Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Корпоративная культура в организации (Сущность корпоративной культуры, ее типология, принципы и функции)

Содержание:

Введение

Корпоративная культура определяется как способ осуществления деятельности в рамках определенной организации. Это означает, что ее
сотрудники берут на себя конкретные обязательства с целью
успешной адаптации данной организации во внешней среде, а также успешной внутренней интеграции. Эти обязательства представляются как своего рода общая программа намерений сотрудников, определяемая приемлемые для всех правила поведения, которые приписывают, что допустимо, а нет. Разрабатываются правила, определяющие порядок взаимоотношений между сотрудниками, сотрудников с клиентами и партнерами. Все это может быть формализовано и представлено в виде кодекса корпоративного управления, корпоративного поведения, этического или социального кодекса и других документов. То есть любая стратегия организации может быть реализована только через соответствующую корпоративную культуру.

Таким образом, актуальность темы исследования курсовой работы обусловлена тем, что цели, стоящие сегодня перед множеством организаций и направленные на создание стратеги управления знаниями для обеспечения конкурентоспособности бизнеса, невозможны без создания определенной корпоративной культуры, направленной на формирование знаний, их распространения, обмена и использования персоналом организации. В данном контексте подчеркивается значимость всестороннего изучения и совершенствования корпоративной культуры как фактора, программирующего организационное поведение.

Объектом исследования является спортивный клуб «Стиль».

Предмет исследования – оценка эффективности корпоративной культуры спортивного клуба «Стиль».

Цель исследования - на основе оценки эффективности корпоративной культуры спортивного клуба «Стиль» разработать рекомендации по ее совершенствованию.

В соответствии с поставленной целью можно выделить следующие задачи:

- раскрыть сущность корпоративной культуры, ее типологию, принципы и функции;

- изучить элементы и факторы корпоративной культуры;

- рассмотреть методы исследования корпоративной культуры;

- привести общую организационно-управленческую характеристику спортивного клуба;

- провести исследование эффективности корпоративной культуры СК «Стиль»;

- разработать рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры спортивного клуба.

В работе использовались такие методы научного исследования, как изучение научной литературы по теме исследования, аналитический и сравнительный методы.

Информационную базу исследования составила кадровая документация СК «Стиль», а также труды отечественных исследователей в области управления персоналом. Так, вопросы корпоративной культуры предприятий и организаций рассмотрены в научных трудах отечественных и зарубежных ученых, а именно Балашова А.П., Непомнящего А.В., Идиговой Л.М., Яндарбаевой Л.А., Саралиновой Д.С., Коноваловой В.Г., Стешенко Б.В. и других. Однако остаются нерешенными некоторые вопросы управления организационным развитием современных предприятий, а именно выбор методов оценки результативности корпоративной культуры и ее влияния на формирование организационного поведения, методов оценки эффективности управления на предприятии, совершенствование системы управления организационным развитием предприятия с использованием полученных результатов оценки. Таким образом, важность рассмотрения указанных вопросов подчеркивает актуальность темы исследования курсовой работы.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемой литературы, включающего 26 источников, и одного приложения. В теоретической главе курсовой работы рассмотрены аспекты содержания и оценки эффективности корпоративной культуры организации. В практической главе проведен анализ корпоративной культуры СК «Стиль». На основе данного анализа в третьей главе предложены рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры рассматриваемого спортивного клуба.

1 Теоретические аспекты содержания и оценки эффективности корпоративной культуры

1.1 Сущность корпоративной культуры, ее типология, принципы и функции

В современной литературе существует множество определений понятия «корпоративная культура». Как и большинство других понятий организационно-управленческих дисциплин, концепция корпоративной культуры не имеет единого общепринятого определения. Определения термина «корпоративная культура» различных авторов представлены в таблице 1.

Таблица 1

Определение понятия «корпоративная культура» различными авторами

Автор	Определение
Плужнова Е.Н.	Корпоративная культура - это сложная композиция базовых предположений, которые воспринимаются членами организации и проявляются в провозглашенных организацией принципах и ценностях, определяющих ориентиры персонала и его поведение. Эти принципы и ценностные ориентации передаются индивидам через символические и атрибутивные средства духовного и материального окружения внутри организации [20, c. 40]
Цыпин П.Е.	Корпоративная культура – это определенные позиции, точки зрения, манеры поведения, в которых воплощены основные ценности, выражение которых воспроизведено в организационной структуре и кадровой политике [24, c. 59]
Безруков Д.Н.	Корпоративная культура – это совокупность рациональных действий, сформированных и установленных группой, которые служат для соблюдения внутренней интеграции и приспособления организации к условиям внешнего окружения [4, c. 34]
Анискин Ю.П.	Корпоративная культура – имманентное (внутренне присущее) организации сознание, которое имеет истоки в поведении его членов и руководит формальными и неформальными моделями организационного поведения [1, c. 53]
Грачева А.С.	Корпоративная культура - это коллективное ментальное программирование, которое отличает представителей одной социоэко-номической системы от другой. Это психологический актив организации, который может быть использован для прогнозирования финансовых результатов за определенный период времени [8, c. 62]

Культура организации может быть заложена учредителями организации, может формироваться постепенно, в соответствии с выработкой организационных ценностей в процессе развития, может быть сформирована конкретными людьми, например руководителями организации, поставившими себе такую задачу [5, c. 92]. При этом многие ученые и практики-руководители единодушно утверждают, что корпоративную культуру в коем случае нельзя упускать из виду, особенно в период изменений в организации, таких как сокращение, слияние, фазы роста или упадка жизненного цикла организации, во время конфликтов или значительных инноваций [1, c. 53].

Существует много подходов к рассмотрению корпоративной культуры. Чаще корпоративная культура отождествляется с организационной культурой организации и рассматривается как одна из субкультур, в которой находят свое специфическое отражение все основные элементы культуры общества: представления, символы, материальные и духовные ценности, идеалы, образцы поведения и т.д. [23, c. 47]

Основным в культуре организации является то, что она способна уменьшать степень коллективной неопределенности (упрощая общую для всех служащих систему интерпретации); создавать организационный порядок (вносить ясность о том, что ожидает членов коллектива); обеспечить
целостность (за счет ключевых ценностей и норм, воспринимаемых
членами организации как вечные и передающиеся из поколения в поколение); создать ощущение причастности к организации и преданности общему делу путем связывания членов группы в единое целое, и освещать
перспективу развития организации, задавая этим заряд энергии для движения
вперед [19, c. 145].

