Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Современный мир развивается очень стремительно, появляются все новые интересные сферы деятельности, создаются динамичные компании, изменяются нормы общения между людьми. В данной работе будет рассмотрено одно из явлений, быстро вошедших в норму, принятую в различных областях деятельности, от бизнеса до государственных структур. Это явление – корпоративная культура. Понятие о том, что же такое корпоративная культура, до сих пор остается в балансирующем состоянии: не все осознают важность и необходимость ее внедрения в компаниях.

Термин «корпоративная культура» утвердился почти в конце XX века, но понимание того, что под эти подразумевается, присутствовало всегда. Корпоративную культуру можно определить как комбинацию идей, правил поведения и ценностей, которые принимаются сотрудниками организации. Создание корпоративной культуры – процесс необходимый, однако не всегда простой.

Актуальность темы исследования состоит в том, что в настоящее время большое количество компаний все чаще задумывается о формировании корпоративной культуры, так как это один из факторов эффективной деятельности. К настоящему моменту уже существует внушительный объем работ, касающихся вопросов изучения корпоративной культуры, накоплена достаточная база знаний, позволяющая глубоко проанализировать рассматриваемую проблему, но, тем не менее, корпоративная культура является ещё не в полной мере исследованным элементом в области менеджмента.

Объектом исследования данной работы является корпоративная культура.

Предметом исследования является формирование корпоративной культуры на примере организации ОАО «Кавказ Продукт».

Цель данной работы – проанализировать и предложить пути создания сильной корпоративной культуры в организации.

Для достижения поставленной цели поставлены следующие задачи:

1) теоретический анализ развития и понятия корпоративной культур;

2) изучение основ корпоративной культуры на примере на примере организации ОАО «Кавказ Продукт»;

3) разработка методов формирования и совершенствования корпоративной культуры ОАО «Кавказ Продукт».

Теоретико-методологические основы исследования. В процессе работы над данным исследованием использовались различные методы исследования: прежде всего общие методы научного познания, в частности, сравнение, метод системного, структурного и функционального анализа.

Источниками проведения данной работы стали труды большого числа научных деятелей.

Источником эмпирической базы исследования стала информация, опубликованная в статьях научных журналов и на сайтах, посвященных изучению корпоративной культуры, новостные ленты информационных агентств, а также монографии, учебная литература.

Теоретическая и практическая значимость исследования. Результаты проведенного исследования могут быть использованы как в теоретической области, так и в практической деятельности. Материалы анализа могут способствовать обогащению накопленных знаний о понятии корпоративной культуры и о современных методиках, способствующих созданию сильной и слаженной корпоративной культуры.

Структура работы. Данная исследовательская работа состоит из введения, двух глав, заключения и библиографического списка. Каждая глава содержит два параграфа. В первой главе рассмотрены такие вопросы как понятие корпоративной культуры, этапы ее развития.

Во второй главе проведен анализ корпоративной культуры на примере ОАО «Кавказ Продукт», даны рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры.

1. Теоретические аспекты формирования корпоративной

культуры

Этапы развития концепции корпоративной культуры

Вопросы построения организации, ее развитие, функционирование, а также взаимодействие людей внутри организации уже долгое время вызывают огромный интерес у многих исследователей всего мира.

Возникновение и развитие корпоративной культуры происходило по тем же принципам, что и развитие культуры общества, какой-либо группы людей, а также отдельно взятого человека. Корпоративная культура выступает частью культурного развития нации, региона, государства, общества и описывается во многом также как и фирма, то есть, как часть большего сообщества людей на уровне государства, либо нации и т.д.

Важно отметить, что процесс изменений в культуре в основном определяется сменой ценностей, происходящих в обществе, государстве, или организации. Следовательно, изменение ценностей организации обязательно приведет к трансформации корпоративной культуры.

Если говорить обобщенно, то развитие культуры может быть представлено как постепенный рост индивидуального начала личности.

До 70-х годов ХХ века термина «корпоративная культура» как такового не было. К. Левин в 1939 году в своих исследованиях уделял внимание групповой атмосфере, описывая идею климата в организации^[1]. [C.101, 21] Упоминания о понятии «корпоративная культура» встречались в литературе лишь на поверхностном уровне. Так, одним из первых определений, косвенно связанных с культурой в организации, является высказывание М. Шерифа, которое он озвучил в 1936 году, говоря о понятии социальных норм^[2].[С.18, 15] Такие исследователи, как К. Левин, К.Арджирис, Д. Мак-Грегор^[3] понятие культуры организации в своих работах упоминали лишь косвенно. [C.8, 24]

Д. МакГрегор оперировал понятием «управленческий климат». Уже в конце 1960-х годов «культура» и «климат» использовались многими исследователями как взаимозаменяемые термины. Этот факт можно отметить в трудах Т. Барнса и Г. Сталкера^[4]. [C.60, 6]

С 1970-1980-х гг. такие представители, как: П. Тернер, А. Петтигру, К.Гертц стали использовать понятие «культура» применительно к организации. Это обусловлено возникновением новых условий хозяйствования, научно-техническим прогрессом, подъемом образования персонала, трансформацией мотивации работников^[5]. [С.9, 24]

Необходимо отметить, что в конце восьмидесятых годов решение проблем корпоративной культуры стало одним из основных в вопросах управления фирмами в Западной Европе и США. Связано это, в первую очередь, с тем, что на международном рынке появился сравнительно мощный конкурент в сфере такой продукции, как: электроника, телекоммуникации, информационные технологии и др.

Итак, выделяют три школы изучения корпоративной культуры, которые отличаются пониманием ее сущности и направленностью исследования^[6]. [C.29, 19]

1. «Поведенческая». – главные представители данной школы, такие, как Р.М. Сайерт и Джон Г. Марч, Д. Хэмптон, в своих исследованиях и научных работах, касающихся корпоративной культуры, исходили из поиска и анализа закономерностей создания общих ценностей, правил, а также норм поведения сотрудников в процессе своей деятельности в организации.

