«Кадровое планирование и его значения»

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Происходящие изменения экономической жизни, связанные с необратимостью движения страны к освоению нового рынка, заставляют российские предприятия уделять значительное внимание долгосрочным аспектам кадровой политики. Многие предприятия выбирают системное развитие персонала, прорабатывая различные программы перспективного кадрового планирования на годы вперед для достижения успеха компании. Сегодня большее число предприятий, организаций и компаний выделяют целые отделы кадровых служб как самостоятельный вид деятельности в кадровом планировании - планирование человеческих ресурсов.

Кадровое планирование становится важнейшим элементом кадровой политики, помогает при определении ее задач, стратегии и целей, способствует их выполнению через соответствующие мероприятия.

Целью планирования является обеспечение фирмы, компании или предприятия необходимой рабочей силой и определение неизбежных при этом издержек. Такое положение вызвано, прежде всего, необходимостью перехода кадрового планирования к более качественному определению профессионально-квалификационных структур и состава кадров, предполагает отслеживание изменений в профессионально-квалификационной структуре кадров и главное призвано выявлять будущие потребности в рабочей силе, определять их качественные и количественные показатели на ранних стадиях.

Ответственность за принятие решений в области кадрового планирования возлагается на руководство предприятия. Именно руководство должно ставить перед собой цель интегрирования кадрового планирования в совокупность производственных решений, способствовать созданию мощной программы по проведению эффективной работы с сотрудниками. Определение кадрового планирования - это целенаправленная деятельность предприятия, которая имеет под собой научное обоснование, характеристику деятельности организации. Кадровое планирование - это целостная система, состоящая из комплекса задач и включающая огромное число независимых переменных: инновации, изменения структуры населения, сопротивление изменениям, рост потребительского спроса, вмешательства государства в рыночную экономику. Кадровое планирование должно подразумевать под собой наличие обратной связи, так как если запланированные действия не могут быть выполнены, то может возникнуть необходимость в корректировки задач деятельности предприятия либо решением новых задач, обеспечивающие возможности их выполнения имеющимися человеческими ресурсами. Кроме того, кадровое планирование позволяет усовершенствовать средства планирования организации экономики с точки зрения организации работодателя и его поставленных целей. Основанием для вышесказанного выступает тот факт, что кадровое планирование - это достаточно широкое всеобъемлющее явление. Однозначным и совершенным образом выступает показатель, где огромное число аспектов, сводящихся к необходимости кадров должно ориентироваться на существующие производственные вопросы. Также кадровое планирование представляет собой цель организации рабочих мест в нужный момент времени, в том необходимом количестве, которое необходимо для работодателя и работника.

Однако кадровое планирование не всегда находит свое признание в том объеме, в котором она могла бы быть. Изменения в организационной технической структуре производства диктуют необходимость в поиске и подготовки персонала, который бы мог решить возложенные на него новые производственные задачи и задачи управленческого плана. Также кадровое планирование может снизить и социальную напряженность внутри предприятия по отношению к работникам, рабочие места которых могут быть вновь созданными либо ликвидированы из-за не эффективности их использования. Такие сложные задачи невозможно решить в кратчайшие сроки. Следовательно, кадровое планирование это признак ответственности организации или предприятия относительно своего персонала. Персонал это единственный ресурс для достижения успеха компании. Также кадровое планирование обязано обеспечить возможность раскрытия потенциала всех наемных работников и обеспечить их мотивацию, создав соответствующую условия между производственными процессами предприятия.

Изучая материал, складывается понятие о необходимости ведения кадрового планирования в предприятии. Разумно начинать планирование с определения потребности в кадрах, решения вопроса их привлечения или увольнения, а позже дополнить его планированием использования и развития кадровых ресурсов, финансовых расходов на содержание трудового персонала. Выбор периода планирования на первом этапе его введения можно было бы ограничить одним - двумя годами, постепенно дополняя его среднесрочным - до трех лет и долгосрочным планированием - свыше трех лет. Решение о том, насколько дифференцированным должно быть кадровое планирование, зависит от типа предприятия. Чем многофункционален производственный процесс, тем многочисленнее и разнообразнее квалификационные профессии сотрудников, необходимые для решения производственных задач, тем более при дифференцировании следует определять плановые даты кадрового планирования с применением минимального набора информационных документов с возможностью различать данные, касающиеся рабочих мест, органов управления, кадров и статистики. Особенности в моделях планирования, которые используются в контексте денежных средств организации на затраты труда, целиком и полностью могут отвечать требованиям современных организаций. В связи с этим каждая отдельная организация обязана внутри себя разрабатывать модели кадрового планирования, которые бы соответствовали условиям рынка. В достаточно крупных организациях, с разделенной структурой производственного процесса и персонала чаще всего осуществляют разработку стратегической модели кадрового планирования в отличие от маленьких организации, в которых легко обозримый трудовой коллектив и процесс производства.

Хотя кадровое планирование методически имеет много общего с другими областями планирования, тем не менее, по ряду важных аспектов оно имеет и отличия. Проблемы кадрового планирования обусловлены: трудностью планирования кадров, обусловленной сложностью прогнозирования трудового поведения, возможностью возникновения конфликтов и др. двойственностью системы экономических целей в кадровой политике. Если при планировании в области маркетинга, инвестиций производства цели планирования затрагивают экономические аспекты, то при планировании кадров к экономической добавляются компоненты социальной эффективности. Благодаря эффективному кадровому планированию можно обеспечить огромный потенциал производственных мощностей и его выход в виде конечного качественного продукта по доступной цене для потребителя. Процесс использования запланированных кадров в перспективе и прогноз их будущего отношения к работе может быть спрогнозирован в том случае, если для этого существуют определенные анализируемые факты. Чаще всего этот процесс может быть достаточно неопределенный. В соответствии со сказанным, процесс планирования представляет собой обязательный элемент, но несколько ненадежный по простой причине, что организация или сотрудники организации могут сопротивляться плановым действиям руководства и это может повлечь внутреннюю напряженность либо конфликт. Следовательно, могут возникнуть сложности в вопросе урегулирования конкуренции целей и планов, которые бы касались кадрового планирования. Проблемы согласования таких планов могут быть усложнены отсутствием различной объективной информации по планированию. Если в других исследуемых областях, которые не связаны с персоналом, как например производственные планы по производству либо продажам товаров, можно применять и качественные и количественные величины, то при кадровом планировании анализ кадров носит преимущественно качественный характер. Осуществляя кадровое планирование, предприятие чаще всего стремится достичь следующих целей: пополнить кадровый ресурс, удержать востребованные кадры в нужном количестве, в противном случае использовать наилучшим образом потенциал своего имеющегося персонала. Обеспечить высокое качество адаптации, позволяющее коллективу идти в ногу со временем, и даже на несколько шагов вперед. Также у предприятия возникает способность предвидеть проблемы, которые возникают из возможного преизбытка или недостаточности кадрового персонала. Следовательно, кадровое планирование - это целенаправленная деятельность предприятия, направленная на подготовку высококвалифицированных кадров, обеспечение пропорционального и динамичного развития персонала и расчета его профессионально - квалификационной структуры в соответствии с требованиями организации и осуществлением контроля, за эффективностью использования рабочего потенциала - персонала.

Кадровое планирование на современных предприятиях, в эпоху наивысшей конкуренции является одним их самых важнейших инструментов обеспечения высокой эффективности и выживаемости предприятия. При условии высокого технологического уровня производственного процесса предприятия, исчерпываются всяческие возможности изменения внешних факторов и в этом случае организаторы предприятия изыскивают новые возможности кадрового планирования.

Результатом кадрового планирования является не только привлечение в нужном количестве и нужного качества персонала и отсутствие дефицита, снижение текучести кадров, но и прогнозирование в будущем положения на рынке труда и своевременное реагирование на возникающие изменения.

Тема  моей курсовой работы «Кадровое планирование в предприятии» на примере потребительского общества является актуальной на сегодняшний день, так как роль потребительских обществ и их союзов, выполняющих свою социальную миссию по защите и поддержке населения, значительно возрастает. В данной работе рассматриваются вопросы создания и функционирования потребительских обществ. 
Предмет исследования: методы и особенности кадрового планирования в Рязанском потребительском обществе. Объект исследования: кадровое планирование в Рязанском потребительском обществе. Цель исследования:- изучить общее понятие кадровой работы предприятия;

- изучить понятие кадровое планирование;

-раскрыть сущность, роль, цели и методы кадрового планирования применительно к предприятию. Изучить соотношение понятий «кадровое планирование» и «индивидуальное планирование». Изучить планирование состава персонала в структуре; изучить состав финансовых затрат на персонал; изучить методы использования и перспектив развития персонала; сформировать предложения по совершенствованию процесса кадрового планирования на предприятии; изучить организацию и результаты контроля, за выполнением намеченных стратегических программ по развитию и мотивации работников в предприятии.

В работе я буду использовать собранную документарную информацию Рязанского потребительского общества с целью: -изучения, предоставленных мне материалов - кадровой документации по персоналу; вести личное наблюдение за трудовыми процессами персонала; в практической части курсовой работы показать расчёты планирования кадров; раскрыть структуру управления проанализировать и показать сильные и слабые стороны работы кадрового менеджера. Для выполнения практических работ в проведении анализов и кадрового планирования я использовала методы анализа, такие как статистический, системно - стратегический и дедуктивный метод.

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ.

