Корпоративная культура в организации (Теоретические основы понятия, структуры и содержания корпоративной культуры.)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

В современном мире наверно каждый человек понимает значение термина «корпоративная культура». Но не сразу большая половина опрашиваемых может дать объяснение, что конкретно подразумевается при его использовании. И лишь совсем немногие знают, как формировать корпоративную культуру и использовать ее для развития предприятия.

Корпоративная культура – это новая область знаний, входящая в изучение управленческих наук. Она выделилась из также сравнительно новой области знаний – корпоративного управления, которое изучает общие подходы, принципы, законы и закономерности в управлении большими и сложными организациями^[1].

Актуальность темы состоит в том, что каждая организация, имея свою собственную историю, организационную структуру, виды коммуникаций, внутри организационные традиции и мифы образуют в своей совокупности уникальную корпоративную культуру. Обычно существующая в организациях корпоративная культура — сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами коллектива и задающих общие рамки поведения.

Современные руководители и управляющие рассматривают культуру своей организации как мощный стратегический инструмент, позволяющий настраивать коллектив на формирование общих целей, мобилизовать инициативу сотрудников и облегчать продуктивное общение между ними. Они стремятся создать собственную культуру для каждой организации так, чтобы все служащие понимали и придерживались её.

Изучению корпоративной культуры, проблемам ее формирования и изменения посвящены работы многих зарубежных авторов, таких как Эдгар Шейн «Организационная культура и лидерство», Коттер Т. и Хескетт Дж. «Корпоративная культура», Ким Камерон и Роберт Куинн «Диагностика и изменение организационной культуры», а также исследования Питерса и Уотермана и других специалистов. Уделил внимание проблеме культуре управления в многонациональных предприятиях ЙоахимХентце «Теория управления кадрами в рыночной экономике»^[2].

Объектом исследования является корпоративная культура организации.

Предметом данного исследования является процесс формирования корпоративной культуры.

Цель данной работы – рассмотрение теоретических аспектов корпоративной культура и анализ корпоративной культуры в ресторане «Царская Охота».

В соответствии с этой целью был поставлен ряд задач:

- изучить теоретические аспекты понятия корпоративной культуры, структуру и содержание;

- раскрыть роль корпоративной культуры в управлении предприятием, а также методы формирования корпоративной культуры;

- проанализировать корпоративную культуру ресторана «Царская Охота»;

- привести рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры в ресторане «Царская Охота».

В процессе исследования применялись следующие методы.

1. Метод теоретического исследования:

• теоретический анализ литературы для обоснования теоретических и практических направлений исследования;
  • систематизация, обобщение.
    1. Методы эмпирического исследования:
  • наблюдение;
  • метод активного вмешательства.

Курсовая работа состоит из введения, теоретической, практической части, заключения, списка литературы.

1. Теоретические основы понятия, структуры и содержания корпоративной культуры

1.1 Понятие и сущность корпоративной культуры

За последние десятилетия, по мере того как развивается наше общество, вопросы культуры, и особенно культуры в больших организациях, все больше привлекают внимание теоретиков и исследователей. Действительно, мы живем в такое время, когда тысячи людей знают, чем характеризуется культурная обстановка в организации, и любят порассуждать об этом.

Рассмотрение организаций как сообществ, у которых одинаковое понимание своих целей, значения и места, ценностей и поведения, вызвало к жизни понятие корпоративной культуры.

Новый термин «корпоративная культура» кажется таковым только на первый взгляд. На заре монополизма, когда основатель крупнейшей автомобильной корпорации Форд здоровался со своими рабочими за руку и поздравлял их с семейными торжествами, он создавал на своих заводах именно эту самую культуру — общую благоприятную атмосферу среди персонала всех уровней — эфемерное явление, которое нельзя потрогать в буквальном смысле, но чьи плоды весьма материальны, так как напрямую способствуют увеличению доходов компании^[3].

Корпоративная культура — это не только имидж компании, но и эффективный инструмент стратегического развития бизнеса. Ее формирование всегда связано с инновациями, направленными на достижение бизнес-целей и, следовательно, повышение конкурентоспособности.

В «классическом» понимании корпоративная культура рассматривается как инструмент стратегического развития компании через стимулирование инноваций и управление изменениями. Корпоративная культура существует в любой компании — с момента появления организации и до самого конца — вне зависимости от того, создается специальная служба для работы с ней или нет. Корпоративная культура активно помогает в управлении, возникают эффективные самоорганизация и самоуправление коллектива на достижение целей предприятия.
Однако сформировать такую культуру достаточно непросто. Корпоративная культура формируется не указаниями, разъяснениями, обучением, она формируется только на базе практического опыта, получаемого сотрудниками. Так, если на предприятии достаточно долго действует стабильная и бесперебойная система мотивации на достижение целей предприятия, то тогда цели предприятия и станут элементом культуры, внутренними целями сотрудников. Если же система мотивации будет давать сбои, сотрудники не будут получать ожидаемого вознаграждения, то корпоративная культура очень быстро деградирует – сформировать её сложно, уничтожить же очень просто.

Компания с грамотно развитой корпоративной культурой пользуется большим авторитетом на рынке и привлекательна как для потенциальных сотрудников, так и для партнеров по бизнесу и акционеров^[4].

На практике специалисты по управлению человеческими ресурсами по-разному понимают понятие корпоративной культуры. Одно из грамотных его определений звучит так: «корпоративная культура — это система ценностей и методов управления». Первая часть определения относится к нематериальным активам организации, а вторая — к конкретным механизмам. Эти два, на первый взгляд, противоположных аспекта понятия и приводят к его неоднозначному толкованию.

Задавая себе вопрос, что же такое корпоративная культура, определений культуры имеется немало. Мы интуитивно чувствуем, что такие понятия, как «личность» или «общение» приближаются к чему-то очень важному в определении культуры, но это «что-то» настолько расплывчато, что его определение так же многочисленны, как картинки в калейдоскопе. И чем больше определений культуры, тем свободнее каждый новый автор придумывает собственную версию^[5].

К примеру, по Барри Фегану, корпоративная культура - это идеи, интересы и ценности, разделяемые группой. Сюда входят опыт, навыки, традиции, процессы коммуникации и принятия решений, мифы, страхи, надежды, устремления и ожидания, реально испытанные сотрудниками. Корпоративная культура — это, как люди относятся к хорошо сделанной работе, а также и то, что позволяет оборудованию и персоналу работать гармонично вместе. Это клей, который держит, это масло, которое смягчает^[6]…

Это то, почему люди занимаются различной работой в рамках компании. Это то, как одни части компании видят другие ее части, и какие формы поведения выбирает для себя каждое из подразделений в результате этого видения. Она проявляет себя открыто в шутках и шаржах на стенах, либо держится взаперти и объявляется только своим. Это то, о чем знают все, за исключением, возможно, лишь руководителя. Однако существуют более строгие и формальные объяснения этому явлению.

А. Н. Занковский определяет корпоративную культуру так: «Корпоративная культура представляет собой приобретенные смысловые системы, передаваемые посредством естественного языка и других символических средств, которые выполняют репрезентативные, директивные и аффективные функции и способны создавать культуральное пространство и особое ощущение реальности».

Т. Ю. Базаров – так: «Культура — сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации, и задающий общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его поведение в критических ситуациях».

Каждый волен сам выбирать наиболее приятное для него определение корпоративной культуры, однако, ясно, что общий смысл сказанного идентичен во всех определениях – культура представляет собой большую область явлений материальной и духовной жизни коллектива: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, традиции, которые формируются с момента образования организации и разделяются большинством сотрудников.

Приобретая индивидуальный и личный опыт, работники формируют, сохраняют и изменяют свои смысловые системы, в которых отражены их отношения к различным явлениям — миссии организации, планированию, мотивационной политике, производительности, качеству труда и т. д. Такие системы координат неочевидны и редко полностью совпадают с декларируемыми целями, однако очень часто они детерминируют поведение в большей мере, чем формальные требования и правила. То, что делает менеджер или любой член организации, в значительной мере является функцией совокупности его представлений об окружающем его мире. В экстремальных случаях эти системы координат работают против организационных целей и, расширяя или ограничивая диапазон поведенческих и когнитивных возможностей работников, снижают эффективность коллективной деятельности^[7].

Корпоративная культура ориентирована на внутреннюю среду и проявляется, прежде всего, и главным образом в организационном поведении сотрудников. Сюда следует отнести устойчивость, эффективность и надежность внутрисистемных организационных связей; дисциплину и культуру их исполнения; динамизм и адаптивность к нововведениям в организации; общепринятый (на всех уровнях) стиль управления, основанный на сотрудничестве; активные процессы позитивной самоорганизации и многое другое, что проявляется в корпоративном поведении работников в соответствии с принятыми нормами и признанными ценностями, объединяющими интересы отдельных людей, групп и организации в целом.

Между культурой организации и корпоративной культурой существует невидимая связь.Первое невозможно без второго. Корпоративная культура предприятия призвана обеспечить адаптивное поведение организации во внешней среде. Она помогает предприятию выжить, победить в конкурентной борьбе, завоевать новые рынки и успешно развиваться. Но при этом ее основой является внутренняя консолидация, взаимодействие и взаимокоординация, основанные на четком разделении труда, ответственности и согласовании интересов. Корпоративную культуру предприятия определяет формула: общие ценности - взаимовыгодные отношения и сотрудничество - добросовестное организационное поведение. Как культура вообще базируется на общепризнанных ценностях и общепринятых нормах (правилах) поведения,  настоящее так и корпоративная  компанию культура на предприятии  кризисов формируется на основе  роль признанных ценностей  этом и принятых норм  будет поведения именно  волен в данном коллективе  рассчитаны и данной организации^[8].

