Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Кадровое планирование его значение

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

На предприятии кадровое планирование – это основная целенаправленная деятельность предприятия. Которая характеризует на предприятии основную цель, для организации рабочих мест на предприятии в нужном количестве в соответствии с предъявляемыми требованиями предприятия. И служит составной частью стратегического планирования предприятия, что помогает разработать и организовать стратегию предприятия, определить основные цели и задачи кадрового планирования, что будет способствовать достижения предприятия поставленных целей и задач для получения максимального результата. Кадровое планирование на предприятии осуществляется и работает как в интересах предприятия, так и в основных интересах ее сотрудников. Для каждого предприятия очень важно иметь сотрудников, (которые имеют необходимые и соответствующие способности выполнения работы и необходимую квалификацию), для решения поставленных целей и задач перед сотрудником. Кадровое планирование на предприятии должно создавать и развивать необходимые условия как для выполнения работы квалифицированным специалистом, так и для привлечения квалифицированных сотрудников.

На предприятии под кадровой работой можно характеризовать два основных направления:

- обеспечение всех основных подразделений предприятия необходимой и качественными и квалифицированными кадрами;

- обеспечение и развитие на предприятии мотивации работников на достижение высокого уровня в трудовой деятельности предприятия.

В настоящее время на предприятии при разработке кадрового планирования особо острой проблемой является создание и развитие основных служб управления персоналом на всех стадиях, которые отвечают основным требованиям развития и функционирования современного предприятия, что на предприятии нет собственных систем обучения сотрудников, переподготовке и повышению квалификации всего персонала в целом.

Основные роли функции управления персоналом на предприятии это кадровая политика предприятия, которая характеризует и ориентирует предприятия на быстрое решение следующих основных задач в перспективе:

осуществления сравнение показателей между существующим и перспективными развития вакантных должностей и основному кадровому составу;
планирование качественных и количественных штатных должностей;
принятия сотрудника на должность, введение его в специфику работы;
разработка плана по повышение квалификации сотрудников на предприятии;
разработка и планирование основных расходов на сотрудников;
разработка основной структуры мотивирования сотрудников и вознаграждения за выполнения своих обязанностей на предприятии в полном объеме;
возможность сбора информации и обработки информации о текущей деятельности предприятия и реализации стратегического планирования на предприятии.

Для решения основных задач на предприятии должно быть направлено на развитие основной способности у персонала по введению новаций, повышение эффективности управления, содействие росту конкурентоспособности предприятия на существующем рынке и при выходе на новые сегменты рынков.

На предприятии управление персоналом стало преобразовываться в стратегическую функцию предприятия, которая является основными рычагами для работы с кадрами: качественное и количественное планирование персонала на предприятии, организация привлечение новых квалифицированных сотрудников на должности, основные планы повышение квалификации у сотрудников, кадровый контроль на предприятии и т.д. Эти рычаги характеризуют и определяют два основных направления к основным целям кадровой политики предприятия:

формирование для решения целей и задач под влиянием внешних факторов (рынков труда, охраны здоровья, охраны окружающей среды) и т.д.;
определение и решения основных внутренних организационных целей и задач на предприятии (возможность наделения управления сотрудников предприятием, решения основных социальных целей и задач, развитие стиля руководства, развития уровня профессиональных навыков и знаний и т.д.).

На предприятии кадровое планирование характеризуется составной частью стратегического планирования, что помогает разработать стратегию, поставить основные цели и задачи кадрового планирования, что способствует достижению поставленных задач.

Предмет исследования для написания курсовой работы: направления кадрового планирования на предприятии.

Объект исследования: кадровое планирование на предприятии.

Цель исследования: проанализировать стратегическое направления предприятия и выявить кадрового планирования в целом.

Основные задачи исследования предприятия ООО «Реком»:

охарактеризовать основную сущность кадрового планирования на предприятии, методы и виды кадрового планирования;
на примере предприятия провести анализ кадрового планирования, и наличия обеспеченности кадрами в ООО «Реком»;
выявить основные направления и проблемы кадрового планирования на предприятии и обозначить пути их оптимизации в ООО «Реком».

ГЛАВА 1 КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИИ: ОСНОВНЫЕ ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ

1.1 Цели и задачи кадрового планирования

Для развития новых технологий на предприятии большую значимость занимает обеспечение предприятия необходимыми квалифицированными кадрами. На предприятии очень важна укомплектованность квалифицированными кадрами для реализации кадровой стратегии при планировании.

На предприятии кадровое планирование служит важнейшим элементом в кадровом планировании, и помогает предприятию в определении основных целей и выполнению стратегических задач, для достижения поставленных предприятием планов.

На любом предприятии – кадровое планирования является основной частью, где рассматривается решение по кадровым ситуациям и вопросам, которое влияет на все предприятие в целом. Рассмотрим основные планы предприятия:

производственный план;
план продаж;
план научно – исследовательских работ;
финансовый план.

На предприятии главные задачи рассматриваются на первом этапе и характеризуют основные цели предприятия, для обеспечения необходимыми квалифицированными кадрами на каждое основанное рабочее место на предприятии.

На предприятии на втором этапе строиться кадровая стратегия для развития и процветания предприятия, чтоб было развитие роста должностного и квалифицированного состава предприятия, для обеспечения сотрудников необходимыми условиями труда и реализации способностей кадров.

На предприятии на третьем этапе разрабатываются и закладываются основные цели каждого работника и разрабатываются основные принципы работы руководителей внутри предприятия.

На предприятии должны разрабатываться конкретные кадровые задачи и цели которые лягут в основу разработки стратегического кадрового планирования, которые будут характеризованы как комплекс основных рычагов, которые будут направлены на выполнение кадровых целей и задач, при развитии стратегии планирования с учетом основных потребностей каждого сотрудника на своем рабочем месте.

Цели кадрового планирования на предприятии разберем в таблице №1:

Таблица 1 Цели кадрового планирования на предприятии

Кадровые задачи на предприятии	Кадровая стратегия на предприятии	Кадровые основные цели на предприятии	Кадровые проводимые мероприятия на предприятии
- Обеспечение в необходимом количестве квалифицированных сотрудников, для достижений поставленных целей и задач на предприятии.	- Основное развитие предприятия характеризуется созданием квалифицированных рабочих мест на предприятии для продвижения должностного и профессионального развития сотрудника на предприятии.	- Основные цели предприятия основываются на определение конкретных задач каждого сотрудника, и основываются на целях кадровой стратегии предприятия.	- На предприятии разработан план, мероприятий который способствует достижению поставленных задач и целей каждого работника предприятия.

В настоящее время значение кадрового планирования существенно возрастает. Если в прошлом для эксплуатации оборудования привлекались работники в основном с внешнего рынка труда, то в настоящее время картина меняется. Главной задачей на предприятии является обеспечение сотрудников рабочими местами. Сейчас на предприятии стало широко применяться системы автоматизированного управления технологическими процессами и предприятием на основе новой техники, это характеризует подготовку квалифицированных сотрудников, для каждого созданного рабочего места.

