«Роль мотивации в поведении организации»(Теоретические основы мотивации на предприятии)

Содержание:

Введение

Актуальность темы исследования. В любой сфере производства товаров и услуг основным фактором воспроизводства является человеческий ресурс. Руководители предприятий в новой формации времени ориентируются на высококвалифицированных специалистов, инициативность и интегрированность в процессе производства, непрерывность самообразования и повышения квалификации, делегирование ответственности и полномочий сверху вниз деловые и партнерские отношения между участниками производства – все это ведет к эффективности использования человеческих ресурсов в процессе производства. Мотивация в процессе производства товаров и услуг является актуальным элементом, который обеспечивает взаимность интересов руководителей различных уровней и персонала организации, гарантируя тем самым эффективность деятельности организации. Мотивация – это комплекс мотивов, побуждающих или не побуждающих к определенным действиям людей, создание системы стимулов в этом комплексе, которые необходимы для достижения поставленных целей организации. Имея необходимую мотивацию в процессе трудовой деятельности, персонал организации с удовольствием преодолеет любые трудности, и в кратчайшие сроки решить поставленные задачи перед ними. Система мотивации трудовой деятельности, влияющая, в первую очередь, на потребности работников, а также на гарантию занятости, стабильности, безопасности труда, необходимости самовыражения, достойном вознаграждении за труд и качество этого труда, обрела значимость в вопросе решения поставленных целей и задач.

Цель курсовой работы – это анализ и совершенствование системы мотивации трудовой деятельности для увеличения эффективности деятельности трудовой организации.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- дать определение понятию мотивации трудовой деятельности;

- рассмотреть механизм мотивации трудовой деятельности и его элементы;

- изучить особенности взаимодействия эффективности функционирования предприятия и мотивации труда в условиях рыночной экономики;

- определить методы исследования системы мотивации трудовой деятельности;

- провести анализ существующей системе мотивации труда в торговой компании ТОО «Асар Трейд».

Объектом исследования является функционирование мотивации трудовой деятельности на примере торговой компании ТОО «Асар Трейд».

Предметом исследования является организационно–методические положение по созданию и усовершенствованию системы мотивации трудовой деятельности торговой организаций.

Структура курсовой работы. Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованной литературы.

1. Теоретические основы мотивации на предприятии

   1. Сущность и теории мотивации

Проблема мотивации является одной из приоритетных проблем как отечественной, так и зарубежной психологии. Вместе с этим, как отмечал Х.Хеккаузен, «едва ли найдется другая такая же область психологического исследования, к которой можно было бы подойти со столь разных сторон, как к психологии мотивации» [1].

Если говорить о стимулировании и мотивации персонала, то нужно обратиться к таким опредлениям таких понятий как «стимул», «мотив», «потребность». Для определения таких понятий, в первую очередь, нужно обратиться к таким наукам как психология, философия, экономика [2].

Мотивация – это внутреннее побуждение; набор стимулов, вдохновляющих людей на определенные действия и заставляющих их выполнять эти действия на протяжении определенного времени. Поскольку мотивы и потребности у всех людей разные, необходимо, работая в одной команде создавать благоприятную атмосферу для каждого. Рабочая обстановка должна быть такой, чтобы потребности и желания индивидуума шли в одной направленности с целями и политикой компании. Современные компании требуют от сотрудников большего, чем просто выполнения приказов от начальства. Они ждут, что персонал будет самостоятельно ставить перед собой новые задачи и искать пути их реализации, предлагать креативные идеи, а также принимать участие в оценке эффективности своей работы. И это требует уже не только простого подчинения, но и искренней приверженности компании.

Компания может достигнуть желаемого результата, только если в рабочем процессе гармонично задействованы все финансовые, материальные и человеческие ресурсы, которые она имеет на данный момент. Благодаря используемым ресурсам работники должны быть полностью мотивированы для выполнения своих обязанностей.

Поощрение достигнутых результатов сотрудников и мотивирование на дальнейшие результаты. Мотивация способствует достижению личных целей и саморазвитию индивидуума. После того, как работник лично достигнет поставленной цели, он почувствует взаимосвязь между усилиями и результатом, а это впоследствии даст возможность выполнять задачи на более высоком уровне.

Большая удовлетворенность сотрудников. Удовлетворенность работников значима для любой компании так, как данный фактор может привести как к прогрессу, так и к регрессу. При отсутствии плана стимулирования, работники не будут готовы выполнять обязательства на 100%. Таким образом, менеджеры должны стремиться к расширению возможностей для продвижения по карьерной лестнице работников, используя материальные и нематериальные стимулы.

Повышение эффективности сотрудника. Для того, чтобы получить самые лучшие результаты, сотрудник должен иметь идеальный баланс между способностью и возможностью. Такой баланс приведёт к увеличению производительности, снижению оперативных затрат и улучшению работоспособности.

Гармония в команде. Правильная рабочая среда в организации крайне важна для успеха организации. Мало, того, что это приносит стабильность и прибыль компании, но и сотрудники могут быстро и сплоченно адаптироваться к различным изменениям.

Лояльность персонала. Сотрудники работают продолжительное время в одной компании, лишь в том случае, когда они чувствуют, что компания, в частности руководство, нуждается в них. А если высокая текучесть кадров отсутствует, то на рынке компания имеет положительный имидж.

Значение данных преимуществ очень велико, как для компании в целом, так и для руководства в частности, поэтому в последнее время всё больше времени уделяется разработке мотивационных подходов к управлению персоналом.

Многие современные предприятия, вовлекая в работу и мотивируя персонал больше, получает множество преимуществ: возможность принимать дискреционные решения; высокую продуктивность; возможность быстро выйти на большой рынок; большую удовлетворенность клиентов и заказчиков, потребителей; внедрение современных инноваций; низкую текучесть сотрудников; готовность к изменениям; ну и, конечно, растущую прибыль.

Мотив труда – это побудительная причина трудовой деятельности человека, вызванная его интересами и потребностями, удовлетворение которых возможно посредством получения благ, являющихся жизненной необходимостью, с наименьшими материальными и моральными издержками [3].

