Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Корпоративная культура в организации

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы. Современный этап развития рыночных отношений характеризуется обострением конкурентной борьбы между хозяйствующими субъектами. Подобные тенденции заставляют предприятия различных организационных форм кроме финансовых ресурсов, искать и другие эффективные методы повышения конкурентоспособности, в том числе и через повышение эффективности управления. Одним из таких ключевых механизмов «нефинансового» повышения конкурентоспособности предприятия является развитие корпоративной культуры.

Актуальность корпоративной культуры приобретает все большую значимость в системе управления инновационным развитием предприятия в современной экономической среде (которой присущи нестабильность, турбулентность, динамичность и, как следствие, кризис), с одной стороны, и растущем уровне информатизации общества, уровня коммуникаций во всех сферах экономики - с другой.

Фундаментальную роль в этом играет общий переход к экономике знаний, для которой характерно доминирование информационного ресурса, интеллектуального капитала и нематериальных активов.

Разработка и создание сильной корпоративной культуры является сложным процессом, и не существует единой технологии достижения успеха. Один из самых важных аспектов корпоративной культуры - это поощрение сотрудников к изменениям. Бизнес-среда постоянно меняется, и задача руководства состоит в том, чтобы обеспечить, адаптацию и развитие организации, ее готовности к осуществление адекватных изменений

Проблемы корпоративной культуры исследовали в своих работах такие авторы, как Богомолов А.В., Бусыгин А.К., Ильина О. С., Крутько И.С., Петяк Н.Н., Ладыгин О. О., Малаховская М.В., Мануйлова Ю., Коломыц О. Н., Попова М. А., Романова О. С., Рычкова А. А., Самофалова А.С., Серебренникова М.С., Степанова О.И., Орехова С.В., Тонгуш В.В., Шелякина А. В. и др.

Объектом исследования данной курсовой работы является ООО «Красное и белое».

Предметом исследования данной курсовой работы является корпоративная культура ООО «Красное и белое».

Целью данной курсовой работы является исследование особенностей корпоративной культуры ООО «Красное и белое».

Достижение поставленной цели обуславливает решение следующих задач:

исследовать сущность корпоративной культуры и ее типы,
определить функции корпоративной культуры,
провести анализ корпоративной культуры ООО «Красное и белое»,
разработать мероприятия по совершенствованию корпоративной культуры.

В ходе написания работы были использованы такие методы, как восхождение к конкретному от абстрактного, анкетный опрос, вторичный анализ.

1. Теоретические аспекты корпоративной культуры в организации

1.1. Сущность корпоративной культуры и ее типы

Определение «корпоративная культура» вошло в практику управления персоналом в 20-х годах прошлого века, когда возникла необходимость формирования благоприятных взаимоотношений работников внутри крупных компаний (корпораций). Формирование корпоративной культуры тогда предусматривало создание для персонала компаний таких трудовых, социальных, бытовых, психологических и других условий, в которых он чувствовал бы себя комфортно, а эффективность его трудовой деятельности возрастала [17, с.97].

Сейчас корпоративную культуру учреждения (организации) определяют как некую идеологию или систему традиционных отношений (постоянных мероприятий) по внешнему окружению и внутренней среды.

Создает корпоративную культуру, как правило, формальный лидер (руководство), но ее носителем является весь персонал организации. Организаторами работы по формированию и развитию корпоративной культуры обычно становятся специалисты по управлению персоналом совместно со специалистами по связям с общественностью.

Но практики управления персоналом говорят о двух типах корпоративной культуры:

один целенаправленно формируется руководством сознательно;
другой формируется персоналом спонтанно [8, с.82].

Необходимость формирования и развития корпоративной культуры сегодня уже не вызывает никаких сомнений, поскольку практика успешных организаций свидетельствует весомую роль именно корпоративной культуры в достижении этих успехов [19, с.22].

Сильная и развитая корпоративная культура является необходимым условием самореализации работников, и, как следствие, их потенциала.

Формами существования и внутреннего проявления корпоративной культуры в организации выступают:

вертикальные (между иерархическими звеньями управления) и горизонтальные связи (между работниками с одинаковым статусом) связи;
оборот информационных потоков;
стили управления;
развитие работника и мотивация [3, с.66].