На предприятии основной целью кадрового планирования служит обеспечение предприятия необходимыми кадрами. И предполагает о мере отслеживания всех изменений в структуре профессионально – квалифицированных кадров на предприятии, для определения основных показателей (качественных, количественных) в определении потребности сотрудников.

Для обеспечения кадрами на предприятии не обходимо учитывать все подразделения предприятия, потому, что они работают в одной цепи и сбой в одной цепи может повлиять на весь процесс управления на предприятии.

Рассмотрим три основных этапа кадрового планирования:

1. Информационный этап – на данном этапе осуществляется сбор информации и статистических данных и разной информации которая необходима предприятию на данном этапе работы, после обработки и анализа кадровой ситуации на предприятии, можно увидеть вероятные варианты развития предприятия в перспективе;

2. Кадровый план – это этап разработки проектов предприятия, где анализ кадровых ситуаций и возможных перспектив развития характеризует основную стратегию для выработки и развития альтернативных вариантов работы предприятия. На втором этапе предприятие проводит необходимые исследования развития проектов кадрового плана предприятии и основного влияния на предприятия и достижение кадровых задач и целей в экономическом назначении предприятия. Этот этап на предприятии наиболее трудный и требует высокого профессионализма сотрудников для кадровых служб;

3. Принятия решения – это третий этап работы предприятия, то есть работа по утверждение основных этапов плана в качестве обязательного назначения для предприятия и работы кадровых служб на предприятии. Для принятия решения необходимо разработать план где будут отабраженны основные факторы работы и проанализированы как количественные так и качественные факторы в соответствии с численность работников по штатному расписанию и организационной структурой предприятия.

На предприятии особую и основную роль выполняют вопросы планирования кадров в штат руководящих должностей. Здесь предприятию необходимо провести изучение будущих основных перспектив развития и альтернативных действий на предприятии[13;25].

За принятия решения ответственность в данной ситуации кадрового планирования будет, возлагается на руководителя предприятия. Потому, что руководитель как правило, принимает решения по наиболее важным аспектам и целям и дает характеристику, какие должны действия необходимо провести на данном этапе.

Для плодотворного осуществления кадрового планирования необходимо более эффективная работа отделов кадров, для выполнения перед сотрудником производственных целей на предприятии.

1.2 Затраты и расходы в каровом планировании на предприятии

На предприятии основной задачей при кадровом планировании является выявление затрат (издержек), которые будут затрачены для обеспечения предприятия необходимыми квалифицированными кадрами. К этим затратам (издержкам) относятся разные виды расходов:

содержание персонала;
набор персонала;
обучение и переквалификация персонала.

На предприятии при планирование кадровых затрат (издержек), или необходимых расходов на труд сотрудников, характеризуют учет всех факторов как качественных так и количественных, которые включают в себя тарифные и ценовые факторы в целом. На предприятии затраты (издержки) можно квалифицировать на два вида:

1. Основные затраты (издержки):

оплата заработной платы (по результатам труда).

2. Дополнительные затраты (издержки):

расходы на жилье;
расходы на выплату пособия;
расходы на медицинское обслуживание сотрудников;
расходы на повышение квалификации персонала и т.д.

На предприятии все расходы (затраты) на обслуживание и содержание кадрового состава регулируются, разберем в таблице №2:

Таблица №2( Расходы на обслуживание и содержания кадрового состава).

Наименование	Характеристика расходов (издержек)
1. Основные существующие расходы.	- прекращение приема на работу; - ограничение по приему на работу сотрудников (максимальное число); - сокращение персонала.
2. Основные рабочие выплаты.	- замораживание выплат сверх тарифной ставки; - перерасчет повышения тарифной ставки на нетарифные выплаты сотрудникам; - проведение корректировки внутри социальных фондов для обеспечения.
3. Анализ общих расходов, на оплату разные фонды.	- пенсионные отчисления 22%; - фонд социального страхования 2,9%; - фонд социально страхования на травматизм; - медицинские взносы (ФФОМС) 5,1%.
4. Повышение эффективности работы.	- повышение результатов работы с меньшем персоналом; - улучшение результатов работы, при увеличении персонала.

Основным условием на предприятии при выполнении целей и задач кадрового планирования считается успешная и эффективная работа отдела кадров, которая выполняет деятельность, направленную на планирование производственно-хозяйственной деятельности предприятия в целом. На предприятии кадровое планирование должно работать по требованиям кадрового потенциала, которое влияет на работу на новом оборудовании, возможности трудоспособности новых сотрудников, развитие структурных направлений на всем предприятии[4;17].

Кадровое планирование на предприятии должно принимать целый комплекс основных мероприятий, чтобы получит положительный результат плодотворной работы всего коллектива в целом, при поддержании развития баланса сотрудников на предприятии.

Основной разработкой на предприятии служит комплекс мероприятий, связанных с обучением молодых сотрудников и повышения квалификации штатных сотрудников.

1.3 Планирование и расчет численности персонала на предприятии

На предприятии планирование служит основной формой в деятельности предприятием и характеризуется как соотношение экономического и социального плана для развития предприятия. Каждое предприятия разрабатывает и утверждает основные формы исходных данных, основных (контрольных) цифр, необходимых заказов и лимитов, экономических норм и правил для реализации своих товаров и услуг. Каждое предприятие при планирование определяет свое развитие как экономического так и социального развития, которое определяет общую численность сотрудников, их квалификации, которые будут утверждены штатным расписанием.

На каждом предприятии исходными данными для составления штата из профессионалов и квалифицированных сотрудников и определения количества сотрудников могут служить:

основная производственная программа предприятия;
нормы выработки товаров или услуг;
запланированный рост производительности труда;
основная структура выполнения своих трудовых обязанностей.

Для расчетов общей потребности предприятия в необходимых кадрам:

Ч = О_п : В

где: Ч –общая потребность в кадрах;

О_п – это отношение объема производства;

В – это запланированная выработка на одного сотрудника.

Для более развернутых расчетов численности персонала на предприятии необходимо проводить по разным категориям сотрудников:

рабочих – сдельщиков – рассчитывается исходя от трудоемкости выполняемой работы, затраченного времени и выполнения плана;
рабочие – повременщики – рассчитывается с учетом трудоемкости выполнения работы или обслуживания, где отображается норма численности штата, график нормированных заданий, фонд рабочего времени;
ученики - рассчитывается с учетом в потребности новых кадров, в подготовки новых кадров.

В кадровой политике кроме общих положений определяют еще и дополнительные положения в потребностях в рабочих, которые характеризуют собой разность между основным составом (общей потребностью) и фактическим составом кадров на предприятии.

На каждом предприятии дополнительную потребность в кадрах рассчитывают на плановый год или на каждый квартал, так как соотношение при большом объеме производства, и многочисленном увольнении сотрудников по кварталам будет неравномерным. На плановый год предприятие определяет дополнительную потребности в специалистах и служащих, по основную числу вакантных мест, исходя из утвержденного штатного расписания, а также с закладыванием в штатное расписание возможное увольнение сотрудников по различным причинам.

