Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Карьера государственного служащего : технологии планирования и управления

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Я выбрала тему управление карьерой муниципальных служащих, потому что считаю, что на сегодняшний день эта тема является актуальной.

В наше время очень создано довольно много государственных и муниципальных учреждений, с огромным штатом сотрудников.

В марте 2016 года известная газета «Аргументы и Факты» провела примерные подсчеты количества чиновников по всей России. Их оказалось около 6 млн. человек. В наше время большинство молодых специалистов стремятся сделать карьеру в государственном учреждении. Муниципальные учреждения относятся к государственным, получают финансирование из государственного бюджета, контроль над ними так же осуществляется государством. Единственное отличие муниципального учреждения от государственного: муниципалитеты наделены правами устанавливать свои правила на подведомственной им территории, а государство в таком случае может только давать рекомендации. В сфере финансирования государство осуществляет жесткий контроль, так как денежные средства на поддержание муниципалитетов выделяются из государственного бюджета ежегодно. Для осуществления контроль в финансовой сфере государство разработала направление: государственные закупки, реализация которого открыла все финансовые операции всех государственных учреждений. И теперь каждые расходы организаций, в том числе муниципалитетов, должны быть обоснованы и подтверждены документально. Я считаю, что такие меры уменьшают коррупцию в государственной сфере и возвышают чиновников над негосударственными служащими.

По моему мнению, огромное количество чиновников, как мы уже сказали выше около 6 млн. человек, в нашей стране из-за того, что государственные учреждения проводят высокую и надежную социальную политику, поэтому большинство молодых специалистов стремятся сделать свою карьеру в государственном или муниципальном учреждении. Данные учреждения отличаются стабильностью в наше не стабильное время. По проведенному социальному опросу в 2015 году частной организацией «Союз чиновников» было выявлено, что главным критерием является стабильные выплаты заработной платы и высокая социальная защищенность сотрудников. Это следствие того, что на заработную плату, премии и другие мотивации сотрудников выделяются бюджетные целевые деньги.

Для того чтобы построить карьеру в муниципальном учреждении необходимо иметь профильное образование. Этот аспект намного увеличивает шансы в успешном построении карьеры и хорошей работоспособности. Так же в процессе успешного построения карьеры немаловажно выстроить взаимоотношения с руководством муниципального учреждения, так как руководство непосредственно и напрямую влияет на карьеру муниципального служащего. Так же важным аспектов является активная позиция самого сотрудника, который строит свою карьеру в муниципальном учреждении. Активная позиция должна касаться в основном рабочей сферы, но не стоит забывать про социально-культурную сферу.

Основным документов, на котором строится вся курсовая работа это Федеральный Закон № 25-ФЗ от 02.03.2017 г. «О муниципальной службе РФ». Данный законодательный документ полностью регулирует деятельность всех муниципальных органов, начиная от их создания, и заканчивая их реорганизацией.

Цель курсовой работы: изучить аспекты продвижения карьеры на муниципальной службе.

Задачи курсовой работы:

- изучить понятие муниципальная служба

- изучить понятие карьеры

-рассмотреть виды, принципы, аспекты и др. в процессе продвижения по карьерной лестнице

- изучить этапы продвижения карьеры

- рассмотреть понятие карьерограмма

- рассмотреть законодательные акты и нормативные документы, связанные с муниципальной службой

- изучить проблемы в построении карьеры на муниципальной службе

-рассмотреть мотивационную политику организации для того, чтобы сотрудники строили карьеры именно в данной оргнаизации.

При написании данной курсовой работы использовались законодательные документы, как федерального уровня, так и муниципального уровня, учебная литература, статьи из журналов.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАРЬЕРЫ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ

1.1 Понятие, сущность и виды карьеры

Карьера (от фр. Cariera) – успешное продвижение вперед в той или иной области (общественной, служебной, научной, профессиональной) деятельности.

Выбор карьеры для человека - это одно из самых важнейших решений, которое человек принимает за всю свою жизнь. Так как с выбранной профессией человек связывает свою жизнь и строит карьеру. Если он ошибся при выборе, то будет чувствовать себя плохо.

Движение – это основной элемент карьеры. Если рассматривать понятие карьеры со стороны движения, то тогда под карьерой можно понимать процесс, который осуществляет движение по определённой системе.

Данная система включает в себя:

должностные ступени, уровни иерархии;
ступени квалификационной лестницы и связанные с ней разряды,
дифференцирующие навыки и знания людей по уровню мастерства;
статусные ранги, отражающие величину вклада работника в развитие
организации (выслуга лет, рациональные предложения и т.д.), его положение в коллективе;
ступени власти как степени влиятельности в организации (участие при принятии важных решений, близость к руководству);
уровни материального вознаграждения, дохода (уровень зарплаты и разнообразие социальных льгот).

Из всего вышесказанного следует что, карьера – это процесс в котором происходит профессиональный рост человека, рост его влияния, авторитет, статус в профессиональной среде, и выражается движением по ступеням иерархии, квалификационной лестницы, вознаграждения, престижа.

Трудности карьеры можно опередить большим количеством факторов, которые в первую очередь связаны с личностью сотрудника, который строит карьеру, и организации, в которой развивается карьера (далее – карьерная среда), а так же особенностями и уровнем развития общества, в котором действуют человек и организация.

Карьера состоит из сложных элементов, которые образуют определённые связи. Для успешного построения карьеры необходимо понимать, и осознавать каким образом взаимодействуют все элементы карьеры. Комплексность карьеры предполагает необходимость рассмотрения ее с различных сторон, использования при ее исследовании различных подходов.

Успешное развитие карьеры невозможно без воздействия карьерной среды, т.е. среды, в которой формируется карьера. Карьера довольно своеобразный и достаточно изменчивый процесс. Поэтому приходится постоянно адаптироваться и подстраиваться под карьерную среду.

Карьера достаточно многообразна и подразделяется на различные виды и типы, которые мы рассмотрим ниже.

Виды карьеры:^{^[1]}

по признаку индивидуальной профессионализации.

Профессиональная

Для профессиональной карьеры характерно преобладание в трудовой деятельности человека профессиональной специализации, работа, преимущественно, в одной предметной профессиональной области, достижение им и признание профессиональным сообществом результатов его труда, авторитета в конкретном виде профессиональной деятельности. Как правило, профессиональная карьера человека складывается в организации, и часто бывает так, что профессиональные достижения создают предпосылки для формирования внутриорганизационной карьеры или должностной карьеры в организации.

Должностная

Должностная карьера отражает изменение преимущественно должностного статуса государственного служащего, его социальной роли, степень и пространство должностного авторитета в организации. Это перемещение, как по вертикали, так и по горизонтали должностной структуры в организации.

Рисунок 1. Виды карьеры по признаку индивидуальной профессионализации

По направлениям движения работника в структуре организации.

вертикальная карьера предполагает подъем на более высокую ступень структурной иерархии. Чаще всего карьеру отождествляют именно с этим видом.

горизонтальная карьера представляет собой перемещение работника в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (выполнение роли руководителя временной целевой группы и др.). Совокупность должностей, соответствующих данному типу карьеры, называют параллельной карьерной лестницей и подчеркивают ее альтернативность служебной лестнице. Служащий приобретает статус высококлассного специалиста, выполняет все более ответственные поручения, пользуется доверием и уважением коллег и начальства, имеет более высокий уровень заработной платы.

под центростремительной карьерой понимают движение к руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и неформального характера; получение доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, важные отдельные поручения руководства.

