Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Корпоративная культура в организации.

Содержание:

Введение

Растущая динамичность и переменчивость деловой сферы создают для компаний и организаций необходимость поддерживать связь с потребителями, партнерами и сотрудниками. Из-за роста осведомленности, образованности и квалификации работников и общества менеджменту приходится использовать все более тонкие и сложные способы управления. Для руководства событиями, уже не достаточно держать под контролем поведение людей. На сегодняшний день нужно управлять тем, что чувствуют и о чем думают люди, формировать мнение и настроение общества. Чтобы этого достичь, необходимо установить регулярную связь с разными группами общественности – с обществом, средствами массовой информации, партнерами, а так же с государственными структурами и, обязательно, с сотрудниками. В работе с последними нужно создать единую систему ценностей и правил, иными словами нужно создать корпоративную культуру, которая позволит эффективно работать и поможет сотрудникам самореализоваться. Для этого в организациях есть специалисты по связям с общественностью. В их обязанности входит не только взаимодействие с внешним окружением, но и с внутренним, чтобы работники не испытывали дискомфорта.

Внутренние связи имеют важное значение так же, как и внешние, они с помощью средств коммуникации создают равновесие внутренних и внешней сред.

В Российской Федерации до последних лет данный термин почти не использовался, но немало организаций с перспективной корпоративной культурой в машиностроении, обрабатывающей отрасли и энергетике есть в России. В этих больших компаниях очень много сотрудников и долгая история существования. Корпоративная культура раньше была неявной, ведь на ее значение в организации не акцентировалось внимание, но сейчас из-за быстро изменяющейся деловой среды развитие организационной культуры важно, как ни когда.

Опираясь на все выше указанное, целью работы является выявление методов и средств создания корпоративной культуры в компании.

Чтобы цель была достигнута, необходимо решить следующие задачи:

Описать корпоративную культуру;
Выявить методы и средства связей в развитии корпоративной культуры

Объектом исследования работы является корпоративная культура организации, а предметом – процесс ее создания.

В работе присутствует практическая и теоретическая части.

Данной проблемой интересуются все больше российских ученых, и это можно заметить по появлению статей в журнале «Управление персоналом», которые посвящены данной теме. Например, «Сущность корпоративной культуры в современной организации» Резник Ю.М., Кравченко К.А.; «Корпоративная культура: “костюм” успешного бизнеса и другие» Козлов В.В., Козлова А.А.

Из-за быстрого прогресса рыночных отношений, темпа потери актуальности информации и специфичности темы, в работе использовались данные за последние пять лет.

Предположение исследования заключается в том, что корпоративная культура в наших условиях подвержена функциональной и структурной модификации, учитывая которые, можно эффективнее руководить организацией.

Проведенный анализ выявил значение и роль корпоративной культуры в современной практике и теории управления предприятием.

В исследовательской работе были использованы стандартное наблюдение, обработка документов, интервью с сотрудниками, анкетирование и различные психологические методы.

Работа состоит из введения, двух глав, заключения и литературы.

Правила развития корпоративной культуры

1.1 Представление и функции корпоративной культуры в организации

Все преобладающие в организации модели и правила поведения, а так же ценностные представления, которые определяют поведение и взаимодействие сотрудников независимо от их должности - все это есть корпоративная культура. Правила могут быть записаны в регламентирующих документах, а могут иметь общепринятый характер, а их нарушения расценивается крайне негативно и может послужить исключению из общества. Обычно корпоративная культура строится самостоятельно, но на нее можно оказывать влияние, если она мешает нормальной работе коллектива или организации. Термин “корпоративная культура” появился еще в девятнадцатом веке. Его сформулировал немецкий фельдмаршал Мольтке для описания взаимоотношений в офицерском составе, постепенно данный термин распространился и на другие сферы.

Значимость корпоративной культуры достаточно велика для организаций или компаний, так как она сильно влияет на их функционирование и, следовательно, на их процветание.

В подтверждении можно привести самые известные формулировки термина “корпоративная культура”, которые отражают его суть. Корпоративная культура – это:

«Философия, определяющая политику организации в отношении служащих и заказчиков» [7, c. 156];
«Ключевые или доминирующие ценности, поддерживаемые организацией» [6, c. 68];
«Правила игры, действующие в организации, приемы и навыки, которыми должен овладеть новичок, чтобы быть принятым в члены организации» [4, c.68];
«Наблюдаемые повторяющиеся модели поведения во взаимоотношениях людей, например используемый язык, формы проявления уважения, принятые манеры» [3, c. 14].