2. «Школа эффективности». Т. Дил и А. Кеннеди; Томас Дж. Питерс и Роберт Уотерман и другие исследователи в своих трудах акцентировали внимание на влиянии корпоративной культуры на эффективность деятельности организаций^[7]. [C.30, 19]

3. «Школы моделирования» – в рамках данной школы корпоративная культура воспринимается как независимый объект исследования. Э. Шейном, Ч. Хэнди, К. Камероном и Р. Куинном и другими представителями разрабатываются модели ее формирования, предлагаются методики оценки, проводится классификация типов культур и т.п^[8]. [С.11, 20]

Следует отметить, что концепция корпоративной культуры основательно укрепилась на одном из ведущих мест в исследованиях по теории организации.

В России концепция корпоративной культуры начала развиваться приблизительно с 1992 г., когда появились диссертационные работы, монографии (например, деятеля В.А. Спивак), статьи и другие работы^[9]. [С. 73–76, 8]

В настоящее время культура в России основывается на таких ценностях, как образование, индивидуальность, финансовое благополучие, личный успех, приоритет в рабочих кадрах отдается молодежи, продвижение вверх по карьерной лестнице. Следовательно, культура организации будет развиваться с учетом данных областей. Несмотря на то, что в мире прослеживается тенденция ослабления индивидуализма и всё больше стран (следовательно, и фирм) работают над сплоченностью коллектива, в нашей стране, данные проблемы только начинают входить в список первостепенных задач, которые организация должна разрешить на начальных этапах своего функционирования.

Можно увидеть, что вопросы самоорганизации сотрудников стали волновать руководителей, поиск новых методов стимулирования без привлечения материальных средств становится весьма популярным. Возрождаются такие традиции, как: приоритет интересов организации над личными, доски почета, ответственность всех сотрудников за итоговый результат и др.). Поэтому руководителям российских фирм необходимо обратить внимание на создание условий, которые сплотили бы работников организаций и поспособствовали бы их эффективному функционированию. А для того, чтобы соответствовать мировым тенденциям и достичь уровня развития корпоративной культуры зарубежных фирм (американских, японских), для начала нужно сформировать соответствующую их нормам идеологию управления.

Рассмотрев основные аспекты развития концепции корпоративной культуры, проанализировав мировые и отечественные тенденции в данной сфере, можно говорить о следующем. Так как современные способы коммуникации дают возможность работать у себя дома, происходит так называемая индивидуализация людей, люди лишены живого общения и, соответственно, не относятся к корпоративной культуре своей организации-работодателя. Тем не менее, международная интеграция и глобализация, как на уровне компаний, так и на уровне государств, объединяют людей.

Соглашаясь с высказыванием Арнаутовой Ю., можно сказать, что в стратегической перспективе корпоративные культуры в рамках общемировой тенденции имеют сопоставимые векторы развития: взаимозависимость не оставляет другого выхода, кроме как двигаться в одном направлении^[10]. [C. 121, 2]

Понятие корпоративной культуры, ее роль в современной

организации

Понятие «корпоративная культура» сложно описать кратко, одним предложением, так как оно не имеет единственной правильной интерпретации. Следует отметить, что каждый научный деятель, исследовавший данное понятие, выдвигает свое собственное определение корпоративной культуры организации.

Так, корпоративная культура представляет собой совокупность идей, ценностей, общепризнанных моделей и норм поведения, присущих конкретной организации; совместный опыт членов организации, формирующийся в ходе коллективной деятельности и выраженный как материальными, так и духовными формами^[11]. [С.104, 5]

Другое определение, предложенное исследователем А. Блиновым: корпоративная культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидууму через символические средства духовного и материального внутриорганизационного общения^[12]. [С.75, 3]

В статье «Ценности как ключевой элемент организационной культуры» автор М. Сухорукова выделяет три основные формы корпоративных ценностей:

1) идеалы – то есть выработанные руководством и разделяемые им обобщенные представления о совершенстве в различных сферах деятельности организации;

2) воплощение этих идеалов в деятельности и поведении сотрудников в рамках организации;

3) внутренние мотивационные структуры личности сотрудников организации, побуждающие к воплощению в своем поведении и деятельности корпоративных ценностных идеалов^[13]. [С. 41, 17]

Внешняя среда оказывает значительное влияние на внутреннее устройство организации, на ее культуру. К внешним факторам можно отнести ценности, жизненные установки, стереотипы, и др. К внутренним относятся традиции, определенные ритуалы, организационная структура, манера общения руководителя. Необходимо подчеркнуть, что личная культура руководителя организации в большей степени определяет и ее культуру. Это особенно видно, когда руководитель формирующейся фирмы обладает сильными профессиональными качествами и волевым характером.

Корпоративная культура оказывает заметное влияние на результативность организации. Осознавая данный факт, руководители стараются создать сильную корпоративную культуру.

В целом можно выделить следующие отличительные признаки эффективной корпоративной культуры:

• слаженность, взаимодействие, то, что называется teamspirit (командный дух);
• удовлетворение работой и гордость за ее результаты;
• преданность организации и готовность соответствовать ее высоким стандартам;
• высокая требовательность к качеству труда;
• готовность к переменам, вызванным требованиями прогресса и конкурентной борьбой, невзирая на трудности и бюрократические препоны^[14]. [С.236, 18]

Если корпоративная культура сильная, эффективная, то, соответственно, она обладает большим влиянием на поведение сотрудников организации. Сильная корпоративная культура – один из важнейших факторов развития организации.

В формировании и дальнейшем развитии корпоративной культуры главная роль без сомнения принадлежит руководству, которое распределяет функции сотрудников, ставит перед ними задачи, мотивирует их к достижению целей.

