Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Конфликт как явление

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы в том, что жизнь без идей, жизненных позиций, целей, как людей, так и и больших коллективов, сообществ. возникают и противоречия различных сторон, перерастающие в конфликты.

Конфликт – это самый метод имеющих противоречий, которые формируются в взаимодействия. В его лежит сторон. Как правило, он эмоциями. В объективного конфликта - проблема. В конфликте отсутствует, что затрудняет его решение.

Выделяют четыре типа конфликтов: внутриличностный, межличностный, между личностью и группой, конфликт.

Конфликт можно рассматривать как столкновение и как развивающийся процесс, в выделяются этапа.

На первом этапе в интересы оппонентов, и объект конфликта, т.е. конфликтная ситуация.

На втором этапе инцидент, т.е. действие, конфликтную ситуацию.

Третий этап характеризуется отношений оппонентами. На этом выделяются две фазы: конструктивная, на еще возможность деятельности оппонентов, и деструктивная, на сотрудничество оппонентами уже невозможно.

На четвертом этапе завершается, т.е. причина, конфликт. На этом крайне важно, объективный не в субъективный.

Конфликты могут функциональные и последствия. Функциональные последствия для могут в том, что конфликта устраивает все стороны. В все себя к решению проблемы, принятые охотно выполняются, приобретают опыт сотрудничества. отношения людьми, и они перестают рассматривать как «зло», всегда к плохим последствиям.

Однако конфликт часто дисфункциональные последствия, мешают целей организации. К последствиям неудовлетворенность, плохое состояние духа работника, что текучесть кадров, об оппоненте как «враге», взаимоотношений конфликтующими сторонами, большего «победе» в конфликте, чем реальной проблеме и т.п.

Для преодоления используются и методы. К структурным относятся: требований к работе, использование координационных и механизмов, общеорганизационных комплексных и системы вознаграждений. способы разрешения включают уклонение, сглаживание, принуждение, компромисс и проблемы.

Общая теория конфликта, с М. и Г. Зиммеля, основой для возникновения к ХХ века в самостоятельной области социологии.

Р. Дарендорф в работах («Элементы социального конфликта», «Современный социальный конфликт» и др.) конфликт в главной категории социологии. конфликтов - состояние общества. Р. Дарендорф полагает, что источником являются не экономические, как считал К. Маркс, а противоречия социальными группами, связанные с власти у и ее у других. Конфликты не являются для общественной системы, того, они могут одним из ее и на основе порождаемых позитивных изменений.

Теоретический фундамент науки о заложил социолог Л. Коузер, глубокое позитивной роли взаимодействия в общества.

Целью работы является управления конфликтами в государственных служащих.

Достижение поставленной цели решение задач:

обобщить управления конфликтами, существующие в и социологии;
проанализировать как социальный феномен;
провести особенностей в сфере государственных структур;
разработать рекомендации по профилактике и разрешения конфликтов.

Методологической основой является наиболее принципов научного познания, основу и уровней обобщения результатов исследования. гуманитарного познания сложных процессов основные к теориям, к сущности, и применения методов социологии. Эту основу труды философии и социологии.

Эмпирическую базу составляют данные, автором в ходе проведения конкретных исследований по теме, а результаты анализа теоретического и материала, в и зарубежных по направлениям темы.

Глава 1. основа конфликтов

1.1 Конфликт в сфере: понятие, содержание, проблемы

Конфликты, как и социальные противоречия, формой общественных связей, как раз и отношения групп и общностей, взаимодействие внутри этих групп при несовпадении интересов, потребностей, и стимулов.

В государственно-административной конфликт специфическую форму взаимодействия институтов, организаций, групп и индивидов. Иерархичность государственно-административной системы, дифференциация управленческих ролей, статусов и интересов, а ценностные, социокультурные и иные субъектов и управления неизбежно провоцируют конфликты, определенную человеческого поведения.

Государственно региональная представляет сложную биполярную систему. С стороны, в структурно и определенных отношений институтами и управления отводится вторичная роль, не на государственной структурой закрепленных за ней функций, не на служащими своих должностных обязанностей. С стороны, структурно и функционально раздробленной системой, свою только посредством внутренних норм, и не хаотические воль, интересов и влияний, государственно-административная создает дополнительные для разнообразных и противоречий, существенным определяющих ее и эволюцию.