Основными принципами корпоративной культуры являются:

- высокий корпоративный дух работников компании и постоянное его совершенствование;

- формирование и поддержание положительного имиджа компании;

- формирование и развитие ее корпоративного стиля [4, c. 35].

Итак, можно сказать, что важнейшим показателем развития корпоративной культуры является уверенность всех работников в том, что их организация является лучшей. И только тогда, когда разные по статусу и характеру люди объединяются для достижения общей цели и при этом представляют себя вместе с компанией, можно говорить о корпоративном духе.

Корпоративная культура является связующим звеном, объединяющим сотрудников организации. Результатом такого взаимодействия является синергетический эффект, способствующий успеху компании. Университет отдельных групп и организации в целом не может быть скопирована, поэтому корпоративная культура является незаменимым активом производственной организации.

Уникальная корпоративная культура как результат совместной деятельности людей, связанных миссией, общими ценностями, правилами, приобретенным опытом, корпоративными знаниями, является источником новых идей, создания конкурентоспособных продуктов и услуг, позволяет организации длительное время сохранять конкурентоспособность. Стоит отметить, что корпоративная культура существует в контексте национальной деловой культуры и находится под ее сильным влиянием. Это привело к возникновению типологии корпоративных культур, в основу которых были заложены важнейшие ценностные ориентации и нормы (табл. 2) [10, c. 64].

Таблица 2

Типология корпоративной культуры

Тип корпоративной культуры	Характеристика
Тип корпоративной культуры	Роль лидера	Основное задание руководителя	Основные качества, требующиеся от сотрудника	Характер общения между сотрудниками
Бюрократическая культура, культура роли, иерархическая культура	формальная власть, основанная на уставе или положении	доведение конкретных объемов работы, контроль выполнения задач	четкость в работе, строгое соблюдение функциональных обязанностей	в пределах выполняемых обязанностей
Предпринимательская культура, культура власти, клановая и предпринимательская культура	неформальный авторитет, признание права на руководство	делегирование полномочий, консультирование	умение самостоятельно работать и отвечать за свои действия	неформальное насыщенное

Окончание таблицы 2

Тип корпоративной культуры	Характеристика
Тип корпоративной культуры	Роль лидера	Основное задание руководителя	Основные качества, требующиеся от сотрудника	Характер общения между сотрудниками
Культура лидера (организация клубного типа), культура власти, клановая культура, органическая культура	четкое распределение функциональных обязанностей и ответственности	создание единого коллектива единомышленников	подчинения собственных интересов для достижения общей цели	ограничено и несущественное
Культура профессионалов (научные группы), культура личности, парципативная культура	координация группового взаимодействия в едином направлении	привлечение каждого члена коллектива в расширении сферы деятельности	умение работать в команде	коллективное взаимодействие

Анализ типов корпоративной культуры (табл. 2) позволяет говорить о том, что жизнеспособность и эффективность каждого типа культуры в современных условиях определяется, прежде всего, динамичностью внешней среды и задачами, которые решает организация или ее подразделения.

Исследование типов корпоративной культуры современных организаций показывает, что в реальных условиях хозяйствования на предприятиях в чистом виде не может существовать ни один тип корпоративной культуры. На каждом предприятии существуют имеющиеся характеристики всех типов культуры. Эти исследования становятся основой для реформирования, своего рода переориентации корпоративной культуры на новые ценности, поскольку в современных экономических условиях эффективное создание, распространение и использование предприятием знаний становится насущной необходимостью и приводит к формированию новых ценностей, а соответственно и к выделению новых типов культуры, которые можно представить как надстройки к существующим типам [7, c. 241].

Таким образом, корпоративная культура формируется на основе признанных ценностей и принятых норм поведения именно в данном коллективе данной организации. Корпоративная культура по определению, не может быть сконструирована и внедрена искусственно. Она не может быть даже заимствована. Заимствованными могут быть только некоторые структуры и механизмы связей, отражаемые в организационных проектах. Культура пронизывает процесс управления от начала до конца, играет огромную роль в организации общения, обусловливая логику мышления, восприятие и интерпретацию, вербальной и особенно невербальной информации.

1.2 Элементы и факторы корпоративной культуры

В настоящее время одним из наиболее эффективных инструментов управления персоналом и мотивацией его деятельности является корпоративная культура. Человек, удовлетворив потребности низших уровней, стремится к принципиально иным целям, таким как реализация своих способностей, положение в коллективе, общность ценностей, осознание себя неотъемлемой и необходимой частью команды. Чтобы стимулировать людей, надо сделать их членами семьи и обращаться с ними, как с ее уважаемыми членами. И тогда становится очевидным необходимость осознанного формирования и управления корпоративной культурой организации.

В большинстве случаев при анализе корпоративной культуры исследователи акцентируют внимание на том или ином ее аспекте или на идеях, разделяемых членами организации. При этом среди артефактов культуры чаще выделяют следующие:

- поведенческие стереотипы при взаимодействии людей, язык, используемый ими, обычаи и традиции, которых они придерживаются, ритуалы, которые они проводят в определенных ситуациях;

- групповые нормы, которые свойственны рабочим группам, в частности стандарты и ценности;

- провозглашаемые ценности: артикулируя, публично объявленные принципы и ценности, к реализации которых стремится группа, такие как «качество продукции» или «лидерство в ценах»;

- формальная философия: наиболее общие мировоззренческие, политические и идеологические принципы, которыми определяются действия группы;

- правила игры: правила поведения служащих в организации; «ограничения», которые следует усвоить новичку для того, чтобы стать полноценным членом организации; «принятый порядок».

- климат: чувство, определяемое физическим составом группы и характерной манерой взаимодействия членов организации друг с другом, клиентами или другими сторонними лицами [3, c. 172].

В свою очередь, анализируя классификации элементов корпоративной культуры в ее структуре, целесообразно выделить «реактивную» и «проактивную» части (рис. 1).

ІV

ІІІ

Элементы корпоративной культуры

Реактивные

Проактивные

Артефакты:

Видимые оргструктуры, технологии, язык, стиль общения и одежды, мифы и истории, ритуалы и церемонии, видимое поведение группы

Провозглашенные ценности:

Цели, стратегии их достижения, философия и декларируемые принципы работы

Базовые представления:

Подсознательные особенности восприятия, мысли и чувства

Культура сотрудника

Культура отдела

Культура направления

Культура предприятия

ІІ

Рисунок 1 - Структурная модель корпоративной культуры

«Реактивная» часть корпоративной культуры - это та ее часть, которая относительно статическая и разделяется на элементы согласно источникам возникновения и форм проявления корпоративной культуры и вмещает в себя такие элементы, как: артефакты, объявленные ценности и базовые представления. «Проактивными» элементами культуры выступают ее носители, то есть сотрудники предприятия. Отметим, что первый уровень представлен культурой сотрудника, второй - группой сотрудников подразделений или отделов организации, объединенных единой производственной функцией. Третий уровень - это культура направления определенных участников организации (директоров, акционеров, наемных работников). Каждый из них обладает своими ценностями, что определенным образом влияет на деятельность предприятия. Последним уровнем является культура всего предприятия.

