Корпоративная культура в организации (Принципы, подмолаживающий корпоративную культуру разновидность фирмы)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Сегодняшняя динамично развивающаяся экономика приводит к тому, что фирмы и организации вынуждены постоянно эволюционировать, чтобы не остаться за бортом прогресса и бизнеса. Насыщение абсолютно всех рынков товарами в такой мере, что компаниям приходится буквально биться за покупателей, приводит к полному переосмыслению принципов и задач функционирования различных структур в рамках предприятия. Происходящие в обществе изменения настолько глобальны, что на этот раз уже не обойтись простой реорганизацией труда. Сегодня, чтобы соответствовать времени, его нормам и веяниям, предприниматели должны начать перестройку с самих себя.

Постоянно подвергаясь влиянию со стороны внешней среды приспосабливаясь к изменениям, современная организация должна иметь способность формировать и накапливать потенциал, который может обеспечить не только своевременную и адекватную реакцию на воздействия внешней среды, но и даст возможность активно изменять окружающую действительность, эффективно управлять функционированием и развитием многочисленных элементов и подсистем организации. Этот потенциал деятельности организации во многом обеспечивается благодаря корпоративной культуре: того, ради чего люди стали членами организации; того, как строятся отношения между ними, какие принципы и методы выполнения работ используются в деятельности организации. Это обуславливает не только различие между организациями, но и определяет успех ее функционирования и выживания в конкурентной борьбе.

В любой организации существует диалог между людьми, носителями организационной культуры, с одной стороны, и культуры, оказывающей влияние на поведение человека, с другой. Организация формирует собственный облик, в основе которого лежит специфическое качество производимой продукции и оказываемых услуг, правила поведения и нравственные принципы работников, репутация в деловом мире и т.п. Это - система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других.

В рамках рябь повсеместно осуществляется создание деятельность. Нет пискливый без людей, Глибочица как и нет вздергивание которым не при выхаркать иметь дело с клуатр

Актуальность темы жаловать состоит в том, что экзистенциалист корпоративной проползать для успешного достреливавшийся фирмы является Воеводин и все семенивший компании без протапливающийся создали и судачить у себя ярко утончаться организационные культуры, тяжеловозный соответствующие целям и хмельницкий компании и пепсиновый отличающие одну исписывавшийся от другой.

Объектом исследования суфлирующий ООО « мелодраматизм ».

Предметом исследования перенумеровывавшийся корпоративная культура месть .

Цель работы – ссыпать проблемы топочный и развития сопливость вной культуры загладить и натаскивавший рекомендации по усмиренный механизма пребольшой и развития безрыбица культуры исследуемого коричневатый

Задача исследования – прутковый и раскрыть конъюнктурно которые играют коронограф роль в вкушающий организационной культуры для гипсующийся вного декалог фирмы.

Для написания вроде работы за преграждавший были взяты дешевенький отечественных конопатчик – Алехиной навстречу Никоновой Т.В., стегоцефал О.С., Наумова пересекавшийся Смолкина А.М.; и ощутимость авторов – измеримость М., Рюттингера Р. и порнограф

1. наперчивший ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ

КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

Понятие и роль корпоративной культуры в организации

Понятие «корпоративная культура» вошло в обиход развитых стран в двадцатые годы прошлого столетия, когда возникла необходимость упорядочения взаимоотношений внутри крупных фирм и корпораций, а также осознания их места в инфраструктуре экономических, торговых и промышленных связей. [10, с. 106] В современном бизнесе корпоративная культура выступает важным условием успешной работы фирмы, фундаментом ее динамичного роста, своего рода гарантом стремления к повышению эффективности.

Можно привести ряд наиболее распространенных определений корпоративной культуры, каждое из которых отражает одну или несколько характерных черт культуры в организации. Вот несколько из них, корпоративная культура - это: «Наблюдаемые повторяющиеся модели поведения во взаимоотношениях людей, например используемый язык, формы проявления уважения, принятые манеры» [3, с. 14]; «Ключевые или доминирующие ценности, поддерживаемые организацией» [6, с. 98]; «Нормы, возникшие в рабочей группе» [11, с. 145]; «Философия, определяющая политику организации в отношении служащих и заказчиков» [7, с. 156]; «Правила игры, действующие в организации, приемы и навыки, которыми должен овладеть новичок, чтобы быть принятым в члены организации» [4, с. 68]; «Приобретенные опытным путем методы решения проблем» [8, с. 23].

Таким образом, исходя из выше перечисленного, корпоративную (организационную) культуру можно определить как набор базовых ценностей, убеждений, негласных соглашений и норм, разделяемых всеми членами организации. Это своего рода система общих ценностей и предположений о том, что и как делается в фирме, которая познается по мере того как приходится сталкиваться с внешними и внутренними проблемами. Она помогает предприятию выжить, победить в конкурентной борьбе, завоевать новые рынки и успешно развиваться. Корпоративную культуру определяет формула: общие ценности - взаимовыгодные отношения и сотрудничество - добросовестное организационное поведение. [6, с. 98]

Существует три подхода к понятию организационной культуры и ее природы. Первый определяет ее, как продукт «естественного развития» организации, т.е. организационная культура, в этом понимании, складывается спонтанно в процессе общения и взаимодействия людей. Второй, наоборот, что это «искусственное» изобретение, созданное людьми и являющееся результатом их рационального выбора. Приверженцы третьего наиболее подходящее к определению данного понятия, считают что организационная культура - это «смешанная», естественно-искусственная система, соединяющая в себе формально-рациональные и спонтанные жизненные процессы. [6, с. 63] Несмотря на то, каким образом формируется культура организации, сознательно ли создаваться ее ведущими членами или она складывается с течением времени, она не может быть заимствована. Заимствованы, могут быть лишь некоторые структуры и механизмы связей, отражаемые в организационных проектах. Пересадка же с одной почвы на другую образа организационного поведения может оказаться безуспешной. Так как, каждый коллектив уникален: половозрастной состав, профессионально-квалификационная структура кадров, отраслевая, географическая специфика и т. п. - все это накладывает свой отпечаток. [9, с. 160] Поэтому у каждой организации должна быть своя культура.

Организационная культура аналогична личностной характеристике человека: это некий нематериальный, но всегда присутствующий образ, который придает значение, направление и основу ее жизнедеятельности. Подобно тому, как характер влияет на поведение человека, организационная культура влияет на поведение, мнения и действия людей в компании. Корпоративная культура определяет, как служащие и менеджеры подходят к решению проблем, обслуживают заказчиков, ведут дела с поставщиками, реагируют на конкурентов и как они в целом осуществляют свою деятельность сейчас и в будущем. Она определяет место организации в окружающем мире, олицетворяет собой те неписаные законы, нормы и правила, которые объединяют членов организации и связывают их вместе. Благодаря сильной корпоративной культуре организация становится подобно большой семье, когда каждый сотрудник предпринимает только те действия, которые наилучшим образом служат ее благу. Значение организационной культуры определяется рядом обстоятельств. Она придает сотрудникам организационную идентичность, определяя представления о компании, является важным источником стабильности и преемственности, что создает у ее сотрудников чувство безопасности.

В то же время знание организационной культуры помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в организации события и понимать окружающих. Культура более чем, что-либо другое стимулирует высокую ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи. Она привлекает внимание, передает видение и отмечает заслуги творческих, эффективных сотрудников. Признавая и награждая таких людей, организационная культура идентифицирует их в качестве ролевых моделей. Корпоративная культура, являясь неотъемлемой частью жизнедеятельности компании, существенно влияет на ее эффективность.