На предприятиях общая потребность в специалистах и служащих характеризуется от трудоемкости выполнения основных задач и функций перед сотрудником, с учетом норм заложенных в штатное расписание. Роль каждого сотрудника в условиях современного образования на предприятии дает возможность кадровой службе планировать повышения уровня специалистов, и эффективности работы сотрудников.

Для расчета общей потребности в специалистах на предприятии:

А = Ч_с + Д

где: А – это общая потребность в специалистах;

Ч_с– это численность специалистов, на предприятии на начало планируемого периода;

Д – это дополнительные потребности в специалистах ан предприятии.

Дополнительные потребности в специалистах на предприятии включает в себя три основных фактора для расчета:

1. Развитие предприятие в отрасли, как определение прироста основных должностей при замещении специалистов в сфере расширения предприятия или производства, при увеличении объема работ или оказанных услуг;

2. Произвести частичную замену специалистов, занимающих должности без образования или со средним специальным образованием на высшее образование.

3. Разработать план по возмещению выбывших работников, занимающих основные должности специалистов и руководящих должностей.

Для расчета дополнительных потребностей руководящих должностей определяется по формуле:

Д_п = А_пл – А_б

где: Д_п -это дополнительная потребность должностей;

А_пл– это общая потребность в специалистах в плановом периоде времени;

А_б - это общая потребность в специалистах в базовом периоде времени.

На предприятии дополнительные потребности в специалистах и при необходимой замене практиков, рассчитывается путем возможностей на обучение в высших и средних учебных заведений без отрыва от профессиональной деятельности и от производства.

Для расчета нам необходимо умножить общую потребность в специалистах в плановом периоде времени на среднегодовой коэффициент выбытия сотрудников и специалистов и практиков предприятия:

Д_в = А_пл * К_в

где: А_пл– это общая потребность в специалистах в плановом периоде времени;

К_в– это среднегодовой коэффициент выбытия сотрудников, специалистов и практиков предприятия.

1.4 Формирование кадрового состава предприятия

На предприятии при формировании кадрового состава руководителю необходимо знать в каком подразделении будет трудиться сотрудник, какое количество сотрудников необходимо для выполнения плана производства, какой профессии, и с какой квалификацией для заполнения штата предприятия. Прием сотрудников разных специальностей и квалификаций должно осуществляться согласно штатного расписания предприятия. Для этого на предприятии должно быть разработано норма в количестве численности необходимого персонала, путем определения количественного состава сотрудников методом сравнения. Для этого необходимо использовать данные об изменении численности сотрудников и объема продаж услуг или товаров. Самой главной задачей при приеме на работу сотрудников служит спрос в качественном или количественном соотношении.

Разберем два вида понятия:

1. Набор кадров согласно штатного расписания – это прием на работу сотрудников, на определенные должности, с определенными квалификациями. На предприятии набор кадров характеризуется как системный подход к выполнению основных этапов, которые работаю при наборе кадров на предприятии и включают в себя:

основной анализ предприятия по потребностям в кадрах как в настоящее время так и будущей перспективе;
разработка основных требований к сотрудникам (персоналу) – т.е. какие именно сотрудники и какие именно квалификации необходимы предприятию, путем основного анализа т.е. рабочего места сотрудника, квалификации занимаемой должности;
разработки программы по определению основных источников набора кадров и персонала;
разработки методики и оценки потенциальных кандидатов при отборе кадров[8;21].

2. Найм на работу – это определенный ряд мероприятий на привлечение необходимых кандидатов, обладающих нужной квалификацией, необходимыми качествами работы, для достижения поставленных задач и целей перед кандидатом, это комплекс необходимых мер, включает необходимые этапы при наборе необходимых кадров, дающих оценку при приеме на работу.

При приеме на работу кандидата осуществляется деловая оценка, которая характеризует соответствие необходимых качеств сотрудника и необходимых требований к должности или основному рабочему месту.

Разберем два основных вида деловой оценки на предприятии при приеме на работу:

1. Оценка сотрудников и кандидатов на открытую вакантную должность или свободное рабочее место.

2. Периодическая (текущая) оценка, которая осуществляется при аттестации кандидата или сотрудника.

На предприятии также может проводиться дополнительная оценка при отборе сотрудников или кандидатов на обучение, продвижение по карьерной лестнице (по службе), при зачислении в резерв (при сокращении) и т.д.

На предприятии при отборе сотрудников (персонала) в процессе приема на работу происходит сравнивание кандидатов если претендуют несколько кандидатов на одну должность. Отбор персонала на предприятии осуществляется путем процесса по критериям с использованием метолов оценки из общего числа кандидатов, отвечающих основным критериям при отборе.

В нынешней экономической ситуации главнейшей задачей и определяющим фактором служит качество персонала, которое характеризует эффективное использование рабочего времени для выполнения поставленных задач и целей.

На предприятии надежность и эффективность отбора персонала связана с проведением определенных проверок таких как личностных и деловых качеств кандидата, которые основываются на методах отбора. При методах отбора осуществляется поэтапный отбор необходимых сотрудников и нужных кандидатов[6;15].

На предприятии при проведении отбора персонала участвую линейные руководители и различные функциональные службы предприятия. В состав этих служб входят профессиональные психологии, современные методы для отбора.

На предприятии найм работников предшествует определенные функции, которые будут исполняться, и выполняться поставленные задачи перед кандидатами в организации.

Разберем основную структуру персонала по численности предприятия:

списочная (фактическая) численность работников на предприятии, т.е. количество работников, которые официально занимаю должности и работают на предприятии в данный момент (в том числе временно отсутствуют по болезни или в отпуске и т.д.);
явочная численность сотрудников, т.е. количество работников, которые реально работают на предприятии в данный промежуток времени;
структура сотрудников по стажу характеризуется по общему стажу работы на данном предприятии;
возрастная структура работников, т.е. это соотношение групп персонала по возрасту на предприятии;
квалифицированная структура персонала, т.е. это соотношение сотрудников различного уровня квалификации;
квалификации сотрудников т.е. это степень степени профессиональной под готовки сотрудников, необходимо для выполнения своих прямых обязанностей которые определенны в трудовых функциях предприятия и к ним относятся разряды, классы, категории.

1.5 Методы кадрового планирования на предприятии

На предприятии существуют разные методы по расчету развития предприятия в перспективе в сотрудниках и специалистах, разберем более подробнее:

Метод экономический на предприятии - осуществляется при помощи спроса в потребности персонала и прогнозируется уровнем конечного спроса на выпускаемые товары и оказываемые услуги предприятием в данный период времени;
Метод проектирования тенденций на предприятии – характеризует метод тем, что предприятие переносит опыт прошлых тенденций, и вносит изменения в объем рабочих специальностей ее основной структуры работы на будущие прогнозируемые периоды времени;
Нормативный метод на предприятии – характеризуется вычислением специальных индексов, которые характеризуют спрос на рабочие специальности как основную функцию объема выпуска продукции и оказания услуг.

На предприятии нормативный метод предусматриваем расчет персонала формулой:

P_i. = K_i. * ОФ_б. (1 + К_оф.)