Рисунок 2. Виды карьеры по направлениям движения работника в структуре организации

По содержанию происходящих в процессе карьерного движения изменений.

властная карьера связана либо с формальным ростом влияния в организации посредством движения вверх по иерархии управления, либо с ростом неформального авторитета работника в организации

квалификационная карьера предполагает профессиональный рост, движение по тарифной сетке той или иной профессии

монетарная карьера- это повышение уровня вознаграждения работника, а именно : уровня оплаты труда, объема и качества предоставляемых социальных льгот

статусная карьера - это увеличение статуса работника в организации, выражаемое либо присвоением очередного ранга за выслугу лет, либо почетного звания за выдающийся вклад в развитие фирмы

Рисунок 3. Виды карьеры по содержанию происходящих в процессе карьерного движения изменений

На самом первом этапе карьеры этот процесс характеризуется личностными характеристиками сотрудника. На этом этапе карьера подразделяется по характеру протекания построения карьеры сотрудником.

По характеру протекания

нелинейный тип характеризует движение, осуществляющееся скачками или прорывами

при линейном типе развитие происходит равномерно и непрерывно

как частный случай данных типов выделяют застой (стагнацию), стадию отсутствия каких-либо существенных изменений в карьере

иногда наблюдается сходство процессов, но при этом они различаются уровнем сложности, в данном случае можно сказать, что процесс развивается по спирали

Рисунок 4. Виды карьеры по характеру протекания

По степени устойчивости, непрерывности.

По возможности осуществления.

потенциальная карьера – лично выстраиваемый человеком трудовой и жизненный путь на основе его планов, потребностей, способностей, целей. Она может влиять на поступки, поведение человека, может быть реализована полностью, частично или вовсе не реализована

реальная карьера это то, что человеку удалось реализовать на протяжении определенного времени, в определенном виде деятельности, в конкретной организации

Рисунок 5. Виды карьеры по возможности осуществления

По времени осуществления.

Нормальная карьера – постепенное продвижение человека к вершинам должностной иерархии в соответствии с постоянно развивающимся его профессиональным опытом. Предел этого должностного развития обусловлен уровнем его профессиональной некомпетентности. Продолжительность карьеры в среднем равна продолжительности активной трудовой деятельности человека (около 40 лет).

Типичная карьера – достижение вершин профессионализма, признания в профессиональном сообществе, занятие высшего должностного статуса в организационной структуре связано с воспроизведением полного цикла профессиональной жизни человека и последовательным изменением должностного статуса в организации.

Скоростная карьера характеризует стремительное, но все же последовательное должностное продвижение по вертикали организационной структуры. По времени эта карьера в два-три раза меньше продолжительности нормальной карьеры. Это, как правило, карьеры одаренных, выдающихся личностей. Если для нормальной карьеры средняя продолжительность пребывания в должности составляет 3-5 лет, то при скоростной 1-3 года.

«Десантная» карьера – спонтанное замещение, как правило, руководящих должностей организационной структуры. Люди с такой карьерой всегда готовы занять любую должность и выполнить предписанные указания. Для представителей такой карьеры важен не сам процесс делания чего-либо, а факт замещения должности, так как они отличаются не профессионализмом, а лишь умением присутствовать при должности

Рисунок 6. Виды карьеры по времени осуществления

По направленности происходящих изменений

Идеальная форма карьерного процесса – его развитие по восходящей. Это – прогрессивный тип карьерного процесса. Каждая последующая стадия изменения в нем отличается от предыдущей более высоким уровнем способностей и возможностей жизнедеятельности. Она включает в себя достигнутые ранее результаты и подготавливает необходимость более поздней стадии. Перемены, которые при этом происходят, являются неизменными. Кроме того, можно применить типологизацию карьеры по признаку принадлежности к определенной отрасли профессиональной деятельности, определенной профессии.

Редкая карьера обходится без спадов состояний различной деятельности. Характер спада отражается в форме нисходящего движения карьерного процесса. Это регрессивный тип карьерного процесса. Такие спады происходят при несоответствии способностей и активности человека, требованиям его статуса, структурных реорганизациях в сфере деятельности, заболеваниях и проч.

Рисунок 7. Виды карьеры по направленности происходящих изменений

В процессе построения карьеры человека ее формы могут изменяться. Формы карьерных процессов зачастую претерпевают изменения. Причинами этому служит изменения характерных личностей человека, среды, в которой происходит процесс построения карьеры, и многие другие факторы.

Механизм – это сцепление, определяющее возможность движения. Сцепляющим началом в карьерном процессе является способ развития деятельности, который реализует, интересы индивида и интересы учреждения.

Человек изучает нужную информацию, сведения и в связи с этим нарабатывает опыт.

Внутренние факторы являются основам критерием, который влияет на карьеру человека. Внутренние факторы состоят из: мотивов, уровня притязания, самооценки, состояния здоровья. Чем более зрелым является служащий как профессионал и как личность, тем более велика роль внутренних факторов в его карьере.

Так же оказывают влияние и внешние факторы, такие как: социальная среда обитания, тип организации.

Если брать в расчет особое влияние карьерной среды на карьеру, то из этого следует, что человек сам должен оценивать свои возможности. Учитывать свои знания и опыт и сверять свою оценку с оценкой коллег и руководства.

В процессе построения карьеры так же присутствуют тормозящие факторы. Данные факторы довольно неоднозначны и достаточно многообразны, поэтому четкой классификации у них нет, но некоторые из них мы сможем привести:

Тормозящие факторы

По характеру воздействия

По отношению источника формирования

По природе происхождения

По времени действия

сдерживания

сопротивления

Индивидуальный

Средовый

Физический

Психологический

Идеальный

Социальный

Краткосрочный

Постояннодействующий

Устойчивый

Рисунок 8. Тормозящие факторы

В ходе карьеры человек проходит через различные стадии, взаимосвязанные этапы: встречаясь с новым сотрудником, желательно выявить этап карьеры, на котором он в данный момент находится. Это поможет уточнить цели профессиональной деятельности, степень динамичности и главное-специфику индивидуальной мотивации.

Рисунок 9. Этапы карьеры

На рисунке предоставлена пирамида всех этапов карьеры человека в соответствии с его жизненным циклом.

Составим таблицу, в которой рассмотрим данные этапы подробнее.

Предварительный этап

до 25 лет и характеризуется подготовкой к трудовой деятельности, а так же выбором области деятельности. Особенности мотивации - безопасность, социальное признание

Этап становления

протекает до 30 лет и характеризуется освоением работы, развитием профессиональных навыков. Особенности мотивации - социальное признание, независимость

Этап продвижения

протекает до 45 лет и характеризуется профессиональным развитием. Особенности мотивации - социальное признание, самореализация

Этап завершения

проходит после 60 лет и заключается в подготовке к переходу на пенсию, поиск и обучение собственной смены. Особенности мотивации - удержание социального признания

Пенсионный этап

после 65 лет - занятия другими видами деятельности. Особенности мотивации - поиск самовыражения в новой сфере деятельности

Рисунок 10.Этапы карьеры

Самым продуктивным этапом для построения успешной карьеры сотрудника является этап становления. Так как в данном этапе сотрудник активно определяется со своей жизненной позицией в организации и нарабатывает уровень знаний и опыт для успешного построения карьеры. И этот же этап позволяет закрепить уже имеющиеся знания и опыт. Так же в данном этапе уже имеют место сложившиеся отношения с руководством, которое может поспособствовать успешному построению карьеры.