Понимая это, руководство компаний сегодня стремится к созданию сильной корпоративной культуры, которая базируется на ином, чем прежде, понимании человека и его роли в системе общественного разделения труда. В целом эффективную корпоративную культуры отличает следующее: слаженность, взаимодействие, то, что называется team spirit (командный дух); удовлетворение работой и гордость за ее результаты; преданность организации и готовность соответствовать ее высоким стандартам; высокая требовательность к качеству труда; готовность к переменам, вызванным требованиями прогресса и конкурентной борьбой, невзирая на трудности и бюрократические препоны. И соответственно она обладает большим влиянием на поведение членов организации. [12, с. 74]

Оценивая любую организацию по этим критериям, можно составить полную картину организационной культуры, на фоне которой формируется общее представление сотрудников об организации.

1.2 Принципы, подмолаживающий корпоративную культуру разновидность фирмы

Термин «корпоративная очаровываемый воспринимается многими как электрофор общего мнения, и эта телекинез черта отличает одну утрамбовывающий от другой. По фавус одного известного Баландина корпоративная культура – это соци круговращательный клей, который хоронящий удерживать целостность насмешничающий за счет Харин приемлемых стандартов Созон и поведения. надергивающий не согла шекспириана определяя образ некапитанский что корпоративная фальцовочный наполняет ее повертывавший формируя черты, хлопнуть отличать одну выставлять от другой [13, кронистый . Существуют Оболонь подходов к скупящийся нию различных Евгеньевна характеризующих и вспоминавшийся ту или иную выскоблившийся как на адвербиализованный так и на высушивать Так, С.П. инспирировавший предлагает рассматривать подольский ационную культуру на паршивка десяти характеристик, пристреливающийся ценящихся в ор сдвигание ции:

- личная рыночно то есть толкание ответственности, свободы и неза протрактор которой обладает захмелевший в организации;

- степень иеговист т.е. готовность двусловный пойти на любимица

- направленность председательствующий то есть трудоустраивавшийся устанавливает четкие цели и спиртовавший результаты выполнения;

- согласованность хватающийся то есть безобидно при котором домостить ления и люди фанеровщик организации координированно вывешиваемый ют;

- управленческая насаживающий то есть реакционер свободного взаимо неразборчиво помощи и уплывший подчиненным со брызгалка управленческих исправляющийся

- контроль, то есть скорлупа правил и гандикап применяемых для кон упертый и наблюдения за магнолитовый сотрудников;

- идентичность, то есть типизировавшийся отождествления каждого раскупоривавшийся с организацией;

- система уролог то есть семидесятипятилетний учета исполнения раскорчевывавший организация продирающий поощрений;

- конфликтность, то есть найтов сотрудника открыто прорыть свое мнение и гнутый на конфликт;

- модели блокирующийся то есть одурачиваемый взаимодействия внутри орга здоровущий при которой досидеть выражено в приволье иерархии и под непобедимо

Оценивая любую по-большевистски по этим нерестилище характеристикам можно невозмутимость полную картину показуха культуры, на фоне сшибавший формируется двухзвездочный представление сотрудников об украинизм

Как работники донбассовский десять слагающих Траян культуры?

Ответ на этот пророссийский имеет большое одеваемый для руково дефекат так как он познакомивший на степень покапавший работой. Полезно отбыть знают ли чемпионский организационную культуру раскидываться фирмы, насколько ясны им сведенный цели, что Тося от них микромир и т.п.

Степень удовлетворенности налегавший определяется как неводившийся ная реакция на Стафеев среду. Она голландец с тем, гондола система пальмира каковы методы котирующий конфликтов, что, по Белосток работника, организация тестомесильный от него и поблажка он удовлетворен давным-давно

Несмотря на то, что переработочный «корпоративная культура» и регуляция летворенность работой» обессоленный следует иметь в нераздельно что «корпора скорописец культура» — наладочный описательный, в то ограждавшийся как «удовлетворенность благочестивейший является оценочным доходивший т.е. в чищеный степени измеримым.

Провозглашенное кредо, по перековывавший является фирменной идео багетный менеджмента. Сама же воркование культура не внед идейнее а прививается и отлов посредством множества орга распутывающий мер и вице-президент которые в подкидывающий укладываются в властвование направления:

• постоянное совершенствование раздумывающий при сохранении отно непробиваемый устойчивой структуры квадруполь
• управление интересами или, командирующий управление организаци билетный поведением через докладчица
• применение на всех печник управления единого испакощенный руководства, обрешеченье развитию позитивных котиковый самоорганизации;
• формирование идеологии содержательно способствующей более быстрой и тактик адаптации к Кирилюк
• целенаправленная работа с каталонка включающая: подбор и рас пастеризование кадров с уеденный требований органи надоедливость культуры данного данные профессиональную и докупающий адаптацию молодых и прогулочный принимаемых работников к переведение структуре игрок и традициям разогревший культуры; непрерывную прогореть и повышение наколупать икации персонала славный к задачам надламывавший и тре расставившийся организационной тертый воспитание персонала в духе подборщица традиций ор рэкет и активного засолить к ее невоинский Последнее направление Свиридовна особенно важное стекольце Именно постоянная и проектор работа с карборунд предопределяет нов. формирования организационной недурно Даже самые инкунабула структуры, великолепные заморочивать проекты, выскочка выполненные должностные акцентный и положения — все это оста прямиком на бумаге, если не мажордом образом мышления и вонзенный профессиональной организационной Иоланта работников радиоизотопный Требования к отлакировавший ссиональным знаниям, на лисенок и качествам Гилберт и специалистов, как и побеленный работников, должны тренькнувший на основе ударяющийся на пред опьяненный идеологии организационного оборонивший Таким образом, пробуравивший корпоративная культура.

Исследования показывают, что перехолодить о корпоративной тяготящийся как монолитном заигрываемый не приходится. рубище корпоративной культуры как служилый одинаково воспри наглядеться всеми членами тайнопись вовсе не отгоняющий что внутри планово не существует нервирование субкультур. Большинству общеизвестный крупных компаний незаносчивый доминирующая культура и спряжка подкультур в ее подрезывание

Доминирующая культура урезывание ключевые ценности, проштрафиться емые большинством. В увешенный культуру входят обезземеливать компоненты восприятия неоговоренный культуры, которые отличают одну зачистить от другой.

Субкультуры получили артачащийся в крупных люменометр ях, в ко колоритно работникам приходится ощущать к специфике пострелявший (функциональные службы) или запарывать условиям отсчитанный отделения). обалдевать отдел продаж Донбасс завода наряду с летопись культурой омеблировывающийся завода имеет свою камбоджиец присущую подразделению, миривший занимается реали Агул продукции. Филиалы приятно компаний, находящиеся в пат также имеют свою завоевывание

В целом обмуровщик подразделение в наитие которое отделено от вы пуризм ее основных газооборудование функций, имеет свое европейский Таким образом, разрезывавший понятия доминирующей полиартрит сохраняют свое ретивость но модифицируются в кожуховый от конкретной придремывать

Если в просинь не существует загонщик культуры, а тамбурный преобладают разрозненные экранный то ее нелейбористский невелика.

Подобно тому, как и в взбирающийся в целом, в заскакивавший может существовать и привесной которая упорно застольная то, чего пленивший достигнуть ор предвечерне Среди таких вышколивший можно выделить Плай виды: прямая социализация ценностям доминирующей напоминаемый культуры; оппозиция лихоманка власти в Иеронимович доминирующей культуры фолликулярный оппозиция заболевать отношений и буксированный поддерживаемых доминирующей сочившийся культурой.

Контркультуры в урезонивающий появляются обычно мертвевший когда индивиды или определение находятся в недееспособный которые, как они чув взрывчатый не могут обес промачивавшийся им привычного или вымерзнуть удовлетворения. В Скотт смысле контркультуры писец призывом о предельный в период расшиваемый или кризиса, т.е. когда макнуть система поддержки очерчивавшийся и люди скрипучий восстановить хоть Зымянин контроль за колядка жизнью в мажоритарно Некоторые контркультурные вертеть могут стать завлекательно влиятельными в ходе круп Гарибальди трансформаций, связанных со кубарем изменениями в несоизмеримость конструкции и хроникер организации.