Иными словами, можно сказать, что корпоративная культура определяется как набор основных ценностей, заверений, негласных соглашений и норм, одобренных всеми работниками организации. Это система общих ценностей и мнений о том, что и как осуществляется в фирме, которая достигается по мере столкновений с внешними и внутренними трудностями. Она способствует выживанию компании, победе в конкурентной борьбе, освоению новых рынков и благополучному продвижению вперед. Корпоративную культуру описывает формула: общие ценности – взаимовыгодные отношения и сотрудничество – добросовестное организационное поведение. [6, с.98]

По мнению экспертов по руководству и организационной культуре, организационные нормы и ценности содержат в себе:

Обмен и распределение информации (хорошая осведомленность работников);
Назначение разных управляющих должностей и задач (значимость управляющих постов, задачи и компетенция подразделений);
Условия выбора на управленческие и проверяющие посты (приоритеты выбора, воздействие личных отношений и групп);
Обращение с людьми (соблюдение прав людей, возможность повышения квалификации, справедливое отношение);
Основные черты общения (личное общение людей на работе и вне ее, характерные обстоятельства в общении);
Типы связей (выбор между личными или письменными связями, контактирование с высшим руководством, собрания с различными отделами);
Принятие решений (коллективность или индивидуальность решений, кто их будет принимать, с кем нужно консультироваться о принятии решения и т.д.);
Вид управления (личный пример, способность адаптации, создание целевых групп);
Создание работы и дисциплина (виды дисциплины, изменение функций работников, различные виды организации работы);
Роль предприятия и ее имидж (уровень технологий, высокое качество, инновационность, лидерство в своей области).

С помощью хорошей корпоративной культуры компания превращается в большое семейство, в котором любой работник делает только то, что будет способствовать улучшению и росту организации.

Полная связь работника с организацией значит, что он придерживается норм и правил поведения, и уважительно относится к организационным ценностям, а не только разбирается в целях компании. В таком случае ценности организации превращаются в личные ценности работника, и мотивируют его на более продуктивную работу. Через некоторое время сотрудник будет разделять принятые ценности независимо от того, будет ли он еще работать в этой компании, или продолжит работу в другой организации. Такой работник будет ценен в любой другой фирме или компании, и будет внедрять полученные ценности. Как уже было написано ранее, не только ценностей входят в строение корпоративной культуры, также в ней присутствуют внутриорганизационные порядки и общественные роли. Под порядками воспринимаются регулирующие действия работников обобщенные правила, которые ведут к достижению целей компании. Роли предопределяют вклад каждого в общее занятие, в зависимости от занимаемой им должности в компании, а также обоюдные перспективы и общий контроль работников.

Идея корпоративной культуры абстрактна, так как мы не можем ее ощутить или увидеть, но она существует, влияет на организации и распространяется.

Есть три подхода к представлению организационной культуры и ее сущности. Первый определяет ее, как продукт «естественного развития» организации, т.е. организационная культура, в этом понимании, складывается самопроизвольно в процессе коммуникации и взаимодействия людей.

Второй, напротив, что это «неестественное» изобретение, сделанное людьми и являющееся итогом их разумного выбора.

Третье более подходящее к определению этого понятия, определяет организационную культуру как «смешанную», натурально-синтетическую систему, которая объединяет в себе формально-рациональные и спонтанные жизненные процессы. [6, с. 63]

Вопреки тому, каким образом строится культура компании, осознанно создается ее главными членами или формируется с течением времени, она не заимствована. Заимствованы, по-моему, бывают лишь части, схемы и механизмы связей, отражаемые в организационных планах. Переход организационных действий из одной культуры в другую может оказаться безуспешным. Так как любая команда уникальна: половозрастной состав, профессионально-квалификационная структура кадров, отраслевая, географическая специфика и т. п. – все это накладывает свой отпечаток. [9, с. 160] Оттого у каждой компании должна быть своя личная культура. Корпоративная культура сходна индивидуальной характеристике человека: это какой-либо невещественный, но постоянно существующий образ, который придает значение и основу ее жизни. Аналогично тому, как темперамент воздействует на поведение человека, организационная культура действует на поступки, мнения и действия людей в организации. Организационная культура определяет, как работники и начальники приближаются к решению проблем, предлагают свои услуги заказчикам, ведут дела с поставщиками, реагируют на конкурентов и как они реализовывают свое дело сейчас и в будущем. Она влияет на место компании в окружающей среде, воплощает в себе неписаные законы, порядки и инструкции, объединяющие сотрудников компании и связывающие их воедино. С помощью крепкой корпоративной культуры компания становится огромной семьей, в которой каждый работник делает только те действия, которые влияют на благо компании.