Важно отметить, что «проактивные» элементы будут влиять на «реактивные» элементы: отдельные сотрудники могут выступать как «катализаторы» определенных организационных процессов, в то время, как другие будут играть роль «замедлителей». В свою очередь «реактивная» часть влияет на «проактивные» элементы, поскольку осознание философии и целей предприятия формируется в виде набора ценностей, правил и норм и формирует у сотрудников понимание собственного вклада в выполнение предприятием своей миссии [25, c. 56].

При исследовании механизмов формирования корпоративной культуры предприятия необходимо уделить внимание факторам, влияющим на ее формирование. На формирование корпоративной культуры, ее содержание и отдельные параметры влияет ряд факторов внешней и внутренней среды организации.

Внешняя среда состоит из макроокружения и микроокружения. Среди факторов внешней макросреды, влияющих на корпоративную культуру, выделяются основные, которыми являются национальный фактор, институциональный фактор, научно-технический прогресс, деловые партнеры, владельцы, инвесторы и конкуренты [18, c. 184].

1.3 Методы исследования корпоративной культуры

Процесс диагностики корпоративной культуры происходит в определенной последовательности, имеет четко очерченные этапы, методы и инструментарий. В общем отношении диагностика корпоративной культуры должна играть роль стимулятора для достижения положительных результатов при осуществлении основной деятельности.

Диагностика корпоративной культуры - это целостная система теоретических и эмпирических, логически последовательных, методологических, методических и организационно-технических процедур, главной целью которых является получение достоверных данных о состоянии корпоративной культуры на предприятии, и которые способствуют получению новых знаний для решения конкретных задач и дальнейшего практического их использования [2, c. 119].

Содержательность процесса диагностики корпоративной культуры определяется следующими методологическими принципами:

- научность (использование достижений научных дисциплин, которые имеют своим объектом человека, организации, труд);

- системность в восприятии объектов исследования и управления;

- профессионализм, который предполагает наличие у исследователя специфического опыта и навыков;

- признание предприятия как части общества;

- гуманизм, основанный на признании индивидуума высшей ценностью [9, c. 166].

Вместе с тем, исследованиям корпоративной культуры присуще большое разнообразие методов и методик. Всего доминируют два основных направления: качественные методики, где исследования жестко обусловлены контекстом и требуют трактовки, и количественные методики, в которых исследования относительно независимые и используют заданные категории. Преимущества и недостатки обоих подходов постоянно обсуждаются в научной литературе.

Основным вкладом качественных методов является то, что они обеспечивают богатый, понятный анализ культуры. Более того, поскольку культура происходит от ее носителей и поскольку каждая культура уникальна, защитники качественного метода утверждают, что концепции культуры для каждой конкретной организации нужно изобретать, а не воспринимать как заранее заданные. Критики качественного подхода отмечают брак объективности, а, следовательно, нехватку достоверности данных и, соответственно, правильности выводов.

Другой недостаток - сложность проведения сравнения качественных исследований и тенденции к описанию культуры как последовательной или однородной. Как утверждают некоторые исследователи, понимание культуры является субъективным и многоплановым, поэтому «правильность» диагностики подтверждается полезностью выводов, а не ее «правильностью» как определенностью нескольких объективных критериев [20, c. 43].

И наоборот, основные преимущества количественного подхода заключаются в точности исследования, возможности его теоретической проверки, определении общих положений и удобстве сравнений. Однако многие авторы критикуют количественный подход за ограниченность категорий измерения культуры для удобства исследователей или за приверженность к определенным стилям управленческого мышления. Они утверждают, что количественные подходы искажают изучаемую культуру и это сводит «на нет» результаты исследований. Более того, количественные подходы ограничены в силу своей гибкости обработки «значений» поведения и имеют тенденцию впадать в излишнее разнообразие и многовариантность вместо выработки единого формата культуры [8, c. 64].

Несмотря на эту критику, существует много методик, пытающихся измерить корпоративную культуру. Тху Чанг То в своем обзоре методологии исследования корпоративной культуры приходит к выводу, что выбор методики в значительной степени зависит от подготовки исследователя, его образа мышления и предпочтений при условии соблюдения одного типа опроса [22, c. 95].

Стешенко Б.В., наоборот, даже рекомендует использование различных подходов, поскольку параметры корпоративной культуры размыты и на данный момент не определены четко, как другие организационные составляющие (например, климат) [21, c. 1023].

По мнению Балашова А.П. и Непомнящего А.В., для рассмотрения корпоративной культуры нужно исследовать:

- происхождение культуры;

- продукты или последствия культуры;

- проявления культуры;

- руководство культурой [2, c. 122].

В рамках феноменологического подхода основным методом изучения корпоративной культуры признается так называемый «этнографический» («антропологический») подход, близкий к методу включенного наблюдения. Исследователь фактически живет в организации, изучает ее и, наблюдая за повседневным поведением персонала в нестандартных ситуациях, пытается определить, какие ценности стоят за ними [14, c. 441].

Сегодня в научных и практических исследованиях корпоративной культуры используется целый ряд как отечественных, так и зарубежных методик. Наиболее известными и пригодными для использования в реальных условиях отечественных предприятий является методика Э. Шейна, методика ОСАІ К. Камерона и Р. Куинна, методика Д. Денисона, методика Т. Дила и А. Кеннеди.

Модель ОСАІ (Organizational Culture Assessment Instrument) является наиболее распространенной и достаточно простой в использовании, а также подходит для изучения не только текущего, но предпочитаемого (будущего) состояния культуры в компании. Согласно этой модели типология корпоративной культуры осуществляется на основе определения направления ориентации компании (внутренний фокус и интеграция - внешний фокус и дифференциация), а также способа решения проблем (стабильность и контроль - гибкость и дискретность) (рис. 2) [6, c. 160].

Рисунок 2 - Рамочная конструкция конкурирующих ценностей по методике ОСАІ

Ученые К. Камерон и Р. Куинн выделяют четыре типа корпоративной культуры: клановую, адхократическую, иерархическую и рыночную.

