Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

«История развития менеджмента» (Сущность и понятие менеджмента)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Управление существует с тех пор, когда появились первые организации, то есть фактически с момента появления самого мира. Одна из первых теорий управления была разработана Конфуцием. Он разработал концепции благородного человека не по происхождению, а по воспитанию.

В одном из первых учебников по научным основам управления, определяло управление как целенаправленное воздействие на коллективы людей для организации и координации их деятельности в процессе производства.

Анализ истории управления позволяет выделить известные подходы к определению сущности и роли управления предприятием.

Это и формирует актуальность данной работы.

Целью данной работы является анализ истории развития менеджмента.

В соответствии с данной целью поставлены следующие задачи:

- рассмотреть сущность и понятие менеджмента;

- проанализировать историю становления менеджмента;

- дать характеристику современных теорий менеджмента;

- определить роль теорий менеджмента в социальном управлении;

- проанализировать возрождение подхода Тейлора в современных теориях менеджмента;

Объектом данной работы является менеджмент.

Предметном теоретические и практические основы становления менеджмента.

ИСТОРИЯ СТАНОВЛЕНИЯ МЕНЕДЖМЕНТА

1.1 Сущность и понятие менеджмента

На сегодняшний день существует много подходов к управлению организацией (предприятием), каждый из которых соответствует методологии определенной научной идеи.

Питер Ф. Друкер считает, что управление - это особый вид деятельности, превращающий неорганизованную толпу в эффективную целенаправленную и производительную группу^[1].

Управление как искусство. Понятие об управлении как искусстве - это способность эффективно применять накопленный опыт на практике, опираясь на концепции, теории, принципы, формы и методы, лежащие в его основе, для того, чтобы члены коллектива направляли свои усилия на достижение его целей в условиях наиболее полного раскрытия потенциала коллектива^[2].

Управление как наука имеет свой предмет изучения, свои специфические проблемы и подходы к их решению. Усилия науки направлены на объяснение природы управленческого труда, установление связей между причиной и следствием, выявление факторов и условий, при которых совместный труд людей становится более эффективным и полезным^[3].

Наука управления имеет свою теорию, содержанием которой являются законы и закономерности, принципы и функции, формы и методы целенаправленной деятельности людей в процессе управления.

Менеджмент, как наука выделился в самостоятельную область человеческих знаний в конце XIX - начале XX в. К этому же времени относят и первые работы ученых и практиков, что обобщили накопленный в области управления опыт и сформировали основы научного управления. Основателем школы научного управления считается Ф. Тейлор^[4].

Английское слово «менеджмент», т.е. управление, возникло в тесной связи с родом занятий, которым занималась большинство населения этой страны. Оно обозначало умение (бережно) вести домашнее хозяйство, обращаться с средствами и предметами труда, а также с оружием, объезжать лошадей и управлять ими.

Глагол tomanage - управлять и сейчас относят к процессу, с помощью которого достигают целей. Однако с изменением рода занятий населения, появлением множества профессий и видов труда возникла потребность в деятельности, что связывает в едином производственном процессе различных исполнителей, организации, социальные группы^[5].

Содержание понятия "менеджмент" со временем трансформировалось и отразило в себе различные аспекты управленческой деятельности. Его можно относить к области человеческого знания, к лицам, осуществляющим управление, к процессу достижения цели. В учебных заведениях бывшего СССР изучался курсуправления (народным хозяйством в целом, его отраслями, отдельными социально-экономическими системами и др.). Довольно часто возникает вопрос: можно ли считать понятия "менеджмент" и "управление" равнозначными?^[6]

Классическая школа управления учит, что необходимыми условиями обеспечения успешной работы компании являются: удачная формулировка системы целей компании, четкое доведение ее до каждого работника, мотивация персонала на основе оценки вклада каждого работника в достижение поставленных целей.

Теория управления как наука (в отличие от ее определения) возникла в конце позапрошлого века и с тех пор значительно изменилась. Рассмотрению направлений развития науки управления должно предшествовать осознание принципиальных изменений в характере функционирования и внешней средесовременных организаций, связанных с процессами глобализации, применением современных информационных технологий, ускорением изменений в среде организаций, инновационной направленности и предпринимательским типом управления и тому подобное. Именно эти факторы и обуславливают современные тенденции в развитии науки управления^[7].

Для начальной стадии развития научных знаний об управлении (ранние теории менеджмента) характерным был одномерный подход, при котором упор делался на исследование одного из таких элементов управления: управленческой задачи, собственно управленческой деятельности, поведения и взаимоотношений людей в организации, принятия управленческих решений. В зависимости от принятого направления исследований выделяют такие школы научного управления^[8]:

1. Школа научного управления (количественный подход) (Ф. Тейлор, Г. Форд, Фрэнк и Лилиан Гилбрейт, Г. Гантт). Теории основывались на механистическом понимании человека, его места в организации и сущности его деятельности и были направлены на решение проблем повышения производительности труда путем совершенствования операций ручного труда на основе его научной организации^[9].

2. Школа административного управления (А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер). Представители школы обрабатывали подходы к эффективному управлению организацией в целом, концентрировали внимание на изучении сущности и содержания управленческой (административной) деятельности, пытались выделить принципы и закономерности управления организациями^[10].

3. Школа человеческих отношений (Э. Мэйо, М. П. Фоллетт, А. Маслоу, Д. МакГрегор). В центре внимания теоретиков этой школы находится человек, его индивидуальное поведение и межличностные отношения. В основу концепции человеческих отношений положена идея о том, что применение приемов управления межличностными отношениями, достижения гармонии во взаимоотношениях между менеджерами и работниками приводит к росту производительности труда и эффективности работы организации в целом.

4. Школа организационного поведения (К. Арджирис, Р. Лайкерт, Ф. Герцберг). Исследования теоретиков школы организационного поведения (бихевиоризм) также сосредоточены на человеке, но, в отличие от представителей движения за человеческие отношения, они искали ответы на вопросы о природе социального взаимодействия в коллективе, власти и авторитета, коммуникаций, лидерства, организационной культуры, управления конфликтными ситуациями, то есть различных аспектов группового поведения.

5. Количественная школа (Р. Аккоф, Г. Саймон, Л. В. Канторович)^[11]. Представители количественной школы рассматривали управление как некий логический процесс, который можно отобразить с помощью соответствующих математических моделей и на основе этого обеспечить принятие оптимальных управленческих решений. Фактически исследования теоретиков этой школы направлены на разработку количественных методов обоснования управленческих решений (исследование операций)^[12].

Каждая школа - это совокупность концепций относительно понимания сути, принципов и методов менеджмента как организации управления и как процесса принятия управленческих решений на основе целей, программы, действий, информации и др. Именно в этом заключается их общность, отличие и вместе с тем историческая значимость для развития как науки.

Большинство методов и средств количественной школы имеют следующие характеристики^[13]:

1. Главное внимание сосредоточено на принятии решения: основной и конечный результат анализа должен воплощаться в виде управляющего воздействия. Процесс принятия решения является главной составной частью повседневной деятельности руководителей производства.

2. Критерием считается экономическая эффективность. Выбор управляющего воздействия должен осуществляться на основе сравнения величин, характеризующих состояние предприятия и влияющих на его процветание в будущем (затраты, доходы, норма прибыли и т.д.).

3. Использование формализованных математических моделей, которые являются, по сути, возможными вариантами решения проблемы.

4. Модель - это форма изображения реальности. Конечно, модель упрощает реальность, или изображает ее абстрактно. Модели облегчают понимание сложности реальности. Процедуры преобразования данных должны быть достаточно понятными и подробными, чтобы любой аналитик мог получить на основе одинаковых данных одни и те же результаты.

5. Зависимость от компьютера. Необходимость использования компьютера объясняется сложностью математических моделей, большим объемом данных, а также большим количеством вычислений, выполняемых по моделированию.