Смысл корпоративной культуры определяется группой событий. Она делает сотрудников организационно похожими, создавая мнение о компании, является главным источником постоянства и преемственности, что формирует у ее работников чувство безопасности. В то же время понимание корпоративной культуры может помочь новым работникам верно интерпретировать происходящие в организации действия и понимать окружающих. Культура сильно побуждает высокую ответственность работника, исполняющего назначенные ему задачи. Она привлекает внимание, дает видение и фиксирует заслуги изобретательных, результативных работников. Признавая и вознаграждая этих людей, корпоративная культура идентифицирует их в качестве функциональных моделей.

Корпоративная культура является обязательной частью жизни организации, значительно воздействует на ее результативность. Зная это, управленцы организации сейчас стараются создать крепкую корпоративной культуры, которая основывается на отличном, чем раньше, понимании человека и его функций в системе коллективного распределения труда.

В общем результативную корпоративную культуры отличает следующее:

- взаимодействие, согласованность, то, что называется командным духом;

- получение удовольствия от работы и гордость за ее итоги;

- верность компании и готовность отвечать ее высоким стандартам;

- большая требовательность к качеству труда;

- стремление к переменам, обусловленным требованиями развития и конкурентной борьбой, несмотря на проблемы и чиновнические преграды.

И соответственно она характеризуется огромным влиянием на поведение сотрудников компании.

Одним из видимых итогов крепкой корпоративной культуры считается невысокая текучесть работников. Это разъясняется солидарностью в суждениях сотрудников о том, что считается целью компании за что она выступает. Это порождает единство работников, верность и преданность компании, а значит, готовность покинуть такую компанию у сотрудников исчезает.

Корпоративная культура формирует определенный имидж организации, отличающий ее от любой другой; она создает систему социальной стабильности в организации, являясь чем-то вроде социального клея, который помогает сплачивать организацию, обеспечивая присущие ей стандарты поведения. Ее нельзя рассматривать как нечто данное, абсолютное: она постоянно меняется по мере изменения людей и событий в организации. [2, с. 149]

1.2.Содержание корпоративной культуры

Любая компания разрабатывает личный комплект правил и предписаний, управляющих ежедневным повелением работников на собственном рабочем пространстве, реализовывая свою работу в соответствии с теми ценностями, которые имеют значительный смысл для ее работников. Формирую корпоративные культуры, обязательно нужно принимать во внимание социальные идеалы и культурные обычаи государства. Кроме этого, для более совершенного осознания и усвоения ценностей работниками компании, необходимо гарантировать различное проявление организационных ценностей в рамках компании. Последовательное принятие ценностей сотрудниками организации позволит достичь постоянства и больших успехов в прогрессе компании. Придерживаясь их, работники будут поощряться руководством соответствующими вознаграждениями или продвижениями по службе. До тех пор пока новые работники не усвоят эти нормы поведения, они не смогут полностью войти в коллектив.

В своей статье «Ценности как ключевой элемент организационной культуры» М. Сухорукова выделяет три основные формы существования корпоративных ценностей:

1) идеалы - выработанные руководством и разделяемые им обобщенные представления о совершенстве в различных проявлениях и сферах деятельности организации,

2) воплощение этих идеалов в деятельности и поведении сотрудников в рамках организации,

3) внутренние мотивационные структуры личности сотрудников организации, побуждающие к воплощению в своем поведении и деятельности корпоративных ценностных идеалов. [11, с. 41]

Корпоративная культура развивается со временем как национальная или этническая культура и таким же образом вырабатывает свои ценности и поведенческие правила. Определенные модели повеления в одних организациях поддерживаются, в других – отвергаются. Некоторые организации создают «открытую» культуру, в которой считается правильным все подвергать сомнению и выдвигать новые оригинальные идеи. В других новизна не поддерживается и общение сведено к минимуму. Кому-то приятней работать в организации с «закрытой» культурой: человек приходит на работу, выполняет свое индивидуальное задание и возвращается домой к своей личной жизни, ничем не связанной с работой. Кому-то же необходима организация семейного типа, в которой личная жизнь и работа тесно взаимосвязаны. [3, с. 80]

Корпоративная культура нацелена на внутреннюю сферу и проявляется главным образом в корпоративном поведении работников. Сюда следует отнести стабильность, результативность и надежность внутрисистемных корпоративных коммуникаций; дисциплину и культуру их исполнения; динамизм и адаптивность к нововведениям в компании; принятый всеми манера управления, который основан на совместной работе; активные процессы позитивной самоорганизации и многое другое, что проявляется в корпоративном поведении работников, которое сходно с принятыми правилами и признанными ценностями, объединяющими интересы всех людей, групп и компаний в целом. Большое значение имеет история формирования компании, создания коллектива и сложившиеся устои. На некоторых предприятиях основой для создания своей культуры корпоративного поведения и воспитания новых работников провозглашается так называемая идеология фирмы.