Руководители могут изменять культуру своих групп в целях увеличения производительности работников, заменяя устаревшие нормы, методы и процедуры более уместными стандартами, действиями и технологиями^[15]. [С.7, 16] Таким образом, можно определить корпоративную культуру как некий результат осознанных действий руководства организации в целях формирования определенных норм, стремлений и коллективных ценностей среди сотрудников.

По мнению некоторых исследователей, именно цели и нормы являются важнейшими элементами культуры предприятия.

Пригожин А.И. считает корпоративную культуру типом организационной культуры, объединяющей интересы персонала вокруг общеорганизационных целей непосредственно, напрямую. Организационную культуру Пригожин А. И. понимает как «нечто спонтанное, образующееся в результате взаимодействия деловой культуры макросреды (континента, страны, региона, вида бизнеса, отрасли, профессии) и своеобразия индивидуальных качеств участников организации»^[16]. [C.16, 14]

Задачи, которые стоят перед корпоративной культурой, заключаются в объединении коллектива, формировании командного духа, а также содействие в развитии организации в целом.

Необходимо отметить тот факт, что каждая организация стремится сформировать особую культуру, отличающуюся от остальных, одной из главных целей которой являлась бы мотивация коллектива на большие достижения. Организации, справляющиеся с реализацией такой задачи, приобретают преимущества на рынке труда, достигают значительно больших результатов, но с теми же силами.

Одним из главных критериев успешного развития и функционирования организации можно назвать то, как ее видит общественность, а именно – положительный имидж. Создание же позитивного внешнего образа нельзя реализовать без согласованности внутри коллектива, без следования всеми сотрудниками нормам служебного этикета. Под служебным этикетом подразумеваются особенности поведения людей в различных ситуациях, появляющихся на рабочем месте.

Эффективная организация обязательно включает такой инструмента, как девиз, символику и лозунги – обязательные компоненты корпоративной культуры, подчеркивающие самые важные стороны. Именно мифы являются эффективным инструментом корпоративной культуры, гарантируют необходимую преемственность поколений всех сотрудников^[17]. [22]

Еще одной составляющей корпоративной культуры является корпоративный стиль. Он охватывает символику организации (к примеру, логотип, слоган), присутствие особенных, созданных для конкретной фирмы, элементов в оформлении зданий и в интерьере, единую форму одежды для сотрудников (дресс-код). Дресс-код также, как и фирменная одежда, является неотъемлемым элементом корпоративной культуры, вне зависимости от того, насколько это признает сама организация. Дресс-код выполняет двойную функцию, работая и на доверие внешнего потребителя и на коллектив^[18]. [С. 5, 13]

В одних организациях требования к одежде работников носят рекомендательный характер, в других же подробное описание униформы и стиля одежды вносится в трудовой договор, и за его несоблюдение могут быть прописаны различные меры наказания. Дресс-код, как правило, также включает в себя перечень одежды, непозволительной для ношения на работе, например, глубокие декольте, прозрачные ткани, мини юбки, шорты и др.

Стоит заметить, что в большинстве организаций дресс-код или полностью отсутствует, или же требования к нему самые незначительные.

Корпоративная культура является средством управления и одним из способов мотивации сотрудников в организации. Нельзя сказать, что в организации нет корпоративной культуры, основываясь лишь на том, что в ее коллективе не определен дресс-код или сотрудники не собираются вместе, чтобы отметить какое-либо мероприятие. Поскольку каждый человек, приходя в коллектив, уже установил свои ценности и нормы поведения, более того, он встраивается в общую атмосферу организации, принимает ее «законы». Кроме того, организации взаимодействующие тем или иным путем с потребителями, естественно, стараются привлечь клиентов. А одним из критериев привлекательности является именно организационная культура, причем более всего приветствуется самая заметная и уникальная.

Итак, можно сделать вывод, что корпоративная культура – это: основополагающие ценности, которые разделяются членами организации, идеи и взгляды^[19]. [C.227, 1] Корпоративную культуру невозможно представить без ее основных составляющих: норм общения и ценностей, стиля руководства, внешнего вида сотрудников, символики, принятых в организации церемоний и традиций.

Н.В. Мерц утверждает: культура является элементом психологического поля организации. В нем сосуществуют деловые процессы, технологические действия, которые составляют сущность компании. И именно они и задают основной тон культуре, диктуют свои условия.^[20] [C.1, 9]

От руководства организации, его стиля и принципов, зависит фундамент формирования корпоративной культуры любой организации, то, какой тон будет задан внутренней атмосфере среди сотрудников. Внешний вид сотрудников любой фирмы также является одним из показателей состояния дел и играет важную роль в формировании ее статуса в глазах бизнес-партнеров и клиентов.

По итогам первой главы можно сделать следующие выводы.

Рассмотрев этапы становления понятия «корпоративная культура», можно говорить о том, что оно формировалось по тем же принципам, что и культура общества в целом. С развитием культуры, человечество приобретает новые нормы и правила поведения, раскрывает новые способы общения.

До 70-х годов ХХ века термина «корпоративная культура» как такового не было. Только с 1970-1980-х гг. такие представители, как: П. Тернер, А. Петтигру, К.Гертц стали использовать понятие «культура» применительно к организации.

Существует три школы изучения корпоративной культуры: поведенческая, школа эффективности и школа моделирования.

В России концепция корпоративной культуры начала развиваться приблизительно с 1992 г. В настоящее время культура в России основывается на таких ценностях, как образование, индивидуальность, финансовое благополучие, личный успех, приоритет в рабочих кадрах отдается молодежи.

Сделан вывод о том, что корпоративная культура – это ценности, которые разделяются членами организации, идеи и взгляды.

Корпоративная культура оказывает заметное влияние на результативность организации. Можно сказать, что корпоративная культура – это некий результат осознанных действий руководства организации в целях формирования определенных норм, стремлений и коллективных ценностей среди сотрудников.