Клановая культура характеризуется внутренней ориентацией и гибкостью в решении проблем. Положительными характеристиками клановой культуры является дружественный, благоприятный социально-психологический климат, сплоченность коллектива, забота руководства о трудовом коллективе, преданность традициям и выполнение обязательств.

Адхократическая культура отличается от клановой внешними направлениями. Для культуры такого типа характерен дух новаторства и творчества при решении проблем, способность пойти на риск, к тому же высоко ценится инициативность и личная свобода.

Рыночная культура, как и адхократическая, является ориентированной на внешнюю среду, но в такой культуре внимание акцентируется на стабильности и контроле. Такие организации направлены в своей деятельности на результат, достижение поставленных задач, от персонала требуется умение конкурировать, а руководство демонстрирует жесткость и требовательность.

Иерархическая культура объединяет внутреннее направление на стабильность и контроль, которые выступают основными способами решения проблем. Поэтому для иерархической культуры присущими являются формализация процессов, плановость, стабильность и гарантии [15, c. 42].

Оценка корпоративной культуры по методике ОСАІ предусматривает проведение опроса работников предприятия с помощью специально разработанного опросника, на основе которого определяются ее шесть ключевых признаков:

1) важнейшие характеристики организации;

2) общий стиль лидерства в организации;

3) управление наемными работниками;

4) объединительная сущность организации;

5) стратегические цели;

6) критерии успеха.

Иными словами, результаты диагностики с помощью методики ОСАІ указывают на важнейшие характеристики деятельности предприятия, на отличие его культуры от других [26, c. 102].

Исходя из приведенного выше, можно сделать вывод, что для обеспечения эффективного влияния корпоративной культуры на деятельность предприятия необходима ее своевременная диагностика. Однако в научной литературе единого подхода к диагностике корпоративной культуры пока не существует. Поэтому выбор методики проведения ее комплексной оценки в значительной степени зависит непосредственно от цели исследования, намерений и возможностей руководства, сферы, в которой работает предприятие. Ключевыми задачами дальнейших исследований проблематики диагностики корпоративной культуры современных предприятий могут быть вопросы измерения эффективности ее конкретных инструментов.

2 Анализ корпоративной культуры спортивного клуба «Стиль» и разработка рекомендации по ее совершенствованию

2.1 Общая организационно-управленческая характеристика спортивного клуба

«Стиль» - это современный спортивный клуб, который пользуется популярностью среди населения города. Клуб имеет большой перечень предоставляемых услуг: различные программы аэробики, массажи, сауна, занятия с детьми.

Миссия СК «Стиль»: всестороннее и доступное развитие личности посредством физической культуры.

Цели клуба включают:

1. Обеспечение качественного (организационного, методического, материально-технического) педагогического процесса физкультурной направленности и активного отдыха.

2. Формирование эффективной инфраструктуры для полного и всестороннего обеспечения потребностей спорта высших достижений.

3. Пропаганда спорта и здорового образа жизни.

Задачи деятельности СК «Стиль»:

3. Пропаганда спорта и здорового образа жизни.

4. Создание бренда клуба «Стиль» и формирование привлекательного имиджа на его основе.

5. Привлечение внимания органов власти и населения, поднятие рейтинга и престижа клуба.

6. Создание материально-технической базы (офис, сети однотипных залов).

Кроме этого, в рассматриваемом клубе:

- все инструкторы клуба «Стиль» имеют высшее специальное образование или учатся; постоянные участники Международных форумов фитнеса;

- к услугам гостей и членов клуба первоклассная SPA зона (финская сауна, бассейн с противотоком), квалифицированный массажист и косметолог, солярий;

- персональный тренинг предложит решение личных проблем клиентов, с учетом индивидуальных особенностей;

- своим главным достижением «Стиль» считает формирование у людей активной жизненной позиции.

Организационно-правовой формой клуба служит общество с ограниченной ответственностью, т.е. организация несет ответственность по обязательствам только в сфере своего имущества. Форма собственности - частная.

Во главе управления спортивного клуба «Стиль» находится собрание учредителей, далее исполнительным управленцем является директор, которому, в свою очередь, подчиняются все остальные работники и структурные руководители (рис. 3).

Собрание учредителей

Администрация

Директор клуба

Персонал по

спортивной работе

Обслуживающий

персонал

Рисунок 3 - Организационная структура СК «Стиль»

СК «Стиль» представляет собой организацию с вертикальной структурой управления, то есть используется несколько уровней управления. При этом организационная структура определяет сферу ответственности каждого отдельного работника и его взаимоотношения с коллективом. В случае, когда все взаимосвязи организационной структуры используются грамотно, возможно получение гармоничного сотрудничества и общее стремление решить поставленные перед организацией цели и задачи.

Структура клуба - это разделение организации на составляющие элементы, каждый из которых наделен своими четко определенными и обозначенными задачами и обязанностями, то есть структура предполагает деление сотрудников на группы, в зависимости от конкретных задач, которые выполняют сотрудники.

Общая численность персонала СК «Стиль» составляет 28 человек, из них 24 работника относятся к аппарату управления и специалистам организации, 4 - вспомогательный персонал (таблица 3).

Таблица 3

Показатели структуры персонала СК «Стиль»

Персонал	Количество сотрудников, чел.
Персонал	2014 г.	2015 г.	2016 г.
Руководители, специалисты	24	25	24
Вспомогательный персонал	3	4	4
Всего:	27	29	28

Таким образом, из таблицы 3 очевидно, что численность персонала остается относительно стабильной, то есть больших колебаний в численности персонала не отмечается. Данные показатели говорят о стабильности работы исследуемого клуба.

Далее рассмотрим характеристику персонала по различным показателям (таблица 4).

Таблица 4

Анализ кадрового потенциала СК «Стиль»

Показатель	2014 г., чел.	2015 г., чел.	2016 г., чел.
Структура по уровню образования:
высшее	22	23	22
средне-специальное	3	3	3

Окончание таблицы 4

Показатель	2014 г., чел.	2015 г., чел.	2016 г., чел.
специальное	2	3	3
Структура по стажу работы:
до 1 года	8	8	7
от 1 до 3 лет	15	17	16
более 3 лет	4	4	5
Структура по возрасту:
до 30 лет	6	7	7
30-40 лет	9	11	11
40-50 лет	7	6	6
старше 50 лет	5	5	4

Таким образом, проведенный анализ позволяет сделать следующие выводы:

- преимущественная часть персонала клуба имеет высшее образование; наименьшая часть персонала имеет среднее специальное (вспомогательный персонал);

- преимущественная часть персонала имеет стаж работы от 1 до 3 лет. Это говорит об относительном постоянстве состава трудового коллектива;

- преимущественная часть работников СК «Стиль» – это специалисты в возрасте 30-40 лет, при этом количество персонала возрасте от 50 лет небольшая.