Идеология провозглашает главные ценности организации и отражает заинтересованность всех сторон, задействованных в компании. Следовательно, создается фундамент для формирования корпоративной культуры.

Провозглашенная идеология, по сути является фирменной. Сама же корпоративная культура не внедряется, а принимается и формируется посредствам многих организационно – управленческих мер и способов, которые в основном складываются в следующие направления:

· постоянное совершенствование организации при сохранении относительно устойчивой структуры связей;

· управление интересами или, точнее, управление организационным поведением через интересы;

· применение на всех уровнях управление единого стиля руководства, способствующего развитию позитивных процессов самоорганизации;

· формирование идеологии мышления, способствующей более быстрой и легкой адаптации к нововведениям;

· целенаправленная работа с персоналом.

Последнее направление имеет особенно важное значение. Именно постоянная и целенаправленная работа с персоналом предопределяет успех формирования корпоративной культуры. Работа с персоналом организации включает в себя:

· подбор и расстановку кадров с учетом требований корпоративной культуры данной организации;

· профессиональную и психологическую адаптацию молодых и вновь принимаемых работников к действующей структуре связей и традициям корпоративной культуры;

· непрерывную подготовку и повышение квалификации персонала применительно к задачам организации и требованиям корпоративной культуры;

· воспитание персонала в духе определенных традиций организации и активного отношения к ее развитию. [14, с. 83]

В том числе нынешние структуры, прекрасные корпоративные планы, грамотно выполненные должностные инструкции и положения – все это остается на бумаге, если не будет образом мышления базой профессиональной корпоративной деятельности работников компании. Обращение к профессиональным знаниям, навыкам и качествам глав и специалистов, как и других сотрудников, обязаны строиться на базе принятой в организации идеологии корпоративного поведения. Так накапливается корпоративная культура.

Как правило выделяют два уровня корпоративной культуры: внешний и внутренний. В свою очередь внутренний уровень включает в себя два подуровня: осознанный и неосознанный. Внешний уровень составляет видимые объекты, артефакты культуры: манера одеваться, правила поведения, физические символы, организационные церемонии, расположение офисов. Все это можно увидеть, услышать или понять, наблюдая за поведением других членов организации. Так выглядит корпоративная культура, на видимом уровне, в глазах стороннего наблюдателя. Два других, невидимых уровня, представляют собой общие для сотрудников компании главные ценности и негласные соглашения.

Внутренний осознанный уровень — это воплощенные в словах и делах сотрудников организации общие ценности и убеждения, осознанно разделяемые и культивируемые сотрудниками компании, проявляющиеся языке, используемых символах. Но некоторые ценности укореняются в корпоративной культуре настолько глубоко, что работники просто не замечают их. Тут и начинается второй подуровень, граница между которым становится практически невидимой. Эти базовые, основные гипотезы и убеждения и есть сущность корпоративной культуры. Именно они руководят поведением и решениями людей на подсознательном уровне. В некоторых организациях в качестве основных предположений выступает допущение о врожденной неприязни людей к труду, из которого вытекает предположение о том, что они постараются уклоняться от выполнения своих функций. Управление такой компании жестко контролирует действия работников, ограничивает степень их свободы, коллеги подозрительно относятся друг к другу. Культура более «просвещенных» организаций основывается на предположении о том, что каждый индивид стремится на высоком уровне исполнять порученные ему обязанности. В таких компаниях сотрудники обладают большей свободой. И большей ответственностью, коллеги доверяют друг другу и работают сообща. Базовые предположения зачастую проистекают из основных убеждений основателя фирмы или ее первых руководителей. [5, с. 113]

Основные ценности корпоративной культуры могут выражаться в различных материальных (видимых, воспринимаемых нашими чувствами) образах: символах, преданиях, героях, лозунгах и церемониях, благодаря которым мы получаем возможность интерпретировать культуру любой компании.