1.1 Становление кадрового планирования

В нашей стране право на труд закреплено в статье ч.1 37 Конституции РФ. Согласно этой статье, каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Часть 1 этой статьи вслед за ст. 23 Всеобщей декларации прав человека провозглашает свободу труда. Свобода труда проявляется, прежде всего, в предоставлении возможности свободно распоряжаться своими способностями к труду. Человек может трудиться в избранной им сфере деятельности или отказаться от участия в труде. Конституцией не предусмотрена обязанность трудиться. Соответственно незанятость граждан не может служить основанием для привлечения их к административной и иной ответственности (ст. 1 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. "О занятости населения в Российской Федерации", в ред. ФЗ от 20 апреля 1996 г. N 36-ФЗ, с изменениями и дополнениями).
К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая занята в общественном производстве. По определению В. И. Ленина «первая производительная сила всего человечества есть рабочий, трудящийся». Главным достижением трудового народа в СССР была ликвидация имущественного и сословного неравенства граждан, что обеспечило свободу развития личности, создало равные стартовые возможности для любого родившегося в Советском Союзе человека. На этом человеческом фундаменте зародилась небывалая по масштабам и темпам индустриализация, Победа Великой Отечественной войны придало трудовому населению небывалый подъем духа и физических сил, придав уверенности в завтрашнем дне. Началось восстановление разрушенного войной народного хозяйства, начались великие стройки, освоение целинных земель, расцветает наука, культура, социальная сфера, развиваются торговые предприятия. Государство было способно мобилизовать трудовые ресурсы страны на решение ключевых задач. Как говорилось в популярном «Марше энтузиастов»:- «Нам нет преград ни в море, ни на суше, нам не страшны ни льды, ни облака...». Этот был дух уверенности в завтрашнем дне. Уверенность в своих силах владел сердцами трудового народа почти до самого конца «периода застоя». Принцип социализма «От каждого по способности - каждому по труду» абсолютно неуязвим для критики, потому что он был справедлив. Статистика труда в социалистическом обществе является действенным орудием партийной, государственной и хозяйственной работы. Контроль, за ходом выполнения государственных планов представляет собой одну из ответственейших задач советской статистики. Огромное значение придается развитию статистики труда, которая опирается на теоретические и методологические положения, разработанные В. И. Лениным. Основополагающее значение имеет тезис В. И. Ленина о том, что при социализме учет и контроль над мерой труда и мерой потребления – «главное, что требуется для «налажения» для правильного функционирования первой фазы коммунистического общества. А в статье «Как организовать соревнование?» В. И. Ленин указывает:- «… учет и контроль, за количеством труда и за распределением продуктов - в этом суть социалистического преобразования, раз политическое господство пролетариата создано и обеспечено». В период развитого социализма перед статистикой труда ставились большие задачи. В области труда вводилась новая система показателей, утверждаемых в пятилетних планах, с распределением по годам, таких как: рост производительности труда, исчисляемый на основе нормативной чистой продукции; норматив заработной платы на рубль продукции; лимит численности рабочих и служащих; задание по сокращению применения ручного труда. Под руководством советского профсоюза шло постепенное сокращение рабочего дня, возникли оплачиваемые отпуска и многие другие привилегии для улучшения качества жизни рабочего класса. Для более полного учета и владения правдивой информации руководителям организаций и предприятий требовались более грамотные и прозрачные расчёты в политике учёта труда. В стране создаётся организация - Статистика, как «политическая арифметика», которая в полную силу занималась всесторонним статистическим учетом труда. Важнейшими задачами статистики труда являются изучение численности и состава работников, их квалификации и оплаты труда, а также повышения эффективности использования рабочей силы и рабочего времени, непроизводительных затрат труда, повышение производственной и трудовой дисциплины, текучесть кадров в целом по стране. Статистика труда стала неотъемлемой частью в государственной структуре управления. Она обеспечивает органы государственного управления и планирования научно обоснованной, объективной статистической информацией о численности, составе и движения трудового населения и в целом населения страны и т.д. Разработанные статистикой формулы экономических расчетов находят широкое применение при проведении всесторонних анализов экономической деятельности и находят широкое применение во всех сферах деятельности предприятий по настоящее время.

События в СССР, а затем в России в период 1987–1999 гг. и их последствия не были предварительно осмыслены самими творцами, не были разъяснены народу. Многомиллионная армия людей в России так и не поняли до сих пор, какую цель преследовали реформы, какой смысл, вкладывался руководителями партии и государства в термин «перестройка». Население страны чувствовало себя отчужденным от процесса преобразований. Кадровая политика в СССР была самоубийственной для государства и социалистического строя. Однопартийная система управления государством резко ограничивала круг лиц, которые могли бы войти в государственную элиту. В стране с многомиллионным населением (270 миллионов человек) подавляющее большинство были беспартийными гражданами, которые были практически исключены из политической жизни. Они могли достичь высот в профессиональной работе, но получить доступ к управлению государством шансов не имели.
Бесконтрольность, к которой стремились все правители в истории России, принесла много бед нашему не только государству, но и народу в целом.  В советское время бесконтрольность на рынке труда расцвела пышным букетом. На руководящие должности выбирали почти всегда не самого талантливого, а самого удобного, обладающего не качественными знаниями экономики производства, предпочтение отдавалось угодливой и льстивой личности. Занимая руководящую должность, они осознанно действовали на основе своих личных карьерных интересов, при этом не владели навыками четко сформулированных принципов правления, не отвечали морально - нравственным критериям, ни интересами Отечества и народа.

Любыми подворачивающимися под руку аргументами пытались довести до народа проблемы страны в оправдание своих поставленных целей. В Российской Федерации наблюдается дефицит рабочей силы, как квалифицированной, так и представителей рабочих специальностей. Это связано со многими факторами:- распад СССР и переход от плановой социалистической экономики где, в принципе не возникало проблем с кадрами, к рыночным отношениям; - демографический кризис, последствиями которого стали, превышение смертности над рождаемостью. Люди не доживали до пенсионного возраста, резко снизился возраст средней продолжительности жизни. И как следствие, из-за высокой смертности и низкой дето рождаемости происходит катастрофическое сокращение численности населения страны, которое в девяностые годы достигло уровня численности населения военного периода 1943 г.;- развитие современной техники и автоматизированных технологических процессов производства, с одной стороны и несоответствующее образование, с другой стороны, пагубно отражалось на производительности труда; низкие зарплаты привели к непрестижности многих рабочих специальностей. В результате стало проявляться неудовольствие трудового народа, приводящие к вынужденному увольнению, и в некоторых отраслях промышленности возникал кадровый пробел, который возможно было решить только благодаря привлечению трудоспособного населения из ближнего зарубежья (бывших республик СССР). Хаос в кадровой политике из-за отсутствия кадрового планирования на государственном уровне привело к переизбытку одних специальностей, таких как юристов, менеджеров, экономистов, в ущерб другим рабочим профессиям. В предприятиях стало остро ощущаться нехватка высококвалифицированных кадров – бизнес - консультантов, инженеров, диспетчеров, механиков, мастеров, а так же и рабочих профессий в производстве предприятий. В результате ослабления кадрового руководства, из данных статистических анализов труда, наблюдался дефицит трудового персонала в одних регионах и безработица в других регионах. Предприятиям, не зависимо от форм собственности, была определена полная самостоятельность деятельности, в результате проблемы привлечения квалифицированных кадров, должны решать самостоятельно, без помощи государства. В то же время, если предприятие ориентировано на долгосрочное развитие, то в этом случае существующую систему управления производством, в том числе и управлением кадрами надо менять, поскольку проблемы, связанные с демографией и отсутствием квалифицированных кадров, будут только расти, что приведет к стагнации предприятий. В период перестройки во многих организациях и предприятиях отсутствовало целенаправленное управление кадровой политикой. Как максимум стратегия организации ограничивается рыночными целями - заинтересованная в извлечении как можно больше прибыли, выход на более высокий уровень рыночных отношений и так далее. Ушедший в историю Советский Союз радикально изменил историю человечества. В мировую историю навеки войдет героизм и стойкость народов СССР в войне с германским фашизмом, которому не могли противостоять страны Западной Европы. Саморазрушение Советского Союза — важный исторический урок, предупреждение человечеству о недопустимости ошибок, которые погубили социалистический эксперимент в нашей стране, ухудшив материальное и духовное состояние трудового коллектива и в целом населения страны, за исключением олигархической прослойки.

1.2 Кадровое планирование, как содержание кадровой политики в потребительской кооперации, их организация, значение, цели и задачи.

За последние годы в России произошли важные изменения в политической, экономической и социальной областях. Девяностые годы двадцатого века для Российской Федерации стали периодом рыночных преобразований в экономике. С началом курса экономических реформ повысилось значение кооперации в экономике нашей страны. Об этом, в частности, свидетельствуют многочисленные нормативные акты по ее развитию, принятые в последнее десятилетие.

По Гражданскому кодексу Российской Федерации кооперативы делятся на два вида: производственные и потребительские. Потребительские кооперативы наиболее распространены в мире.

По российскому законодательству в настоящее время существуют три разновидности потребительских кооперативов:

- потребительские общества;

- сельскохозяйственные потребительские кооперативы;

- специализированные потребительские кооперативы.

Потребительская кооперация всегда была надежным партнером и активным помощником государства в решении важных народнохозяйственных задач. Еще совсем недавно кооперативные организации закупали у населения сотни тысяч тонн мяса и мясопродуктов, молока, миллионы тонн картофеля, овощей, фруктов, даров природы, меда, другой продукции и направляли все это для снабжения городов и промышленных центров, организовывая распродажи на ярмарках и базарах. Кооперативные организации России в условиях рыночной экономики испытывают серьезные трудности в деле сохранения кооперативной системы, создания необходимых условий для выживания и налаживания эффективной и успешной деятельности. Важнейшим фактором преодоления кризисных явлений в экономике является наличие необходимого кадрового потенциала в любой отрасли народного хозяйства, в том числе и в потребительской кооперации.

Многие кооперативы еле держали себя на плаву. Веской причиной послужило большой кадровый отток - перетягивание высокопрофессиональных дипломированных специалистов многоотраслевой системы потребительской кооперации в другие более перспективные сферы деятельности. Более состоятельные открывали свои частные индивидуальные предприятия, основная масса трудового коллектива уходила на рынок к частым предпринимателям. В результате высвободившие места в потребительских обществах стали занимать и возглавлять слабо подготовленные, не обладающие высоким профессионализмом менеджеры, не умеющие работать в новых рыночных условиях, зачастую, и не имеющие желания переучиваться. Естественно, последним не должно быть места на руководящих постах потребительскими обществами с их структурными подразделениями.

Наличие различных форм собственности существенно изменили условия функционирования и воспроизводства рабочей силы и при переходе к рыночной экономике, требуют радикального изменения форм и методов управления, регулирования занятостью населения.

Поэтому в современных условиях необходимо обеспечение потребительских обществ и союзов работниками, обладающими компетентностью, инициативой, предприимчивостью, знанием рыночной экономики, кооперативных принципов и ценностей труда, способными решать социальные задачи населения с учетом интересов пайщиков.