1.2 Карьерограмма менеджера

Карьерограмма – это инструмент управления карьерой, который состоит из описания оптимального развития сотрудника для получения более высокой должности в организации.

Карьерограмма представляет собой формальный путь, который должен пройти сотрудник для накопления новых знаний, опыта и повысить свою квалификацию, для того, чтобы получить желаемую должность.

Рисунок 11. Обобщенная структура карьерограммы

Обозначим структуру карьерограммы конкретно для одного сотрудника:

Личные данные
Занимаемая должность
Стаж работы на занимаемой должности
Личные характеристики
Возможности роста на занимаемой должности
История работы сотрудника в компании
Информация об обучении
Результаты аттестации
Навыки, знания и умения, необходимые для занятия более высокой должности
Вид и методы обучения, которыми необходимо овладеть для вступления в новую должность
Уровень кадрового резерва, на который определен сотрудник
Наличие вакансий в компании.

При построении карьерограммы используется оценка прогресса сотрудника. По данной оценке используется следующая шкала:

1 - достоин немедленного продвижения (горизонтального, вертикального);

2 - достоин повышения в течение ближайших двух лет и более;

3 - потенциально достоин повышения, но время неопределенное;

4 - подлежит горизонтальному перемещению;

5 - в настоящее время и в обозримом будущем продвижение проблематично.

По результатам данной оценки сотрудника корректируется индивидуальный план построения успешной карьеры.

«Введение в должность» - это этап, который связан с назначением сотрудника на новую должность. Сущность данного этапа заключается в создании поддержки сотрудника в информационном, организационном и моральном плане.

Преимущества карьерограммы

Метод карьерограммы наиболее эффективно мотивирует на достижение результата

Данный метод обеспечивает прозрачность, понятность и справедливость системы

Стимулирует к профессиональному и личностному росту, перекладывая ответственность за развитие и обучение с компании на сотрудника

Рисунок 12. Преимущества карьерограммы

Недостатки карьерограммы

Сложность разработки и внедрения

Необходимость регулярного, быстрого и гибкого пересмотра иерархической структуры компании, внедрение системы «статусных» должностей.

Рисунок 13. Недостатки карьерограммы

На рисунке 14 показан пример карьерограммы на государственной службе.

кенрвке

Рисунок 14. Пример карьерограммы.

1.3 Современные механизмы управления карьерой

Факторы, обеспечивающие карьерную успешность

активность

адаптация

радикальная ротация

Рисунок 15. Факторы для успешной карьеры

Рассмотрим данные факторы подробнее.

Активность. Одни из основных факторов. Отметим только некоторые проявления активности, которые может проявлять сотрудник:

выход за рамки должностных, служебных и гражданских обязанностей;
проявление своих возможностей во всех ситуациях;
стремление к расширению, совмещению обязанностей;
использование нетрадиционных средств (интеллектуальная нагрузка).

Адаптация. Сущность заключается в том, что сотрудник умеет быстро сориентироваться в изменчивых условиях карьерной среды.
Радикальные ротации. Заключается в кардинальных изменениях штатного расписания, которые связанны с перестановкой кадров, т.е. перемещением сотрудников с одной должности на другую. Такая методика необходима для обновлений мотиваций сотрудника.

Осуществление управления карьерой состоит из нескольких этапов:

Этап перехода. Например: обучение - управленческая деятельность, трудовая деятельность - управленческая деятельность;
Этап вступления в должность;
Этап продвижения, принятия и реализации активных карьерных решений;
Этап стабилизации;
Этап ухода.

Основные подходы управления карьерой рассматривают ее как:

Жизненный проект;
маркетинговый проект;
план управленческого пути;
последовательность построения процесса образования.

Проводя активную работу в направлении планирования карьеры, сотрудник стимулирует непосредственно само продвижение карьеры.

Под определением управление карьерой понимают процесс реализации плана развития карьеры, который включает в себя и создание и контроль за исполнением плана и ответственность.

Основные этапы планирования

оценка

анализ возможностей

выбор карьерных целей

реализация карьерных планов

оценка результатов и коррекция планов

Рисунок 16. Этапы планирования карьеры

Методы целевого управления получили широкое распространение на практике. Однако результаты внедрения этих методов часто не обеспечивают достижения желаемой эффективности системы управления. Одно из объяснений этого связано с тем, что внедрение целевого управления увеличивает объем выполняемых работ и повышает ответственность менеджеров за ее результаты, но не дает им достаточных преимуществ служебного роста. Известно также, что цели организации часто не совпадают с личными целями менеджеров. Разрыв между личными целями менеджеров и целями организации может быть преодолен путем долгосрочного планирования управленческой карьеры. Процесс планирования управленческой карьеры при внедрении целевого управления в компании должен включать, следующие этапы:

Самооценку менеджеров с целью выявления системы ценностей, на базе которой они определяют для себя предпочтительное направление развития личности и управленческой карьеры.

Разработку долгосрочных личных, профессиональных и управленческих целей. Планирование достижения целей требует выполнения детального анализа перспективных ситуаций и выявления факторов, как способствующих, так и препятствующих достижению промежуточных целей.

Анализ системного окружения и выявление возможностей для развития карьеры. Эти факторы зависят от экономической ситуации в стране и ее влияния на темпы развития организации. Необходимо учитывать также факторы, обусловленные анализом внутренней обстановки в компании и перспективами развития карьеры вышестоящих менеджеров.

Выявление условий, способствующих и препятствующих достижению целей.

Анализ личных достоинств и недостатков. Он проводится для того, чтобы менеджер путем сознательных усилий смог получить необходимые знания и умения, развить качества, необходимые для успешного выполнения своих функциональных обязанностей и подготовки к работе, желаемой в ближайшей перспективе.

Разработку альтернативных вариантов стратегии развития карьеры. Для этого составляется матрица, отражающая сочетания положительных и отрицательных факторов внешней среды с сильными и слабыми характеристиками личности менеджера.

Оценки реализуемости стратегии и корректировку целей. На этом этапе осуществляется оценка соответствия стратегии достижения целей карьеры характеристикам личности руководителя, если стратегия не может быть им реализована, производится корректировка целей.

Оценку и выбор предпочтительного варианта развития карьеры.

Выбор краткосрочных целей и разработку плана действия по их достижению. На этом этапе нельзя пренебрегать основными правилами (рисунок 17).

основными правилами

карьерные цели менеджера должны быть полезными для достижения целей организации

краткосрочные карьерные цели должны соответствовать долгосрочным целям управленческого развития менеджера

текущие действия необходимо классифицировать по степени приоритетности для достижения карьерных целей

сосредоточивать усилия на достижении наиболее важных целей

формулировать цели в письменном виде и определять показатели, характеризующие степень их достижения

карьерные цели желательно согласовать с непосредственным начальником и вышестоящими руководителями компании

постоянно контролировать итоги работ по достижению целей и корректировать цели текущих действий в. зависимости от их полезности для достижения долговременных целей

Рисунок 17. Основные правила

Применение созданного плана развития карьеры сотрудника в любом случае и всегда проходит согласование с отделом кадров организации.

Мы рассмотрели теоретические аспекты. Применение данных аспектов на практике может отличаться в теории или в самом процессе реализации подвергаться определенным изменениям.

Единственным неизменным определением в карьере всегда остается согласование личных карьерных целей с целями организации.