Символ — это объект, действие или событие, имеющее значение для окружающих. Символы, связанные с корпоративной культурой, доносят до людей важные ценности компании. К примеру, для того чтобы высказать в символах свою стратегию «открытых дверей», Билл Арнольд, президент компании Centennial Medical Center, снял с петель дверь своего офиса и распорядился подвесить ее на потолке в холле. Рэндал Лирримор, президент MasterBrand Industries, преследовавший цель стимулировать командную работу, принял решение о сносе разделявших отделы его компании внутренних перегородок.

Предания — это базирующиеся на происходивших в организации реальных событиях, часто повторяемые повествования, известные всем сотрудникам организации. Как правило они выражают в неявной форме главные ценности корпоративной культуры. В торговой компании Nordstorm вы можете услышать предание о том, как одному из покупателей вернули деньги за некачественную автомобильную покрышку, хотя в ее магазинах покрышки никогда не продавались... Данный рассказ в иносказательной форме акцентирует внимание на принятое в компании правило о приеме любых возвращаемых клиентами продуктов.

Герой — человек, олицетворяющий собой дела, подвиги, характер или атрибуты корпоративной культуры, модель, образец личности, с которой берут пример большинство работников организации. Иногда речь идет о реально существующих фигурах. Но чаще всего это символические персонажи. Поступки, которые совершают герои, выходят за рамки обычных, но не настолько, чтобы простые работники не могли их повторить. Они демонстрируют людям, как надо делать хорошие дела. В организациях с сильно развитой культурой многие достижения становятся основой для появления героических персонажей и тем самым для поддержания корпоративных ценностей на должном уровне.

Девиз (он же слоган, он же лозунг) — это предложение, в котором кратко формулируется основная ценность корпоративной культуры. Так, Компания Sequins International, 80% работников которой — латиноамериканцы, в качестве девиза выбрала цитату из У. Эдварса Дьюинга: «Не надо угождать боссу; ублажайте покупателей». Вы найдете ее (в переводе на испанский) на карманах фирменных пиджаков всех сотрудников. [5, с. 137]

Корпоративные церемонии — это особые плановые мероприятия, проводимые ради всех присутствующих. Церемонии проводятся для того, чтобы привести собравшимся наиболее яркие примеры выражения корпоративных ценностей. Это особые мероприятия, призванные укрепить веру работников в ценности компании, способствовать их объединению, предоставить сотрудникам возможность принять участие в важном событии, приветствовать корпоративных героев.

Церемония может представлять собой вручение премии или награды. В компании Mary Kay Cosmetics такие церемонии носят тщательно продуманный и сложный характер: выдающимся торговым консультантам, как их здесь называют, вручают золотые и бриллиантовое заколки, меха и главную награду — розовый «Cadillac». Церемония награждения проводится в большом зале, на нее собирается множество сотрудников в вечерних нарядах. Представление лучших работников происходит в форме демонстрации видеороликов (так же, как и у претендентов на награды Американской киноакадемии «Оскар»). Главное — на таких церемониях подчеркивается мысль, что за хорошую работу человек получает достойную награду. Впрочем, награждение можно проводить и по-иному: отправить приз (или банковский чек) на дом сотруднику. Но в этом случае не может быть и речи об общественной значимости события, как для награждаемого работника, так и для остальных сотрудников.

Корпоративные мероприятия - такие события необходимы для налаживания отношений между сотрудниками их знакомства друг с другом, а также с руководством. Наиболее эффективными видами подобной коммуникации являются корпоративные пикники, вечера в театрах, консерваториях, празднование юбилеев и дня основания компании.

Чтобы выбрать один из видов корпоративных событий, можно провести небольшое исследование, для того чтобы данное событие и его форма стали интересными большинству потенциальных присутствующих гостей. [4, с.153]

Таким образом, к составляющим корпоративной культуры относятся общие для работником организации ценности, убеждения и нормы, которые выражаются в форме символов, преданий, девизов и церемоний и героев фирмы. Какие именно образы и объекты будут воплощать культуру организации, определяют менеджеры.

Компания как правило формирует традиции и ритуалы, которые вносят свой вклад в ее корпоративную культуру. Например, церемония награждения отличившихся работников утверждает ценность упорного труда и творчества в организации. Во многих организациях распространена традиция по пятницам не надевать на работу пиджак с галстуком, а приходить в более свободной одежде, что создает атмосферу неформального общения и сближению коллектива. В других компаниях подобное даже представить невозможно: все члены рабочего коллектива придерживаются формальных правил в одежде, что в свою очередь накладывает след на формы общения.

