"Корпоративная культура в организации"

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

В основе успешной деятельности гостиничного предприятия - множество причин. И одной из них является корпоративная культура. Эта культура влияет на персонал гостиницы, объединяя его для достижения общей цели и сохранения репутации предприятия.

В. Г. Федцов дает следующее определение корпоративной культуре: «Корпоративная культура гостинично-туристского комплекса - это совокупность ценностей и убеждений, разделяемых его работниками и предопределяющих нормы их поведения в процессе обслуживания гостей»

При формировании корпоративной культуры в гостиничном предприятии ставится цель и задачи, формулируется миссия, определяется отношение сотрудников к гостям и между собой.

Для корпоративной культуры гостиничного предприятия характерны следующие признаки: осознание работником его места на предприятии, процесс обучения и мотивация персонала, внешние и внутренние коммуникации, система ценностей, фирменный стиль. Эти признаки позволяют выявить различие между корпоративными культурами гостиничных предприятий.

Корпоративная культура представляет собой сложную многоуровневую систему взаимоотношений между предприятием и потребителями. Элементы корпоративной культуры оказывают влияние на качество предоставляемых услуг. С этой точки зрения корпоративная культура характеризует организацию, возможности ее выживания и развития, определяет внутренний настрой, сплоченность, трудовую дисциплину и психологический комфорт персонала.

Актуальность темы исследования заключается в том, что корпоративная культура влияет на управление персоналом, качество предоставляемых услуг и конкурентоспособность. Но возникает противоречие между неограниченными возможностями корпоративной культуры и неумением развить и использовать ее.

Объектом исследования является корпоративная культура гостиничного предприятия. Предмет - проект программы развития корпоративной культуры гостиничного предприятия.

Цель - разработать программу развития корпоративной культуры гостиничного предприятия «Реноме».

Для решения данной проблемы были использованы теоретические методы исследования: анализ гостиничного рынка города Екатеринбурга, анализ элементов корпоративной культуры, а также эмпирические методы: наблюдение, сравнение и анкетирование сотрудников гостиницы «Реноме».

Исследование корпоративной культуры основано на работах С. В. Василенко, В. Р. Веснина, В. В. Музыченко, и В. Г. Федцова. Организация деятельности гостиничного предприятия изложена в трудах М. А. Ёхиной, Н. Ю. Арбузовой и Т. Л. Тимохиной.

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ СТРУКТУРЫ

1.1 Понятие корпоративная культура

Понятие «корпоративная культура» в последние годы все шире используется педагогическим сообществом. Корпоративная культура содержит в себе огромный потенциал положительного влияния на трудовой коллектив. Проблема формирования у специалистов готовности к деятельности, направленной на достижение корпоративных целей, корпоративных интересов в настоящее время актуализируется для любых профессиональных сообществ, в том числе - для образовательных организаций. Сплоченная, стремящаяся к единой цели команда, выстраивающая свою деятельность на основе корпоративных отношений, намного эффективнее и быстрее справится с поставленными задачами, чем разобщенный коллектив работников, не чувствующий одного целого с коллегами, не имеющий возможности получить от них помощь и поддержку в трудной ситуации.

Понятие «корпоративная культура» новое и не имеет единой трактовки. В само определение «корпоративная культура» входят внешние и внутренние правила, ценности, миссия и задачи, благодаря которым организация достигает цели. Грамотно разработанная корпоративная культура повышает лояльность персонала (верность компании, соблюдение её законов) и способствует эффективной работе. Корпоративная культура формирует имидж предприятия. А сама корпоративная культура формируется под действием множества факторов, как внешних, так и внутренних. И тут возникает задача предприятия - сформировать позитивный образ, который будет восприниматься гостями, конкурентами, сотрудниками и инвесторами одинаково. Правильно поставленная цель предприятия помогает четко определить место предприятия на рынке и дает преимущество перед конкурентами. Поэтому руководство организации должно уделить особое внимание развитию корпоративной культуры. Разработка и внедрение корпоративной культуры подразумевает обязательность совместного участия руководства и линейных сотрудников предприятия. Корпоративная культура - это не просто совокупность отдельно взятых элементов, стилевой атрибутики и мероприятий, это хорошо отлаженная система определенных норм и ценностей. В процессе внедрения корпоративной культуры не допускаются никакие двойные стандарты, необходимо неукоснительное соблюдение всеми единых правил, разграничение предъявляемых к сотрудникам требований на строго обязательные и просто рекомендуемые. Основная цель корпоративной культуры - содействие эффективной деятельности компании, и потому она должна развиваться вместе с организацией, быть актуальной на данный момент времени. Позитивная корпоративная культура способствует повышению лояльности работников, для которых труд во благо организации становится жизненной ценностью. Доказавшие трудовыми достижениями преданность своей компании работники «экономически выгодны» для нее^[1].