Таким образом, современный менеджмент является наукой, которая основана на определенных теоретических положениях, принципах и экономических законах. Эта синтетическая наука связана с другими дисциплинами, в частности экономической теории, социологии, психологии, культурологии и тому подобное. Как наука, она основывается на теоретических и практических составляющих. Первая направлена на формирование категорий, законов, закономерностей развития рынка и его субъектов. Вторая способствует использованию методического аппарата и инструментария в практической деятельности^[14].

Менеджмент как функция управления выражается в том, что деятельность анализируется и планируется, и как любые управленческие решения, так же ориентирована на прикладную деятельность. Философия бизнеса органично дополняет мышление предпринимателей и управленческого персонала и всех работников сбытовых подразделений на выявление и эффективное удовлетворение потребностей потребителей.

1.2 История становления менеджмента

Древнерусский князь или французский король, как правило, управляли своим княжеством (королевством), принимая противоречивые и непродуманные решения. Хотя практика менеджмента имела место еще тысячи лет назад, все же она не была учением в современном понимании. Как показывает проведенный нами анализ, уже египтяне использовали менеджерские функции планирования, организации и контроля, когда строили великие пирамиды. Александр Великий держал штат военных, чтобы координировать действия во время военных кампаний. Однако это были лишь первые проявления рационального управления. В своем развитии термин "менеджмент" приобретал многие различные трактовки, которые все время менялись^[15].

В настоящее время под менеджментом понимают управление любым социальным объектом, владение мастерством управления, высокий профессионализм, сочетающий в одном лице собственника и организатора производства, который обеспечивает его высокую эффективность и производительность. Международная практика рассматривает менеджмент как синоним управления социально-экономическими процессами в условиях предпринимательской корпорации или акционерной компании^[16].

Понятие "менеджмент" уже вошло в нашу повседневную жизнь и стало привычным. Отечественное слово "управление" и английское слово "менеджмент" считаются синонимами, однако в действительности их истинное содержание отличается^[17].

Термин "управление" не заменяет термин "менеджмент" потому, что в последнем случае речь идет лишь об одной из форм управления, а именно: об управлении социально-экономическими процессами в рамках предпринимательской структуры, акционерной компании. Причем адекватной экономической основой менеджмента является рыночный тип хозяйствования, осуществляемый на базе индустриальной организации производства или коммерции.

В книге американских ученых (А. Мескона, Ф.Альберта, А.Хедоури) "Основы менеджмента" дается такое его определение: "Менеджмент - это умение достичь поставленных целей, используя труд, интеллект, мотивы поведения других людей. Менеджмент - функция, вид деятельности в самых разнообразных организациях". Когда говорят о менеджменте, почти всегда имеют в виду существование "менеджера" - профессионального управленца, который осознает, что он - представитель особой профессии, а не просто инженер или экономист, занимающийся управлением. Как правило, менеджер имеет специальную подготовку^[18].

Менеджеры - это прослойка профессиональных управленцев, главной задачей которых является координация и организация деятельности коллективов на основе учета объективных законов и закономерностей, то есть управление на научной основе. Английский глагол "management" наши словари переводят как "управлять, управлять, заведовать, стоять во главе"^[19].

Но сегодня нужно привести еще один перевод: "быть способным справиться с чем-то, какой-то проблемой". Поэтому менеджер как раз и является тем специалистом, который может справляться с проблемами повышения эффективности и производительности предприятий, обеспечения их конкурентоспособности.

Талант менеджера встречается не чаще таланта художника, актера, писателя, композитора. Поэтому за рубежом эта профессия относится к самым престижным, поскольку в своей деятельности менеджеру приходится реализовывать сложные функции управления.

Фундаментальный Оксфордский словарь английского языка дает такие 4 определения термина "менеджмент": способ (манера) общения с людьми, искусство управления; специфические способности и административные навыки; орган управления и административная единица. В англоязычных странах этим термином определяют функцию, учебную дисциплину, профессию и отрасль научных исследований. Возможность применения менеджмента безгранична.

Имеет место в государственных, так и в общественных организациях, а также там, где пытаются достичь целей при минимуме затрат средств и средств. Именно поэтому научный статус менеджмента имеет очень неопределенный характер^[20].

Менеджер имеет достаточно разнообразные профессиональные модификации. С точки зрения экономиста, менеджмент - это фактор производства наряду с трудом и капиталом. Администратор считает его системой власти и организации, регулирующей взаимоотношения между руководителем и подчиненными. Социолог рассматривает менеджмент как элемент структуры общества и системы социальных статусов. Понятие "менеджер" стало означать профессию, "менеджмент" - область исследований.

Появились концепции, школы, учебники, специальная литература. Важно различать менеджмент как функцию и практику, и менеджмент как область знаний и дисциплину. Как показывает исследование, менеджмент имеет очень глубокие корни - его элементы наблюдаются уже за 5000 лет до н. е. (Древний Египет, Греция, Китай, Индия и др.)^[21].

Однако в виде систематизированного знания - учебной дисциплины, отрасли науки - тогда его еще не было. В настоящее время создана научная теория менеджмента, основы которой заложили еще в 50-е годы 19 в. американские ученые Э. Деминг, Д. Джуран, А. Фейгенбаум. При этом следует отметить, что японские исследователи завершили процесс ее создания и обеспечили практическое воплощение и использование. Адекватной экономической основой менеджмента является рыночное хозяйство на базе индустриального производства при переходе общества к информационному периоду развития^[22].

Классики экономической теории высказывали разные мнения по управлению. Адам Смит считал, что экономика подчинена действию объективных экономических законов, не зависящих от человека, и в соответствии с ними надо организовывать экономическую жизнь, создание национального богатства. Основоположник неоклассики Маршалл добавил фактор организации (менеджмент) к3 другим факторам производства - земли, труда и капитала.

Однако менеджмент у него не был центральным фактором. С тех пор учение менеджмента, основанные на фактах, на эмпирическом (индуктивной) понимании, начинают заменяться учениями, что является результатом дедукции, то есть мышления, основанного на теории.

Менеджмент во многом становится похожим на капитал. Классическая теория обосновывает важность эффективного менеджмента; она позволила заложить основу для дальнейших теорий и подходов. Многие концепции, основанные в это время, в частности специализация работ, исследования времени, мотивации, а также научные методы, используют до сих пор. С другой стороны, эти ранние теоретики часто применяли упрощенный подход к менеджменту и им не хватало понимания человеческого фактора организаций. Первые сторонники классической теории рассматривали организации и работу с позиции механистического подхода. Это означает, что они пытались схематизировать организации, как машины, так и работников, подобно зубцам в этих машинах^[23].

Даже если ранние авторы признавали роль индивидов, то эти пионеры менеджмента были сосредоточены на том, как менеджеры должны контролировать и стандартизировать поведение своих сотрудников. Зато поведенческая теория менеджмента больше внимания уделяет личным отношениям и поведению, групповым процессам и признает роль поведенческих процессов на рабочем месте. Школу человеческих отношений (поведенческую теорию менеджмента) пропагандировали многие авторы^[24].

Одним из теоретических исследований в этом направлении была производственная психология - практика применения психологических понятий к производственной среде. Хьюго Мюнстерберг (1863-1916), известный немецкий психолог, признанный отцом производственной психологии, утверждал, что психологи могут предоставить ценную помощь менеджерам в сферах отбора работников и мотивации. Производственная психология до сих пор является одной из главных в учебных курсах многих колледжей и университетов^[25].

Еще одним сторонником поведенческого подхода к менеджменту была Мэри Паркер Фоллет. Она работала в эпоху научного менеджмента, однако вскоре признала роль человеческого фактора на рабочем месте. Ее особенно интересовали образование взрослых и профессиональная ориентация. Теория человеческих отношений была популярной на протяжении многих лет. Она утверждала, что рабочие отвечают социальному контексту рабочего места, в том числе социальным условиям, групповым нормам и межличностной динамике^[26].