2.2 Исследование эффективности корпоративной культуры СК «Стиль»

Цель проводимого исследования – охарактеризовать корпоративную культуру СК «Стиль», как фактор, программирующий поведение членов рассматриваемой организации.

Задачи исследования:

1) провести опрос сотрудников СК «Стиль» на предмет их собственной оценки корпоративной культуры организации;

2) провести математическую обработку полученных результатов тестирования персонала спортивного клуба;

3) оценить полученные результаты проведенного исследования.

Гипотеза проводимого исследования основывается на предположении, что корпоративная культура определяет организационное поведение.

Для анализа корпоративной культуры спортивного клуба используется методика ОСАІ, разработанная авторами К. Камероном та Р. Куином.

Первоначально для определения типа корпоративной культуры сотрудникам клуба было предложено заполнение анкеты указанной методики. Всего в опросе приняло участие 21 человек, то есть весь персонал клуба. Результаты анкетирования представлены в приложении.

Систематизация и обработка результатов опроса сотрудников СК «Стиль» в отношении существующего состояния корпоративной культуры представлена в таблице 5.

Таблица 5

Подсчет оценок по направлению «Сейчас»

Показатель	Значение	Показатель	Значение
1А	22	1В	18
2А	24	2В	22
3А	20	3В	20
4А	29	4В	22
5А	25	5В	22
6А	15	6В	16
Сумма всех ответов А	135	Сумма всех ответов В	120
Среднее значение А	22,5	Среднее значение В	20,0
1С	32	1D	28
2С	28	2D	26
3С	35	3D	25
4С	32	4D	17
5С	33	5D	20
6С	40	6D	29
Сумма всех ответов С	200	Сумма всех ответов D	145
Среднее значение С	33,3	Среднее значение D	24,2

В ходе опроса работников спортивного клуба было установлено, что в исследуемом клубе преобладает корпоративная культура иерархического типа (рис. 4). Иерархическая культура объединяет внутреннее направление со стабильностью и контролем как способами решения проблем. Поэтому для иерархической культуры свойственные формализация процессов, плановость, стабильность и гарантии.

Рисунок 4 - Диаграмма корпоративной культуры по направлению «Сейчас»

Важно отметить, что различия в силе проявления отдельных характеристик корпоративной культуры между отдельными группами работников минимальны, что свидетельствует о высокой степени согласия между работниками и руководством клуба. Преобладание культуры иерархического типа, на что указывают в анкетах как руководители, так и работники, свидетельствует о пребывании организации на стадии рассвета жизненного цикла (согласно теории жизненного цикла организации по И. Адизесу) [21, c. 1024].

В свою очередь, обработка результатов опроса сотрудников СК «Стиль» в отношении желаемой или предпочитаемой корпоративной культуры представлена в таблице 6.

Таблица 6

Подсчет оценок по направлению «Предпочтительно»

Показатель	Значение	Показатель	Значение
1А	20	1В	25
2А	22	2В	23
3А	18	3В	23
4А	22	4В	24
5А	15	5В	25
6А	25	6В	25
Сумма всех ответов А	122	Сумма всех ответов В	145
Среднее значение А	20,3	Среднее значение В	24,2
1С	25	1D	30
2С	24	2D	31
3С	24	3D	35
4С	26	4D	28
5С	28	5D	32
6С	15	6D	35
Сумма всех ответов С	142	Сумма всех ответов D	191
Среднее значение С	23,7	Среднее значение D	31,8

Обработка результатов таблицы 6 демонстрирует, что предпочитаемым типом корпоративной культуры является рыночный (рис. 7).

При сопоставлении существующего и желаемого типа корпоративной культуры, а также стадии организационного развития прослеживается закономерность. То есть на смену стадии рассвета должна прийти стадия стабильности, которую можно отнести к позднему этапу зрелости организации.

Рисунок 7 - Диаграмма корпоративной культуры по шкале «Предпочтительно»

На стадии стабильности жизненного цикла организации наиболее подходящим будет рыночный тип корпоративной культуры, который ориентирован на внешнюю среду и в котором внимание акцентируется на стабильности и контроле. В данном случае исследуемый спортивный клуб в своей деятельности будет направлен на результат, достижение поставленных задач, а от персонала будет требоваться умение конкурировать между собой в трудовой деятельности [17, c. 91]. То есть основным стилем организации должна стать жестко проводимая линия на конкурентоспособность.

Таким образом, исходя из того, что в СК «Стиль» отмечается достаточно высокий уровень корпоративной культуры, то членам организации присущи такие черты поведения как самоопределение, участие, ориентирование на потребности, способность идти на компромисс, раскрытие личности, творчество и децентрализация.

Таким образом, можно отметить, что не только ценности существенно влияют на функционирование корпоративной культуры системы, но и организационная система влияет на ценности работника.
Эффективная, способная к развитию культура позволяет повысить квалификацию персонала с помощью созданной системы оценки, обучения и расстановки кадров; улучшить качество выполняемой деятельности за счет стандартизации критериев качества и системы аттестации, обучения и контроля. Экономика знаний резко повышает ценность активов человеческого капитала - его знаний, квалификации, опыта. Появление новых технологий, материалов, оборудования требует постоянного творческого использования и пополнения знаний, восстановления профессиональных навыков, то есть постоянного обучения или образования в течение всей жизни.

3 Рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры спортивного клуба «Стиль»

Менеджеры с мировым именем, исходя из собственного опыта, говорят о том, что успешно реформировать организацию удается лишь тогда, когда ставится и решается одновременно двойная задача: достичь значительного и устойчивого повышения корпоративной культуры и производственной этики [13, c. 143]. Анализ литературы свидетельствует, что любые изменения бизнес-процессов, которые идут в разрез с корпоративной культурой, осуществляются сложно и неэффективно, тогда как те, что лежат в ее русле, происходят почти безболезненно.

Корпоративная культура меняется достаточно медленно - с этого должны исходить руководство рассматриваемого СК «Стиль» при реформировании своих корпоративных ценностей и правил. Эффективность изменения зависит от силы культуры: насколько тесно она связана с групповыми и индивидуальными ценностями и поведением людей. При этом если ценности разделяют все работники организации, то сама организация становится более сплоченной и мобильной для изменений.