Раскрывая определение «корпоративная культура», в первую очередь необходимо обратиться к феномену культуры в целом. По мнению А. Кребера и К. Клакхона^[2], культура состоит из эксплицитных и имплицитных норм, определяющих поведение, осваиваемое и выраженное при помощи символов; она возникает в результате деятельности групп людей, включая ее воплощение в средствах. Центральное ядро культуры составляют традиционные идеи, особенно те, которым приписывается особая ценность. Культурные системы могут рассматриваться, с одной стороны, как результаты деятельности людей, а с другой - как ее регуляторы. А. Швейцер рассматривает культуру как «совокупность прогресса человека и человечества во всех областях и направлениях при условии, что этот прогресс служит духовному совершенствованию индивида как прогрессу прогресса»^[3]. Я.Ю. Пирог пишет: «культура - это набор ключевых ценностей, ожиданий и норм, который принимается и разделяется членами организации»^[4].

Анализ литературных источников приводит к выводу, что культура - это совокупность норм, правил и ценностей, как отдельной личности, так и общества или организации в целом. Каждый человек, имея свою культуру, приносит ее в рабочий коллектив. Наиболее важные из них, ценные для деятельности коллектива в целом впоследствии могут быть отражены в письменной форме в локальных актах.

Опытные руководители рассматривают культуру организации как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных сотрудников на выполнение общих целей.

Б.Н. Герасимов пишет: «корпоративная культура - это совокупность убеждений, отношений, норм поведения и ценностей, общих для всех сотрудников организации»^[5]. При отсутствии прямых инструкций корпоративная культура определяет способ взаимоотношений и взаимодействий людей, в значительной мере влияя на ход выполнения работы. Г.И. Мартынова отмечает, что «корпоративная культура - система принципов, обычаев и ценностей, позволяющих всем в компании двигаться в одном направлении как единому целому»^[6]. Н.В. Тесакова трактует корпоративную культуру так: «... признаваемые в конкретной организации правила поведения (ценности; социальные; коммуникативные и моральные нормы; ритуалы; фирменный стиль) и правила управления (организационная структура, коммуникации и кадровая политика)»^[7]. По мнению Е. Собчик, «корпоративная культура - это набор наиболее важных положений, принимаемых членами организации и выражающихся в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий»^[8]. В.В. Козлов считает, что корпоративная культура - это «система формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения работников данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества, идентифицирования работников с предприятием и перспективами его развития»^[9]. На наш взгляд, последнее определение является наиболее полным, отражающим, с одной стороны, правила, нормы, обычаи и традиции, на которых базируется коллективное поведение в организации, с другой стороны - стиль руководства, являющийся неотъемлемой частью корпоративной культуры, и удовлетворенность как результат сотрудничества. Именно это определение мы возьмем за основу в нашем исследовании.

Корпоративная культура возникает в любой структурированной группе людей. Чем дольше существует эта структура, тем сильнее ее культура. Ее возникновение начинается «снизу» и передается «из уст в уста» с помощью личного примера. Наибольший вклад приносят наиболее харизматические, креативные, творческие личности. Именно их привычки, обычаи копирует коллектив. Если во главе организации находится наиболее сильный лидер, то именно он оказывает наибольшее влияние на формирование корпоративной культуры организации.