Для выполнения социальной миссии и задач, предусмотренных Законом «О потребительской кооперации...», потребительским обществам и их союзам (некоммерческим организациям) разрешено заниматься коммерческой деятельностью. Коммерческая деятельность потребительской кооперации тесно связана со становлением и развитием рыночной экономики. Потребительская кооперация представляет собой сложную многоотраслевую хозяйственную деятельность. Основными отраслями хозяйственной деятельности потребительской кооперации являются торговля, общественное питание, заготовки, промышленность и предоставление услуг, которые я схематично изображу в таблице № 1, что позволит наглядно представить выполняемые функции, трудовую занятость населения в потребительской кооперации.

Таблица 1.Основные отрасли хозяйственной деятельности потребительской кооперации

Отрасли деятельности потребительской кооперации

торговля

общественное питание

заготовительная деятельность

промышленные предприятия

услуги

розничная

Реализация продукции собственного производства

Закупка сельхоз. продукции-растениеводства, животноводства

Хлебопекарная Выпечка хлеба и хлебобулочных изделий

бытовые условия

оптовая

Производство собственной продукции полуфабрикатов, кондитерских изделий

Переработка и сбыт сельскохозяйственной продукции

Консервная промышленность по переработке плодоовощной продукции

производственные услуги

выездная

образовательные услуги

Наряду с основными отраслями деятельности, организации потребительской кооперации занимаются строительством, содержат транспортное хозяйство, осуществляют сельскохозяйственную деятельность (растениеводство, животноводство), звероводство, рыбоводство и другую деятельность.

Потребительская кооперация осуществляет деятельность в сферах производства и товарного обращения.

Она занимается производством продовольственных и других товаров народного потребления, обеспечивая собственные товарные ресурсы для торговой деятельности. Торговля, общественное питание, заготовки, непосредственно относящиеся к сфере товарного обращения, играют важную роль в развитии местных рынков регионов.

Немаловажную роль в успешном развитии потребительской кооперации в современных рыночных условиях и здоровой конкуренции играют кадры. Создание производства высокого уровня всегда связано с людьми, которые работают на предприятии. Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют, конечно же, важную роль. От качественного состава кадров, их профессионального опыта и заинтересованности в конечном итоге зависит результатах хозяйственной деятельности, поэтому назрела необходимость здравого осмысления вопросов теории и практики управления кадровым потенциалом, особенностей использования труда в потребительской кооперации для достижения основных задач.

Для достижения высоких результатов производственной эффективности потребительского общества необходимы высококвалифицированные кадры.

Прежде чем перейти к раскрытию темы курсовой работы «Кадровое планирование» я на основании изученных материалов и личного наблюдения считаю необходимым в кратком изложении рассмотреть организационную структуру и кадровой политики общества распределение трудовых ресурсов по отраслям хозяйственной деятельности потребительского общества «Рязанское». В целом по системе потребительского общества в отчётном 2019 году было занято 156 человек. При изучении состава кадров в предприятии потребительского общества я ознакомилась:- с численным составом кадров, распределенного по отраслям хозяйственной деятельности; должностным составом работников; образованию и профессиональной подготовке; половозрастному составу; по стажу работы в потребительской кооперации. В таблице № 2 я продемонстрирую организационную структуру управления потребительского общества по отделам.

Таблица 2 Структура управления ПО «Рязанское»

Председатель правления ПО «Рязанское»
Отдел кадров		Отдел охраны труда и техники безопасности		Отдел торговли		Бухгалтерский отдел		Планово - экономический отдел		Производственный отдел

На примере ПО «Рязанское» рассмотрим структуру численности трудовых ресурсов в сфере управления, в % соотношении к общей численности работников (рисунок № 1).

Рис. 1 Структура численности трудовых ресурсов ПО «Рязанское» в сфере управления (в % к общей численности работников)

Как видно из диаграммы, в общей 100% структуре численности работников самая большая доля - 64% составляют работники розничной торговли, из них заведующих магазинами - 13%, продавцов - 51%; 4 % в общей численности занимают работники административно - управленческий аппарата ;

2% - товароведы; 1 % - работники транспорта; прочий персонал составил 26% работников системы потребительского общества. На аппарат управления приходится 3 % занятых в общей численности, работающих, в потребительском обществе. По категориям работники потребительской кооперации делятся на три категории: работники управления, торгово-производственный и вспомогательный персонал. Управленческие работники осуществляют управление предприятием. В управленческом труде преобладает умственный труд, осуществляется переработка информации и выработка управленческих решений. Торгово-производственный персонал - это работники массовых профессий, занятые в розничной торговле, в общественном питании, промышленности, заготовительной деятельности и прочих отраслях. Эти работники обеспечивают выпуск продукции, закупку, продажу, сервисное обслуживание.

По образованию и профессиональной подготовке выделяются работники с высшим, средним специальным образованием и работники, окончившие профессионально-технические училища, школы-предприятия, курсы. В потребительском обществе 78 % работающих имеют высшее, среднее специальное образование, необходимую профессиональную подготовку, причем около 64 % работников системы имеют высшее и среднее специальное образование.

Исследуемые данные свидетельствуют о том, что потребительское общество располагает качественным составом кадров. По половозрастному составу выделяются мужчины и женщины в возрасте до 30 лет (молодые работники); мужчины и женщины в возрасте свыше 30 лет. В общей численности работников потребительской кооперации женщины составляют 81 %, а молодежь (работники в возрасте до 30 лет) - менее 35 %.

Значительный удельный вес женщин в составе работников объясняется тем, что многие должности и профессии в потребительской кооперации соответствуют женскому труду. Невысокая доля молодежи в составе работников системы свидетельствует о том, что кадры потребительской кооперации стареют. Привлечение молодежи является первостепенной задачей руководителей кооперативных организаций и предприятий.

По стажу работы в потребительской кооперации выделяют группы работники со стажем до 5 лет и свыше 5 лет.

Доля работников, имеющих практический опыт работы в системе свыше 5 лет, составляет свыше 60% в общей численности работников. Это значит, что потребительская кооперация располагает постоянным составом кадров. 87% работающих в организациях потребительской кооперации являются пайщиками. Преданные идеалам и традициям потребительской кооперации, работники данной системы заинтересованы в развитии предприятий потребительского общества, как фундамента для будущего поколения.

Таким образом, можно сделать вывод, что потребительское общество располагает значительным кадровым потенциалом.

Вывод. Управление персоналом является одним из наиболее важных сфер жизнедеятельности предприятия, способной многократно повысить его эффективность. Методологически - это сфера управления кадрами и социальным развитием коллектива. Основную часть объема работ по управлению кадрами выполняют линейные руководители. Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности. Задачи кадровых служб заключаются в реализации кадровой политики по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным движением, изучению рынка труда. Концепцию долгосрочной, ориентированной на будущее кадровой политики, учитывающей все аспекты, можно реализовать с помощью кадрового планирования - направленной на стратегические и текущие задачи в сфере управления персоналом и отсутствие дефицита, снижение текучести кадров, но и прогнозирование, и предвидение в будущем положения на рынке труда и своевременное реагирование на возникшие изменения.

2. ОСНОВЫ ПЛАНИРОВАНИЯ КАДРОВОГО ПРСОНАЛА, КАК ОДНА ИЗ ВАЖНЕЙШИХ ФУНКЦИЙ УПРАВЛЕНИЯ.

2.1 Сущность и особенности кадрового планирования, его цели, задачи.

Кадровое планирование охватывает все направления кадровой политики и предусматривает определение стратегических проблем их решения путем осуществления конкретных мероприятий в виде оперативных планов. Очень важно, на первоначальном этапе менеджеру по кадрам определиться в самой сути кадрового планирования. При выполнении задания поставить перед собой те вопросы, на которые кадровое планирование в процессе даст ответы. В любом случае, будет ли открыто новое предприятие либо грядёт реструктуризация или увеличение объемов производства на том же предприятии, возникнут типичные вопросы: - сколько работников, какого уровня квалификации; когда и в какой период времени будут востребованы; как определить их способность при определении им рабочих мест; каким образом можно привлечь необходимый и безболезненно сократить излишний персонал, учитывая производственные мощности предприятия, социальные аспекты; как можно рациональнее использовать трудовой потенциал работников в соответствии с их способностями, целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к меняющимся производственным требованиям; как рассчитать финансовые затраты требующиеся на проведение кадрового планирования. Определившись со стратегией предприятия, прежде чем перейти к кадровому планированию, необходимо для себя уяснить, что персонал это единственный живой человеческий ресурс, необходимый для достижения финансово - экономического успеха предприятия. По этой причине самым разумным выбором руководителей будут инвестиции, вкладываемые в развитие производственного процесса, так и в трудовые ресурсы предприятия. Следуя данному принципу, многие предприятия выбирают системное развитие персонала, прорабатывая программы развития на годы вперед. Предприятие умеющее готовить нужных для себя специалистов, которые полностью соответствуют требованиям, будет преуспевать, и конкурировать на рынке труда.

Цели. К целям кадрового планирования относится получение и удержание необходимого кадрового состава, эффективное использование текущего персонала и устранение возможных проблем в случае отклонения установленных норм, в плане недостатка, либо преизбытка численности сотрудников.

Задачи. Задачами кадрового планирования является обеспечение предприятия в данный момент времени необходимым количеством сотрудников с необходимым набором умений для выполнения установленных целей.

  

2.2 Мероприятия кадрового планирования.

Мероприятия кадрового планирования носят практический характер и включают в себя разработку плана для выполнения установленных задач и целей как для предприятия в целом, так и для отдельно взятого работника, а также расчёт возможных затрат, связанных с выполнением установленных мероприятий. На какие вопросы должно отвечать кадровое планирование? Кадровое планирование должно отвечать на следующие вопросы, которые можно условно разделить по двум направлениям: Количественные признаки отвечает на вопросы - сколько. Сколько работников требуется для предприятия в определённый момент; сколько и как обеспечить требуемое количество сотрудников на предприятии; сколько задействовать бирж труда, и какой бирже труда отдать предпочтение для найма новых сотрудников либо сократить существующих.