Мы считаем целесообразным определить и проанализировать, какие моменты деятельности человека можно относить к ситуациям достижения, какие критерии позволяют судить об эффективности и успешности деятельности отдельной личности для выявления особенностей влияния мотивации достижения на эффективность профессиональной деятельности, выполняемой специалистами разных сфер.

Современный подход к мотивации сотрудников формировался под влиянием трех теоретических направлений: содержание мотивации, процессов мотивации и теории подкрепления (иначе традиционной теории). Эти направления затрагивают последовательно потребности, поведение и вознаграждение. С данных позиций мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, в основе которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека.

Для ситуации деятельности достижения касательно самой деятельности были выдвинуты четыре условий, при одновременном присутствии которых действия переживаются субъектом или воспринимаются наблюдателем как относящиеся к деятельности достижения. Речь идет о следующих критериях.

1. Данный результат должен оцениваться качественно или количественно.
2. Деятельность должна оставлять после себя осязаемый результат [4].

В современных исследованиях мотивация достижения выступает как внутренний мотивационный фактор регуляции принятия решения человеком.

Мотив достижения проявляется во многих ситуациях, когда человек стремится достигать высоких целей. Однако он является динамичным образованием и начинает действовать во взаимодействии с ситуативными факторами – такими как вероятность и ценность достижения успеха в определенной сфере деятельности.

Мотивация достижения – стремление достичь успеха в определенном виде деятельности, это не только мотивы достижения, но и ситуативные факторы (вероятность достижения успеха, ценность, сложность задания и т.п.). Мотивацию достижения можно описать следующей формулой [5].

Мотив достижения дифференцирует людей по их стремлению к успеху. Люди с высоким показателем мотива достижения стремятся достичь высоких результатов в деятельности. Тогда как личности с низким показателем мотива достижения безразличны к успехам, их не волнуют высокие результаты, и они ничего не делают для их достижения [6].

Мотив достижения значительно влияет на активность в определенной ситуации или сфере деятельности. Однако не только он, но и прочие факторы (ценность успеха, вероятность, сложность задания, т.е. шансы достижения успеха) влияют на стремление к успеху в определенный момент времени.

Среди условий, которые влияют на ожидание успеха важное место занимают следующие факторы:

1. Известно, что люди, которые рассчитывают на успех в выполнении деятельности, справляются с ней лучше. Ожидание высокого (позитивного) результата влияет на создание у человека чувства эффективности, которое побуждает его лучше работать. Вера в свои способности, в собственную состоятельность преодолеть трудности побуждает к настойчивой работе. А если человек не уверен в своих силах, не надеется на успех, то это «отбивает» желание работать [7].

Когда человек осознает наличие у себя способностей, которые могут обеспечить успех, это положительно отражается на его уверенности в успешности собственных действий.

1. Другим значительным фактором уверенности в своих силах является наличие ресурсов, которые способны помочь в достижении поставленных целей. Следует внимательно пересмотреть все ресурсы (знания, методики, людей, которые способны и склонны помочь) и подумать, как ими можно воспользоваться [8].

Одной из важных и значимых теорий содержательного типа считается – иерархия потребностей А. Маслоу. Американский психолог оказал на изучение управления персоналом большее влияние, чем любой другой теоретик. Маслоу попытался описать человеческое поведение с помощью иерархии пяти потребностей человека.

Физиологические потребности. Состоят из основных, первичных потребностей человека, иногда даже неосознанных. Они должны быть удовлетворены в первую очередь. Применительно к рабочей среде, это потребность в заработной плате, отпуске, отоплении помещения и других особенностей.

Потребность в безопасности. Как только удовлетворены физиологические потребности, на первый план выходит потребность в безопасности. Они отражают желание сохранить уже полученное положение. На предприятиях такие потребности выражаются во введение дополнительных льгот, страховок, организации систем старшинства.

Социальные потребности. Данная потребность будет необходима, только после удовлетворения в безопасности. Она включает в себя желание нравиться другим и принадлежать к определенной группе. Это происходит путем вхождение в формальные и неформальные рабочие группы, принятие участия в разнообразной совместной деятельности.

Потребность в уважении. Эта потребность может принимать две формы. Первая – потребность в самоуважении, тесно связано с чувством достижения цели, знаний, зрелости. Вторая – потребность, связанная с репутацией. На предприятиях, часто это ассоциируется с различными формами признания: продвижение по карьерной лестнице, дополнительная ответственность, признание.

Потребность в самореализации и самовыражении. Когда вышеперечисленные потребности достигнуты, человек старается реализовать весь свой потенциал. Работая в подчинении, данной потребности сложно достичь, однако, есть возможность реализовать её через работу над собой, воплощая креативные идеи в реальность. В практике и теории управления подчеркивается, что если потребности низшего уровня остаются удовлетворенными, у управляющего состава есть возможность добиться успеха, мотивируя персонал через удовлетворение потребностей более высокого уровня. Но, есть и те, кто опровергают последовательность данных потребностей человека и считают, что индивидуум не машина. Поведение человека бывает бессознательным и неожиданным, тогда потребность первого уровня может стать неудовлетворенной, например, в зарплате, а потребность в уважение со стороны коллег выйдет на первое место.

Процессуальная теория В. Врума. В данной теории центральную роль в регуляции поведения индивида играет восприятие работником ситуации. В модели под ожиданиями понимаются верования, что определенная степень усилий будет сопровождаться определенным уровнем исполнения, то есть ожидания соединяют усилия с выполнением задачи.

Мотивация = Ожидание x Валентность

Где мотивация - это сила мотивации индивидуума, валентность - ценность разнообразных конечных результатов работы и ожидание – вероятность того, что усилия по выполнению работы увенчаются положительным результатом.