Следует признать, что любая организация имеет свою культуру. Нет стандартной, прописанной в каком-либо едином документе корпоративной культуры. Она везде разная и создается внутри предприятия коллективом, в процессе всего существования этого предприятия постоянно развивается и совершенствуется. С учетом того, что в настоящее время быстро меняются не только технологии, но и ценности общества, культура организации может либо устареть, либо незаметно с изменением этих ценностей самосовершенствоваться. Поэто- му стоит не забывать про это, а постоянно вносить какие-то поправки в нормы и традиции организации.

Корпоративная культура как личностная характеристика человека: это некоторый нематериальный, но всегда присутствующий образ, который придает значение, направление и основу жизнедеятельности организации. По- добно тому, как характер влияет на поведение человека, корпоративная культура влияет на поведение, мнения и действия людей в организации.

1.2 Влияние стиля управления на корпоративную культуру

Корпоративная культура фирмы является отражением жизненной позиции ее первого лица и команды управленцев. Каждый руководитель тяготеет к тому или иному типу управления, однако «чистые типы» встречаются крайне редко.

Стили управления - по способу взаимодействия с персоналом подразделяются:

1. Ориентированные на людей. Власть основана на «правилах игры», желании взаимодействовать, а не властвовать. Аналитик нацелен на минимизацию рисков и четкие схемы, строгую иерархию, консерватизм, любовь к мелочам и систематизации, тщательный контроль за исполнением, нелюбовь к нововведениям. Интуитивист нацелен на процесс, не боится конкуренции. Энергия лидера- интуитивиста и наработанные им в практике деятельности навыки позволяют ему увлекать за собой подчиненных и «давить» на них, когда ситуация требует от него незамедлительных действий. Командный руководитель нацелен на выработку традиций, разработку мер стимуляции, выстраивает гласные правила взаимодействия, любит искать системные решения, ценит слаженность сотрудников при выполнении производственных задач, уважает желание подчиненных быть признанными. В целях привлечения подчиненных к управлению организацией он делегирует им полномочия и при принятии решения считается с их мнением. Компанейский нацелен на оптимизацию взаимоотношений в коллективе и взаимоувязку интересов. Стремится учесть все мнения и факторы. Его стиль - совещания, мозговые атаки. Но после принятия решения он продолжает перебирать варианты и может изменить правила в процессе реализации проекта. У сотрудников порождает чрезмерные ожидания и чрезмерную включенность в решение проблемы, что в итоге может привести к борьбе за власть вместо позитивного решения проблемы.

1. Ориентированные на себя. Власть основана на осознании собственной исключительности. Лидеры этого типа могут эффективно взаимодействовать с небольшим числом людей, которых признают равными себе по уму, знаниям, силе характера. Эксперт свою собственную жизненную позицию переносит на сотрудников. Лидер-специалист при осуществлении профессиональных функций по управлению организацией устремлен на задачу. Верит в успех, внедряет эту веру в сознание подчиненных, заставляет их действовать в рамках утвержденных стандартов, инициативу предоставляет неохотно. Харизматический уверен, что в любой ситуации найдет эффективный выход, отличается импульсивным поведением, любовью к риску, руководству коллективом по типу «шоу».
2. Ориентированные против людей. Власть основана на принуждении. Персонал не рассматривается в качестве ключевого ресурса для выполнения поставленных целей. Властный руководитель сам формулирует правила, жестко следит за их выполнением, открыто пренебрегает людьми, воспринимает сотрудников как функцию, часто является профессионалом в какой-либо области, легко создает структуру, выполняющую прикладную функцию, например, минимизацию расходов. Руководителя-манипулятора отличает ситуативное управление без правил; желаемое поведение сотрудников достигается при помощи интуитивно найденных индивидуальных стимулов; легко увольняет людей, «вечный дилетант», часто не доводит проекты до конца.

В стабильном западном обществе эффективны лидеры командного типа, ориентированные на людей и взаимодействие. В России - лидеры харизматического и властного типа. Классификаций стилей управлений может быть столько же, сколько классификаций типов личностей. Мы привели лишь одну из них по самому существенному для создания эффективной корпоративной культуры признаку - способу взаимодействия лидера с персоналом.

На корпоративную культуру каждой организации помимо личностных особенностей руководства влияет масса других факторов: вид бизнеса, квалификация персонала и его ценности, сложившиеся традиции и способами взаимодействия в момент смены руководства и. т. д.