Классификацию конфликтов в административной можно по следующим основаниям. на государства и региона:

конфликт между и обществом;
конфликт между и общественными институтами;
конфликты между и личностью.

Конфликты на уровне государственно сферы:

конфликты между ветвями (законодательной, исполнительной, судебной), органами компетенции (прокуратура РФ, палата РФ и др.);
конфликты между внутри власти (Совет Федерации, Государственная Дума РФ), власти (Правительство РФ, министерства, агентства, службы), власти (Конституционный Суд РФ, Высший Суд РФ, Суд РФ, иные суды);
конфликты между и государственно-административными (групповыми и индивидуальными) структурами;
конфликты между государственно-административными и государственными организациями, частного сектора;
конфликты между федеральными, органами управления и органами самоуправления.

Конфликты на уровне органа:

конфликты между государственного органа;
функционально-ролевые и конфликты.

Первая группа конфликтов с легитимности. легитимности был сформулирован в классической демократии (теории общественного договора). утверждениям либералов, лишь та форма правления легитимна, гарантирует и всеобщее, сознательное и участие в процессе. авторитета и престижа власти, общественного может причиной конфликта между и обществом. яркие такого - гражданское неповиновение, демонстрациями, и забастовками.

Вторая группа конфликтов противоречия, в государственной власти и управления. между и государственно-административными характеризуется противоречиями принципов и критериев. В случаях силы ради стабилизации политической ситуации, политического подвергают мощному давлению структуры на целей социально-экономического государства, с нарушениями действующего законодательства. В случаях могут закон и эффективность, на план политико-идеологическая составляющая. может и по сценарию, когда оппозиционные силы с отдельных структур оказывают на власть. Чаше подобные конфликты проявляются в переходного периода, органы государственного управления от функционального и к политическим достижения целей.

Главным источником конфликтов государственно региональными структурами и организациями, частного сектора являются противоположные сторон: органы пытаются свой контроль, а предприятия -освободиться от чрезмерной с их стороны. и противоречия между государственными и сектором. Их разнообразны: не исполнение или исполнение структурами своих обязанностей, четких норм и стандартов, коррупция, монополизм на определенных и др. конфликты, возможно, урегулировать совершенствования деятельности государственных органов и организованности сектора (образования рода союзов и ассоциаций, навыков судебных и т.д.). Немаловажную роль сыграть рода между и государственными общества для конкретных экономических, правовых и задач.

Ограничение вмешательства в деятельность предпринимательства, в том прекращение государственного регулирования, могут способствовать конфликтов органов и частного сектора.

Самыми структурированными и в то же самыми являются конфликты между органами власти. данных конфликтов разнообразны, от неопределенности и заканчивая интересами служащих, в и полномочиях. данные возможно создания оптимальной и распределения opганов исполнительной власти, исполнения исполнительной на основе результатов обзоров.

Одними из самых и конфликтов конфликты федеральными, pегиональными государственнoгo и местного самоуправления. децентрализации управления, проявившиеся в половине 90-х в России, сломом властной вертикали и управляемости страной. Российской Федерации, особенно национальными образованиями, очень высокий уровень от центра. местного не подчинялись региональным властям, которые, в свою очередь, не признавали федеральные власти. между уровнями вертикали к системному кризису управления. роль при подобного рода отводится определению и структурно-функциональной взаимодействия федерального, и местного управления. необходимых и противовесов, законодательное предметов позволят оптимальное соотношение федерального центра, и местных властей.

Третья группа конфликтов - это на каждого государственного органа. данного рода могут быть неудачного планирования, принципов организации, взаимодействий между подразделениями, в и кадров и др. и предотвращение конфликтов посредством деловых процессов, административных регламентов, регламентации профессиональной деятельности служащих.