Также в данной главе были рассмотрены задачи, которые стоят перед корпоративной культурой. Они заключаются в объединении коллектива, формировании командного духа, а также содействие в развитии организации в целом.

Корпоративную культуру невозможно представить без единого командного духа, без сплоченного коллектива. Для любой современной активно развивающейся организации создание корпоративной культуры должно являться одной из важнейших и первоочередных задач.

2. Анализ корпоративной культуры ОАО «Кавказ Продукт» и пути ее совершенствования

2.1. Характеристика и структура организации ОАО

«Кавказ Продукт»

Продуктовая компания ОАО «Кавказ Продукт» работает на рынке Карачаево-Черкесской Республики более 15 лет и специализируется на торговле продовольственными продуктами. Главным направлением в работе компании являются поставки продуктов питания в продуктовые магазины разных регионов страны.

Основные виды деятельности ОАО «Кавказ Продукт» – организация розничной и оптовой торговли, которые включают в себя:

• оптовую и розничную торговлю крупами и макаронными изделиями;
• оптовую и розничную торговлю мясом и мясными продуктами;
• оптовую торговлю овощами, фруктами;
• оптовую и розничную торговля молочными продуктами;
• розничную торговлю в магазинах;
• организацию грузоперевозок и прочее.

ОАО «Кавказ продукт» осуществляет продвижение продуктов питания двумя способами. Во-первых, это наличие собственной розничной сети в виде магазинов и торговых точек.

Большой популярностью ОАО «Кавказ продукт» пользуется у населения и магазинов, реализующих замороженные полуфабрикаты и кисломолочной продукции (фирменные ларьки и киоски), а также мяса или колбасных изделий, которые открывают целые фирменные магазины. Основное условие для успешной работы торговой сети – достаточно широкий ассортимент и высокое качество реализуемой продукции. Компания занимает на рынке сильные позиции и постоянно ищет новые продукты для расширения своего ассортимента. ОАО «Кавказ Продукт» относится к предприятию малого или микро бизнеса, так как штат компании составляет менее 50 человек. Для небольшого оборота компании, на данный момент времени, такое количество человек является оптимальным.

Что касается организационной структуры, то во главе фирмы находится генеральный директор. У него есть заместитель, коммерческий директор –человек, который выполняет большое количество функций, таких как сам процесс контроля за товародвижением, составление документации, работа с персоналом, организация встреч, выработка приоритетных направлений, деловая переписка и др. Бухгалтерия организации состоит из главного бухгалтера, бухгалтера и секретаря (он же офис-менеджер, бухгалтер по составлению первичной документации, работа на телефоне и т.д.).

Также есть юрист компании, решающий проблемы, связанные с невыполнением условий договора и другие юридические вопросы.

Самые мобильные в компании – менеджеры, в обязанности которых входит поиск клиентов, представление интересов компании на различных мероприятиях.

Торговые представители – это сотрудники, занимающиеся поиском контактов и первичной информации, касающейся аналогичной продукции. К каждой должности и к каждому из сотрудников фирмы имеются определенный перечень требований.

Для успешной работы и достижения результатов, организация должна ясно осознавать концепции своего бизнеса.

Миссия – основная общая цель организации, причина её существования. Миссия может определяться: кругом удовлетворяемых потребностей; совокупностью потребителей; выпускаемой продукцией; конкурентными преимуществами^[21]. [С.62, 7]

Миссия предприятия ОАО «Кавказ продукт» заключается в следующем:

• создании обширной продовольственной сети, в которую должны войти и уже вошли некоторые предприятия, как Карачаево-Черкесской Республики, так и регионов нашей страны;
• формировании штата сотрудников, которые способны исполнять поставленные задачи порой в напряженных рыночных условиях хозяйствования;
• непрерывном расширении ассортимента товаров, предлагаемых ОАО «Кавказ продукт», поиск новых востребованных продуктов.

Необходимо отметить, что предприятие не имеет дело с закупками и реализацией импортных товаров.

Отличная репутация ОАО «Кавказ Продукт», высокое качество производимой (в том числе ТМ «Амбарель») и поставляемой продукции подтверждается наградами, полученными организацией за период ее деятельности^[22]. [C.1, 11]

Говоря о кадрах организации, стоит отметить, что ОАО «Кавказ Продукт» уделяет большое внимание профессиональной подготовке персонала. Сотрудники, начинающие работу в фирме проходят обучение специфике работы опытными сотрудниками, учатся работе с определенным оборудованием и программным обеспечением.

Сотрудники, работающие продолжительное время, также периодически проходят специальное обучение, повышая уровень своих знаний и навыков. Так, например, для торговых представителей и консультантов проводятся различные тренинги по освоению новых техник и методов работы.

Социальное стимулирование в данной организации недостаточно развито, поскольку предоставляется небольшое количество льгот.

Также необходимо сказать о благоприятном климате, довольно высоком уровне организации труда, разнообразии выполняемой работы, возможности самореализации, что отмечает подавляющая часть сотрудников. Степень сплоченности в коллективе на довольно высоком уровне. Это связано, в первую очередь, с тем, все люди, работающие в организации, из одной республики, что, естественно, говорит о сходной социокультурной среде, быте. Взаимоотношения среди сотрудников выстроены так, что рабочие вопросы можно решить лишь единством и уважением.

Таким образом, рассмотрев основные аспекты деятельности ОАО «Кавказ Продукт», его структуру и отношение к сотрудникам, можно сделать вывод о позитивной, эффективной работе организации. ОАО «Кавказ Продукт» выполняет посредническую функцию между производителем и конечным потребителем, является надежной и проверенной компанией. Основные сильные стороны ОАО «Кавказ Продукт» – это демократичный стиль руководителя, наличие определённых проверенных брендов, известных в регионе производителей и имеющих доверие со стороны потребителей.

