации, формирование традиций организации и разработка символики.

4. ПАО «НК «Роснефть» – лидер российской нефтяной отрасли и крупнейшая публичная нефтегазовая корпорация мира. Предметом деятельности ПАО «НК «Роснефть» являются поиск и разведка месторождений углеводородов, добыча газа, нефти, газового конденсата, реализация проектов по освоению морских месторождений, переработка добытого сырья, реализация газа, нефти и продуктов их переработки на территории России и за ее пределами.

Органами управления ПАО «НК «Роснефть» являются: Общее собрание акционеров, Совет директоров, Исполнительный директор, Правление.

5. Среди главных инициатив в сфере корпоративной культуры ПАО «НК «Роснефть» можно выделить такие направления, как: деловая этика; корпоративные мероприятия; внутренние коммуникации; социологические исследования. В результате исследования было установлено, что корпоративная культура ПАО «НК «Роснефть» включает весь необходимый спектр элементов, обоснованный развитием теории корпоративной культуры.

6. Вместе с тем был сделан вывод о сложившейся в настоящее время необходимости совершенствования корпоративной культуры, формирования центра развития, ответственного за ее качественный уровень и обновление в соответствие с изменениями стратегии инновационного развития.

Реализация предложенных мероприятий приведет к ряду важных для Компании итогов: высокая мотивация сотрудников на участие в инновационном развитии Компании; увеличение уровня научных знаний сотрудников в области инновационного развития; рост сплоченности коллектива и осознание друг друга и Компании как одной большой семьи; соучастие в проблемах Компании и их быстрое решение и т.п.

СПИСОК ИСТОЧНИКОВ

Нормативно-правовые акты

1. Распоряжение Правительства РФ от 17.11.2008 № 1662-р (ред. от 08.08.2009) «О Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года» // СПС «КонсультантПлюс».
2. Указ Президента РФ от 01.04.1995 г. № 327 «О первоочередных мерах по совершенствованию деятельности нефтяных компаний» // СПС «КонсультантПлюс».