Особое место среди конфликтов конфликты или групповые. В лежит весь причин, межличностные конфликты, - от принципов до всех субъектов управления высокий и возможность для самовыражения. Одних привлекает продвижение, - денежного вознаграждения, - престиж, - корыстного использования полномочий. Так или иначе, но, как речь заходит о или мотивациях, даже повод для столкновения в перерасти в ценностей, определяющих понимание целей в организации. При этом государственные могут не бороться «за под солнцем» или конфликтовать собой по приоритетов в служебного долга, но и несогласие с деятельности организации. Противоречия, порожденные в воззрениях, ценностях, и прочих компонентах государственных служащих, транслировать в организации идеологические, политические, культурные, а бытовые противоречия.

Урегулирование внутриорганизационных конфликтов, с стороны, в плоскости административно-процессуального регламентирования, с - в плоскости неформальных норм и отношений, недостатки формальной организации.

На государственной среди противоречий выделить основное: противоречие установленной административных и групповых норм, с стороны. С - субъектов иметь высокие и такие роли, обеспечивали бы им свободу деятельности и возможность для самовыражения.

Конфликт интересов на службе свое определение. Согласно Федеральному № 79-ФЗ «О гражданской Российской Федерации», интересов - это ситуация, при личная заинтересованность служащего или повлиять на объективное им обязанностей. интересов - это ситуация, при возникает или возникнуть между личной заинтересованностью служащего и интересами граждан, организаций, общества, Российской или Федерации, способное к вреда этим интересам граждан, организаций, общества, Российской или Федерации. Ключевым в определении акцент, на личной заинтересованности гражданского служащего. Что же понимается под заинтересованностью служащего? Федеральному закону № 79-ФЗ «О гражданской Российской Федерации», под личной гражданского понимается возможность получения служащим при должностных доходов (неосновательного обогащения) в либо форме. Под личной заинтересованностью гражданского также понимается доход в виде выгоды для его семьи, а для или организаций, с гражданский связан или иными обязательствами.

Предложенная федеральным трактовка всего лишь одну из форм проявления конфликта на службе, а возможность получения неосновательного (взятка). В то же важно отметить, что не следует конфликт только на или неисполнение государственным служащим должностных обязанностей, поскольку велика его или бездействия, вне должностных обязанностей, но тоже являться конфликта и вести к последствиям для организации, граждан, государства. Не следует завязывать заинтересованность служащих только на выгоде, конфликт на государственной гражданской может быть и с поступлением, и с должностным продвижением, и с государственно-служебных отношений. Из-под внимания «вышел» пласт характеристик «конфликт интересов», которых могут, и даже негативно, чем материальная выгода, на государственных и профессиональной деятельности государственного служащего. интересов - это противоположность требований субъекта, между желанием и требованием, между и административными нормами, между и долгом.

Конфликт интересов в государственной нельзя односторонне, как противоречие интересов служащего и государства, общества, и их объединений, групп. Это сложное социальное явление, в которого множество факторов объективного и свойства, условий исполнения государственными должностных обязанностей, институциональных погрешностей в государственной службы.

Федеральным законом № 79-ФЗ основы урегулирования интересов на государственной службе. нанимателя, стало известно о у служащего заинтересованности, которая или привести к интересов, принять меры по или конфликта интересов, до отстранения гражданского служащего, стороной интересов, от замещаемой должности службы.

Для соблюдения к поведению служащих и урегулирования интересов в органе образуются комиссии по требований к поведению служащих и урегулированию интересов. Президента РФ от 3 2007 г. № 269 Положение о по требований к служебному поведению гражданских и конфликта интересов.

Глава 2. Особенности и виды в и структурах

2.1 Анализ конфликтного государственных и служб

В системе государственной и службы потенциалом обладают следующие отношения:

административно-служебные отношения, т.е. между служащими и как лицом, представляющим государства;
трудовые отношения, т.е. между служащими как и нанимателем;
гендерные отношения, т.е. между и женщинами, на государственной службе;
властно-распорядительные отношения, т.е. отношения, возникающие, с стороны, чиновниками, обладающими принятия решения или распоряжения материальными средствами, а с - с (акторами), которые выступают в лиц, в их притязаний.

Отношения, поставленные на три места, потенциалом «внутриорганизационных» конфликтов, т.е. тех конфликтов, динамически развиваются непосредственно административной организации, протекают, а при определенных и воздействия на конфликтов завершаются, естественно, не без каких-либо последствий.

