Корпоративная культура в организации (Классификация корпоративных культур)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Каждая компания для достижения успеха на рынке определённой сферы должна обладать двумя группами факторов успеха: soft factors - «мягкие» факторы, к числу которых относятся лидерство, знания и приверженность сотрудников, и hard factors - «жесткие» факторы, к которым относятся организационная структура, совершенная система управления. Именно первые придают уникальность компании и позволяют отличить одну организацию от другой. Одним из таких мягких факторов выступает корпоративная культура, введенная руководством общества и принятая всеми работниками.

Корпоративная культура выступает в качестве одного из важнейших факторов эффективности и результативности бизнес-организации, является элементом внутренней среды компании, а также мощным стратегическим инструментом управления персоналом, что позволяет руководству организации более эффективно использовать человеческий потенциал фирмы. Именно поэтому изучение данной темы представляет большую актуальность как с теоретической, так и с практической точки зрения.

Объектом исследования являются общественные отношения, которые возникают в связи с формированием и реализацией корпоративной культуры, внедрением ее основных элементов. Предмет исследования - это научные воззрения, выдвигаемые учеными относительно корпоративной культуры, а также документы ООО «Особое мнение», позволяющие проанализировать их корпоративную культуру, несмотря на небольшое количество работников.

Следовательно, корпоративная культура играет очень важную роль в развитии и совершенствовании не только большой, но и маленькой компании, т.к. именно от нее во многом зависит, насколько эффективно будут достигаться общие цели компании, а также поддерживаться имидж. В связи с этим основная цель настоящей работы заключается в том, чтобы провести системный анализ научной литературы и правоприменительной практики относительно влияния корпоративной культуры на успех компании. В этой связи главные задачи данной работы состоят в том, чтобы, во-первых, изучить теоретические основы корпоративной культуры (а именно: понятие, содержание и классификацию), во-вторых, дать организационно-экономическую характеристику ООО «Особое мнение» и проанализировать его корпоративную культуру; в-третьих, обосновать предложенные пути совершенствования корпоративной культуры на примере названного предприятия. При этом данная компания была выбрана мною, в связи с тем, что я работала там некоторое время, что позволило мне лучше проанализировать корпоративную культуру, принятую внутри организации.

Теоретической основой к написанию данной работы являются зарубежные и отечественные статьи и учебные пособия на тему корпоративной культуры в организации, написанные такими отечественными учёными и практиками, как Шейн Э., Давидюк Е.П., Лелявина Т.А. , Долан С., Гарсия С., Акперов И.Г., Масликова Ж.В. и других. Кроме того, для полного понимания сущности института используются публикации в Интернете, документы, методические пособия, финансовые документы ООО «Особое мнение», которые помогают показать то, как реализуется культура на практике.

Настоящая работа состоит из введения, трех глав, заключения и библиографического списка. В первой главе раскрываются подходы к понятию корпоративной культуры, к элементам, входящим в содержание культуры, а также классификация культуры, что позволяет составить общее представление о данном институте. Во второй главе дается краткая характеристика ООО «Особое мнение», а также анализируется корпоративная культура организации. В третьей главе предлагаются пути совершенствования существующих в ООО «Особое мнение» проблем корпоративной культуры.

1. Теоритические основы формирования и развития корпоративной культуры

1.1. Понятие и значение корпоративной культуры

Изучение корпоративной культуры началось примерно в 1982 г., когда известные в теории менеджмента американские исследователи Теренс Дил и Аллан Кеннеди создали концепцию корпоративной культуры и сделали вывод о том, что данный институт является важнейшим фактором, влияющим на организационное поведение и корпоративное развитие компании. На данный институт возлагались надежды на то, что она может объяснить разницу в эффективности деятельности различных организаций. С точки зрения экономики появление такого инструмента в качестве нового подхода к управлению было необходимо для того, чтобы повысить эффективность труда и реализовывать более сложные проекты.

При этом если в 70-е годы данную производительность труда повышали, анализируя деятельность работников, то после принятия вышеназванной концепции объектом управленческой деятельности стала корпоративная культура. С этого момента ее начали рассматривать как важный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения на достижение общих целей, мотивировать сотрудников, а также облегчать общение между ними.

На современном этапе корпоративная культура выступает в качестве главного показателя конкурентоспособности организации, поэтому руководство осуществляет кропотливую работу над ее формированием и развитием. Они вкладывают деньги в развитие культуры, компания получает преданных квалифицированных сотрудников, которые формируют лояльных, постоянных клиентов, от которых зависит реакция рынка, измеряемая доходностью компании^[1]. Также они начинают создавать общие ценности, вдохновлять сотрудников на достижение корпоративной миссии, улучшать информированность сотрудников, облегчая общение между ними, печатают внутрикорпоративные журналы или используют иные методы развития культуры. Таким образом, созданная, управляемая, постоянно обогащаемая и гибко меняющаяся корпоративная культура – это конкурентное преимущество компании.

В связи с такой значимости культуры для деятельности компании, этот институт начал изучаться теоретиками совершенно разных направлений – психологами, социологами, экономистами, специалистами по управлению, а также руководителями отделов по управлению персоналом, различного рода консультантами. Такой интерес также был связан с активным вовлечением России в процессы глобализации и международной экономической интеграции, уплотнением контактов, созданием совместных предприятий и выходов на зарубежные рынки, поэтому проблеме корпоративной культуре начало уделяться все больше и больше внимания российскими учеными.

Несмотря на это, понятие корпоративной культуры не имеет законодательного либо общепринятого в деловой практике определения. Поэтому каждый автор определяет это понятие по-разному. Так, для описания этого понятия используются различные термины, которые близкие по смыслу, но различаются по содержанию: например, Р. Рюттингер определяет ее как «культуру предпринимательства», У. Оучи – как «организационную культуру», О.В. Леонова – как «хозяйственную культуру», К. Голд – как «корпоративную культуру». При этом данные названия относятся к одному и тому же объекту, но т.к. классическая теория менеджмента под термином «организация» понимает корпорацию, применительно к сфере бизнеса культуру стали определять как «корпоративную»^[2].

Важно отметить то, что организационная и корпоративная культура не являются идентичными понятиями. Основным отличием является различная масштабность, однако некоторые авторы называют различные условия формирования. Организационная культура может формироваться:

1) на основе долговременной практической деятельности;

2) на основе деятельности руководителя или собственника;

3) путем искусственного формирования организационной культуры специалистами консультационных фирм;

4) путем естественного отбора наилучших норм, правил и стандартов, привнесенных руководителем и коллективом;

Корпоративная культура же может формироваться только первыми тремя способами, поэтому понятие организационной культуры считается шире^[3].