Отдельно можно выделить вопрос «сколько затрат потребуется на выполнение установленных целей и задач кадрового планирования?», и его можно отнести и к количественным, и качественным признакам.

Качественные признаки: Какой уровень образования, квалификации и опыта у сотрудников необходим для выполнения определённых задач (качественный фактор) Каким образом обеспечить требуемый уровень квалификации и опыта у сотрудников (например, какие курсы обучения необходимо проводить на предприятии).

В процессе кадрового планирования разрабатываются количественные и качественные показатели, необходимые для достижения в процессе производства труда, которые происходят под постоянным контролем по их достижимости. В результате контроля, за производительностью труда, выявляются определённые ситуации, которые требуют необходимой корректировки управления трудовым потенциалом в плане определения недостатка необходимых ресурсов либо проведения реструктуризации, как самих производственных процессов, так и численности трудового персонала. Так же определяются подразделения и службы, с которыми будет осуществляться взаимодействия производственных мощностей и рабочего потенциала в целом по предприятию. Результатом кадрового планирования является не только привлечение в нужном количестве и нужного качества персонала, но и отсутствие их дефицита. Немало важным, значением, при планировании кадров будет являться снижение текучести кадров и прогнозирование (предвидение) в будущем положения на рынке труда с проявлениями своевременного реагирования на возникающие изменения. На современном этапе развития, в условиях усиливающейся конкуренции на рынке труда, а так же наряду с постоянным усовершенствованием технологических производственных процессов предприятий, компании находятся в постоянном поиске устойчивых и трудновоспроизводимых источников конкурентного преимущества трудовых и производственных потенциалов. Начиная со второй половины ХХ века не только в теории, но и в практике управления большинством предприятий признается, только взаимосвязь, но и тесная зависимость между эффективностью предприятия и эффективностью кадровой политики. Усовершенствование  кадрового планирования в предприятии уделяется особое внимание предприимчивого руководителя, становясь главной задачей и целью в решении укомплектования предприятия качественным составом трудового ресурса. Первоначально в предприятиях ставилась цель, направленная на удовлетворение потребностей кадрового обеспечения производственно-экономических потребностей работодателей в квалифицированных кадрах, необходимых для построения максимально эффективного и рационального функционирования предприятий, а уж потом рассматривались социально-экономические интересы работников. На сегодняшний день такая практика распространяется практически на все сферы управления персоналом. Кроме того, акцент руководства всё более концентрируется на человеке во всех его качествах. Благодаря эффективному использованию трудового потенциала

на предприятии, имеется возможность быть конкурентоспособным в своей деятельности. И в этом процессе не маловажную роль играет кадровое планирование. Необходимо заметить, что, несмотря на признание обозначенной тесной зависимости и роли кадрового планирования в повышении организационной эффективности предприятия, для большей части руководителей, кадровое планирование не стало управленческой нормой. Если происходит планирование кадров, то данная работа проводится не в соответствии с общими принципами бизнес - стратегических планов предприятия, где во главу угла ставится задача планирования производства, сбыта продукции, инвестиций в развитие, а потом кадровая политика, которая, как правило, не сильно интересует руководителя. Возможно, предположить, что не достаточный уровень компетенции руководителя, в связи с низким уровнем профессиональной подготовленности к организации специфического кадрового планирования позволяет мне внести предложения о существующих проблемах кадрового планирования на предприятии. Сложившаяся ситуация не просто «предполагает», а «требует» практических изменений в отношении, формулировании и реализации кадровой политики или направлений ее совершенствования. Эти проблемы должны быть предупреждены, определены и своевременно использованы на практике с целью разрешения негативного воздействия на предприятие, для пользы предприятия с трудовым коллективом, партнёрам, клиентам.

2.3 Области и виды планирования кадрового потенциала организации.

Планирование персонала – это системные, взаимосвязанные действия, которые основываются на принципах:

- аттестации работы персонала:

- чем точнее будут разработаны аттестационные анкеты необходимые для предприятия и обобщены результаты, тем точнее можно оценить качественный состав сотрудников;

- проведение соревнований внутри предприятия: чем больше организация стремится к успеху, тем больше она будет поощрять открытые соревнования между кандидатами на должности;

- непрерывного обучения,  развития и  совершенствования кадров человеческих ресурсов организации: - в условиях конкуренции, выживания и обязательств перед обществом предприятие не может работать с теми, кто не заинтересован в повышении своего профессионального мастерства; - преемственности кадров

Виды кадрового планирования предприятия, на которые направлены эффективность производственных процессов труда, подразделяются на:

- планирование численной потребности в персонале;

- планирование привлечения (набора) и адаптации персонала в новой среде производственных отношений;

- планирование использования персонала;

- планирование в обучения, включающем переподготовку и повышение квалификации работников;

- планирование деловой карьеры, служебно-профессионального продвижения планирование безопасности персонала и заботы о нем;

- планирование высвобождения или сокращения персонала; - планирование расходов на персонал.

Планирование персонала включает в себя все проблемы сферы персонала, которые могут возникнуть в будущем. Это целевое планирование, во-первых, потребностей в области персонала и, во-вторых, мероприятий, которые должны проводиться для его создания, развития, сохранения, оплаты, а также для высвобождения численности персонала.

Сущность планирования персонала заключается в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости. Этот метод управления персоналом способен согласовывать и уравновешивать интересы работодателей и самих работников предприятия. Успешное планирование персонала в предприятии произойдет в случае, если заблаговременно изучить производственные процессы, обходимое количество рабочих мест. Изучить востребованность в численности требуемых работников, квалификационные требования; - их востребованность во времени – постоянный или сезонный; методы их расстановки на рабочие места, для наилучшего использования сотрудников в соответствии с профессиональными образованием, навыками, способностями, умениями и внутренней мотивацией. Далее определиться в обеспечение условий для развития персонала и какие затраты потребуются на запланированные мероприятия.

Программа, направленная на оценку потребности в персонале, включая разработку комплекса требований к кандидату на рабочее место, формируются, исходя из должностных обязанностей, привязанной к характеристике рабочего места называется планированием потребности в персонале.

Первоочередной задачей планирования персонала является расчёт намеченных целей, планов предприятия в конкретные потребности в квалифицированных служащих, то есть, нужно вывести величину количества

необходимых сотрудников из наличного уравнения планового состава численности предприятия и определить время, в которое они будут затребованы. И как только эти неизвестные величины будут найдены, в рамках кадрового планирования необходимо определить этапы достижения намеченных целей.

По существу, в каждой организация используется кадровое планирование. Кадровые менеджеры, имеющие специальную подготовку, и осмысленное понимание значимости кадровой политики в предприятии проделывают в этом плане серьезные исследования, прибегая к современной методике планирования. Другие кадровые сотрудники, ограничиваются поверхностным вниманием к планированию персонала в вверенном им предприятии.

Как бы там ни было, но долговременный успех любой организации, несомненно, зависит от наличия необходимых служащих в необходимое время при правильной расстановке сотрудников по рабочим местам. Организационные цели и разработка стратегий достижения этих целей имеют значение лишь в том случае, когда люди, обладающие требуемыми талантами и умением, сами стремятся к достижению этих целей.

Недоработки в кадровом планировании способны спровоцировать серьезные проблемы функционирования предприятия, если на начальной стадии разработки были недобросовестно выполнены либо вовсе проигнорированы методики предварительных расчетов потребности в кадровых ресурсах.

Рассмотрим направления по которым происходит планирование персонала в предприятии. В планировании персонала применяют три направления: а) структурно - определенное планирование; б) индивидуальное планирование; в) коллективное планирование.

Базой для определения структурно - определенного планирования служит техническая характеристика разделения труда производственного процесса. При этом на предприятии определяются основные положения труда и объёмы производственных мощностей для применения и расстановки рабочей силы, т.е. как образуются отдельные рабочие места, какие поступают заявки на заявленного сотрудника определённого рабочего места и как достигается координированное сотрудничество между отдельными сотрудниками.

В индивидуальном планировании  принимается во внимание один человек (сотрудник). Такое планирование связано с тем, что сотрудник самостоятельно развивается благодаря получению ценой дополнительной информации и приобретению опыта производственных процессов; из-за снижения числа возможных должностей в управленческой структуре предприятия, поэтому планирование персонала, ориентированное на перспективу, имеет цель предоставления в любое время для каждой вакантной должности необходимого сотрудника.

Коллективное планирование – на первый план выдвигаются все сотрудники, либо отдельные группы сотрудников на более ответственные рабочие места, где требуется бригадно-материальная ответственность, тесно-сплоченный и сработавшийся коллектив. Необходимо отметить, что планирование персонала осуществляется в три этапа: первый этап - прогноз потребности в кадрах, заключается в сборе информации о качественной и количественной потребности в сотрудниках с учетом фактора времени;

второй этап - планирование наличия кадров на основании  определения фактической численности наличия сотрудников, с обязательным учетом на них предоставлений качественных характеристик;

третий этап -  выяснение недостатка или избытка численности сотрудников во времени и в соответствии с этим разрабатываются мероприятия по обеспечению, высвобождению численности сотрудников, либо принимаются меры по повышению квалификации кадров.

Процесс кадрового планирования базируется на ряде принципов:

- вовлечение максимального числа сотрудников организации в работу над разработкой плана на ранних этапах его оставления;

- преемственности – все текущие планы должны разрабатываться на базе фактических данных выполнений предыдущих планов объёма производства с тесной увязкой численности сотрудников предприятия, которые послужат основой при планировании планов на перспективу;

- гибкости – возможность постоянного внесения корректив в ранее принятые решения;

- согласовании планов посредством их координации (по горизонтали, между подразделениями одного уровня) и интеграции (по вертикали, между выше- и нижестоящими);

- учета требований трудового законодательства  в части права сокращенного рабочего дня, дополнительный отпуск отдельным категориям работников;

- непрерывности – обусловливается характером движения кадров, повышением их квалификации и т.п;

- учета  индивидуальной и коллективной психологии.

Задачи, решаемые отделом кадров, выходят за рамки сегодняшнего дня и требуют соблюдения следующих положений:

-такой фактор производительности, как условия труда, должен быть безопасным для сотрудников;

-использование сотрудников должно осуществляться на контрактной основе с уверенностью в завтрашнем дне;

-для сотрудников должны быть созданы оптимальные условия труда.