Специальная и периодическая литература

1. Абрамова, С.Г. О понятии «корпоративная культура». Учебное пособие / С.Г. Абрамова, И.А. Костенчук. – М.: Инфра-М, 2015. – 269 с.
2. Батукова, Л.Р. К вопросу о формировании теоретико-методологической основы управления инновационной экономики в России / Л.Р. Батукова // Современные концепции научных исследований. – 2015. – Ч. 2. № 3 (12). – С. 66-70.
3. Бексары, Ж.М. Корпоративная культура в организации как фактор повышения эффективности управления / Ж.М. Бексары // Молодой ученый. – 2016. – № 22. – С. 141-145.
4. Власова, А.А. К вопросу о тенденциях развития корпоративной культуры в современных организациях / А.А. Власова, Н.А. Соловьева // Вестник научных конференций. – 2019. – № 1-3 (41). – С. 15-16.
5. Главатских, Д.В. Функции корпоративной культуры / Д.В. Главатских // Вестник науки и творчества. – 2019. – № 4 (40). – С. 50-52.
6. Грищенкова, Я.С. Корпоративная культура как компонент стратегии инновационного развития на примере ПАО «НК «Роснефть» / Я.С. Грищенкова // Научный альманах. – 2016. – № 4-1 (18). – С. 63-69.
7. Гусарева, Н.Б. Ценности как атрибут сильной корпоративной культуры / Н.Б. Гусарева, К.Г. Царитова // Управление экономическими системами: электронный научный журнал. – 2015. – № 5 (77). – С. 28.
8. Касимова, Э.Р. Корпоративная культура современной организации / Э. Касимова, Е.В. Кузнецова // Материалы VIII Международной научно‐практической конференции: «Актуальные вопросы экономической теории: развитие и применение в практике российских преобразований». – Уфа, 2019. – С. 233-236.
9. Кобзева, Е.М. Влияние корпоративной культуры на эффективность деятельности предприятия / Е.М. Кобзева, Н.Е. Осипова // Сборник статей ХVIII Международной научно-практической конференции «Социально-экономическое развитие России: проблемы, тенденции, перспективы». – Курск, 2019. – С. 125-129.
10. Магомедова, К.И. Сравнительный анализ типов корпоративной культуры / К.И. Магомедова // Форум молодых ученых. – 2018. – № 12-3 (28). – С. 142-144.
11. Пархомей, С.О. Анализ типов корпоративной культуры / С.О. Пархомей // сборник материалов V Международной научно-практической конференции «Интеграция современных научных исследований в развитие общества». – Кемерово, 2018. – С. 202-205.
12. Пономарева, Т.М. Правовое значение внутреннего трудового распорядка организации / Т.М. Пономарева // Успехи современной науки образования. – 2017. – Т. 8. № 4. – С. 77-80.
13. Попова, С.О. Миссия организации / С.О. Попова // Новая наука: от идеи к результату. – 2016. – № 11-1. – С. 134-135.
14. Соколова, М.А. Влияние корпоративной культуры на эффективность деятельности организации / М.А. Соколова // Учитель и время. – 2015. – № 10. – С. 197-205.
15. Спивак, В.А. Корпоративная культура: теория и практика / В.А. Спивак. – Изд-во Питер, 2016. – 345 с.
16. Сулейманова, С.Р. Корпоративная культура организации / С.Р. Сулейманова, Т.В. Ляшенко // Сборник научных трудов Международной конференции: «Управление в условиях глобальных мировых трансформаций: экономика, политика, право». – Симферополь, 2018. – С. 389-392.
17. Тарасова, Н.Е. Роль корпоративной культуры в деятельности организации / Н.Е. Тарасова, А.В. Сенчукова // Экономика. Управление. Финансы. – 2019. – № 2 (16). – С. 14-19.
18. Терещук, Е.А. О подходах к определению корпоративной культуры / Е.А. Терещук // Материалы международной научно-практической конференции «XVI Уральские социологические чтения». Ч.2. Челябинск, ЮУрГУ. – 2016. – С. 66-69.
19. Шапиро, С.А. Инновационные подходы к процессу управления персоналом организации: Монография / С.А. Шапиро. – М.: Директ-Медиа, 2016. – 108 с.
20. Яценко, И.С. Современное состояние мирового рынка технологий и перспективы России / И.С. Яценко // Актуальные вопросы инновационной экономики. – 2015. – № 9. – С. 15-24.

Электронные ресурсы

1. Официальный сайт ПАО «НК «Роснефть» // [Электронный ресурс] – Режим доступа: https://www.rosneft.ru

1. См.: Тарасова, Н.Е. Роль корпоративной культуры в деятельности организации / Н.Е. Тарасова, А.В. Сенчукова // Экономика. Управление. Финансы. – 2019. – № 2 (16). – С. 15. ↑

2. См.: Власова, А.А. К вопросу о тенденциях развития корпоративной культуры в современных организациях / А.А. Власова, Н.А. Соловьева // Вестник научных конференций. – 2019. – № 1-3 (41). – С. 15. ↑

3. Кобзева, Е.М. Влияние корпоративной культуры на эффективность деятельности предприятия / Е.М. Кобзева, Н.Е. Осипова // Сборник статей ХVIII Международной научно-практической конференции «Социально-экономическое развитие России: проблемы, тенденции, перспективы». – Курск, 2019. – С. 125-126. ↑

4. Спивак, В.А. Корпоративная культура: теория и практика / В.А. Спивак. – Изд-во Питер, 2016. – С. 43. ↑

5. Соколова, М.А. Влияние корпоративной культуры на эффективность деятельности организации / М.А. Соколова // Учитель и время. – 2015. – № 10. – С. 197. ↑

6. Магомедова, К.И. Сравнительный анализ типов корпоративной культуры / К.И. Магомедова // Форум молодых ученых. – 2018. – № 12-3 (28). – С. 143. ↑

7. См.: Абрамова, С.Г. О понятии «корпоративная культура». Учебное пособие / С.Г. Абрамова, И.А. Костенчук. – М.: Инфра-М, 2015. – С. 138. ↑