В рассматриваемой организации «Стиль» предлагается подписать Коллективный договор с целью дальнейшего развития и укрепления стабильных, открытых и доброжелательных отношений, гарантирующих обеспечение социально-трудовых прав персонала. Договор может предусматривать активное взаимоотношение сотрудников и руководства клуба, при котором систематически будут рассматриваться вопросы изменения уровня оплаты труда, перечня материальных льгот и компенсаций, конкретных сумм материальной помощи. При этом будут учитываться изменения на рынке труда, инфляция и финансовые возможности клуба.

В дополнение к Коллективному договору можно создать Кодекс корпоративной этики клуба. Целью создания Кодекса должно стать определение стандартов деятельности клуба и поведения его работников, направленных на поддержку этических стандартов, качества обслуживания и удобства для клиентов, повышение прибыльности, финансовой стабильности и эффективности.

Относительно задач предлагаемого Кодекса, то это могут быть:

- закрепление миссии и корпоративных ценностей спортивного клуба;

- обеспечение осознания персоналом клуба ответственности перед клиентами, руководством и коллегами за выполнение своих должностных обязанностей, своей роли в реализации миссии клуба;

- определение основ взаимоотношений клуба с клиентами, деловыми партнерами, органами государственной и муниципальной власти, конкурентами и собственным персоналом.

В Кодексе также можно прописать такие принципы взаимоотношений спортивного клуба со своими сотрудниками:

1) Принцип долгосрочного сотрудничества, взаимного уважения и неукоснительного исполнения взаимных обязательств.

2) Не допускать по отношению к своим работникам каких проявлений дискриминации по политическим, религиозным, национальным и другим подобным мотивам при приеме на работу, оплате труда, продвижении по службе.

3) Принимать меры, направленные на охрану здоровья, труда и обеспечения безопасности работников клуба. Необходимо создать все необходимые условия для профессионального роста, повышения социального благополучия персонала.

Также в Кодексе можно закрепить положения относительно корпоративного стиля, например:

1) Имидж СК «Стиль» является важным инструментом достижения общих целей и реализации задач, поэтому должен использоваться максимально эффективно.

2) Каждый сотрудник клуба, независимо от должности и рода деятельности, должен быть вежлив, доброжелателен и отзывчив. Он должен проявлять терпимость к фактам некорректного с ним общения со стороны клиентов, деловых партнеров и других лиц.

3) Работник неуклонно придерживается трудовой дисциплины.

4) Работник обязан придерживаться соответствующего спортивного стиля в одежде, который бы соответствовал имиджу клуба.

В работе над имиджем крайне важно привести в порядок систему информирования персонала о мероприятиях, происходящих в СК «Стиль». Информационная изоляция отрицательно отражается на абсолютно всех без исключения сотрудниках.

Информировать сотрудников необходимо о планах развития клуба, его достоинствах в целом, о каждом положительном событии в коллективе: годовщине, свадьбе, рождении ребёнка. Для данных целей могут быть применены корпоративные газеты, доски объявлений, уведомления на собраниях. Помимо этого, с первых дней работы сотрудники обязаны наблюдать, что в организации есть организационное единство, здоровая деловая обстановка, межличностные конфликты в случае если и появляются, то моментально и положительно разрешаются.

Также в контексте совершенствования корпоративной культуры клуба «Стиль» стоит отметить, что сотрудники должны иметь возможность влиять на уровень своего дохода, поэтому клуб должен начать процесс реформирования системы мотивации, положив в ее основу современные подходы к оценке эффективности персонала. Также целесообразным является разработка профессиональных тестов для оценки руководителей при назначениях и ротациях, а также осуществление оценки команд структурных подразделений и предоставление рекомендации по оптимизации их деятельности.

Например, можно создать для рядовых сотрудников систему оценки личной эффективности, в рамках которой оценка деятельности проводится по следующим критериям:

- личная результативность;

- совершенствование профессиональных знаний;

- инновации и оптимизация рабочего процесса;

- работа в команде и клиентами.

Для перспективных сотрудников было бы хорошим разработать индивидуальные планы, которые позволили бы максимально раскрыть их потенциал и занять должность в соответствии со своими личностными особенностями и интересами.

Кроме отмеченных мероприятий нужно постоянное выполнение тренингов по развитию корпоративного духа. Также для формирования и управления корпоративной культурой нужны субъекты управления. По плану предлагается эту функцию поручить руководителю клуба. Для этого ему нужно пройти курс обучения. Предлагаемый тренинг - «Практический курс для менеджера по корпоративной культуре».

Программа тренинга учитывает последующие темы для изучения:

1) корпоративная культура как механизм управления персоналом;

2) управление корпоративной культурой;

3) проверка корпоративной культуры;

4) компоненты корпоративной культуры:

- создание и описание философии, миссии, ценностей фирмы, как основы корпоративной культуры;

- организация системы коммуникаций в компании;

- организационная этика;

- ритуалы, традиции, символы.

5) инструменты продвижения и укрепления корпоративной культуры;

6) кадровая надежность фирмы. Развитие преданности и патриотизма.

Целесообразно в последующие годы осуществлять обучение по данной программе всех менеджеров высшего звена.

Ориентировочная стоимость 3-дневного курса обучения генерального директора на тренинге «Практический курс для менеджера по корпоративной культуре» – 25 тыс. рублей. Необходимо также заложить командировочные расходы – порядка 20 тыс. рублей. Итого – 45 тыс. рублей.

Проведение тренингов предлагается осуществлять посредством привлечения квалифицированных специалистов–тренеров. В целом рынок консалтинговых и тренинговых услуг достаточно насыщен – есть большой выбор компаний, специализирующихся на тренингах.

Ориентировочная стоимость такого тренинга для группы в 35 человек – 30 тысяч рублей. Предполагаемое количество тренингов – 1 раз в год. Общая стоимость мероприятия – 30 тысяч рублей в год.

Совокупный бюджет затрат на мероприятия проекта представлен в таблице 7. По результатам предварительных расчетов совокупный бюджет затрат составит 75 тыс. рублей.

Таблица 7

Бюджет затрат на предлагаемые мероприятия по совершенствованию корпоративной культуры СК «Стиль», тыс. руб.

Наименование затрат	Стоимость
Обучение директора на тренинге по организационной культуре	45,00
Проведение тренингов	30,00
Итого	75,00

Исходя из последнего утверждения социальной эффективности предлагаемых мероприятий по совершенствованию корпоративной культуры СК «Стиль» предполагается, что реализация последних позволит повысить отдачу персонала и производительность труда. Соответственно экономическая эффективность предлагаемых мероприятий будет определяться как стоимостное различие в результативности труда персонала СК «Стиль» до и после реализации разработанных рекомендаций, которое ориентировочно составит 1% от средней заработной платы по предприятию (18 000 руб.).