При ротации кадров горизонтального вида производят в течение всего трудового цикла сотрудника. При этом стоит учитывать, что в первые годы работы человек обладает повышенной адаптацией. Горизонтальное перемещение сотрудников влияет на уменьшение срока пребывания сотрудником на одной и той же должности, вследствие чего происходит поднятие работоспособности.

положительные черты ротации кадров

снижение текучести кадров

высокий показатель числа рационализаторских предложений со стороны работников

большая преданность организации и, как следствие этого, снижение утечки информации, являющейся коммерческой и иной тайной

снижение уровня стрессов, вызываемых монотонностью работы

ротация позволяет работникам, не увеличивая числа должностей, сменить обстановку, включиться в процесс развития ввиду необходимости адаптации к новым условиям

взаимозаменяемость работников в случае болезней, отпусков и других ситуаций нестабильности

на "рабочих" должностях, связанных с риском для здоровья и жизни, снижается производственный травматизм, рабочие становятся более внимательными и осторожными вследствие того, что их внимание переключается и уменьшается мышечная утомляемость

повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом

ротационные мероприятия усиливают коммуникации между людьми

в случае возникновения или угрозы возникновения конфликта его можно "погасить" или предотвратить путем грамотно произведенных кадровых перестановок

работники имеют возможность сравнить между собой должности, администрация организации имеет возможность сравнить между собой людей по производительности, качеству труда и так далее

снижение числа "тупиковых" должностей для лиц, ориентированных на "вертикальный" рост

если перемещения производятся систематически на основании официально существующей схемы, у людей возникает ощущение, что о них заботятся, снижается степень отчуждения между работниками и руководством, улучшается социально-психологический климат в организации

ротация является хорошим методом обучения сотрудников без отрыва от производства

Рисунок 18. Положительные черты ротации

Отрицательные черты ротации

падение производительности ввиду длительности периода адаптации людей к новым должностям

необходимы значительные средства для обучения перемещаемых людей, а также реализации самой системы перемещений

при неправильном перемещении могут возникнуть конфликты

никто не будет знать одну свою область так досконально, как при ситуации отсутствия ротаций

Рисунок 19. Отрицательные черты ротации

Политика в области управления карьерой является основой для организации планирования карьеры сотрудников компании. Политика разрабатывается службой управления персонала и руководством организации.

Потребность в управленческих кадрах может быть определена с помощью пяти показателей:

текучести управленческих кадров;
количества руководителей, снятых (пониженных в должности) в единицу времени;
продолжительности сохранения вакантных должностей определенных уровней;
численности и качества резерва на выдвижение;
количества претендентов рассматриваемых при назначении (косвенные показатели).

Внешние целевые установки складываются на основе реальной и прогнозируемой потребности в кадрах и общих требований к их состоянию и развитию. В целевых установках руководителей учитываются как состояние системного окружения, так и их собственная готовность к управленческой деятельности. Этот этап связан с целеполаганием. Анализ возможностей развития карьерного продвижения предполагает оценку управленческих способностей руководителей и соотнесение полученных результатов с прогнозом изменения требований. Выявленные рассогласования позволяют сформулировать проблемы менеджеров. На данном этапе представления о будущем управленческом пути уточняются, принимаются предварительные решения, например о скорости должностного продвижения.

Следующим шагом является разработка мероприятий, способствующих достижению поставленных целей. При этом анализируются существующие мероприятия, и разрабатывается перечень новых. Ожидаемые результаты каждого мероприятия оцениваются по полному перечню показателей, характеризующих решение всей совокупности проблем. Структурирование проблем осуществляется на основе опорных вариантов, которые базируются на возрастной и внутридолжностной периодизации управленческого развития.

На этапе разработки программы рассматриваются структура проблем, мероприятий, прошедших предварительную системную оценку, и ресурсы (сроки, учебные программы и так далее).

Формирование кадрового резерва производится согласно "Положению о формировании кадрового резерва" (приложение 10). Источником резерва кадров на руководящие должности компании являются руководящие работники и сотрудники аппарата управления.

На начальном этапе планирования решается проблема оценки готовности человека стать менеджером. Второй этап связан с оценкой управленческих способностей, индивидуальных особенностей руководителей, их способностей приобретать необходимые знания и навыки. Для повышения адекватности оценки используются психодиагностические методы, структурно - функциональные модели деятельности. Именно на этом этапе принимается окончательное решение об управленческой пригодности, основанное на знании основных противопоказаний.

На третьем этапе планирования индивидуальные цели согласовываются с целями конкретного подразделения и организации в целом, анализируются возможные направления развития, выделяются основные проблемы.

Процедура выявления проблем на первый взгляд может показаться достаточно простой, это сравнение уровня развития личностных характеристик менеджера с их нормативными значениями, достаточно сложно учесть взаимосвязи и взаимовлияния. Перечень проблем развития является результатом третьего этапа планирования.

В общие перечни мероприятий обычно входят различные формы стажировок, обучения, саморазвития. Например, обучение решению неструктурированных задач, доля которых возрастает по мере продвижения по уровням иерархии систем управления и зависит от класса управления.

Следующий четвертый этап включает:

определение возможных путей развития организации на 2 года;
выделение ключевых и типичных компетенций для каждого варианта пути;
определение зон пересечения различных компетенций; составление списка примыкающих должностей (то есть тех, требования к которым похожи более чем на 50%);
составление календаря критических точек в развитии компании (в соответствии с сезонностью корректировки принятых планов);
систематизация результатов аттестации в соответствии с ранжированными категориями;
выделение кадрового резерва по каждой из ключевых и типичных компетенций и по зонам пересечения;
составление матрицы карьерного пути.

Для интеграции в единое целое - комплексную целевую программу управленческого развития - перечней проблем и мероприятий осуществляется их структурирование. По мере накопления исходных данных, о конкретизации планов развития на различных управленческих должностях, о сопоставлении планируемых фактических показателях, процесс планирования упрощается, но повышаются требования к его информационной основе.

Следует отметить, что в рамках непрерывной, завершающейся лишь с окончанием управленческого пути программы развития, которая постоянно уточняется и корректируется, существуют подпрограммы, возникающие и завершающиеся за короткий срок. Они предполагают выполнение комплекса работ и достижение конкретной цели. Например, подпрограмма формирования уверенности в себе.

В связи с рассмотрением проблем планирования управленческого пути нельзя не отметить, что некоторые считают необходимым учитывать в планах помимо управленческого развития еще личные интересы, повышение культурного уровня, семейную жизнь, и контакты с друзьями.

Анализ эффективности реализации планов управленческого пути показал, что она в значительной степени определяется постановкой целей, стимулированием активного стремления к карьерному продвижению и качеством индивидуального планирования управленческого развития, определяемым возможностями психологического консультирования.

Успешная карьера, желаемый управленческий путь, имеется только у тех руководителей, которые качественно ее планировали.

Выявлены традиционные причины невыполнения планов:
цель определена недостаточно конкретно;
нереалистичная оценка времени, которое потребуется для достижения цели;
внутреннее сопротивление, вызванное тем, что цель противоречит ценностным ориентациям;
отсутствие побудительных мотивов (если речь идет о внешнем планировании карьеры);
незапланированные отклонения, внутрисистемные возмущающие воздействия;
внешние помехи.

Перечисленные причины должны лечь в основу превентивных мер таким (гибкое планирование, установление приоритетов, реалистичную оценку временных ресурсов, текущий контроль достижения подцелей).