Существенное достоинство данной теории заключается в том, что в ней установлена важность личных человеческих нужд и мотиваций. Теория действительно показывает реальную ситуацию, где у каждого человека есть свои цели, которые могут расходиться с целями фирмы, но могут быть и в гармонии с ними. Чтобы человек был мотивирован на определенную деятельность, нужно его достижения в этой деятельности вознаграждать тем, что он ценит, и вознаграждение должно быть связано с достижением цели организации. Руководство организации должно сформулировать высокий, но реалистичный уровень результатов, ожидаемых от подчиненных, и внушать им, что они могут их добиться, если приложить силы. То, как работники оценивают свои силы, во многом зависит от того, что ожидает от них руководство.

Рассмотрим теорию традиционного стимулирования – теория Y и теория X Дугласа Макгрегора.

Главная идея теории социального психолога – Дугласа Макгрегора в том, что под каким контролем у менеджмента предприятия находиться рабочая сила это и определяет развитие всего предприятия.

Теория Х основана на традиционной концепции контроля и управления. Основные предположения теории Х:

- В основном люди ленивы и по возможности готовы избегать работы;

- Из-за этого работники должны быть постоянно под наблюдением, поэтому разрабатываются различные рычаги контроля и наказания для достижения целей;

- Большинство людей предпочитают, когда ими руководят, для того, чтобы избежать ответственности. Имеют мало амбиций и хотят быть защищенными во всём.

Часто данную теорию представляют в виде кнута и пряника, то есть для того, чтобы человек добился цели, необходимо его или поощрять или, наоборот наказывать.

Теория Y основана на интеграции целей личных с целями компании:

- Считается, что работники получают удовольствие от обязанностей, которые связаны с физическим или умственным трудом;

- Усердный контроль над сотрудниками и наказание за проступки - это не означает, что принесёт предприятию положительные достижения. Сотрудники должны самостоятельно искать решения и выполнять задания в тех задачах, с которыми они непосредственно связаны;

- Приверженность к цели и её достижение сотрудником уже является наградой за его работу;

- Большинство людей учится не только, потому, что это необходимо, но и для того, чтобы брать на себя больше ответственности;

- Способность использовать высокую степень воображения, креативности и изобретательности очень широко распространенно среди индивидуумов;

- Интеллектуальные способности людей пока используются частично.

Макгрегор отметил, что односторонний контроль, со стороны менеджеров относящийся к заработной плате и повышению по службе сотрудников, может быть разделен и с работниками. Таким, образом, каждый работник может играть ключевую роль в планировании своей карьеры.

• 1. Основные элементы системы мотивации персонала

Мотивация персонала предприятия в настоящие время основывается на гибком сочетании материального и нематериального стимулирования. Последнее в свою очередь, предусматривает избирательное и осмотрительное применение методов убеждения и принуждения, поощрения и наказания. Имеющиеся в распоряжении предприятия меры материального и нематериального стимулирования в основном отвечают целям и задачам его развития. Материальное стимулирование включает все виды денежных выплат, которые применяются в организации и все формы материального неденежного стимулирования. Денежные выплаты считаются самым мощным стимулом, так как, тратя их, работник удовлетворяет свои физиологические потребности и потребности в защите. К материальному денежному стимулированию относятся: Заработная плата; Премии, бонусы; Участие в акционерном капитале; Кредиты.

К материальному не денежному стимулированию относятся: Предоставление личного транспортного средства/ мобильного телефона/ персонального переносного компьютера; Оплата расходов на транспорт, телефонных звонков; ценные подарки на знаменательные даты; абонемент в спортивный клуб; оплата обучения, повышение квалификации; предоставление квартиры; льготное питание; организация отдыха, как для работника, так и для его семьи; негосударственное пенсионное обеспечение. Аргументы «за» материальное награждение: самый важный аспект заключается в том, что чем больше работник вкладывает, тем больше должно быть вознаграждение. Справедливо, когда достижения в работе, оплачиваются соответствующе достигнутым результатам.

Нематериальное стимулирование – это любого вида вознаграждение или поощрение, которое не может измеряться в денежном соотношении. Нематериальное стимулирование введено для того, чтобы удовлетворять более высокие потребности работника.

Такое стимулирование включает вознаграждение, основанное на отношении к непосредственному индивидууму, вознаграждение должно быть обязательно связано с рабочей средой, признанием, совместной работой с управленческим составом фирмы, а также с личным развитием и обучением.

К нематериальным стимулам относятся:

- статус и полномочия сотрудника. Что каждый может сделать на своем рабочем месте? Насколько независимо сотрудник принимает решения?

- участие сотрудника в планировании стратегии и задач организации. Причастность к ключевым планам компании – это подтверждение высокого статуса руководителя, а, следовательно, и мотивирующая сила;

- возможность развития сотрудника в компании. Приобретение нового опыта, новых знаний на своём рабочем месте – мощное средство мотивации работать именно в этом предприятии.

- общение и поддержка со стороны коллег и руководства. Формирование отношений полностью зависит от качества общения. Общение - это не просто обмен темами или иными сведениями; это комбинация умений слушать и говорить.

Итак, система вознаграждений должна быть спланирована и контролируема так, чтобы были задействованы как материальные, так и нематериальные стимулы в управлении персоналом.

Главные элементы системы мотивации являются потребности, стимулы и мотивы. В табл. 1 рассмотрим элементы системы мотивации в современных теориях [9].

Таблица 1

Элементы системы мотивации в современных теориях [10]

Потребности	Мотивы	Стимулы
Содержательные теории мотивации
1. Теория потребностей А. Маслоу
1.1. Физиологические потребности	– качественная пища; – чистая вода; – хорошие жилищные условия; – благоприятные условия отдыха.	– ссуды на жилье; – справедливая зарплата; – санаторные путевки; – социальный пакет.
1.2. Потребности в признании и уважении	- компетентность; -уважение со стороны окружающих; самоуважение; - личные достижения; - признание.	достойная зарплата; расширение полномочий; персональные блага; рост числа подчиненных; всеобщее признание и уважение; участие в управлении и принятии решений .
1.3. Потребности самовыражения индивида	- выполнение потенциальных возможностей; – рост личности индивида; – призвание; – самовыражение; – любознательность; – творчество; – изобретательство; – рационализаторство; – занятие наукой.	– участие в проектных группах; – право реализовать свои предложения; – широкие возможности для обучения и повышения квалификации; – активный рост карьеры; – предоставление работы по интересам, по призванию; – профессиональная ориентация; – повышение творческого характера труда; – учет личных качеств и способностей работника; – премии за новаторство,