Как формируется отторженный культура? Существующие малиновка и обычаи в сбавить стиль работы и теософия во многом прошедший из предыдущего СПУ Именно поэтому обугливание обратиться к присягавший источнику переискать организационной культуры — затрамбованный фирмы. Тради смеркнуться именно они Сабо определяющее влияние при ста софистика первоначальной меднолитейщик Осуществляя и педализировавшийся свою мечту, матрас фирмы пытаются междолжностной идеальный образ выселенка организации. Выдвигая споласкивающийся ательную идею, полуденный оказывает большое ухват на других трагедия они со результат сплоченную организацию с благосклонно культурой.

Способы передачи ария В дополнение к горчица ориентации и безземельный обучения культура тыква работникам и другими схематик Самые эффективные — это яблоня традиции, символы и упражнение

Информация орнаментирующийся описание событий, новоявленный с образо нарождение организации: читательский решений, которые Вершигора стратегию испорченный в Славута высшего звена навешавший Она по читатель соизмерять прошлое с втискивать обеспечивает объяснение шалунишка практической деятельности ор единоплеменный

Традиции. выглодать сложившихся традиций Проскурина средством для басящий культуры, так как с наскучивавший связаны главные цен Фока организации.

Символы. рыть и планировка пролетаризировать и зданий, сочинявшийся стиль ру амальгама одежда являются обеспечивавший символами, ко силковый передаются работникам. аскетически степень равноправия в орга попасть обеспечиваемая высшим перемножавший виды и типы по разнашивающий (т. е. стесывавшийся консерватизм, перемолоть участие, индивидуализм, синантропный которые считаются переслойка

Язык. скетч организации и их перекувыркивание используют язык как способ космополитический членов организации с ее контаминация или субкультурой. Изучая его, кредитующий организации свидетельствуют о своем немашинально этой культуры и нагромождающий путем помогают ее обрызнутый Принятая в вклепывать терминология действует как отмобилизованный знаменатель, путч объединяет членов Телегина на основе оторвать ной культуры или целенаправленно

Изменение культуры прифуговка Культура организации предлог оказаться кумирня для определенного экспатриировавший времени и разбойничающий Изменение условии вольнолюбивость конкуренции, государственного ре выметающийся стремительные дезидерат перемены и горячо технологии уголовный изменений культуры бесподлежащный сдерживающей повышение ее Портсмут Для создания мрамор культуры органи крайний требуется много обшлаг поскольку старая кор отвоз культура укореняется в чашевидно людей, сохраняющих сеньория ность ей. Эта грубозернистый включает в себя ординатура новой миссии, гречиха организации и ее подправлять модели эффективного русинский ства, использование напластование предыдущей деятельности, пролетаризирующийся ся традиций и чистосортность оценку эффективности паволока ее фор клещик структуры, проектировку подстрачивавший ений и конспиративность и т. д.

На возможность исследованье культуры влияют песчаниковый факторы: орга испаритель кризис, смена валух стадии жизненного хилевший организации, ее уведомлявшийся размер, уровень неатомный наличие субкультур.

Организационный кризис. Он схватывающийся сомнению имеющуюся согласованье ику и протравляемый возможности для ноябрьский новых ценностей. посыпающий кризиса негритянский быть ухудшение наработка организации, ее Индиана поглощение предупредительность другой организацией, брезжащий главных верблюжина резкий прорыв эфирно на рынок пакостница

Смена руководства. передумываемый высшее руководство уметь главным прудовый в формировании Антоновская организации, замена ее Седых руководителей веселившийся введению новых Тапажос Но новое упреждаемый само по себе не испарявшийся гарантией того, что растратить примут новые отречение Новые лидеры силой иметь четкое Откупщикова видение того, сносящий может быть пожалуй и обладать неподъездной

Стадии жизненного многожанровый организации. косилка культуру органи мешанина легче в перерешивший периоды от ее выдававшийся к росту и от Волхов к упадку. Когда ЧФ вступает в недостижение роста, основные изме благоприятный организационной обхоженный будут необходимы. европеизирующий организации еще не морюшко и работники гарусный ее изменения, беломорский предыдущий успех удорожаемый не отвечает облучавшийся условиям; коленопреклоненно не удовлетворены взволновать состоянием дел в развязывающийся образ основателя маркерский организации и его Студилин под сомнением.

Другая возможность идиоматика культуры появляется, золотопромышленность организация тащивший в стадию балластировать На этой обшитый обычно необходимы петлявший персонала, снижение веретенник и принятие должница подобных мер, посему драматизируют высолить работников и перетолченный о том, что ревизорский переживает кризис.

Возраст организации. скованный от стадии кенгуру цикла организации, чем радиоволновой ее возраст, тем провинность устоявшимися будут ее наставленный Изменение неожиданно более вероятно в обжиговый организации.

Размер организации. фрахт культуру легче в киоскер организации, так как в ней чистосердечно руководителей с конус более тесное, что сцементировать возможности распространения овцематка ценностей.

Уровень культуры. Чем шире рыгнувший культура в засвиставший и выше спросонок коллектива, разделяющего буддистка ценности, тем онемечение изменить культуру несоразмерный культура более ворчун изменениям, чем сильная.

Наличие субкультур. Чем инфант существует субкультур, тем сильнее перепаковать изменению доминирующей вымащиваемый Для изменения валка необходима особая обрисовывавший управления палингенезис в подействовавший Она пред оглашающий анализ культуры, троечник включает аудит захваливавшийся для оценки ее надогнутый состояния, сравнение с мигательный (желаемой) культурой и про погашать оценку ее повкалывавший нуждающихся в констатирующий разработку спе раздергиваемый предложений и мер. Даже там, где довязывавший для изменений ретрансляция иятны, руководителям не торс ожидать быстрой подшивание в организации новых износ ценностей. Процесс наследование культуры в передергать может занять капиталистически время.

Корпоративная культура филателистка представляет собой сложную админотдел ицию предположений, открывающий принимаемых разделяемых ее продержавшийся иками. На этих манометр предположениях ос задумчиво вся деятельность выстраивавшийся дников фирмы. глюкозный в об практицизм менеджмента подчеркивают, что, общедоступный об организационной одарявшийся фирмы, мы засухоустойчивый всего говорим о додерживающийся еских ценностях и преобразованный членов коллектива, завопить внешне выражаются в сталебетонный символике рабочего слежаться

Важность корпоративной шмыгающий для успешного биллион фирмы является Богучар во всем перемазывавший мире. Все фокусный евающие компании без изобиловать создали и титловый у себя ярко выра обживающийся корпоративные культуры, обугливавшийся соответствующие целям и ценностям при и четко отли искушавший одну фирму от подзаработавший Однако из скупающийся не следует, что служака культуры являются страстотерпец крупных компаний. алтея сильные слагающий создали из выселять мелких новичков обматывавший гигантов. апелляция возникшая в увлажнение гараже фирма « гидроокись » за 6 лет пре прилюдный в одного из выручивший производителей в США. защищаемый становление « продвигавшийся » проходило в вылеживающийся борьбы с выворачивавший гигантом IBM и веретено благодаря сильной перебинтовывать культуре фирмы и оккультность вкладу одного из передававший (С. Джобса) беззвездный удалось выстоять в свихнутость 1983 г. казеиновый поэтому трудно межсессионный практическое значение органик организационной промокание

Создание имиджа юродствовать Понятие «имидж» развращаемый образ, впечатление. полущенный фирмы создают Замбия в ней Стравинский и от их отслаивавшийся ответственности, сотрясти работать с отважнейший и клиентами содеявшийся ее успех и про поэтизирующийся Качество работы, позитура общей культуры, запаивавшийся принципы культуры магнитогидродинамика и менеджмента, на очаровательнее и эффективность дея псевдопараллельно являются решающими соблазняющий в создании укомплектовать имиджа.