При определении понятия корпоративной культуры ученые и авторы выделяют как узкие, так и широкие определения. Так, Макеев В.А. считает, что культура- это система, в первую очередь состоящая из единообразного внешнего оформления компании, т.е. из фирменной символики, определенного внешнего вида и стиля сотрудников, позволяющего отличить данную компанию от других, что является узким толкованием. Однако она позже сама же отмечает, что внешнего оформления компании недостаточно для того, чтобы говорить об эффективной культуре, необходимы внутренние традиции и единые корпоративные ценности^[4].

Спивак В. А. также придерживается узкого толкования и отмечает, что корпоративная культура - это среда, атмосфера, в которой пребывают работники и все, с чем и с кем они имеют дело в процессе выполнения работы^[5].

Шейн Э. определяют культуру как систему взаимодействующих материальных и духовных ценностей, проявлений, присущих организации, отражающих ее индивидуальность, восприятии себя и окружающей среды. Он отмечает, что данные ценности возникают в компании в процессе осуществления ею деятельности, по мере решения проблем внешней адаптации и внутренней организации, и зарекомендовав себя как надежные и правильные, они становятся образцом для подражания, поэтому им можно обучать новых сотрудников. Следовательно, Шейн Э. утверждает, что культура является неотъемлемой частью организации, которая влияет на поведение ее членов и на эффективность ее деятельности^[6].

Капитонов Э.А., Зинченко Г.П. определяют культуру как философию, подтверждающую смысл существования организации, и ее отношение к сотрудникам и клиентам; как моральный и социальный климат, проявляющийся во внутренней атмосфере организации, взаимодействии с внешней средой; преобладающие ориентиры, лежащие в основе формирования целей организации и путей их достижения; систему взаимодействия персонала в организации^[7].

Клоков Ю. А. под корпоративной культурой понимает систему разделяемых трудовым коллективом ценностей, верований, убеждений, норм, традиций, которые определяют соответствующий стереотип поведения людей в сфере трудовой деятельности^[8].

Давидюк Е.П. утверждает, что корпоративную культуру необходимо определять как комплекс разделяемых членами организации мнений, эталонов поведения, настроений, символов, отношений и способов ведения бизнеса, обуславливающих индивидуальность компании, ее отличие от других хозяйствующих субъектов^[9].

Некоторые авторы же рассматривают понятие культуры через различные подходы. Например, Шарова Е.П. выделает такие подходы, как:

- социологический подход, согласно которому корпоративная культура выступает в качестве фактора организации общественной жизни, как совокупность идей, принципов правил, норм, обеспечивающих коллективную деятельность, определяющих социальный аспект человеческой личности с точки зрения усвоенного и приобретенного опыта, в процессе коллективной деятельности в организации, и руководство организации может идентифицировать ее и управлять ею для достижения лучших результатов в работе организации;

- исторический подход, согласно которому культура есть продукт истории общества, развивающийся путем передачи приобретенного опыта от одного поколения к другому в различных сферах жизнедеятельности человека;

- нормативный подход, согласно которому культура – это принимаемые в организации нормативы, нормы, правила, установки, регламентирующие и жизнедеятельность, жизнеустройство работников и организации в целом;

- психологический подход, согласно которому культура находится во взаимодействии с психологией поведения людей и понимается как образ жизнедеятельности человека на предприятии, как тот контекст, в котором мы существуем, думаем, чувствуем и общаемся друг с другом, в ходе выполнения профессиональной деятельности;

- дидактический подход, согласно которому корпоративную культуру рассматривают как то, чему человек научился. Например, принятие ценностей, идеалов, кодекса, представлений о профессиональной деятельности, присущих людям и определяющих их поведение в ходе профессиональной деятельности в той или иной организации;

-антропологический подход, согласно которому культура рассматривается как результат деятельности человека^[10].

В зависимости от того, какой метод используется, можно выделить несколько определений корпоративной культуры:

-модель поведенческих норм, установленных в прошлом и признанных правильными в настоящее время ;

- уникальный образ жизни, присущий определенной группе людей (а именно сотрудникам организации);

- неуловимая, неосязаемая, невыраженная категория, наличие которой не требует доказательств;

- социальный клей, который связывает членов организации посредством разделяемых ценностей, символических приемов и социальных идеалов.

Таким образом, в научной доктрине не существует единообразного понятия корпоративной культуры, т.к. каждый автор выделяет различные определения с точки зрения цели исследования и методов. Тем не менее ряд авторов (например, Д. Элдридж и А. Кромби, Э. Джакус, Э. Шейн, К. Шольц, Д. Олдхэм, М.Х. Мескон, П.Б. Вейлл, Е.Н. Штейн, Н. Лемэтр, Э. Браун) в целом сходятся на том, что культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений и ценностей, принятых руководителями организации при ее создании, которые впоследствии бездоказательно принимаются и разделяются работниками данной компании.

1.2. Содержание понятия корпоративной культуры

В связи с отсутствием четко определенного определения понятия корпоративной культуры, отсутствует и установленный перечень элементов, которые входят в содержание данного понятия. Это связано с тем, что эти элементы зависят от компании, осуществляемой ею деятельности, руководящих органов, предшествующего опыта и иных факторов. Поэтому необходимо рассмотреть, какие элементы выделяют ученые, и как это реализуется на практике.

По мнению Р. Стюарт-Котце, основным элементом в содержании данного понятия являются ценности, т.е. то, что работники организации и само общество как субъект права считает важным. Автор считает, что поведение как физического, так и юридического лица зависит именно от того, каких ценностей оно придерживается. Поэтому наличие определенных ценностей позволяют предсказать, как поступит лицо в той или иной ситуации. При этом настоящие ценности, по его мнению, находят свое выражение не в словах, а в действиях данных лиц^[11].

Джек Уелч на первое место при анализе содержания понятия корпоративной культуры ставит такой элемент, как миссия, т.к. она необходима, для того чтобы объяснить работникам общую цель деятельности компании, то, к чему они должны стремиться. Комплекс ценностей, по его мнению, является второстепенным элементом, т.к. определяет поведение людей для достижения данной миссии. В качестве третьего же элемента автор называет систему тщательной оценки^[12].

Что касается ценностей, важно отметить их разнообразные виды, которые по-разному влияют на эффективность общества. Существуют провозглашенные ценности, которые являются идеальными с точки зрения идеи, но не проявляются в действиях менеджеров и работников компании, поэтому оказывают малое влияние на эффективность деятельности компании. В отличие от провозглашенных, существуют ценности, глубоко укоренившиеся в культуре данного общества, соблюдаемые участниками при совершении действий в течение долго времени (подразумеваемые ценности), которые могут достаточно сильно влиять на состояние общества и поведение его работников. При этом ценности могут отражаться не только в поведении людей, но и в таких сферах, как показатели работы, компетентность, инновации, конкурентоспособность, работа в команде, забота о клиентах.