Главным предположением теории человеческих отношений было то, что забота менеджеров о работниках привела бы к росту удовлетворения от хорошо выполненной работы. Двое авторов отстаивали теорию человеческих отношений, - это Авраам Маслоу и Дуглас Мак Грегор. В 1943 году Маслоу предложил теорию, которой утверждал, что мотивом людей является иерархия потребностей, в том числе денежные стимулы и социальное восприятие. Теория "X" и теория "Y", которые предложил Мак Грегор - два крайних взгляда, которые должны иметь менеджеры о своих рабочих. Мюнстерберг, Мейо, Маслоу, Мак Грегор и другие внесли значительный вклад в теорию менеджмента. Однако современные теоретики заметили, что многие утверждения о человеческих отношениях у них были упрощенными и неадекватно описывалось поведение работников^[27].

Дуглас Мак Грегор развил теорию «X» и теорию Y. Он утверждал, что теория "X" лучше отражает взгляды научного менеджмента, тогда как теория "Y" - подход с точки зрения человеческих отношений. Он был убежден, что теория "Y" - лучшая философия для всех менеджеров. Менеджмент, известный как организационное поведение, предполагает, что человеческое поведение в организации намного сложнее, чем его отражают человеческие отношения. Сфера организационного поведения происходит от широкой междисциплинарной основы психологии, социологии, антропологии, экономики и медицины^[28].

Она основывается на целостном представлении о поведении и связывает ее с индивидуальными, групповыми и организационными процессами. Перечисленные процессы - главные элементы современной теории менеджмента. Важнейшими факторами в этой сфере является удовлетворение работой, стрессы, лидерство, групповая динамика, организационная политика, межличностные конфликты, структура и имидж организаций.

Главный вклад поведенческой теории связан с методом, с помощью которого этот подход меняет управленческое мышление. Теперь менеджеры чаще признают роль поведенческих процессов и трактуют работников как ценные ресурсы. С другой стороны, организационное поведение часто бывает неточным в прогнозе, а практикующий менеджер не всегда его воспринимает.

Поэтому роль поведенческой школы (школы человеческих отношений) все еще не полностью реализована^[29].

Третья главная школа управленческой мысли начала формироваться в период Второй мировой войны. Во время войны правительственные лица и ученые в Англии и Соединенных Штатах Америки объединились вместе для помощи военным, чтобы эффективнее использовать их потенциал. Они использовали некоторые элементы математического подхода к менеджменту, которые Ф. Тейлор и Гантт усовершенствовали течение предыдущих десятилетий, применив их к проблемам войны.

Например, эти правительственные лица и ученые обнаружили, что с помощью математического анализа можно решить проблемы передислокаций войск, техники и подводного флота. После войны такие компании, как GeneralElectric, начали использовать эти методы для перегруппировки работников, размещения предприятия, складских помещений. Этот подход связан с использованием количественных методов в менеджменте^[30].

Точнее, количественный подход к менеджменту основывается на принятии решений, экономической эффективности, математических моделях и использовании компьютеров. Есть два направления количественного подхода: теоретический менеджмент и операционный (практический) менеджмент^[31].

Термин "теоретический менеджмент" возник вместе с научным менеджментом, подходом, который развил Ф. Тейлор и другие ученые в начале 20 в. Однако эти два понятия имеют мало общего. Теоретический менеджмент основывается на построении математических моделей. Математическая модель - это упрощенное изображение системы, процесса или отношений. На общем уровне теоретический менеджмент сосредоточен на моделях, уравнениях и другой схематизации действительности.

Например, менеджеры используют математические модели, чтобы определить, как лучше направлять ремонтные бригады во время аварий. Некоторые банки применяют модели, чтобы вычислить, сколько кассиров должно дежурить на каждом месте в разное время в течение дня. В последние годы, с появлением персонального компьютера, методы теоретического менеджмента усложнились^[32].

В частности, производители автомобилей используют приближенные к реальности компьютерные модели, чтобы изучить переменный спрос на автомобили. Моделирование обеспечивает производителей точной информацией и позволяет избежать убытков, связанных с "авариями" большого количества тестовых автомобилей.

Сейчас общепризнанно, что конкурентоспособность отдельных организаций, экономическое процветание нации в целом, прежде всего, зависят от уровня практического управления и от качества разработок теоретического менеджмента^[33].

Наличие природных богатств, производственная и технологическая оснащенность отдельных стран становятся второстепенными факторами. Общепризнанным стало и понимание того, что решение практических проблем управления напрямую зависит от успехов теоретического менеджмента. Однако это признание отнюдь не прояснило традиционного для управленческой мысли вопрос: менеджмент - это наука или искусство, основанное на опыте?^[34]

Современные ученые считают, что менеджмент - это не только сфера практической деятельности, но и исключительно важная самостоятельная область знаний, научная и учебная дисциплина, ее становление, развитие, эволюция - не всегда последовательные шаги вперед^[35].

По мнению ученых в области менеджмента, на объекты управления - технику и людей влияют успехи в осмыслении проблем, связанные с управлением, многими другими науками, такими как математика, инженерная наука, психология, социология, антропология. В организационно-техническом направлении к середине 20-х годов 20 в. наибольшее развитие получили "административное учение" и теория частного предпринимательства.

После Второй мировой войны возникли теории по экономике и организации производства, принятия решений, производственной психологии. С 60-х годов 20 в. менеджмент начал развиваться как синтез двух направлений, ориентированный на процесс или технологию принятия управленческих решений^[36].

Таким образом, в эволюции менеджмента выделяют два основных направления: организационно-технический и социального поведения. Анализ теории и практики управления позволил утверждать, что менеджмент представляет собой обобщение практики рационального управления коммерческими организациями. С изменением условий предпринимательской деятельности развивалась теория и практика менеджмента как научной системы управления^[37].

Непосредственно технологические вопросы теперь не включаются в сферу компетенции специалистов по управлению. Специалист по проблемам организации и управления указывает, не что делать, а как делать: организует процесс труда, учета, контроля, делопроизводство, дает оценку экономической эффективности, рекомендации относительно рационального использования рабочей силы и оборудования и тому подобное. В целом, современный менеджмент характеризуется^[38]:

- изменением содержания планирования;

- всесторонним исследованием факторов успешной деятельности;

- ориентацией управления на достижение стабильных успешных результатов;

- развитой теорией и практикой маркетинга;

- разработкой эффективных технологий принятия решений;

- широким применением математических методов и достижений информатики в управлении;

- развитой сетью расчетных систем и средств коммуникаций;

- активным участием персонала в управлении;

- все большим обращением к здравому смыслу, простым истинам, которые доступны для понимания и использования широкими массами.

1.3 Характеристика современных теорий менеджмента

В современной конкуренции успешная деятельность предприятия зависит от творческой активности работников. Поэтому одной из главных задач менеджера является мотивация персонала. Большинство ученых считают, что механизмы стимулирования работников являются сложными системами влияния руководства организации на работников, что непосредственно предусматривают взаимодействие руководителя и работника. Сегодня механизм мотивации труда в России остается устаревшим и неэффективным, он не отвечает потребностям настоящего, хотя стратегической задачей социально-экономического развития государства. Западные эксперты выделяют шесть основных способов мотивации персонала^[39] :

Способ № 1 называется "Дайте своим работникам почувствовать, что они причастны к курсу компании". Соучредитель "EnhanceFilms" Бен Чейс говорит, что энтузиазм, лидерство и позитив в компании всегда должны идти сверху. Кроме того, для того, чтобы персонал был хорошо мотивирован, надо поддерживать с ним диалог и побудить, чтобы даже обычные работники выражали свои мысли по поводу важных решений по управлению компанией. Работники будут чувствовать себя более мотивированными, когда будут чувствовать, что они "нужны", могут влиять на "глобальные процессы" и их мнение действительно имеет значение.