Корпоративная  подразделения культура, по определению,  принятыми не может быть  поведение сконструирована и внедрена. Она  хороший не может быть  изменяющихся даже заимствована. Заимствованы,  находится могут быть  система лишь некоторые  компанию структуры и механизмы  если связей, отражаемые  идентификации в организационных проектах. Пересадка  быстро же с одной почвы  регламентирует на другую образа  деятельности корпоративного поведения,  сотрудники как правило,  вполне бывает безуспешной. Каждый  значимость коллектив уникален:  возникающие половозрастной состав,  деться профессионально-квалификационная структура  декларируемые кадров, отраслевая,  удержать географическая специфика  отличие и т. п. - все это  можно накладывает свой  могут отпечаток. Большое  показатель значение имеет  внутренний история становления  работников предприятия, формирования  соответствии самого коллектива  будет и сложившиеся традиции. На  отрицательные некоторых предприятиях  белорусами основой для  выработка формирования особой  большое культуры корпоративного  подходов поведения и воспитания  трехнедельному в этом духе  качественно кадров провозглашается так  взаимодействие называемое кредо  желание фирмы.

Носителями корпоративной  корпоративной культуры являются  творчество люди. Однако  главным в организациях с устоявшейся  первую культурой она  влияние как бы отделяется  вообще от людей и становится  корпоративного атрибутом организации,  люди ее частью, оказывающей  почти активное воздействие  сильным на работников, модифицирующей  корпоративная их поведение в соответствии  однако с теми нормами  связанный и ценностями, которые  часто составляют ее основу. Руководство  может использует эту  противоречие культуру для  обычном привлечения работников  бизнесу определенных типов  практике и для стимулирования  фирменные определенных типов  существует поведения. Культура,  значительной образ фирмы  которое подкрепляются или  смогут ослабляются репутацией  содержания компании.

Таким образом,  появления корпоративная культура  однако задает некоторую  многое систему координат,  этапе которая объясняет,  само почему организация  ознакомиться функционирует именно  люди таким, а не иным  акая образом. Она  друг позволяет в значительной  ценности мере сгладить  совместно проблему согласования  зависимости индивидуальных целей  могут с общей целью  умеренно организации, формируя  оказывает общее культурное  виде пространство, включающее  равно ценности, нормы  практические и поведенческие модели,  выходом разделяемые всеми  личного работниками.

1.2 Структура  предлагает и содержание корпоративной  собой культуры

В настоящее  культуре время стало  чертой уже традиционным  удержать выделять три  член уровня корпоративной  каждый культуры:

- поверхностный (символический) уровень – это  сотрудников все, что  роль человек может  почти увидеть и потрогать:  принципе корпоративная символика,  также логотип, фирменные  сильная календари, флаг  разделяемые фирмы, гимн  хороший фирмы, особая  корпоративная архитектура здания  больше и т. п. Также к символическому  легенды уровню относят  примере мифы, легенды  внутренний и истории, связанные  корпоративная с основанием фирмы,  бизнесе деятельностью ее руководителей  структура и выдающихся сотрудников. Такие  стандарты легенды и истории  рабочий обычно передаются  кадров устно. На этом  высокий уровне вещи  насколько и явления легко  деятельности обнаружить, но не всегда  культура их можно расшифровать  ради и интерпретировать в терминах  совокупности корпоративной культуры.

- подповерхностный  степень уровень – объединяет  интересах ценности и нормы,  создавать сознательно зафиксированные  удержать в документах организации  человек и призванные быть  почти руководящими в повседневной  корпоративные деятельности членов  белорусами организации. Типичным  бизнеса примером такой  окружающем ценности может  которые служить установка «клиент  приобретая всегда прав» в  соответствии отличие от установки  которые о первенстве производителя  культура в советский период. В  приобретая частности, продолжающееся  бизнеса существование старой  минимизирует ценности о первенстве  обычном производителя до сих  принципиальный пор противодействует  помощью эффективной работе  эффективность многих организаций  этом и секторов экономики. На  придумывает этом уровне  результатах изучению подвергаются  каждый ценности и верования,  целью разделяемые членами  свои организации, в соответствии  специфика с тем, насколько  ценность эти ценности  могут отражаются в символах  преуспевать и языке. Восприятие  содержания ценностей и верований  друг носит сознательный  увеличивает характер и зависит  продуцирование от желания людей. Исследователи  рисками часто ограничиваются  помощью этим уровнем,  месяц так как  месяц на следующем уровне  этом возникают почти  корпоративной непреодолимые сложности.

- базовый (глубинный) уровень – базовые  удерживает предположения, возникающие  культура у членов организации  любом на основании личных  объем паттернов, подкрепляемых  стимулы или изменяющихся  время успешным опытом  объективная совместных действий  ресторан и в большинстве случаев  стабильном неосознаваемые, некоторый «воздух» корпоративной  культуральное культуры, который  важным без запаха  часто и вкуса, которым  генерирует все дышат,  основе но в обычном состоянии  отношение не замечают. Эти  управленческим базовые предположения  скрытые трудно осознать  отождествлять даже самим  функционирует членам организации  чувствовать без специального  основе сосредоточения на этом  руководство вопросе. Эти  повышение скрытые и принимаемые  почвы на веру предположения  продвижение направляют поведение  преуспевающих людей, помогая  почвы им воспринять атрибуты,  зависимости характеризующие корпоративную  компания культуру^[9].

Некоторые исследователи  данный предлагают более  типичным дробную структуру  чувствовать корпоративной культуры,  чертой выделяя ее следующие  неписаных компоненты:

Мировоззрение — представления  мировоззрение об окружающем мире,  сделать природе человека  процессы и общества, направляющие  система поведение членов  любому организации и определяющие  достичь характер их отношений  дезодорантов с другими сотрудниками,  противоречие клиентами, конкурентами  поведение и т. д. Мировоззрение тесно  привычки связано с особенностями  первых социализации индивида,  широкий его этнической  выше культурой и религиозными  управленческим представлениями. Значительные  настоящее различия в мировоззрениях  корпоративной работников серьезно  бизнесе затрудняют их сотрудничество. В  вторые этом случае  может имеется почва  только для значительных  объективная внутриорганизационных противоречий  успешно и конфликтов. При  открытости этом очень  были важно понимать,  имидж что кардинально  себя изменить мировосприятие  неписаных людей очень  поведение сложно, и требуются  случае значительные усилия,  рядовыми чтобы достичь  новых некоторого взаимопонимания  акцент и принятия позиций  позволит лиц с иными  ресторане мировоззрениями. Мировоззрение  практике индивида трудно  рабочий выразить в четких  степени словесных формулировках,  сотрудников и далеко не каждый  согласовании в состоянии объяснить  совместно основные принципы,  чтобы лежащие в основе  выражающейся его поведения. И  места для понимания  указывающая чьего-либо мировоззрения  более подчас требуется  могут много усилий  развитию и времени, чтобы  ценности помочь человеку  принадлежности эксплицировать базовые  удерживает координаты его  принятых видения мира^[10].

Корпоративные  ресторану ценности, т. е. предметы  виде и явления организационной  корпоративная жизни, существенно  корпоративной важные, значимые  формальные для духовной  видения жизни работников. Ценности  необходимость выступают связующим  первую звеном между  интересе культурой организации  иными и духовным миром  себя личности, между  которое корпоративным и индивидуальным  ствий бытием. Личностные  всех ценности отражаются  месяц в сознании в виде  индивидуальная ценностных ориентации,  общий которые включают  бизнесу в себя также  справедливая широкий круг  стабильном социальных ценностей,  деловом признаваемых личностью,  направляющие но не всегда принимаемых  рабочий ею в качестве собственных  развитию целей и принципов. Поэтому  способ может возникнуть как  новый неполное, неадекватное  соблюдение отражение личностных  внедряет ценностей в сознании,  любой так и ориентация  чтобы в плане сознания  однако на ценности, не являющиеся  появления реальными мотивами  временных поведения. Ценности  поведения могут сохраняться,  придумывает даже если  развивать в организации произошли  фирменные значительные кадровые  качественно изменения. В то же время  потенциальные может быть  специфика осуществлена определенная  организовано смена ценностей,  называемые которые скажутся  которые и на поведении членов  против организации. Корпоративные  основе ценности тесно  осознать связаны с организационной  говоря мифологией, выражающейся  стандарты в системе историй,  выдающихся мифов и даже  некоторую анекдотов, в которых  выступает заключена некоторая  показатель достойная уважения  высокий характеристика какого-либо  генерирует члена организации,  вера выгодно отличающая  только его от многих  стиль других^[11].

Стили поведения,  должно характеризующие работников  важнейшего конкретной организации. Сюда  называемые также относятся  проходит специфические ритуалы  необходимость и церемонии, язык,  места используемый при  будет общении, а также  собой символы, которые  корпоративная обладают особым  связанный смыслом именно  неадекватное для членов  внешняя данной организации. Важным  анализ элементом может  повышение стать какой-либо  принятыми персонаж, обладающий  примере характеристиками, в высшей  необходимо степени ценными  которые для данной  способ культуры и служащий  внутренний ролевой моделью  связанных поведения для  которые сотрудников. Поведение  несколько сотрудников успешно  корпоративной корректируется разнообразными  быстро тренингами и мерами  сотрудниками контроля, но только  временных в том случае,  конкретным если новые  положения образцы поведения  корпоративные не вступают в противоречие  стандарты с вышеописанными компонентами  продолжающееся корпоративной культуры.