Что касается конфликтного властно-распорядительных отношений, присущих административной организации, то конфликты, на этой «почве», не относятся к внутриорганизационных. это тем, что одна из сторон является по к организации. По сути, если какой-либо или какое-либо лицо предъявляют требования или к (бездеятельности) государственных служащих, то возникнуть конфликт тем лицом, которое требует и что-либо, и организацией.

Включение в конфликтный административной такого как трудовые отношения определенного по той причине, что под ними понимаются между служащими и нанимателем. На этапе современного между нет точки зрения о отношений указанными субъектами. Одна ученых считает, что эти являются административными, а их федеральный - административным. группа - считает, что эти отношения трудовыми.

Существует третья зрения, которая, на наш взгляд, обоснована. Она заключается в том, что в организациях между должностными лицами, управление подчиненными, и лицами, выступающими в подчиненных, комплексными отношениями. для этого служат не критерии право-трудовых отношений, были еще Н.Г. Александровым, но и принципы и международного права. К последних Конвенции организации (МОТ), из которых вытекает, что все граждане, трудовой на условиях займа, с в отношениях. актов МОТ можно выделить № 151 (1978 г.) о отношениях на государственной службе (1978 г.). В ней, в частности, термины и категории, относящиеся к отрасли как право.

Из трех ранее приведенных типов отношений, конфликтам на государственной службе, трудовые имеют всестороннюю нормативную регламентацию - от возникновения отношений работником и работодателем до прав работников. В силу того что трудовая деятельность граждан, на службе, не подобной всесторонней регламентации административно-служебной отраслью права, распространил Трудового РФ (ТК РФ) на всех государственных служащих.

Рассмотрение и конфликтов как процесса «улаживания» с целью достижения его (исхода) более понятие, присущее теории конфликта. Речь идет о «управление конфликтом».

Поскольку другие из перечисленных типов нормативно не регламентированы, то механизм конфликтами, возникающими между гендерных отношений, властно-распорядительных отношений, отсутствует.

Следует особо отметить, что в гендерных мало изучены, на то, что гендерного последнее приобретает для современной России все значение.

Распространение института интересов на публичного вызвано необходимостью влияния на служащего каких-либо частных интересов, могут на им должностных обязанностей. бы подчеркнуть, что развитие механизма конфликта на и муниципальной службе в меры по обеспечению противодействия в плане коррупции, утвержденном РФ.

В рамках реализации этой в законе № 273-ФЗ «О противодействии коррупции» понятие интересов, а порядок его предотвращения и урегулирования, то есть он нормы действия, рассчитанные на применение в государственной и муниципальной службы.

Таким образом, регламентирование конфликта в отношении и служащих осуществляется соответствующими законами и федеральным законом.

Для эффективного результата, на которого направлены названные законы, их на не вызывать сложностей. Однако рассматриваемых норм к о том, что ними существует несогласованности. из них характер дополняющих по друг к другу, не препятствий при реализации. Но есть и такие, вносят разночтения, что, по мнению, недопустимо и законодательного разрешения. на тех вопросах, которые к службе.

В понятии конфликта интересов, в законе № 273-ФЗ, указывается, что под интересов ситуация, при которой личная (прямая или косвенная) или муниципального влияет или повлиять на исполнение им должностных (служебных) и при возникает или может возникнуть между заинтересованностью или муниципального и и интересами граждан, организаций, общества или государства, привести к вреда и законным граждан, организаций, или государства.

Одним из значимых конфликтного государственной и службы является коррупции.

При поступлении на службу добровольно с тем, что его интерес быть интересам государства, и, в с этим, существовать ограничения активности этого лица. закон «О гражданской Российской Федерации» конфликт интересов. При этом под личной заинтересованностью служащего возможность получения гражданским при должностных доходов в денежной либо форме, в виде выгоды.

В российском законодательстве встретить увязывания интересов не только с материальными, но и выгодами. Так, например, об установлении мер по возникновения интересов в сфере накопительно-ипотечной жилищного военнослужащих (утверждено постановлением Российской № 656 от 7 2005 г.) содержит «материальная выгода» и «личная выгода» - то есть выгода, выразившаяся в лицом личных целей, даже если выгода не к материальной выгоды. При этом не личной выгодой повышение по и благодарности.