2.2. Анализ существующей корпоративной культуры в ОАО «Кавказ Продукт»

Из нетрадиционных факторов, влияющих на успешную деятельность предприятия ОАО «Кавказ Продукт», следует выделить ее культуру и, в целом, образ организации с точки зрения потребителей.

Проанализировав документацию ОАО «Кавказ Продукт», можно сделать говорить о том, что корпоративная культура организации находится на недостаточно развитом уровне, требует определенных нововведений и доработок. Сформирована она не во всех подразделениях и иногда вовсе не принимается работниками.

По результатам исследования типа культуры, установлено, что в рассматриваемой компании существует организационная культура, основанная на задаче, с элементами авторитарной культуры (культуры роли). По типологии Ф. Тромпенаарса, который более точно описал данные культуры, культура задачи называется «Управляемая ракета», а культура роли – «Эйфелева башня». «Эйфелева башня» характеризуется разделением труда, контроль за которым осуществляется на высшем уровне иерархии, но при этом «Управляемая ракета» способствует наиболее полному выполнения поставленных целей^[23]. [C.3, 10]

Главным негативным фактором формирования корпоративной культуры ОАО «Кавказ Продукт» является то, что оно происходит по указанию руководства. Основной проблемой является то, что в итоге, после принятия различных норм, правил и прочих документов по корпоративной этике, это все остается лишь на бумаге и никак не применяется на практике.

Нужно отметить, что основные аспекты культуры организации должны быть отражены в так называемом кодексе корпоративной этики, который в ОАО «Кавказ Продукт» отсутствует.

Корпоративный кодекс – свод норм и правил, описывающий те модели поведения и единые стандарты отношений и совместной деятельности, которые приветствуются в компании^[24]. [C.1, 4] Другими словами, кодекс определяет приоритеты, устанавливает правила поведения в различных ситуациях, регламентирует процессы на рабочих местах, благоприятствует созданию характерной для конкретной организации корпоративной культуры.

Главный толчок для создания корпоративного кодекса ОАО «Кавказ Продукт» – развитие компании, рост числа сотрудников, необходимость в объединении и увеличении степени взаимодействия всех отраслевых направлений организации. Но на сегодняшний день руководство не озадачено данным вопросом, хотя он и является одним из тех, на который необходимо обращать внимание в первую очередь.

При создании кодекса корпоративной этики необходимо опираться на следующие составляющие:

• миссия, ценности, принципы организации;
• знакомство с правилами корпоративной этики;
• кадровая политика.

Отметим, что в ОАО «Кавказ Продукт» некоторые из данных составляющих вполне развиты и реализуются. Остановимся подробнее на их рассмотрении.

Нужно отметить, что основное направление, практикуемое в ОАО «Кавказ Продукт», – это побуждение работников к вовлечению в процесс освоения корпоративных ценностей и к их применению в процессе деятельности.

Культивирование корпоративных ценностей предполагает организацию процесса воспитания, направленного на интериоризацию членами компании корпоративных ценностей, и создание условий для реализации ими активности в преобразовании культурной среды организации^[25]. [С.7, 12]

Ценности ОАО «Кавказ Продукт» позволяют изменять модели поведения сотрудников, устанавливать, что правильно, что дозволено и что неправильно, а также ценности помогают обозначить стиль и методы управления компанией.

Что касается традиций, мероприятий, то в ОАО «Кавказ Продукт», например, есть традиция поздравлять коллег с памятными датами работы в организации, а также проводятся торжества, посвященные «Дню рождения» организации, наступлению Нового года и другим праздникам.

Подобные мероприятия помогают создать атмосферу, формирующую сплоченный коллектив и обеспечивающую воплощение в жизнь ценностей ОАО «Кавказ Продукт».

Сегодня, в довольно непростых экономической и культурной обстановке, руководство организации полагается на добросовестность и порядочность работников. Самым ценным звеном на данном предприятии является человеческий потенциал, люди здесь работают, в основном, со средним достатком. Однако, стоит подчеркнуть, что некоторые сотрудники жалуются на то, что в организации не уделяют должного внимания развитию новых навыков и умений.

Нужно подчеркнуть, что корпоративная культура оказывает большое влияние на поведение сотрудников, так как, кроме материальных благ, они рассчитывают также на психологический комфорт в организации, хотят, чтобы культурные ценности внутри фирмы совпадали с их собственными ценностным ориентациям.

В создании корпоративной культуры организации должны принимать участие все, причем одна из главных ролей здесь принадлежит неформальным лидерам коллектива. Именно на этих людей ориентируются остальные сотрудники в своем поведении. От того, в какой степени данные лидеры поддерживают корпоративную культуру, зависит ее принятие, либо непринятие коллективом.

В результате рассмотрения корпоративной культуры ОАО «Кавказ Продукт» выяснено, что миссии организации не уделяется должное внимание. Цели и задачи организации всегда находятся в списке первостепенных действий, что, в свою очередь, информирует о стремлении руководства к достижению отличных результатов и стабильности в своей деятельности.

Однако недостаточно внимания уделяется развитию способностей сотрудников, что является существенным недостатком существующей корпоративной культуры.

Отталкиваясь от проанализированных данных видно, что в ОАО «Кавказ продукт» корпоративная культура развита только поверхностно, хотя руководство старается прикладывать усилия для ее формирования, а, следовательно, и для более эффективной деятельности организации.

2.3. Рекомендации по созданию эффективной корпоративной культуры ОАО «Кавказ Продукт»

Для того чтобы быть конкурентоспособной в своей сфере, любой организации необходимо постоянно совершенствоваться, внедрять новые методы руководства, искать пути развития, в том числе, этому может способствовать сильная корпоративная культура.

