История развития менеджмента ( Условия возникновения и развития менеджмента)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Сущность любой теории или целенаправленной деятельности, в том числе управления, проявляется в функциях (лат. functio – обязанность, круг деятельности, назначение, роль). Процесс управления раскрывается в его функциях, которые возникают в результате разделения и специализации труда в сфере управления. Функции управления – составные части любого процесса управления.

Актуальность данной темы обусловлена тем, что функции управления занимают одно из центральных мест в управленческой деятельности, образуют весь процесс управления и определяют устойчивый состав специфических видов управленческой деятельности, характеризующихся однородностью целей, действий или объектов их приложения. Они характеризуют общие задачи и направления управленческих работ, состав и содержание которых в наименьшей степени зависит от специфики конкретной организации, от уровня в управленческой иерархии, от роли функциональных подразделений организации, от типа организации и целого ряда других факторов. Дифференциация функций управления позволяет выделить отдельные задачи и виды управленческой деятельности и регламентировать рациональные правила и процедуры их осуществления.

Функции управления представляют собой состав общих задач управления, решаемых при создании и в процессе функционирования организации. Речь идет о таких задачах управления, состав и содержание которых в минимальной степени зависят от специфики деятельности организации (масштабов, отраслевой принадлежности, назначения и т. п.) и составляют содержание любого процесса управления.

Функции управления – это вид управленческой деятельности, направленной на решение конкретной задачи управления, который осуществляется специальными приемами и методами.

Среди основных характеристик функций управления можно выделить:

• однородность содержания работ, выполняемых в рамках одной функции управления;
• целевую направленность этих работ;
• обособленный комплекс выполняемых задач.

Выделяются общие и конкретные (специальные) функции. Первые рассматриваются как функции, обязательные к исполнению в любой организационной системе, вторые – как функции, отражающие специфику той или иной организационной системы.

Степень изученности. В разработке данной темы были использованы работы таких авторов как: Афанасьев B.C., Баринов B.C., Веснин В.В., Коноваленко В.В., Коноваленко М.В., Соломатин А.М., Косьмин А.Т., Свинтицкий Н.С., Шапкин И.М., Шекова Е.Н., Тульчинский Г.И., Евланов В.Е., Новаторов Э.К. и др.

Объектом исследования является современный управление.

Предмет исследования - функции современного управления.

Целью данной работы является изучение функций управления, исходя из поставленной цели, были определены следующие задачи:

• рассмотреть условия и предпосылки возникновения менеджмента;
• исследовать объективные условия и предпосылки возникновения менеджмента;
• охарактеризовать современные тенденции эволюции менеджмента;
• определить технико-экономическую характеристику ООО «Сатурн»;
• выявить состояние системы управления на предприятии ООО «Сатурн»;
• проанализировать мероприятия по улучшению системы управления организацией в ООО «Сатурн».

Структура данной работы состоит из: введения, 3 глав, заключения, списка используемой литературы и приложений.

1. Условия возникновения и развития менеджмента

1.1 Условия и предпосылки возникновения менеджмента

Для начала, слово «менеджмент» (management) в переводе с английского языка означает «управление». В недавнем времени этим термином обозначали умение управлять лошадьми. В настоящее же время речь идет об управлении людьми, умении добиваться поставленных целей, используя их труд и мотивы поведения. Однако не следует толковать слово «менеджмент» однозначно.

Изучив литературу, я выяснил, что данный термин можно рассматривать с разных сторон. Во-первых, менеджмент – это отрасль знаний, которая с помощью управленческого искусства достигает успеха в таких областях, как экономика, социология, психология, право и др. Во-вторых, менеджмент – это профессиональная деятельность, направленная на формирование и обеспечение целей организации путем рационального использования ресурсов.

Основная цель менеджмента – обеспечение гармонии в развитии организации, т. е. согласованного и эффективного функционирования всех внешних и внутренних элементов организации^[1].

В своем развитии управление прошло ряд стадий, названных в ряде научных изданий революциями.

Первая революция 4—5 вв. до н.э. — государства Древнего Востока (Шумер, Египет и т.д.). В этот период человеческой истории только начинала формироваться система государственного управления. Роль субъекта управления взяли на себя жрецы. Они обосновали, что жертвы богам не обязательно приносить людьми, жертвовать можно деньгами или другими материальными ценностями. Роль посредников, которым предоставлено право собирать пожертвования для последующей передачи богам, они, естественно, оставили себе. Побочным следствием этого процесса стало появление письменности, которая выступила инструментом учёта собираемой дани.

Вторая революция связана с именем вавилонского правителя Хаммурапи (1792—1750 гг. до н.э.). Заслуга этого правителя, который оставил очень заметный след в истории, заключается в том, что он создал эффективную систему государственного управления, существенно отличавшуюся от предыдущих систем следующими качествами:

• она носила не религиозный, а светский характер;
• была основана не на субъективном мнении правителя, а на верховенстве права (свод законов Хаммурапи содержал 285 законов);
• сам правитель проповедовал новый стиль лидерского поведения, основанный не на подавлении своих подданных, а на стремлении опекать их и заботиться о них.