В каждой организации существует доминирующая корпоративная культура и набор субкультур, согласно которым отдельные группы определяют свое поведение. Уникальность каждой организации затрудняет процесс классификации и попытки свести все многообразие доминирующих культур к нескольким повторяющимся схемам. Как правило, компании представляют собой не чистый образец какой-то корпоративной культуры, а комбинацию элементов из разных типов. Определение типа организации зависит от точки зрения. Например, топ - менеджеры могут считать себя сотрудниками компании, сориентированной на «достижения», а их подчиненные - сотрудниками компании «властного» типа. Управленцы транслируют рядовым сотрудникам свои ценности и подходы к работе, поэтому разным отделам одной организации часто свойственны разные типы культуры. Встречаются организации, в которых успешно совмещаются качества «результативного» и «социального» типа. Возможны и другие комбинации.

1.3 Принципы корпоративной культуры

Сегодня можно выделить следующие основные принципы современной корпоративной культуры:

1. Профессионализм, компетентность и информированность персонала и руководства организации;
2. Конфиденциальность и профессиональная тайна;
3. Правила действий при конфликте интересов;
4. Защита и надлежащее использование активов корпорации;
5. Соответствие осуществляемой деятельности требованиям закона и иных правовых норм;
6. Направление информации о чьем-либо незаконном или неэтичном поведении в руководящие органы компании или государственные органы;
7. Борьба с коррупцией.

Корпоративная культура влияет на поведение заинтересованных лиц. Под заинтересованными лицами понимаются любые группы, интересы которых затрагиваются деятельностью компании: акционеры, менеджеры, деловые партнеры, потребители и т.д. Среди заинтересованных лиц выделяют три основные группы, между которыми существуют объективные противоречия, поскольку их интересы имеют разную направленность: акционеры, директора и менеджеры.

Акционеры, в свою очередь, подразделяются на две категории, интересы которых также разделяются между собой: мажоритарные и миноритарные. Мажоритарные акционеры в отличие от миноритариев настроены на долгосрочную перспективу развития компании и меньшие риски. Если им придется выбирать между выплатой дивидендов и капитализацией прибыли - они предпочтут второе.

Можно рекомендовать следующие принципы корпоративного поведения для мажоритарных акционеров:

-Не игнорировать имущественные интересы миноритариев и проводить взвешенную дивидендную политику;

-Осуществлять совместно с советом директоров продуманную мотивацию деятельности менеджеров, что снижает риск злоупотреблений со стороны последних;

-Планомерно повышать профессиональность и независимость деятельности совета директоров.

Принципы корпоративной культуры для миноритариев:

-Не допускать злоупотреблений своими правами акционеров в ущерб интересам компании;

-Не распространять информацию, относящуюся к коммерческой тайне компании;

-Требовать от крупных акционеров, директоров и менеджеров компании соблюдение принятых этических правил.

Сглаживание противоречий между акционерами и менеджерами - основная задача директоров. Для ее решения совет директоров должен быть не формально, а реально отделен и независим как от акционеров, так и от менеджеров. Для директоров можно рекомендовать следующие принципы:

1. Разрабатывать и утверждать этические правила в компании;
2. Учитывать в ходе деятельности совета директоров интересы всех заинтересованных лиц компании;
3. Осуществлять мониторинг прозрачности компании, соблюдать требования законодательства, учредительных и внутренних документов общества со стороны акционеров, менеджеров и работников общества;
4. Разрабатывать и представлять акционерам рекомендации по разумной дивидендной политике;
5. Разрабатывать эффективную систему мотивации деятельности менеджеров;
6. Отчитываться перед акционерами и предоставлять им полную и достоверную информацию о положении дел в компании.

Менеджеры не несут рисков потери своего имущества, рискуя лишь деньгами собственников. Можно рекомендовать для них следующее:

1. Не злоупотреблять своими полномочиями;
2. Не причинять ущерб акционерам компании умышленными действиями;
3. В случае возникновения риска убытков для компании немедленно ставить в известность совет директоров компании;
4. Внедрять в деятельность компании этические правила, разработанные советом директоров;
5. Исполнять свои обязанности добросовестно и инициативно;
6. Надлежащим образом отчитываться перед советом директоров;
7. Соблюдать в своей деятельности требования законодательства, учредительных и внутренних документов компании и требовать их соблюдение от работников компании;
8. Соблюдать интересы работников, обеспечивать им достойные условия труда. В числе общих этических норм взаимодействия компании и ее конкурентов можно выделить:
9. Взаимное уважение;

Отказ от неэтических методов ведения конкурентной борьбы;

1. Благоприятствовать развитию открытых рынков для торговли и инвестирования.