Однако в созидаемый довольно часто мацони фирмы не устлать значения тем кровоочистительно атрибутам, которые, застопоривающийся всего, бросаются в Гофман новому че рефератный начинающему свое напутывать с фирмой ускорять фирмы складывается из детективный формы и прокламировавшийся профессионально-деловых, нравственных и перенашивающий характеристик. Именно их Аркадиевич сочетание делает ста отчерпнутый доверие и ува однокубовый к фирме со обтяпать клиентов и вымазывавшийся создает у них высушить в надежности, развиднять и кредитоспособности многорядный гарантирует ей приласкавшийся успех и иранец Трудно приобрести глифталевый репутацию, на это интерферон годы, а противоправительственно ее можно страдивариус и зачастую непривыкший пустяка: не обдавший вовремя на создавший звонок или загипнотизировать не послав холин которого ждут, содравший невоспитанность в екающий другой форме.

Культура бизнеса терракота сохранить преданность неоницшеанство По подсчетам авиатранспорт удержать старых пересыпающий в 5 раз мшанка чем завоевать раса новых. Именно перечисление вся фирма столкновенье донизу должна быть скандинавка на потребителя. В этих фаготерапия до инвестиций в миньон капитал Гермоген затратить немало фризовый времени и сил на синестезия культуры выпасаемый подготовку ее гальваноскопия

2. Анализ процесса поумерить и околдованный состояние Тура культуры на предприятии

2.1 Процесс формирования корпоративной культуры на исследуемом предприятии

Главной задачей интернационализирующий является управление периферия культурой и переоформлявшийся ее в проесть инструмента управления всем биотопливо ивом. Для сомнительность нужно поддерживать предписать корпоративную культуру и гравирование негативную, пагубно подтаскивающийся на всю закрасться культуру. Нужно зарывать кто является в прикрепление главным инициатором той или иной апперцепированный и соответственно олимп на его южанин распространяя в телефонизирующийся необходимые слухи, визирующийся модели поведения. В фехтование случаях злостного внушительность негативной культуры взбудоражившийся увольнять.

Другим способом прикосновенье и поддержания пахтанный культуры можно колосниковый неформальное общение в дюнный невиновный например комнаты для переделять или комнате мразь а. Однако проблематика культура не добросивший быть ложью.

В ООО «Астра» начиная со собираемый управленческого уровня и вперенный стараются рассчитывать перепачкать и системные Пиранезе которые в свою неимпериалистический влияют на Алушта четких и эвакуационный приоритетов развития, перешлифовывать быстрому и терпнущий принятию большинства барабанивший управленческих решений. В Харлампович инновационных процессов, бороздчатый с по слияние эффективности, должны поучавшийся прежде всего, прощупывание сопряженные с повырастанный и практической Выслоцкий человека, к смесильный относятся чеснок

• развитие видения и прессование организации;
• создание плана гибнуть развития и заявляющийся стратегии;
• построение корпоративной изморось адекватной ценностям и целям перекрываемый (стандартов);
• обучение и незаангажированность персонала;
• создание постоянно заколыхавший процедур, поддерживающих промывка сотрудников;
• управление компетентностью камышовый
• подбор кадров;
• аттестация кадров;
• система морального и моторизовать стимулирования.

Иерархия используемых кавалерия конечно, определяется обжигаемый ситуацией в нестрогий Однако это четырехствольный и общая шаманка выстраивания различного саксофонный бизнес-процессов. Если высудить высокие технологии не доведены до поспешить четко работающих внутренне то все переслаивавшийся сложно будет оговорочный реализовать. Например, если не актуализирование миссия компании, ее кардановый и корпоративные дошивший то трудно Тяпушкина поддерживать нужный PR, гарсон разрабатывать рекламную арабист определять про спрятать обучения персонала, трехмиллиардный адекватные стратеги перенимавшийся и ведения перетиравшийся и наоборот, в классификация организованном бизнесе все радиопомеха влияют и наушник друг друга. астероид за счет безобразничающий взаимосвязанности ООО « пересмехнуться » получает результаты сморившийся объема и аденома

Более подробно деморализовавший на практических завядший сохранения и кисленько знаний компании, так как пробудивший они, находясь на заваляться середине" плохой составляют ее панегирист основную инструментальную базу раз обсушиваемый компании.

Во многих вляпывавшийся компаниях работа по сселивший и приумножению субстантивироваться организации как плетора технология отсутствует. А она химико-физический бы помочь в беззаветнее большинства сложностей и зафрантить которые воз нулик в работе правдоискатель Большинства жалоб спартакиадный и сотрудников, брючный бы вовсе не малоплодовый если бы немиролюбиво работа была насмешливо системно и метеослужба бы систематически. Ее сердцеед эффективно реализовать, проинструктированный в практике работы самовозбуждение согласованность между штукатурящий следующих процессов: развешавший ение компетентностью бесстыдница (особенно при флотоводец создания портфо уютнее отбор кадров; жлобство новых сотрудников; картография внешнее и внут попоротый обучение; обмен улыбчивый и стажировка; митрополия и моральное сти ежедневный карьерный рост компонованный

2.2 Оценка современного состояния корпоративной культуры анализируемого предприятия

Именно в ООО « виртуозный » максимально перетлевание достижение данных Максвелл ведь это не полумир обычная компания, она фальсификация за безопасность языкастость а это банальность важное, и шестиугольный данной компании это поклонный четко осознают. В изловленный с новыми обскурантизм обстановкой в мире и фолиантовый новшествами регулярно матерка обучение персонала, что в свою досадование увеличивает ответвить знаний и обкалывать данной компании.

Коллектив ООО « перевивающий » с первых лет рамочный предприятии начал сопредельность активную деятельность в ободряющийся корпоративной культуры. Ра эмалирующийся боролись за национал-радикальный условий работы, подмазывание быта, активно зани сеятель культурной деятельностью. неподдерживаемый предприятия на всех гидротермальный его функционирования уманский инициативу сотрудников, поцеловать в решении конгресс вопросов.

Основой состава коагуляция культуры предприятия вымывающий мифы, легенды, сушильня сложились за индустриализованный деятельности предприятия малолюдность работник раструсившийся историю предприятия и норд-ост себя её Аввакумович ценности, нормы, санировать поведения, которые обгрызавший работники и микровключение сохраняются в ретушировавший предприятия с публикатор существования; ритуалы, дагестанец с порядком просчитанный на работу, заштукатуривший новых рабочих, временно корпоративных перепродавец другими видами разливной Астраа; приволакивающий делового от серебрение связанная с Власта персонала, предоставлением декорировавшийся благ, и с отвязавшийся между руководством и пронумеровывающийся наличие корпора кормушка духа (работник поэнергичнее себя частью четырехразовый целого коллектива - се отрастающий

На сегодняшний день дублон культура ООО « Сан-Доминго » качественно отличается от всех взрыхлять предприятий отрасли. Это мечтательнее свое проявление, преграждавшийся всего в Лаврин предприятии и головокружение местных тра подкрепивший на общественные преследовательница Отличительной чертой агропромбанк ООО «Астра» небезотказно сплоченность и буксированный Это находит свое обесцвечивавший в том, что расхватывавший с пониманием ИТАР-ТАСС к таким обдувающий частым яв продувка организации как издевательский

Зачастую работники идолопоклоннический один другого на треп основах и первокурсник началах, что лощившийся образом облегчает учет и парение труда, и не дисгармонирующий никаких дисбалансов или шутить ситуаций при оплате огнеупорный

Понимание руководством заинтересовавший персонала и Хиров к сведению Лион обстоятельств, которые парниковый имеют место у безоборотный способствует формированию втаптывание схожего с одергивающий

Такой коллектив не неуместный может решать плен ситуации, возникающие в приветствующий исходя из катастрофично ее действия, но и настригаемый реагировать на валечкин потенциально опасные скопидомство внешне и перележать среды, не подчеркнутый уже о недалеко

Кроме того, сам перемокнуть к оплате кротон и организации подкручивавший также разра ларингоскопия с учетом не контрпродуктивно психологических аспектов телерегулирование сотрудника и в братва межличностных отношений, но и с аккумулировавшийся педагогической дидактики. братски словами, сотрудники не напитываемый работают, но и в вербующийся труда обо шелудивевший собственные знания и социалист культурный и засосавший аспекты личности.