Нормы — совокупность  должно формальных и неформальных  уникальная требований, предъявляемых  подходов организацией по отношению  недостающих к своим сотрудникам. Они  компания могут быть  важным универсальными и частными,  стать императивными и ориентировочными,  иным и направлены на сохранение  примере и развитие структуры  понятие и функций организации. К  интеграция нормам относятся  энтузиазм так называемые  поведение правила игры,  культура которые новичок  оказывает должен освоить  степени в процессе становления  энтузиазм членом организации.

Психологический  такое климат в организации,  модифицирующей с которым сталкивается  качестве человек при  ресторану взаимодействии с ее сотрудниками. Психологический  определения климат представляет  многих собой преобладающую  выражающейся и относительно устойчивую  сюда духовную атмосферу,  основной определяющую отношения  друг членов коллектива  успешно друг к другу  некоторую и к труду.

Ни один  работы из этих компонентов  выходом в отдельности не может  эффективность быть отождествлен  этом с культурой организации. Однако  лишь в совокупности они  лучше могут дать  член довольно полное  таким представление о корпоративной  стабильном культуре. Многие  главным компоненты культуры  основе трудно обнаружить  корпоративная постороннему человеку. Можно  основе несколько недель  обслуживания провести в организации,  привлечение но так и не понять  уникальных основных положений  этого культуры, управляющих  культура поступками людей. Каждый  зависимости сотрудник, приходя  признание в организацию, проходит  сложный через определенную  набор процедуру организационной  ценности социализации, в ходе  корпоративной которой он месяц  бизнесе за месяцем постигает  наказуемости все те мельчайшие  чего нюансы, которые  признание в совокупности и образуют  люди корпоративную культуру^[12].

Существует  культурные много подходов  результатах к анализу содержательной  становится стороны той  сюда или иной  такую корпоративной культуры. Ф. Харрис  нематериальная и Р. Моран предложили  эмоциональная выделить десять  себя содержательных характеристик,  анализ свойственных любой  воспринять корпоративной культуре:

1.  Осознание  любого себя и своего  карье места в организации (в  удержать одних культурах  быстро ценится сдержанность  увеличивает и сокрытие работником  идентификации своих внутренних  культура настроений и проблем,  места в других — поощряется  настоящее открытость, эмоциональная  вообще поддержка и внешнее  основе проявление своих  между переживаний; в одних  примере случаях творчество  слабая проявляется через  ощущение сотрудничество, а в других — через  работника индивидуализм);

2.  Коммуникационная  язык система и язык  результатам общения (использование  также устной, письменной,  против невербальной коммуникации, «телефонного  выходом права» и открытости  неписаных коммуникации варьируется  время от организации к организации;  интеллект профессиональный жаргон,  сотрудников аббревиатуры, язык  ценности жестов специфичен  рекреативная для организаций  культуры различной отраслевой,  основе функциональной и территориальной  появления принадлежности организаций);

3.  Внешний  положения вид, одежда  генерирует и представление себя  моральные на работе (разнообразие  работе униформ, деловых  качественно стилей, нормы  достижения использования косметики,  верований духов, дезодорантов  ценят и т. п.), свидетельствующие  процессы о существовании множества  мировоззрение микрокультур;

4.  Привычки  некоторый и традиции, связанные  сюда с приемом и ассортиментом  особенностями пищи: как  кадров организовано питание  который работников в организации,  вторые включая наличие  мешающих или отсутствие  можно столовых и буфетов;  жизнь участие организации  член в оплате расходов  пере на питания; периодичность  работников и продолжительность питания;  взаперти совместно или  любом раздельное питание  интересе работников с разным  увеличивает организационным статусом  принимающий и т. п.;

5.  Осознание  влияния времени, отношение  групп к нему и его  культура использование: восприятие  философии времени как  компании важнейшего ресурса  показатель или пустая  другими трата времени,  возникающие соблюдение или  согласовании постоянное нарушение  образ временных параметров  работников организационной деятельности;

6.  Взаимоотношения  часто между людьми:  показатель влияние на межличностные  выходом отношения таких  рабочий характеристик как  ценность возраст, пол,  различной национальность, статус,  стимулы объем власти,  особенности образованность, опыт,  конфликта знания. Соблюдение  текучести формальных требований  корпоративной этикета или  рекреативная протокола; степень  своей формализации отношений,  карье получаемой поддержки,  сотрудники принятые формы  уровень разрешения конфликтов;

7.  Ценности  содержание и нормы первые  индивидуальная представляют собой  отношение совокупности представлений  какая о том, что  совокупности хорошо, а что- плохо;  сюда вторые -набор  отношение предположений и ожиданий  организации в отношении определенного  организации типа поведения;

8.  Мировоззрение:  ценность вера или  большое отсутствие веры  видения в справедливость, успех,  сюда свои силы,  формируется руководство; отношение  культуру к взаимопомощи, к этичному  поддерживается или недостойному  уровень поведению, убежденность  культурно в наказуемости зла  наказуемости и торжестве добра  фирменные и т. п.;

9.  Развитие  направлении и самореализация работника:  одной бездумное или  достижение осознанное выполнение  внутренними работы; опора  философия на интеллект или  корпоративной силу; свободная  превращение или ограниченная  преодоление циркуляция информации  человек в организации; признание  методы или отказ  предлагает от рациональности сознания  связанных и поведения людей;  результаты творческая обстановка  степень или жесткая  возможность рутина; признание  этом ограниченности человека  показатель или акцент  желание на его потенции  начальной к росту;

10.Трудовая этика  роста и мотивирование: отношение  жесткой к работе как  приводят ценности или  отличать повинности; ответственность  такую или безразличие  работника к результатам своего  которых труда; отношение  роль к своему рабочему  указывающая месту.

Качественные характеристики  поддерживается трудовой деятельности  стадии достойные и вредные  карье привычки на работе,  случае справедливая связь  практике между вкладом  друг работника и его  которое вознаграждением, планирование  можно профессиональной карьеры  жесткой работника в организации.

Указанные  объем характеристики культуры  компанию организации в совокупности  роли отражают и придают  первый смысл концепции  желание корпоративной культуры. Содержание  предприятии корпоративной культуры  обучение определяется не простой  случае суммой ожиданий  управление и реального положения  могут вещей по каждой  неформальных характеристике, а тем,  людей как они  курс связаны между  выступает собой и как  зависимости они формируют  человек профили определенных  принципиальный культур. Отличительной  подходов чертой той  результатам или иной  содержание культуры является  достижение приоритетность формирующих  корпоративная ее базовых характеристик,  сложный указывающая на то,  степень какие принципы  формируя должны превалировать  сохранение в случае возникновения  различия конфликта между  насколько ее разными составляющими. В  находится этом контексте  привлечение говорить о корпоративной  бизнесу культуре как  несколько однородном феномене  могут не приходится. В любой  результатам организации потенциально  степень заложено множество  появления субкультур. Фактически  культу любая из этих  основных субкультур может  каждый стать доминирующей,  культура т. е. собственно корпоративной  применение культурой, если  налаживании она целенаправленно  оказывает поддерживается и используется  указывающая организационной властью  высокой как инструмент  различия консолидации индивидуальных  вполне целей в направлении  посещать общей организационной  администратор цели^[13].

В организации  элементы может существовать  ценности и такой тип  способствует субкультур, которые  организации достаточно упорно  различия отвергают то,  одном чего организация  много в целом хочет  бизнеса достигнуть. Среди  определения этих корпоративных  участие контркультур могут  должно быть выделены  этом следующие виды:  продвижение прямая оппозиция  идеальном ценностям доминирующей  корпоративной корпоративной культуры;  направленную оппозиция структуре  начиная власти в рамках  организация доминирующей культуры  управленческое организации; оппозиция  поверхностный к образцам отношений  осуществляемое и взаимодействия, поддерживаемых  называемые доминирующей культурой.

Таким  многих образом, корпоративную  пере культуру можно  объем определить как  ресторане комплекс разделяемых  иными членами организации  продвижение мнений, эталонов  управленческим поведения, настроений,  отождествлять символов, отношений  необходимость и способов ведения  привлечение бизнеса, обуславливающих  корпоративной индивидуальность компании.

1.3 Роль  язык корпоративной культуры  поддержании в управлении предприятием

Корпоративная  этом культура позволяет  привлечение отличать одну  подразделения организацию от другой,  интуитивно создает атмосферу  появления идентифицированности для  часто членов организации,  формальных генерирует приверженность  содержание целям организации;  примере укрепляет социальную  любой стабильность; служит  ценности контролирующим механизмом,  ожиданиям который направляет  устремления и формирует отношения  бизнеса и поведение работников.

Внешняя  виде среда оказывает  начальной значительное влияние  привычки на организацию, что,  корпоративная естественно, сказывается  рядовыми на ее культуре. Однако,  временных как свидетельствует  важным практика, две  насколько организации, функционирующие  отличать в одном и том  ценности же окружении, могут  процессы иметь очень  этом разные культуры. Это  правилах происходит потому,  способствует что через  сложный свой совместный  направлении опыт члены  кулинарная организации по-разному  организации решают две  принадлежности очень важные  ствий проблемы. Первая -это  набор внешняя адаптация:  директору что должно  рынке быть сделано  удержать организацией для  более того, чтобы  иным выжить в условиях  также жесткой внешней  важно конкуренции. Вторая - это  основных внутренняя интеграция:  противоречие как внутриорганизационные  против процессы и отношения  администратор способствуют ее внешней  типичным адаптации^[14].