Экономическая эффективность (ЭФ) предлагаемых мероприятий ежемесячно составит:

ЭФ = 18 000 ^.0,01 ^.28 = 5 040 руб.

Срок окупаемости затрат на внедрение предлагаемых мероприятий представляет собой отношение бюджетных затрат на предлагаемые мероприятия по совершенствованию корпоративной культуры СК «Стиль» к годовой экономии (годовому приросту прибыли).

Т = БЗ / ЭФ, (3.1)

где Т - срок окупаемости капитальных затрат на внедрение автоматизированной системы (год).

Т = 75 000 / 12 ^.5 040 = 380 000 / 60 480 = 1,24 года (1 год и 3 месяца).

Таким образом, рассчитанная экономическая эффективность предлагаемых мероприятий по совершенствованию корпоративной культуры СК «Стиль» в полной мере окупает бюджетные затраты клуба за 1 год и 3 месяца.

Таким образом, можно сделать вывод, что корпоративная культура разных организаций существенно отличается по своей силе и структуре. В некоторых организациях культура является их неотъемлемой частью, а в других она только является второстепенным элементом, так как существует много субкультур или мало ценностей и традиций, которых придерживаются в конкретной организации. С внедрением новой стратегии могут возникать противоречия между принципами новой и старой корпоративной культуры. Таким образом, корпоративная культура может способствовать развитию организации, вдохновлять людей и помогать им координировать свою работу.

Заключение

В теоретической части курсовой работы были рассмотрены теоретические аспекты содержания и влияния корпоративной культуры на поведение членов организации. Так, было установлено, что корпоративная культура - совокупность произведенных и признанных отдельным коллективом ценностей, норм поведения, моральных установок, ритуалов, традиций, обусловленных нормами и принципами морали, этики, эстетики и права. Корпоративная культура находит свое отражение в культуре управленческого процесса, характере взаимоотношений между людьми, а также ведении делопроизводства.

Основными принципами корпоративной культуры являются:

- высокий корпоративный дух работников компании и постоянное его совершенствование;

- формирование и поддержание положительного имиджа компании;

- формирование и развитие ее корпоративного стиля.

Среди артефактов корпоративной культуры чаще выделяют поведенческие стереотипы, групповые нормы, провозглашаемые ценности, формальную философию, правила игры и организационный климат. Также анализируя классификации элементов корпоративной культуры в ее структуре, целесообразно выделить «реактивную» и «проактивную» части.

При исследовании корпоративной культуры, как правило, используют два основных направления: качественные методики, где исследования жестко обусловлены контекстом и требуют трактовки, и количественные методики, в которых исследования относительно независимые и используют заданные категории.

Диагностика действующей корпоративной культуры предприятия включает ряд последовательных этапов, к которым следует отнести следующие: формирование экспертной группы для оценки типа корпоративной культуры; формирования системы параметров корпоративной культуры и показателей, которые ее характеризуют; формирование системы критериальных значений выбранных показателей и определение предельного их значения; сбор, систематизация и обработка информации о развитии системы и отдельных подсистем; расчет фактических значений показателей; интерпретация результатов экспертной оценки.

Сегодня в научных и практических исследованиях корпоративной культуры используется целый ряд как отечественных, так и зарубежных методик. Однако методика ОСАІ (Organizational Culture Assessment Instrument) К. Камерона и Р. Куинна является наиболее распространенной и достаточно простой в использовании, а также подходит для изучения не только текущего, но предпочитаемого (будущего) состояния культуры в компании.

В практической части курсовой работы проводился анализ корпоративной культуры СК «Стиль». «Стиль» - это современный спортивный клуб, который пользуется популярностью среди населения города. Миссия СК «Стиль»: всестороннее и доступное развитие личности посредством физической культуры.

Исследование принципов корпоративной культуры СК «Стиль» и ее влияния на поведение персонала показало, что в рассматриваемом клубе достаточно высокий уровень корпоративной культуры. Исследование корпоративной культуры с помощью методики ОСАІ позволило установить, что в исследуемом клубе преобладает культура иерархического типа, что свидетельствует о пребывании организации на стадии рассвета жизненного цикла. Также было установлено, что желаемым типом корпоративной культуры является рыночный тип, который соответствует этапу стабильности жизненного цикла организации.

В свою очередь, исходя из того, что в СК «Стиль» отмечается достаточно высокий уровень корпоративной культуры, то членам организации присущи такие черты поведения как самоопределение, участие, ориентирование на потребности, способность идти на компромисс, раскрытие личности, творчество и децентрализация.

В качестве рекомендаций по совершенствованию корпоративной культуры клуба было предложено подписать Коллективный договор с целью дальнейшего развития и укрепления стабильных, открытых и доброжелательных отношений, гарантирующих обеспечение социально-трудовых прав персонала.

Также было предложено создать Кодекс корпоративной этики клуба. Целью создания Кодекса должно стать определение стандартов деятельности клуба и поведения его работников, направленных на поддержку этических стандартов, качества обслуживания и удобства для клиентов, повышение прибыльности, финансовой стабильности и эффективности.

Можно сделать вывод, что корпоративная культура разных организаций существенно отличается по своей силе и структуре. В некоторых организациях культура является их неотъемлемой частью, а в других она только является второстепенным элементом, так как существует много субкультур или мало ценностей и традиций, которых придерживаются в конкретной организации. С внедрением новой стратегии могут возникать противоречия между принципами новой и старой корпоративной культуры. Таким образом, корпоративная культура может способствовать развитию организации, вдохновлять людей и помогать им координировать свою работу.

Таким образом, поставленные цели и задачи исследования выполнены в полной мере.