Планирование персонала как одна из важнейших функций управления персоналом состоит в количественном, качественном, временном и пространственном определении потребности в персонале, необходимом для достижения целей организации. Планирование персонала следует рассматривать во взаимосвязи с планированием кадрового потенциала организации и планированием карьеры его сотрудников.

3. МЕРЫ ОБЕСПЕЧЕНИЯ ПОТРЕБНОСТЕЙ ПРЕДПРИЯТИЯ ПЕРСОНАЛОМ

3.1 Пути и направления кадрового планирования.

При осуществлении кадрового планирования организация преследует такие цели, как приобретение и удержание квалифицированных работников в необходимом количестве; использование потенциала своего персонала наилучшим образом;

предвидение проблем, возникающих на ранних стадиях из-за возможного избытка или недостатка персонала.

Эта работа начинается с расчета потребности. При этом во внимание принимаются все задачи предприятия, как в краткосрочном, так и в долгосрочном периоде.

Рассмотрим элементы кадрового планирования. Самым важных элементом кадрового планирования, является взаимосвязь между необходимой потребностью в численности трудовых ресурсов и экономическим планом объемов производства. Однозначно, что при определении перспективы экономического развития производства потребуется наращивание кадровых ресурсов фирмы или предприятия. Кадровой службе совместно с административно управленческим аппаратом предприятия необходимо знать существенные факторы, определяющие потребность в персонале: задачи предприятия и программа их выполнения;

-количество произведенной или реализованной продукции в расчете на единицу времени (например, за год) в рамках определенных технических мощностей предприятия;

-масштабы применения современных автоматизированных технологий, т. е. учетом возможности частичной замены рабочей силы техническими 
средствами использование роботов и компьютеров);

-структура и качество организации, т. е. способы создания рабочих мест, определение граничных показателей производительности;

-индивидуальные показатели производительности, характеризующие возможности замещения большого количества рабочей силы более высоким качеством рабочей силы;

- объем и структура рабочего времени.

Прежде чем приступить к проведению расчетов кадрового планирования, менеджеру по кадрам необходимо более ответственно подойти к изучению фактических экономических анализов – состояние рабочих мест, организации трудового процесса и качественные показатели использования труда кадровых ресурсов на рабочих местах. Необходимо изучить и проанализировать прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале в целом и по категориям в отдельности. Изучить рынок труда (рынка квалифицированной рабочей силы) и программы мероприятий по его «освоению».

При осуществлении кадрового планирования организация преследует такие цели: - приобретение и удержание квалифицированных работников в необходимом количестве; - использование потенциала своего персонала наилучшим образом; - предвидение проблем, возникающих из-за возможного переизбытка или нехватки персонала.

Руководство организации должно определиться и решить: в каждом конкретном случае анализируется производственный процесс и объём выпускаемой продукции цеха, магазина и иного подразделения. Также характеризуется рабочее место и методы осуществления производственного процесса – ручной, автоматизированный, полу автоматизированный процессы труда. После получения полной характеристики рабочих мест и объёмов производства (или объема продаж) определяется основная потребность в необходимом количестве сотрудников и их квалификации необходимой для обеспечения производственного процесса. С применением такого метода определяется потребность в дополнительной рабочей силе. Набор и прием сотрудников осуществляется на основе разработанного штатного расписания, утвержденного руководителем предприятия. Общая потребность в специалистах определяется в зависимости от трудоемкости закрепленных функций, норм управляемости, степени механизации управления с учетом типовых штатных расписаний.

3.2 Расчётная потребность в персонале по количеству и качеству.

В ходе определения потребности в персонале должна быть представлена информация о количестве и качестве необходимой рабочей силы, уточненная данными о месте и времени восполнения потребности в персонале. Следует учитывать текущую (и возможную в ближайшее время) потребность в персонале, с одной стороны, и долгосрочную с другой. Необходимо также различать валовую потребность в персонале, т. е. совокупную численность работников, необходимых для обеспечения деятельности предприятия, и чистую потребность в персонале, т. е. показатель, характеризующий несоответствие наличия персонала валовой потребности в нем. Чистая потребность в персонале может быть, соответственно, положительной либо отрицательной.

Как уже отмечалось, потребность в персонале зависит от множества факторов. Так, текущая потребность, например, зависит от качественной и количественной программы производства, от применяемых технологий и от рабочего текущего времени. Будущая потребность в численности трудового персонала зависит от запланированных процессов производства в плане увеличения или сокращения организации, возрастной структуры персонала предприятия, запланированной рационализации рабочих мест и учета возможных пожеланий работников.

Качественная потребность в персонале определяется специализацией сотрудников, работающих в организации. Определение качественной потребности в персонале применительно к каждому рабочему месту включает:

- анализ требований - выявление и дифференциацию тех знаний, способностей и стилей поведения сотрудников, которые необходимы для выполнения программы предприятия по производству и реализации товаров и услуг;

- анализ способностей - определение тех способностей, которыми должны обладать сотрудники для успешного выполнения этих задач.

К результатам анализа применяются такие методы исследования качественного характера, как развитие персонала, смена сотрудниками занимаемых должностей, сокращение персонала.

Количественная потребность в персонале определяется через две величины: валовую потребность в персонале и прогнозируемое наличие персонала.

Под валовой потребностью в персонале понимается численность персонала, которая необходима предприятию для выполнения производственных задач в данный момент или в ближайшем будущем.

Прогнозируемое наличие персонала складывается из наличия персонала в данный момент и из прогнозируемого уменьшения и уже четко известного будущего притока персонала.

В результате сравнения валовой потребности в персонале и прогнозируемого наличия персонала определяется чистая потребность в персонале по формуле

Пчис.= Ввал.- Чпрогн.

где Ч_прогн. - прогнозируемое фактическая численность наличие персонала,

П_чис.- чистая потребность в персонале (недостаток либо избыток персонала);

В_вал. – валовая потребность в персонале на дату планирования (требуемое наличие персонала);

Ч_прогн. - рассчитывается по формуле

Ч прогн. = Пфакт. - Оест. - Оин.-П

Ч _прогн. - наиболее вероятное прогнозируемое наличие персонала (прогнозируемое фактическое наличие персонала);

П_факт. - наличие персонала на данный момент (фактическое наличие персонала);

О_ест – естественный отток персонала, запланированный в отчетный период времени не по инициативе предприятия (четко известный отток, например уход на пенсию, призыв в армию, уход в длительные отпуска), а так же не запланированный статистически установленный отток (смерть сотрудника, увольнения по собственному желанию и т. п.);

О_ин. - отток персонала в запланированный период времени по инициативе фирмы (повышение по службе либо перевод на другое место внутри фирмы; увольнения; предоставление отпуска на длительный период времени);

П - ожидаемый приток персонала в запланированный период времени ( повышение по службе или перевод с другого места внутри фирмы; возвращение со службы в армии; возвращение из длительного отпуска).

Итак, при изучении формул расчётов можно выделить три метода, позволяющие определить чистую потребность в персонале: 1) прогноз валовой потребности в персонале на дату планирования; 2) аналитическая обработка данных по наличию персонала на данный момент времени; 3) прогноз изменения численности персонала на запланированный период времени.

Рассмотрим, как эти методы могут работать в практическом применении.

1. При прогнозировании валовой потребности в персонале используются общие и частные методы. При использовании общих методов предприятие рассматривается как единое целое и исходя из этого определяется валовая потребность в персонале. Изучая численность трудового персонала, кадровая служба проводит сравнительную характеристику прошлых тенденций роста или уменьшения потребности в персонале на будущее. Однако цифровые данные прошлого нельзя безоглядно переносить на оценку будущей ситуации. При использовании частных методов выявляется потребность в конкретной рабочей силе, т. е. в сотрудниках определенной квалификации для определенных должностей, поэтому эти методы применяются в основном для оперативного планирования персонала. Основой для их использования являются организационные планы и штатные расписания, а также информация о планируемом увеличении объема работы.

Штатное расписание представляет собой результат анализа и св организационных задач; особенно четко проявляется тесная связь, существующая между определением потребности в персонале и организационной деятельностью. На основе штатных расписаний можно сделать вывод о качестве и численности требуемого персонала. Информация о планируемом увеличении объема работ может быть получена при изучении поставленных перёд организацией или ее подразделениями задач. 2. Аналитическая обработка данных по наличию персонала выявляет как количественный, так и качественный состав трудового потенциала, анализируя различные группы работников, профессиональных требований, сфер деятельности предприятия.

3. Прогноз изменения численности персонала осуществляется на основе его наличия на данный момент за вычетом ожидаемого оттока и с прибавлением точно определенного притока.

Для определения ожидаемого оттока персонала необходимо определить планируемое сокращение персонала за счет предвиденных факторов, таких как ухода на пенсию, увольнения в результате сокращения штата, обучения с отрывом от производства, призыва в армию, беременности, с последующим уходом в отпуск по уходу за ребёнком 1,5 до 3 лет. Естественную убыль персонала по причине ухода на пенсию легко определить на основе статистики учётных данных работников в разрезе возрастной группы. Сложнее определить снижение численности персонала по неожиданным причинам, непредвиденным обстоятельствам - инвалидности или смерти. Рассчитать количество таких сокращений возможно на основании статистической вероятности, взяв за основу статистические данные с государственных органов, учитывающих естественную убыль населения. Сведения об увольнениях, ожидаемых в запланированный отрезок времени, можно взять из учетной статистики текучести персонала. В последующем при анализе прогнозирования потребности в персонале особенно важен расчет коэффициента текучести кадров (увольнение в процентном отношении), который рассчитывается по формуле:

k =Ну / Чср. x 100%,

где k - коэффициент процент увольнений;

Н_у - число увольнений в год;

Ч_ср. – средне списочная численность персонала.

Прогноз ожидаемой убыли персонала вследствие призыва в армию, обучения, декретного отпуска и отпуска за ребенком от1,5 до 3 лет легко учитываемое и его можно составить на основе статистических данных учёта персонала, а также заявленной информации сотрудников, с дальнейшим предоставлением оправдательных документов-повесток, больничных листов, соответствующих письменных заявлений.