Долан С. и Гарсия С. выделяют иные виды ценностей внутри культуры. Во-первых, экономико-прагматические ценности, которые необходимы для поддержания и объединения различных организационных систем (например, дисциплина, планирование, обеспечение качества, постоянная отчетность). Во-вторых, этико-социальные ценности, на которые индивиды ориентируются при совершении определенных действий в обществе, на работе, в отношениях между другими людьми. В-третьих, эмоционально-развивающие ценности, которые необходимы для создания новых возможностей для деятельности (например, креатив, самосовершенство, уверенность в себе, целеустремленность)^[13].

Данные ценности постоянно меняются и появляется все больше и больше различных видов в связи с постоянным экономическим и социальным развитием общества. Р. Рюттингер считает, что в современных компаниях исчезают такие общепринятые ценности, как дисциплина, иерархия, власть, централизация. Однако появляются другие ценности, например, самоуправление, коллективизм, ориентация на потребности, раскрытие личности, творчество, способность идти на компромиссы, децентрализация^[14].

Митюшина А.Д. в содержание понятия корпоративной культуры включает такие элементы, как стиль управления, стратегия, системы, координации, персонал, что схематично отражено на рисунке.

Однако наиболее широкое содержание понятия корпоративной культуры выделяет Галкин В.В. По его мнению, культура может выступать как в качестве самостоятельного явления, так и как результат взаимодействия внутрифирменной организации и культуры (организация как продукт культуры). В качестве ее основных элементов выступают внешний вид сотрудников и интерьер производственных помещений, внутрифирменный климат, ценности, убеждения, стиль поведения и взаимоотношений между работниками внутри организации и между представителями организации потребителями ее продукции и услуг. Также автор называет возможные элементы культуры, например, ритуалы, формы проявления почтительности, манера поведения и групповые нормы формальных и неформальных коллективов^[15].

В 1980-х гг. Т. Питерсом и Р. Уотерманом была разработана модель «7S», названная таким образом по первым буквам «S» английских слов, а именно семи элементов, включаемых в корпоративную культуру организации: strategy (стратегия), structure (структура), systems (системы (формальные и неформальные процедуры)), skills (компетенции и навыки), staff (персонал), style (стиль (верования и нормы, управленческий стиль), shared values (общие ценности). Именно наличие данных элементов выделил Ю.А. Клоков в позиции Т. Питерса и Р. Уотермана ^[16].

Однако, по мнению Макеева В.А., данные ученые при анализе влияния культуры на эффективное осуществление деятельности в компании, выявили иные обязательные элементы культуры:

1. Вера в действия, т.е. совершение тех действий, которые необходимы для функционирования компании (их откладывание отождествляется непринятым решением).
2. Связь с потребителем, т.е. умение слушать потребителя, учитывать его интересы, стремиться к удовлетворению потребностей, ведь именно от этого в большей степени зависит успех компании.
3. Автономия и предприимчивость, т.е. определенная самостоятельность для развития творчества как руководителей, так и отдельные индивиды.
4. Производительность от человека, уважительное отношение руководства к своим работников, удовлетворение их потребностей, т.к. результат компании зависит от самих сотрудников.
5. Знание объекта и субъекта управления, т.е. постоянное взаимодействие руководителя с работниками, посещение управляемых им объекты, а не управление «из-за закрытых дверей своего кабинета»^[17].

Терренс И. Дил и Аллан А. Кеннеди выделяют четыре основных элемента в содержании, а именно:

– ценности – это разделяемые всеми членами организации представления об организации и ее благе;

– герои – это те члены организации, которые являются примером, олицетворяющим важнейшие организационные ценности;

– обряды и ритуалы – это полные символизма церемонии в организации, которые проводятся для того, чтобы отмечать важные для компании события и приобщать к ним новых членов;

– структура общения – это каналы неформального общения, по которым члены организации получают информацию о корпоративных ценностях^[18].

Герш М. В. дополняет данный перечень, добавляя такие элементы культуры, как:

• Символы и лозунги, способные доносить до людей философию компании, обозначать ее материальные возможности и в итоге сформулировать командную работу;
• Корпоративные мероприятия, необходимые для налаживания отношений между сотрудниками;
• Мифы и легенды о сотрудниках, которые совершили подвиги ради компании, что является примером другим сотрудникам;
• Дресс-код, т.е. требования к внешнему виду и одежде как для работы в офисе, так и для посещения определенных мероприятий^[19].

Таким образом, четко определенного перечня элементов, которые должны входить в содержание понятия корпоративной культуры, не существует. Все зависит от самой компании, вида ее деятельности, ее масштабов, внутренней политики, целей и ориентированности на результат. Только настоящее проникновение в корпоративную среду организации позволяет выделить элементы культуры и сравнить их с теоритическими классификациями.

1.3. Классификация корпоративных культур

В связи с тем, что существует множество различных компаний, принятая в них культура не может быть идентичной, поэтому существует множество классификаций культуры, которые необходимо рассмотреть более подробно.

Так, например, Митюшина А.Д.^[20] выделяет такие типы корпоративной культуры, как бюрократически-ролевой, силовой, личностно-ориентированный и целевой. Бюрократически-ролевой – это первый тип культуры, в которой главную позицию занимает руководство, а даваемые им указания строго выполняются трудовым коллективом. Решения принимаются только им самим, т.к. лишь он имеет высокий статус в компании. Данный тип распространен в крупных российских компаниях, работающих на стабильном рынке.

В отличие от бюрократически-ролевой культуры, в силовой у руководителя появляется определенный круг приближенных помощников, с помощью которых он руководит компанией, однако последнее слово всегда остается за ним. Сотрудники в компании с такой культурой могут принимать участие в решениях, проявлять личную инициативу, однако контроль за ними будет высоким.

Личностно-ориентированная культура характеризуется независимостью специалистов друг от друга, все решения принимаются коллегиально, т.к. руководитель занимает положение первого среди равных.

Главная особенность же целевой культуры состоит в том, что руководитель не имеет лидерские позиции в компании, а лишь осуществляет функции координатора. Каждый работник имеет свои строго разграниченные должностные обязанности, а также имеет право на доступ ко всей внутренней информации^[21].

Галкин В.В., Мамонов Е. отмечают, что самой распространенной классификацией является классификация Кима Камерона и Роберта Куина, выделившие такие типы культуры, как: клановая, адхократическая, иерархическая и рыночная^[22]. Клановая культура проявляется в компаниях, где основными ценностями является сплоченность коллектива, повышение квалификации работников, дружественная внутрифирменная атмосфера. Такие производственные структуры похожи на большие семьи, в которых работники преданны традициям, устоявшимся в компании, а руководители воспринимаются как воспитатели, осуществляющие заботу о своих работниках. Именно это приводит к успеху всей компании.

Адхократическая культура характеризуется тем, что работники могут проявлять личную инициативу и свободу, поэтому менеджеры учитывают их мнения при принятии решений. При этом руководство пытается продвигать свою компанию по мере развития общества, стремится сделать ее более прогрессивной, поэтому начальство постоянно отслеживает изменения потребительских предпочтений и учитывает любые колебания во внешней среде. Ведь, с их точки зрения, производство новых товаров (услуг), которые будут в большей степени удовлетворять потребности покупателя, позволят стать лидером в сфере рынка.