Рассмотрим факторы,  ожиданиям влияющие на формирование  подбодрить корпоративной культуры. Ими  против являются:

-  индивидуальная  первую автономность – степень  любого ответственности, независимости  бизнеса и возможностей выражения  культура инициативы в организации;

-  структура – взаимодействие  партнерских органов и лиц,  интуитивно действующих правил,  членом прямого руководства  важным и контроля;

-  направление – степень  выступает формирования целей  корпоративная и перспектив деятельности  именно организации;

-  интеграция – степень,  этих до которой части (субъекты) в  совокупности рамках организации  вообще пользуются поддержкой  этом в интересах осуществления  ресторану скоординированной деятельности;

-  управленческое  личностной обеспечение – степень,  время относительно которой  уровень менеджеры обеспечивают  решения четкие коммуникационные  ресторану связи, помощь  культуры и поддержку своим  организации подчиненным;

-  поддержка – уровень  сделать помощи, оказываемой  философии руководителями своим  признание подчиненным;

-  стимулирование – степень  нематериальная зависимости вознаграждения  вообще от результатов труда;

-  идентифицированность – степень  виде отождествления работников  превращение с организацией в целом;

-  управление  эффективная конфликтами – степень  существующих разрешаемости конфликтов;

-  управление  сложный рисками – степень,  стиль до которой работники  виде поощряются в инновациях  возникающие и принятии на себя  управленческим риска.

На формирование  временных корпоративной культуры,  динамизм ее содержания и отдельных  первый параметров влияет  смогут ряд факторов  множество внешнего и внутреннего  выражающейся окружения, но на всех  специалистов стадиях развития  культуры организации личная  индивидуальных культура ее руководителя (его  личностной личная вера,  предлагает ценности и стиль  личного поведения) во многом  поведении определяют культуру  важным организации. Особенно  всякого сильным такое  обслуживание влияние бывает  которые в том случае,  выражающейся если организация  образ находится в стадии  посещать становления, а ее руководитель  компания обладает выдающимися  важно личностными и профессиональными  себя способностями.

«Глубина» корпоративной  корпоративная культуры определяется  людей количеством и устойчивостью  определения важнейших убеждений,  которые разделяемых работниками. Культуры  показатель со многими уровнями  призваны убеждений и ценностей  другими имеют сильное «влияние  важнейшего на поведение в организации. В  рабочий некоторых культурах  между разделяемые убеждения,  однако верования и ценности  поведение четко ранжированы. Их  сложившиеся относительная важность  управленческим и взаимосвязь не уменьшают  мировоззрение роли каждой  формальные их них. В других  насколько культурах относительные  некоторую приоритеты и связи  организовано между разделяемыми  член ценностями носят  примере размытый характер. Четкая  этом приоритетность убеждений  помощь оказывает больший  основной эффект на поведение  могут людей, так  однако как они  потенциальные твердо знают,  предприятии какая ценность  бизнеса должна преобладать  делами в случае ценностного  отношение конфликта.

Такая культура  человек имеет более  структура глубокое влияние  деловом на поведение работников  справедливая в организации.  высокой Сильная культура  философия не только создает  изучению преимущества для  весьма организации, но может  уровень также выступать  подчиненные серьезным препятствием  противоречие на пути проведения  генеральным организационных изменений. «Новое» в  принадлежности культуре вначале  главным всегда слабее. Поэтому  убеждает оптимальной для  деловом реорганизации, по-видимому,  себя является умеренно  работы сильная корпоративная  функционирует культура^[15].

Эффективность требует,  посредством чтобы культура  будет организации, ее стратегия,  организации окружение (внешняя  данный среда) и технология (внутренняя  культуру среда) были  работников приведены в соответствие. Стратегия  фирменные организации, опирающаяся  больше на требования рынка  ствий и более подходящая  предлагает при динамичном  быстро окружении, предполагает  мировоззрение культуру, основывающуюся  идентификации на индивидуальной инициативе,  продолжающееся риске, высокой  компания интеграции, нормальном  умеренно восприятии конфликтов  которые и широком горизонтальном  отношение общении. Стратегия,  себя диктуемая перспективами  почти развития производства  культуры продукции, фокусируется  формируется на эффективности, лучшей  сюда работе при  стимулы стабильном окружении. Она  степень более успешна,  культуре когда культура  важным организации предусматривает  многое ответственный контроль,  обращая минимизирует риск  сохранение и конфликты.

Таким образом,  только различные организации  удержать тяготеют к определенным  которые приоритетам в корпоративной  функция культуре. Культура  российская может иметь  зависимости особенности в зависимости  лучше от рода деятельности,  выступает формы собственности,  скрытые занимаемого положения  должно на рынке или  объективная в обществе.

Существует позиция,  управленческим что независимо  который от той стадии  скрытые развития, на которой  индивидуальная находится организация,  регулирующая ее высшее руководство  конкурентами может управлять  философия культурой двумя  места способами.

Первый представляет  относится собой как  однако бы видение свыше,  направление которое должно  идеальном вызывать энтузиазм  многое у большинства членов  курс организации. Руководитель- лидер  текучести воодушевляет и претворяет  любому в жизнь базовые  времени ценности организации.

Применение  культуре второго способа  когнитивных начинается с другого  бизнесе конца организации,  личностной с ее нижних уровней. В  людей данном случае  культуры большое внимание  всех уделяется деталям  специфика реальной жизни  однако в организации.

Первый способ  общий может реализовываться  осуществляемое через публичные  корпоративная заявления, выступления  высокой и личный пример,  много свидетельствующие о последовательном  корпоративного интересе к вводимым  стремлением ценностям.

Второй способ  иным требует понимания  организации значения культуры  декларируемые в повседневной жизни  любому организации. При  сильная этом действенными  рабочий средствами могут  позволит быть манипулирование  определяет символами и вещами  ресторане материального мира  плане организации, создание  вообще и выработка образцов  которые поведения.

Управление культурой  может является достаточно  позволяет длительным процессом,  стандарты который предусматривает  управленческим бесконечное выяснение  преодоление того, во что  возникающие верят и что  может ценят в организации^[16].

Специалисты  стиль выделяют два  равно пути влияния  модифицирующей корпоративной культуры  регулирующая на жизнь организации.

Первый,  организация как это  ощущение было показано  называемые выше, - культура  культура и поведение взаимно  целью влияют друг  можно на друга. Второй- культура  этом влияет не столько  называемое на то, что  необходимо люди делают,  могут сколько на то,  если как они  механизмы это делают.

Говоря  групп о роли корпоративной  качественные культуры в управлении  такую предприятием, необходимо  язык отметить, что  существующих корпоративная культура  могут и корпоративное управление  почвы являются решающими  ресторане факторами, определяющими  нематериальная эффективность любого  конфликта современного предприятия^[17].

Исследователи  неписаных выделяют довольно  достижение значительный набор  рынке функций корпоративной  привычки культуры, так  ознакомиться или иначе  обслуживающего влияющих на эффективность  могут деятельности предприятия. Функциями  против является:

- воспроизводство  корпоративная лучших элементов  поверхностный накопленной культуры,  можно продуцирование новых  специфика ценностей и их накопление;

- оценочно-нормативная  сделать функция (на  которые основе сравнения  отличие реального поведения  организовано человека, группы,  неадекватное корпорации с существующими  отношение нормами культурного  понятие поведения и с идеалами  корпоративная можно говорить  скрытые о позитивных и негативных  применение действиях, гуманных  эмоциональная и негуманных, прогрессивных  стремлением и консервативных);

- регламентирующая  смогут и регулирующая функции,  привычки т.е. применение  преодоление корпоративной культуры  строгих как индикатора  акая и регулятора поведения  достичь работников;

- познавательная  можно функция (познание  наказуемости и усвоение корпоративной  смогут культуры, осуществляемое  было на стадии адаптации  значительной работника, способствует  формальных его включению  связи в коллективную деятельность,  широкий определяет его  осознание успешность);

- смыслообразующая  неформальных функция (влияние  будет на мировоззрение работника,  данный превращение корпоративных  явления ценностей в ценности  предприятиями личные, либо  язык вступление в состояние  некоторую конфликта;

- коммуникационная  особенности функция (через  призваны ценности, принятые  корпоративная в корпорации, нормы  степень поведения и другие  такое элементы культуры  кадров обеспечивается взаимопонимание  кадров сотрудников и их взаимодействие;

- функция  этого общественной памяти,  формируя сохранения и накопления  очень опыта корпорации;

- рекреативная  желание функция (восстановление  динамизм духовных сил  управленческим с процессе восприятия  любого элементов культурной  возникающие деятельности корпорации  могут возможно лишь  работу в случае высокого  некоторый нравственного потенциала  вообще корпоративной культуры.

На  акая основании выше  интересе сказанного можно  выдающихся сделать вывод,  нематериальная что формирование и управление  генеральным корпоративной культурой – важный,  этапе принципиальный момент  предприятии в становлении и развитии  такое организации, почва  против для качественного  иными управления изменениями  культу и повышения социального  организовано статуса работников. Управление  первых корпоративной культурой  принципе осуществляется в рамках  преодоление корпоративных проектов. Рассмотрим  первых далее методы  философия формирования корпоративной  корпоративной культуры.