Прогноз притока персонала осуществляется на основе его ожидаемого увеличения за счет возвращения работников после службы в армии и окончания обучения в учебных заведениях, с длительных отпусков.

3.3 Расчётная потребность списочной и явочной численности персонала.

Важным моментом в оценке персонала является разработка организационного и финансового планов укомплектования персоналом производственных процессов, включающих: разработку программы мероприятий по привлечению персонала; разработку или адаптацию методов оценки кандидатов; расчет финансовых затрат на привлечение и оценку персонала; реализацию оценочных мероприятий; разработку программ развития персонала; оценку затрат на осуществление программ развития персонала.

Текущая потребность предприятия в основных рабочих определяется по нормам трудоемкости продукции. В общем виде годовую потребность в рабочем персонале рассчитывается, как отношение трудоемкости годовой производственной программы соответствующих работ к эффективному фонду времени одного рабочего по следующей формуле:

Рр = Тг / Фэ

где Р_р – потребность в рабочих, человек; Т_г– общая (годовая)трудоемкость челавеко/часов; Ф_э-годовой эффективный фонд рабочего времени, человеко-часы.

В процессе планирования потребности в производственных рабочих определяется их явочный и списочный состав. В явочный состав входят те рабочие, которые должны являться на работу, в соответствии с заключенным трудовым договором, ежедневно для обеспечения нормального хода производственных процессов. Учёт явки на работу персонала ведётся в табеле учета рабочего времени в предприятии. В списочный состав численности включаются все рабочие, состоящие в группе промышленно-производственного персонала предприятия, в том числе и находящиеся в отпусках, отсутствующие по болезни и иным причинам. Списочный состав рабочих в течение года изменяется вследствие текучести кадров. Именно поэтому необходимо различать среднесписочное количество рабочих предприятия, представляющее собой их среднеарифметическую годовую численность.

Количественное соотношение между явочными и списочными рабочими - их структуру можно представить в расчёте как отношение эффективного фонда рабочего времени к номинальному, соответствующие значения примерно равны - явочная среднесписочная численность составила 138 человек, а среднесписочная численность-156 человек. Применяемая формула имеет вид расчётного коэффициента или процентного отношения

kя=Чяв/Чср. сп. или kя=Чяв/Чсрх100%

где Ч_{ср. сп.} -списочная численность работников, Ч_яв -явочная численность работников.

Из этого соотношения  (138/156 =0,88) следует, что списочное количество рабочих больше явочного приблизительно на13%.

В ходе планирования численности персонала имеет значение установление дополнительной потребности в работниках различных категорий, которая складывается из прироста требуемой численности в связи с расширением объемов производства, а также из возмещения выбытия или убыли работников предприятия под влиянием естественных и социальных факторов. На предприятии дополнительную потребность персонала можно рассчитать как разность между планируемой и фактической численности:

Пдоп. = Ппл - Пфакт

где П_доп.- дополнительная потребность персонала; П_пл– планируемая потребность персонала; П_факт– фактическая численность персонала.

В рыночной экономике более сложной является задача планирования перспективной потребности в персонале, необходимой для реализации стратегических целей предприятия

3.4 Планирование деловой карьеры персонала в предприятии.

Управление деловой карьерой позволяет достичь преданности работника интересам предприятия, увеличения производительности труда, снижения текучести кадров, более полному раскрытию профессиональных навыков сотрудника. Владеть знаниями и применять их на практике в процессе управления планирования по сокращению затрат на обучение и адаптацию, кадровой стабильности, является очень важным и ответственным фактором в управлении предприятием. Управление деловой карьерой включает в себя организацию системы служебно-профессионального продвижения, выполняющего функции, направленные на поступательное перемещение по различным должностям. Существуют четыре основные схемы перемещения по служебной иерархии: - в рамках линейной структуры производства - когда из младшего состава рабочих, за счет лучшего применения своих способностей, эрудиции и профессиональных знаний продвигается по служебной лестнице, т. е. от рабочего цеха его назначают мастером цеха, затем начальником цеха– главный инженер и при достижении более профессиональных успехов в процессе труда, при оценке его роста деловых качеств, назначается директором предприятия. Из практики наблюдается что, управленец проделывая такой длительный путь лидерства, приносит предприятию положительный эффект. Предприятия, выбирая из коллектива более решительных, ответственных перспективных сотрудников, воспитываю своих лидеров, доводят их до руководителей предприятий, впоследствии получают эффективные результаты производственных процессов, выводя предприятия на конкурентоспособный рынок труда; - в рамках функциональной структуры производства  позволяет воспитывать знающих специалистов, проявляющих себя как более осторожных организаторов в проявлении личной инициативы, потому такая модель лидеров в силу менее развитой ответственности не позволяет достигать более высокого назначения. В большинстве случаев, такие лидеры стремятся занять руководящий пост заместителя, что позволяет таким управленцам работать под контролем более высокопоставленного управленца и быть застрахованным от ответственности за не правильно принятое решение. Как правило, такие управленцы проходят путь карьерного роста - от инженера отдела (цеха) – старший инженер – начальник отдела (цеха) – заместитель директора; 3)рабочих–практиков, получивших заочное образование и связывающих теорию с конкретным делом  проходят следующий путь карьерного роста начиная от рабочего–мастер цеха–начальник цеха–главный инженер– заместитель по производству до назначения на должность директора; этот путь управленец достигает за счет своей энергии, профессиональных навыков приобретенных в процессе трудовой деятельности, которые в дальнейшем безболезненно осваиваются на руководящих должностях. Такой карьерный рост носит замедленный характер; 4)в рамках структуры выборных органов управления предприятий – это перемещение на должности руководителей высшего и среднего звена предприятий сотрудников, из числа сотрудников - лидеров завоевавших авторитет и поддержку своего трудового коллектива, назначаемые на руководящие должности методом голосования коллектива и наличием большинства голосов по выбираемой кандидатуре. Результат подсчета голосов дает право занять высокопоставленную должность руководителя. Основой планирования является конкретная детализация учета руководящих должностей и специалистов, обеспеченность специалистами на данный момент и на будущее. Анализ обеспеченности внутренними ресурсами завершается разработкой схем замещения должностей за счет внутреннего набора, выдвигая своих лидеров или дополнительного набора из внешних источников, привлекая специалистов из других сфер деятельности. Наиболее оптимальным вариантом является создание хорошо подготовленного резерва кандидатов из числа своих уже работающих в предприятии, способных замещать вышестоящие должности или рабочие места более высокой квалификации.

4. КАДРОВОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ В ПРДПРИЯТИИ ПО «РЯЗАНСКОЕ»

4.1 Кадровое планирование в магазине «Товары повседневного спроса» ПО «Рязанское».

Как правило, в современных рыночных условиях и высокой конкурентоспособности признают только общественно необходимые затраты труда. В условиях рынка норма труда и производства превращается из средства сокрытия резервов в инструмент выявления возможностей для сокращения затрат труда и численности персонала, для повышения конкурентоспособности организации. В современных отечественных предприятиях для расчета численности рабочих применяются следующие виды норм: норма времени, норма выработки, норма обслуживания, норма временного обслуживания, норма численности. Нормы, применяемые для расчета численности управленческого персоналом: норма времени, норма выработки, норма обслуживания, норма управления, норма соотношения, норма численности. Важно отметить, в связи с тем, что в целом ПО «Рязанское» - это торговое предприятие, в данном случае не все методы подходят к определению численности персонала, рассмотренные в предыдущих пунктах моей работы. Для определения потребности в персонале в торговых предприятиях пользуются методикой Рыжовой.

Задача менеджера по персоналу - начальнику отдела кадров на данном этапе - объяснить председателю потребительского общества важность постановки целей деятельности, добиться выполнения этой работы и проанализировать финансово -экономические достижения работы конкретного участка, в том числе исследуемого магазина «Товары повседневного спроса». Полученные данные анализа поможет предусмотреть все тонкости будущего дела, позволит к моменту начала работы создать оптимальную модель предприятия, в том числе и в области количественных и качественных характеристик персонала. Заведующая магазином своевременно поставит перед своим коллективом цели: - магазин должен привлечь внимание покупателей со средним и превышающим средний уровнем дохода; к концу года количество постоянных покупателей магазина должно удерживаться на уровне 30% от общего числа покупателей; получить процент роста товарооборота и прибыль, чтоб быть конкурентными по сравнению с другими магазинами.

Разработка норм работы в магазине «Товары повседневного спроса» проводилась по методу количественной потребности сотрудников исходя из объёма розничного товарооборота, нормативных требований единого квалификационного справочника работ применяемых к розничной торговле и экономических и статистических отчетов, прочих нормативных и юридических документов. Прежде чем переходить к расчету количественной потребности в сотрудниках магазина, необходимо сформировать графики дежурства продавцов. Рабочий день продавцов, продавцов - кассиров и рассматриваемого магазина продолжается с 8 час.00 мин. до 20 час.00 мин. 12 часов. Магазин работает без обеда, поэтому обеденный перерыв продавцов будет формироваться по скользящему графику. Следует заметить, что по трудовому законодательству, более четырех дней в неделю продавец работать не может - иначе нарушится требование ТК РФ о 40-часовой рабочей неделе. Следовательно, график работы должен иметь следующий вид: от "1 через 1" до "4 через 4" (более четырех дней в неделю продавец работать не может - иначе нарушится требование о 40-часовой рабочей неделе). Можно выбрать конкретный вариант, исходя из удобства работы других служб магазина, а также с учетом пожеланий сотрудников.

Далее оформим требуемую численность сотрудников по трудовым обязанностям в таблице № 3

Общая численность работников магазина ««Товары повседневного спроса»» составляет 10человек.

Таблица 3 Общая численность работников магазина ««Товары повседневного спроса»»

№ п/п	Занимаемая должность	Трудовые обязанности (должностные функции)	Количество, ед.
1	Заведующий магазином	Отвечает за работу и поддержание порядка в магазине, обеспечение безопасности (ОТ и ТБ), погрузку/разгрузку и хранения товаров, сервисные услуги. Заменяет продавцов в дни выходных, отпусков и пр.	1
2	Товаровед	Обеспечение товарами в ассортименте	1
3	продавцы	Продажа товаров, консультирование покупателей о продукте, товар подбор моделей товаров, оформление покупок	4
4	Оператор	автоматизированная обработка товарно-транспортных накладных поступающих товаров	1
5	дворник	Обеспечивает чистоту на прилегающей территории магазинах	1
6	Уборщица производственного помещения	Обеспечивает чистоту в магазине	1
7	грузчик	Погрузо-разгрузочные работы	1
	Итого,человек		10

Составим и рассмотрим таблицу № 4 организационную структуру розничного торгового предприятия магазина «Товары повседневного спроса» ПО «Рязанское».