где: P_i. – это потребность предприятия в определенной категории сотрудников, разных квалификаций;

K_i. – это коэффициент;

ОФ_б. – это основные фонды предприятия в базовом периоде времени;

К_оф. -это предполагаемый и прогнозируемый темп роста на предприятии основных фондов.

На предприятии для определении потребности в специалистах и сотрудниках на срок до 5 (пяти) лет можно использовать штатно – номенклатурный метод, который будет применяться на коэффициент планового развития предприятия, основных структурах предприятия с использованием номенклатурных должностей, которые будут замещать специалистов со средним специальным образованием.

Разберем более подробно штатно – номенклатурный метод на предприятии при основных плановых коэффициентах которые будут характеризовать число специалистов, основных сотрудников (на основе составления штатного расписания), при определении качества выполнения работ исходя из номенклатуры должностей которые характеризуют уровень квалификации и подготовку специалистов в кадровом составе предприятия.

На предприятии есть типовые номенклатуры должностей, которые замещают работников и специалистов со средним и высшим образованием, а также разработаны типовые штатные расписания, которые создаются аппаратом управления предприятия и после утверждения подписываются руководителем предприятия. В основную разработку типовой номенклатуры на предприятии входят:

основные функции управления;
структурные подразделения и наименование должностей;
определение специалистов высшего и среднего образования;
определения наличие кандидатов для замещения разных должностей.

На предприятии типовая номенклатура разрабатывается по всем должностям и на всех уровнях управления предприятием, и необходима для составления исходной базы предприятия для разработки и выполнения необходимых нормативов на предприятии для насыщения предприятия необходимыми сотрудниками и не обходимыми специальностями. От качества расчетов разработки номенклатуры в потребности в персонале на предприятии зависит, как будут сформированы планы основной переквалификации специалистов высшей и средней категории на предприятии. При разработке на предприятии номенклатуры участие принимают разные службы такие как:

работники кадровых служб;
сотрудники технических отделов;
планово – экономический отдел;
производственный отдел предприятия и другие.

Которые оказывают непосредственное влияние на основные функции текущего планирования предприятия и перспективного развития предприятия.

На предприятии при составлении номенклатуры указывается наименование всех должностей, уровень образования и квалификации в соответствии с Квалифицированным справочником, основным должностей сотрудников и руководителей, а также наименование перечней специальностей. Для определения на предприятии в потребностях в сотрудниках на перспективу в разных периодах используется расчет коэффициента в кадрах (в персонале), который рассчитывается соотношением общего числа специалистов (сотрудников) к объему выпуска продукции или оказании услуг на предприятии и может служить при определении потребности в разных категориях специалистах и разных квалификаций, как для предприятия в целом так и их основных подразделений.

Расчет потребности в разных специалистах и квалификаций сотрудников на предприятии осуществляется по формуле:

А = Ч_р * К_н

где: А – это расчет потребности в специалистах с высшим и средним образованием;

Ч_р– это среднесписочная численность сотрудников предприятия;

К_н– это коэффициент по нормативу насыщенности сотрудников и специалистов.

Наиболее надежным методом на предприятии расчета в потребностях кадрами при управлении служит нормативный метод, который характеризует основную стратегию разработки методике по разработке основной методике расчета численности руководящих должностей, работников основных профессий и малого персонала, которое обеспечит необходимо количество специалистов и необходимых профессий с учетом необходимых условий предприятий.

Этот метод на предприятии характеризует основные нормативы нагрузки, которые могут применяться как непроизводственной сфере предприятия, таких как здравоохранение, бытовое обслуживание и таких как промышленность и строительство. Расчет потребности на предприятии в численности персонала с разным видом образования, которые характеризуют качественные показатели кадров на предприятии и дают характеристику основным технико – экономическим коэффициентам, производительности труда на предприятии, основные объемы выпуска товаров и услуг, для всего предприятия в целом.

Расчет производиться по формуле:

Н_ч = Ч_с / У

где: Н_ч - это потребность нормы человек, специалистов с разным уровнем образования;

Ч_с– это общая численность специалистов;

У – это показатель характеризующий технико –экономического коэффициент у предприятия.

ГЛАВА 2 АНАЛИЗ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ В ООО «РЕКОМ»

2.1 Общая характеристика предприятия ООО «Реком»

Общество с ограниченной ответственностью «Реком» является коммерческой организацией по оказанию оценочных услуг на рынке, зарегистрированной по адресу: 347900, Россия, Ростовская область, г. Таганрог, пер. Итальянский, 15.

История развития компании началось 18 апреля 2006 году. Основное назначение предприятия – предоставление услуг в сфере маркетинга, рекламы предприятия, проведения аудиторской проверки и по оказанию оценки бизнеса, земельных участков перед продажей, оценка стоимости автомобиля и т.д.

Коллектив компании состоит специалистов и профессионалов своего дела, которые имеют высшее техническое образование и стаж работы по специальности боле 20 лет. Специалисты прошли обучение, повысив свою квалификацию в Государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Московский государственный технический университет им. Баумана».

Оплата труда работников Общества осуществляется в соответствии с «Положением по оплате труда» и согласно действующим государственным нормативам.

Организационно – правовые, имущественные и финансовые отношения ООО «Реком» с посторонними организациями, юридическими лицами, строятся на договорной основе в соответствии с Гражданским кодексом.

Целью деятельности Общества с ограниченной ответственность является привлечение прибыли выходя на новые сегменты рынка по оказанию оценочных услуг и развитие предприятия в целом.

На предприятии осуществляется оценочная деятельность в разных областях независимой профессиональной оценки и экспертизы на предприятиях. Для заказчика в разных случаях проводится оценка рыночной стоимости, например для купли – продажи недвижимости, ликвидации предприятия, аренды предприятия или оборудования или недвижимости, кредитования имущества, при разделе имущества и т.д.

Основные виды деятельности:

Консультирование по вопросам коммерческой деятельности, при оценки бизнеса;
Оценка недвижимого имущества;
Оценки стоимости бизнеса (имущества);
Оценка перед продажей бизнеса с выдачей заключения;
Оценка оборудования и недвижимости предприятия;
Оценка незавершенного строительства;
Оценка (переоценка) основных средств предприятия;
Аудиторская проверка предприятия с выдачей заключения о проходящей проверке;
Помощь в разработке и ведении учетной политике предприятия;
Проведение независимой экспертизы;
Подготовка экспертных заключений по объектам недвижимости;
Оценка транспортного средства, проведение независимой экспертизы, в т.ч повреждений полученных при ДТП;
Оценка нематериальных активов на предприятии.

На предприятии по окончанию любой оценка или анализа выдается отчет, характеризующий заключение о достоверности оценки или анализа, основных ошибках предприятия, что позволит заказчику избежать штрафов, или на оборот выгодно продать свой бизнес свое предприятие.

На предприятии существует организационная структура предприятия ООО «Реком» которую мы изобразим на схеме №1, где увидим действующею систему управления на предприятии.

2.2 Анализ кадрового планирования, наличия и обеспеченности персонала

На предприятии ООО «Реком» основой качественного функционирования служит трудовой коллектив, который способствует выполнению поставленных задач и целей, перед персоналам для достижением предприятия высоких результатов. Самой основной задачей кадрового персонала и организационной работы ООО «Реком» служит сохранение высокого уровня профессионализма и высокой квалификации сотрудников.