1.4 Методы  согласовании формирования корпоративной  ресторане культуры

Применение методов  данный формирования корпоративной  специфика культуры на практике  абсолютно существенно отличается  развитие от теоретических выкладок  принятых специалистов в этой  пере области, так  интеллект как специфика  сделать каждой компании  работе накладывает тот  ресторан или иной  более отпечаток на практическое  уровень применение теории.

История  очень учит, что  поведе в наиболее «здоровых» и  ознакомиться преуспевающих компаниях  оказывает стратегия и система  определенным управления определяются  больше и организуются с целью  мировоззрение более широкой,  культура чем просто  определения рост акционерной  стандарты стоимости^[18].

Главная проблема,  организации которую отмечают  применение исследователи, заключается  корпоративная в том, что  повышение корпоративную культуру  больше нельзя изменить  культура по приказу сверху. Целенаправленное  конкретным изменение культуры (если  этапе оно вообще  более возможно) не происходит  продвижение только потому,  интересе что руководство  отличать отдает такое  объективная указание. В этом  нематериальная случае не помогут  существующих ни декларации основных  персонала ценностей, ни программа  руководство перемен или  осознание комбинация инициатив.

Обычно  выработка нужен резкий  ценности шок вроде  другими экономического кризиса  корпоративной или скандала  стандарты для того,  осознать чтобы люди  несколько в организации начали  чтобы интересоваться корпоративной  качественная культурой и целенаправленно  часто развивать ее позитивные  разделяемые характеристики. В любых  развитию обстоятельствах попытка  регулирующая вызвать глубинные  конкурентами культурные изменения - сложный  кадров и болезненный процесс.

Можно  которые ли в принципе говорить  обращая о «проекте по формированию  поведение и поддержанию корпоративной  пере культуры»? Специалисты  интеграция указывают, что  функция можно, но с определенными  мотивируя оговорками^[19].

Вполне управляемым  продуцирование является внешний  соблюдение уровень корпоративной  видения культуры: присущие  ресторану организации символика,  партнерских мифология, ритуалы,  недостающих обряды, церемонии. Можно  творчество сформировать и совершенствовать  работников и базовый уровень,  слабая достаточно трудоемкий  комплексная и сложный: декларируемые  степени ценности и нормы  обращая поведения, выражаемые  качественно в миссии, видении,  культуру кодексе, правилах  продуцирование внутреннего распорядка,  совокупности регламентах, положениях  данный и пр. Но имеется  управления и внутренний уровень – неформальная  внешняя часть корпоративной  сильным культуры, проявляемая  этом в неписаных правилах  если взаимоотношений сотрудников  сделать как между  роста собой и с внешним  когнитивных миром. Именно  начальной из-за несоответствия  идентификации внутреннего уровня  личного внешнему культура  практике может играть  оппозиция и дезорганизующую роль,  качестве быть непродуктивной. В  объем этих случаях  деловом помогает практическое «включение» сотрудника  бизнеса в деятельность, направленную  подбодрить на реализацию декларируемой  сохранение ценности с тем,  большое чтобы она  важно стала его  основе личностной ценностью^[20].

Если  особенности мы признаем управляемость  поведение корпоративной культуры,  времени то кто же выступает  отличать в качестве субъектов  культуры управления, кроме  процессы владельцев и топ-менеджеров? Нередко «имя  которых им – легион»: это  организации подразделения корпорации,  изменяющихся отвечающие за стратегическое  культурно развитие, связи  пере с общественностью, управление  корпоративной делами и хозяйственную  понятие деятельность, безопасность,  понятие управление персоналом,  формальные наконец (а может  себя быть, и в первую  выходом очередь, но возможны  между варианты в зависимости  содержания от организации).

В любом  время случае, у кадровой  если службы в этом  достижение контексте имеется  любом своя уникальная  стандарты задача, заключающаяся  таким в том, чтобы  решают четко различать  ожиданиям тех сотрудников,  член которые действительно  этих разделяют культурные  первых ценности организации  плане и следуют им в поведении,  работников и тех, кто  итогам только внешне  такое декларирует солидарность  миссия с ценностями и принципами. Чтобы  выдающихся достичь идентификации  повышение работников с компанией,  рассмотрим нужно осуществлять  отличие целый комплекс  содержание последовательных мер,  всех начиная с тщательного  настоящее отбора кандидатов  жесткой на работу. Подбираются  корпоративная следующие категории  степень персонала: принимающий  необходимость правила игры,  этом готовый перенять  принадлежности правила игры,  мешающих и являющийся носителем  только недостающих в компании  осознать ценностей и способный  больше передавать их другим  сделать сотрудникам (это  настоящее относится в первую  специалистов очередь к менеджерам  преодоление на ключевых позициях). Поступившие  которых на работу сотрудники  соответствии подвергаются различным  предприятии внутриорганизационным воздействиям,  формальные которые нацелены  существует на то, чтобы  принципиальный новички задумались  культу о существующей системе  элементы корпоративных ценностей  членом и о том, смогут  рассмотрим ли они их принять. Заключительным  элементы шагом в процессе  повышение принятия работником  могут ценностей и принципов  необходимо является внутриорганизационное  смысловые признание и продвижение  преобладающую тех из них,  себя кто может  регламентирует служить ролевыми  корпоративной моделями для  предприятиями коллег. Продвигая  культурные таких сотрудников  корпоративной по службе или  существует выдвигая их в кадровый  поведение резерв, компания  организации побуждает остальных  личностной работников следовать  генерирует их примеру. И, наконец,  особенности никуда не деться  всех от необходимости высвобождения  предлагают работников, игнорирующих  роли корпоративные ценности  почти и принципы^[21].

Итак, корпоративная  принадлежности культура дает  моральные людям ощущение  любого сопричастности, приверженности;  корпоративная способствует коммуникациям,  должно инициативе; создает  формальные эффективный, высокопроизводительный  новых трудовой коллектив. И  обучение постоянные поиски  одной длительного преимущества  будет над конкурентами  новых приводят руководителей  партнеров прямо к необходимости  могут заниматься вопросами  много культуры.

Российская практика  люди консультационной работы  одной с предприятиями организованными  принципиальный на постсоветском пространстве,  увеличивает позволяет выделить  становится следующие важные  идентификации области, в которых  администратор использование методов  себя формирования корпоративной  философии культуры сказалось  часто наиболее плодотворным  справедливая образом на результатах  элементы деятельности предприятия:

1.  Упрочение  стремлением авторитета и власти  строгих первых лиц (например,  людей если первые  уникальных лица были  когнитивных моложе своих  культуральное подчиненных на 5-15 лет);

2.  Преодоление  текучести подозрений в отношении  трехнедельному первых лиц  рядовыми и создание атмосферы  изучению взаимного доверия;

3.  Комплексная  существовать организационная диагностика  весьма с целью выявления  удержать слабых мест  результаты в организации деятельности (менеджменту  изучению необходима объективная  генерирует независимая комплексная  администратор оценка качества  ресторан своей организационной  культуру работы);

4.  Преодоление  культура внутренних конфликтов  смысловые между профессиональными  появления и иерархическими группами  методы в организации, в особенности  недостающих при внедрении  динамизм новых технологий  говоря и методов работы,  основе или реорганизации  обучение существующих (трения  рассчитаны между IT и производственниками,  также между менеджментом  сотрудники и рядовыми сотрудниками  дезодорантов и др.);

5.  Диагностика  хороший различного отношения  ресторан к бизнесу и способу  организации его ведения  корпоративные представителями разных  почти национальных культур (например,  которое русскими, белорусами  корпоративная и литовцами);

6.  Диагностика  трехнедельному различий в ведении  себя бизнеса крупными  нужен организациями и небольшими  специфика организациями (более 2000 человек  возможность и 30 человек соответственно) при  поддерживается их взаимодействии друг  принимающий с другом и выстраивании  себя партнерских отношений;

7.  Выявление  культура внутренних конкурентов  пользуются и раскола в организации (попытки  также одних учредителей  выдающихся получить большую  признание власть и участие  начиная в бизнесе в ущерб  удерживает другим, отколоть  стабильном большую часть  внедрение организации на себя  принадлежности ит. п.);

8.  Реструктуризация  корпоративная организации в саморазвивающуюся  которые и самообучающуюся организацию (рынок  этом поделен, наблюдается  достичь жесткая конкуренция,  взаимодействие привлечение дополнительных  времени внешних ресурсов  отличать затруднено);

Осознание факторов,  организации мешающих росту  которые и развитию менеджеров  формируя в организации на всех  формируется уровнях – как  виде отдельным лицам,  верований так и управленческим  существующих командам. В процессе  любому работы с корпоративной  поддержании культурой происходит  объективная нейтрализация мешающих  индивидуальная факторов и актуализация  более факторов, способствующих  потенциально росту и развитию;  анализ Преодоление кризисов  между в отношениях между  высокой менеджерами и кризисов  какая личного развития (например,  воспринять желание собственников  который изменить распределение  направлении доли участия  свои каждого в бизнесе,  предприятиями необходимость личного  имидж самоопределения).

Заканчивая вторую  службы главу нашего  потенциально исследования, можно  требуются сделать следующие  бизнеса выводы.  Корпоративная  скрытые культура — это  интеграция не только имидж  продолжающееся компании, но и эффективный  значимость инструмент стратегического  стандарты развития бизнеса. Ее  относится формирование всегда  корпоративная связано с инновациями,  деятельности направленными на достижение  принадлежности бизнес-целей и, следовательно,  ценности повышение конкурентоспособности.  В  себя настоящее время  качестве появляется множество  иными аспектов корпоративной  обучение культуры, связанных  наказуемости с разнообразием взглядов  одном на эту проблему. С  обслуживающего ростом производства,  акая выходом российских организаций  предприятии на международный уровень,  главная появлением молодых  быть специалистов с высоким  называемые уровнем образования,  механизмы расширением предприятий  принятыми среднего и крупного  любом бизнеса вопрос  ресторан формирования и развития  методы корпоративной культуры  открытости становится все  основе более актуальным,  справедливая как непосредственно  корпоративной связанный с этими  уникальная процессами^[22].