Список использованных источников

Анискин Ю.П. Управление персоналом: учебник / Ю.П. Анискин, Л.И. Лукичева. - М.: Омега-Л, 2011. - 263 с.
Балашов А.П. Методические аспекты анализа организационной культуры / А.П. Балашов, А.В. Непомнящий // Сибирская финансовая школа. - 2011. - № 6 (89). - С. 119-124.
Батурин В.К. Общая теория управления: учебное пособие / В.К. Батурин. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 487 с.
Безруков Д.Н. Управление организационной культурой / Д.Н. Безруков // Казанская наука. - 2011. - № 4. - С. 34-37.
Бухалков М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: учебник / М.И. Бухалков. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 192 с.
Веряскин И.Г. Оценка эффективности управления существующей организационной культурой / И.Г. Веряскин // Экономика и социум. - 2014. - № 4-2 (13). - С. 159-169.
Генкин Б.М. Управление человеческими ресурсами: учебник / Б.М. Генкин, И.А. Никитина. - М.: Инра-М, 2013. - 464 с.
Грачева А.С. Анализ организационной культуры / А.С. Грачева // Научный сибирский альманах. - 2014. - № 1. - С. 62-65.
Дейнека А.В. Управление персоналом организации: учебник / А.В. Дейнека. - М.: Дашков и К°, 2015. - 288 с.
Иванникова Н.Н. Организационная культура. Краткий курс / Н.Н. Иванников, Д.А. Лурье. - М.: Окей-книга, 2013. - 128 c.
Идигова Л.М. Управление персоналом и социальным развитием: учебник / Л.М. Идигова. - Грозный: Грозненский государственный нефтяной технический институт имени академика М. Д. Миллионщикова, 2012. - 190 с.
Исламова Н.В. Менеджмент: учебное пособие / Н.В. Исламова. - Нижневартовск: Изд-во Нижневарт. гуманит. ун-та, 2012. - 206 с.
Кафидов В.В. Управление человеческими ресурсами: учебное пособие / В.В. Кафидов. - СПб.: Питер, 2012. - 208 с.
Квагинидзе В.С. Анализ методов исследования организационных культур компании / В.С. Квагинидзе, В.С. Смирнов // Горный информационно-аналитический бюллетень (научно-технический журнал). - 2012. - № 94. - С. 339-346.
Коновалова В.Г. Управление организационной культурой: учебное пособие / В.Г. Коновалова. - М.: Проспект, 2012. - 65 с.
Кравченко В.О. Основы менеджмента: учебное пособие / В.О. Кравченко. - Одесса: Атлант, 2012. - 211 с.
Красноженова Г.Ф. Управление трудовыми ресурсами: учебник / Г.Ф. Красноженова. - М.: Инфра-М, 2014. - 159 с.
Никифоренко В.Г. Управление персоналом: учебник / В.Г. Никифоренко. - Одесса: Атлант, 2013. - 275 с.
Олейник С.В. Теория и практика управления персоналом: учебник / С.В. Олейник. - Харьков: Изд-во НУА, 2013. - 376 с.
Плужнова Е.Н. Анализ и оценка организационной культуры / Е.Н. Плужнова // Методы менеджмента качества. - 2015. - № 7. - С. 40-44.
Стешенко Б.В. Анализ концепций образования и развития организационной культуры в коллективе / Б.В. Стешенко // Молодой ученый. - 2015. - № 24 (104). - С. 1022-1025.
Тху Чанг То Анализ организационной культуры: сущность и эволюция развития // Экономика, статистика и информатика. Вестник УМО. - 2014. - № 3. - С. 94-96.
Хмельницкая Н.И. Анализ понятия «организационная культура» как подход к разработке её содержания / Н.И. Хмельницкая // Вестник Челябинского государственного университета. - 2012. - № 3 (258). - С. 47-54.
Цыпин П.Е. Управление персоналом: конспект лекций / Е.П. Цыпин. - М.: МИИТ, 2012. - 168 с.
Яндарбаева Л.А., Саралинова Д.С. Методы управления организационной культурой / Л.А. Яндарбаева, Д.С. Саралинова // Вестник Чеченского государственного университета. - 2015. - № 4. - С. 54-58.
Ясько Б.А. Введение в организационную психологию: учеб. пособие / Б.А. Ясько. - Краснодар: Кубанский гос. ун-т, 2013. - 215 c.

Приложение

Результаты анкетирования сотрудников спортивного клуба по методике ОСАІ

Показатели	Сейчас	Предпочтительно
1. Важнейшие характеристики
A Организация уникальна по своим особенностям. Она подобна большой семье. Люди выглядят имеющими много общего	22	20
B Организация очень динамична и проникнута предпринимательством. Люди готовы жертвовать собой и идти на риск	18	25
C Организация ориентирована на результат. Главная забота - добиться выполнения задания. Люди ориентированы на соперничество и достижение поставленной цели	32	25
D Организация жестко структурирована и строго контролируется	28	30
Всего	100	100
2. Общий стиль лидерства в организации
A Общий стиль лидерства в организации представляет собой пример мониторинга, стремления помочь или научить	24	22
B Общий стиль лидерства в организации служит примером предпринимательства, новаторства и склонности к риску	22	23
C Общий стиль лидерства в организации служит примером деловитости, наступательности, ориентации на результат	28	24
D Общий стиль лидерства в организации являет собой пример координации, четкой организации или плавного ведения дел	26	31
Всего	100	100
3. Управление работниками
A Стиль руководства в организации характеризуется поощрением совместной деятельности, единодушия и участия коллектива в принятии решений	20	18
B Стиль руководства в организации характеризуется поощрением индивидуального риска, новаторства, свободы и самобытности каждого	20	23
C Стиль руководства в организации характеризуется высокой требовательностью, жестким стремлением к конкурентоспособности и поощрением достижений	35	24
D Стиль руководства в организации характеризуется гарантией занятости, требованием подчинения, предсказуемости и стабильности в отношениях	25	35
Всего	100	100
4. Связующая сущность организации
A Организацию связывают воедино преданность делу и взаимное доверие. Обязательность является главным качеством организации	29	22
B Организацию связывают воедино приверженность новаторству и совершенствованию. Акцентируется необходимость быть на передовых рубежах	22	24
C Организацию связывает воедино акцент на достижении цели и выполнении задачи. Общепринятые темы - наступательность и победа	32	26
D Организацию связывают воедино формальные правила и официальная политика. Важно поддержание плавного хода деятельности организации	17	28
Всего	100	100
5. Стратегические цели
A Организация заостряет внимание на поддержании высокого доверия, открытости и соучастия	25	15
B Организация акцентирует внимание на обретении новых ресурсов и решении новых проблем. Ценятся пробы нового и изыскания новых возможностей	22	25
C Организация акцентирует внимание на конкурентных действиях и достижениях. Доминирует целевое напряжение сил и стремление к победе на рынке предоставления аналогичных услуг	33	28
D Организация акцентирует внимание на неизменности и стабильности. Важнее всего контроль и плавность ведения дел	20	32
Всего	100	100
6. Критерии успеха
A Организация определяет успех на базе развития человеческих ресурсов, коллективной работы, увлеченности работников делом и заботой о людях	15	25
B Организация определяет успех на базе обладания уникальной или новейшей технологией. Организация - лидер и новатор в данной профессионально-трудовой сфере	16	25
C Организация определяет успех на базе конкурентного лидерства (опережение конкурентов)	40	15
D Организация определяет успех на базе надежных, стабильных показателей, четких планов, низких производственных затрат	29	35
Всего	100	100