Компании, в которых принята иерархическая культура, жестко структурированы, их объединяют и сплачивают официальная политика и формальные нормы, правила, огромное количество инструкций, строгий дресс-код, точные распоряжения и жесткий контроль. В качестве руководителей выступают преимущественно рационально мыслящие координаторы и организаторы, осознающие важность и поддерживающие стабильность выполнения операций и рентабельность производственной деятельности. Успех достигается через надежность поставок, подготовку и реализацию календарных графиков работ, и нацеленность на низкие издержки производства.

Компании, ориентированные на клиентов, являются компаниями с рыночной культурой. Самое главное качество, которое требуется от работников, это желание любыми способами достичь экономического результата, т.к. это может помочь им сделать карьеру. Например, в страховых компаниях страховые продукты должны продаваться всеми сотрудниками (и даже уборщицами!) своим знакомым, родственникам и друзьям.

Для того чтобы определить к какому типу принадлежит какая-либо организация, необходимо проанализировать с точки зрения определенных индикаторов, которые выведены Мамоновом Е.^[23] в следующую таблицу.

Таким образом, существует множество различных видов культур, выбор из которых осуществляет руководство компании. Каждый тип культуры имеет свои особенности и приводит к различным результатам компании.

Таблица. Индикаторы корпоративной культуры

Индикаторы	Тип корпоративной культуры
	Бюрократическая	Рыночная	Клановая	Адхократическая
1	2	3	4	5
Дресс-код	Строгий, деловой. Серый и черный цвета преобладают. Классические костюмы, юбки	Демократический стиль в одежде. Сотрудники могут носить джинсы, яркие футболки, рубашки	Чаще всего традиционный стиль одежды. Акцент делается на том, чтобы в одежде угадывались общие мотивы	Демократический стиль в одежде
Оплата труда	Действует система дисциплинарных мер. За нарушения регламентов наказывают	Премии за индивидуальный результат. Оклады, как правило, не очень большие	Премии за коллективный результат либо только оклады. Обширный соцпакет	При наличии успехов возможны крупные бонусы. Деньги делятся между сотрудниками
Как принимаются решения	Строго в порядке субординации. У каждого своя зона ответственности. Последнее слово всегда за директором компании	Сотрудники имеют свободу выбора, но и несут ответственность за свои решения. Авторитет имеет тот, кто больше сделал для компании	Приветствуются коллективные обсуждения. Учитывается мнение каждого	Коллективные решения
Как принято обращаться к вышестоящему руководству	Обращаются к непосредственному начальнику. Идти "через голову" не принято	Можно обращаться к начальству напрямую, но только по делу, т.е. если вопрос связан с выгодой для компании	Можно обращаться напрямую к первым лицам компании. Такая инициатива даже приветствуется	Дистанции между начальником и подчиненным почти нет
Кого принимают на работу (как приходят в компанию)	Опыт работы, образование и квалификация имеют значение. Процедура отбора формализована	Критериев при отборе нет, имеют значение высокая мотивация и навыки самопрезентации	Даже на низшие должности принимают только "своих"	Сотрудники попадают в организацию случайно, независимо от предыдущего опыта работы и квалификации

2. Корпоративная культура и ее влияние на деятельность ООО «Особое мнение»

2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «Особое мнение»

ООО «Особое мнение»^[24] занимает лидерские позиции на рынке по оказанию юридических услуг. Об этом может свидетельствовать рейтинг «Право. Ru-300», в котором настоящая компания попала в 50 лучших юридических компаний в таких номинациях, как: «Топ-50 юридических компаний по размеру выручки», «Топ-50 юридических компаний по количеству юристов», а также рейтинг рейтингового агентства «Эксперт А», согласно которому компания вошла в список крупнейших консалтинговых групп России по итогам деятельности за 2015 г^[25].

Такая высокая позиция компания на рынке юридических услуг связана с тем, что в компании работают юристы, имеющие многолетний опыт в определенной сфере юриспруденции, хорошо знающие законодательство, а также понимающие особенности применения теоритических институтов на практике. Количество работников постоянно увеличивается, что приводит к возникновению новых практик. При этом для того, чтобы стать частью данной компании, необходимо обладать такими качествами, как профессионализм, желание развиваться в определённой сфере и добиваться определенных целей.

В связи с огромным количеством специалистов в различных сферах, компания оказывает следующие виды услуг:

• Оспаривание кадастровой стоимости объектов
• Судебные споры и третейские разбирательства
• Недвижимость и строительство
• Земельные правоотношения
• Сопровождение процедуры банкротства
• Исполнительное производство
• Административно-правовая защита бизнеса
• Правовое сопровождение юридических лиц
• Оказание услуг физическим лицам (страховые, семейные споры)

В большей степени компания занимается судебными спорами, т.к. ведение процесса самим юридическим или физическим лицом может привести к необоснованным тратам и неудовлетворению требований истца. Споры могут быть корпоративными, налоговыми, административными, договорными, связанными с защитой деловой репутации, по защите имущества и недвижимости и другие.

На сайте компании можно найти преимущества данной компании от других аналогичных компаний, что приводит к обращению клиента именно в эту компанию. Во-первых, компания имеет собственное особое мнение в том случае, если иная компания откажет в удовлетворении потребностей клиента в связи с невозможностью решения проблемы. Именно исходя из данной позиции возникло название общества. Во-вторых, наличие в компании квалифицированных специалистов, которые закончили известные высшие заведения, получили качественное высшее образование и в связи с огромным опытом в разрешении юридических споров умеющие находить решение проблемы в любой сфере юриспруденции. В-третьих, компания осуществляет индивидуальный подход к каждому клиенту, не использует определённые шаблоны, уделяет большое внимание потребностям клиента, ведь именно их удовлетворение может привезти к успешному результату в компании. Кроме того, существенным отличием является единство команды при решении проблемы, т.е. каждый сотрудник определенным образом участвует в данном процессе, в результате чего создается документ или оказывается услуга, которая являлась конечной целью для клиента. В компании также существует своя корпоративная этика, которая основана на трех принципах: профессионализм, конфиденциальность и ответственность^[26].

Такой успех компании достигается благодаря работе генерального директора, который создал данную компанию около 7 лет назад и в настоящее время осуществляет текущее руководство компанией, совершает все необходимые действия для улучшения условий работников, деятельности компании и достижения успешных результатов. Однако он осуществляет данную деятельность не самостоятельно, а совместно с определенными практиками, которые существуют в структуре компании. В каждой практике существует руководитель, несколько юристов и помощники юристов, однако несмотря на одинаковую структуру штата, деятельность, осуществляемая ими, совершенно разные в зависимости от вида практики. Например, существуют следующие виды практик:

1. Банкротство – специалисты данной практики занимаются сопровождением процесса банкротства юридических лиц, а именно: формируют списки кредиторов, делают опись имущества, направляют уведомления кредиторам, выступают в качестве арбитражного управляющего и совершают иные действия в зависимости от этапа банкротства^[27].