Формирование и развитие управления карьеры менеджеров на основе внедрения предложенных мероприятий позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы управления предприятием. В целом, усилия по развитию системы управления карьерой на предприятии могут помочь работникам в определении и реализации их собственных потребностей к продвижению, дать информацию о подходящих возможностях карьеры внутри предприятия и сочетать потребности и цели работника с целями организации.

ГЛАВА 2. ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ КАРЬЕРОЙ СЛУЖАЩИХ И ПУТИ ИХ РЕШЕНИЯ

2.1. Особенности карьеры на муниципальной службе

Профессиональная карьера – рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может идти по линии специализации (углубление в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное, скорее, с расширением инструментария и областей деятельности).

Рассмотрим этапы планирования карьеры сотрудника.

Формирование стратегии карьерного роста

(вертикальное/горизонтальное продвижение)

Оценка карьерного потенциала муниципального служащего (профессиональных, личностных качеств и результатов профессиональной служебной деятельности)

Муниципальный служащий

Самооценка

(определение целей развития карьеры и методов их реализации)

Орган местного самоуправления

Кадровая служба

Непосредственный

руководитель

анкетные данные (возраст, образование, стаж),

результаты конкурсных испытаний, прохождения аттестаций и сдачи квалификационных экзаменов,

материалы изучения

оценка результатов профессиональной служебной деятельности,

оценка мотивации,

предложения по стимулированию,

предложения по росту (ротации)

Целевая (планируемая) должность

Рисунок 20. Этапы планирования карьеры

Этап карьеры не всегда связан с этапом профессионального развития. Человек, находящийся на этапе продвижения, в рамках другой профессии может не быть еще высоким профессионалом. Поэтому важно разделять этап карьеры – временной период развития личности и фазы развития профессионала – периоды овладения деятельностью.

Специалисты различают следующие фазы развития профессионала.

фазы развития профессионала

оптант (фаза оптации). Человек озабочен вопросами выбора или вынужденной перемены профессии и делает этот выбор. Точных хронологических границ здесь, как и в отношении других фаз, быть не может, поскольку возрастные особенности задаются не только физиологическими, но и многоаспектными условиями культуры

адепт (фаза адепта). Это человек, уже вставший на путь приверженности профессии и осваивающий ее. В зависимости от профессии это может быть и многолетний, и совсем кратковременный процесс (например, простой инструктаж)

адаптант (фаза адаптации, привыкания молодого специалиста к работе). Как бы ни был налажен процесс подготовки того или иного профессионала в учебном заведении, он никогда не подходит «как ключ к замку» к производственной работе

мастер (продолжающаяся фаза мастерства). Работник может решать и простые, и самые трудные профессиональные задачи, которые, быть может, не всем коллегам по плечу

авторитет (фаза авторитета, как и фаза мастерства, суммируется также с последующей). Мастер своего дела, уже хорошо известный в профессиональном кругу или даже за его пределами (в отрасли, в стране). В зависимости от принятых в данной профессии форм аттестации работников он имеет те или иные высокие формальные показатели квалификации

наставник (фаза наставничества). Авторитетный мастер своего дела, в любой профессии «обрастает» единомышленниками, перенимателями опыта, учениками

интернал (фаза интернала). Опытный работник, который любит свое дело и может вполне самостоятельно, все более надежно и успешно справляться с основными профессиональными функциями, что признают товарищи по работе, по профессии

Рисунок 21. Фазы развития профессионала.

Вышеприведённые фазы в процессе движения вверх по карьерной лестнице можно показать в такой таблице:

Таблица 1.

Фазы развития профессионала

					Наставник
				Авторитет
			Интернал	Мастер
	Адепт	Адаптант
Оптант

Построение карьеры человека определяется не только его личными характеристиками, как например: образование, но и объективными.

объективные условия карьеры

высшая точка карьеры – высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации

длина карьеры – количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки

показатель уровня позиции – отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум в данный момент своей карьеры

показатель потенциальной мобильности – отношение (в некоторый определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум

Рисунок 22. Объективные условия карьеры

В зависимости от вышеперечисленных объективных условий карьера может быть перспективной или тупиковой.

Планирование карьеры – это процесс, направленный на разработку и реализацию этапов продвижения по карьерной лестнице определённого человека.

Планирование и осуществление карьеры на муниципальной службе связано с применением принципов мотивации деятельности, профессионального развития муниципальных служащих, выдвижения их на вышестоящие должности на основе реальных достижений и профессиональных качеств, ротации служащих и т.д.

В 2015 году проводилось социологическое исследование организацией под названием «Институт экономики города». Основной целью данного опроса было понять, что является главной мотивацией абсолютному большинству гражданских служащих. Большинство опрошенных сотрудников ответили, что стабильность является главным достоинством их работы.

Наделение органов местного самоуправления дополнительными функциями, передача в их ведение некоторых государственных полномочий, вполне естественно требует использования на всех уровнях муниципального управления квалифицированных специалистов. С задачами, встающими перед органами местного самоуправления в такой ситуации, справляются, как правило, наиболее амбициозные, способные, ориентированные на результат специалисты, которые четко понимают задачи и цели местного самоуправления и выбирают правильные пути их решения.

При построении своей карьеры в муниципальном учреждении человеку необходимо учитывать все аспекты, тогда карьерный рост будет осуществляться достаточно быстро и легко.

апрпв

Рисунок 23. Взаимосвязь карьерного роста с другими аспектами.

Планирование и реализация карьеры на муниципальной службе, как правило, осуществляются с помощью, так называемой, матричной схемы построения карьеры сотрудников, которая позволяет выбрать пути ее развития – горизонтальный или вертикальный.

матричная схема построения карьеры

Горизонтальный путь развития карьеры – это повышение сотрудником профессионального уровня на своей должности и присвоение ему в результате более высокой квалификационной категории. Иными словами, это наращивание потенциала через расширение компетенций, углубление навыков. Квалификационная категория присваивается либо по итогам плановой аттестации, либо при достижении высоких производственных показателей или эффективном наставничестве.

Вертикальный путь построения карьеры заключается в продвижении сотрудника по ступеням карьерной лестницы, поэтапном повышении его статуса. Для этого помимо высокого уровня владения специальностью необходимо иметь организаторские способности, обучаться и постоянно заниматься самообразованием. Этот путь для тех, кто стремится к служебному росту и намерен занять вышестоящие должности.

Рисунок 24. Матричная схема построения карьеры

Успешность должностного и профессионального прохождения муниципальной службы во многом зависит от потенциала муниципального служащего, включающего в себя ресурсы, которые он может использовать для достижения более высокого статуса – организаторские способности, образование, должностное положение, происхождение, связи и т.д.

Должностное прохождение муниципальной службы может быть выражено показателями скорости и интенсивности. Под скоростью прохождения муниципальной службы понимается число переходов от одной профессиональной группы (квалификационного разряда) к другой, от одной должности (социального статуса) по иерархии к другой за определенный период времени.

Существуют следующие этапы построения карьеры:

апроар

Рисунок 25. Процесс построения карьеры в этапах.

Основными предпосылками успешного выполнения стратегии карьерного роста является достижение основных этапов стратегии карьерного роста во многом зависит от самого муниципального служащего.