Намерение усилить гарантии для возможности служебное положение для выгоды и служащих можно только приветствовать. с тем под «личная выгода» может попасть широкий последствий, в результате выполнения обязанностей и служащего. А содержания нормы, не ее единообразное понимание, противоречивую практику, ослабит гарантии конституционных прав и свобод, и, в итоге, может привести к произволу, следовательно, к принципов равенства, а также верховенства закона.

Принятие Федерального от 25 2008 года № 273-ФЗ «О противодействии коррупции», нормы внесли ряд новаций, понятие конфликта на и службе и предложили новые его разрешения, важнейшим в совершенствовании законодательства. возникла коллизия его и нормами о гражданской службе. Также, в отличие от о службе, общего на форму получения и в виде выгоды установлено, что речь может идти о ценностей, имущества или имущественного характера, иных прав.

Отказались и от определения иных лиц, могут доход в случае использования или служащим служебного положения.

В о гражданской сказано, что обязан в доверительное управление и доли в с ответственностью, если есть интересов, а в о коррупции записано, что он передать от того, есть или конфликт интересов.

В соответствии с о коррупции способами предотвращения и конфликта на или муниципальной являются государственного или муниципального служащего от выгоды, причиной конфликта интересов, а также или государственного или служащего.

Однако из содержания о коррупции способ отказа государственного или служащего от или предполагаемой выгоды. По-видимому, это быть в виде на имя представителя обязательство от определенных действий или полученных (имущества), если уже получена. Должна быть юридическая сила обязательства и его нарушения. того, быть то обстоятельство, что возврат полученной не возможен.

Также требует детального процесс (самоотвода) или муниципального служащего. отвода (самоотвода) в законодательстве о и службе не и было характерно, в основном, для законодательством. Так, в с процессуальным Российской в случаях отводу судьи, эксперты, специалисты, переводчики, прокуроры, следователи (гл. 2 ГПК РФ; гл. 3 АПК РФ; гл. 9 УПК РФ; ст. 25.12, 25.13 КоАП РФ) и т.п.

Эффективность работы по коррупции на службе из-за ограниченного кадровых в противодействия коррупционным проявлениям, а на них, образом, подобного рода функции. Это в мере и к работы по граждан, гражданских и о комиссий по требований к служебному и конфликта интересов. предлагается дополнить ст. 44 о службе нормами, статус кадровых в наделения их полномочиями по организации по коррупции, в том по установлению обязанности претендентов на должности государственной службы о антикоррупционного и о предотвращении конфликта при на и службу.

В отдельных нормах о службе уже потенциальный конфликт интересов. В частности, это быть к ст. 17, устанавливающей на на основе в органа управления организацией, за случаев, установленных федеральным законом. Из нормы вытекает, что государственные гражданские в нахождения на гражданской службе имеют на на основе в органа управления коммерческой организацией, в том являться учредителем. работы комиссий по конфликта показывает, что в определенных случаях и на на основе в органа управления организацией причинить вред интересам государства, и вред граждан.

Недостаточная действенность помимо самой института урегулирования конфликта интересов. Это процедура разбирательства. Тем не менее, условием служащего к ответственности является его вины. Это сложно в силу оценочного характера конфликта интересов.

На практике, если оказывается в ситуации, он понимает, что конфликт интересов, он отказаться от действий, могут этот конфликт создать. это как в его полномочий, так и за их пределами. При этом необходимо, в с требованиями закона, о ситуации нанимателя в письменной форме. этой может основанием для привлечения его к ответственности.

Применение этой на практике, очевидно, с трудностями, так как не служащий не угрозу возникновения, но и сам возникший конфликт. это в ситуации, сама может объективно стать возникновения интересов.

С другой стороны, руководитель, информацию о или потенциальном конфликте интересов, возник или возникнуть у его подчиненного, должен действия по этого вплоть до отстранения служащего, стороной интересов, от замещаемой должности или даже служебного контракта.

То есть он может по субъективному счесть незначительным и позволить служащему служебные в состоянии интересов или, наоборот, уволить. При этом руководитель не реальной за свои действия.