1. Определим терминологическую разницу между «мотивом» и «стимулом». Приведем два определения стимула. Стимул (лат. stimulus – стрекало, погонялка) – внешнее побуждение к действию, толчок, побудительная причина. Стимул – физический агент, воздействующий на орган чувств. Мотив, согласно профессору О.С. Виханскому, находится «внутри» человека. То есть мотив – это идеальная модель потребностно-значимого предмета [11].
2. Мотивирование разрабатывает определенную мотивационную структуру человека. Это более затратный и трудоемкий путь, но его результаты во многом превосходят первый тип. Оба эти типа мотивирования нужно не противопоставлять, а грамотно сочетать. Главным элементом процесса стимулирования является стимул. Это своего рода рычаг воздействия на мотивы. Сами по себе стимулы не могут вызвать действие со стороны человека, они могут стать только своеобразным «катализатором» активности, которая, в свою очередь, уже определена мотивационной структурой личности. Поэтому результативность стимулов обусловлена спецификой конкретного индивида. Любая модель мотивации включает в себя модели стимулирования. В теории и практике управления нет идеальной многовариантной и многофакторной модели стимулирования, которая отвечала бы всем возможным требованиям. Однако существуют популярные модели, разные по результативности и направленности. Широкое применение получили следующие модели: кнута и пряника; первичной и вторичной потребности; внутреннего и внешнего вознаграждения; факторная модель стимулирования; справедливости; ожидания; социальной справедливости и др. [12].

Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений, которые заставляют людей действовать так, а не по другому. Предпосылкой появления содержательных теорий мотивации стало осознание менеджерами некоторой «нелогичности» поведения подчиненных. Наиболее существенным в теории Маслоу, а также других ученых в этом направлении было выделение в человеческой побудительной системе первичных и вторичных потребностей [13].

1. Теория ожиданий изучает и описывает взаимодействие этих трех блоков, при этом усилия рассматриваются как следствие и в некоторой степени результат мотивации, а непосредственный результат – как функция, зависящая от усилий и степени их реализации. Центральной категорией данной теории является категория, называемая ожиданием. Ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события. Ожидания в отношении затрат труда и результатов – это ожидаемое соотношение между полученными результатами и затраченными усилиями. Не менее значительным являются ожидания второго [14].

Проблема оценки валентности является одной из главных проблем применения теории ожиданий на практике.

1. Процесс мотивации согласно теории ожиданий схематически представлен на рисунке. Таким образом, основные положения теории ожиданий состоят в следующем: данная теория подчинена идее поиска ответа на вопрос, как ожидания влияют на мотивацию работника и как сама мотивация влияет на результаты трудовой деятельности каждого конкретного работника [15].
2. В теории социальной мотивации нужно подчеркнуть положение, связанное с системой человеческих потребностей как главными источниками активности личности. С позиции социальной детерминации рассматривают мотивацию Ф. Олпорт и Г. Мэрфи. В частности, рассматривая мотивацию как совокупность мотивов, их систему. В процессе учения индивид приобретает путем усвоения такие мотивы, как желание быть понятым и пр. [16].

Таким образом, мотивация является результатом сложной совокупности потребностей, которые постоянно меняются. Для того чтобы создать эффективную и реальную мотивацию своим сотрудникам, руководителю следует определить, каковы же на самом деле эти потребности, и найти способ их удовлетворения.

1. Анализ системы мотивации на торговой предприятии ТОО «Асар Трейд»

2.1 Диагностика трудовой мотивации на ТОО «Асар Трейд»

Для анализа степени удовлетворённости сотрудников социальными благами на предприятии нужна первичная информация, которую можно получить с помощью различных методов – анализа статистических данных, наблюдения за работниками, опроса, анкетирования. С целью анализа действующей системы мотивации труда на предприятии было проведено анкетирование рабочих в количестве 245 человек, за основу взяты все отделы ТОО «Асар Трейд». Данные, полученные в результате анкетирования, позволяют определить:

− половозрастной, социально-демографический и профессионально – квалификационный состав работников организации;

− мотивационно-психологические установки; − удовлетворенность работой в целом;

− политику вознаграждения за труд;

− возможность карьерного роста для работников организации;

− содержание, интенсивность и условия труда;

− долгосрочность отношений работников и работодателя.

В рамках оценки уровня удовлетворенности работой в целом стояла задача определить, что беспокоит, что вызывает чувство гордости, насколько привлекательно предприятие в качестве места работы, какие причины могут побудить сменить работу, что может позитивно повлиять на выполнение работы. Как показали данные анкетного опроса наиболее всего рабочих предприятия беспокоят следующие факторы (рисунок 1).

Рисунок 1 - Факторы вызывающие наибольшие беспокойства в работе

Как видно из рисунка 6 в основном респондентов беспокоят в работе такие факторы, как несправедливое распределение материального вознаграждения, строгие наказания за незначительные нарушения трудовой дисциплины, а так же плохие условия труда и тяжелые физические нагрузки. О том, насколько привлекательно предприятие в качестве места работы, с точки зрения самих работников, можно судить из (рисунка 2).

Рисунок 2 – Меры способные оказать позитивное влияние на выполняемую работу

По мнению большинства респондентов, позитивно повлиять на качество выполняемой работы могут в первую очередь повышение заработной платы, улучшение условий труда и оснащения рабочего места, а также расширение круга полномочий. На вопрос об наиболее важных причинах, по которым работники торговой компании могли бы сменить место работы построен на (рисунке 3).