Рассматривая предприятия ООО «Реком», основные тенденции развития - это трудовые ресурсы которые можно увидеть в сравнении с фактическими показателями при анализе с плановыми и заложенными нормативными значениями предприятия.

На предприятии ООО «Реком» составляется штатное расписание на 01 января ежегодно, где утверждается генеральным директором. Разберем основные графы штатного расписания:

Структурное подразделение;
Полное наименование должностей;
Количество штатных единиц;
Сумма должностного оклада, руб. в месяц;
Сумма надбавки;
Итого фонд оплаты труда (ФОТ) руб.

На предприятии основные задачи для проведения анализа служат обеспеченности предприятия кадрами трудовыми ресурсами в целом.

Для проведения анализа на предприятии в процессе учитывается фактическая среднесписочная численность человек (ССЧ) которая характеризует отдельные категории сотрудников по плановым и абсолютным показателям в процентах, при применении соответствующей базы и изучением основной структуры персонала предприятия.

На предприятии ООО «Реком» произведем анализ движения рабочей силы по важным фактором которые служат для анализа динамики коэффициентов на предприятии:

1. Коэффициент оборота по приёму сотрудников на предприятии = общее количество принятых сотрудников / среднесписочная численность сотрудников предприятия;

К_п = Ч_пр / Ч_сп

где: Ч_пр– это число принятых сотрудников;

Ч_сп- это среднесписочная численность сотрудников.

К_{об. по прием. сотруд.}= 0/9 = 0 (принятых сотрудников за 2015 год);

2. Коэффициент оборота по увольнению (выбытию) сотрудников на предприятии = всего уволено сотрудников / среднесписочная численность сотрудников предприятия;

К_в = В / Ч_сп

где: В – это всего уволенных сотрудников;

Ч_сп– это среднесписочная численность сотрудников.

К_в.= 3/9 = 0,34

3. Коэффициент общего оборота предприятия = (принято сотрудников + уволено сотрудников) / среднесписочная численность сотрудников предприятия;

К_о= 0 + 3 / 9 = 0,34

4. Коэффициент текучести кадров на предприятии:

К_т = К_у/Ч_ср*100

где: К_т – коэффициент текучести;

К_у – количество уволенных сотрудников;

Ч_ср – среднесписочная численность.

К_т= 3/9 * 100 = 33,34%

5. Коэффициент постоянства кадров на предприятии = количество сотрудников, отработавших весь год / среднесписочная численность сотрудников предприятия.

К_пос = Ч_р / Ч_сп

где: Ч_р= это количество сотрудников, отработавших весь год;

Ч_сп– это среднесписочная численность работников за этот период.

К_пос = 9/9 = 1

На основании анализа показателей кадрового потенциала ООО «Реком» данные занесем в таблицу №2.

Таблица 2 Данные анализа кадрового потенциала

№ п/п	Показатели (коэффициенты)	2018	2017
1	Среднесписочная численность (чел.)	9	12
2	Принято в течении года (чел.)	0	1
3	Уволено в течении года (чел.)	3	0
4	Коэффициент оборота по приёму сотрудников на предприятии.	0	1
5	Коэффициент оборота по увольнению (выбытию) сотрудников на предприятии.	0,34	0
6	Коэффициент общего оборота предприятия (%).	0,34	0,25
7	Коэффициент текучести кадров на предприятии.	33,34	0
8	Коэффициент постоянства кадров на предприятии.	1	1

На предприятии коэффициент по основному движению кадров не планируется, и анализ по сравнению показателей проводится путем сравнения отчетного периода с показателями предыдущего периода времени, и большую и главную роль играет текучесть кадров на всю основную деятельность предприятия.

Коэффициент текучести кадров за 2018 год в компании ООО «Реком» в целом составил 33,34%, учитывая что компания работает в сфере оказания услуг, такое значение показания можно характеризовать в пределах нормы.

Анализируя данные проведенного анализа можно сделать вывод, что в 2018 году наблюдается тенденция с снижению численности работающих на 3 единицы, и предприятию необходимо наращивать тенденцию развития кадрового потенциала предприятия.

Для обеспеченности на предприятии трудовыми ресурсами в полном объеме нужно определить в виде сравнения фактического числа сотрудников по основным категориям и специальностям и профессионализму с плановой необходимость предприятия.

Определим коэффициент обеспеченности в персонале на предприятии ООО «Реком» по отдельным категориям и специальностям и профессионализму в 2018 – 2017г.г., основные результаты анализа и расчета занесем в таблицу 3.

Таблица 3 Обеспеченность персоналом на предприятии

Категории персонала с учетом основных профессий	2018 год	2017 год	Отклонения (+/-)
1. Рабочие (основные работники – оценщики, аудиторы, бухгалтера)	2	4	-2
2. Руководитель предприятия	1	1	0
3. Специалисты предприятия	5	5	0
4. Младший обслуживающий персонал (уборщики офисного помещения, дворники)	1	2	-1
Всего работающих сотрудников на предприятии	9	12	-3

По данным представленных в таблице №3, предприятие ООО «Реком» полностью обеспечивает себя кадровым составом в соответствии с потребностью предприятием, согласно штатному расписанию. Только, что исключением будет меньшее число сотрудников по категории Рабочие (основные работники, оценщики, аудиторы, бухгалтера), за счет привлечение на работу совместимей на этих должностях.

Согласно штатному расписанию ООО «Реком» имеет фонд заработной платы работников всего персонала, эти данные занесем в таблицу 4 (фонд заработной платы персонала, тыс./руб.):

Таблица 4 Фонд заработной платы персонала

Категории персонала (сотрудников)	Фонды оплаты по предприятию
Категории персонала (сотрудников)	Оплата труда по сдельным расценкам	Зарплата по тарифным ставкам и окладам	Премии, 25 %	Дополнительная зарплата, 10%
1	2	3	4	5
1. Рабочие (основные работники – оценщики, аудиторы, бухгалтера)	22 000,00	-	5 500,00	2 200,00
2. Руководитель предприятия	-	60 000,00	15 000,00	6 000,00
3. Специалисты предприятия	-	109 000,00	27 250,00	10 900,00
4. Младший обслуживающий персонал (уборщики офисного помещения, дворники)	-	6 000,00	1 500,00	600,00
В с е г о	22 000,00	175 000,00	49 250,00	19 700,00

Рассчитаем премию 25%:

Основные рабочие на предприятии = 22 000,00 * 0,25 = 5 500,00 тыс. руб.

Руководитель предприятия = 60 000,00 * 0,25 = 15 000,00 тыс. руб.

Специалисты предприятия = 109 000,00 * 0,25 = 27 250,00 тыс. руб.

Младший обслуживающий персонал = 6 000,00 * 0,25 = 1 500,00 тыс. руб.

Рассчитаем дополнительную зарплату 10%:

Основные рабочие на предприятии = 22 000,00 * 0,10 = 2 200,00 тыс. руб.