8. Касимова, Э.Р. Корпоративная культура современной организации / Э. Касимова, Е.В. Кузнецова // Актуальные вопросы экономической теории: развитие и применение в практике российских преобразований. – Уфа, 2019. – С. 234. ↑

9. Терещук, Е.А. О подходах к определению корпоративной культуры / Е.А. Терещук // XVI Уральские социологические чтения. – 2016. – С. 66-69. ↑

10. Касимова Э.Р. Указ. Соч., С. 165. ↑

11. См.: Бексары, Ж.М. Корпоративная культура в организации как фактор повышения эффективности управления / Ж.М. Бексары // Молодой ученый. – 2016. – № 22. – С. 143. ↑

12. Попова, С.О. Миссия организации / С.О. Попова // Новая наука: от идеи к результату. – 2016. – № 11-1. – С. 134. ↑

13. Пономарева, Т.М. Правовое значение внутреннего трудового распорядка организации / Т.М. Пономарева // Успехи современной науки образования. – 2017. – Т. 8. № 4. – С. 78. ↑

14. Устав открытого акционерного общества «НК «Роснефть» (новая редакция (с изменениями № 1, 2, 3)). [Электронный ресурс] – Режим доступа: https://www.rosneft.ru/upload/site1/document_file/rosneft_charter2.pdf. ↑

15. Там же. ↑

16. Состав акционеров (держателей акций) ПАО «НК «Роснефть» по состоянию на 1 октября 2019 г. // Официальный сайт ПАО «НК «Роснефть». Раздел «Инвесторам и акционерам/Структура акционерного капитала» [Электронный ресурс] – Режим доступа: https://www.rosneft.ru/Investors/structure/share_capital/. ↑

17. «Роснефть» сегодня // Официальный сайт ПАО «НК «Роснефть». Раздел «О Компании» [Электронный ресурс] – Режим доступа: https://www.rosneft.ru/about/Glance/. ↑

18. Устав открытого акционерного общества «НК «Роснефть» (новая редакция (с изменениями № 1, 2, 3)). [Электронный ресурс] – Режим доступа: https://www.rosneft.ru/upload/site1/document_file/rosneft_charter2.pdf ↑

19. Правление ПАО «НК «Роснефть» // Официальный сайт ПАО «НК «Роснефть». Раздел «Корпоративное управление» [Электронный ресурс] – Режим доступа: https://www.rosneft.ru/governance/corpmanagement/. ↑

20. Совет директоров ПАО «НК «Роснефть» // Официальный сайт ПАО «НК «Роснефть». Раздел «Корпоративное управление» [Электронный ресурс] – Режим доступа: https://www.rosneft.ru/governance /corpboard/ ↑

21. Положение о коллегиальном исполнительном органе (Правлении) (новая редакция (с изменениями № 1)). [Электронный ресурс] – Режим доступа: https://www.rosneft.ru/upload/site1/ document_file/management_ board_regulations(3).pdf ↑

22. Корпоративная культура ПАО «НК «Роснефть» // Официальный сайт ПАО «НК «Роснефть». Раздел «Устойчивое развитие» [Электронный ресурс] – Режим доступа: https://www.rosneft.ru/Development/culture/ ↑

23. Кодекс деловой и корпоративной этики ПАО «НК «Роснефть». [Электронный ресурс] – Режим доступа: https://www.rosneft.ru/upload/site1/document_file/Kodeks_rus.pdf. ↑

24. Яценко, И.С. Современное состояние мирового рынка технологий и перспективы России / И.С. Яценко // Актуальные вопросы инновационной экономики. – 2015. – № 9. – С. 15. ↑

25. Батукова, Л.Р. К вопросу о формировании теоретико-методологической основы управления инновационной экономики в России / Л.Р. Батукова // Современные концепции научных исследований. – 2015. – Ч. 2. № 3 (12). – С. 66. ↑

26. Грищенкова, Я.С. Корпоративная культура как компонент стратегии инновационного развития на примере ПАО «НК «Роснефть» / Я.С. Грищенкова // Научный альманах. – 2016. – № 4-1 (18). – С. 63-69. ↑