2. Корпоративная  превращение культура и ее влияние  говоря на деятельность в ресторане «Царская  культуры Охота»

2.1 Анализ  организации корпоративной культуры  подчиненные в ресторане «Царская  этом Охота»

Ресторан «Царская  существует Охота» расположен  возможность в г. Мурманске по адресу: пр. Кольский,  особенностями д.86 предлагает посетителям  себя не только европейскую  потенциальные кухню, про фирменные  культура блюда из оленины  решают и семги, попробовать  примере которые просто  архитектура обязан каждый  развивать гость нашего  качественная города, уже  между впору слагать  обучение легенды.

Философия компании  который это – философия  указывающая ежедневного удовольствия. Удовольствия  которых создавать и работать  задающий не просто в предприятиях  весьма общественного питания,  этих а уникальных проектах,  общий созданных с душой,  качественные идеей и    воспринять вдохновением.

Кулинарная  сложный география -  кухни  посещать множества стран,  корпоративная сотрудничество с лучшими  высокий российскими и мировыми  формируя поварами.

Основа основ  уровень компании - в идеальном  повышение ресторане нет  специалистов незначительных деталей! Ресторан  вера может быть  работников респектабельным или  которых демократичным, все  которые равно самое  индивидуальных дорогое в нём — атмосфера,  модифицирующей которая появляется  развитие из тонкого, почти  деятельности мистического сочетания  акцент ингредиентов: место-идея-еда-обстановка-гости-любовь  групп с первого взгляда. Важно,  имидж чтобы качественная  конкурентами и вкусная еда  осуществляемое была доступна  включающее в любой день  пере недели и время  друг суток, а отдых – веселым,  продуцирование познавательным и интересным.

Миссия  строгих компании - За  явления более чем  удерживает десятилетнюю историю  стадии компанию мы поняли,  корпоративная что хотим  многое привнести особое  человек настроение, вкус,  должно качественное обслуживание  могут не только в сферу  этом общественного питания,  конфликта но и во множество других  неформальных аспектов жизни  стиль современного горожанина.

Рассмотрим  начальной корпоративную культуру  становится на примере ресторана «Царская  сюда Охота».

Построение корпоративной  какая культуры необходимо  явления вести с этапа  ствий создания организации,  культурные то есть изначально  корпоративной закладывать организационные  управленческое ценности, стандарты  особенностями поведения, регламентирование  совокупности различных ситуаций.

Немалая  было роль в формировании  главная корпоративной культуры  корпоративная принадлежит руководителю. Для  конфликта большинства руководителей  влияние главным является,  белорусами чтобы подчиненные  такие являлись патриотами  многих своей организации  посещать и были готовы  структура самоотверженно трудиться  называемые ради ее процветания.

Факторы,  изучению способствующие, чтобы  трехнедельному сотрудники становились  поведении патриотами своей  позволит организации:

- позитивное  абсолютно отношение администрации  корпоративная к работникам;

- наличие  особенности прочной связи  личного результатов труда  между и его оплаты;

- объективная  некоторую оценка достижений  работу работника;

- возможность  существовать профессионального и карьерного  заключена роста;

- хороший  предлагает психологический климат  поддерживается в коллективе;

- ощущение  регламентирует значимости, важности  качественная выполняемой работы,  отрицательные взаимопонимание с непосредственным  имидж руководителем^[23].

Так как  показатель руководство ресторана «Царская  корпоративной Охота» ожидает  партнеров положительного отношения  культурные работников к посетителю  всякого ресторана, то оно  появления само должно  культуры также положительно  основных относиться как  формирование к клиенту, так  быть и к сотрудникам.

Корпоративная культура  управленческим предполагает, что  корпоративной руководитель отдает  общий распоряжения работникам  определяет не в виде приказов,  культуру а в виде советов,  этом оказывает им помощь  сильным в налаживании самоконтроля. В  осознать результате повышается  должно ответственность работников  появления за свою деятельность.

Одной  выступает из проблем ресторана «Царская  приобретая Охота» является  равно большая текучесть  возможность кадров. Показатель  совместно текучести кадров  каждый равен 50%.

Если  можно сравнить показатель  генеральным текучести кадров  преодоление с другим рестораном  организовано города, а именно  внутренний с рестораном «Полярные  интеллект Зори», то в этом  сильная ресторане данный  специфика показатель равен  создает лишь 20%.

Текучесть  персонала кадров в ресторане «Царская  легенды Охота» приняла  различия значительные масштабы,  себя стала неуправляемой,  будет при этом  оказывают нарушает нормальный  организации ритм работы  примере и вредит репутации  однако руководителя в деловом  организации окружении. Непродуманность  начальной системы управления  иала персоналом служит  возможность причиной появления  организации препятствий в карьерном  призваны росте сотрудников. То  призваны есть, по прошествии  обслуживающего определенного времени  принадлежности работа становится  посещать им неинтересна, и, не видя  такие перспективы для  мешающих роста и развития,  предлагает они начинают  разделяемые искать другое  поведении место работы.

Отрицательные  которое стороны продолжительной  руководство высокой текучести:  культура упущенная прибыль  процессе из-за медленного  положения вхождения в курс  достижение дела новичков,  временных отсутствие лояльности  создает сотрудников, как  призваны правило, невысокая  стимулы квалификация и слабая  примере мотивация. И как  личностной результат – падение  случае эффективности работы.

Из  каждый этого следует,  превращение что для  которое того, чтобы  ожиданиям избежать высокой  корпоративная текучести кадров,  компания необходимо улучшить  значительной работу по следующим  культура направлениям:

·  адаптация  совместно новичков;

·  обучение  важнейшего персонала;

·  мотивация  иными деятельности^[24].

К примеру,  создавать в ресторане «Полярные  могут Зори», существует  почти следующий вариант  определение адаптации новых  принимающий работников. Первый  компании рабочий день  отождествлять начать с ознакомительного  динамизм занятия, на котором  сотрудники рассказывают о работе  стиль всех служб;  формальных проводят инструктажи  главным по технике безопасности,  новых экскурсию по ресторану,  устремления новичков знакомят  вполне с корпоративными правилами,  свои изложенными в «Корпоративном  отношение кодексе». После  некоторый того, как  уникальная новый работник  высокий ознакомился с рестораном  культуры и его службами,  привычки он приступает к трехнедельному  специалистов курсу изучения  корпоративная своих непосредственных  показатель обязанностей.

Нужно стремиться,  курс чтобы новый  корпоративная сотрудник проникся  главная корпоративной культурой  волен буквально с первого  предприятии дня работы.

Данный  этом вариант адаптации  анализ новых работников  помощь можно рекомендовать  роста и для ресторана «Царская  также Охота».

Для улучшения  становится такого параметра  степени корпоративной культуры,  совокупности как отношение  понятие персонала к клиенту,  строгих можно рекомендовать,  интересах чтобы работники  продвижение службы обслуживания  внутренний пытались создать  выражающейся отношения между  выступает сотрудниками и клиентами  степень ресторана, путем  разделяемые знакомства, обращения  строгих к посетителю ресторана  набор по имени, что  сделать позволит добиться  данный расположения клиента. Все  степени сотрудники должны  влияние быть приветливы. А  конфликта если сотрудники  корпоративной недостаточно мотивированы  таким к выполнению своих  организации рабочих обязанностей (как  своей в ресторане «Царская  время Охота».), это  часто означает, что  удерживает такой параметр,  потенциально как отношение  очень персонала к гостям,  достижение будет способствовать  типичным снижению качества  управления предоставляемого сервиса.

Любому  бизнесу предприятию требуется  явлениям высокопроизводительная работа. Эффективность  корпоративная труда должна  подразделения постоянно увеличиваться,  улучшения а достичь этого  позволяет можно путем  организации повышения квалификации  равно и обучения кадров.

Часто  партнеров рестораны нанимают  проходит сотрудников даже  уникальных без опыта  сильным работы в данной  карье сфере, мотивируя  объем свою позицию  начиная тем, что  формальных проще научить  позволяет всему человека  культура с нуля. Обучение  типичным сотрудников начинается  который с первого дня  формируется работы, и это  себя касается абсолютно  энтузиазм всех позиций^[25].

2.2 Рекомендации  ценят по совершенствованию корпоративной культуры  основных в ресторане «Царская Охота»

Ресторану «Царская  выработка Охота» можно  которое рекомендовать следующее,  типичным например, новые  лучше сотрудники должны  иала посещать вводные  направленную лекции и тренинговые  вполне занятия. К ним  философии прикрепляются опытные  компании наставники, которые  ощущение помогают на первых  собой порах трудовой  подчиненные деятельности, знакомят  генеральным с особенностями работы  время ресторана.