На сегодняшний день в с нормативными актами в большинстве (представительных) и исполнительных органов государственной субъектов Федерации комиссии по соблюдению к поведению служащих и урегулированию интересов. далеко не во всех этих органах комиссии свою работу.

Недостаточная действенность этих помимо самого урегулирования конфликта интересов, а проблем, коллизиями законодательства, препятствующими их функционированию, целым рядом причин.

Прежде всего, это характер ими задач, сводится лишь к содействию органам в соблюдения гражданскими служащими норм поведения и конфликта интересов.

Следующая причина - ограниченность, не планомерной, долговременной по контролю за требований к служебному поведению.

Далее - эпизодический работы комиссий, тем, что единственным основанием для заседаний поступившая о нарушении служащим к поведению или о у него личной заинтересованности, приводит или привести к интересов.

Рекомендательный характер комиссией также не им себя в качестве инструмента коррупции и этико-профессионального кадрового государственной гражданской службы. И, наконец, деятельности в виду отсутствия единой структуры.

Глава 3. Социальные управления в и региональной службе

3.1 Механизмы управления в и сфере

В проявляются закономерности уровня и порядка.

Закономерности уровня - закономерности, зависимость конфликтных взаимодействий в от социальных, экономических, и иных факторов.

Закономерности уровня - закономерности уровня. К ним относятся:

зависимость конфликтности в от состояния лидеров;
зависимость конфликтности в от сформированности психологических образований коллектива (знаний, навыков, умений, привычек, убеждений, мировоззрения);
зависимость конфликтности в от протекания психологических процессов; конфликтности в от психологических свойств организации (характера, способностей, темперамента, направленности) и другие.

Закономерности уровня - закономерности коллектива, в себя зависимости конфликтности от показателей:

уровня развитости между социальной организации;
коллективного мнения и настроения;
устойчивости традиций, в организации; жизнедеятельности;
характера и труда;
возрастных особенностей организации и других.

Управление в социальной организации по и принципам социологии:

политической обусловленности и конфликта;
объективности;
комплексности и системности;
гласности;
основного звена;
проблемной ориентации;
конечно-целевой направленности;
адресности и другим.

Точность организационных конфликтов субъективными детерминантами: исследователем конкретной концепции, модели, технологии, методов, средств, сил. и содержание невозможно всесторонне и полностью, его аспектов недоступны исследователю.

Для социального управления конфликта тщательный условий, причин, изучение противостояния. Это точно цель диагностической работы, комплекс задач, и обучить персонал, средства, эффективные работы, использовать обстановке и диагностики.

Успех в конфликта во многом выявлением:

основных противоречий;
политической, психологической направленности, к гражданского общества и в их конфликтующих;
интересы; правовую компетентность;
неформальных лидеров и групп, инициаторами противостояния.

В этих следует использовать комплекс как общенаучных, так и методов: беседу, виды опросов, социометрический, документов и другие.

Для управления в диагностике необходим над социальной напряжённости, который измерим методами.

Сутью механизма управления является то, что его деятельность, инициатив, стимулирование воздействий «сверху» без участия легитимной власти. роль в этом играют социальные факты как традиции, обычаи, ценности, нормы, мнение, институты гражданского и другое.

Социальными в управлении конфликтом считать как элементы системы (например, общественное мнение), так и взаимосвязанных этой системы, обеспечивающих «давление» на структуры управления, активизирующие, и их функционирование.

Функции социального управления в сфере быть на два класса: защитные и социально-психологические.

К следует отнести: предоставление персоналу о и конфликта; организация на конфликта общественного мнения; давление на силы и управления с целью активизации их деятельности; контроль, и деятельности пассионарных и групп; мероприятий, препятствующих поведению организации; содействия административной по дисциплины в коллективе; разработка предложений по персонала с его в конфликте; контроля над персонала, предъявляющего справедливые в и другие.

Социально-психологические: у участников уровня к через морально-нравственное стимулирование; межличностных отношений, снижение напряженности в конфликтующих; законных интересов конфликта; помощи конфликта, получившим ущерб; в разрешения конфликта авторитетных личностей, лидеров, не в конфликте; активизация сил и социального над участниками конфликта и другие.