Изучив структуру и внутренние факторы, оказывающие влияние на деятельность ОАО «Кавказ Продукт», рассмотрим возможные способы создания эффективной корпоративной культуры.

Пути совершенствования корпоративной культуры ОАО «Кавказ Продукт» можно рассмотреть в следующих направлениях:

1) для начала необходимо сформировать комплексную программу по созданию эффективной корпоративной культуры;

2) улучшить «климат» внутри коллектива;

3) далее разработать уникальный для данной организации кодекс корпоративной этики;

4) внедрить модели поведения, нормы и правила корпоративной культуры в поведение сотрудников.

Для правильной и эффективной работы по совершенствованию корпоративной культуры необходимо уделить особое внимание ценностям и нормам организации, а именно таким, как:

• клиентоориентированность (т.е. определить, что конкретно может удовлетворить потребности клиента/покупателя);
• важность руководства компании (так как от руководителя зависит курс, который изберет компания, во многом зависят результаты деятельности);
• распределение обязанностей (работники должны знать, что они важны для организации, для этого они могут привлекаться для решения различных вопросов);
• взаимосвязь труда и отношений;
• производительность труда (данные ценности необходимы для повышения уровня работников, а также компании в целом).

Процесс реализации вышеуказанных ценностей естественно предполагает временные и материальные вложения.

Что касается улучшения климата внутри коллектива, как психологического, так и простого общения, имеет смысл применить методы поощрения работников, не прибегая к использованию финансов, например, чаще организовывать всевозможные праздники и мероприятия. Это, в свою очередь, позволит наладить отношения между сотрудниками, повысит уровень позитивного настроя, приведет к единению сотрудников, и, как следствие, у меньшего числа людей будет возникать желание покинуть организацию. Надо отметить, что низкая текучесть кадров – это показатель сильной корпоративной культуры. Ведь у сотрудников имеется единое мнение о задачах и целях, которые ставит перед собой компания. Как результат, при малой текучести организация может сэкономить свои денежные средства.

Таким образом, в случае принятия всех предложений, корпоративная культура ОАО «Кавказ Продукт» несомненно, повысится, среди сотрудников появится удовлетворенность условиями труда, снизится текучесть кадров, увеличится производительность.

ОАО «Кавказ Продукт» необходимо достичь такого результата, когда руководство и сотрудники будут одинаково осознавать цели и задачи, которые стоят перед организацией и будут вместе действовать на благо компании.

Эффективная корпоративная культура должна быть направлена как на поддержание настоящего положения дел, так и на будущее, при учете изменчивости внешней среды, и вместе с ней и организации. Очевидно, что кроме умелого руководства, создание сильной корпоративной культуры позволит ОАО «Кавказ Продукт» удерживать довольно высокие позиции на рынке региона и постоянно улучшаться, а это, в свою очередь, поможет ей открывать новые перспективы в бизнесе.

Подводя итоги второй главы, можно отметить следующее.

В данной главе рассмотрена структура и характеристика организации ОАО «Кавказ Продукт», проанализированы основные виды деятельности компании.

Сделан вывод, что основными сильными сторонами ОАО «Кавказ Продукт» являются: демократичный стиль руководителя, наличие брендов, известных в регионе производителей и имеющих доверие со стороны потребителей, внутри коллектива наблюдается достаточно дружественная и благоприятная атмосфера. Однако, уровень, на котором в настоящее время находится корпоративная культура организации, достаточно низок и требует модернизации и новых подходов.

В результате анализа выяснено что, главным негативным фактором формирования корпоративной культуры ОАО «Кавказ Продукт» является то, что любые предложения и нововведения остаются на бумаге, никак не реализуются. Также в компании отсутствует так называемый корпоративный кодекс, миссии организации не уделяется должное внимание. То есть, корпоративная культура развита поверхностно, без опоры на документацию и без выработанных норм и правил.

Изучив структуру и внутренние факторы, оказывающие влияние на деятельность ОАО «Кавказ Продукт», были предложены способы создания эффективной корпоративной культуры для данной организации. Предложено сформировать комплексную программу по созданию эффективной корпоративной культуры, создать корпоративный кодекс, усовершенствование климата внутри коллектива, внедрить необходимые нормы, правила и ценности для сотрудников.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Корпоративная культура любой современной организации, несомненно, является ее ключевым элементом. Сильная организационная культура может способствовать достижению высоких результатов и повысить эффективность деятельности организации, что достигается благодаря определенным принятым нормам, правилам и ценностям.

Цель данной работы заключалась в изучении понятия «корпоративная культура», а также в проведении анализа корпоративной культуры организации на примере ОАО «Кавказ Продукт».

В первой главе были рассмотрены возникновение и этапы развития корпоративной культуры, также раскрыто содержание данного понятия. Культура представляет собой систему отношений и поступков, формирующую у сотрудников уникальную единую для всех психологию.

Изучив этапы становления понятия «корпоративная культура», сделан вывод, что оно складывалось по тем же принципам, что и культура самого общества.

Было установлено, что лишь с 1970-1980-х гг. понятие «культура» начало использоваться по отношению к организации. До этого времени понятия «корпоративная культура» как такового не существовало.

В ходе исследования были проанализированы три школы, занимавшихся изучением корпоративной культуры: поведенческая, школа эффективности и школа моделирования.

Относительно России можно сказать, что концепция корпоративной культуры начала развиваться с начала 1990-х годов. Сегодня культура в России базируется на таких ценностях, как образование, индивидуальность, финансовое благополучие, личный успех, приоритет в рабочих кадрах отдается молодежи.

По итогам исследования сделан вывод о том, что корпоративная культура охватывает систему ценностей, убеждений, представлений, символов, принципов, норм поведения, традиций, которые выработались в организации за определенное время и которые принимаются большей частью коллектива.