По внешним проявлениям корпоративной культуры работников, то практика ее внедрения определяет следующие основные моменты, которые влияют на окружение и потребителей услуг, а впоследствии формируют устойчивое представление (стереотип) по организации и качества ее работы:

1) Осознание работниками себя и своего места в организации.

2) Ценностные ориентиры и нормы поведения.

3) Коммуникативная система с внешним окружением и язык общения с потребителями услуг.

4) Трудовая и деловая этика персонала и рабочее время.

5) Вера в миссию организации, идеал или традиционное отношение к нему [14, с.90].

Исходя из того, что для каждого предприятия присуща корпоративная культура, которая оказывает влияние на его деятельность, определяется внутренней средой, а именно: корпоративная культура состоит из ценностей предприятия, ценностей работников, правил и норм формирующих поведение персонала и обеспечивают порядок в их работе. Совершая при этом влияние на деятельность предприятия, делают ее эффективной, обеспечивают максимальное удовлетворение личных интересов управленцев, работников и контрагентов предприятия в т.ч. и государства [1, с.416].

Именно влияние корпоративной культуры на показатели деятельности организации и на качество управления человеческими ресурсами, обусловливает необходимость существования эффективной корпоративной культуры, делает целесообразным процесс ее формирования и совершенствования. В результате чего выделяют пять факторов организации, имеющей прочную корпоративную культуру [20]:

1) Осознание прочности финансового состояния организации с четким видением направлений и путей ее развития.

2) Наличие механизма стимулирования и совершенствования профессионализма сотрудников.

3) Поощрение высокого качества труда.

4) Развитая система социальной защиты сотрудников.

5) Гибкие формы эффективной, индивидуальной и коллективной работы [7, с.85].

При этом необходимо отметить, каждой организации присущи особые, присущие только ей ценности, стиль ведения бизнеса, философия, принципы, правила и нормы поведения. Это элементы корпоративной культуры, а следовательно, корпоративная культура в каждой организации будет иметь свои, присущие только ей особенности.

Более подробно остановимся на некоторых дефинициях, характеризующие корпоративную культуру.

Миссия. Миссия любой организации - это ее социальное назначение, то есть то, что общество может ожидать от цели ее деятельности [21, с.207].

Четко сформулированная миссия способствует решению не менее трех задач управления:

- заставляет руководство систематически заниматься анализом сильных и слабых сторон организации, определению возможностей для повышения общей эффективности ее деятельности;

- способствует лучшей интеграции работников (которые знают и разделяют миссию) в единое целое, повышению уровня приверженности и мотивации, лучшей взаимодействия между руководителями и подчиненными на различных уровнях;

- формирует положительный имидж организации в глазах потребителей услуг, деловых партнеров и тому подобное [23].

Ценности. Ценности - источник мотивации деятельности персонала. Это то, что особенно важно для человека (принципы свободы, открытости, демократии, идеи служения людям, государству, возможность реализации себя или своих стремлений, получения власти, статуса, материального успеха, социальная защита и т.д.).

Ценностные ориентиры во многом определяют трудовые действия работников, их трудовое поведение и результаты работы организации. Ценности работников в значительной степени влияют на ценностные ориентиры организации, ее культуру. И наоборот: ценностные ориентиры организации, ее культура влияют на качественный состав персонала, его поведение, отношение к работе, нормы деятельности. Поэтому изучение ценностей работников и создание условий для их реализации является важнейшей стороной деятельности организации.

Для внедрения и реализации той или иной модели корпоративной культуры, как правило, в организациях создают «Кодекс корпоративной этики» - сведены в один «документ» ценностные ориентиры, корпоративные цели, регламентированные правила поведения и коммуникации с посетителями, потребителями, партнерами и тому подобное. Такой Кодекс может транслировать ценности компании всем сотрудникам и тем самым повышать корпоративную идентичность [2, с.174].

Итак, корпоративная культура - это определенная идеологическая форма внутреннего и внешнего воздействия на людей для достижения определенной цели или комплекса целей!