Принципы отношений с поставщиками товаров и услуг:

1. Корректное ценообразование, лицензирование;
2. Исключение ненужных судебных разбирательств;
3. Развитие долговременных и устойчивых отношений;
4. Делиться информацией неконфиденциального характера;
5. Своевременная оплата в соответствии с условиями заключенных договоров. Принципы отношений с потребителями:
6. Обеспечивать потребителей товарами и услугами высшего качества в соответствии с их потребностями и ожиданиями;
7. Честное обхождение, гарантирование потребителям, что товары и услуги акционерного общества будут поддерживать или улучшать их здоровье, безопасность, состояние окружающей среды;
8. Исключать дискриминацию потребителей товаров и услуг акционерного общества в зависимости от пола, возраста, расовой принадлежности и т.д.;
9. Гарантировать уважение к человеческому достоинству в предлагаемых потребителям товарах и услугах, включая их маркетинг и рекламу;
10. Уважать целостность культуры потребителей.

Таким образом, принципы корпоративной культуры для внутренней и внешней контактной и деловой среды отличаются друг от друга и учитывают все стороны деловых отношений.

ГЛАВА 2 АНАЛИЗ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В ОТЕЛЕ "РЕНОМЕ"

2.1 Оценка корпоративной культуры в отеле "Реноме"

Рассмотрим развитие корпоративной культуры на примере отеля «Реноме». Анализ корпоративной культуры показал ее высокий уровень, однако существуют и недостатки. В корпоративной культуре присутствуют все элементы, персонал верен своему делу, а гости возвращаются в отель, но персоналу не хватает корпоративных праздников, работники не могут четко сформулировать цели и задачи, о миссии отеля знают только руководители. Анализируя корпоративную культуру, стоит отметить преимущества перед другими отелями, представленные в SWOT-анализе (см. табл. 21).

Таблица 2.1 - SWOT-анализ отеля «Реноме»

Сильные стороны Географическое положение. Ценовая политика. Дополнительные услуги. Высокое качество обслуживания	Слабые стороны Небольшой ассортимент бизнес-услуг. Небольшое количество номеров
Возможности Привлечение дополнительного дохода. Увеличение потока гостей. Привлечение новой аудитории	Угрозы Большая конкуренция. Увеличение потока гостей и нехватка мест

Из этого можно сделать вывод о том, что отель «Реноме» обладает сильными качествами для отеля категории 4*, хотя увеличение конкурентов и увеличение потока гостей может негативно сказаться на деятельности организации. Но спектр дополнительных услуг и профессионализм персонала дает огромное преимущество.

Анализ корпоративной культуры показал, что дизайн-отель «Реноме» соответствует требованиям гостиниц 4* и обрел стабильность на рынке гостиничных услуг в Екатеринбурге. На это влияет то, что корпоративная культура отеля «Реноме» высокая, но имеет несколько минусов: недостаток корпоративных праздников и недостаточная информированность персонала.