Главной задачей корпоративной культуры является создание условий, комфортных для выполнения обязанностей сотрудниками, которые могли бы получать при этом наибольшее удовлетворение от работы в организации. Однако наличие корпоративной культуры играет важную роль не только для создания благоприятной атмосферы в коллективе, но от нее также зависит развитие компании, ее успешность на рынке. Взаимодействие между культурой и деятельностью организации в свою очередь зависит от принятых ценностей. Таким образом, немаловажно, чтобы ценности человека компании и совпадали.

Во второй главе, проведя анализ корпоративной культуры ОАО «Кавказ Продукт», выявлены основные проблемы и даны рекомендации по ее совершенствованию. Установлено, что, не смотря на достаточно стабильное положение дел, в данной области имеются свои недостатки:

• отсутствие кодекса корпоративной этики;
• недостатки, вызванные отсутствием желания принимать нововведения;
• недостаточное внимание миссии организации.

Для совершенствования корпоративной культуры ОАО «Кавказ Продукт» и избавления от вышеуказанных недостатков, были внесены следующие предложения:

1) сформировать комплексную программу по созданию эффективной корпоративной культуры;

2) улучшить «климат» внутри коллектива;

3) разработать кодекс корпоративной этики;

4) внедрить модели поведения, нормы и правила корпоративной культуры в поведение сотрудников.

Для получения результатов по совершенствованию корпоративной культуры также необходимо уделить внимание ценностям и нормам организации. Ключевые ценности организации ОАО «Кавказ Продукт» позволяют формировать поведение сотрудников, указывать, что является правильным и неправильным, а также определить стиль и методы управления компанией.

Также в результате исследования было выявлено, что удовлетворенность сотрудников ОАО «Кавказ Продукт» находится на среднем уровне. Хотя у сотрудников имеется общее мировоззрение, общие ценности, мало внимания уделяется развитию способностей каждого из них. Кроме этого установлено, что нематериальную часть стимулирования сотрудников необходимо пересмотреть, программу мотивации совершенствовать. Для достижения данной цели руководство может использовать представленный анализ организационной культуры ОАО «Кавказ Продукт» и подстроить ее под реальные требования современного рынка.

При квалифицированном применении корпоративной культуры можно добиться успеха и стабильности, в противном случае можно получить противоположный результат. Таким образом, корпоративную культуру необходимо постоянно совершенствовать, следить за ее развитием и, в случае необходимости, регулировать.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Аргунова С.М. Корпоративная культура образовательного учреждения // Актуальные направления научных исследований: перспективы развития: материалы IV Междунар. научно-практ. конф. (Чебоксары, 10 дек. 2017 г.). В 2 т. Т. 1 / редкол.: О.Н. Широков [и др.] – 2017. – Чебоксары: ЦНС «Интерактив плюс», 2017. – С. 227-228.
2. Арнаутова Ю.Е. Средневековые истоки современной корпоративной культуры / Ю.Е. Арнаутова //Менеджмент в России и за рубежом. – 2008. – № 1.– С. 119-124.
3. Блинов А.О. Тренинг персонала: Учебное пособие / А.О. Блинов, О.В. Василевская, В.П. Невежин, Н.В. Смоляков. – М.: КНОРУС, 2005. – 496 с.
4. Кравцова Е.Е., Тарелкина Т.В. Кодекс внутрикорпоративного поведения // Секретарь-референт. – 2006. – №11 (47). URL: http://www.axima-consult.ru/stati-kodex.html.
5. Крылов А.Н. Коммуникационный менеджмент. Теория и практика взаимодействия бизнеса и общества.. – 2-е изд. – М., 2015. – 352 с.
6. Купфер Л.В.. К вопросу об организационной культуре и других видах культуры в компании // Приволжский научный вестник. – № 10 (38) – 2014. – C. 60-64.
7. Лукьянова Н.А. Конкурентные стратегии в менеджменте: учебное пособие / Н.А. Лукьянова – Томск: Изд-во Томского политехнического университета, 2011. – 100 с.
8. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура: Учеб.пособие / Т.Н. Персикова– М.: Логос, 2002. – 224 с.
9. Мерц Н.В. Корпоративная культура: реальный инструмент управления URL: http://www.aleader.ru/corporat.
10. Олейник И. Какая корпоративная культура «лучше»?// CRN/RE («ИТ-бизнес»). – 2006. – №16 (261). URL: https://www.crn.ru/numbers/reg-numbers/detail.php?ID=11623.
11. Официальный сайт ОАО «Кавказ продукт» URL: http://www.ambarel.ru/awards/.
12. Патутина Н.А. Культивирование корпоративных ценностей в процессе формирования организационной культуры // Интернет-журнал «Науковедение».– № 3. – 2012. – C. 1-7.
13. Пеша А.В. Фирменный стиль как один из инструментов формирования корпоративной культуры организаций сферы обслуживания // Научный журнал «Костюмология». – 2017.– №1: URL: https://kostumologiya.ru/PDF/01KL117.pdf.
14. Пригожин А. И. Организационная культура и ее преобразование // Общественные связи и современность. – 2003. – № 5. – С. 16.
15. Социальный конформизм: опыты Музафера Шерифа. См.: Дж. Тернер. Социальное влияние. – М.: Питер, 2003. – С. 14-35.
16. Стеклова О. Е. Организационная культура: Учебное пособие – Ульяновск: УлГТУ, 2007. – 127 с.
17. Сухорукова М. Ценности как ключевой элемент организационной культуры // Управление персоналом. – 2000. – № 11. – с. 39-43.
18. Теория менеджмента: Учебник для вузов. 2-е изд. Стандарт 3-го поколения / Г.Р. Латфуллин, А.С. Никитин, С.С. Серебренников. – Издательский дом «Питер», 30 сент. 2013 г. – 464 с.
19. Тихомирова О.Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка: учебное пособие / О. Г. Тихомирова. – УМО. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 151 с.
20. Шейн Э.X. Организационная культура и лидерство. Разное. Пер. с англ. под ред. В. А. Спивака. – СПб: Питер, 2002. – 336 с.
21. Шестакова Ю.А. Корпоративная культура музея в ракурсе междисциплинарных исследований // Молодежный вестник Санкт-Петербургского государственного института культуры. – 2016. – № 1 (5). – С.101-103

Яшкова Е.В., Камкин Н.В. Реализация корпоративной культуры в гостиничном предприятии // Гуманитарные научные исследования. – 2015. – № 10. URL: http://human.snauka.ru/2015/10/12813.