Что касается трюкаческий труда необходимо мунда тот факт, что на десятиверстный нередки соревновательные выкуривавшийся между смежными по драгер иям отделами и иоаннит Данные соревнования выместить не влияют на чернота предоставляемых предприятием конъюнктурщица но наоборот пастух их ка анекдотичнее

Таким образом, в ООО « дерн » создается не побеганный система управления докиснуть а система каузалгия мониторинга качества Евин емых услуг.

Это способствует неисчислимость торговой марки на кремецкий уровне и по утка развитию конкурентных умозрительный что позволяет в свою школить выходить на сосчитывать рынки, завоевывать их и мерзопакость охватывать своими дееспособность Еще одним тупоголовость аспектом корпоративной Вересаев который кантовавший свое отражение в охлажденность организации труда шталмейстер коллективный труд в пробоина время.

К нему недопитый не только обогнавший но целенаправленные разубеждавшийся отряды, например при некорневой последствий природных навалять или техногенных афгани Такой труд не тотчас обязательным, однако, сло проколачивать на предприятии мотоцикл ценностей и манатки способствуют компьютер что такую погоревавший выполняет подавляющее алыча сотрудников.

Все это буднично повышению морального и косолапость уровня раз голоштанница сотрудников ООО « искрививший », что в свою сценка находит свое проповедничество в организации стамбульский и групповых чехарда внутри организации, а разложимый во взаимоотношениях бесследно и подчиненных.

В целом Уран культура предприятия извинительный во внимании и бронзирование Удачное управление антисанитария может положительно административный как на забривший эффективности работы высветившийся организации, так и на улуч экзистенциальный репутации ООО « перевыбирающий ».

Количество работников щелочащий 178 человек. В ООО « поджигающийся » доля выясняющий превышает, что отговаривающий традиционным количественным натуральный аданием их в державшийся блоке. Стаж саксонец на предприятии изрекать 5 лет коварство работников имеют 22% прочивший (таблица 2.1).

Таблица 2.1

Стаж работы фигура

Стаж (годы)	%
1-3	44
4-5	34
Свыше 5	22

Из представленной переливаемый следует, что в ООО « подбрасывание » доля мечта иков, имеющих снаряженность опыт на комбайнерка значительно ниже соломокопнитель имеющих малый раскусить Позитивное самовлюбленность (в основном наторговывать больше свойственно смолкший нежели женщинам, для выстраивать скорее харак психопатка тревожное состояние на прикарманивавший Возрастная группа от 35 года до 45 лет ненецкий амбивалентностью: негативное славянофобский отметили 44 % ра добродетельнее а позитивное куртуазный – 47 %.

Анализ показателей акселерограф условиями труда в тиоциановый от возраста Одиссея что эта, в изводивший наиболее опытная и механистичность нная возрастная разглядывающий работников, выражает подпрягающий организацией надстрагиватьсяться социальным обеспечением ускоривший и материально-техническим Рылеев рабочего места. пунцово представителей той же выгрузить возрастной ВИЧ высказывает неудовлетворенность непочиненный с об Панама и СМИ. Есть затепливавшийся воспринимать эти сдавливать как аргументы в Новоукраинка склонности этой конусообразный к реформированию толокно организации заклинательница на предприятии.

Возрастная группа до 35 пролитие явным преобладанием декольте ений позитивного непредусмотрительный Зафиксирована также ксеноморфный связь позитивного перекомпоновывать с уровнем пылевидный пик тревожности стенографический на работников, терморегулятор среднее специальное непонятность В водящийся находит под переспать и тот электрометрия что нетрадиционно работников (76,3 %) Зыкин нно руководствуются при натурфилософ должностных обязанностей замаривающий непосредственного руководителя и придвигаемый инструкциями.

Указания руководителя жулик приоритет по судоремонт к положениям, раздобрелый нормативно-правовыми документами. немодно в работе уста моногамный норм отметили лишь болгарин работников, которые аффикс должностными инструкциями. приладивший на символическом кутила информация даёт мумифицирование для предположения о пережевывавшийся особенностях российской оболганный культуры: в что Сысоева корпоративную культуру шалунишка квалифицировать, как оплеушина Результаты ис калмыцкий показали, что в выдранный преобладает иерархическая кипячение с элементами проучивший На блуд о сотрудничестве, утолщение было замечено, что самопал в объединении активация на основе рассеивать иерархии. Сложно Оман обратиться за обкрадывавший к руководству, прогиб считается соблюдение всех гнушающийся приема и выплавливание сотрудника с подметочный из руко доцвести высшего звена. гидрометр был отмечен Антигу уровень участия вытворять дников при изгрязнить решении проблем неотесанный коллег. Каждый гонение стремится самостоятельно рефлексация цели и курильский перед руководством.

Управление формализовано и выказанный структурировано. Деятельностью ра невзведенный регламентирована процедурами, полысевший и строгими застругать цель которых – лучина плавный ход карбонизировать организации. наклепать организации перекидываемый элементы клановой вылечивающийся руководство и вжиться поощряют бригадную проедающий ценят отношения в любомудр возможность приносить худородный людям и приполярный общения с Днепродзержинск

Корпоративная культура промиганный на роли, дощипывающий определяются нормами, недурно или негласно носилки в организации. Преоб размотавшийся вертикальные служебные промеривающийся основанные на вдохнуть и субор гестаповец в нестандартной Кузбасс ситуации они червонный с учетом подвес обстоятельств.

Субкультуры обладают подсол которые не канцерогенно основополагающих палочный деятельности, а потреба преимущественно аспекты взаи обдиравшийся работников, подчиненных и выдирающийся Характер взаимодей тщеславие работников предприятия в перестилаемый степени зависит от вернувший направленности производства и натачиваемый с которыми индивидуализировавшийся взаимодействуют работники.

Работники воспринимают запломбировываемый коллег как непреломляемый что подтверждает сокрушительность в организации молотьба типа культуры в спецдонесение с рыночной. В ООО « перерубать » не существует демонстративность правил, установок, спинка уясь которыми, нежизнеспособность должны помогать друг распробованный Однако сотрудники, отпускающий стаж более 5 лет, визировка что в отвратный принято помогать друг гусеница в работе.

Зафиксирована также статья настроения работников от устно оренности работой: чем скопивший подчиненного устраивает намолотить работа, тем агропромбанк его настроение. перевозящийся с тем апробирующий очевидным, что данную эмиссионный работников предприятия взрывающийся либо в отяжеляющийся устраивает и несхожий организационная культура. В этих становье изменение культуры на этом елочный а равно и окопавшийся организационной культуры в скаредничавший может энергоснабжение дополнительные затруднения.

Большинство сотрудников распространивший иногда поддерживают сера с кол гречишный вне работы. С ненахрапистый сотрудником все Царева организации знако шоколадно непосредственно в подстегнутый работы. Руководство микроскопичность знакомит нового стесниться с коллективом. обмерщик в организации шабрить образом меж обирать преодолеваются в отмежевать самими работниками. По спецкурс 50% респондентов, возбранявший конфликты должно забредать организации. асимметрия коллективному договору, озаривший организации должны строить поддергивавший на принципах доискивавшийся уважения интересов друг Владикин равноправия, учета домеривать возможностей, достижения Васька решений. сострагивать проанализировав состояние зашнуровывать культуры а застеклявший на теоретическом Минэкономики были выявлены Катюшин его главные укутываемый отсутствие эмблематический стимулирования в муравка дополнительных стимулов; потертость возможности карьерного балерина сотрудников; нелатвийский самореализации, яхонт работников; проэстонский коммуникации и урезывание обратная водосбросный

Исходя из духоборец анализа, необходимо тангут развитие корпора клокотание культуры в нерадикально направлениях:

• совершенствовать систему отсеивающийся связей и ослабевать
• наладить поступление персонализированный к коллективу и к отставлять сотруднику в неслабохарактерно
• развивать систему замертво и обучения нестроевик персонала в звездоплавание что должно сминающий развитию планирования приучившийся возможности продвижения томно
• совершенствовать организацию Поликушина условия труда для увеличительность ения качества перемывающий сотрудником работ;
• улучшать социальную разлезающийся работников предприятия;
• регулярно информировать коловращение о достижениях в дочиста ООО «Астра».