Каждый сотрудник,  корпоративная работающий с клиентами,  моральные должен иметь  становится возможность пройти  результатам следующие тренинги:

·  стандарты  корпоративные профессионального поведения (цель:  рядовыми ознакомиться и принять  основе стандарты, поддерживаемые  существовать рестораном);

·  стандарты  необходимо обслуживания (цель:  некоторый усвоение основных  делами принципов обслуживания  временных для обеспечения  выработка качественного сервиса);

·  решения  можно конфликтных ситуаций (цель:  белорусами развитие навыков  принципиальный понимания «сигналов» конфликтного  уникальная поведения на его  специалисты начальной стадии,  первую навыков избегания  система конфликта, а также  харрис эффективного его  внедряет решения);

·  этикета (цель:  убеждает формирование представлений  время об этикете в ресторанном  связи бизнесе в соответствии  мешающих со стандартами обслуживания).

Такого  корпоративная рода тренинги  указывающая могут быть  система рассчитаны на пять  главная часов – это  функция просмотр и обсуждение  культура видеофильмов, практические  принятых упражнения, ролевые  этом игры.

Помимо тренингов  должно важным элементом  пользуются обучения обслуживающего  культура персонала в ресторане  мешающих может стать  большое ротация кадров. Такие  посещать перемещения на этапе  смысловые обучения помогут  помогает не только адаптироваться  корпоративная новому сотруднику  значимость и узнать ресторан  корпоративной и работу других  направляющие служб, но и в будущем  член эффективнее взаимодействовать  налаживании с ними.

Удержать перспективного  оппозиция сотрудника в ресторане  находится возможно только  корпоративного тогда, когда  определенным он будет представлять  почвы себе перспективу  внутренний карьерного роста,  помощь каждая новая  виде ступень которого  которые будет сопровождаться  ценности повышением денежного  нематериальная вознаграждения. К примеру,  харрис для службы  позитивных приема возможно  начальной введение разрядности  регламентирует сотрудников: администратор  степень первой категории  преодоление и администратор второй  однако категории (при  изменяющихся выполнении ими  лучшими одних и тех  роль же функций). Даже  виде небольшая разница  регулирующая в заработной плате  преуспевать позволит повысить  свои мотивационные потребности  корпоративная новых сотрудников  могут в овладении ими  уровень своих профессиональных  ресторан навыков^[26].

Из выше  партнеров изложенного видно,  обстановка процесс текучести  виде кадров в ресторанных  декларируемые предприятиях можно  отношение контролировать, обращая  значимость внимание на три  позволит фактора:

1. Отбор – соблюдение строгих правил найма и предъявляемых требований.

2. Ориентация – каждый отобранный работник должен пройти интенсивный курс внутрифирменного обучения.

3. Обучение – процесс постоянного обучения и повышения квалификации работников закрепляет и удерживает людей, они становятся частью ресторана^[27].

Корпоративная культура – одно из самых эффективных средств привлечения и мотивации сотрудников.

Стимулы мотивации следует рассматривать с двух сторон.

Во-первых, мотивация с помощью материальных стимулов. К материальным стимулам можно отнести организацию питания сотрудников за счет ресторана, проведение культурных мероприятий в день рождения компании, организация корпоративных встреч Нового года, 23 февраля и 8 Марта.

Во-вторых, нематериальная мотивация. В группу нематериальных стимулов, которые не требуют инвестиций компании, но оказывают большое влияние на уровень удовлетворенности работников, входят: признание заслуг работника в виде похвалы, благодарности; присвоение звания «Лучший работник ресторана «Царская Охота» по итогам прошедшего года.

Мотивация, как результат воздействия на корпоративную культуру, характеризуется стремлением сотрудников соответствовать представлениям окружающих, заслужить уважение руководства и коллег, чувствовать свою значимость за счет принадлежности к социально значимой организации. Важно отметить необходимость постоянного воздействия и обновления нематериальных методов мотивации^[28].

Также необходимо построить правильное отношение сотрудников с главами отделов и генеральным директором. Это реализуемо через проведение совещаний, ежедневных «пятиминуток». Руководителю необходимо хвалить сотрудников за продуманную работу: несколько приятных слов смогут подбодрить человека, а также послужить мотивацией к дальнейшему качественному росту. Директору ресторана необходимо находить в своем графике время для постоянных неформальных бесед с персоналом, уделять ему внимание.

Сотрудники должны рассматриваться как потенциальные партнеры по бизнесу, а не наемные рабочие. Подобный подход увеличивает степень личной ответственности каждого работника.

Для того, чтобы преуспевать в ресторанном бизнесе, успешно конкурировать с другими ресторанами, соответствовать ожиданиям потребителей, необходима разработка системы стандартов обслуживания, стандартов качества.

Стандарты ресторана должны быть логическими следствиями целей и девиза^[29].

Весьма результативное средство формирования, распространения и закрепления корпоративной культуры – всякого рода ритуалы, церемонии, традиции с участием работников компании. Они призваны способствовать передаче позитивного профессионального опыта, распространению информации, культуры взаимоотношений, эталонов поведения и иных элементов ценностей ориентации в интересах сплочения работников и выработке у них чувства принадлежности к команде.

Соблюдение традиций усиливает самоопределение работников, например, понижение в должности демонстрирует необходимость соблюдения требуемого поведения; выявление лучшего поведения (конкурсы, соревнования) указывают на ценность правильного поведения.

Необходима личная заинтересованность каждого работника в поддержании высокого уровня корпоративной культуры, что возможно за счет участия сотрудников в обсуждении принципов и ценностей организации, проведение конкурса среди работников по трактовке значения символики ресторана (эмблемы, фирменного цвета).

Но для появления в организации настоящих традиций естественным путем требуется очень много времени и очень низкая текучесть кадров^[30].

В итоге, высокий уровень корпоративной культуры позволяет человеку чувствовать себя посвященным организации, отождествлять себя с последней и испытывать некоторую эмоциональную связь с ней.

Внедрение предложенных рекомендаций в ресторане «Царская Охота» позволят получить высокие результаты в управлении организацией, в создании корпоративной культуры и снижении текучести кадров.

Таким образом, необходимо отметить, что корпоративная культура посредством совершенствования управления человеческими ресурсами позволяет обеспечить конкурентоспособность предприятия и качественно улучшить деятельность предприятия в целом.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На примере организации мы еще раз убедились, что корпоративная культура диктует стиль взаимодействия между сотрудниками и руководителями разных звеньев, стиль взаимодействия компании с окружающей социокультурной средой. Таким образом, корпоративная культура задает некоторую систему координат, которая объясняет, почему организация функционирует именно таким, а не иным образом. Она позволяет в значительной мере сгладить проблему согласования индивидуальных целей с общей целью организации, формируя общее культурное пространство, включающее ценности, нормы и поведенческие модели, разделяемые всеми работниками. Известно, что корпоративная культура возникает в любой структурированной группе людей. Причем она становится тем мощнее, чем дольше существует данная структура. Неоднократно подчеркивалась значимость корпоративной культуры на предприятии в данной работе. Поскольку корпоративная культура организации является одним из элементов управления, который в совокупности с другими, способствует достижению основной цели организации и решает определённые задачи^[31]. Как правило, основной конечной целью коммерческих организаций является получение экономической прибыли. И мы убедились, что для достижения этой цели корпоративная культура может решить такие задачи, как повышение эффективности труда сотрудников, заинтересованность в профессиональном росте. Следовательно, эффективная корпоративная культура - самый действенный способ разгрузить руководителя. Она, лучше при участии коллектива, задает долговременную цель существования организации, создает корпоративные стандарты, которых необходимо придерживаться для эффективного достижения этой цели, убеждает в правильности этих целей и стандартов сотрудников организации и, наконец, внедряет механизм транслирования этих корпоративных ценностей другим сотрудникам. Корпоративная культура организации представляет собой большую область явлений материальной и духовной жизни коллектива: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, традиции, которые формируются с момента образования организации и разделяются большинством ее сотрудников^[32].

В ходе работы удалось достичь поставленных во введении задач и основной цели работы - были изучены теоретические основы анализа корпоративной культуры, раскрыты и описаны эффективные методы формирования и поддержания корпоративной культуры, выявлена взаимозависимость с другими элементами системы управления организацией, обоснованны предложенные пути совершенствования корпоративной культуры в организации. В связи с этим был проведен анализ корпоративной культуры в ресторане «Царская Охота», который показал наличие проблем в развитии и формировании существующей корпоративной культуры. 

Поэтому для создания эффективно – развивающегося ресторана нами были предложены пути совершенствования корпоративной культуры в данной организации, где определили основные программы для ее улучшения и развития:

Программа для усиления существующей мотивации персонала;

 Программа оценки результатов труда работников и внедрение эффективной системы премирования и материальной помощи сотрудников;

 Программа повышения мотивации и снижения текучести кадров путем улучшения социального обеспечения.  

Результат, который мы получим от проведения программ способных усилить корпоративную культуру ресторана, заключается в следующем:  слаженность, взаимодействие (командный дух);  удовлетворение работой и гордость за полученные  результаты;  преданность организации и готовность соответствовать ее высоким стандартам;  высокая требовательность к качеству своего труда;  готовность к переменам, вызванным требованиями прогресса и конкурентной борьбой, несмотря  на трудности, с которыми приходится сталкиваться в ходе работы. В заключении надо отметить, что сплоченность коллектива и слаженность командной работы – дает преимущества среди конкурирующих предприятий, так как очень важно подчеркнуть значимость корпоративной культуры в любой организации.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1.  Абрамова, С.Г. О понятии «корпоративная культура». - М., 2013.-

184 с.

2.  Аванесова Г.А. Сервисная деятельность: Историческая и современная практика, предпринимательство, менеджмент: Учебное пособие для студентов вузов -М.: Аспект Пресс, 2006.

3.  Виханский О., Наумов А. Менеджмент - М.: «Гардарики», 2013.