Способ № 2 "не мотивируйте, а делайте работников счастливыми". Исполнительный директор компании Zappos Тони Шей, при мотивации персонала прежде всего придерживается мнения "что может сделать этого человека счастливым?». Такой подход дает свои результаты, ведь кроме того, что персонал при ниже среднего уровня заработной платы в отрасли остается достаточно высокомотивированным, этот принцип является достаточно действенным даже по отношению к клиентам. Так, ежегодный доход компании начинает неуклонно расти, а все потому, что для руководства ключевым словом является "счастье".

Способ № 3. «Работники могут разделять успех компании». Менеджер одного из самых известных в США кадрового агентства Сью Холлоуэй, руководствуясь собственным опытом и опытом многих компаний, с которыми она сотрудничает, уверена в том, что работники становятся более мотивированными, а также работают эффективнее, если компания делится с ними своими доходами. Итак, если за текущий год, прибыль компании увеличится на 20%, то соответственно на такой же размер увеличится годовой бонус или отчисления в пенсионный фонд, или выплата в какой-то другой форме.

Способ № 4. "Автономный режим работы также мотивирует". Некоторые экономисты предлагают компаниям использовать стиль управления, в результате которого работник может сам выбирать с кем ему работать (формировать собственную команду), в каком направлении, отрасли. Благодаря этому к работе появляется повышенный интерес, а соответственно уровень мотивации и эффективность растут.

Способ № 5. "Поощряйте работников к тому, чтобы они высказывали свои жалобы по работе". Понятно, что работники, которые постоянно жалуются, - негативное явление. Тем не менее, если рассмотреть историю компании Dell, которая собственноручно создала сайт "антифанов" продукции и тем самым смогла исправить множество пробелов и дефектов, выйдя в лидеры по качеству товаров, то почему этот же принцип нельзя применить для мотивации персонала и таким же способом выявить проблемы и исправить их?

Способ № 6. «Нанимайте лидеров и мотивируйте их". Очень многие представители руководства крупных американских компаний, сходятся на том, что один из довольно эффективных способов мотивации, мотивация персонала через "лидеров". Это означает, что на работу принимают людей с врожденными лидерскими качествами, которые обычно по своей натуре является мотивированнее, чем другие.

Идея важности использования индивидуальных особенностей человека родилась в психологии. По ее рекомендациям для успешного влияния на поведение каждого работника руководители организаций должны рассматривать его как уникальную совокупность поведенческих и культурных факторов^[40].

Пол, раса, характер и другие характеристики человека являются дополнительными факторами, которые необходимо принимать во внимание. Учитывая сложность и многогранность поведения человека, при его исследовании психологи используют различные перечни его характеристик. Например, в работах ученых приведен следующий перечень классификационных признаков поведения человека: мотивированность - внутренняя готовность действовать, что формируется потребностями и целями личности; адаптивность - соответствие наиболее начальным требованиям социальной среды; аутентичность - соответствие поведения индивидуальности, ее естественность для данной личности; производительность - реализация сознательных целей; адекватность - согласованность с конкретной ситуацией.

В другой психологической классификации, что также была приведена в, для характеристики индивидуального поведения человека применяются такие конструкты: уровень активности (энергичность и инициативность), эмоциональная выразительность (сила и характер аффектов), стабильность (статичность проявлений в разное время и разных ситуациях); осознанность (понимание своего поведения, способность объяснить ее словами), динамичность (самоконтроль), гибкость (изменение поведения в ответ на изменение внешней среды) ^[41].

Обе предложенные классификации описывают внешнее проявление поведения человека. Однако для управления им следует учитывать и внутренние его факторы, которые обусловливают целеустремленность человека. Их анализ сделан в работе М. Армстронга^[42].

Российский ученый Н. Ф. Наумов в своей работе «Социологические и психологические аспекты целенаправленного поведения» подчеркнул важность понимания ориентиров поведения человека, которые через ценности и социальные и культурные нормы непосредственно связаны с социальной средой, в которой находится человек^[43].

Характер поведения индивида в любой ситуации формируется взаимодействием его личных характеристик и характеристик ситуации. Как определение всех личных и ситуативных характеристик, так и диагностика их взаимодействия в большинстве случаев является достаточно сложной задачей. Поэтому управление поведением необходимо ориентировать на ситуационный подход, идея которого заключается в том, что не существует единственно правильного универсального вида управления для любой ситуации. При необходимости изменения поведения подчиненных руководители должны быть готовы найти комбинацию инструментов, адекватных особенности ситуации. Сейчас ситуационный подход получает все большую популярность, поскольку практика показала, что при знании соответствующих характеристик работы и соответствующих характеристик работников, выполняющих работу, существует несколько приемов управления, более эффективных, чем все остальные.

Ф. Лютенс и Р. Крейтнер предложили общую модель решения проблем модификации поведения всей организационной системы, которую назвали «ситуационным управлением поведением».

Реализация этой модели предусматривает осуществление программы из пяти шагов^[44]:

1) формулировка желаемого поведения;

2) измерение частоты поведенческих реакций;

3) анализ обстоятельств проявления поведенческих реакций;

4) коррекция поведения на основе использования стратегий обучения поведению;

5) оценка изменений в поведении работников.

Выводы к главе 1

Необходимость в управленческой деятельности возникла фактически на первых этапах становления человеческого общества. Первобытные люди вынуждены были как-то жить. Так, во время охоты, поиска растительной пищи, возникала необходимость создавать группы охотников, искателей плодов и тому подобное. Поэтому возникала потребность в первых, пока примитивных, управленческих функциях (разработка плана охоты на мамонта, размещение охотников при охоте на хищников, разборке туши и т. д.).

Однако эта управленческая деятельность осуществлялась непоследовательно, каждый раз менялась, не применялись единые принципы и подходы, не учитывались закономерности и предыдущий опыт. Поэтому нельзя говорить, что наука о менеджменте зародилась еще в первобытные времена. Даже с развитием человеческого общества (рабовладельческий строй, феодализм и т.д.) определенных обоснованных подходов и механизмов управления еще не было.

2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ НА ПРИМЕРЕ АО "ТАНДЕР" (Магнит)

2.1 Организационная характеристика организации

Начало развития АО "Тандер" положено в 1994 году, когда С. Н. Галицким была основана компания по продаже бытовой химии В 1997 году АО "Тандер" становится одним из ведущих официальных дистрибьютеров бытовой химии и косметики в России. Принято решение о выходе на рынок розничной торговли продуктами питания В 1998 году состоялось открытие первого продуктового магазина в Краснодаре. На протяжении 1998-1999 гг проводились эксперименты с форматом магазинов и к 2000 году магазины объединены в розничную сеть «Магнит Нахимовский» 2001-2005 гг. ознаменованы стремительным региональным развитием. На конец 2005 года у АО "Тандер " насчитывается около 1 500 магазинов.

В 2006 году АО "Тандер" становится лидером российского продуктового ритейла по количеству покупателей. Начинают открываться гипермаркеты "Магнит Нахимовский». 24 гипермаркета открыто в 2007-2011 годах. В 2011 году открыто 636 магазинов у дома. Общее количество магазинов на 31 декабря 2011 года составляет 3 228. 20 декабря 2012 года состоялось открытие первого магазина «Магнит Косметик». Начат проект по освоению нового направления деятельности – выращиванию овощей. В 2013 году был собран и реализован первый урожай огурцов и помидоров, выращенных в собственном тепличном комплексе компании. 2013 год является годом ускоренного развития. Открыто 1004 магазина «у дома», 42 гипермаркета и 208 магазинов косметики, в 2014 году — 1040 магазинов «у дома», 36 гипермаркетов, 17 магазинов «Магнит Семейный» и 482 магазина косметики. Происходит расширение географии сети — открытие торговых точек в Сибири и на Урале.

Успешное размещение акций в декабре 2013 года привело к тому, что совокупные поступления составили 475 млн. долл. Поставлен внутренний рекорд по капитализации бизнеса, стоимость акций компании на Лондонской бирже в конце 2014 года превысила 21 млрд. долл. На сегодняшний день - АО "Тандер" - Лидер на рынке по количеству торговых объектов и территории присутствия в России — 67филиалов, 1 представительство, 6 880 магазинов формата «у дома», 150 гипермаркетов, 32 магазина «Магнит Семейный» и 677 магазинов косметики в 1 713 населенных пунктов.