Таблица № 4. Организационная структура розничного торгового предприятия магазина «Товары повседневного спроса».

Заведующий магазином (менеджер магазина)

Товаровед по обеспечению товаров

продавцы

Оператор по обработке товарно-транспортных накладных

дворник

Уборщица производственного помещения

грузчик

Заведующей магазином (менеджер магазина) подчиняется товаровед по доставке товаров на основании заявок на товары, составленный заведующей магазином. Товаровед ответственный за представление товара для продажи и обеспечения надлежащего уровня покупательского спроса, В свою очередь менеджеры по сбыту, и продавцы. Продавцы работают непосредственно с покупателями в отделах магазина. В обязанности заведующей магазином входит участие в отборе, приеме на работу и оценке труда работников магазина. Она так же отвечает за поддержания порядка в магазине, обеспечение безопасности сотрудников при проведении погрузо-разгрузочных, работ связанных с хранением товаров, некоторые из сервисных услуг (возвраты товаров, жалобы, оформление подарков) и вопросах охраны труда и техники безопасности. Учувствует в подведении итогов работы в целом по потребительскому обществу и магазина. Так же активное участие принимает в разработке стратегических планов развития на перспективу.

Данные о динамике численности персонала по магазину «Товары повседневного спроса» за 2019 год представлю в таблице № 5.

Таблица 5.Динамика численности персонала магазина «Товары повседневного спроса» за 2019 год

№ п/п	Показатели	Един изм.	2017 г.	2018 г.	2019 г.	Темп роста		Темп прироста (%)
						чел.	%	чел.	%
1	численность	чел.	9	9	10	+1	111,1	+1	11,1

Из таблицы я наблюдаю, что численность персонала в 2018 и 2019 году была стабильной. В 2019 г. произошёл рост штатной численности, которая увеличилась на 1 сотрудника или на 111,1 % , соответственно прирост к

2018 г. составил 11,1%, в абсолютной величине на 1 человека. Из пояснения заведующей магазином следует, что в магазине увеличился объём розничного товарооборота, за счет роста покупательского потока. Прирост покупателей существенно увеличил трудовую нагрузку на одного продавца, поэтому часто создавалась негативная ситуация при обслуживании покупателей. В часы пика обслуживания покупателей, создавалась очередь, которая заставляла терять покупателей. Поэтому были срочно приняты меры по разумному увеличению штата. Так же необходимо проанализировать изменение показателей объема производства и численности, работающих в магазине «Товары повседневного спроса» и взаимодействием с издержками на рабочую силу. Расчёты оформлю в таблице № 6.

Таблица 6. Динамика товарооборота магазина «Товары повседневного спроса» за 2019 г.

Показатели	Единица измерения	Товарооборот					Темп прироста к 2018 г.
		2017 г.	2018 г.	Отчетный 2019 г.
				план	факт	% выполнения	Абсолютный прирост+,-	% +, -
Товарооборот	тыс. руб.	10106,3	11218,5	12750,0	13467,9	105,7	2249,4	+20,0
численность	Чел.	9	9	10	10	100,0	+1	+11,1
Выработка на 1 работника	тыс.руб/чел.	1122,9	1246,5	1275,0	1346,8	105,6	+100,3	+8,0
Фонд оплаты труда(заработ. плата)	тыс. руб.	1761,4	1854,6	2005,8	2019,7	100,7	+165,1	+8,9
Оплата труда на 1 работника	тыс.руб/чел.	195,7	206,1	200,6	202,0	100,7	- 4,1	- 2,0

Вывод: - в 2019 г. план розничного товарооборота магазин выполнил на 105,7%, по сравнению с 2018 г. товарооборот перевыполнен на 120,%, процент прироста составил 20,0%, в абсолютной сумме прирост товарооборота составил 2249,4 тыс. руб. Численный состав персонала магазина в 2019 г.по отношению к 2018 г увеличился на 1 сотрудника-продавца, рост численности составил 111,1% или 11,1% прироста. Фонд оплаты труда в объеме 2019,7 тыс. руб. (100,7% ) целом не опережает объёмы товарооборота, который составил 13467,9 тыс. руб. и выполнен в 2019 г на 105,7%.. Производительность труда на 1 работника в отчетном году составила 100,7%.По сравнению с 2018 г. произошёл рост заработной платы в общей численности на 8,9, а производительность труда в общем объёме розничного товарооборота составил 120%. Изменение показателей объема производства и численности работающих, не проходит синхронно: реакция на изменение объема производства не является немедленной. Дело в том, что производственная трудоемкость в условиях роста (или спада) производства формируется под влиянием, прежде всего факторов, связанных с организацией производственного процесса на предприятии.

Вывод. Таким образом, можно сделать следующие выводы. Оценка потребности в персонале - это очень сложный вид прогноза, так как он требует учитывать ценностные ориентации предприятия, уровень образования, профессиональны навыки и умения того персонала, который нужен компании. Особенно сложно делать качественную оценку потребности в управленческом персонале. Ведь в этом случае требуется учесть оперативные и стратегические цели функционирования предприятия, провести анализ управленческих решений при реализации бизнес-процессов. К расчетам численности не следует подходить упрощенно и тем более безответственно, поскольку они определяют последующую работу по комплектованию предприятия кадрами. По этой причине при определении потребности в рабочей силе нельзя ограничиваются формальными расчетами с использованием общепринятых формул, необходимо проводить дополнительные аналитические расчеты, чтобы выявить особенности производственной ситуации. Однако в этом случае есть опасность автоматически перенести недостатки в использовании работников в отчетном периоде на плановый период. Поэтому расчеты следует дополнить анализом использования фонда рабочего времени рабочих, и на его основе составить план мероприятий, направленных на улучшение использования рабочей силы, что должно найти отражение в индексе роста производительности труда. Такой анализ особенно необходим в тех случаях, когда кадровая политика предприятия ориентирована на экономию финансовых затрат на рабочую силу и на интенсивный путь развития производства.

4.2 Итоги кадрового планирования предприятия ПО «Рязанское»

Проведённые исследования системы управления персоналом и кадрового планирования в ПО «Рязанское» позволило мне не выявить серьезных проблем и ошибок. В целом предприятие работает гармонично. Трудовая деятельность коллектива предприятия в целом, так и в магазине «Товары повседневного спроса» нацелена на достижение поставленных целей и задач. В процессе работы положительно и оперативно устраняют непредвиденные препятствия и проблемы.

Развитие системы управления трудовыми ресурсами на предприятии, целиком и полностью зависит от экономического положения предприятия. В настоящее время хватает финансовых средств и трудовых ресурсов на развитие и обеспечения роста производственной деятельности. Но стоит быть бдительным и предусмотрительным, чтоб во всеоружии дать отпор не благоприятной ситуации во избежание кризиса, Так как это плачевно скажется не только на предприятии, но и коллектива в первую очередь.

Соответственно, можно порекомендовать следующее. Поскольку система управления персоналом в ПО «Рязанское» при всей ее эффективности и богатой истории, пока обладает небольшим опытом деятельности. Поэтому в современных рыночных условиях, необходимо провести мероприятия, направленные на поднятие уровня жизнеспособности коллектива по следующим направлениям:

- усовершенствовать системы планирования, набора и отбора персонала, где необходимо включать в стандартные системы планирования производством;

-методы и приемы оценки и развития персонала довольно громоздки, очень затратные, и поэтому, как правило, их стараются не применять либо применить поверхностно, или от случая к случаю (в зависимости от экономических возможностей, ситуаций и требований). Необходимо их усовершенствовать именно с этой позиции – более экономного расходования средств на них, что позволит применять их в независимости от финансового состояния предприятия;

-необходимо учитывать ситуацию с подготовкой рабочих и управленческих кадров - как я отмечала ранее, ситуация на рынке рабочей силы ухудшается из-за демографического развития страны (уменьшается рождаемость, растет смертность, что приводит к дефициту рабочих рук); - повышать уровень образования. Требования предъявляются правильные, а в действительности, как это не странно получается – чем выше культурный образовательный уровень – тем меньше становится рабочих и увеличивается административно-управленческий персонал. В таком случае необходимо изменять организацию производственных процессов, искать пути перехода от простого к автоматизированным производственным процессам и сокращения ручной труд или рассматривать вопрос реорганизация всей системы подготовки и привлечения кадров;

-дальнейшее повышение качества трудовой жизни коллектива, усовершенствования организации и условий труда, за счет развития более приспособленных к человеку технологий и современного оборудования, что приведет к повышению производительности труда.

Таким образом, выше пересисленные предложения, должны привести к увеличению стойкой системе профессионального управления персоналом и кадровым планированием на предприятии ПО «Рязанское» с учетом современных технологий условий хозяйствования.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В процессе написания курсовой работы на тему «Кадровое планирование» позволило мне закрепить приобретенные знания по данной теме и сделать заключение – кадровое планирование представляет важную функцию управления персоналом и предполагает создание планов организационно- технических мероприятий по реализации стратегии управления человеческими ресурсами. В узком смысле основная задача кадрового планирования состоит в обеспечении реализации планов организации, с точки зрения человеческого фактора работников, их численности, квалификации, производительности труда, издержек на их содержание (оплат труда, материальные поощрения и соц. пакета).

Для всех организаций, не зависимо от форм собственности – коммерческих и некоммерческих, управление людьми имеет большое значение. Без нужных дипломированных людей, без специалистов в рабочих профессиях ни одна организация не сможет достичь высоких целей и выжить в условиях рыночных отношений, быть конкурентоспособными. Управление людьми, является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.

Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизнедеятельности предприятия, способной многократно повысить его эффективность. Методологически - это сфера управления кадрами и социальным развитием коллектива. Основную часть объема работ по управлению кадрами выполняют линейные руководители. Новые менеджерские службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным движением, изучению рынка труда.