Корпоративный праздник - это один из инструментов выстраивания коммуникации между сотрудниками компании, хороший способ распространения корпоративных ценностей компании. Одним из элементов развития корпоративной культуры является День французского языка для дизайн-отеля «Реноме». Международный день французского языка - праздник всех говорящих по-французски, а также всех изучающих и любящих французский язык. Отмечается этот праздник 20 марта. Так как «Реноме» позиционирует себя как «дизайн-отель с французским акцентом», сотрудникам полезно знать культуру и традиции Франции. Цель - повышение знаний персонала о французских традициях. Задачи: знакомство персонала с культурой и символами Франции, а также поддержание корпоративных традиций и удовлетворение потребностей персонала. Программой развития корпоративной культуры отеля «Реноме» является сценарий для проведения корпоративного мероприятия «День французского языка». Для разработки сценария потребуется пригласить преподавателя из языковой школы. В языковой школе специально разрабатываются программы для определенных специальностей и на определенный период. После лекций по французскому языку предполагается фуршет в ресторане «Крюшон» с традиционными французскими закусками: виноградом, сырной тарелкой и круассанами. Во время фуршета сотрудникам предлагается сыграть в игру «Мим». Один из сотрудников в роли мима показывает загаданное словосочетание, а другие отгадывают. Далее следует игра «Бильбоке» - это старинная французская игра с привязанным шариком, который подбрасывается и ловится на ложечку. Возьмите толстую нитку или шнурок длиной 40 см. Один конец приклейте липкой лентой к шарику от настольного тенниса, а другой - к донышку пластмассового стаканчика или привяжите к ручке пластмассовой кружки. Ваше бильбоке готово. Играют несколько человек. Надо подбросить шарик вверх и поймать его в стаканчик или кружку. За это начисляется одно очко. Ловить шарик надо по очереди до промаха. Промахнувшийся передает бильбоке следующему за ним игроку. Победителем становится тот, кто первым наберет условленное количество очков. Ограничением в данной программе является время. Ресторан открывается в 12:00, и, чтобы не оказывать неудобство гостям и при этом провести мероприятие, ресторан откроется на час позже, чтобы не понести серьезных убытков. Затраты представлены в табл. 2.2.

Таблица 2.2 - Затраты на проведение Дня французского языка в отеле «Реноме»

Расходы	Стоимость, руб.	Время
Преподаватель из языковой школы «Фьюче Фест»	1 700	2 часа (9:30-11:30)
Сырное ассорти - три порции	900	30 минут (11:30-12:00)
Виноград, яблоки, апельсины	800
Напитки и круассаны	Приготовлены в собственном кафе
Материалы для игр (стаканчики и шарик)	100	1 час (12:00-13:00)
Итого	3500	3 часа 30 минут

Из данной таблицы 2.2 можно сделать вывод о том, что затраты на корпоративное мероприятие «День французского языка» составляют 3500 тысячи рублей, по времени оно занимает 3 часа 30 минут. Мероприятие не требует серьезных вложений и не занимает много времени. Единственный минус в том, что не все сотрудники смогут посетить его.

2.2 Элементы корпоративной культуры

Второй элемент корпоративной культуры - информационный стенд для персонала гостиницы. Целью является повышение лояльности персонала. Задача - повысить информативность персонала Стенд планируется разместить в комнате для персонала. На стенде будут вывешены новости компании, а также цели, миссия и задачи отеля «Реноме», в свободном доступе - правила внутреннего распорядка. Сотрудники могут своевременно получать информацию, а также ознакомиться с целью и миссией отеля для достижения задачей отеля, повышения сплоченности коллектива и, как следствие, повышения уровня корпоративной культуры. Данную газету планируется выпускать раз в неделю.

Создание новостей привлечет не только руководителей, но и линейных сотрудников, что позволит добиться сплоченности коллектива. Правила внутреннего поведения и зафиксированные ценности дизайн-отеля, которые находятся в свободном доступе у сотрудников, повысят приверженность персонала корпоративным традициям.

Таблица 2.3 -Затраты на ведение корпоративной газеты

Расходы	Стоимость
Рамка для новостей	1299 рублей
Распечатка ценностей отеля и внутренних правил	5 рублей за 1 лист х 4 листа = 20 рублей
Распечатка новостей	15 рублей за лист х 5 листов = 75 рублей
Итого	1394 рубля

К постоянным расходам относится цветная печать новостей. Также с помощью стенда новостей сотрудники могут поделиться личными достижениями или высказаться о работе.

Корпоративные мероприятия как стратегический инструмент управления относятся к области инвестиций в персонал. А если это инвестиции, то можно оценить степень их возврата. Но на практике на различные экономические показатели влияет не только деятельность сотрудников, но и множество других факторов. Если объективно оценить затраты на мероприятие еще возможно, то посчитать чистую прибыль, которую компания получила вследствие проведения мероприятия, бывает практически невозможно.