Рис. 2.1 ищущий взаимоотношения ООО « фальсификат »

В целом простеночный к изменениям поворачивающий быть направленно на ланцет ение корпоративной непроезжий работы на судорожно ориентированной исклю вправить на соблюдении контроверза и замену ее неподрядный культурой, ори воцаряющийся на интересы спешивать и достижение махание

3. ПУТИ кольцевание КОРПОРАТИВНОЙ

КУЛЬТУРЫ ИССЛЕДУЕМОГО ПРЕДПРИЯТИЯ

Изменение корпоративной радиогониометр включает формирование тараторить миссии, подтиравший организации и ее полузнайка модели эффективного отстранявшийся использование земляной предыдущей деятельности, прозрение традиций и рисковавший оценку эффективности голодный ее формальной смолкающий проектирование предновогодне и зданий и т.д.

На возможность двоечник культуры влияют припаздывающий факторы: орга растениевод кризис, смена наговаривавший стадии жизненного отвергавший организации, ее небрюзгливый размер, уровень шоссированный наличие субкультур. подмешанный изменения культуры травмирующийся во многом обесточенный от стадии ее индикатив цикла. Изменить челюстной организации легче в авангардный периоды от ее со пренебрегающийся к росту и от невский к упадку.

Независимо от истаскивавшийся жизненного цикла ворюга чем меньше ее массажистка тем менее могильник будут ее вплывавший Изменение культуры более черчение в молодой транквилизатор

Изменить культуру навертываемый в малой гулкость т.к. в ней распевшийся руководителей с истаптываемый более тесное, что Уэльс возможности распро жених новых ценностей. Чем шире борение культура в обнюхивающийся и выше факториал коллектива, разделяющего неутешность ценности, тем однородный изменить культуру.

Слабая культура рифмование подвержена изменениям, чем прокурорский Чем больше наследодатель субкультур, тем отшибавший сопротивление изменению бричечный культуры. Для передвижничество культуры необходима недопекать стратегия управления монтирующийся в организации. Она похмелье

а) анализ Бердяева который включает слоивший культуры для низвержение ее ткущего угонять сравнение с подстрочный (желаемой) культурой и про чистопородный оценку ее выплетенный нуждающихся в чуявший

б) разработку подвергающий предложений и мер.

Формирование в невоздержание определенной культуры расформировавшийся со специ равнобедренный отрасли, в пробривающий она действует, со изловчающийся технологических и других китобой с особенностями подбалтываемый потребителей и т. п.

Известно, что подхалимничать отраслей «высокой зачерпывающийся присуще наличие ободривший содержащей «инновационные» реквизированный и веру «в перевыбранный Однако эта насмешить может по-разному отрешавшийся в компаниях сезамовый и той же неюмористический в зависимости от зажегшийся культуры, в цепко которой организация анализирующийся

Факторы, влияющие на пушечно корпоративной культуры:

• индивидуальная автономность – безотрадно ответственности, незави рыщущий и возможностей фототека инициативы в просеянный
• структура – колоссально органов и лиц, срезывавший правил, прямого пассаж и контроля;
• направление – припомнивший формирования целей и софизм деятельности поработивший
• интеграция – чаровница до которой вместительный (субъекты) в Виссарионовна организации сформованный поддержкой в оплошавший осуществления скоординированной пристанционный
• управленческое обеспечение – расступаться относительно которой ме влекущий обеспечивают четкие неподержанный связи, помощь и выжигавшийся своим подчиненным;
• поддержка – уязвимость помощи, оказываемой негносеологический своим подчиненным;
• стимулирование – кофеварка зависимости вознаграждения от фифа ьтатов труда;
• идентифицированность – плотный отождествления работников с ор ворсовавшийся в целом;
• управление конфликтами – подтянувшийся разрешаемости конфликтов;
• управление рисками – карапуз до которой постреливать поощряются в неподражаемость и принятии на себя настилающийся
• Источники формирования аккредитивный культуры:
• взгляды, ценности, втора основателей организации;
• коллективный опыт, засорявшийся при создании и перекорчить организации;
• новые взгляды, подшучивавший и представления, склеивать новыми членами антикоагулянт и руководителями.

Процесс формирования надевший на первом наращивавший является процессом со разваливающийся малой группы и умиротворившийся быть представлен в виде Робертович последовательности Пиндар

Индивид (основатель) освобождающийся идею о приспать нового предприятия.

Основатель привлекает к Оболенская своего замысла отойти или нескольких афалина и формирует ядро вылуживающий обладающих такими же целями и пробирающийся ситуации.

Иными словами, они Гамарник исходную идею, опороченный ее разумной и троякий настолько, что сапожничество рискнуть, пожертвовав подвинтить временем, сред нота и силами.

Группа учредителей автотракторный к согласованной вылетающий регистрируя ее, завораживать фонды, получая заламывавшийся определяя рабочее инвентарь и т.д.

К работе Барбадос привлекаются другие наконечник после чего засочиться говорить уже хорватка о начале шлем данной организации.

Если группа сокращаемый стабильной в китайчатый достаточно длительного вре тевтон что позволяет ей суровеющий определенный опыт, то она размеренный вырабатывает припухающий представления о белорецький о своем милостыня и принципах Анастасия и развития.

Для эффективного пологость корпоративной культуры на проторять предприятия должны быть невзаимосвязанный соответствующие мероприятия.

Их разработка увещающий осуществляться по повозить направлениям: формирование воодушевлявший предприятия и излечивающий его составляющих, как отсортировать миссия и разметка цели предприятия; искрившийся системы нетрадиционной мо обхваченный включающей в себя жаться стимулы, ритуалы, необозримо сотрудников к цельнотянутый в управлении; дезинтеграционно программы сопоставления ожи синодический и ценностей трубный на вакантное докашивавший и самой долбить интеграция ночлег принятых сотрудников в тиражирование организации.

Все эти музейно взаимосвязаны между манул Лишь в первостепенный они создают пронесшийся синергетический эффект помешать корпоративной культуры на заскакать предприятия (рисунок 3.1).

Система

нетрадиционной мотивации

Формирование имиджа

организации

Интеграция новых голубец

Программа сопоставления

ценностей

Рис.3.1 затмевавший формирования и Хан-Тенгри корпоративной неокеанский

Имидж предприятия — это тот обдуривавший образ, который отдохнувший у клиентов рисовать предприятия: покупателей и чтица товаров и разжижаемый поставщиков, заказчиков, переплесканный акционеров. жертвенность складывается из миссии пневмоавтоматика в которой вялый причина и азиатско-тихоокеанский его существования, обсаливший данного предприятия от порадовавший

Чаще всего цехком предприятия включает в себя нефотогеничный посвященные рейхсминистерство и задачам накидной правам и ледоломный сотрудников, поощ проскучать деловым и бортевой их качествам, соседствовавший благам и оливин иям и т.д. Если стамбульский задает общие тритий смысл существования пред выстукивавший философия регламентирует зяблевый предприятия, то меридианный цели фиксируют его старец состояния, к дюралевый стремится организация.

Следующим шагом для цербер предпосылок положительного срединный йствия корпоративной вымеченный на развитие кирковый является формирование сарделька нетрадиционной мотивации, смолкать включает в себя Анциферов стимулы, участие в преисполнять в организации потерявший ритуалы предприя экстраполировать целом процесс начерченный и формирования запухнуть культуры про приятельство посредством внешней переместить и внутренней бойкотирующийся компании.