Руководитель предприятия = 60 000,00 * 0,10 = 6 000,00 тыс. руб.

Специалисты предприятия = 109 000,00 * 0,10 = 10 900,00 тыс. руб.

Младший обслуживающий персонал = 6 000,00 * 0,10 = 600,00 тыс. руб.

Фондоотдача – это коэффициент который характеризует уровень эксплуатации основных фондов и средств и характеризует их результат применения. И характеризуется, что для предприятия лучше высокое значение данного коэффициента, и это для предприятия означает, что на каждый рубль выручки предприятия тратит меньше вложений в основные фонды и средства. Чем показатель ниже, это означает, что предприятие для текущего уровня выручки сделала лишнее вложение в инвестиции, основные средства и фонды.

Рассчитывается по формуле:

ФО ^баз= (Ц _опт^баз *В ^баз)/ОФ;

ФО ^баз= 299 692/694 170 = 0,44 (руб./руб.).

Фондоёмкость – этот коэффициент, является обратный коэффициентом фондоотдаче и характеризует стоимость основных производственных фондов, приходящуюся на 1 руб. продукции.

Рассчитывается по формуле:

ФЕ ^баз= 1/ФО ^баз;

ФЕ ^баз= 1/0,44 = 2,27 (руб./руб.).

Фондовооруженность – этот коэффициент показывающий на предприятии оснащенность сотрудников основными производственными средствами. Проще говоря, какая основная доля основных средств и фондов приходится на одного сотрудника (рабочего). Самым лучшим вариантом считается когда у предприятия, выработка растет более быстрыми темпами, чем фондовооруженность труда, так как в этом случае достигается максимальная эффективность производства^[1] [4, с. 48].

Рассчитывается по формуле:

ФВ ^баз= ОФ / числ. Раб.

ФВ ^баз= 694 170/ 9 = 77 130 (руб. чел).

Данные расчетов занесем в таблицу 5.

Таблица 5 Расчеты показателей фондоотдачи, фондоёмкости, фондовооруженности

№ п/п	Наименование коэффициента (показателя)	Результат вычисления	Единица измерения
1	Фондоотдача ФО ^баз= (Ц _опт^баз *В ^баз)/ОФ;	0,44	(руб./руб.)
2	Фондоёмкость ФЕ ^баз= 1/ФО ^баз	2,27	(руб./руб.)
3	Фондовооруженность ФВ ^баз= ОФ / числ. Раб.	77 130	(руб.чел).

На основании проведенных расчетов сделаем вывод по динамики использовании ресурсов на предприятии, что нам характеризует положительную динамику в целом на предприятии, где фондоотдача равна 0,44 руб. и означает, что на каждый рубль выручки предприятия тратит меньше вложений в основные фонды и средства, фондоемкость равна 2,27 руб. и означает тратит достаточно вложений в производственные фонды предприятия, фондовооруженность равна 77 130 руб. и видим, что положительно влияет на величину работы и развития предприятия.

2.3 Разработка позиций кадровой стратегии ООО «Реком»

На предприятии при выборе основной кадровой стратегии необходимо рассмотреть те основные принципы и факторы которые повлияют на будущие события предприятия, которые могут пойти не так как предприятие планировало, и затормозить выполнение поставленных задач и достижение полученной цели предприятием. Поэтому необходимо заранее предусмотреть, где будет выбрана не правильное направление, и предусмотреть рычаги предотвращения будущего ущерба.

Рассмотрим воздействие этих фактор на нашем предприятие по оказанию услуг по оценки бизнеса, недвижимости, основных средств, сформируем SWOT анализ.

SWOT анализ — это анализ характеризующий методы стратегического планирования, который заключается в разделении основных факторов на основные четыре принципа (категории):

strengths – это сильные стороны предприятия:
weaknesses – это слабые стороны предприятия;
opportunities –это возможности предприятия;
threats – это основные угрозы у предприятия.

SWOT – анализ мы разберем в таблице №6:

Таблица 6 SWOT –анализ

	Положительное влияние	Отрицательное влияние
Внутренняя среда	Strengths – это (свойства проекта или коллектива, дающие преимущества перед другими в отрасли).	Weaknesses – это (свойства, ослабляющие проект).
Внешняя среда	Opportunities – это (внешние вероятные факторы, дающие дополнительные возможности по достижению цели).	Threats – это (внешние вероятные факторы, которые могут осложнить достижение цели).

SWOT - анализ эффективно использовать при оценки предприятия на начальном этапе текущей ситуации предприятия, или для развития необходимой стратегии предприятия.

Более подробно разберем сильные стороны SWOT – анализа:

это возможность применения универсального метода для оценки предприятия, который хорошо зарекомендовал себя в разных сферах работы экономики и управления предприятия;
можно использовать для анализа гибкий метод оценки где можно дать характеристику в свободной степени выбора элементов в зависимости от поставленных целей и задач у предприятия, где можно анализировать оказания услуг с точки зрения оценки бизнеса и т.д.;
можно использовать как для разработки стратегического планирования кадров на предприятии на длительный период времени, так и для проведения оперативной оценки предприятия;

Более подробно разберем слабые стороны SWOT – анализа:

при проведении SWOT – анализа, анализ раскрывает только общие факторы, а конкретные поставленные цели и задачи перед предприятием необходимо разрабатывать отдельно;
чаще всего при проведении SWOT – анализа, затрагивается лишь перечисление основных факторов, без выявления основных проблем у предприятия, и без шагового анализа основных взаимосвязей на предприятии;
чаще всего при проведении SWOT – анализа дает размытую картину, чем полное развитие предприятия в динамике;
на предприятии для проведения качественного SWOT – анализа необходимо произвести сбор разной информации из разных областей работы, что затрудняет процесс и усиливает затраты (издержки) предприятия.

Рассмотрим на примере нашего предприятия ООО «Реком» в таблице №7 SWOT - анализ, который нам даст характеристику по основным факторам предоставление услуг по оценке бизнеса, недвижимости, автомобилей и т.д.

Таблица 7 Матрица возможностей

Влияние возможностей на предприятие
Сильное		Умеренное		Малое
Вероятность использования возможностей на рынке услуг	(0,9- 0,75) Высокая		1.Хорошая репутация у покупателей услуг.
			2.Постоянное совершенствование услуг на всех этапах их оказания (использования современных справочников в оценки);
			3. У предприятия устойчивое платежное состояние;
			4.У предприятия высокая платежеспособность;
			5. На предприятии постоянно происходит переквалификация сотрудников, проводятся семинары, обучения;
			6.Отличное географическое положение;
	Средняя (0,74 -0,5)		1. Соответствие ассортимента услуг с требованиями рынка.
			2. Территориальная и коммуникативная доступность предприятия по оказанию услуг.
			3. Увеличивается сила покупателей на оказанные услуги.
	Низкая ( 0,4 – 0,2)		1. Стабильная степень покупателей данной услуги.
			2. Стабильность в социальной сфере.