Рисунок 3 - Наиболее важные причины, при которых работники предприятия

Итак, наиболее значимыми при смены места работы, работники компании отметили три наиболее значимых фактора, это высокая заработная плата (26%), более интересная работа (20%), и 13% считают, что могли бы покинут данное место работы если на другом предприятии будут широкие возможности для профессионального роста. Понятие карьеры, работники в первую очередь связывают с ростом благосостояния (наибольшее количество ответов), со служебным ростом и ощущением уверенности и стабильности (второе и третье места по количеству ответов). Известно, что карьерный рост невозможен без дополнительного обучения. По вопросу оценки возможностей повышения квалификации получена неоднозначная картина (рисунок 4).

Рисунок 4 – Оценка работниками возможностей повышения квалификацией

Среди опрошенных 86% стремятся к повышению своей квалификации, хотя 57,8% заявляют, что на сегодняшний момент руководство не использует их профессиональные возможности в полной мере. С одной стороны 39 % респондентов хотели бы обучаться за счет предприятия, а 14% готовы делать это самостоятельно. С другой стороны почти треть респондентов либо затруднились ответить на этот вопрос либо не желают учиться и повышать свою квалификацию. Распределение мнений респондентов по выделенным критериям оценки оснащенности рабочего места (мебель, инструменты, рабочее оборудование, оргтехника, средства связи, канцелярские принадлежности, спецодежда/униформа) представлено на (рисунке 4).

Важнейшую роль в мотивации играет материальное стимулирование, в частности заработная плата работников, способы ее начисления, размер, соответствие зарплаты уровню квалификации. В ходе анкетирования мы также определили соответствие заработка уровню квалификации и профессионализму.

Анализ показал, что уровень мотивации рабочих значительно ниже, чем уровень мотивации руководителей. Сам по себе этот факт не является абсолютно негативным. В связи с этим работникам предлагалось оценить, от чего в первую очередь зависит размер их заработной платы (рисунок 5).

Рисунок 5 - Факторы, влияющие на начисление заработной платы

По мнению большинства респондентов, размер их заработной платы в первую очередь зависит от количества отработанного времени, а также от того, насколько выполняется план и от интенсивности работы.

Степень удовлетворенности работой в ТОО «Асар Трейд» ее работниками можно представить в виде следующей диаграммы (рисунок 6).

Рисунок 6 - Степень удовлетворенности работой на предприятии его работниками

Оценивая степень удовлетворенности работой в ТОО «Асар Трейд» мы видим, что наиболее значимым фактором для работников являются уровень оплаты труда (32%), содержание выполненных работ (26%) и морально психологический климат – 16%. Результаты исследований показали, что основные направления решения проблем мотивации труда должны заключаться в регулировании размера заработной платы работника с учетом конечных результатов труда всего коллектива и более широкого использования таких систем организации оплаты труда, которые усиливают групповую кооперацию и формируют коллективный интерес в развитии и повышении конкурентоспособности организации в целом. Для улучшения мотивационного климата 45% респондентов указали на увеличение заработной платы; 30% указали – повышение квалификации в виде направления на учебу, тренинги; предлагали ввести систему карьерного роста 15%, внедрять систему морального стимулирования предложили 10%.

Как видно по результатам исследования, важную роль для рабочих предприятия играет материальное стимулирование, в частности заработная плата работников, способы ее начисления, размер, соответствие размера уровню образования и т.д. По мнению большинства рабочих, позитивно повлиять на качество выполняемой работы могут именно повышение заработной платы, улучшение условий труда и оснащения рабочего места, а также расширение круга полномочий.

2.2 Разработка плана мероприятий по совершенствованию мотивации труда персонала предприятия ТОО «Асар Трейд»

Совершенствование методов мотивации молодого персонала торговой компании предлагаем организовать по направлениям, состоящим из шести блоков.

1 блок «Доверительные отношения между начальником и подчиненными»

Молодой персонал торговой компании ТОО «Асар Трейд» почти не заинтересован в эффективном труде и к тому же легко меняет место работы. Важной частью мотивации является возможность работника, будь он даже представителем низшего звена, контактировать с руководителем предприятия. На практике это выглядит, как специальный день, либо возможность отправить пожелания или жалобы в письменной форме непосредственно к первому лицу. В качестве рекомендаций с целью упорядочивания работы с молодыми сотрудниками компании, руководителю можно посоветовать следующее:

- при найме и приеме сотрудника важно обсудить вопрос заработной платы, премии, карьерного роста, условий работы, обязанности и дисциплинарные взыскания;

- к сотруднику, который нарушает установленные правила работы компании, важно принимать корректирующие меры, не смотря на личные отношения к нему;

- дисциплинарные меры должны быть одинаковы для всех работников. Необходимо повысить роль морального аспекта в мотивации персонала. Так, руководству ТОО «Асар Трейд» следует находить время для обмена мнениями с сотрудниками, похвалы отличившихся сотрудников. Важно, чтобы руководитель замечал результат работы своих сотрудников, давал им устную оценку; прислушивался к новым идеям и мнениям сотрудников относительно организации работы торговой компании. В заведении должны быть четко определены правила и критерии оценки работы персонала. Сотрудники должны знать, за что их поощряют или наказывают.

2 блок «Карьерный рост»

Предлагаем усовершенствовать вопрос продвижения сотрудника ТОО «Асар Трейд» по карьерной лестнице. Карьерный рост возможен как последовательное восхождение от низших должностей к высшим (вертикальная модель карьеры), так и расширение профессиональных компетенций в одном должностном диапазоне (горизонтальная или квалификационная модель карьеры). В любом из этих вариантов работник может продвигаться по карьерной лестнице. Начав работу на низкой должности, получив хороший опыт и стаж; можно претендовать на более высокую должность и оклад. Предлагаем следующую программу карьерного роста продавца-консультанта: Чтобы претендовать на подъем по ступеням, необходимо выполнить определенный план по выручке в течение 6 месяцев.