Корпоративная культура определяет урвоень риска, допустимую в организации. Некоторые компании вознаграждают работника, стремящегося испытать новую идею, другие - консервативны, в них предпочитают иметь четкие инструкции и руководства при принятии любого решения. Отношение к конфликту - еще один показатель корпоративной культуры. В одних фирмах конфликт считается созидательным и рассматривается как составная часть роста и развития, в других конфликтов стремятся избегать в любых ситуациях и на любых корпоративных уровнях.

Есть много подходов к выделению разных атрибутов, характеризующих и идентифицирующих культуру той или иной организации как на макро-, так и на микроуровне. Так, С. П. Роббинс предлагает рассматривать организационную культуру на основе следующих 10 критериев:

» личная инициатива, т. е. степень ответственности, свободы и независимости, которой обладает человек в организации;

» степень риска, т. е. готовность работника пойти на риск,

» направленность действий, т. е. установление организацией четких целей и ожидаемых результатов выполнения;

» согласованность действий, т. е. положение, при котором подразделения и люди внутри организации координированно взаимодействуют;

» управленческая поддержка, т. е. обеспечение свободного взаимодействия, помощи и поддержки подчиненным со стороны управленческих служб;

» контроль, т. е. перечень правил и инструкций, применяемых для контроля и наблюдения за поведением сотрудников;

» идентичность, т. е. степень отождествления каждого сотрудника с организацией;

» система вознаграждений, т. е. степень учета исполнения работ, организация системы поощрений;

» конфликтность, т. е. готовность сотрудника отрыто выражать свое мнение и пойти на конфликт;

» модели взаимодействия, т. е. степень взаимодействия внутри организации, при которой взаимодействие выражено в формальной иерархии и подчиненности. [10, с. 17]

Оценивая любую организацию по данным критериям, можно составить полную картину организационной культуры, на фоне которой складывается общее представление работников о компании.

Этапы формирования корпоративной культуры

В ходе нашего исследования были исследованы основы создания корпоративной культуры в маленькой организации г. Майкопа «Кабельное телевидение» Эта компания существует 3 года. За это время фирма успела увеличить свою положение на рынке, завоевать доверие и стать конкурентоспособной.

На начальных уровнях становления выработка стратегии связана с расширением и усовершенствованием продукта, не изменяя отрасли, т.е. предложение эксклюзива, то, чего не предлагают другие фирмы.

Это стратегия сосредоточенного роста.

Следовательно, компания стремится зафиксировать свое позиция на рынке, улучшить его и быть конкурентоспособной.

Далее компания выбирает стратегию усиления позиции на рынке, т.е. она пытается достичь лучших позиций, усиливает контроль над конкурентами.

Целями данной стратегии являются:

завоевание доверия клиентов;
получение доходов;
рост компании;
захват определенной доли рынка.

Выработка стратегии связана со специализацией в производстве продукции. Этот тип стратегии подразумевает наличие хороших дизайнеров, отличную систему обеспечения высокого качества продукции, и отлично сформированную систему контроля.

Для этого также применяется кадровая стратегия. Она предполагает подбор высококвалифицированных специалистов.

Цели:

сберечь квалифицированных сотрудников;
сберечь основу рабочего коллектива.

Эта стратегия осуществляет, совершая тем самым модификации в культуре компании. Реализация этой стратегии влияет на поведение людей, климат в коллективе.

В результате в организации происходят следующие изменения в культуре компании;

поменялась структура организации;
усваивая новые знания, навыки, происходит самореализация персонала;
меняется внешний и внутренний дизайн и оформление офиса, в котором располагается компания.

В связи с тем, что ранее в компании не было должности менеджера, то все возможности менеджера исполнял сам начальник. Но при следующем развитии, расширении и подъеме компании начальнику понадобилась помощь в управлении. И появление должности повлекло за собой модификацию строения компании.

На менеджера перекладывались следующие полномочия:

умение вести финансовую документацию по заказам;
знание ПК;
умение вести текущую организацию производства
организация текущей работы персонала;
непосредственная работа с клиентами по текущим и перспективным заказам;
ответственность за внешний и внутренний имидж компании;
контроль производственного процесса.

Исходя из требований, предъявляемым к сотрудникам в данной компании, можно сделать вывод, что начальник ставит на первое место профессиональные качества сотрудников, на второй план уходят личные качества человека.

Наблюдение осуществлялось в компании за начальником со стороны.