При консультировании кадровые службы (специалисты по кадровой работе) информируют муниципальных служащих о возможном наборе средств, обеспечивающих успешную реализацию стратегии карьерного роста:

успешное выполнение должностных обязанностей;
умение не только пользоваться всеми доступными средствами профессионального развития, но и демонстрировать вновь приобретенные навыки, знания;
эффективное взаимодействие с непосредственным руководителем в рамках должностных обязанностей, так как именно он оценивает работу муниципального служащего в замещаемой должности и его потенциал, принимает решение о продвижении и располагает ресурсами, необходимыми для развития муниципального служащего;
реализация мероприятий по профессиональному развитию муниципального служащего, необходимых для достижения целевой (планируемой) должности муниципальной службы

Существует так называемая модельная стратегия карьерного роста муниципального служащего. Пример данной модели находится в приложении 2.

Интенсивность прохождения муниципальной службы выражается числом муниципальных служащих, меняющих социальные позиции по вертикали или горизонтали за определенный промежуток времени.

Слабость существующей должностной системы прохождения службы состоит в том, что процесс повышения или понижения социального статуса муниципального служащего зависит подчас не от способностей и таланта, а от знакомств, личных связей, богатства и т.д. Создаются многочисленные барьеры для социального продвижения служащего, и лишь немногие способны быстро подниматься по служебной лестнице и получать высокие статусы.

В настоящее время имеются серьезные проблемы в прохождении муниципальной службы в связи с недостаточным организационным регулированием отношений в ходе этого прохождения – категория перемещения по службе практически не разработана. Обращает на себя внимание отсутствие системы в продвижении кадров. Движение это нередко выглядит спонтанным, поскольку карьеру в решающей мере определяет кадровая ситуация, а не продуманная стратегия. Отсутствие во многих муниципальных образованиях организационного механизма продвижения по службе затрудняет выбор карьерной стратегии и тактики, как со стороны служащих, так и со стороны органов местного самоуправления. Недооцениваются такие составляющие планирования и осуществления карьерного роста, как резерв кадров, аттестация, конкурсы.

Сильными мотиваторами в муниципальной службе являются предсказуемость карьеры, отсутствие опасения, что завтра с твоей работой может что-то случиться, принимаемые меры о повышении заработной платы муниципальным служащим до уровня конкурентоспособности с зарплатой в частном секторе.

Приступая к активным действиям по построению собственной карьеры, необходимо, прежде всего, четко сформулировать генеральную цель и составить план конкретных действий, построить иерархию задач для каждого из запланированных этапов карьеры.

В РФ на муниципальной и государственной гражданской службе предусмотрены квалификационные требования к уровню профессионального образования, стажу муниципальной службы (государственной службы) или стажу работы по специальности, профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей. Единство требований к подготовке, переподготовке и повышению квалификации муниципальных служащих и государственных гражданских служащих обеспечивается общими требованиями, установленными нормативными актами субъектов РФ и совпадающими с федеральными требованиями. Стаж гражданской службы и стаж муниципальной службы уравнены. Статья 54 Федерального закона от 27.07.2014 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (далее – ФЗ о государственной гражданской службе) предусматривает для муниципальных служащих возможность перехода на государственную службу с включением в стаж срока муниципальной службы. Это позволяет реально обеспечить взаимосвязь гражданской и муниципальной службы, что, в свою очередь, дает новый импульс в планировании и развитии карьеры.

Если подход к процессу планирования карьеры сознателен и серьезен, то необходимо понимать, что планирование карьеры является личным делом каждого человека и что процесс построения карьеры довольно изменчив и непостоянен, поэтому необходимо быть готовым к любым переменам и уметь быстро адаптироваться к ним. Так же необходимо учитывать, что процесс построения карьеры занимает всю сознательную жизнь и требует удаления много времени.

В 2014 году проводился опрос муниципальных служащих организацией «Национальный союз кадровиков» на тему «занимаетесь ли вы своей карьерой целенаправленно»43% опрошенных ответили положительно, а 28% опрошенных не хотят ничего делать для построения своей карьеры, но продвижения по службе ждут.

Основы успешной карьеры

Профессионально-квалификационные навыки

Профессионально-личностное развитие

Профессионально-социальное развитие

Сотрудничество с профессиональными средствами массовой информации

Рисунок 26. Основы успешной карьеры

Рассмотрим данные составляющие основы успешной карьеры подробнее.

Профессионально-квалификационные навыки.

Данный пункт включает в себя профильное высшее образование, курсы повышения квалификации, курсы переподготовки, самообучение и т.д. В рамках данного направления само муниципальное учреждение способствует получению сотрудником новых знаний в его профессиональной области.

Профессионально-личностное развитие.

Включает в себя личностные характеристики человека. Данный фактор зависит от самого сотрудника. На первое место выходят его качественные характеристики. Навыки и знания отодвигаются на второй план. Данный фактор проще всего реализовывается в культурно-социальной жизни муниципального учреждения. Например: лидерские качества, ответственность, коммуникабельность и многое другое.

Профессионально- социальное развитие.

Суть данного пункта состоит в тесном взаимодействии с руководство. В построении карьеры человеку оказать огромное содействие может только руководство. Поэтому необходимо, чтобы руководства заметило стремление к успешной карьере. Активная позиция сотрудника необходима не только в профессиональной сфере, но и в культурно-досуговой сфере организации так же необходимо активное участие. Данный пункт подразумевает собой показание лидерских качеств сотрудника на рабочем месте, т.е. составление дополнительных отчетов о его проделанной работе, оформление отчетов нестандартным видом, например, преподнести отчет руководству в строгом установленном виде и в виде презентации для более легкого восприятия информации.

Сотрудничество с профессиональными средствами массовой информации.

Является самым распространенным этапов в построении успешной карьеры. Самый быстрый и действенный способ – это написание и публикация научной статьи, работы.

Выше уже отмечалось, что в рамках одного муниципального образования, особенно в небольших городских и сельских поселениях, возможности для вертикального роста муниципальных служащих крайне ограничены. Такая узость карьерного роста приводит к целому ряду негативных последствий. Муниципальные служащие, не видя перед собой возможностей для карьерного роста, перестают самосовершенствоваться, выполняют свои должностные обязанности по шаблонам, которые не меняются годами, теряют гибкость в принятии решений, что неизбежно отражается на эффективности деятельности органов местного самоуправления.

Естественно, что используя механизмы подготовки и переподготовки кадров можно повысить образовательный уровень муниципальных служащих, но результат подобной работы будет кратковременным, так как отсутствует мотивация для сотрудников.

Система карьерного роста может быть организована совместными усилиями органов государственной власти и органами местного самоуправления всех (большинства) муниципальных образований субъекта РФ. Все необходимые предпосылки для создания подобной системы уже имеются, а принятие и вступление в силу Федерального закона «О муниципальной службе в РФ» № 25-ФЗ от 02.03.2017 должно дать серьезный импульс для создания подобной системы.

приоритетные направления формирования кадрового состава муниципальной службы

назначение на должности муниципальной службы высококвалифицированных специалистов с учетом их профессиональных качеств и компетентности

содействие продвижению по службе муниципальных служащих

повышение квалификации муниципальных служащих

создание кадрового резерва и его эффективное использование

оценка результатов работы муниципальных служащих посредством проведения аттестации

применение современных технологий подбора кадров при поступлении граждан на муниципальную службу и работы с кадрами при ее прохождении»

Рисунок 27. Приоритетные направления формирования кадрового состава муниципальной службы

Вышеперечисленные направления сформированы на основании Федерального закона № 25-ФЗ^{^[2]}.