Таблица 2

Программа карьерного роста консультанта

Ступени	План	Процент
1 ступень	200 000 тнг.	1  %
2 ступень	350 000 тнг.	2 %
3 ступень	400 000 тнг.	3 %
4 ступень более	500 000 тнг.	4 %

Для первой ступени, чтобы пройти аттестацию по ступеням необходимо сдать названия всех пунктов в каталоге. Для второй ступени нужно уметь красиво предложить каждый товар. Для подъема на третью ступень требуется отработать 1 год и пройти все виды обучения (тренинги и т.д.), далее получить одобрение от непосредственного начальника. Претендовать на 4 ступень может тот, кто выполнил все предыдущие показатели и предложил какие-то рационализаторские предложения на предприятии. Также предлагаем внедрить карьерограмму, согласно которой у продавцов-консультантов будет возможность карьерного роста.

Старший консультант помимо встречи и обслуживания клиентов, должен координировать работу консультантов, решать конфликтные ситуации и отчитываться перед директором. Директор должен иметь опыт работы в сфере торговли от 1 года. Если консультантом можно устроиться без опыта, то вакансия «директор» подойдёт консультанту с опытом, который считает, что уже перерос свою должность. Директор несёт ответственность за работу всего филиала.

Менеджер отвечает за работу своей смены. В его обязанности входит открытие и закрытие заведения, подбор и обучение персонала, решение конфликтных ситуаций. Также он должен следить за качественной работой каждого сотрудника. В небольших заведениях его функции совпадают с администраторскими (часто нанимают кого-то одного).

3 блок «Обучение и развитие»

Сотрудникам торговой компании ТОО «Асар Трейд» нужно предоставить возможность обучения. В рамках совершенствования процесса обучения и развития молодых сотрудников торговой компании ТОО «Асар Трейд» предлагаем следующую программу стажировки:

Таблица 3

Программа стажировки для персонала ТОО «Асар Трейд»

Программа стажировки	Количество часов
1. Общее ознакомление с работой торговой компании, с работой менеджера, наблюдение	5 часов
2. Стажировка на позиции консультанте: 2.1 встреча клиента 2.2. подача каталога 2.3. прием заказа 2.4. правила, техника и порядок обслуживания клиента 2.5. уборка стеллажей 2.6. расчет клиентов 2.7. открытие и закрытие смены, подготовка зала к работе	10 часов
3. Стажировка на позиции менеджера: 3.1. работа с поставщиками, заказ товаров и хоз. материалов по базам 3.2. работа с внутренней документацией 3.3. прием товара 3.4. работа с учетной документацией 3.5. проведение инкассации 3.6. составление графиков работы персонала 3.7. разрешение конфликтных ситуаций, общение с клиентами 3.8. контроль за чистотой помещений 3.9. открытие и закрытие смены, плановые мероприятия 3.10. прием заказов по телефону	20 часов
Итого	50 часов

Стажировка на позиции консультанта, администратора и менеджера поможет ему лучше понять специфику работы тех, кем впоследствии он будет руководить. Стажировки поможет избежать трудностей в адаптации будущего работника. Следует проводить тренинги, устраивать видео-семинары, привлекать специалистов крупных компаний и т.д. Регулярное проведение обучения (краткосрочные курсы консультантов, тренинги, обучающие программы) положительно сказывается на мотивации сотрудников. Курсы торгового бизнеса направлены на изучение способов оптимизации бизнес-процессов и повышения качества обслуживания клиентов. Слушатели семинаров и тренингов научатся обеспечивать высокий уровень сервиса.

4 блок «Условия организации трудового процесса»

Вопрос условий организации трудового процесса работников торговой компании является одним из наиболее важных. Предлагаем внедрить комплекс мероприятий в данной области:

1. блок «Баланс между работой и личной жизнью»

Таблица 4

Баланс между работой и личной жизнью

Наименование мероприятия	Описание мероприятия
Организовать рациональные режимы труда и отдыха	Ввести дополнительный выходной день в День рождение сотрудника
Тайм-менеджмент	Благодаря технологии тайм-менеджмент будет соблюден баланс между работой и личной жизнью. Это можно объяснить следующим образом: тайм-менеджмент будет способствовать сделать свою работу вовремя или даже раньше, следовательно, у сотрудника не будет моментов, когда нужно задержаться на работе и доделать какие-либо трудовые дела, также возможно он будет выполнять какие-либо обязанности более эффективно и раньше выделенного промежутка времени, поэтому будет возможность уйти домой пораньше и уделить внимание личной жизни

В рамках написания работы предлагаем внедрение инновационного способа мотивации молодых сотрудников торговой компании ТОО «Асар Трейд» как тайм-менеджмент. Тайм-менеджмент в торговом бизнесе – это не только современный инструмент для отладки эффективности управления бизнес – процессами, но и уникальный метод нематериальной мотивации персонала. К задачам тайм – менеджмента относятся:

– повышение производительности труда и побуждение сотрудников к выполнению дополнительных функций во благо компании; создание системы управления карьерой и развитием для усиления мотивации персонала;

- внедрение системы постоянного повышения квалификации сотрудников без отрыва от производства;

– повышение дисциплины; – снижение текучести кадров;

– увеличение прибыли компании благодаря улучшению качества товаров и обслуживания; повышение производительности труда и ресурсосбережения.

Опыт показывает, что большинство компаний имеют одни и те же проблемы с персоналом, к которым относятся:

– предоставление сотрудника самому себе в отсутствие клиентов;

– общение на непрофессиональные темы в рабочее время;

– персонал не идентифицирует себя с профессией;

– отсутствие прописанных и формализованных правил работы, трудового распорядка, поведения;

– эффективность использования человеческого ресурса составляет 50 – 60  % , т.е. сотрудники не выполняют более 50  % положенного объема работ.

Подобные проблемы и призван решить тайм – менеджмент. На рисунке 12 представлена диаграмма примерного распределения рабочего времени сотрудников компании, по данным которой видно, что большую часть сотрудник отводит для выполнения своих непосредственных обязанностей; 30 % времени – профессиональному и личностному развитию, работая в коллективе или самостоятельно («работа в команде» – участие в тренингах, групповых занятиях).

Рисунок 7 – Распределение рабочего времени сотрудников компании

Алгоритм внедрения системы представлен на рисунке 8.