2. Земельное право – специалисты данной практики консультируют клиентов по вопросам, возникающим в сфере недвижимости и связанным с доказыванием прав на землю, оказывают услуги по переводу земельных участков из одной категории в другую, по изменению вида разрешенного использования, проводят экспертизу правоустанавливающих документов на земельные участки (due Diligence).

3. Корпоративное право – юристы данной практики занимаются осуществлением сделок по слиянию и поглощению с другими компаниями, пишут устав, приводят его в соответствие, проводят корпоративные процедуры, необходимые для осуществления руководством деятельности.

4. Юридическое сопровождение – специалисты данной практики оказывают услуги другим юридическим лицам, которые нуждаются в правовой поддержке, совершая вместо них все необходимые юридические действия: подготавливают документацию, сопровождают при различных проверках, взаимодействуют с государственными органами в случае предъявления претензии к данной компании^[28].

Это наиболее распространенные практики, которыми интересуются начинающие юристы, однако существуют и множество других (например, налоговая практика). Такое количество сотрудников в специальных практиках свидетельствует о том, что каждый юрист занимается тем делом, на котором он специализируется и которое ему более интересно, что приводит к качественному результату и удовлетворению потребностей клиента.

Однако помимо практик, оказывающих юридические услуги, существует также управление по работе с персоналом, основной задачей которого является прием наиболее квалифицированных и опытных работников и увольнение работников, не справляющихся со своими трудовыми обязанностями. Их основная цель состоит в том, чтобы выявить наиболее лучших работников и претендентов на должность, которые смогут помочь компании стать лучше и подняться на более высокий уровень в рейтинге по сравнению с другими компаниями. На данных сотрудниках лежит важная функция, т.к. от их подбора кандидата зависит дальнейшее развитие компании и ее совершенствование. Также данные сотрудники оформляют приказы, трудовые договоры, деловые командировки, отпуска и другие документы, необходимые для юридического включения нового работника в компанию.

Таким образом, ООО «Особое мнение» состоит из правильно организованной структуры, т.к. разделение на практики помогает распределить работу между всеми работниками, учитывая их интересы и желания. Это способствует высокому уровню оказываемых обществом юридических услуг, удовлетворению потребностей клиента и поддержанию имиджа хорошей компании.

2.2. Анализ корпоративной культуры в ООО «Особое мнение»

В ООО «Особое мнение» существует четкая система управления, что особенно необходимо при усилении взаимосвязи и взаимозависимостями между его подразделениями. Именно поэтому система менеджмента банка стремится совершенствовать и сохранять потенциал каждого его подразделения, использовать систему управления знаниями для создания интеллектуального капитала банка.

Сотрудники банка похожи на одну большую семью, т.к. каждый их них совершает только те действия, которые наилучшим образом служат его благополучию, его коллег и самой компании. При этом важно отметить то, что это является результатом работы руководства, уделяющего большое внимание созданию сильной корпоративной культуры. Это также приводит к полному слиянию сотрудника с компанией, что положительно влияет на ее деятельность, т.к. в таком случае сотрудник не только осознает идеалы компании, четко соблюдает правила и нормы поведения в организации, но и полностью принимает внутренние корпоративные ценности (что выступает в качестве первого элемента культуры в данном обществе). Они занимают прочное место в его сознании, поэтому при совершении определенных действий на работе он ориентируется именно на них.

В структуру корпоративной культуры ООО «Особое мнение» входят также внутриорганизационные нормы, т.е. обобщенные правила, которые приводят к достижению целей организации (например, Положение о внутреннем распорядке, табель учета времени прихода и ухода работника и другие), а также социальные роли, определяющие вклад каждого сотрудника в совместную деятельность, взаимные ожидания и взаимный контроль друг друга.

Развивая корпоративную культуру, руководство общества стремится постоянно укреплять корпоративный дух, стимулирует сотрудников к  сплоченности, верности и преданности организации, поэтому работники удовлетворены своей работой. Корпоративная культура позволяет сформировать определенный имидж организации, отличающий ее от любой другой.

Однако корпоративная культура постоянно меняется, т.к. изменяются работники, руководители, происходят различные события как во внешней, так и во внутренней среде компании^[29]. Именно поэтому в ООО «Особое мнение» существует множество методов поддержания (элементов) корпоративной культуры, главные из которых необходимо рассмотреть более подробно.

Во-первых, наиболее важным методом (элементом) поддержания корпоративной культуры является мотивация сотрудников, необходимая для того, чтобы у них был стимул хорошо выполнять свою работу. Основными средствами мотивации в ООО «Особое мнение» выступают, во-первых, материальные блага (например, увеличение размера заработной платы, выплата премии, обеспечение социальным пакетом), во-вторых, моральное поощрение сотрудников, например: 

• занесение работника в Книгу почета организации;
• присвоение  звания «Заслуженный работник организации»;
• присвоение звания  «Лучший работник организации»; 
• награждение Почетной грамотой от имени единоличного исполнительного органа организации;
• объявление благодарности.

Все  эти поощрения работника фиксируются в трудовой книжке, в характеристиках на работников, в представлениях на повышение в должности и установлении надбавок.

Во-вторых, важным средством формирования и утверждения единого коллектива в организации является проведение корпоративных праздников, которые позволяют работникам свободно общаться с другими работниками организации независимо от их должности и социального статуса. Корпоративный праздник в данном банке – это специальное  мероприятие, организуемое и финансируемое ООО «Особое мнение» для работников, посвященное знаменательному событию в жизни компании и являющееся средством поддержания корпоративной культуры. Руководство банка при организации такого праздника ставит перед собой такие цели, как создание необходимых условий для знакомства и неформального общения сотрудников; мотивация сотрудников на достижение лучших результатов. В связи с тем, что я работала в данной компании, я могу привести случаи, в честь которых проводятся такие праздники. В первую очередь, в связи с днем рождения сотрудника: компания заказывает пиццы или роллы, покупает напитки, продукты, сладости и иные необходимые продукты. Во время такого чаепития руководство и сотрудники поздравляют именинника, после чего он начинает чувствовать себя частью компании, понимает, что представляет для нее большую ценность, что стимулирует к дальнейшей более успешной работе в организации. Также в компании два раза в год проводятся корпоративные выезды на природу в связи с определенной датой существования компании. Например, в период моей работы проводился корпоративный выезд на яхте с выходом на палубу, проведением спортивных игр (волейбол, футбол), танцев, иных развлекательных событий. На своем опыте я осознала, что такие мероприятия, безусловно, влияют на взаимоотношения внутри компании, т.к. я познакомилась с множеством людей, которые работают в других структурных подразделениях, пообщалась со своими начальниками на неформальные темы, узнала их как личностей. Проведение таких мероприятий, на мой взгляд, способствует достижению целей, которые ставились перед руководством в процессе планирования проведения мероприятия. Ведь это является одной из наиболее сложных задач в организации корпоративных праздников^[30].