Каждая организация определяет собственные задачи, для решения которых она намерена использовать этот инструмент влияния. В то же время особенности корпоративной культуры определяются сферой деятельности организации.

1.2. Функции корпоративной культуры

Выделяют несколько методов оценки корпоративной культуры. Рассмотрим методы, которые нам предлагают авторы (таблица 1).

Таблица 1 - Методы оценки корпоративной культуры [6, с.40]

В каждом методе есть преимущества и недостатки, рассмотрим их (таблица 2).

Таблица 2 - Преимущества недостатки методов оценки корпоративной культуры [6, с.40]

Можно определить функции корпоративной деятельности промышленного предприятия: функции управления качеством работы и продукции, развития организации (образовательная), замещения, регулятивную, охранительную, адаптации, интеграции и формирования имиджа организации. По выбранной классификации основных функций, сделаем анализ и определим степень интеграции и роль корпоративной культуры в управленческой деятельности.

Параллельно приведем примеры мероприятий проводимых администрацией и рабочими промышленного предприятия для поддержания и развития корпоративной культуры.

Формирование имиджа организации. Исторически на предприятии корпоративная культура начала формироваться еще в 30-х годах ХХ столетия назад учитывая современные тенденции нарастания прагматических отношений в обществе, более жесткую политику организаций в рамках смены экономического курса. На предприятии развивают корпоративную культуру, основанную на взаимных доверии и уважении, и создают внутренний климат, позволяющий каждому сотруднику чувствовать себя защищенным и реализовать свой профессиональный и творческий потенциал [4, с.198].

Функцию интеграции (целостности, всеобщности). Формирует социально-психологический климат, когда каждый чувствует себя частью целого. Предприятие предоставляет равные возможности сотрудникам, исходя из их профессиональных качеств, независимо от возраста, пола, национальности, вероисповедания и политических взглядов. Партнерство, профессионализм, открытый диалог, обратная связь, командный дух, эффективность и нацеленность на общий результат.

Функцию адаптации. Адаптация новых сотрудников к новой для них культуры проходит непосредственно в коллективе, но к этому этапу новые рабочие проходят 5-дневный курс обучения и адаптации. Адаптация организации к внешней среде происходит комплексно начиная от формы собственности предприятия к освоению новых рынков сбыта готовой продукции, достижение баланса между ценностями внешней среды и организацией путем устранения барьеров с помощью мероприятий таких как: сертификации безопасности производства в рамках экологии и прочее [22, с.30].

Охранную функцию - препятствует проникновению нежелательных тенденций негативных ценностей. Поскольку ценности конкретно сформулированы и прививаются с начала трудовой деятельности ко всем членам коллектива, это является гарантией поддержания и сохранения без трансформации, высокого уровня корпоративной культуры на предприятии [5, с.146].

Регулятивную функцию - формирование и контроль поведения членов организации, форм обмена информацией. На предприятии высокий уровень корпоративной культуры, поэтому все рабочие четко соблюдают правила и нормы по кодекса корпоративной этики, который внедрен на предприятии.

Функцию замещения - на предприятии разработан и введено множество методов доведения актуальной информации к рабочим, от пятиминутки перед началом рабочего дня до корпоративного сайта, информационных стендов и тому подобное. Также существуют выработанные время неформальные методы быстрого доведения и разъяснения информации и получением обратной связи.

Функцию развития организации (образовательная) - повышение общего уровня образования в организации, способствует улучшению человеческого капитала и системы социальной стабильности.

Предприятие постоянно проводит различные курсы и конкурсы по повышению интеллектуального потенциала среди сотрудников, внедрена система обмена опытом среди предприятий, постоянно формируется и готовится кадровый резерв из членов коллектива.

Функцию управления качеством работы и продукции - определяет качество рабочей среды и микроклимат в коллективе. Несмотря на все сложности, благодаря привить корпоративным ценностям, наблюдаются явление постоянной взаимная помощь между членами коллектива, подразделениями, бригадами при возникающих сложностях [12, с.148].

На основе изложенного материала можем сделать выводы, что функции и роль корпоративной культуры в управленческой деятельности предприятия является основой и базисной составляющей успешной экономической деятельности промышленного предприятия в условиях рыночной экономики.