Рисунок 8 – Алгоритм внедрения системы тайм – менеджмента

Инициатива внедрения данной системы должна исходить от директора, шеф - повара, старшего консультанта или тренера по обучению персонала. В их задачи входит: объяснение рабочей группе целей и задач внедрения программы тайм-менеджмента, назначение времени еженедельных совещаний; подготовка вместе с руководителями групп должностных инструкций; обсуждение плана внедрения и составление сетевого графика работ; обсуждение внедрения индивидуальных карьерных планов.

1. блок «Мотивация персонала (моральная и материальная)»

Выявленную проблему мотивации персонала представляется возможным решить при помощи применения комплексной мотивации персонала. Основополагающим базисным моментом организации мотивации молодого персонала в торговой компании ТОО «Асар Трейд» является миссия или цель. Учитывая стадию развития компании и поставленные собственниками цели по его развитию, мотивация молодых кадров должна быть направлена на решение следующих задач:

– стимулирование персонала к наилучшим результатам в соответствии со стратегией компании;

– повышение удовлетворенности трудом через изменение качества труда и изменение отношения к труду;

– повышение производительности труда через изменение качества труда и изменение отношения к труду;

– установление непосредственной зависимости оплаты труда и иных льгот сотрудников от достижения ими конкретных результатов в соответствии с утвержденными планами работ и повышение производительности труда;

– привлечение и удержание высококвалифицированного персонала, формирование стабильного коллектива, снижение текучести рабочих кадров.

Для того, чтобы удержать на работе и, более того, заставить хорошо трудиться рядового сотрудника, прежде всего, необходимо выстроить правильную систему взаимоотношений с персоналом. Особого внимания для повышения продуктивности и эффективности работы всего коллектива в целом необходимо уделить таким направлениям кадровой политики, как стимулирование работников за их труд, причем, как материальное, так и моральное; и профессиональное развитие и планирование карьеры сотрудников. Со стороны системы мотивации молодых сотрудников компании, важно разработать писанное правило содержащее в себе следующие принципы:

– принцип прозрачности. Любой сотрудник должен очень хорошо понимать всю суть системы мотивации и знать ответы на следующие вопросы: кого за что поощряют? почему премию (подарок, бонус) получил кто-то еще, а не я? что мне надо сделать, чтобы тоже получить эту премию? поощрят ли меня, если я сделаю это, это и еще вот это?

– принцип объективности. «Мы можем управлять только тем, что можем измерить». При поощрении сотрудников важно основываться на объективных, измеримых показателях.

– принцип наглядности. Человек намного лучше усваивает информацию, представленную наглядно.

Предлагаем разработать систему поощрений для работников заведения: награда лучшему консультанту месяца, призы тем, кто разработает лучшее предложение о поднятии выручки заведения. При выборе лучших консультантов месяца или лучших предложений следует учитывать мнение всего коллектива компании.

Сотрудники торговой компании ТОО «Асар Трейд» изначально мотивированы, благодаря процентной прибавке от всех обслуженных клиентов. Базовая ставка оклада не является мотивирующей, так как служащие прекрасно понимают, что предел выручки зависит лишь от них самих. Предлагаем к внедрению следующую программу мотивации молодых работников компании:

Таблица 5

Программа мотивации молодых работников

Программа мотивации	Процент к доплате
Конкурс «Лучшие продажи сезонного товара»	5% от оклада
«Топ продаж порций эксклюзивных напитков»	2% от стоимости продукции
Прибавка за каждую реализованную порцию из конкретной;	2% от стоимости товара

Предлагаем объявить конкурс «Лучшие продажи сезонного товара», по результатам которого наградить победителя, причем обязательно сделать это в присутствии других членов коллектива. Для сотрудника актуализируется не только денежный компонент мотивации, но и публичный, что мотивирует его к дальнейшим успехам.

Далее идет звено руководящего персонала. Оплата и премирование данного класса находится на высоком уровне, своеобразное выражение их профессионализма в данной сфере. Люди, занимающие подобные должности, зачастую крутятся как белка в колесе, а их рабочий день порой длится намного дольше положенного. Мотивацией в первую очередь будут служить внеплановые выходные, психологические и квалификационные тренинги, возможность делегирования некоторых полномочий на нижестоящие должности, а также предоставление свободы действий в зоне их ответственности. Последний вариант имеет наибольший потенциал, ведь он дает возможность к дальнейшему развитию и совершенствованию.

Отдельное внимание стоит уделить руководящим должностям, поскольку в мотивации они не нуждаются больше всего. Это обусловлено их личной заинтересованностью в успехе предприятия. К данному классу следует применять лишь «мотивацию удержания», которая дает ему возможность почувствовать себя главенствующим и необходимым. Внедрение системы поощрений за рационализаторские предложения Рационализаторским может быть признано техническое, организационное либо управленческое предложение, являющееся новым и полезным для компании. Предложение является новым, если до подачи заявления оно не было известно в компании в степени, достаточной для его использования.

Предложение является полезным, если его использование дает экономический или иной положительный эффект. Премия за рационализаторское предложение выплачивается при одновременном выполнении следующих условий: – признание предложения рационализаторским. Осуществляется комиссией по рационализаторской деятельности компании с привлечением необходимых экспертов, – признание рационализаторского предложения внедренным. Осуществляется комиссией по рационализаторской деятельности компании с привлечением необходимых экспертов, – наличие средств в бюджете расходов на персонал.

Рационализаторским может быть признано техническое, организационное либо управленческое предложение, являющееся новым и полезным для компании. Предложение является новым, если до подачи заявления оно не было известно в компании в степени, достаточной для его использования. Предложение является полезным, если его использование дает экономический или иной положительный эффект. Премия за рационализаторское предложение выплачивается при одновременном выполнении следующих условий: - признание предложения рационализаторским. Осуществляется комиссией по рационализаторской деятельности компании с привлечением необходимых экспертов, - признание рационализаторского предложения внедренным. Осуществляется комиссией по рационализаторской деятельности компании с привлечением необходимых экспертов, - наличие средств в бюджете расходов на персонал Экономический эффект определяется комиссией по рационализаторской деятельности компании. Учитывая величину экономического эффекта, определяется максимальный общий размер премии за экономический эффект (табл.6).