АО "Тандер" - Компания с мощной логистической системой, включающей 22 распределительных центра, автоматизированную систему управления запасами и автопарк, состоящий из 4 969 автомобилей, которые обеспечивают своевременную доставку товаров во все магазины сети. АО "Тандер" - ведущая российская розничная компания по объему продаж. Выручка компании за 2016 год составила 448,661.13 миллионов рублей. И, наконец, АО "Тандер" - это крупнейший работодатель России — в компании работает свыше 200 000 человек.

Розничная сеть «Магнит Нахимовский» неоднократно удостаивалась звания «Привлекательный работодатель года». В связи с тем, что АО "Тандер" - одно из крупнейших торговых предприятий России, анализ системы мотивации целесообразно проводить на примере магазина "Магнит Нахимовский» г. Астрахань. В настоящее время ассортимент магазина насчитывает более 20 тысяч наименований продукции, 70% из которых – продукция отечественных производителей. Успех розничной торговли в первую очередь обеспечивают люди, непосредственно занимающиеся продажами. Поэтому большое внимание уделяется условиям работы персонала. Сегодня в распоряжении работников удобные раздевалки, туалетные комнаты, душевые, просторная столовая, современное оборудование.

Проведем анализ магазинов Магнит в Ростове.

Организационная структура управления магазинов Магнит в Ростове является по своему типу классической линейно-функциональной (рис. 2.1).

$C:\Users\Dima\Downloads\Screenshot - 2020-01-11T035756.081.png$

Рисунок 2.1 – Организационная структура магазина «Магнит» г. Рязань

В магазине «Магнит» г. Рязань используется линейно-функциональная организационная структура. Достоинство этой структуры заключается в том, что в организации присутствует единоначалие, то есть руководитель сосредотачивает в своих руках руководство всех подразделений, в то же время эта структура проста и экономична

Таблица 2.1

Основные экономические показатели деятельности «Магнит» г. Рязань

Наименование показателя	Код	2017	2018
Выручка	2110	302973	296828
Себестоимость продаж	2120	242934	231511
Валовая прибыль (убыток)	2100	60039	65317
Коммерческие расходы	2210	19007	30369
Управленческие расходы	2220	0	0
Прибыль (убыток) от продаж	2200	41032	34948
Доходы от участия в других организациях	2310	0	0
Проценты к получению	2320	2261	774
Проценты к уплате	2330	23101	16072
Прочие доходы	2340	28351	7643
Прочие расходы	2350	30170	11407
Прибыль (убыток) до налогообложения	2300	18373	15886
Текущий налог на прибыль	2410	3706	3190
• в т.ч. постоянные налоговые обязательства (активы)	2421	33	13
Прочее	2460	0	29
Чистая прибыль (убыток)	2400	14666	12667

Из таблицы 2.1 видно, что выручка «Магнит» г. Рязань в отчетном 2018 году немного уменьшилась по сравнению с предыдущим годом. Растут активы предприятия. Численность работников на протяжении всего периода оставалась неизменной. Таким образом, можно сделать выводы о положительной динамике развития предприятия, основанного на принципах интенсивного роста

2.2 Анализ системы управления предприятием

Коллектив ставит перед собой главную задачу – дарить только позитивные эмоции и радость общения. Компания с радостью участвуем во многих социальных проектах, активно поддерживая развитие детского творчества, здоровья и благосостояния. Организационно-правовая форма предприятия – общество с ограниченной ответственностью.

Организационная структура предприятия - линейно-функциональная, которая является наиболее распространенной в настоящее время. Она удачно сочетает линейные подразделения, выполняющие весь объем основной производственной деятельности, с отделами и службами, реализующими конкретные функции управления в масштабах всей организации (планирование, финансы, бухгалтерия).

Для оценки используемой системы менеджмента, будет использовано анкетирование.

Для этого был опрошен 21 сотрудник организации (те кто дал добровольное согласие в анкетирование). Анкета состояла из 2-х частей, первая часть была основана на модели изучение мотивационного профиля личности Ш. Ричи и П. Мартина (таблица 9)

На втором этапе работникам предлагалось заполнить анкету, которая проявляла уровень удовлетворенности мотивационных потребностей в действующей системе мотивации (Приложение 1).

С помощью этого теста можно выявить факторы мотивации, которые высоко ценятся работником, а также факторы, которым он уделяет мало внимания.

Тест состоит из 132 утверждений и сконструирован таким образом, что постоянные повторения не дают возможности продумать, какой логикой пользоваться для получения выгодного результата.

Результаты заносятся в таблицу 2.2

Таблица 2.2

Таблица ответов к тесту «Мотивационный профиль»

Утверждение

Мотивационные факторы

Итого

Результаты теста «Мотивационный профиль» удобнее представить в виде диаграммы. Проанализировав результаты теста, можно сделать вывод об отношении респондента к каждому из 12 факторов (Таблица 2.3).

Таблица 2.3

Результаты удовлетворения мотивационных потребностей

№ респондента	Балы	№ респондента	Балы
1	0,64	11	0,43
2	0,5	12	0,69
3	0.59	13	0,58
4	0,35	14	0,61
5	0,35	15	0,36
6	0,31	16	0,5
7	0,29	17	0,38
8	0,58	18	0,61
9	0,44	19	0,31
10	0,93	20	0,46
-	-	21	0,55
Общий итог			0,50

Таким образом, из блока «удовлетворения мотивационных потребностей» видно, что на сегодняшний день, не смотря на все старания руководства, работники организации, не чувствуют себя удовлетворенными в полной мере, а сама система стимулирования персонала требует доработки.

Результаты мотивационного профиля указаны на рис. 2.2.

Рисунок2.2 - Диаграмма мотивационного профиля

Результаты анкетирования показывают, что главными мотивами деятельности персонала является материальные стимулы и возможности к развитию, при этом желание обладать властью как таковой, минимальное.

Таким образом, на основе данного исследования, позволяет нам разработать эффективный комплекс стимулирования персонала.

2.3 Мероприятия по улучшению системы управления организацией

Анализ показал, что у предприятия имеются большие возможности в совершенствовании системы менеджмента. Первый шаг, который предприятие должно сделать в плане развития системы мотивации труда – это создание официального документа, который будет включать разработки совершенствования системы мотивации. Этот документ объединит как уже существующую политику, так и новые аспекты стимулирования сотрудников. Преимущества разработки такого документа для предприятия очевидны.

Во-первых, сами сотрудники смогут четче представлять те стимулы, которые предлагает им предприятие, более полно ощущать связь между своей производительностью, многолетним трудом и получаемыми вознаграждениями.

Во-вторых, сотрудники отдела кадров смогут более уверенно работать, имея на руках документ, четко регламентирующий все виды стимулирования. В особенности это важно при денежном стимулировании.

В-третьих, руководители предприятия получат возможность сравнивать существующую на предприятии систему мотивации с системами мотивации на других предприятиях, вводить новые виды стимулов, что позволяет удерживать работников на предприятии.

Управление системой мотивации предполагает, что предприятие должно, с одной стороны, формировать систему привлечения, для того чтобы в организацию пришли лучшие специалисты с рынка труда, с другой – развивать и поддерживать систему удержания, которая поможет сохранить на предприятии квалифицированные кадры.

Ниже представим предложения по совершенствованию системы мотивации труда.

Мероприятия по совершенствованию системы мотивации труда основаны на результатах анализа персонала «Магнит» г. Рязань представлены в таблице 2.4.