На сегодняшний день, развитие человеческих ресурсов становится приоритетным и имеет стратегическое значение для любого предприятия.

2. Анализ корпоративной культуры в организации

2.1. Характеристика ООО «Красное и белое»

Общество с ограниченной ответственностью «Красное и белое» осуществляет реализацию алкогольной продукции.

Общество является юридическим лицом и в собственности имеет обособленное имущество, которое учитывается на самостоятельном балансе. Предприятие может приобретать и осуществлять неимущественные и имущественные права от своего имени, быть ответчиком и истцом в суде, исполнять обязанности, имеет право открывать банковские счета на территории страны и за ее пределами в установленном порядке, имеет бланки со своими наименованиями и штамп.

Для эффективного управления организацией была сформирована организационная структура, которая соответствует целям и задачам деятельности предприятия и максимально к ним приспособлена.

Организационная структура ООО «Красное и белое» представлена на рисунке 1.

Рисунок 1 - Организационная структура ООО «Красное и белое»

Организационная структура ООО «Красное и белое» является линейно-функциональной. Она наиболее эффективна при решении управленческих задач, потому что директор непосредственно руководит всеми службами организации. Данная схема организационной структуры эффективна на предприятиях с небольшим количеством работников, каковым и является ООО «Красное и белое».

В целом, организационная структура управления позволяет ей поддерживать свой рост и эффективно осуществлять управление, координировать деятельность не только «по линии», но и «по функциям» и тем самым развивать требуемые качества общего руководства.

2.2. Оценка корпоративной культуры ООО «Красное и белое»

Для исследования корпоративной культуры ООО «Красное и белое» была разработана анкета, где сотрудникам предлагалось ответить на предложенные вопросы, касающиеся непосредственно культуры компании, а также разделения ими ценностей компании и применение на предприятии некоторых видов мотивации. Им было предложено ответить на несколько вопросов.

Анализ результатов анкетирования проводился по следующим категориям работников: специалисты, основной производственный персонал. Всего было опрошено 68 сотрудников. Результаты опроса представлены графически в виде диаграмм.

Рисунок 2 - Структура ответов на вопрос «Знаете ли Вы историю своей компании?»

На вопрос «Знаете ли Вы историю своей компании?» Из 68 опрошенных сотрудников 65% ответили «да», а 23% - недостаточно хорошо. Это хороший результат, очень радует то, что сотрудникам интересна история создания и развития их компании и им не безразлично то место, где они работают.

Рисунок 3 - Структура ответов на вопрос «Сколько времени Вы работаете в данной организации?»

Из 68 опрошенных только 12% работают с момента создания компании, более 10 лет - 13%, а 25% - от 5 до 10 лет. Чуть больше половины опрошенных (39 человек) работают менее 5 лет, это говорит о том, что коллектив еще достаточно «молодой».

Рисунок 4 - Структура ответов на вопрос «Для Вас корпоративная культура»

Мнение сотрудников относительно самого понятия «корпоративная культура» разделились. Для одних это совместный отдых с руководством (9%), для других - социальная помощь в фирме (26%), для третьих - наличие знаков фирмы (18%) и комплекс традиций и обрядов (24%), командный дух (23%) . Необходимо отметить, что одним из важных аспектов для сотрудников является социальная помощь.

Рисунок 5 - Структура ответов на вопрос «Какого рода меры по совместному отдыху, проводимых в Вашей организации, по Вашему мнению положительно влияют на КК?»

В общем досуге работников ООО «Красное и белое» имеют место спортивные соревнования - 15%, выезды на природу - 10% . Это говорит о том, что сотрудники поддерживают здоровый образ жизни. Также имеют личные праздника работников, такие как: дни рождения, свадьбы, выход на пенсию и прочее - 12%. Однако подавляющее большинство работников считают, что все перечисленные виды досуга положительно влияют на корпоративную культуру в организации - 63%, ведь такого рода мероприятия положительно влияют на эффективность труда.