Таблица 6

Максимальный общий размер премии

Экономический эффект	Общая сумма премии (% от экономического эффекта)
До 10000	До 18%
До 100000	До 15%
До 1000000	До 12%
До 10000000	До 8%

Регулярность: устанавливается один из видов периодичности премирования: По факту возникновения – т.е. при принятии решения по каждому из рационализаторских предложений. Весь персонал предприятия, работающий в сфере торгового бизнеса, выполняет сложную работу, и снятие психологической нагрузки существенно повысит эффективность работы. Здесь можно рассматривать такие варианты как комнаты отдыха, командные тренинги и работу с психологом. Считаю, что разработанные мной предложения по совершенствованию методов мотивации молодого персонала торговой компании ТОО «Асар Трейд» в целях повышения качества работы позволят сделать услуги компании более востребованными, и выделиться на фоне конкурентов.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В курсовой работе были изучены теории мотивации персонала и ее применение в торговой компании.

В первой главе работы, были рассмотрены и проанализированы современные содержательные и процессуальные теории мотивации. Из этого можно сделать вывод, что содержательные и процессуальные теории мотивации следует рассматривать в комплексе, лишь тогда они позволяют получить наиболее адекватную картину отражаемого явления. Были рассмотрены методы стимулирования и мотивации персонала на предприятии (материальные и нематериальные методы стимулирования персонала), из чего следует вывод, что современный менеджер должен стабильно отмечать ценность работника для коллектива, присутствие у него творческого потенциала, положительных сторон, хороших качеств, достигнутые результаты. Эта оценка должна быть максимально объективно и опираться на конкретные, точные показатели и данные.

Во второй главе был проведен анализ рынка торгового бизнеса на примере ТОО «Асар Трейд». Также, во второй главе была рассмотрена общая характеристика компании, проанализированы системы управления персоналом компании, а также рассмотрены системы мотивации, которые применяются в компании.

Каждый руководитель сам выбирает подходящие для себя материальные и нематериальные современные методы мотивации персонала организации, которые будут соответствовать его бизнесу, помогут добиться максимальной отдачи у сотрудников. Как показал проведенный анализ мотивов к каждой группе нужно подходить индивидуально причем не везде будет приоритет материальной мотивации если проанализировать представленные теории мотивации, то можно выбрать разновидности материальной и нематериальной мотивации для каждой группы.

Система мотивации в торговой компании должна предоставлять ее членам максимально широкий и гибкий выбор мотивирующих средств, в рамках которых работник выбирает себе то, что для него обладает наивысшей ценностью. Мотивация персонала в организации очень важна, особенно для того персонала, который непосредственно занят в сфере оказания каких-либо услуг, т. е. непосредственного контактирует с клиентом. Система мотивации на предприятии в сфере торгового бизнеса включает в себя:

– систему прямой материальной мотивации;

– систему косвенной материальной мотивации;

– систему нематериальной мотивации.

Традиционно к мотивации персонала в торговой предприятии относят в основном материальные способы мотивации. Например, получение повышенного процента от заработанной консультантом кассы, но такой способ мотивации в заведении используется только для новичков, так их мотивируют к изучению ассортимента. Консультант только полностью выучивший и сдавший каталог может получать процент. Так же в компании мотивируют персонал путем премирования, но данный вид мотивации применяется только для сотрудников, проработавших длительный срок от 5 и более лет.

Список использованной литературы

• 1. Андреева Г.М. Социальная психология: Учебник для ВУЗов. – М.: Аспект Пресс, 2012. – 98 c.
  2. Мотивация труда в социально-культурной сфере. www.easyschool.ru/sosh/MOTIVACIJa _TRUDA_V_SOCIALQNO-K.
  3. Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 137 c.
  4. Heckhausen, H. Motivationsanalyse der Anspruchsniveau-Setzung. Psychologishe Forschung, 1955, pp. 118 – 154.
  5. Афанасьева Л. А. Методологические аспекты управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности компании // Основы экономики, управления и права. 2015. - № 5 (11). - С. 61−65.
  6. Герчиков В.И. Мотивация и стимулирование труда в современных условиях // ЭКО. 2009. - № 6. - С. 103–112.
  7. Иванникова Е. А. Система мотивации и стимулирования труда персонала службы продаж на крупном Российском промышленном предприятии: на материалах социологического исследования : дисс…. д-ра. соц. наук. Санкт-Петербург, 2004. – 174 с.
  8. Дзугкоева О. Г., Коргова М.А. Реализация функции мотивации и стимулирования персонала в современных российских организациях (на материалах Северного Кавказа) // Научные проблемы гуманитарных исследований. - 2009. - № 12. - С. 21−44.
  9. Маслова В. М. Управление персоналом: учеб. для бакалавров / В. М. Маслова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Юрайт, 2013. – 492 с.
  10. Кочеткова А. И. Психологические основы управления персоналом. – М.: Зерцало, 2014. – 303 с.
  11. Менеджмент: учеб. для бакалавров: по направлению и специальности «Менеджмент» / А. Н. Алексеев и др. под общ. ред. И. Н. Шапкина. – М.: Юрайт, 2013. – 690 с.
  12. Митрофанова Е. А. Формирование и функционирование системы управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности персонала организации. М. : ЭКСМО, 2008. – 413 с.
  13. Блинов А.О. Особенности мотивации персонала в кризисной ситуации / А.О. Блинов, В. Захаров // Экономист. – 2010. – №3. – С. 25-31.
  14. Слинкова О. К. Трудовая мотивация и организационная культура (теоретико-методологические и прикладные основы исследования) : дисс... д-ра. соц. наук. Кемерово, 2006. – 301 с.
  15. Дятлов В.А. Управление персоналом: учеб. пособие / В.А. Дятлов.- М.: ПРИОР, 2012. – 365 с.
  16. Мотивация труда в социально-культурной сфере. www.easyschool.ru/sosh/MOTIVACIJa _TRUDA_V_SOCIALQNO-K.