Таблица 2.4

Предложения по совершенствованию системы мотивации труда персонала «Магнит» г. Рязань

№ п/п	Мероприятия	Результаты
1	Разработать «Положение мотивации труда персонала»	- постановка целей системы мотивации труда; - разработка проекта положения о мотивации труда; - утверждение и внедрение положения; - в структуре положения, будут предложены следующие положения по мотивации: дополнительные выходные, бесплатное обучение за счет фирмы, материальные вознаграждения, кнедрения КТУ
2	Разработать «Положение о кадровом резерве»	- постановка целей формирования кадрового резерва; - разработка проекта положения о кадровом резерве; - утверждение и внедрение положения
3	Разработать мероприятия по развитию корпоративной культуры	- проведение спортивных мероприятий; - проведение культурно-массовых мероприятий. - организация корпоративных праздников
4	Разработать мероприятия по организация и проведения конкурса профессионального мастерства	- составление календарного плана; - разработка формы и методов проведения конкурса; - качественный анализ конкурса
5.	Разработать мероприятия по признанию достижений работников	- обучение за счет фирмы для наиболее продуктивных сотрудников; - дополнительный выходной, в связи с достижениями в труде

Итак, на основании проведенного анализа, с учетом выявленных возможностей и недостатков, относящихся к системе мотивации труда персонала, мы дополнили данную подсистему, а также предложили несколько разработанных нами мероприятий по решению данной проблемы.

Внедрение предложенных нами мероприятий в совокупности способствует развитию и детализации системы мотивации труда персонала организации.

Далее рассмотрим данные мероприятия с помощью диаграммы Ганта (таблица 2.5).

Таблица 2.5

Диаграмма Ганта мероприятий

№ п/п	Название задачи	Март	Апрель	Май
1	Разработка «Положения мотивации труда персонала»	14
2	Утверждение и внедрение «Положения мотивации труда персонала»
3.	Разработка «Положения о кадровом резерве»
4.	Утверждение и внедрение «Положения о кадровом резерве»
5	Разработка мероприятий по развитию корпоративной культуры
6	Организация и проведение конкурса профессионального мастерства
7.	Разработать мероприятия по признанию достижений работников
	Итого	46

Полученные данные (табл. 7) показывают, что бюджет требует единовременных вложений 21000 руб., ежемесячные затраты на заработную плату сотрудников “Магнит» г. Рязань до перевода на самоокупаемость – 5000 руб.

Таблица 2.6

Бюджет для проведения мероприятий

Мероприятие

Необходимые финансовые затраты

Оценка затрат, руб.

Разработка и представление проекта положения о мотивации труда персонала

- заработная менеджера отдела работе с персоналом

21 00

Утверждение и внедрение положения о мотивации труда

персонала

- заработная менеджера отдела работе с персоналом;

- заработная начальника отдела работе с персоналом

2100

2900

Утверждение и внедрение положения о кадровом

резерве

- заработная менеджера отдела работе с персоналом;

- заработная начальника отдела работе с персоналом

2100

2900

Разработка мероприятий по развитию корпоративной

культуры

- заработная менеджера отдела работе с персоналом;

- заработная начальника отдела работе с персоналом;

- подарки, инвентарь;

- привлечение организаторов праздников

- продукты для брейков, фуршетов

2100

2900

7000

8000

5000

Организация и проведение конкурса профессионального мастерства

- заработная менеджера отдела работе с персоналом;

- накладные расходы для организации выступления команд;

- подарки, сувениры, дипломы

2100

400

700

Итого:

21100

5000

Мероприятия по мотивации труда персонала:

1) Внедрение коэффициента трудового участия с целью повышения производительности труда

По результатам исследования мотивационных факторов труда в “Магнит» г. Рязань наибольшей силой обладают материальные стимулы. Труд является главным образом инструментальной ценностью. Обнаружена высокая значимость заработной платы, выявлена ценность принципа справедливости вознаграждения и высокая мотивирующая роль различных видов материального стимулирования.

Большой опасностью коллективного труда является неодинаковое отношение членов трудового коллектива к своим обязанностям. Чтобы избежать уравниловку при определении индивидуального заработка необходимо учитывать личный трудовой вклад в конечный результат совместной работы.

Для этого вводится коэффициент трудового участия (КТУ), который может учитывать индивидуальную производительность труда, качественные показатели работы, уровень трудовой дисциплины, инициативность работника, освоение смежных профессий и тому подобное. Определение КТУ осуществляется согласно таблице 18.

Хочется выделить мощную силу нематериальных стимулов, связанных с организацией практики управления, постановкой целей работы, содержанием труда, с оценкой и контролем выполнения трудовых функций работником.

Благодаря внедрению данных мероприятий снизится текучесть кадров, соответственно увеличится производительность труда и улучшится социально-психологическая обстановка в коллективе.

Таким образом, нами предложены мероприятия по совершенствованию системы мотивации труда работников “Магнит» г. Рязань. Данные предложения направлены на улучшение ситуации, связанной с повышением производительности труда, снижению текучести кадров, улучшению состояния социально-психологического климата в коллективе.

Вывод по главе 2

Для определения основных проблем и перспектив создания системы управления персоналом, было проведено анкетирование. Было опрошено 21 сотрудников “Магнит» г. Рязань. Анкета состояла из 2-х частей, первая часть была основана на модели изучение мотивационного профиля личности Ш. Ричи и П. Мартина.

На основе полученных данных были определены основные проблемы организации и создан комплекс мер по совершенствованию стимулирования персонала в организации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Сегодня, во время быстрых изменений, высокой конкурентной борьбы любая организация должна быть высоко адаптивной, готовой меняться в соответствии с изменениями внешнего окружения. Возможность такой адаптивности и дает стратегический подход к решению проблем. Организации, не имеющие стратегического видения вопросов мотивации управленцев, и подходят к ним с точки зрения кратковременного решения, обречены на неудачу.

Механизм трудовой мотивации управленческого персонала предприятия рассматривается в двух аспектах: во-первых, как внутреннее устройство процесса побуждения работника к труду, предполагает изучение и обобщение индивидуальных, внутриличностных особенностей отдельных работников с целью определения общих направлений в трудовой мотивации управленческого персонала с учетом специфики его работы; во-вторых, как совокупность и последовательность состояния элементарных стадий мотивации труда персонала предприятия - этапов воздействия, структуру потребностей и силу мотивов.

Это влияние способствует росту интенсивности трудовых усилий работника, увеличению заинтересованности в своей работе, и приданию ей (работе) четкой ориентации на достижение фиксированных целей. Оба аспекта не противоречат друг другу и допускают взаимосвязь по основным параметрам данного исследования: определение основных этапов функционирования механизма трудовой мотивации персонала предприятия; построение последовательности этих этапов; выявление завязок, возникающих в механизме мотивации между этапами; составление перечня факторов, влияющих на усиление (ослабление) мотивации и определение характера этого влияния; построение модели, отражающей функционирование механизма трудовой мотивации применительно к персоналу предприятий, исследуем.

Это способствует развитию менеджмента. Анализ показал, что на сегодняшний день, не смотря на обилие новых теорий менеджмента, основные принципы, которым подчиняется организация заложены еще механистической школой.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Активизация инновационной деятельности: организационно-правовое и социально-экономическое обеспечение: монография / А. И. Амоша, В. П. Антонюк, А. И. Землянкон и др.. / Ин-т экономики пром-сти. - Белгород, 2012. - 328 с.