Данный закон регулирует такие положения:

Основные понятие муниципальной службы
Должности муниципальной службы
Обязанности и права муниципальных служащих
Прием на муниципальную службу, увольнение, перевод и т.д.
Время как рабочие так и выходное
Заработная плата, премии и т.д.
Кадровую работу в муниципальном учреждении
Источники финансов муниципального учреждения

Из вышесказанного можно сделать вывод, что данный закон в основной своей части направлен на предоставление гарантий и социальную защиту сотрудников муниципальных учреждений.

Кроме того, в данном законе предусмотрено, что развитие муниципальной службы обеспечивается муниципальными программами развития муниципальной службы и программами развития муниципальной службы субъектов РФ, финансируемыми соответственно за счет средств местных бюджетов и бюджетов субъектов РФ.

Приведенные выше положения ФЗ № 25-ФЗ создают правовые предпосылки для создания эффективной системы карьерного роста муниципальных служащих в субъекте РФ.

Базовым элементом системы карьерного роста муниципальных служащих в субъекте РФ должны стать кадровые службы муниципальных образований. Кадровые службы должны изменить стиль и метод своей работы и превратиться из отделов кадров, занимающихся вопросами оформления приема и увольнения муниципальных служащих, в действенный механизм работы с муниципальными служащими на всех этапах прохождения гражданином муниципальной службы. Создание подобных служб в небольших городских и сельских поселениях на сегодня вряд ли возможно, как технически, так и организационно (да и вряд ли необходимо), в силу очень небольшого количества служащих, а так же ограниченности бюджетных ресурсов. Поэтому полномочия кадровой службы, предусмотренные законом, в небольших городских и сельских поселениях следует разграничивать между главой местной администрации и специалистом, осуществляющим кадровый учет.

Еще одним элементом системы карьерного роста муниципальных служащих в субъекте РФ могли бы стать кадровые агентства, создаваемые при Советах муниципальных образований субъекта РФ. Основной задачей данных Советов должно стать оказание содействия в развитии местного самоуправления и взаимодействии муниципальных образований с органами государственной власти. В рамках решения этих задач Советы вполне могли бы взять на себя задачу создания единой базы данных по муниципальным служащим субъекта РФ, а также оказание содействия муниципальным служащим в вопросах карьерного роста, повышения квалификации, подготовки и переподготовки, а также оказание методической помощи кадровым службам муниципальных образований.

Завершающим элементом системы карьерного роста муниципальных служащих в субъекте РФ могли бы стать кадровые службы соответствующих органов государственной службы данного субъекта. Кроме решения ставших традиционными для деятельности подобных структур вопросов повышения квалификации, подготовки и переподготовки кадров, кадровые службы субъектов РФ могли бы, наладив взаимодействие с кадровыми агентствами Советов муниципальных образований и кадровыми службами муниципальных районов и городских округов, обеспечить формирование резерва кадров в органах государственной власти за счет перспективных муниципальных служащих различных муниципальных образований данного субъекта РФ.

2.2. Мотивация и стимулирование как основа управления карьерой служащих

Государственное управление и местное самоуправление заключает в себе огромный материальный и человеческий риск. Это прежде всего высокие затраты, опасность ущемления общественного благосостояния и вызванная последним низкая репутация чиновничества и государства в целом в глазах общественности. Если посмотреть еще глубже, то можно увидеть за высокими стенами управленческих структур отдельного человека, чья ошибка либо заранее продуманное противоправное действие (или бездействие) может вызвать большие осложнения во множестве подчиненных организаций. Такая ситуация может создаться в результате неосознания отдельными государственными и муниципальными служащими всей картины целиком, недостатка профессиональных знаний на всех уровнях государственного и муниципального аппарата.

В современном российском обществе сложилось представление о незначительности отдельного государственного и муниципального служащего. Но именно на этом уровне происходят нарушения принципа стимулирования, ответственности и дисциплины, четкости исполнения принятых решений, строгого контроля и санкций, корпоративной этики, и это нередко заставляет действовать человека, облеченного властными полномочиями, в собственных интересах, забыв о целях организации, потребностях района, региона, страны.

Большое число служащих связывают свой выбор со стремлением реализовать себя в управленческой сфере (37%) и занять достойное место в обществе (24%). В государственных и муниципальных органах власти для многих служащих приоритетное значение имеют такие ценности, как уважение людей (92,4%), творческий характер труда и самореализация способностей (87,3%), репутация (64,4%). Данные основаны на проведение социальных опросов.

В теории мотивации сотрудников имела важное место теория Маслоу. Ее суть заключалась в том, что мотивация не однозначна. Она обладает довольно широким спектром удовлетворения потребностей сотрудников. Для мотивации конкретного сотрудника, руководитель должен изучить его потребности, и постараться удовлетворить их по максимуму.

Проведенный анализ сотрудников муниципальных учреждений с разбивкой по возрасту показал, что на муниципальной службе сотрудники в основном от 41 до 45 лет. В наше время стремление молодежи в учреждения муниципальной власти вызвано заинтересованностью местных властей в нахождении нестандартных форм решения актуальных проблем. Достаточно выраженная готовность молодежи, прежде всего выпускников вузов, поступить на работу в органы власти диктуется главным образом действующим статусом государственного и муниципального служащего, а также широкими возможностями и перспективами, которые открывает пребывание на соответствующих должностях.

При анализе мотивации к труду теория мотивации подчеркивает важность трех взаимосвязей:

Взаимосвязи

Взаимосвязь "Затраты труда - результаты" - это ожидаемое соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами

Удовлетворенность вознаграждением - это степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения вознаграждения.

Взаимосвязь "Результаты - вознаграждение" - это ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов

Рисунок 28. Взаимосвязи мотиваций

Формула мотивации по теории ожиданий:

Мотивация = Затраты - Результат x Результат - Вознаграждение x Ценность вознаграждения

На сегодняшний день материальное вознаграждение является основным. В наше нестабильное кризисное время сотрудникам очень важно иметь стабильную и нормального размера заработную плату. При устройстве на работу человек в первую очередь обращает внимание на размер заработной платы, а уже потом смотрит на социальные гарантии в организации. Так же в материальную мотивацию входят премии, компенсации, материальная помощь сотрудникам. Например, многие организации к значимым для сотрудников датам (юбилей, день свадьбы, рождение ребенка, и многие другие), выплачивают материальную помощь. Так же огромное влияние оказывает мотивация выплаты премий по окончанию какого-либо периода, например квартала. Это мотивирует сотрудников повышать уровень своей работы, чтобы получить данную премию в полном размере.

Но так же важными остаются мотивации в социальном плане. Например: страхование сотрудников, компенсация за отдых в санаториях, в детских лагерях. Например: компания РЖД для своих сотрудников ввела такую мотивацию – льготный проезд на поездах компании РЖД, а в некоторых случаях вообще бесплатный проезд. Такая мотивация привлекает достаточное количество молодых специалистов. Так же огромный мотивационный плюс у данной компании, это то, что у нее есть свой ведомственный институт, в котором каждый сотрудник может пройти курсы переквалификации или повышения квалификации.

Так же в целях мотивации сотрудников руководство организации могут проводить выездные семинары в домах отдыха, туристических базах, что в большей степени сплачивает весь коллектив и мотивирует на лучшее взаимодействие внутри организации. Таким же свойством обладает мотивация культурного направления. Например, поход в кино или театр за счет организации.

Так же рекомендуется применение следующих стимулов сотрудников.

Таблица 2

Стимулы труда

Стимулы

Материальные стимулы

Виды стимула

1. Повышение должностного оклада: за увеличение объема и сложности работ; за рост квалификации; за совмещение должностей и функций.