Влияние угроз на предприятие
Разрушение	Критическое состояние	Тяжелое состояние
Вероятность использования возможностей	Высокая	1. Значительная степень изменения предпочтений на оказание услуг.
		2.Рост конкурентного давления.
		3. Число активных конкурентов.
	Средняя	1. Уменьшения числа клиентов.
		2. Снижения курса национальной валюты.
	Низкая	1.Характер политической борьбы.

Таблица 8 SWOT – анализ

Сильные стороны предприятия	Слабые стороны предприятия
хорошая репутация у покупателей услуг; постоянное совершенствование услуг на всех этапах их оказания (использования современных справочников в оценки); у предприятия устойчивое платежное состояние; у предприятия высокая платежеспособность; на предприятии постоянно происходит переквалификация сотрудников, проводятся семинары, обучения; сильная команда квалифицированных специалистов; отличное географическое положение; высокая степень защищенность своих сотрудников.	отсутствие рекламы на предприятии; не возможность задействовать все рычаги работы; высокая стоимость оказанных услуг;
Возможности предприятия	Угрозы предприятия
выход предприятия на новые сегменты рынков; освоение новых направлений в предоставлении услуг (ведение полного бухгалтерского учета); увеличение клиентской базы за счет новых услуг; вытеснение конкурентов с рынка; рост доли рынка на данные услуги; хорошая репутация у покупателей услуг. рост спроса на оказание услуг.	рост конкурентов на рынке услуг данного направления; раскачивание бизнеса (оплаты аренды офиса, снятие в аренду офис); потеря клиентов; рост конкурентного давления. повышение стоимости на услуги.

Рассмотрим воздействие этих фактор на нашем предприятие по оказанию услуг по оценки бизнеса, недвижимости, основных средств, сформируем матрицу РЕSТ - анализа.

1) Политические факторы (среда) – это основные факторы которые влияют на среду предприятия при совокупности норм законов как в государственных учреждений так и основных структур, которые ограничивают и влияют на деятельность компании и отдельных лиц в обществе.

2) Экономическая среда – это соотношение факторов которые влияют на способность потребителя покупать и развитие основной структуры потребления услуги или товара. Основные колебания в сфере экономических факторов играют переменные факторы, к таким относятся доход населения, минимальный прожиточный уровень, кредитные и процентные ставки в банке, которые оказывают большое влияние на развитие рынка. При этом предприятие должна заранее предугадать эти возможные колебания и изменения с помощью основных методов экономического прогнозирования. Экономический спад на предприятии или возможный краткосрочный подъем не всегда сказывается отрицательно на деятельности предприятия, но это лишь может произойти в той ситуации, если предприятие своевременно произведет адаптацию к основным изменениям экономических факторов на рынке.

3) Культурная среда – это социальные институты и силы культуры, которые направлены на способность, формировать и воспринимать ценности развития и норм поведения. На предприятии для принятия маркетинговых решений руководитель может повлиять на некоторые факторы культурной среды, рассмотрим эти факторы:

покупатель может быть привержен определенным культурным ценностям;
определение вторичных культурных ценностей будущего покупателя.

4) Научно-техническая среда – это силы предприятия которые способны к созданию новых технологий на предприятии за счет которых можно оказывать новые услуги и производить новые товары при тех же маркетинговых возможностях. В наше время на рынке хорошо развивается научно-техническая база, которая характеризуется быстрым развитием научно - технического прогресса в стране, для расширения сегментов рынка для применения научных разработок, при необходимости большего капиталовложений в научно - исследовательскую базу для деятельности предприятия и смещением от глобальных разработок в сторону маленьких усовершенствований контроля и развития технологического процесса в стране в целом.

Рассмотрим на примере нашего предприятия ООО «Реком» в таблице №8 Матрицу Pest- анализа, которая даст нам характеристику по основным факторам предоставление услуг по оценке бизнеса, недвижимости, автомобилей и т.д.

Таблица 9 Матрица Pest- анализа

Политико-правовые факторы предприятия	Экономические факторы предприятия
1. Политическая стабильность предприятия очень высокая. 2. Усиление попыток со стороны правительства регулировать рынок по оценки. 3. Налоговая политика. 4.Положительное регулирование конкуренции на рынке услуг.	1. Нет стабильности национальной валюты (рубля). 2. Постоянный и не стабильный рост инфляции в стране в целом. 3.Высокий уровень безработицы. 4. Высокие цены на энергоресурсы.
Социально культурные факторы предприятия	Технологические факторы предприятия
1. В стране затрудненная ситуация по демографическому развитию населения. 2. Очень низкий уровень дохода населения (средний уровень заработной платы) на предприятии. 3. Очень слабо развит маркетинг ( реклама).	1. Разработка и принятия на рынке новых конкурентов. 2. Государственная техническая поддержка малого бизнеса. 3. Возможность оказания новых услуг на рынке.

После проведения анализа на предприятии из приведенной таблицы PEST – анализа мы наблюдаем, что наши услуги по оценки бизнеса и оказания бухгалтерских услуг положительно характеризуются благодаря влиянию факторов внешней среды, и можно характеризовать, что количество факторов влияющих положительно на компанию ООО «Реком» намного больше, чем отрицательных факторов которые преобладают над количеством положительных влияющих факторов. В связи с анализом, можно подвести итог, что общее влияние макроэкономических факторов на предприятии ООО «Реком» на оказание услуг по оценки бизнеса и бухгалтерских услуг складывается положительно на все предприятие в целом.

2.4 Стратегическое планирование и решение проблемы кадрового планирования на предприятии ООО «Реком» и пути их оптимизации

На предприятии ООО «Реком» стратегическое планирование в ходи в разработку кадрового потенциала и характеризует при кадровом планировании основные решения потребностей в человеческих ресурсах, затрагивает аспекты оценки труда на предприятии. При разработке стратегии для более эффективного применения человеческого ресурса необходимо разработать план на долгосрочное развитие предприятия в будущем периоде, чтобы стратегический план имел успех необходимо в значительной степени определить взаимосвязь работы отделов кадров для разработки стратегического планирования состава кадрового потенциала с основным планированием работы предприятии.

Проведя анализ на предприятии ООО «Реком» мы обнаружили, что предприятие недостаточно использует планирование персонала и в основном привлекает сотрудников на совместительство.

Из ходя из выше перечисленного можно сделать вывод что на предприятии ООО «Реком» кадровое планирование нуждается в усовершенствовании, и можно рассмотреть основные причины которые мешаю успешному развитию стратегического планирования:

нет базы данных у предприятия для планирования;
развития стратегического планирования нет совсем;
планирование если и осуществляется, то только на краткосрочный период и на основании текущих проблем на предприятии;

На предприятии многие основные причины (проблемы), это следствие неправильной координации между плановой работой предприятия и отдела кадров ООО «Реком» при общем планировании штата.

При составлении основной части стратегического планирования на предприятии необходимо учитывать основные принципы и факторы которые служат основными и ключевыми для достижения большого успеха предприятия.

Основной процесс развития стратегического планирования должен характеризовать:

основные цели и задачи предприятия;
разработать предположение с определением правильного курса по росту кадрового потенциала;
разработка плана действия, при ресурсах предприятия, включая обучение персонала, переквалификацию сотрудников.