В процессе было выявлено, что начальник обладает авторитарной манерой управления. Это доказывается следующими фактами:

строгое наблюдение со стороны начальника;
вся информация о заказах, клиентах, в строгом порядке докладывается начальнику;
решения принимаются начальником;
все заказы, в большей степени, также принимаются начальником.

Опрос высшего руководства компании показал, что начальники компании видят в корпоративном духе основу благосостояния организации.

По мнению опрошенных корпоративизм включает в себя:

1. Профессионализм работников

2. Преданность и лояльность по отношению к фирме

3. Материальные и моральные мотивы поощрения умелых специалистов

По опросу сотрудников, они воспринимают корпоративизм как:

1. Дружеские взаимоотношения с коллегами

2. Возможность профессионального роста

3. Материальные льготы и вознаграждения

Основная масса опрошенных считает, что текучесть сотрудников - практически единственный критерий верности избранной корпоративной стратегии. В следствие этого для работников предусмотрены премии, льготы. Их поощряют и постоянно с чем-то поздравляют - с повышением по службе, днем рождения или профессиональным праздником. Если праздников не хватает, то их всегда можно придумать (День бухгалтера, День секретаря и т. п.).

Опрос сотрудников выявил, что высшее руководство компании видит в корпоративном духе источник благосостояния фирмы.

По мнению опрошенных руководителей, корпоративизм включает в себя:

1. Профессионализм сотрудников

2. Преданность и лояльность по отношению к фирме

3. Материальные и моральные стимулы поощрения квалифицированных специалистов

Сотрудники воспринимают корпоративизм как:

1. Дружеские взаимоотношения с коллегами

2. Возможность профессионального роста

3. Материальные льготы и вознаграждения

В ходе тестирования выяснилось, что общий балл ответов составил – 149. Это соответствует среднему уровню организационной культуры. А состояние коллектива можно оценить как мажорное (7 – 5баллов).

Выводы

1. Предлагаемые 29 утверждений собраны в процессе выборочного опроса начальников среднего и высокого звена управления. Все они важны. В следствие этого показатель ниже 4 баллов по какому-либо пункту свидетельствует о неблагополучном положении дел на данном направлении трудовой деятельности и в межличностном общении сотрудников. Вовремя принятые меры могут помочь организации не попасть в кризисное состояние. Поэтому, работу по оздоровлению компании следует начинать с анализа дел, отраженных в определенных утверждениях.

2. Второй шаг деятельности по принятию — это анализ и соответствующее реагирование на показатели по четырем признакам: работа, коммуникации, управление, мотивация и мораль. Целеустремленная деятельность в направлении повышения балльных показателей по признакам может способствовать поднятию индекса в целом.

3. Уровень влияния корпоративной культуры на работу компании оценивается по трем факторам: направленности, широте охвата и силе влияния на персонал.

Данные тестирования помогают оценить первый фактор в прямом виде: общий показатель свыше 175 баллов свидетельствует о положительной направленности копрпоративной культуры; два других фактора можно оценить на основе показателей по признакам.

Для выявления организационной культуры в данной фирме был проведен тест. Было протестировано 10 человек, которые составляют коллектив компании.

Тест нацелен на выбор организацией типа корпоративной культуры, которая соответствует индивидуальным склонностям. Так как целесообразно принимать в компанию работников, ценностные ориентиры и установки которых соответствуют корпоративной культуре.

По итогам проделанного теста можно сделать вывод, что члены коллектива расположены считать, что в организации сложился авторитарный образ корпоративной культуры, ориентирующейся на крепкую структуризацию кадров, культурой. Но нужно отметить, что одна половина коллектива более склонна к такой корпоративной культуре, а другая – менее. Это видно по количеству набранных баллов, т.к. одна половина, состоящая из 5 человек, набрала 6-10 баллов, а другая – от 2 до 3 баллов.

Отрицательное количество баллов не набрал никто. Это показывает то, что у представленного коллектива нет внятно выраженной предрасположенности в работе в организации с неоформленной по своей сути культурой, т.к. начальник влияет на культуру.

Исходя из манеры управления и требований, предъявляемых к работникам, а также по сделанным выводам из проведенного теста «Какой вид организации культуры вам более всего подходит?», можно сделать вывод, что в компании существует авторитарная корпоративная культура, которая совпадает с манерой управления начальника.

В связи с произошедшими переменами в корпоративной культуре появились противоречия, связанные с культурой компании и подходом к работе. Так как культура являлась ранее до прихода нового руководства формальной, то возникнут трудности в групповой работе коллектива, что повлечет за собой конфликты и изменения в поведении, поэтому необходимо осуществить изменения в культуре, формировать навыки, а начальнику – использовать другой стиль управления.