Активизация инновационной деятельности: организационно-правовое и социально-экономическое обеспечение: монография / А. И. Амоша, В. П. Антонюк, А. И. Землянкон и др.. / Ин-т экономики пром-сти. - Белгород, 2012. - 328 с.
Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / Пер. с англ.К. Мордовина. – СПб.: Питер, 2015. – 848 с.
Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / Пер. с англ.К. Мордовина. – СПб.: Питер, 2015. – 848 с.
Армстронг, Майкл. Стратегическое управление человеческими ресурсами: Пер. с англ.- М.: ИНФРА-М. 2015.- 328 с.
Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебник для вузов / Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2013. - 423 с.
Балтабек Д.Ж. Влияние эффективности управления персоналом на конкурентоспособность фирмы // Международный научно-исследовательский журнал. – 2016. – № 10. - С. 6-10.
Барнард Ч. Функции руководителя: власть, стимулы и ценности в организации / Честер Барнард; пер. с англ. В. Кошкина. - М., Челябинск: Социум, ИРИСЭН, 2012. - ХХХИ + 333 с.
Барнард Ч. Функции руководителя: власть, стимулы и ценности в организации / Честер Барнард; пер. с англ. В. Кошкина. - М., Челябинск: Социум, ИРИСЭН, 2012. - ХХХИ + 333 с.
Басовский Л.Е. Стратегический менеджмент: учебник / Л.Е. Басовский. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 365 c.
Бельский С.И. Теоретические аспекты формирования инновационной стратегии предприятия //Вестник КГАУ. – 2014. - №12. – С. 7-13.
Бляхман Л.С. Реструктуризация фирм как ключевое звено перехода к социальной инновационной экономике //Проблемы современной экономики. – 2015. - №1. – С. 13-25.
Бухалков М.И. Производственный менеджмент: организация производства: Учебник / М.И. Бухалков. - 2-e изд. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. - 395 с.
Бухтиярова Т.И., Павленко Е.Л. Мониторинг выявления и оценка характера взаимосвязей рыночных стратегий и стратегий сетевых торговых предприятий //Региональная экономика. – 2013. - №14. – С. 2-9.
Вахрушина М.А. Управленческий анализ / М.А. Вахрушина. - М.: Омега-Л, 2014. - 432 с.
Виноградская А. М. Коммерческое предпринимательство: современное состояние, стратегии развития: Монография / А. М. Виноградская. - М.: Центр учебной литературы, 2014. - 807 c.
Володина О.А., Миротин Л.Б., Покровский А.К. Стратегический и инновационный менеджмент: учебное пособие. – М.: Академия, 2013. – 208 с.
Генкин Б. М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов / Б. М. Генкин. - М.: Норма-ИНФРА, 2014. - 384 с.
Герасимов Б.Н. Производственный менеджмент: Учебное пособие / Б.Н. Герасимов, К.Б. Герасимов - М.: Вузовский учебник, НИЦ ИНФРА-М, 2015. - 312 с.
Герчикова И.Н.Менеджмент: Электронный учебник для вузов - 4-е изд.,перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА. – 2015. – 362 с.
Гончаренко Л.П. Инновационный менеджмент: учебник. – М.: Юрайт, 2015. – 488 с.
Грант Роберт М. Современный стратегический анализ: учеб. для слушателей, обуч. по прогр. "Мастер делового администрирования" / Роберт Грант; [пер. с англ. И.И.Малковой, под ред. В.Н.Фунтова]. - 7-е изд. - СПб.: Питер, 2012. - 537 c.
Губин В.Е. Анализ финансово-хозяйственной деятельности: Учебник / В.Е. Губин, О.В. Губина. - 2-e изд., перераб. и доп. - М.: ИД ФОРУМ: НИЦ Инфра-М, 2014. - 336 с. 1
Гуськов Ю.В. Стратегический менеджмент: учебник / Ю.В. Гуськов. - М.: Альфа-М, 2011. - 192 c.
Джильберт Ф. Изучение движений, как способ повысить производительность при любой работы // Наука управлять: по истории менеджмента. Хрестоматия / Сост. И. А. Слепцов; Пер. с рус. Л. И. Козий, М. И. Матрохина, П. Л. Пироженко. - М .: Просвещение, 2013. - 304 с. - С.41-54
Дробышева Л.А. Экономика, маркетинг, менеджмент [Текст]: Учебное пособие - 3-е изд. М.: Дашков и К. – 2014. – 152 с.
Зайцев Л.Г. Стратегический менеджмент: учебник / Л.Г. Зайцев, М.И. Соколова. - М.: Магистр, 2013. - 528 c.
Зуб А.Т. Стратегический менеджмент: учебное пособие / А.Т. Зуб. - М.: Юрайт, 2013. - 375 c.
Казакова Н.А. Современный стратегический анализ: учебник и практикум. – М.: Юрайт, 2016. – 502 с.
Куликов Г.Т. Мотивация труда наемных работников [монография] / Г.Т. Куликов. - М .: Кондор, 2016. - 245 с.
Мескон, М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - М.: Вильямс, 2014. - 672 c
Михайлова, Л.Л. Мотивация персонала в свете стратегических задач компании.// Мотивация и оплата труда.- 2014. - № 2.- С.78-84.
Саймон Г. Административное поведение / Послесл. О. К. Тихомирова. - М.: Мир, 1972. - 1
Семыкина М. В. Мотивационные условия развития труда в условиях конкурентной среды / В. Семыкина // Региональные перспективы. - 2014. - № 3-4. - С. 234 - 236.
Семыкина М. Мотивация труда: теория и практика регулирования [Монография] / В. Семыкина. - Кировск: Пик, 2013 - 426 с.
Социологические и психологические аспекты целенаправленного поведения / Н.Ф. Наумова. – Москва : Наука, 2018. – 200 с.
Стахов А.В. Оценка мотивационного потенциала персонала предприятия, его мониторинг и применения / А.В. Стахов // Россия: аспекты труда. - № 8. - 2014. - С. 42-48.
Стахов А.В. Формирование мотивационного потенциала отечественных предприятий в рамках реализации европейской модели качества / А.В. Стахов // Экономика и государство. - № 4. - 2014. - С. 86-91.
Тейлор Ф. В. Научная организация труда // Наука управлять: по истории менеджмента. Хрестоматия / Сост. И. А. Слепцов; Пер. с рус. Л. И. Козий, М. И. Матрохина, П. Л. Пироженко. - М .: Просвещение, 2013. - 304 с. - С.5-40
Тейлор Ф. У. Управление фабрикой. Пер. с англ. Москва : Контроллинг, 1992. 152 с
Файоль А. Учение об управлении // Наука управлять: по истории менеджмента. Хрестоматия / Сост. И. А. Слепцов; Пер. с рус. Л. И. Козий, М. И. Матрохина, П. Л. Пироженко. - М .: Просвещение, 2013. - 304 с. - С.139-152
Хаммер М. Реинжиниринг корпорации: манифест революции в бизнесе / М. Хаммер, Дж. Чампи. – М.: Изд-во "Манн", Иванов и Фербер, 2006. – 288 с
Черч Г. Основы управления производством // Наука управлять: по истории менеджмента. Хрестоматия / Сост. И. А. Слепцов; Пер. с рус. Л. И. Козий, М. И. Матрохина, П. Л. Пироженко. - М .: Просвещение, 2014. - 304 с. - С.103-138
Эмерсон Г. Двенадцать принципов производительности // Наука управлять: по истории менеджмента. Хрестоматия / Сост. И. А. Слепцов; Пер. с рус. Л. И. Козий, М. И. Матрохина, П. Л. Пироженко. - М .: Просвещение, 2013. - 304 с. - С.69-102
Becker, Gary S. HumanCapital: A TheoreticalandEmpiricalAnalysis, withSpecialReferencetoEducation. 2d ed. NewYork: ColumbiaUniversityPressfor NBER 2014.
Gantt H. L. OrganizingforWork. NewYork :ProductivityPress, 2017. 120 р.
Markovitz D. A FactoryofOne: ApplyingLeanPrinciplestoBanishWasteandImproveYourPersonalPerformance. NY. :ProductivityPress, 2011. 177 p