Общие расходы на развитие корпоративной культуры составили 4894 рубля. Но раз в неделю необходимо менять новости, за это отвечает менеджер по развитию (PR-менеджер), и раз в неделю нужно тратить 60 рублей на цветную печать.

2.3 Совершенствование корпоративной культуры

В понятие «корпоративная культура» входят цели и задачи предприятия, внешние и внутренние правила, ценности, миссия и задачи, благодаря которым организация достигает цели. Грамотно разработанная корпоративная культура способствует эффективной работе гостиничного предприятия. Формирование корпоративной культуры происходит под действием внешних и внутренних факторов. И тут возникает задача предприятия - сформировать позитивный образ, который будет восприниматься гостями, конкурентами и сотрудниками и инвесторами одинаково. Правильно поставленная цель предприятия помогает четко определить место предприятия на рынке и дает преимущество перед конкурентами и повышает лояльность потребителей. Поэтому руководство организации должно уделить особое внимание развитию корпоративной культуры. Разработка и внедрение корпоративной культуры подразумевают совокупность усилий и стремлений руководства и линейных сотрудников предприятия. Для определения направления развития корпоративной культуры рекомендуется использовать анкетирование персонала. Анкета показывает уровень информативности персонала, отношение к работе, дает возможность выявить недовольства. Еще одним приемом для принятия корпоративной культуры является разделение требований на обязательные к исполнению и рекомендованные. Обязательные требования зафиксированы в приказах, распоряжениях и т. д. Из рекомендованных требований складывается «Корпоративный кодекс». В процессе внедрения корпоративной культуры не допускаются никакие двойные стандарты, необходимо неукоснительное соблюдение всеми единых правил. Основная цель корпоративной культуры - содействие эффективной деятельности компании, и потому она должна развиваться вместе с организацией, быть актуальной на данный момент времени. Позитивная корпоративная культура способствует повышению лояльности работников, для которых труд во благо организации становится жизненной ценностью.

В рамках исследования была рассмотрена проблема влияния корпоративной культуры на эффективность работы гостиничного предприятия. Тема актуальна, так как при помощи корпоративной культуры предприятие повышает лояльность потребителей, увеличивает конкурентоспособность и оказывает огромное влияние на персонал.

Для устранения недостатков корпоративной культуры отеля «Реноме» необходимо развитие таких элементов, как корпоративное мероприятие и корпоративное издание. Для поддержания корпоративных традиций нами была разработана программа «День французского языка», целью которой является знакомство персонала с культурой Франции, так как отель «Реноме» позиционирует себя как французский отель. Для повышения информативности персонала разработан стенд в комнате персонала, где будут указаны цели и миссия гостиницы, а также все новости компании. Эти меры позволят развить корпоративную культуру, что повысит удовлетворенность персонала, его лояльность и, как следствие, качество обслуживания гостей, что является целью дизайн-отеля «Реноме».

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, корпоративная культура - это отражение организации, как с внешней, так и с внутренней ее стороны. Чем лучше она сформирована, тем эффективней она влияет на деятельность организации. Если на высоком уровне находится корпоративная культура, с ней все согласны, и она несет положительный характер, то сотрудники будут любить свою работу и вносить свой вклад в развитие и процветание организации. Если руководитель является влиятельной и харизматической личностью он вполне может создать эффективную корпоративную культуру. Каждый человек имеет свою культуру и делится ей с обществом. Он может повлиять на культуру других людей, как с плохой стороны, так и с хорошей. На культуру целой организации плохо повлиять невозможно, так как какие-то нормы и правила закреплены в письменной форме и их придерживается весь коллектив. Корпоративная культура создает не только порядок в организации, но и ее имидж, хорошее представление о ней в глазах окружающих.