Досуг позволяет работникам компании отдохнуть и хорошо провести время, несмотря на то, что они находятся на работе. Существует множество различных способов как отдохнуть компанией: путешествие за город на природу, в поход, совместное занятие или посещение курсов, прогулка в торговый центр.

Рисунок 6 - Структура ответов на вопрос «Насколько для Вас важно работать с людьми, которые хорошо взаимодействуют друг с другом?»

Как видно из полученных ответов, большинству участников анкетирования очень важно работать с людьми, которые хорошо взаимодействуют друг с другом и только 16% это не очень важно. Данные ответы свидетельствуют о том, что сотрудникам для эффективной работы необходимо находиться в условиях с положительным морально-психологическим климатом.

Рисунок 7 - Структура ответов на вопрос «Какие из перечисленных ценностей в вашей организации основными?»

Основной ценностью сотрудников ООО «Красное и белое» является размер заработной платы, об этом свидетельствует 40% ответов, а также стабильность рабочего места и перспектива роста - 25%. Справедливость оценки труда - 17%, возможность участия в принятии решений отметили лишь - 13%. И только для 5% важная интересная работа. Полученные ответы представлены на рисунке 8.

Рисунок 8 - Структура ответов на вопрос «Наиболее значимые формы нематериального стимулирования»

Из графика видно, что наиболее значимыми формами нематериального стимулирования является возможность карьерного роста - 27%, а также возможность обучения и повышения квалификации - 19%. Всего с полученных данных можно сделать вывод, что на предприятии существует достаточное количество форм нематериального стимулирования для каждого работника, что положительно влияет на результат труда, и является дополнительным инструментом корпоративной культуры.

На вопрос «Удовлетворены ли Вы в целом существующей в Вашей компании корпоративной культурой?» 78% работников ответили, что их полностью устраивает существующая корпоративная культура, однако 22% полагают, что нет предела для совершенствования.

Соответственно, возникла необходимость выявления степени удовлетворенности теми или иными составляющими культуры компании. Поэтому респондентам была предоставлена еще одна анкета. Данная анкета была направлена на выявление удовлетворенности сотрудников существующей корпоративной культурой. Каждое из приведенных вопросов предусматривало ответ в виде учтены в вашем шкалы от 0 до 10. Чем выше средний балл среди всех сотрудников, тем выше удовлетворенность данным элементом. Ниже приведены средние баллы ответов, полученные в результате анкетирования (рис.9).

Рисунок 9 - Средние баллы удовлетворенности, полученные в результате анкетирования сотрудников ООО «Красное и белое»

Таким образом, по результатам проведенного анкетирования было выявлено, что суммарная степень удовлетворенности выше среднего, что является несомненно хорошим результатом. Меньше довольны сотрудники атмосферой теплоты и доверия, однако, на мой взгляд, это связано с тем, что подавляющее большинство работающих - мужчины, для которых жаловаться и наоборот поддерживать друг друга несвойственно, в противовес этой составляющей, в общем климатом, который сложился в организации сотрудники довольны. Самые высокие баллы сотрудники отдали организации досуга, а также возможности профессионального роста и 56 нематериальным средствам мотивации.

Руководству ООО «Красное и белое» необходимо уделить внимание социально-психологическому климату в коллективе. Хотя руководство утверждает, что поддерживается дух коллективизма, атмосфера открытости и свободы общения, однако в результате проведения исследования с использованием анкетирования, было обнаружено, что это лишь формально, на самом деле результаты анкетирования показали неудовлетворенность сотрудников климатом в коллективе, а климат в коллективе является важнейшей характеристикой корпоративной культуры. Все остальные факторы успеха корпоративной культуры находятся на достаточно высоком уровне.

3. Мероприятия по совершенствованию корпоративной культуры

Проведенный анализ корпоративной культуры свидетельствует о том, что нет необходимости проводить существенные изменения корпоративной культуры, так как уже четко сформирована миссия и стратегия деятельности организации, в коллективе присутствует единое видение целей организации, существуют определенные корпоративные ценности, символика , однако в ходе анализа было выявлено, что существуют некоторые моменты, которые необходимо совершенствовать.

Рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры ООО «Красное и белое» заключаются в следующем:

1) Разработать Положение о корпоративной культуре.