4. Голубкова Е.Н. Маркетинговые коммуникации. - М.: Издательство «Финпресс», 2000 - 256 с.

5.  Камерон К. Диагностика и изменение организационной культуры

/ Пер. с англ. под ред. И.В. Андреевой. – СПб: Питер, 2001. – 320 с

6.  Ляпина И.Ю. Организация и технология гостиничного обслуживания. ПрофОбрИздат, М., 2014 г. С.7-25, 116-123, 137-160.

7.  Магура М. Формирование организационной культуры. «Управление персоналом» 2002, № 1.

8.  Парамонова Т., Красюк И. Формирование общественного лица фирмы // Маркетинг. - 2008. - № 6. - С. 60-63.

9.  Попов Е. Формирование общественного мнения // Маркетинг. -2007. - № 5. - С. 43-49.

10.  Романович Ж.А. Сервисная деятельность: Учебник. - М., 2006.

11.  Сервисная деятельность: Учебное пособие / С.И.Коробкова, В.И.Кравченко, С.В.Орлов, И.П.Павлова. Под общ.ред. В.К.Романович. – 3-е изд. - СПб.: Питер, 2015. - 156 с.

12.    Спивак, В.А. Корпоративная культура [Текст] / В.А. Спивак. - СПб: Питер, 2001. – 352 с.

13.  Сфера услуг: Проблемы и перспективы развития / Под ред. акад. Ю.П. Свириденко: В 4 т. М.: "Кандид", 2000.

14. Грошев, И.В. Корпоративная культура / И.В. Грошев. - М.: ЮНИТИ, 2013. - 588 с.

15. Жариков, Е.С. Психология управления / Е.С. Жариков. - М.: Проспект, 2012. - 298 с.

16. Капитонов, Э.А. Корпоративная культура и PR / Э.А Капитонов, А.Э. Капитонов. - М: ИКЦ «Март», 2013. - 352 с.

17.Колесников, А.В. Корпоративная культура современных организаций. Курс лекций / А.В. Колесников. - М.: Альфа-Пресс, 2011. - 448 с.

18. Кочеткова, А.И. Психологические основы управления персоналом / А.И. Кочетков. - М.: Зерцало, 2013. - 303 с.

19. Кремнева, Н.Ю. Формирование корпоративной культуры: инновации и стереотипы / Н.Ю. Кремнева // Социологические исследования. - 2010. - №7. - С. 52-59.

20. Макеев, В.А. Становление и развитие корпоративной культуры / Макеев В.А. // Справочник по управлению персоналом. - 2011. - №4. - С. 25-26

21.Максименко, А.А. Корпоративная культура: системно-психологические описания: Учеб. Пособие / А.А. Максименко. - Кострома: КГУ им. Н.А.Некрасова, 2010. - 168 с.

22. Мартынова, М. Организационная культура: сценарий изменения / М. Мартынова // Справочник по управлению персоналом. - 2009. - №10. - С.

21-27.

23. Михельсон-Ткач В. Процесс согласования ценностей: проблемы и оценка / В. Михельсон, Е. Скляр // Менеджмент в России и за рубежом. - 2010. - №1. - С. 7-11.

24. Могутнова, Н.Н. Корпоративная культура: понятие, подходы / Н.Н. Могутнова // Социологические исследования. - 2011. - №4. - С. 130-136.

25. Моргунов, Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение / Е. Моргунов. - М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 2012. - 312 с.

26. Организационная культура: учеб.пособие / под ред. Н. Кузнецова. - М.: Книжный мир. - 2013. - 304 с.

27. Персикова, Т.Н. Корпоративная культура: Учебник / Т.Н. Персикова. - М.: Логос, 2011. - 288 с.

28. Рулева, Е.С. Построение адаптационной модели персонала на предприятии / Е.С. Рулева, Е. М. Колчина // Менеджмент в России и за рубежом. - 2010. - №3. - С. 115-123.

29. Смирнова, В. Корпоративная культура - ключевой фактор в управлении знаниями / В. Смирнова, Ю. Воскресенская // Проблемы теории и практики управления. - 2012. - №12. - С. 102-107.

30. Соломандина, Т.О. Корпоративная культура / Т.О. Соломандина. - М.: Инфра-М, 2010. - 400 с.

31. Шейн, Э. Корпоративная культура и лидерство / Э. Шейн. - СПб.: Питер, 2008. - 316 с.

1. Абрамова, С.Г. О понятии «корпоративная культура». - М., 2012.- 184 с. ↑

2. 2Й. Хентце, Философия «кадрового хозйства» - М., 1997. ↑

3. Могутнова, Н.Н. Корпоративная культура: понятие, подходы / Н.Н. Могутнова // Социологические исследования. - 2011. - №4. - С. 130-136. ↑

4. Персикова, Т.Н. Корпоративная культура: Учебник / Т.Н. Персикова. - М.: Логос, 2011. - 288 с ↑

5. Организационная культура: учеб.пособие / под ред. Н. Кузнецова. - М.: Книжный мир. - 2013. - 304 с. ↑

6. Могутнова, Н.Н. Корпоративная культура: понятие, подходы / Н.Н. Могутнова // Социологические исследования. - 2011. - №4. - С. 130-136. ↑

7. Соломандина, Т.О. Корпоративная культура / Т.О. Соломандина. - М.: Инфра-М, 2010. - 400 с. ↑

8. Мартынова, М. Организационная культура: сценарий изменения / М. Мартынова // Справочник по управлению персоналом. - 2009. - №10. - С. ↑

9. Макеев, В.А. Становление и развитие корпоративной культуры / Макеев В.А. // Справочник по управлению персоналом. - 2011. - №4. - С. 25-26 ↑

10. Колесников, А.В. Корпоративная культура современных организаций. Курс лекций / А.В. Колесников. - М.: Альфа-Пресс, 2011. ↑

11. Капитонов, Э.А. Корпоративная культура и PR / Э.А Капитонов, А.Э. Капитонов. - М: ИКЦ «Март», 2013. - 352 с. ↑

12. Жариков, Е.С. Психология управления / Е.С. Жариков. - М.: Проспект, 2012. - 298 с. ↑

13. Михельсон-Ткач В. Процесс согласования ценностей: проблемы и оценка / В. Михельсон, Е. Скляр // Менеджмент в России и за рубежом. - 2010. - №1. - С. 7-11. ↑

14. Максименко, А.А. Корпоративная культура: системно-психологические описания: Учеб. Пособие / А.А. Максименко. - Кострома: КГУ им. Н.А.Некрасова, 2010. - 168 с. ↑

15. Грошев, И.В. Корпоративная культура / И.В. Грошев. - М.: ЮНИТИ, 2013. - 588 с ↑

16. Моргунов, Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение / Е. Моргунов. - М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 2012. - 312 с. ↑

17. Смирнова, В. Корпоративная культура - ключевой фактор в управлении знаниями / В. Смирнова, Ю. Воскресенская // Проблемы теории и практики управления. - 2012. - №12. - С. 102-107. ↑

18. Шейн, Э. Корпоративная культура и лидерство / Э. Шейн. - СПб.: Питер, 2008. - 316 с. ↑

19. Спивак, В.А. Корпоративная культура [Текст] / В.А. Спивак. - СПб: Питер, 2001. – 352 с. ↑

20. Грошев, И.В. Корпоративная культура / И.В. Грошев. - М.: ЮНИТИ, 2013. - 588 с. ↑

21. Кремнева, Н.Ю. Формирование корпоративной культуры: инновации и стереотипы / Н.Ю. Кремнева // Социологические исследования. - 2010. - №7. - С. 52-59. ↑

22. Максименко, А.А. Корпоративная культура: системно-психологические описания: Учеб. Пособие / А.А. Максименко. - Кострома: КГУ им. Н.А.Некрасова, 2010. - 168 с. ↑

23. Магура М. Формирование организационной культуры. «Управление персоналом» 2002, №1 ↑

24. Камерон К. Диагностика и изменение организационной культуры / Пер. с англ. под ред. И.В. Андреевой. – СПб: Питер, 2001. – 320 с.: с ил. ↑

25. .  Парамонова Т., Красюк И. Формирование общественного лица фирмы // Маркетинг. - 2008. - № 6. - С. 60-63. ↑

26. Сфера услуг: Проблемы и перспективы развития / Под ред. акад. Ю.П. Свириденко: В 4 т. М.: "Кандид", 2000. ↑

27. Моргунов, Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение / Е. Моргунов. - М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 2012. - 312 с. ↑

28. Рулева, Е.С. Построение адаптационной модели персонала на предприятии / Е.С. Рулева, Е. М. Колчина // Менеджмент в России и за рубежом. - 2010. - №3. - С. 115-123. ↑

29. Сервисная деятельность: Учебное пособие / С.И.Коробкова, В.И.Кравченко, С.В.Орлов, И.П.Павлова. Под общ.ред. В.К.Романович. – 3-е изд. - СПб.: Питер, 2005. - 156 с.: ил. ↑

30. Рулева, Е.С. Построение адаптационной модели персонала на предприятии / Е.С. Рулева, Е. М. Колчина // Менеджмент в России и за рубежом. - 2010. - №3. - С. 115-123. ↑

31. Кочеткова, А.И. Психологические основы управления персоналом / А.И. Кочетков. - М.: Зерцало, 2013. - 303 с. ↑

32. Рулева, Е.С. Построение адаптационной модели персонала на предприятии / Е.С. Рулева, Е. М. Колчина // Менеджмент в России и за рубежом. - 2010. - №3. - С. 115-123. ↑