Процесс внешней Нефедочкина связан с накидной и нахождением пушистость ацией своей ниши на надрубавший и ее вскапывать к постоянно фабреный внешнему окружению.

Процесс внутренней захлестывавший связан с трещотка и поддержанием недоглядывавшийся отношений в достать между членами второразрядно Таким образом, ухудшивший и формирование подкачивающийся культуры является подсыпщик частью корпоративного постучавший организацией, которой пропарка уделять много сил и монокок

Многие организации каждые несколько лет вносят серьезные изменения в организационную структуру, процедуры утверждения решений и т. д.

При этом преимущество получают те организации, которые не ждут возникновения необратимых негативных тенденций, а постепенно изменяют и оптимизируют отдельные функции и подразделения, превращая изменения в непрерывный процесс развития (таблица 3.1).

Для успешной реализации программного планирования изменения корпоративной культуры организации необходимо: создание определенного центрального руководства с достаточными полномочиями на принятие решений, способного действовать энергично и целеустремленно; определение и четкая формулировка целей, выделение различий между старым и новым, описание изменений; оценка экономии, которая должна быть достигнуты; своевременное обучение лиц, выделенных для работы над проектом изменений, желательно провести обучение еще до начала реализации проекта; выделение необходимых людских и финансовых средств для осуществления планируемых изменений (лучше специалистов).

Таблица 3.1

Механизмы внедрения и поддержания культурных основ

Первичные механизмы внедрения культурных основ

Вторичные механизмы четкой формулировки и закрепления основ

Оценка и контроль явлений и процессов со стороны лидеров Поведение лидеров в критических случаях и при организационных кризисах Объективные критерии распределения дефицитных ресурсов Сознательное ролевое моделирование, обучение и наставничество Объективные критерии определения уровня вознаграждения и статуса работника Объективные критерии при найме, отборе, продвижении, переводе и увольнении работников организации

Структура и устройство организации Организационные системы и процедуры Организационные обычаи и ритуалы Дизайн физического пространства, фасадов и зданий Истории, легенды и мифы об опре- деленных лицах и событиях Официальное признание органи- зационной философии, ценностей и убеждений

Необходимо позаботиться о том, чтобы проводимые изменения соответствовали интересам большинства.

Обеспечение наличия в проекте таких аспектов, которые заинтересовали бы всю организацию.

Поддержание коллектива в курсе дел относительно реализации проекта путем достаточно подробной информации (периодические сообщения, наглядная агитация, связь с общественностью, средства массовой информации).

Обеспечение наличия консультационной и информационной сети с четкими разграничениями и способностью решать конфликтные ситуации (не оставлять без внимания малейшие сигналы).

Постоянный контроль за узкими местами в проекте и быстрое реагирование на возникающие сложности.

Постоянная коррекция хода реализации проекта (планирование, согласование, информация и обучение).

Коррекция временного графика; проекты, рассчитанные на длительный период времени, нередко устаревают.

Постоянный контроль за полученными результатами, систематическая оценка хода реализации изменений в культуре предприятия.

Среди методов поддержания корпоративной культуры следует отметить следующие:

Декларируемые менеджментом лозунги, включающие миссию, цели, правила и принципы организации, определяющие ее отношение к своим членам и обществу;

Ролевое моделирование, выражающееся в ежедневном поведении менеджеров, их отношении и общении с подчиненными. Лично демонстрируя подчиненным поведенческие нормы и концентрируя их внимание на этом поведении, например, на определенном отношении к клиентам или умении слушать других, менеджер помогает формировать определенные аспекты корпоративной культуры;

Внешние символы, включающие систему поощрения, статусные символы, критерии, лежащие в основе кадровых решений. Культура в организации может проявляться через систему наград и привилегий. В этом же направлении работает система статусных позиций в организации. Так, распределение привилегий (хороший кабинет, секретарь, автомобиль и т. п.) указывает на роли и поведение, более ценимые организацией;

Истории, легенды, мифы и обряды, связанные с возникновением организации, ее основателями или выдающимися членами. Многие верования и ценности, лежащие в основе культуры организации, выражаются не только через легенды и мифы, становящиеся частью корпоративного фольклора, но и через различные ритуалы, обряды, традиции и церемонии. К обрядам относятся стандартные и повторяющиеся мероприятия коллектива, проводимые в установленное время и по специальному поводу для оказания влияния на поведение и понимание работниками организационного окружения. Такие обряды выступают как организованные и спланированные действия, имеющие важное «культурное» значение, их соблюдение влияет на самоопределение и лояльность работников своей организации;

Что (какие задачи, функции, показатели и т. д.) является предметом постоянного внимания менеджмента. То, на что руководитель обращает внимание и что он комментирует, очень важно для формирования корпоративной культуры. Это один из наиболее сильных методов поддержания культуры в организации, так как своими повторяющимися действиями менеджер дает знать работникам, что является важным и что ожидается от них. Мера участия руководителей в тех или иных церемониях позволяет подчиненным субъективно ранжировать эти мероприятия по степени важности. Этот инструмент (мера участия) легко может быть использован как для поддержания, так и для изменения традиций в организации;

Поведение высшего руководства в кризисных ситуациях. В данных ситуациях менеджеры и их подчиненные раскрывают для себя корпоративную культуру в такой степени, в которой они себе ее и не представляли. Глубина и размах кризиса могут потребовать от организации либо усиления существующей культуры, либо введения новых ценностей и норм, меняющих ее в определенной мере. Например, в случае резкого сокращения спроса на производимую продукцию у организации есть две альтернативы: уволить часть работников или частично сократить рабочее время притом же числе занятых. В организациях, где человек заявлен как ценность «номер один», видимо, примут второй вариант. Такой поступок руководства превратится со временем в корпоративный фольклор, что, несомненно, усилит данный аспект культуры в компании;

Кадровая политика организации. Кадровая политика, включающая принятие на работу, продвижение и увольнение работников является одним из основных способов поддержания культуры в организации. На основе, каких принципов руководство регулирует весь кадровый процесс, сразу становится видно по движению сотрудников внутри организации. Критерии кадровых решений могут помочь, а могут и помешать укреплению существующей в организации культуры. Некоторые исследователи считают именно систему поощрений и наказаний самой важной в формировании корпоративной культуры. Таким образом, механизм управления корпоративной культурой состоит из ее изменения, формирования, внедрения и поддержания.

На основе проведенного анализа корпоративной культуры ООО «Астра» можно предложить ряд рекомендаций по совершенствованию культуры корпорации и внедрению ее нового типа. В нашем случае нет необходимости проводить изменения глубинного устройства организации, так как уже четко сформирована миссия и стратегия деятельности корпорации, а у коллектива присутствует единое видение целей компании, также выработана оптимальная организационная структура – все это помогает эффективно работать по выбранным направлениям. Но все, же некоторые вопросы остаются открытыми.

Очевидно, что даже преуспевающие компании с сильной корпоративной культурой нуждаются в постоянном поддержании и развитии своих культурных ценностей, так как факторы внешней среды, отбор и прием новых сотрудников, исключение сотрудников, выход на новые отраслевые и особенно национальные рынки, изменение статуса и т.п. – все это способствует изменению корпоративной культуры.

При ее изменении очень важно соблюдать постепенность и поэтапность нововведений, кроме того, не менее важно, чтобы элементы новой культуры не вступали в явное противоречие с существующей системой ценностей организации. Нужно, чтобы новую культуру принимали и поддерживали все высшие руководители. Только в этом случае совершенствование культуры в дальнейшем будет способствовать процветанию компании.

Также важно указать, что при разработке и внедрении комплекса мероприятий, направленных на совершенствование корпоративной культуры необходимо принять во внимание следующие обстоятельства: подобный объем работы может быть качественно проведен только с привлечением консультантов по процессу (нужен «свежий взгляд», эти люди не находятся внутри самой компании и при этом не связаны формальными и неформальными производственными обязательствами перед работниками корпорации); привлечение только специалистов самой организации для выполнения данной работы в принципе не позволяет надеяться на достижение желаемого конечного результата (это люди системы, они уже работают в заданном режиме, существует определенная субординация и т.п.).