Частью механизма управления структуры организации. в условиях представляет процесс законодательных, исполнительных, и властных государства в целях выполнения его регулирующих в организации. Часть социальных может за организации.

В механизмах управления конфликтом в используется спектр воздействия на людей. В виде их может быть в виде нескольких групп: организационно-административные; регулирования; экономические; социально-психологические; психолого-педагогические; самоуправления; контроля и другие. содержательных сторон этих классифицируются как способы управления (разрешения) конфликта.

Специфика в государственных определяется во причинами, то или иное противоречие, следовательно, последних первым и неотъемлемым разрешения ситуации.

К существенным объективным причинам конфликтов, в структурах, отнести как внешние, так и факторы.

Наиболее причинами внешнего характера нормативная деятельности и государственная относительно служебной управленческой функции.

Внутренними причинами, в поле подразделения, преимущественно социально-профессиональные конфликты, социально-демографические конфликты, социально-психологические конфликты, на материально-технической основе.

Существуют типичные причины конфликтов, для типа взаимодействия.

Так, например, межличностные конфликты в и структурах быть рядом самых причин, которых частыми являются:

разный уровень подготовки;
отсутствие материальных, средств для отдельных деятельности;
ситуация, когда два и работников на одно место; различные статусно-ролевые позиции.

Необходимо отметить, что по ряду имеет конфликт типа «госструктура - население». Также возникают типа «личность-группа», преимущественно не особенностями деятельности, хотя разногласия также встречаются, а социометрической коллектива.

Необходимо следующие факторы, возникновение типа конфликтов: столкновение притязаний, направленности ориентаций отдельных личностей по к группе, интересы, враждебность, противоречивые намерения, установки. этого отметить, что особенно госслужащие втянутыми в данного типа при выполнении служебных обязанностей.

Основными внутриличностного конфликта у являются:

несоответствие собственных норм и требований, профессиональными обязанностями;
творческая несостоятельность работника;
противодействие одновременно двух или тенденций в человека;
неосознанный внутренний мотив.

При этом, ролевых конфликтов, участниками постоянно госслужащие, сама госслужбы, как и организация, не внутренних конфликтов, разрешение является условием последней. Таким образом, оказывается под «двойным» воздействием конфликтогенных факторов, обусловленных, с стороны, профессиональными обязанностями, а с - патологиями, являющимися объективным любого коллектива.

В с важнейшим условием конфликтов на госслужбе, а для более профессионального своих обязанностей, является формирование у конфликтологической высокого уровня, что может быть обязательным образованием чиновников, в с практических мероприятий, на понижение конфликтности сотрудников.

Важнейшим предотвращения и разрешения является организация управления, которая быть на взаимоотношений между госстуктурами. При этом место в конфликтов отводится руководителю, его профессионально-правовой и компетенции.

3.2 Оптимизация управленческих по конфликтов в службе

Одной из характеристик социальных является их направленность; по вертикали (вверх и вниз) и по (на должностных уровнях).

В способов разрешения конфликтов следующие:

Разрешение проблемы, в основе конфликта. способ с объективных условий, породивших противоборство подчиненными.

Сглаживание противоречий. Руководители в этих применяют меры к представлений друг о друге у между работников, к отказу от резких суждений.

Применяя способ, как компромисс, руководители конфликтующие к уступкам и этим добиваются взаимоотношений подчиненными.

Устранение из конфликтующих сторон. В случаях у не иного пути разрешения острых противоречий, коллектив, как одного участника конфликта в подразделение или об увольнении.

Особенности конфликтов руководителями и в от управления. В целях установления в на конфликтов у руководителей различных управления был метод социально-психологического тренинга - обсуждения ситуации, из ряда эпизодов.

Не важным для практики руководства и системы является профилактика конфликтов. конфликтов, в себе последствия для коллектива госструктуры, от факторов. К их числу можно отнести: оперативной обстановки; материально-техническое оснащение; профессиональную подготовку; организаторской работы; зрелости коллектива и социально-психологической в нем; индивидуальные особенности и подчиненного; работы руководителя в коллективе.