Написание курсовой работы позволило мне в действительности закрепить изучаемую тему. Полученные практические знания на примере потребительского общества и навыки начинающего кадровика, в дальнейшем поможет мне смены профессии, либо продвижению по службе. Самообразование никогда не бывает лишним. Зная, первоначальные азы постановки кадровой работы в потребительском обществе, я могу быть полезным сотрудником и хорошим помощником в разработке перспективных планов развития общества, как в целом, так и в кадровом планировании предприятия.

Раскрываемая мною тема интересна тем, что потребительское общество многогранно в своей организационной структуре. При анализе кадрового состава тесно взаимосвязана с такими предметами как:- экономика, финансы, статистика, что способствовало повторению и закреплению ранее пройденного материала. Кадровая политика взаимоувязана со знанием и правильным применением в работе правовых документов, нормативных актов, знание и владение на практике гражданских и трудовых кодексов, юридических знаний, правил работы с персоналом и т.д. В процессе написания курсовой работы я получила знания и представление о начальной работе кадровой службы. Изученные мною материалы позволили мне понять работу кадровика в предприятии - как поставить работу кадрового дела с нуля, с перспективой кадрового планирования. В результате самообразования и прохождения практики в Соколовском потребительском обществе я узнала, что первым обязательным документом потребительского общества является Устав потребительского общества, который имеет юридическую силу, с предъявляемыми требованиями его четкого исполнения при осуществлении трудовой деятельности. В разработке этого документа непосредственное участие принимает менеджер кадровой службы. В процессе практики я ознакомилась : - первичными унифицированными бланками и форм отчетности применяемых в организации при приёме либо увольнении сотрудников, а также их правильного оформления в соответствии с требованиями; - с типовыми трудовыми договорами и должностными инструкциями в разрезе занимаемых должностей; - журналом регистраций движения трудовых книжек, ведением (заполнением) трудовых книжек, а так же с порядком их хранения в соответствии с требованиями по законодательству ; - журналом регистрации учета движения кадров - приема и выбытия сотрудников; - приказами о приме увольнении сотрудников;- договорами о материальной ответственности и т.д. Ознакомившись с делопроизводством мне необходимо было изучить кадровую политику общества и его кадровым потенциалом. Для этого мне необходимо было разобраться в стратегических целях общества, где главная доля экономического развития общества принадлежит торговой деятельности, которая приносит большую прибыль обществу. Определив в теме курсовой работы цель общества и его кадровый состав, сделала вывод о проблемах, которые необходимо решить в кратчайшие сроки и направить сотрудников в нужном для общества направлении. Скорректировать и спланировать ключевые задачи по развитию персонала на перспективу – при возможности направить специалистов на успешную и результативную работу коллектива в целом, чтоб не потерять имеющиеся трудовые ресурсы. Для того чтоб не потерять перспективных, успевающих в своем деле специалистов необходимо с опережением продумывать их карьерный рост не только из состава руководящих сотрудников, но и из числа работников массовых профессий линейных структур. Кадровое планирование осуществляется в определенной последовательности:

определение целей, задач и исполнителей, при этом цели планирования должны формулироваться систематически, с учетом правовых норм и принципов политики организации; планирование потребности на основе анализа и прогноза развития рынка труда и оценке обеспеченности трудовыми ресурсами. Формулирование требований к персоналу осуществляется путем анализа рабочего места, в соответствии с должностью, подготовки описания этой работы в персонале и только потом определяется потребность в конкретном сотруднике, кто нужен организации; создание и поддержка кадровой информации; осуществление кадрового контроля (контроллинга), с фиксацией результатов планирования и сопоставлением запланированного и полученного результатов анализа списочного состава, выведением результатов отклонений от планов и разработка мероприятий по корректировке планов). Важным моментом в оценке работы персонала является разработка организационно- финансовых планов укомплектования рабочих мест, включающих в себя программы мероприятий по успешному привлечению дипломированного персонала; разработок методов оценки кандидатов на вакантные места; расчетов финансовых затрат на привлечение персонала на перспективу; разработку программ развития персонала на перспективу; оценку затрат на осуществление программ развития персонала. Важной составляющей в работе менеджера по кадрам является определение основных источников пополнения кандидатов – как внутри предприятия так и со стороны приема новых рабочих сил путем самостоятельного поиска или методом привлечения кадровых агентств - бирж труда.

Реальные возможности системы планирования человеческих ресурсов определяются, главным образом, характером информационной базы. Там, где с помощью планирования решают широкий круг кадровых задач, должен быть создан обширный банк данных, характеризующих подробно каждого работника на уровне его профессионально - квалификационных способностей. Поэтому существование на предприятии надежной системы сбора и постоянного обновления информации необходим в виде электронного документооборота системы «Кадры и Учет». Развивать электронный документооборот в работе кадров, с применением разработанных и зарекомендовавших себя в применении специализированных эффективных программ по ведению и учету кадровой работы, помимо программы 1С. Специализированные программы кадровой работы с персоналом весьма продуктивны и облегчают труд менеджера по кадрам сэкономит его время по разработке и заполнению какого либо необходимого отчета или оставления запрашиваемой руководителем информации о персонале. Программа позволяет в дальнейшем иметь базу данных всестороннего кадрового учета, которые в перспективе могут оказать помощь в планировании кадров. Современные программы по кадровому учету персонала обходят по уровню функций учета программы1С. Высвобождение времени менеджера будет положительно влиять на организацию его труда. Появится дополнительное время на изучении рынка труда, на участие в разработке плана перспектив развития общества в наращивании производительных сил и производственных отношений. На основании изученных мною материалов и приобретённым навыкам при ознакомлении с выполнением трудовых функций менеджера по кадровой работе я раскрыла актуальность изучаемой мною темы курсовой работы и старалась раскрыть ее теоретические основы и её значимости. В своей работе уделила место потребительскому обществу в плане анализа структуры кадровой политики и кадрового планирования. Указала на существующие недостатки методов кадрового планирования. Актуальность темы имеет важную составляющую для руководителя, в связи с тем, что приоритет в работе с кадровым составом имеет руководитель и на его долю трудовых обязанностей приходится больше нести ответственности за работу, как предприятия, так и коллектива в целом. Учитывая, что предприятие это живой организм, в любой сфере деятельности, где большую часть производственных процессов выполняют люди, за которых несет полную персональную ответственность руководитель, поэтому он больше уделяет рабочего времени своему трудовому коллективу, заботясь об их благополучии. Кроме того, акцент руководителя все более концентрируется на человеке во всех его качествах и проявлениях и требует достаточно высокий уровень компетенции и грамотного подхода к организации специфического кадрового планирования. Благодаря этому факту предприятия имеют возможность повышения выживаемости и конкурентоспособности - эффективности своей деятельности, и эту роль, прежде всего, несет кадровое планирование.

Библиография

1. Гражданский Кодекс РФ. Часть 1 и 2. С изменениями от, 15.05.2004г.

2. Трудовой кодекс РФ от 30.12.01г. №197-ФЗ. С изменениями и дополнениями от 30.06.2004 г.

3. Беляев М. К. Управление персоналом на предприятии: Учебное пособие/П. Беляев. — Волгоград: Волг. ГАСА, 2012.-356с.

4. Беляцкий Н. П., Велесько С. Е., Ройш П. Управление персоналом. -Минск.: Интерпрессервис, 2002.

5. Борисова Е. А. Управление персоналом для современных руководителей. СПб. , 2003.

6. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе/В. Р. Веснин. — М.: Юристъ, 2013. — 496 с.

7. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. - М.: МГУ, 2003.

8. Вирский Е.А. Лекции по управлению персоналом: Учеб. пособие. – Мн.: ЗАО «Веды», 2001. – 153 с.

9. Герчиков В. Миссия организации и особенности политики управления персоналом // Управление персоналом, 1999, - 159 с.

10. Герчиков В.И. Мотивация и стимулирование труда в современных условиях // Эхо. - 2003. - № 6. - с. 103-113.

11. Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом: Учебник. - М.: ФОРУМ, ИНФРА-М, 2006.

12. Кобриков Б.С. Управление персоналом: Учеб.-метод. пособие.- Мн.: Изд-во МИУ, 2006. – 188с.

13. Ленин В.И. Полное собрание сочинений, т.27, стр.310.

14. Мескон М.,  Альберт М.,   Хедоури Ф.   Основы   менеджмента. - М., 2003

15. Модели и методы управления персоналом: Учеб. пособие / Под ред. Е.Б. Моргунова. – М.: ЗАО «Бизнес-школа Интел-Синтез», 2001. – 464 с.

16. Охотский Е.В. Книга работника кадровой службы. - М.: Экономика, 2002.

17. Сотникова С. И. Управление карьерой: Учеб. пособие. М., 2002.

18. Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом/В. А. Спивак. — СПб: Изд-во Питер, 2011.-211с.

19. Статистика: Учеб. пособие для высш. парт. школ / Акад. общ. наук при ЦК КПСС. Учеб. методич. отдел высш. парт. школ.- М. : Мысль,1985. – 269 с.

20. Цыпкин Ю.А., Люкшинов А.Н., Эриашвили Н.Д. Менеджмент: Учеб.  пособие для вузов/Под ред. проф. Ю.А. Цыпкина. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002.

21.Фарсон Р., Кейес Р. Парадоксы лидерства: Выигрывает тот, кто делает больше ошибок. - М.: София, 2006.

__________________________________________

¹  Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф.   Основы   менеджмента. -М., 2003.

² Сотникова С. И. Управление карьерой: Учебное пособие. - М., 2002.

³ Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом: Учебник. - М.: ФОРУМ, ИНФРА-М, 2006

⁴ Борисова Е. А. Управление персоналом для современных руководителей. -СПб., 2003.

⁵  Беляцкий Н. П., Велесько С. Е., Ройш П. Управление персоналом. -Минск, 2003

⁶ Беляцкий Н. П., Велесько С. Е., Ройш П. Менеджмент персонала. Минск, 2003.

⁷ Ленин В.И. Полное собрание сочинений, т.27, стр.310.

⁸ Ленин В.И. Полное собрание сочинений, т.27, стр.310.