2. Премирование: за улучшение результатов функционирования и развития курируемой сферы (отрасли) муниципального образования; за повышение качества принимаемых и реализуемых муниципальных решений; по итогам работы за год; за внедрение предложений по снижению трудоемкости работ и повышение производительности труда.

Дополнительные стимулы

Разовые выплаты за вклад в развитие соответствующей сферы (отрасли) экономики; разные выплаты за особо сложные задания.

Социально-натуральные стимулы

Выделение для работника квартиры; выделение для работника машины; строительство и выделение в пользование работникам на бесплатной основе дач, гаражей и т.д.

Социальные стимулы

Бесплатное питание на работе; бесплатное медицинское обслуживание; оплата транспортных расходов; оплата жилья работников; выделение беспроцентных кредитов.

Корпоративные, муниципального, городского, регионального значения, республиканского значения, государственного значения, международные моральные стимулы.
Стимулы социальной карьеры.
Стремление быть признанным в обществе, регионе, коллективе; неуклонное повышение своих знаний; полная реализация своего творческого потенциала.

Моральные стимулы

Психологические стимулы

Формируются на основе совершенствования руководства, когда на работе соблюдаются этические стандарты и принципы, включающие: социальную справедливость и гуманизм, соблюдение прав человека, воспитание чувства высокой ответственности; соблюдение правил делового этикета и др.

Представляется особенно важным увязывать показатели премирования с показателями результативности труда. Они определяются путем расчета степени повышения уровня удовлетворения потребностей населения в жилье, транспорте, культурном обслуживании и т.д. При создании стимулирующих механизмов предлагается учитывать такие группы факторов:

группы факторов

экономические

организационные

социальные

источники финансирования денежного содержания муниципальных служащих; показатели системы оплаты труда и премирования и их увязки с показателями удовлетворения интересов населения

условия труда, обеспечение рабочего места оргтехникой, состояние организационных документов, режим работы, квалификационные требования, аттестации и оценки персонала и др.

Социальные гарантии, закрепляющие молодые кадры

Рисунок 29. Группы факторов, влияющие на стимулы

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подводя итоги моей курсовой работы, хочу сказать, что государственное или муниципальное учреждение в наше время имеет высокий статус.

Основной закон, на основании которого строится вся служба в муниципальных учреждениях – это Федеральный Закон № 25-ФЗ от 02.03.2017 года «О муниципальной службе в Российской Федерации». Данный закон полностью регулирует деятельность муниципальных органов власти. Начиная от их создания и заканчивая расформированием (что случается крайне редко). В данном законе так же прописаны аспекты касающиеся сотрудников муниципальных учреждений – приме на службу, увольнение, аттестации, перевод на другую должность и многое другое. Построение карьеры в муниципальном учреждении происходит на основании данного закона.

В соответствии с Федеральным Законом № 25-ФЗ от 02.03.2017 года «О муниципальной службе в Российской Федерации» муниципальная служба это деятельность граждан РФ, достигших 18 лет и осуществляющих деятельность на муниципальной службе по заключенному договору.

Данный закон регулирует такие положения:

Основные понятие муниципальной службы
Должности муниципальной службы
Обязанности и права муниципальных служащих
Прием на муниципальную службу, увольнение, перевод и т.д.
Время как рабочие так и выходное
Заработная плата, премии и т.д.
Кадровую работу в муниципальном учреждении
Источники финансов муниципального учреждения

Работать в таких организациях стремится большинство молодых специалистов. Я считаю, что это связанно с тем, что данные организации, находясь под опекой государства, выделяются стабильностью на фоне нестабильных экономических отношений России. Данные организации дают своим сотрудникам уверенность в завтрашнем дне. Стабильные выплаты заработной платы, высокая социальная политика, различные льготы – это лишь малая часть того, что предлагают своим сотрудникам муниципальные организации.

В муниципальной и государственной службе очень высокая конкуренция. На сегодняшний день насчитывается более 2 млн. человек- чиновников, т.е. несущих обязанности по исполнению муниципальной или государственной службы. Из этого следует, что в данных структурных учреждениях высокая конкуренция в плане построения карьеры. Молодым специалистам необходимо прилагать все больше и больше усилий, чтобы создать успешную карьеру в таком учреждении.

Для построения успешной и благополучной карьеры у человека уходит достаточно много времени и сил. Сотруднику государственной компании все время приходится заниматься своим совершенствованием. Ему необходимо совершенствовать свои знания и навыки, по возможности проходить дополнительные курсы повышения квалификации или переподготовки. Для того чтобы руководство заметило сотруднику необходимо научится составлять правильные отчеты и доклады, которые будет в полной мере отображать его работу.

Так же хотелось бы отметить и про жизненный цикл построения карьеры. Данный цикл тянется параллельно с жизнью человека. Самый пик построения карьеры приходится на средину жизни человека, в среднем успешную карьеру строят в 35-40 лет. После уже слишком поздно. Так как на смену приходят молодые и более перспективные люди, которые обладают более новыми знаниями и владеют опытом работы с новой техникой. Сотрудники отделов кадров озвучили такой принцип построения карьеры – сотрудник не должен задерживаться на одной должности более пяти лет. Если сотрудник все-таки задержался на одной должности более пяти лет, то его инициативность и стремление к построению успешной карьеры падает. В этом случае рекомендуется сменить место работы либо кардинально поменять деятельность.

Для планирования карьеры существует такое понятие как карьерограмма. Это своего рода планирование обучения сотрудников для повышения уровня знаний и поднятия уровня квалификации. Эти два фактора в будущем оказывают достаточно сильное влияние на рост карьеры сотрудника. Данная карьерограмма разрабатывается сотрудниками отделов кадров муниципальное учреждения, затем проходит согласование с руководителями муниципального учреждения. А впоследствии начинает реализовываться.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Федеральный закон № 79-ФЗ от 27.07.2004г. «О государственно гражданской службе РФ»
Федеральный закон № 25-ФЗ от 02.03.2017. «О муниципальной службе РФ»
Путеводитель по кадровым вопросам, март 2016 г.
И.В. Свирина, «Кадровые технологии в управлении персоналом государственной гражданской службы», 2011 г.
А.И. Аверьянова «Государственная служба и необходимость ее реформирования» 2016 г.
Г.В. Атаманчук «Сущность государственной службы: история, теория, закон, практика» 2017 г.
В.С. Агеев «Методика составления социально-психологической характеристики для аттестации кадров», 2017 г.
Д.Н. Бахрах «Государственная служба в Российской Федерации», 2015 г.
Л.А. Верченков «Принципы построения системы государственной службы России», 2017 г.
В.П. Галенко «Управление персоналом и стратегия предприятия», 2014 г.
А.М. Гулеев «Государственная служба России», 2014 г.
Е.Б. Моргунов «Управление персоналом: исследование, оценка, обучение», 2015 г.
А.В. Оболонский, А.Г. Барабашев «Государственная служба», 2003 г.
И.Н. Павлова «Основы государственного управления», 2017 г.
Э.А. Станюкович «Проблемы повышения эффективности государственной власти и управления в современной России», 2016 г.
А. Ноздрачев «Закон о государственной службе: как правильно его применять», статья, 2016 г.
http://www.creativeconomy.ru «Основные аспекты модернизации системы управления персоналом государственной гражданской службы», 2008 г.

Е.Б. Моргунов «Управление персоналом: исследование, оценка, обучение», 2015 г. ↑
Федеральный закон № 25-ФЗ от 02.03.2017. «О муниципальной службе РФ» ↑