Проанализировав систему корпоративной культуры ООО «Особое мнение», могу с уверенностью утверждать, что корпоративный праздник данной компании является инструментом PR, проводником базовых ценностей, носителем элементов фирменного стиля, формой системы внутрикорпоративного взаимодействия работников разных должностей. Следовательно, корпоративный праздник является одним из составляющих элементов корпоративной культуры компании.

В-третьих, управление конфликтом также выступает в качестве метода развития корпоративной культуры в обществе. Руководство компании использует наиболее эффективные способы разрешения конфликта в коллективе: сглаживание, компромисс, решение проблемы. При использовании первого способа руководство старается скрыть проявление конфликта и недовольство, для того чтобы конфликт не повлиял на деятельность компании и ее результат. Для удовлетворения же спорящих друг с другом сторон руководители пытаются найти компромисс, что позволит разрешить быстро конфликт. Однако наиболее часто используется третий способ, согласно которому при возникновении конфликта выслушиваются аргументы каждой стороны, путем просмотра документов, допроса иных сотрудников анализируется полностью весь конфликт, после чего руководитель принимает решение, относительно того, какая сторона права в данном споре. По данным, которые были получены мной от сотрудников управления по работе с персоналом, именно данный способ является наиболее эффективным методом управления конфликтами. Это позволяет усовершенствовать работу и деятельность всего подразделения, направить на эффективное и точное стремление к достижению поставленных целей.

Мною были проанализированы основные, наиболее распространенные способы развития корпоративной культуры в ООО «Особое мнение». Однако существуют и иные способы, например, поддержание дисциплины путем взыскания штрафа при ее нарушении, поддержание инициативы сотрудников и ее поощрение; нахождение путей самореализации сотрудников и раскрытие их способностей; тренинги, проводимые с целью сплочения команды работников, разрешения проблем подразделения или организации в целом.

Таким образом, в этой главе мною была дана краткая характеристика ООО «Особое мнение», рассмотрены основные виды деятельности, осуществляемые организацией, организационную структуру и элементы, входящие в корпоративную культуру компании.

3. Пути совершенствования корпоративной культуры в ООО «Особое мнение»

Несмотря на названные преимущества ООО «Особое мнение» и существование различных подходов к развитию корпоративной культуры, необходимо отметить то, что корпоративная культура не является совершенной на 100%. В связи с этим необходимо рассмотреть основные недостатки и пути их решения.

Первый недостаток состоит в том, что в компании слаба развита система мотивации. Это связано с тем, что руководство в случае достижения работником какого-либо успеха стремится наградить его нематериальными средствами (например, путем выдачи награды, почетной грамоты). Безусловно, это приведёт к тому, что работник получит признание коллегами и уважение со стороны руководства. Однако каждый работник хочет трудиться для того, чтобы получать определённые денежные средства, необходимые для его жизненного существования. И достижение успеха в карьере, по его мнению, также должно быть поощрено надбавкой, премией или повышением в должности, чего компания, к сожалению, не делает. Ведь для руководства лучше сберечь активы организации, а на приближенные к себе должности взять своих родственников и друзей. Это снижает желание любого работника стремиться достигать большего, работая в этой компании.

Из этого следует второй недостаток – текучесть кадров. Ведь если человек понимает, что у него нет возможности продвигаться по карьерной лестнице, то он уходит в компанию, где такая перспектива существует. Уход же работника отрицательно влияет на деятельность компании, т.к. старый работник был в курсе всех осуществляемых в компании процессов, был знаком с возникающими проблемами, был обучен необходимым практическим навыкам. После его увольнения же придется искать нового подходящего кандидата и вводить его в курс дела заново, что отнимает множество времени у опытных юристов.

В связи с такой занятостью юристов, молодые начинающие специалисты, приходя в данную компанию в начале своей карьерной деятельности, чувствуют себя скованно и отчуждено от других членов коллектива. Они не чувствуют себя частью коллектива, частью самой организации, равноправным членом одной большой семьи, что свидетельствует о третьем недостатке: отсутствии поддержки молодых специалистов со стороны более опытных. Это является огромным минусом для компании, т.к. оно должно стремиться воспитывать штат своей компании со времен студенчества, приглашая талантливых студентов на стажировку, внедряя им свою корпоративную культуру, впоследствии помогая им в профессиональной деятельности. Ведь именно о начинающих молодых специалистов зависит будущее компании, чего политика руководства общества, видимо, не придерживается.

Кроме того, одним из способов развития корпоративной культуры является разрешение конфликтов внутри организации мирными способами. Однако на практике это не всегда так, т.к. очень часто руководство не вникает в суть спора, не пытается разрешить конфликт, что приводит к напряженным отношениям между работниками внутри компании. В случае же если конфликты возникают между руководством и работником, то проигрыш последнего очевиден, в результате чего он по собственному желанию (или под давлением руководства) увольняется.

Следовательно, существующие в компании методы развития корпоративной культуры не приводят к необходимому результату, т.к. имеется множество недостатков. Для того чтобы показать это, мною был использован метод SWOT-анализа, т.е. рассмотрены сильные и слабые стороны в развитии корпоративной культуры общества, а также потенциальные возможности и угрозы (Strengths, Weaknesses, Opportunities, Threats)^[31]. Данный метод часто используется в сферах управления, т.к. позволяет провести анализ любого предприятия, чтобы предотвратить его попадание в кризисную ситуацию^[32].

Данный анализ показал наличие проблем в развитии и формировании существующей корпоративной культуры предприятия. Поэтому для изменения корпоративной культуры и ее улучшения, я предлагаю следующие пути совершенствования культуры в данной организации:

1. Необходимо стимулировать работников к выполнению работы путем материального поощрения (выдача премий, надбавок). Для этого необходимо составить и принять в обществе программу для усиления существующей мотивации персонала, в которой четко прописать условия получения того или иного вознаграждения. Прочитав этот документ, работник будет понимать, что ему нужно сделать, для того чтобы добиться большего материального результата в результате выполнения своей работы. Также можно заменить таким внутренним документом, как программа оценки результатов труда работников, либо внедрить эффективную систему премирования и материальной помощи сотрудников;
2. Улучшить эффективность работы управления по работе с персоналом, ведь именно от них зависит высоко качественный подбор квалифицированных специалистов. Конечно, невозможно спустя несколько собеседований с новым кандидатом предугадать, как он будет выполнять свою трудовые обязанности, однако нужно стараться подбирать только нужных специалистов. В процессе работы внедрять им корпоративную культуру, прививать все принятые в обществе корпоративные ценности, в результате чего они начнут чувствовать себя частью общества, а также обретут не только новых коллег, но и друзей.
3. Продвигать долго работающих специалистов по карьерной лестнице при достижении какого-либо успешного для компании результата, т.к. это поможет сохранить хороший постоянный штат работников и снизить текучесть кадров. Также можно принять программу повышения мотивации и снижения текучести кадров.
4. Осуществлять поддержку молодых специалистов с целью их последующего трудоустройства
5. Развивать программу развития межличностных отношений между работниками, мирно разрешать все конфликты, не позволяя им распространиться в внешней среде, т.к. любой конфликт приводит к снижению репутации компании на рынке.