Черч Г. Основы управления производством // Наука управлять: по истории менеджмента. Хрестоматия / Сост. И. А. Слепцов; Пер. с рус. Л. И. Козий, М. И. Матрохина, П. Л. Пироженко. - М .: Просвещение, 2014. - 304 с. - С.103-138 ↑
Барнард Ч. Функции руководителя: власть, стимулы и ценности в организации / Честер Барнард; пер. с англ. В. Кошкина. - М., Челябинск: Социум, ИРИСЭН, 2012. - ХХХИ + 333 с. ↑
Активизация инновационной деятельности: организационно-правовое и социально-экономическое обеспечение: монография / А. И. Амоша, В. П. Антонюк, А. И. Землянкон и др.. / Ин-т экономики пром-сти. - Белгород, 2012. - 328 с. ↑
Тейлор Ф. В. Научная организация труда // Наука управлять: по истории менеджмента. Хрестоматия / Сост. И. А. Слепцов; Пер. с рус. Л. И. Козий, М. И. Матрохина, П. Л. Пироженко. - М .: Просвещение, 2013. - 304 с. - С.5-40 ↑
Джильберт Ф. Изучение движений, как способ повысить производительность при любой работы // Наука управлять: по истории менеджмента. Хрестоматия / Сост. И. А. Слепцов; Пер. с рус. Л. И. Козий, М. И. Матрохина, П. Л. Пироженко. - М .: Просвещение, 2013. - 304 с. - С.41-54 ↑
Куликов Г.Т. Мотивация труда наемных работников [монография] / Г.Т. Куликов. - М .: Кондор, 2016. - 245 с. ↑
Эмерсон Г. Двенадцать принципов производительности // Наука управлять: по истории менеджмента. Хрестоматия / Сост. И. А. Слепцов; Пер. с рус. Л. И. Козий, М. И. Матрохина, П. Л. Пироженко. - М .: Просвещение, 2013. - 304 с. - С.69-102 ↑
Черч Г. Основы управления производством // Наука управлять: по истории менеджмента. Хрестоматия / Сост. И. А. Слепцов; Пер. с рус. Л. И. Козий, М. И. Матрохина, П. Л. Пироженко. - М .: Просвещение, 2014. - 304 с. - С.103-138 ↑
Файоль А. Учение об управлении // Наука управлять: по истории менеджмента. Хрестоматия / Сост. И. А. Слепцов; Пер. с рус. Л. И. Козий, М. И. Матрохина, П. Л. Пироженко. - М .: Просвещение, 2013. - 304 с. - С.139-152 ↑
Файоль А. Учение об управлении // Наука управлять: по истории менеджмента. Хрестоматия / Сост. И. А. Слепцов; Пер. с рус. Л. И. Козий, М. И. Матрохина, П. Л. Пироженко. - М .: Просвещение, 2013. - 304 с. - С.139-152 ↑
Барнард Ч. Функции руководителя: власть, стимулы и ценности в организации / Честер Барнард; пер. с англ. В. Кошкина. - М., Челябинск: Социум, ИРИСЭН, 2012. - ХХХИ + 333 с. ↑
Виноградская А. М. Коммерческое предпринимательство: современное состояние, стратегии развития: Монография / А. М. Виноградская. - М.: Центр учебной литературы, 2014. - 807 c. ↑
Генкин Б. М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов / Б. М. Генкин. - М.: Норма-ИНФРА, 2014. - 384 с. ↑
Активизация инновационной деятельности: организационно-правовое и социально-экономическое обеспечение: монография / А. И. Амоша, В. П. Антонюк, А. И. Землянкон и др.. / Ин-т экономики пром-сти. - Белгород, 2012. - 328 с. ↑
26. Стахов А.В. Оценка мотивационного потенциала персонала предприятия, его мониторинг и применения / А.В. Стахов // Россия: аспекты труда. - № 8. - 2014. - С. 42-48. ↑
Стахов А.В. Формирование мотивационного потенциала отечественных предприятий в рамках реализации европейской модели качества / А.В. Стахов // Экономика и государство. - № 4. - 2014. - С. 86-91. ↑
Армстронг, Майкл. Стратегическое управление человеческими ресурсами: Пер. с англ.- М.: ИНФРА-М. 2015.- 328 с. ↑
Мескон, М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - М.: Вильямс, 2014. - 672 c ↑
Михайлова, Л.Л. Мотивация персонала в свете стратегических задач компании.// Мотивация и оплата труда.- 2014. - № 2.- С.78-84. ↑
Герчикова И.Н.Менеджмент: Электронный учебник для вузов - 4-е изд.,перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА. – 2015. – 362 с. ↑
Семыкина М. В. Мотивационные условия развития труда в условиях конкурентной среды / В. Семыкина // Региональные перспективы. - 2014. - № 3-4. - С. 234 - 236. ↑
Becker, Gary S. Human Capital: A Theoretical and Empirical Analysis, with Special Reference to Education. 2d ed. NewYork: ColumbiaUniversityPressfor NBER 2014. ↑
ДробышеваЛ.А. Экономика, маркетинг, менеджмент [Текст]: Учебноепособие - 3-еизд. М.: Дашков и К. – 2014. – 152 с. ↑
Зуб А.Т. Стратегический менеджмент: учебное пособие / А.Т. Зуб. - М.: Юрайт, 2013. - 375 c. ↑
Казакова Н.А. Современный стратегический анализ: учебник и практикум. – М.: Юрайт, 2016. – 502 с. ↑
Зайцев Л.Г. Стратегический менеджмент: учебник / Л.Г. Зайцев, М.И. Соколова. - М.: Магистр, 2013. - 528 c. ↑
Гуськов Ю.В. Стратегический менеджмент: учебник / Ю.В. Гуськов. - М.: Альфа-М, 2011. - 192 c. ↑
Губин В.Е. Анализ финансово-хозяйственной деятельности: Учебник / В.Е. Губин, О.В. Губина. - 2-e изд., перераб. и доп. - М.: ИД ФОРУМ: НИЦ Инфра-М, 2014. - 336 с. 1 ↑
Грант Роберт М. Современный стратегический анализ: учеб. для слушателей, обуч. по прогр. "Мастер делового администрирования" / Роберт Грант; [пер. с англ. И.И.Малковой, под ред. В.Н.Фунтова]. - 7-е изд. - СПб.: Питер, 2012. - 537 c. ↑
Гончаренко Л.П. Инновационный менеджмент: учебник. – М.: Юрайт, 2015. – 488 с. ↑
Герасимов Б.Н. Производственный менеджмент: Учебное пособие / Б.Н. Герасимов, К.Б. Герасимов - М.: Вузовский учебник, НИЦ ИНФРА-М, 2015. - 312 с. ↑
Володина О.А., Миротин Л.Б., Покровский А.К. Стратегический и инновационный менеджмент: учебное пособие. – М.: Академия, 2013. – 208 с. ↑
Бухтиярова Т.И., Павленко Е.Л. Мониторинг выявления и оценка характера взаимосвязей рыночных стратегий и стратегий сетевых торговых предприятий //Региональная экономика. – 2013. - №14. – С. 2-9. ↑
Семыкина М. Мотивация труда: теория и практика регулирования [Монография] / В. Семыкина. - Кировск: Пик, 2013 - 426 с. ↑
Бухалков М.И. Производственный менеджмент: организация производства: Учебник / М.И. Бухалков. - 2-e изд. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. - 395 с. ↑
Бляхман Л.С. Реструктуризация фирм как ключевое звено перехода к социальной инновационной экономике //Проблемы современной экономики. – 2015. - №1. – С. 13-25. ↑
Бельский С.И. Теоретические аспекты формирования инновационной стратегии предприятия //Вестник КГАУ. – 2014. - №12. – С. 7-13. ↑
Басовский Л.Е. Стратегический менеджмент: учебник / Л.Е. Басовский. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 365 c. ↑
Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / Пер. с англ.К. Мордовина. – СПб.: Питер, 2015. – 848 с. ↑
Балтабек Д.Ж. Влияние эффективности управления персоналом на конкурентоспособность фирмы // Международный научно-исследовательский журнал. – 2016. – № 10. - С. 6-10. ↑
Вахрушина М.А. Управленческий анализ / М.А. Вахрушина. - М.: Омега-Л, 2014. - 432 с. ↑
2 Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / Пер. с англ.К. Мордовина. – СПб.: Питер, 2015. – 848 с. ↑
Социологические и психологические аспекты целенаправленного поведения / Н.Ф. Наумова. – Москва : Наука, 2018. – 200 с. ↑
Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебник для вузов / Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2013. - 423 с. ↑