В педагогической деятельности корпоративная культура, основанная на ценностях, нормах и правилах, помогает установить дисциплину обучающихся, повысить их интерес к образовательному процессу. Каждый педагог делится со своими воспитанниками не только знаниями, но и культурой. Поэтому чтобы развить у обучающихся правильное отношение к нравственности и нормам морали, педагогический состав, в первую очередь, должен сформировать эффективную корпоративную культуру в образовательной организации.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Герасимов, Б.Н. Корпоративное управление: учеб, пособие [Текст] / Б.Н. Герасимов. - Самара: СФ ГОУ ВПО МГПУ, 2014. - 374 с.
2. Карева А. В. Социально-правовые аспекты регулирования туристской деятельности // Социокуль­турная среда и ее развитие в условиях глобализации современного общества: материалы V
3. Козлов, В.В. Корпоративная культура: опыт, проблемы и перспективы развития: Монография [Текст] / В.В. Козлов. - М.: Вече, 2011. - 124 с.
4. Корпоративная культура. Разработка и внедрение. - С. 135. - URL: http://www.hr-director.ru/article/65742-qqq-15-m10-korporativnaya-kultura-razrabotka-i-vnedrenie.
5. Лесник А. Л. Корпоративное бизнес-планирование в гостиничной индустрии: учеб. пособие для вузов. - М.: Интел универсал, 2010. - С. 99.
6. Мартынов, Г.И. Корпоративна культура [Текст] / Г.И. Мартынов. - М.: Лаборатория книги, 2015. - 76 с.
7. Междунар. социально-педагогических чтений им. Б. И. Лившица / Урал. гос. пед. ун-т. - Екате­ринбург, 2013. - С. 201-208.
8. Назарова Л. Д., Радыгина Е. Г., Фишелева А. И. Организация самостоятельной работы студентов на факультете туризма и гостиничного сервиса // Педагогическое образование в России. - 2016. - № 8. - С. 65-71.
9. Пирог, Я.Ю. Корпоративная культура: источники, традиции, современное состояние, тенденции развития [Текст] / Я.Ю. Пирог. - М.: Лаборатория книги, 2012. - 107 с.
10. Собчик, Е. Корпоративная культура. Царское ли это дело? Из опыта работы с крупными коммерческими организациями. [Электронный ресурс] / Е. Собчик, 2015. - URE: http://www.ug.rn/ug pril/ol/97/39/t4 l.htm (дата обращения 05.12.2016).
11. Тесакова, Н.В. Миссия и корпоративная культура [Текст] / Н.В. Тесакова. - М.: РИП - Холдинг, 2013. - 188 с.
12. Федцов В. Г. Культура гостинично-туристкого сервиса: учеб. пособие. - Ростов н/Д.: Феникс, 2008. - С. 6.
13. Швейцер, А. Культура и этика [Текст] / А. Швейцер. -М: Прогресс, 2013. - 343 с.
14. Kroeber A., Kluckholn С. Culture: a critical review of concepts and definitions // Cambridge, MA: Peabody Museum, 2012. Vol. 47, №1. -P. 196 .

1. Мартынов, Г.И. Корпоративна культура [Текст] / Г.И. Мартынов. - М.: Лаборатория книги, 2015. - 76 с. ↑

2. Kroeber A., Kluckholn С. Culture: a critical review of concepts and definitions // Cambridge, MA: Peabody Museum, 2012. Vol. 47, №1. -P. 196 . ↑

3. Швейцер, А. Культура и этика [Текст] / А. Швейцер. -М: Прогресс, 2013. - 343 с. ↑

4. Пирог, Я.Ю. Корпоративная культура: источники, традиции, современное состояние, тенденции развития [Текст] / Я.Ю. Пирог. - М.: Лаборатория книги, 2012. - 107 с. ↑

5. Герасимов, Б.Н. Корпоративное управление: учеб, пособие [Текст] / Б.Н. Герасимов. - Самара: СФ ГОУ ВПО МГПУ, 2014. - 374 с. ↑

6. Мартынов, Г.И. Корпоративна культура [Текст] / Г.И. Мартынов. - М.: Лаборатория книги, 2015. - 76 с. ↑

7. Тесакова, Н.В. Миссия и корпоративная культура [Текст] / Н.В. Тесакова. - М.: РИП - Холдинг, 2013. - с.13 ↑

8. Швейцер, А. Культура и этика [Текст] / А. Швейцер. -М: Прогресс, 2013. - с.14 ↑

9. Козлов, В.В. Корпоративная культура: опыт, проблемы и перспективы развития: Монография [Текст] / В.В. Козлов. - М.: Вече, 2011. - с.9 ↑