Разработку данного положения можно возложить на специалиста по кадрам. Ключевая ценность создания положения заключается в том, что разработка подобных документов позволяет компании разобраться: в чем заключается ее миссия и стратегические цели ее деятельности, продумать и закрепить систему управления компанией, наиболее эффективно распределив обязанности и полномочия между различными уровнями управления. То есть, действительно сделать компанию эффективно управляемой и понятной и «изнутри» и «снаружи».

Четкость всегда появляется, когда пытаешься изложить свои мысли на бумаге. А если они еще и выносятся на общее обсуждение, то это позволяет учесть все «за» и «против» и построить действительно эффективную систему управления, при которой все: и акционеры, и «заинтересованные лица» будут четко и однозначно понимать цели и задачи , которые стоят перед компанией и правила, согласно которым она действует. Работа по созданию положения начинается, как правило, по диагностике общего климата в компании. Результаты проведенного исследования в большинстве случаев проявляют какую-то общую проблему, механизмы решения которой вместе с ценностями и написания правил игры, также закладываются в корпоративный кодекс компании.

2) Мероприятия по улучшению социально-психологического климата в коллективе.

В качестве предложения здесь выступает организация «нестандартных» праздников для сотрудников предприятия. Такие корпоративные праздники смогут более сплотить коллектив, к тому же характер этих праздников наиболее способствует дружескому общению. Праздник должен доставить удовольствие коллектива. Необходимо, чтобы в результате его проведения доверие сотрудников к руководству выросло, они получили бы возможность узнать своих коллег с новой стороны, увидеть их человечность и чувство юмора.

Рекомендуется также внедрение кадровой системы 4П: Офис Монитор 2.0.

Как кадровая система, 4П: Офис Монитор позволяет структурировать и хранить персональную информацию о сотрудниках (ФИО, фотография, дата и место рождения, номер паспорта, номер водительских прав, ИНН, домашний адрес и телефон, данные о семье, даты приема на работу, сведения о медицинской страховке, график работы и др.).

Программный продукт предназначен для оптимального взаимодействия компании с персоналом, позволяет создать максимально комфортные условия работы всех сотрудников и сформировать корпоративную культуру компании третьего тысячелетия. Программа относится к классу современных EIP-систем, формирующих единое информационное пространство внутри организации, но в отличие от них, она более доступна российским компаниям и ее внедрение не требует значительных затрат.

4П: Офис Монитор 2.0 запускается в обычном Интернет-браузере.

Рисунок 10 – Структура и функции 4П: Офис Монитор 2.0

Постоянная доступность этой информации упрощает взаимодействие между сотрудниками в процессе ежедневной работы и облегчает адаптацию новых сотрудников к уже существующим корпоративных правил.

Таким образом, с помощью данной автоматизированной системы развитие корпоративной культуры станет более совершенным, что в итоге приведет к достижению поставленных целей - снижение текучести кадров и повышению показателей эффективности деятельности организации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

функции и роль корпоративной культуры в управленческой деятельности предприятия является основой и базисной составляющей успешной экономической деятельности промышленного предприятия в условиях рыночной экономики. На сегодняшний день, развитие человеческих ресурсов становится приоритетным и имеет стратегическое значение для любого предприятия.

На основании поведенного анализа были сделаны следующие выводы.

По результатам проведенного анкетирования было выявлено, что суммарная степень удовлетворенности выше среднего, что является несомненно хорошим результатом. Меньше довольны сотрудники атмосферой теплоты и доверия, однако, на мой взгляд, это связано с тем, что подавляющее большинство работающих - мужчины, для которых жаловаться и наоборот поддерживать друг друга несвойственно, в противовес этой составляющей, в общем климатом, который сложился в организации сотрудники довольны. Самые высокие баллы сотрудники отдали организации досуга, а также возможности профессионального роста и 56 нематериальным средствам мотивации.

Рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры ООО «Красное и белое» заключаются в следующем:

1) Разработать Положение о корпоративной культуре.

2) Мероприятия по улучшению социально-психологического климата в коллективе.