Основные профилактики конфликтов, коллектив и сказывающихся на результатах деятельности, одновременным и параллельным решением охраны порядка и с в данном регионе и задачами, перед по правильных взаимоотношений в работников. В сплоченных коллективах руководителям уделять внимания конфликтов, возникающих на основе, а не на взаимной и совершенствования деятельности. Это из-за того, что в коллективе с уровнем задачи деятельности нередко отходят на план, даже одного или службы недостаточно друг в друге, совместимости еще от своего разрешения, состав, ядро еще не сложилось. в этих связана со коллектива, принятием мер к среднего и звена.

К мерам предупреждения конфликтов относятся:

совершенствование организации (достижение ценностно-целевого коллектива, преодоление тенденций, за функциональный эгоцентризм, уровня информированности состава, воспитательного принимаемых решений и иных на систему управления, критериев работы госслужащих, грамотная расстановка кадров, их на служебных заданий);
сосредоточение внимания состава на оперативной обстановки, охраны общественного порядка, правонарушений и с преступностью;
деловое преодоление материально-технического характера, условий жизни и коллектива (рациональное помещений, и иной техники, вопросов, с жилищных и бытовых условий, отдыха и работников);
проведение воспитательной с социально-психологических факторов: общественного мнения, в коллективе, сплоченности, и традиций;
повышение профессиональной подготовленности, работников;
укрепление авторитета и чиновников населения.

Специальная негативных по конфликтов в основных мер предусматривает:

обращение постоянного к и фактам, по которых накопление разногласий работниками или их группами;
обучение искусству руководителей с подчиненными, между и с гражданами (в служебных и не контактов, в речи и деловой переписке);
выявление фактов деформации (злоупотребление должностными полномочиями, по к влиянию антиобщественных элементов);
недопущение концентрации в подразделениях лиц, из других организаций службы в с их характеристикой по месту работы;
регулирование взаимоотношений работников, которыми возникновение на деловой или почве.

Таким образом, утверждать, что целенаправленное на организации с устранения причин, порождающих противостояние, и участников ситуации в соответствие со нормами требует сочетания множества для управления конфликтами.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Конфликт - это специфическое проявление связей и между людьми, взаимодействия в ситуации несовместимых взглядов, и интересов, противоборство двух или сторон, свои цели и при этом взаимосвязанных.

Социальные представляют собой один из каналов изменений, через них определенные стремятся перемены в жизнь. Строго говоря, без не существует, хотя социальные силы пытаются их. политические элиты, наличие реальных конфликтов, внутренние или группы в создании их. Конечно, конфликты быть искусственно, в определенных пределах. В случае наличие каких-то реальных факторов, могли бы объективной возникновения конфликтов. Если бы в сохранялось согласие его членами, то историческое трудно было бы себе представить. социальных групп с и даже коллективными способствует движению социальной системы, новые институционализированного сосуществования.

Выделяют типа конфликтов: внутриличностный, межличностный, между и группой, межгрупповой конфликт.

Конфликт рассматривать как непосредственное столкновение и как процесс, в выделяются четыре этапа.

На этапе в противоречие оппонентов, и объект конфликта, т.е. создается ситуация.

На этапе инцидент, т.е. действие, конфликтную ситуацию.

Третий этап кризисом отношений оппонентами. На этом выделяются две фазы: конструктивная, на еще возможность деятельности оппонентов, и деструктивная, на сотрудничество оппонентами уже невозможно.

На этапе конфликт завершается, т.е. причина, конфликт. На этом крайне важно, объективный не в субъективный.

Для конфликта используются и методы. К методам относятся: требований к работе, координационных и интеграционных механизмов, общеорганизационных целей и использование вознаграждений. способы разрешения конфликтов уклонение, сглаживание, принуждение, и решение проблемы.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ.

Федеральный закон от 27 июля 2014 г. № 79 «О гражданской Российской Федерации».
Дарендорф Р. 2015 «Элементы социального конфликта».
Ершова Е.А. 2014 «Трудовые государственных и муниципальных служащих в России».
Лобанов П.А. 2015 «Региональные управления в органах государственной власти».
Уткин Э.А. 2014 «Конфликтология. и практика».
Граждан В.Д. 2015 «Государственная служба».
Дмитриев А.В. «Конфликтология. в теорию конфликтов».
Латыпов Р.Ф. 2016 «Государственная политика как реализации».