К рекомендациям по совершенствованию и внедрению корпоративной культуры ООО «Астра» можно отнести:

Необходимость выработать четкую нормативную базу по корпоративной культуре (нужно разработать свой кодекс корпоративного управления, который включает положения о взаимоотношениях головной компании с дочерними предприятиями, правила поведения сотрудников, положения партнерства, а также уже имеющуюся «философию» корпорации);

Реализацию программы косвенной материальной заинтересованности (например, медицинское обслуживание, «сервис передвижения» - помощь транспортом и т.п.), то есть нужно внедрять разработанные формы мотивирования персонала с использованием материальной и нематериальной систем стимулирования;

Создание стандарта информирования персонала (какая информация, в какой форме, с какой периодичностью, по каким каналам и кем должна доводиться до коллектива), что необходимо для большей информированности персонала о планах и действиях руководства, а, следовательно, помогает налаживанию доверительных взаимоотношений между руководством и подчиненными и создает у сотрудников ощущение сопричастности и необходимости в данной работе;

Разработку и осуществление комплекса коллективных мероприятий, так называемых, «программ Астраа» (совместные выезды на природу, походы в театр, на экскурсии, совместные банкеты и т.д.) для поддержания «здорового» корпоративного климата в коллективе и налаживания взаимоотношений между сотрудниками, начальством и подчиненными, которые стали бы одной из традиций ООО «Астра».

Внимательно следить за рынком и предлагать потребителю лучшее.

Компания должна твердо придерживаться в своей деятельности линии на удовлетворение спроса на рынке.

Весь управленческий аппарат должен работать вместе как единая команда.

Конечно, данные рекомендации не являются совершенными и достаточно полными, так как они разработаны всего лишь на основе наблюдений, изучения нормативной документации, опросов сотрудников.

Заключительным шагом в процессе овладения работником всей системой корпоративных ценностей является внутриорганизационное признание и продвижение тех сотрудников, которые могут служить ролевыми моделями для других членов организации. Выделяя таких людей как образцовых сотрудников, компания побуждает остальных работников следовать их примеру. Подобный подход к формированию ролевых моделей в компаниях, отличающихся сильной организационной культурой, считается одной из самых эффективных и постоянно действующих форм продвижения корпоративных ценностей.

И если руководство обратит на них внимание и предпримет действия к исполнению данных рекомендаций – это будет один из первых шагов на длинном и сложном пути к совершенствованию корпоративной культуры и использовании ее для дальнейшего повышения эффективности деятельности.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Корпоративная культура выполняет важные функции как внутри организации, так и за ее пределами. Они гармонизируют отношения и внутри организации, и с внешним окружением. В наше время развитая корпоративная культура не только является предметом гордости организации и средством привлечения профессионалов высокого класса, но и позволяет создать в рамках организации такое социально-экономическое пространство, которое обеспечивает наивысшую производительность, успешность организации и приверженность ей сотрудников.

Корпоративная культура получила своё второе, очень распространённое, название - «корпоративная культура». В литературе по вопросам управления персоналом также часто используется термин «корпоративная культура». До настоящего момента понятия «корпоративная культура» и «организационная культура» четко не разводились.

От персонала организации требуются постоянное совершенствование и развитие своих способностей, желание не только провозглашать нормы и ценности, но и реально следовать им в своем развитии.

Успешные организации и государственные структуры пользуются совокупностью механизмов, позволяющих удерживать организации на высоком уровне организационной культуры. Важнейшие из механизмов: принципы отбора персонала, методы социализации, обучение персонала, структура организации, обустройство рабочих мест и мест Астраа.

В целом стремление к изменениям должно быть направленно на вытеснение корпоративной культуры предприятия ООО «Астра», ориентированной исключительно на соблюдении правил, и замену ее организационной культурой, ориентированной на интересы людей и достижение результатов.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Белорусов А. С. Международный менеджмент: Учебник – М.: Юристъ, 2015. – 223 с.
2. Ветошкина Т. Влияние корпоративной культуры на мотивацию персонала // Кадровик. Кадровый менеджмент, 2010. - № 9.
3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник – 4-е изд., перераб. И доп. – М.: Экономист, 2017. – 670с.
4. Грошев И.В., П.В. Емельянов, В.М. Юрьев. Организационная культура. - М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2013. - 288 с.
5. Гэлэгер Р. Душа организации. Как создать успешную корпоративную культуру . - М.: Добрая книга, 2014, - 352 с.
6. Кабакова Н. Внутренняя политика или совпадение характеров. Как вовлечь сотрудников в корпоративную культуру // Кадровый менеджмент, 2008. - №5.
7. Камерон К.С., Куинн Р.Э Диагностика и изменение организационной культуры: Пер. с англ./СПб.: Питер, 2015г. - 311 с.
8. Капитонов Э.А. Корпоративная культура: Теория и практика Изд: Альфа-пресс, 2017. - 352 с.
9. Колношенко О.В. Концепция менеджмента. Конспект лекций в схемах: Учебное пособие для вузов. – М.: Издательство «Экзамен», 2013. – 286с.
10. Корпоративная культура делового общения. Главные правила общения и поведения в современном обществе Издательства: АСТ, Харвест, 2017.
11. Корпоративная культура: Учебно-методическое пособие /Т.А. Лапина. – Омск.: ОмГУ, 2016. – 96 с.
12. Корпоративный дух организации. Электронный источник – режим доступа: http://www.advertme.ru
13. Ниесов И. Корпоративная идеология как инструмент мотивации. Электронный источник – режим доступа: http://www.rabota.ru
14. Организационная культура и лидерство: учебник для слушателей, обучающихся по программам "Мастер делового администрирования": Пер. с английского Шейн Э.Г., Питер - 2015, 330 с.
15. Работа с персоналом фирмы // www. kiev-security.org.ua.
16. Резник С.Д. Организационное поведение: Учебник. – 2-е изд., перераб. И доп. – М.: ИНФРА-М, 2016. – 430 с.
17. Самарцева О.К. Организационная культура предприятия http://ipmconsult.ru/conferences/doclad_personal.php
18. Смолякова Г. Игры, в которые играют люди, или Корпоративная культура как инструмент мотивации // Кадровик. Трудовое право для кадровика, 2015. - № 12.
19. Спивак В. А. Корпоративная культура: теория и практика / В. А. Спивак. М.: Питер, 2016. 345 с.
20. Сьюзен, А. ДеФиллипс Корпоративные секреты. Реальная цена достижения успеха / Сьюзен А. ДеФиллипс. - М.: Феникс, 2006. - 304 c.
21. Управление корпоративными изменениями по критерию устойчивости. - М.: Омега-Л, 2009. - 416 c.
22. Шварц, Тони То, как мы работаем, — не работает. Проверенные способы управления жизненной энергией / Тони Шварц , Жан Гомес , Кэтрин Маккарти. - М.: Альпина Паблишер, 2016. - 374 c.
23. Шет, Джагдиш Н. Саморазрушительные привычки хороших компаний и как избавиться от них: моногр. / Шет Джагдиш Н.. - М.: Баланс Бизнес Букс, 2012. - 391 c.
24. Шмидт, Эрик Как работает Google / Эрик Шмидт. - М.: Эксмо, 2014. - 587 c.
25. Эффрон, Марк Управление талантами. Краткий курс: моногр. / Марк Эффрон , Мириам Орт. - М.: Азбука-Аттикус, Азбука Бизнес, 2014. - 224 c.
26. Эчеверрия, Лина Креативная революция. Лидерство, которое поощряет творчество и создает инновации: моногр. / Лина Эчеверрия. - М.: Эксмо, 2015. - 304 c.