В результате этого, компании будут свойственны такие свойства:

• слаженность, взаимодействие (командный дух);
• разрешение конфликтов мирными способами
• удовлетворение работника своей работой и гордость за полученные результаты;
• возможность продвижения по карьерной лестнице;
• желание совершать работу качественно для получения материального вознаграждения;
• преданность организации и готовность соответствовать ее высоким стандартам;
• высокая требовательность к качеству своего труда;
• множество молодых талантливых специалистов;
• готовность к переменам, вызванным требованиями прогресса и конкурентной борьбой, несмотря на трудности, с которыми приходится сталкиваться в ходе работы и другие свойства^[33].

Таким образом, несмотря на множество преимуществ данная компания имеет и недостатки, которые являются частью корпоративной культуры, поэтому требуют совершенствования. Основными из них являются текучесть кадров, отсутствие продвижения по карьерной лестнице, (вместо этого продвижение своих родственников и друзей), материальной поддержки в виде стимулирования к более качественному выполнению работы, игнорирование возникающих конфликтов, безразличное отношение к новым сотрудникам, отсутствие поддержки опытных работников по отношению к молодым специалистам.

Заключение

На основе выше проведённого анализа института корпоративной культуры как с теоритической, так и с практической точки зрения, можно сделать несколько следующих выводов:

Во-первых, несмотря на отсутствие единого определения понятия корпоративной культуры, существует множество различных доктринальных позиций ученых. Это связано с тем, что каждый из них используется свой метод изучения института и цель исследования. Однако большинство авторов (например, Э. Шейн, Е.Н. Штейн, Н. Лемэтр, Э. Браун) определяют культуру как сложную композицию важных предположений и ценностей, принятых руководителями организации при ее создании, впоследствии бездоказательно принимаемые и разделяемые работниками компании.

Во-вторых, в содержание корпоративной культуры каждой компании входят различные элементы (например, ценности, внешний вид, традиции и ритуалы). Отсутствие четко определенного перечня элементов связано с разнообразной политикой компании, видами деятельности, масштабами.

В-третьих, существует множество классификаций корпоративных культур, наиболее распространённой из которых является классификация Кима Камерона и Роберта Куинаа, выделившие такие типы культуры, как: клановая, адхократическая, иерархическая и рыночная. Каждый тип культуры имеет свои особенности и приводит к различным результатам компании, поэтому выбор осуществляется руководством компании.

Для того чтобы посмотреть, как теоритические аспекты реализуются мною был проведен анализ корпоративной культуры в ООО «Особое мнение», которое входит в 50 лучших корпоративных организаций по размеру выручки и количеству работников. Мною были отмечены основные отличительные свойства компании, которые помогут привлечь новых клиентов. Подробно были рассмотрены элементы, входящие в корпоративную культуру, а именно мотивация сотрудников путем материального и морального поощрения, проведение корпоративных праздников, разрешение внутренних конфликтов мирными способами и другие. Эти элементы выступают также в качестве методов развития корпоративной культуры в организации. Однако на практике это не реализуется, т.к. существует множество недостатков, которые требуют устранения (например, высокая текучесть кадров, отсутствие материального поощрения, поддержки молодых специалистов и другие). В связи с этим мною были предложены определенные пути устранения данных недостатков, что приведёт к совершенствованию корпоративной культуры и достижению больших результатов.

Таким образом, корпоративная культура имеет огромное значение для любой компании, является ее одним из важнейших инструментов, который необходим для функционирования компании, способствует более успешному развитию компании, достижению поставленных перед компанией целей, а также повышению деловой репутации на рынке оказываемых услуг по сравнению в другими компаниями. Наличие эффективно развитой корпоративной культуры приведет к безусловному успеху компании.

Список использованных источников

1. Абрамова С.Г., Костенчук И.А. О понятии «корпоративная культура»: учебное пособие/ Абрамова С.Г., Костенчук И.А. – М.: Логос. - 1999. – С.251.
2. Акперов И.Г., Масликова Ж.В. Особенности формирования организационной культуры в современной России // «Теория коммуникации & прикладная коммуникация». Вестник Российской коммуникативной ассоциации. – 2002. – № 1. – C. 5-7.
3. Берник К.Л. Корпоративная культура и управление изменениями/ Берник К.Л. - М.: Альпина Бизнес Букс. - 2006. - 191 с.
4. Галкин В.В. Проблемы формирования корпоративной культуры в спортивных организациях (на примере фитнес-клубов) // http://vadim-galkin.ru/articles/sport-business/ corporat-culture/. – Дата обращения 01.10.2011.
5. Давидюк Е.П., Лелявина Т.А. Корпоративная культура – важнейшая составляющая успеха коммерческих организаций сферы фитнес услуг/ Давидюк Е.П., Лелявина Т.А.. – М.:Научно-теоретический журнал «Ученые записки». - № 10(80). - 2011 г. – С.79-85.
6. Долан С., Гарсия С. Управление на основе ценностей. Корпоративное руководство по выживанию, успешной жизнедеятельности и умению зарабатывать деньги в XXI веке. / Долан С., Гарсия С. - Издательство «Протекст». - 2008. – 320 с.
7. Капитонов Э.А., Зинченко Г.П. Корпоративная культура: теория и практика / Капитонов Э.А., Зинченко Г.П. - М.: Альфа-Пресс. - 2005. - 352 с.
8. Клоков Ю. А. Корпоративная культура предпринимательских организаций в экономике (зарубежный опыт). - СПб.: Ученые записки Санкт-петербургского университета технологий управления и экономики. - 2011. - №1 (31). - С. 105-109.
9. Корпоративный дух организации: Электронный источник – режим доступа: http://www.standardandpoors.ru
10. Копылова О. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Новости КазЭУ. – 2007. - №1. – С. 14-19.
11. Кузнецов И.Н. Корпоративная культура. М.: Мисанта: Книжный дом. - 2006. - 206 с.
12. Макеев В.А. Корпоративная культура как фактор эффективного управления организацией. - М: Научно-информационный журнал «Армия и общество». - № 2 - 2009 г. - С. 52-57.
13. Малинин, Е.Д. Организационная культура: зарубежный опыт / Е.Д. Малинин. - ЭКО: Экономика и организация промышленного производства. - 2002. - №10. - С. 81-98.
14. Мамонов Е. Корпоративная культура для бухгалтера. "Налоговый учет для бухгалтера", 2016, N 4. СПС «КонсультантПлюс».
15. Митюшина А.Д. Особенности формирования корпоративной культуры в организациях на современном этапе. Новосибирск: Достижения вузовской науки. – 2016 г. - № 25-2. С.140-144.
16. Персикова Т.Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура: Учебник/ Под ред. Т.Н.Персикова. – М.: Логос, 2007. – С. 186-195.
17. Стюарт-Котце Р. Результативность. Секреты эффективного поведения. Днепропетровск: Баланс Бизнес Букс. - 2008. – 272 с.
18. Уелч Дж., Уелч С. Победитель / Уелч Дж., Уелч С.. М.: АСТ. - 2007 - 448 с.
19. Умерова Ж.А. Корпоративная культура, обеспечивающая повышение эффективности бизнес-организаций. Статистика, учет и аудит. - № 3 (46). – 2012. - С.38-40.
20. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. - 3-е изд. - СПб.: Питер. - 2008. - 336 с.
21. Шишкова Г.А. Корпоративная культура как инструмент управления организацией. М.: Российский Государственный Гуманитарный университет, Вестник РГГУ, серия: экономика, управление, право. -2011. - № 4 (66). - С.105-120