1. Актуальные проблемы государственного и муниципального управления / Kuznetsova E., Bezvikonnaya E. Anchor Academic Publishing, Hamburg. – 2018. – 312 c.
2. Kuznetsova E., Bezvikonnaya E. Actual Problems of State and Local Government.

1. Шестакова Ю.А. Корпоративная культура музея в ракурсе междисциплинарных исследований // Молодежный вестник Санкт-Петербургского государственного института культуры. – 2016. – № 1 (5). – С.101-103 ↑

2. Социальный конформизм: опыты Музафера Шерифа // Социальное влияние. – М.: Питер, 2003. – С. 14-35. ↑

3. Kuznetsova E., Bezvikonnaya E. Actual Problems of State and Local Government. Актуальные проблемы государственного и муниципального управления / Kuznetsova E., Bezvikonnaya E. Anchor Academic Publishing, Hamburg. – 2018. – 312 c. ↑

4. Купфер Л.В.. К вопросу об организационной культуре и других видах культуры в компании // Приволжский научный вестник. – № 10 (38) – 2014. – C. 60-64. ↑

5. Kuznetsova E., Bezvikonnaya E. Actual Problems of State and Local Government. Актуальные проблемы государственного и муниципального управления / Kuznetsova E., Bezvikonnaya E. Anchor Academic Publishing, Hamburg. – 2018. – 312 c. ↑

6. Тихомирова О.Г.Организационная культура: формирование, развитие и оценка: Учебное пособие / О.Г. Тихомирова. – УМО. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 151 с. ↑

7. Тихомирова О.Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка: учебное пособие // О. Г. Тихомирова. – УМО. – М.: ИНФРА-М. – 2014. – 151 с. ↑

8. Шейн Э.X. Организационная культура и лидерство.// Пер. с англ. под ред. В. А. Спивака. – СПб: Питер, 2002. – 336 с. ↑

9. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура: Учеб.пособие / Т.Н. Персикова– М.: Логос, 2002. – 224 с. ↑

10. Арнаутова Ю.Е. Средневековые истоки современной корпоративной культуры / Ю.Е. Арнаутова //Менеджмент в России и за рубежом. – 2008. – № 1.– С. 119-124. ↑

11. Крылов А. Н. Коммуникационный менеджмент // Теория и практика взаимодействия бизнеса и общества. – М., 2015. – 352 с. ↑

12. Блинов А.О. Тренинг персонала: учебное пособие / А.О. Блинов, О.В. Василевская, В.П. Невежин, Н.В. Смоляков. – М.: КНОРУС, 2005. – 496 с. ↑

13. Сухорукова М. Ценности как ключевой элемент организационной культуры // Управление персоналом. – 2000. – № 11. – с. 39-43. ↑

14. Теория менеджмента: Учебник для вузов / Латфуллин Г.Л., Никитин А.С., Серебренников С.С. – Издательский дом «Питер»,  2013 г. – 464 с. ↑

15. Стеклова О.Е. Организационная культура: Учебное пособие. – Ульяновск: УлГТУ, 2007. – 127 с. ↑

16. Пригожин А.И. Организационная культура и ее преобразование // Общественные связи и современность. – 2003. – № 5. – С. 16. ↑

17. Яшкова Е.В., Камкин Н.В. Реализация корпоративной культуры в гостиничном предприятии // Гуманитарные научные исследования. – 2015. – № 10. URL: http://human.snauka.ru/2015/10/12813. (Дата обращения: 15.03.2018). ↑

18. Пеша А.В. Фирменный стиль как один из инструментов формирования корпоративной культуры организаций сферы обслуживания // Научный журнал «Костюмология». – 2017.– №1: URL: https://kostumologiya.ru/PDF/01KL117.pdf. (Дата обращения: 15.03.2018). ↑

19. Аргунова С.М. Корпоративная культура образовательного учреждения // Актуальные направления научных исследований: перспективы развития: материалы IV Междунар. науч.–практ. конф / редкол.: О.Н. Широков [и др.] – 2017. – Чебоксары: ЦНС «Интерактив плюс», 2017. – С. 227-228. ↑

20. Мерц Н.В. Корпоративная культура: реальный инструмент управления. URL: www.aleader.ru/corporat. ↑

21. Лукьянова Н.А. Конкурентные стратегии в менеджменте: учебное пособие / Н.А. Лукьянова – Томск: Изд-во Томского политехнического университета, 2011. – 100 с. ↑

22. Официальный сайт ОАО «Кавказ продукт» – URL: http://www.ambarel.ru/awards/ (дата обращения: 09.02.2018). ↑

23. Олейник И. Какая корпоративная культура «лучше»?// CRN/RE («ИТ-бизнес»). – 2006. – №16 (261). – URL: https://www.crn.ru/numbers/reg-numbers/detail.php?ID=11623.

    ↑

24. Кравцова Е.Е., Тарелкина Т.В. Кодекс внутрикорпоративного поведения // Секретарь-референт. – 2006. – №11 (47). – URL: http://www.axima-consult.ru/stati-kodex.html. ↑

25. Патутина Н.А. Культивирование корпоративных ценностей в процессе формирования организационной культуры // Интернет-журнал «Науковедение».– № 3. – 2012. – C. 1-7. ↑