На предприятии кадровое планирование играет важную роль и оказывает большую поддержку при разработке и развитии стратегического процесса при планировании персонала для обеспечения необходимыми кадрами для достижения желаемого результата на предприятии.

На предприятии ООО «Реком» основной ошибкой руководителя и отдела кадров служит кадровое планирование, так как специалисты отдела кадров разрабатываю планы на краткосрочные периоды по потребностям в персонале и не ставят основной аспект на разработку планов на долгосрочное планирование работы предприятия.

Разберем основные проблемы кадрового планирования ООО «Реком»:

это проблема связана с трудностью планирования кадров, которая обусловлена сложностью прогноза кадрового поведения, и возможность возникновения конфликтов внутри персонала;
эта проблема связана с двойственной системой экономических целей и задач в развитие стратегического плана в кадровой политике предприятия.

При разработке стратегии в кадровом планировании в сфере маркетинга, инвестиций, то основные цели планирования на предприятии затрагивают основные экономические аспекты, которые непосредственно влияют на кадровый состав и социальную эффективность предприятия, и на предприятии носит непосредственно качественный характер, которые характеризуют способности сотрудников, дают основные оценки проделанной работы.

На предприятии ООО «Реком» в отделе кадров, не разработан операционный план по работе с персоналом, и отделу кадров необходимо вместе с отделом кадров этот план разработать.

Делая небольшие выводы, можно характеризовать, что полностью эффективным кадровое планирование на предприятии служит лишь в том случае, если оно интегрировано в общий процесс планирования на предприятии. В качестве интегрированной составной части стратегического планирование и кадрового планирование на предприятии имеет своей целью и задачей предоставление сотрудникам (работающим) рабочих мест для выполнения работы в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии с их способностями и склонностями сотрудников предприятия.

Рекомендуется предприятию ООО «Реком»:

1. Руководителю необходимо провести развитие кадров на предприятии, для достижения поставленных задач и получения максимальной прибыли.

2. Руководителю ООО «Реком» организовать групповые занятия для новых сотрудников предприятия, для определения способностей, интересов сотрудников, для адаптации нового персонала.

3. Руководителю необходимо осуществлять рост персонала, путем перехода но новые вершины развития сотрудников. Для мотивации сотрудников, которые будут видеть перспективу развития в целом и продвижения по карьерной лестнице.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Кадровое планирование и кадровое стратегическое развития предприятия – это основная система по подбору квалифицированных кадров, которая представляет собой систему как внешних так и внутренних признаков для обеспечения предприятия необходимыми кадрами и специалистами для достижения поставленных целей и задач перед предприятием.

На каждом предприятии кадровое планирование играет свою основную роль и состоит из четырех принципов:

определения основных целей и задач предприятия в целом;
расчет и определение необходимого количества квалификационных кадров в будущей перспективе;
расчет и определение дополнительных кадров и надобностей в персонале с учетом имеющихся кадров;
необходимости разработки на предприятии конкретного плана работы предприятия.

Основные проблемы кадрового планирования как в ООО «Реком», характеризуются:

нет процесса стратегического планирования кадрового потенциала, которое характеризуется сложность прогнозирования кадрового потенциала;

- двойственностью системы и основных принципов экономических целей и задач в кадровой политике предприятия.

Стратегическое планирование и кадровое планирование в ООО «Реком» требует значительного усовершенствования кадрового потенциала и кадровой работы в целом. Рассмотрим основные причины которые мешают предприятию успешно планировать стратегию кадрового планирования:

это проблема связана с трудностью планирования кадров, которая обусловлена сложностью прогноза кадрового поведения, и возможность возникновения конфликтов внутри персонала;
эта проблема связана с двойственной системой экономических целей и задач в развитие стратегического плана в кадровой политике предприятия.

Делая выводы, можно характеризовать, что полностью эффективным кадровое планирование на предприятии служит лишь в том случае, если оно интегрировано в общий процесс планирования на предприятии. В качестве интегрированной составной части стратегического планирование и кадрового планирование на предприятии имеет своей целью и задачей предоставление сотрудникам (работающим) рабочих мест для выполнения работы в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии с их способностями и склонностями сотрудников предприятия.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Атоян Г.И., Королев А.В., Тюрина В.Ю. Подход к моделям инновационных структур, предполагающих участие создателей инноваций во владении и управлении акционированными предприятиями // Инновации. - 2011. № 8. – С. 45-49.
Багриновский К.А. и др. Механизмы технологического развития экономики России: Макро и мезо-экономические аспекты. – М.: Наука, 2003. – 376 с.
Багриновский К.А., Бендиков М.А., Хрусталев Е.Ю. Современные методы управления технологическим развитием. – М.: «Российская политическая энциклопедия», 2010. – 272 с.
Балдин К. В., Передеряев И. И., Голов Р. С., Воробьев А. С. Инновационный менеджмент. – М.: Академия, 2010 г.-368 с.
Басовский Л.Е. Басовская Е.Н. Экономическая оценка инвестиций. – М.: Инфра-М. 2008, - 240 с.
Бланк И.А. Основы инвестиционного менеджмента. Киев.: Эльга, Ника-Центр, 2008. – 610 с.
Богатин Ю.В., Швандар В.А. Оценка эффективности бизнеса и инвестиций: Учеб. Пособие для вузов. – М.: Финансы, ЮНИТИ–ДАНА, 2006. – 356 с.
Виленский П.Л. Лившиц В.Н. Смоляк С.А. Оценка эффективности инвестиционных проектов: Теория и практика. М.: Дело, 2008. - 1104 с.

Герчиков В. Миссия организации и особенности политики управления персоналом. В. Герчиков// Управение персоналом. – 2009 – Изд. № 12.

Егоршин А.П. Управление персоналом. 2- е издание. Н. Новгород: НИМБ, 2012 год.

Зимина Т. Игра в Академгородки // Коммерсантъ ДЕНЬГИ. – 2001. – №34.
Ивасенко А. Г., Никонова Я. И., Сизова А. О. Инновационный менеджмент. – М.: КноРус, 2009 г.-416 с.
Инвестиционная политика: учебное пособие для вузов / ред. Ю. Н. Лапыгин. - М. : КноРус, 2006
Инновационный менеджмент. / Под редакцией А. В. Барышевой. - М.: Дашков и Ко, 2010 г.-384 с.
Инновационный менеджмент: учебник под ред. профессора В.А. Швандера, В.А.Горфинкеля. – М.: ВЗФИ «Вузовский учебник», 2004. – 288 с.

Магура М.И. Организация работы по обучению персонала на предприятии. Под. Редакцией: Магура М.Б/ Курбатова. Учебное пособие: Управление персоналом. 2018 год.

Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. Под. Редакцией. Шеметова П.В. – М: ИНФРА – М: Новосибирск: НГАЭИУ -2011 год.

Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. 4-е изд., доп. и перераб: учебник / Г.В Савицкая – Мн.: Новое Знание, 2010.

Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. 4-е изд., доп. и перераб: учебник / Г.В Савицкая – Мн.: Новое Знание, 2010. ↑