Значит, в компании происходит изменение поведения и культуры под действием принятой ранее стратегии.

Изменения поведения происходят из-за того, что:

повышаются объем выпуска продукции;
применяется коллективный подход к работе.

Итак, благодаря тестированию можно обнаружить принципы создания корпоративной культуры, а так же положительные и отрицательные стороны управления. Мудрый начальник обратит внимание на показатели тестов и анкет и сделает для себя организационные выводы: что надо поменять, а что оставить прежним.

Заключение

Человек составляет фундамент компании, ее суть и ее ведущее богатство. В прочем с позиций управления невозможно говорить о человеке вообще, так как все люди разные. Люди ведут себя по-разному, у них разные способности, разное отношение к своему делу, к компании, к личным обязанностям; у людей имеются различные потребности, их мотивы к деятельности могут существенно различаться. В конце концов, люди по-разному воспринимают действительность окружающих их людей и самих себя в данном окружении. Все это говорит о том, что управление человеком в компании достаточно сложное, но в то же время очень ответственное и важное для судьбы компании. Менеджер должен много знать о людях, с которыми он работает, для того чтобы успешно руководить ими.

Но проблема управления человеком в компании сводится не только к взаимодействию работника и менеджера. В любой организации человек работает в окружении коллег, товарищей по работе. Он является членом формальных и неформальных групп. И это оказывает на него большое влияние, либо, помогая более полно раскрываться его потенциалу, либо подавляя его способности и желания качественно работать, с полной отдачей. Группы играют очень важную роль в жизни каждого сотрудника компании. Поэтому менеджмент должен учитывать этот факт в построении работы компании, в управлении кадрами, рассматривая каждого сотрудника как индивида, обладающего набором определенных характеристик, как специалиста, призванного выполнять определенную работу, как члена группы, выполняющего определенные функции в групповом поведении, и как человека, который учится и меняет свое поведение в коллективе. В данной курсовой работе мы попытались рассмотреть основные положения, принципы и составные элементы формирования корпоративной культуры. И можно сделать вывод, что если компания не занимается процессом формирования корпоративной культуры, не придает ей должного значения, то она обречена на провал, так как выжить в современных рыночных условиях организация может только с сильной сплоченной командой всего персонала, то есть с эффективной корпоративной культурой.

Список литературы

1. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер: Для руководителя – практика.- М.: Дело, 1994 г,- 217с.

2. Кибанов А.Я., Захаров Д.К., Коновалова В.Г. Этика деловых отношений: Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2002.- с.572

3. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. — М.:НФРА-М, 2002.- с.201

4. Кабушкин Н. И. Основы менеджмента: Учебник. – Мн.: БГЭУ, 1996 г, 352 с.

5. Кузин Ф. А. Делайте бизнес красиво: Этические и социально-психологические основы бизнеса. - М.: Дело, 1995 год, 319 с.

6. Курбыла Т. И. Конфликты и сотрудничество в американской демократии // Вестник МГУ. Серия 3. № 2, 1997 - С 24-29.

7. Липатов В.С. Управление персоналом предприятий и организацией: Учебник. — М.: ТОО «Люкс-арт», 1996.- с.403

8. Лучшие психологические тесты для профотбора и профориентации/ Отв. ред. А.Ф. Кудряшов. — Петрозаводск: Петроком, 1992.

9. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер.а|нгл. — М.:Дело, 1992.с.579

10. Микро- и макроэкономика: Практикум. — СПб.: АО «Литера плюс», «Санкт-Петербург оркестр», 1994.

11. Перлаки И. Нововведения в организациях/ Управление персоналом – 05 - №4 –С.63

12. Румянцева З.П., Саломатин Н.А. Менеджмент организации -. Инфа-М, 2000 год, 256 с.

13. Служебные обязанности. Тарифно-квалификационные характеристики / Под ред. Н.И. Полежаевой // Социальная защита. — 1996. — Вып. 10.С.45

14. Социальная статистика: Учебник / Под ред. И.И. Елисеевой. — М.: Финансы и статистика, 1997.

15. Сухорукова М.Ценности как ключевой элемент организационной культуры/ Сухорукова М.//Управление персоналом – 2001 -№4- С.56

16. Тарасов В. К. Персонал — технология: отбор и подготовка /Управление персоналом -2004 - № -6 –С.27

17. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2001.

18. Франклин Р. Особенности современной культуры // Управление персоналом, № 11, 2003 г., с. 79-80