Третья управленческая революция также произошла в Вавилоне и связана с деятельностью царя Навуходоносора II (605—562 гг. до н.э.). Этот царь вошёл в историю как выдающийся строитель и организатор производства. Он был автором проекта знаменитой Вавилонской башни, построил храм богу Мардуку, ряд известных башен, ввёл множество прогрессивных новшеств на текстильных фабриках. Всё это даёт основания охарактеризовать данный этап как производственно-строительный.

Четвёртая революция связана с индустриальной революцией 17—19 вв., она и породила собственно менеджмент. Начало данного этапа было закономерно обусловлено всем ходом исторического развития. Известно, что до середины прошлого тысячелетия в экономике господствовало натуральное хозяйство, т.е. люди стремились все необходимые для жизни материальные блага производить самостоятельно. На внешний рынок они выходили редко, только в тех случаях, если возникала потребность приобрести то, чего не могли произвести сами.

Ситуация изменилась около пятисот лет назад. Великие географические открытия в совокупности с изменениями социально-политических условий жизни ряда европейских стран привели на смену натуральному хозяйству рынок со всеми присущими ему характерными чертами. На первый план вышел обмен товарами и услугами. Субъектами производства товаров и услуг стали предприятия, массово возникавшие в период так называемой промышленной революции. Однако они требовали управления, которое принципиально отличалось как от управления домашними хозяйствами, так и мастерскими ремесленников. Главное отличие заключалось в масштабах и сложности осуществления этого процесса^[2].

Во-первых, собственники предприятий, расширяя границы своей деятельности, вынуждены были привлекать на производство всё новых и новых работников, большинство из которых не имели опыта работы и нуждались в постоянном контроле. Во-вторых, сами капиталисты уже не могли в одиночку управлять предприятиями и постепенно начинали привлекать себе в помощь сотрудников, которым поручалось профессионально заниматься управлением. В итоге сформировалась новая, ранее не известная и, следовательно, научно не осмысленная сфера деятельности — управление предприятиями в условиях рыночной экономики.

Таким образом, можно утверждать, что непосредственной предпосылкой возникновения менеджмента как науки об управлении организациями явилось утверждение рыночных отношений в экономике и принципиальное изменение роли предприятий. Если ранее, в условиях господства натурального хозяйства, они не оказывали существенного влияния на жизнь общества, то теперь вышли на первый план.

Во-первых, они стали насыщать рынок необходимыми то варами.

Во-вторых, выплачивая своим работникам заработную плату, они давали им возможность приобретать все необходимые для жизни товары.

В-третьих, уплачивая налоги, они формировали доходную часть государственных и муниципальных бюджетов и создавали тем самым финансовую базу для выполнения государством своих функций.

Второй предпосылкой возникновения менеджмента явилась вся научная база, сформированная управленческой наукой с момента возникновения цивилизации до второй половины ХIХ в. Именно на эту базу и опирались исследователи, которых сегодня принято относить к числу родоначальников менеджмента.

1.2 Объективные условия и предпосылки возникновения менеджмента

Объективными предпосылками менеджмента следует считать:

1. Индустриальный способ организации производства. Крупная промышленность уничтожает прежнюю изолированность рабочих, формируя отношения коллективности. Роль руководителя возросла. Многие ученые считали, что без руководства любая организация есть не что иное, как скопление людей и механизмов.

2. Зрелый, сформировавшийся рынок. Свойственные рыночным отношениям риск и неопределенность способствуют развитию в менеджерах качеств самостоятельности и ответственности за свои шаги. Кроме того, это стимулирует поиск новых организационно-управленческих и научно-технических новаций^[3].

Историю управления можно разделить условно на два периода: 1) наличие практики управления; 2) управление, как научная дисциплина. Фактически первый период длился до начала XX в., т.е. управление существовало, но его характер и структура сильно отличались от сегодняшнего управления. Объяснить этот факт возможно, если обратиться к сравнениюсегодняшних организаций с организациями, существовавшими в древности (табл. 1).

Основные причины превращения управления в науку: промышленная революция концаXIX века в Англии, Франции и Германии, вследствие которых появились гигантские монополии, работа в которых требовала организации и координации действий. Однако следует признать, что менеджмент как наука и практика управления, как вид профессиональной деятельности зародился в США.

Таблица 1

Сравнение старой и современной организации^[4]

Тип организации	Старая организация	Современная организация
Признак организации
Масштабы организации	Отсутствие крупных организаций или их малое количество	Наличие гигантских коммерческих инекоммерческих организаций
Количество руководителей	Небольшое количество руководителей среднего звена	Большое количество любых руководителей
Специализация управленческой деятельности	Управленческая работа не выделялась в отдельную работу	Существуют четкие управленческие группы и должности
Принципы формирования руководста	Занятие руководящих постов по праву рождения и по средствам силы	Занятие руководящих постов с компетентностью и ссоблюдением закона
Доля специалистов способных принимать важное решение	Малое количество людей, способных принимать важное решение	Большое количество пюдей, способных принимать важноерешение
Принцип принятия решений	Упор на приказ и интуицию	Упор на коллективную работу и рационализм
Стиль руководства	Приказы	Сотрудничество

Причины такого парадокса заключаются в следующем.