Приложения

1. Берник К.Л. Корпоративная культура и управление изменениями/ Берник К.Л. - М.: Альпина Бизнес Букс. - 2006. - С.67-69 ↑

2. Шишкова Г.А. Корпоративная культура как инструмент управления организацией. М.: Российский Государственный Гуманитарный университет, Вестник РГГУ, серия: экономика, управление, право. - 2011. - № 4 (66). - С.110. ↑

3. Шишкова Г.А. Корпоративная культура как инструмент управления организацией. М.: Российский Государственный Гуманитарный университет, Вестник РГГУ, серия: экономика, управление, право. - 2011. - № 4 (66). - С.111. ↑

4. Макеев В.А. Корпоративная культура как фактор эффективного управления организацией. - М: Научно-информационный журнал «Армия и общество». - № 2 - 2009 г. - С. 53. ↑

5. Там же, С.54. ↑

6. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. - 3-е изд. - СПб.: Питер, 2008. – С.156-160 ↑

7. Капитонов Э.А., Зинченко Г.П. Корпоративная культура: теория и практика / Капитонов Э.А., Зинченко Г.П. - М.: Альфа-Пресс, 2005. - С.156-159. ↑

8. Клоков Ю. А. Корпоративная культура предпринимательских организаций в экономике (зарубежный опыт). - СПб.:Ученые записки Санкт-петербургского университета технологий управления и экономики.- 2011. - №1 (31). - С. 108. ↑

9. Давидюк Е.П., Лелявина Т.А. Корпоративная культура – важнейшая составляющая успеха коммерческих организаций сферы фитнес услуг/ Давидюк Е.П., Лелявина Т.А.. –М.:Научно-теоретический журнал «Ученые записки». - № 10(80). - 2011 г. – С.82. ↑

10. Шарова Е.П., Корпаративная культура в организациях на современном этапе. Академия профессионального образования. 2016. № 3 (57). С. 12-15. ↑

11. Стюарт-Котце Р. Результативность. Секреты эффективного поведения. Днепропетровск: Баланс Бизнес Букс. - 2008. – С. 200-201. ↑

12. Уелч Дж., Уелч С. Победитель / Уелч Дж., Уелч С.. М.: АСТ. - 2007 – С.156-157. ↑

13. Долан С., Гарсия С. Управление на основе ценностей. Корпоративное руководство по выживанию, успешной жизнедеятельности и умению зарабатывать деньги в XXI веке. / Долан С., Гарсия С. - Издательство «Протекст». - 2008. – С. 300. ↑

14. Малинин, Е.Д. Организационная культура: зарубежный опыт / Е.Д. Малинин. - ЭКО: Экономика и организация промышленного производства. - 2002. - №10. - С. 85. ↑

15. Галкин В.В. Проблемы формирования корпоративной культуры в спортивных организациях (на примере фитнес-клубов). URL: http://vadim-galkin.ru/articles/sport-business/corporat-culture/. (Дата обращения 01.10.2011). ↑

16. Клоков Ю. А. Корпоративная культура предпринимательских организаций в экономике (зарубежный опыт). - СПб.: Ученые записки Санкт-петербургского университета технологий управления и экономики. - 2011. - №1 (31). - С. 109. ↑

17. Макеев В.А. Корпоративная культура как фактор эффективного управления организацией. - М: Научно-информационный журнал «Армия и общество». - № 2 - 2009 г. - С. 55. ↑

18. Кузнецов И.Н. Корпоративная культура. М.: Мисанта: Книжный дом. - 2006. – С.156-158. ↑

19. Там же. ↑

20. Митюшина А.Д. Особенности формирования корпоративной культуры в организациях на современном этапе. Новосибирск: Достижения вузовской науки. – 2016 г. - № 25-2. С.140. ↑

21. Акперов И.Г., Масликова Ж.В. Особенности формирования организационной культуры в современной России // «Теория коммуникации & прикладная коммуникация». Вестник Российской коммуникативной ассоциации. – 2002. – № 1. – C. 5. ↑

22. Галкин В.В. Проблемы формирования корпоративной культуры в спортивных организациях (на примере фитнес-клубов). URL: http://vadim-galkin.ru/articles/sport-business/corporat-culture/. (Дата обращения 01.10.2011). ↑

23. Мамонов Е. Корпоративная культура для бухгалтера. "Налоговый учет для бухгалтера". – 2016. - N 4. - СПС «КонсультантПлюс». ↑

24. https://legal-mos.ru/ ↑

25. ↑

26. https://legal-mos.ru/o-kompanii.html ↑

27. https://legal-mos.ru/uslugi/bankrotstvo.html ↑

28. https://legal-mos.ru/uslugi/yuridicheskoe-soprovozhdenie.html ↑

29. Персикова Т.Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура: Учебник/ Под ред. Т.Н.Персикова. – М.: Логос, 2007. – С. 189. ↑

30. Корпоративный дух организации: Электронный источник – режим доступа: http://www.standardandpoors.ru ↑

31. Абрамова С.Г., Костенчук И.А. О понятии «корпоративная культура»: учебное пособие/ Абрамова С.Г., Костенчук И.А. – М.: Логос. - 1999. – С.241. ↑

32. Копылова О. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Новости КазЭУ. – 2007. - №1. – С. 14. ↑

33. Умерова Ж.А. Корпоративная культура, обеспечивающая повышение эффективности бизнес-организаций. Статистика, учет и аудит. - № 3 (46). – 2012. - С.39. ↑