Рекомендуется также внедрение кадровой системы 4П: Офис Монитор 2.0. С помощью данной автоматизированной системы развитие корпоративной культуры станет более совершенным, что в итоге приведет к достижению поставленных целей - снижение текучести кадров и повышению показателей эффективности деятельности организации.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Богомолов А.В. Формирование и значение корпоративной культуры в системе управления // Вестник Воронежского государственного университета инженерных технологий, 2017. – Т.79. - №1. – С.416
Бусыгин А.К. Влияние корпоративной культуры на конкурентоспособность организации // Экономика и социум: современные модели развития, 2017. - №1. – С.174
Ильина О. С. Корпоративная культура: тенденции развития и инструменты регулирования // Вестник РУДН. Серия: социология, 2015. − №2. − С. 66−70.
Козлова Е. Г. Корпоративная культура в конкурентоспособности организации // Научный альманах. 2016. - № 2–1 (16). - С. 198–202.
Крутько И.С., Петяк Н.Н. Модели исследований корпоративной культуры организации [Текст] // Научно-практические основания исследований в сфере управления персоналом, 2016. – С.146-169
Куречка А.Г. Проблематика становления корпоративной культуры // Экономика и бизнес: теория и практика, 2016. - №6. – С.40
Ладыгин О. О. Модель культуры отечественных организаций как отражение базовых ценностей россиян // Наука Красноярья, 2014. - № 3 (14). - С. 85–97.
Малаховская, М.В. Корпоративная культура: особенности российской практики / М.В. Малаховская // Вестник Димитровградского инженерно-технологического института. – Димитровград: ДИТИ НИЯУ МИФИ, 2016. - № 2 (10). – С. 82-85
Мануйлова Ю., Коломыц О. Н. Корпоративная культура как стимулирующий стратегический инструмент для эффективного функционирования организации // Новая наука: От идеи к результату, 2016. - № 3–1 (72). - С. 143–146.
Могутнова Н.Н. Корпоративная культура: понятие, подходы / Н.Н. Могутнова // Социологические исследования, 2015. - №4. - С. 132-139.
Мокеева С.А. Особенности восприятия корпоративной культуры сотрудниками организации // Акмеология, 2015. - №1. – С.341
Попова М. А. Корпоративная культура как важнейший фактор успеха современной организации // Научно-практические исследования, 2017. - № 7 (7). - С. 148–150.
Романова О. С. Организационная (корпоративная) культура как субстанциональная сущность с позиции науки управления // Многоуровневое общественное воспроизводство: вопросы теории и практики, 2017. - № 13 (29). - С. 91–94.
Рычкова А. А. Корпоративная культура современной компании. Генезис и тенденции развития. Монография. Казань: Бук, 2015. - 180 С.
Самофалова А.С. Корпоративная культура как инструмент кадровой политики // Academy, 2017. - №1. – С.53
Семенова, Н.С. Корпоративная культура в АПК: содержание и особенности / Н.С. Семенова, М.В. Малаховская // Сельский механизатор, 2016. – № 12. – С. 22-23.
Серебренникова М.С. Корпоративная культура как фактор мотивации // Аграрный вестник Урала, 2017. - №3. – С.97
Соснило А.И., Снеткова Д.А. Роль современной корпоративной культуры в развитии компаний.Управленческое консультирование, 2018. - №6. – С.120-129
Спивак В.А. Корпоративная культура / В.А. Спивак. - СПб.: Издательский дом «Нева», 2015. - 217 с.
Степанова О.И., Орехова С.В. Методы оценки корпоративной культуры // Студенческий: электрон. научн. Журн, 2018. - № 20(40). URL: https://sibac.info/journal/student/40/119428
Тонгуш В.В. Особенности влияния корпоративной культуры на развитие организации // Инновационная наука, 2017. - №4. - С.206-209.
Фатеева Н. Б., Серебренникова М. С. Актуальные проблемы мотивации и стимулирования труда // Аграрное образование и наука, 2015. - № 4. - С. 29-32.
Шелякина А. В. Корпоративная культура организации // Молодой ученый, 2018. - №14. - С. 206-209. URL: https://moluch.ru/archive/200/49167/