Во-первых, в конце XIX в. в США иммигрировало большое количество людей. Увеличение населения означало повышение потребительского спроса: тем людям, которые приехали, потребовались товары и услуги. В связи с этим бизнес резко усложнился, возникла необходимость в создании больших предприятий, которые бы насыщали рынок товарами. В этих-то условиях и возникла потребность в высококлассных специалистах, способных управлять разрастающимися бизнес структурами.

Во-вторых, США поддерживает идею образования для всех работников. В результате появляется много высокообразованных и способных к сложной деятельности специалистов.

В-третьих, в США по сравнению с Европой практически отсутствует государственное регулирование бизнеса. Следовательно, размеры предприятий быстро увеличиваются, и задачацентрализованного управления ставится сама собой. То есть именно практика обнаружила потребность больше внимания уделять управлению, показала зависимость успехов в производстве от успехов в управлении.

Согласно Американской энциклопедии профессионального менеджмента начало управлению как науке было положено в 1886г., когда бизнесмен Гентри Р. Таун выступил на собрании Американского общества инженеров-механиков с докладом «Инженер как экономист». В этом докладе обращалось внимание на то, что инженер на производстве должен не только делать расчеты, проводить эксперименты и формировать технические решения. Он должен осмысливать в какие экономические затраты выльется та или иная идея, какие организационные проблемы придется решать, какой эффект можно ожидать от реализации этой идеи на рынке и т.д. Таким образом, инженер должен обладать не только техническими знаниями, но и знаниями экономики, а также психологии и др. наук, чтобы эффективно управлять производственными процессами. При этом хочется обратить внимание на то, что экономические знания, знания в области управления Г. Таун предлагал как дополнительные к уже имеющемуся инженерному образованию. Этот доклад произвел большое впечатление на Ф. Тейлора, 30-летнего американца, работавшего инженером и активно боровшимся с нерациональными трудозатратами. Под впечатлением доклада Г. Тауна Ф. Тейлор стал активно пропагандировать «научное управление», писал статьи, преподавал в университете, написал две книги: «Цеховой менеджмент», «Принципы научного управления». Основное внимание он уделял цеховому уровнюуправления и совершенствованию приемов ручного труда, включая методы контроля точности размеров с помощью калибров.

Лучшим способом управления Тейлор считал не просто принцип «инициатива-поощрение», а единство четырех принципов^[5]:

• выработка научных основ производства;
• научный подбор рабочих;
• научное обучение и тренировка рабочих;
• тесное дружественное сотрудничество администрации ирабочих.

Особое внимание было уделено: хронометражу, рационализации приемов ручного труда, системе точных заданий, стандартизации орудий и инструментов, введению инструкционныхкарточек для рабочих.

Развивая принцип «инициатива-поощрение», Ф. Тейлор усовершенствовал древний принцип «кнута и пряника», предложив оплачивать труд в зависимости от производительноститруда работников.

Таким образом, считается, что Тейлор первым сумел отреагировать (хотя всего лишь на цеховом уровне) на назревшую общественную потребность в применении научно обоснованных методов управления.

Основными условиями и факторами возникновения и развития менеджмента как науки и практики управления явились:

• объективные изменения, происходящие в самом управлении под влиянием различных факторов развития производства, общества, человека;
• развитие управленческой мысли;
• общее развитие науки, которое определяет методологиюосмысления исторических фактов на каждом из этапов развития;
• структурирование исторических тенденций как потребностей развития будущего.

Конец XIX - начало XX в, ознаменовались выдающимися открытиями в физике и химии, биологии и психологии. Этот период ознаменовался и колоссальным по масштабам внедрением научных открытий в практику промышленности, включая изобретение радио, электрификацию, развитие авиации л автомобилестроения, промышленной химии и многих другие на" правлений. Все это и предопределило актуальность общественной потребности в применении научно обоснованных методов управления.

1.3 Современные тенденции эволюции менеджмента

При Эрхарде усилилось воздействие государства на механизм функционирования рынка посредством разносторонней и взаимосвязан­ной социально—экономической, валютно-финансовой, научно-технической, инвестиционной и экологической политики, обеспечивающей не­обходимое развитие производства и решение социальных проблем общества. Вошло в практику так называемое индикативное планиро­вание,предусматривающее установление вместо директивных под­робных показателей определенных индикативных показателей^[6]:

• создание условий, обеспечивающих удовлетворение высокого уровня потребностей граждан в образовании, медицинской помощи и т.д.;
• обеспечение благоприятных условий труда для наемных ра­ботников, защита их от негативных воздействий рыночной экономики;
• обеспечение экологической безопасности членов общества;
• защита граждан от преступных посягательств;
• защита гражданских и политических прав и свобод, соответ­ствующих принципам правового, социального государства;
• защита от политического преследования и административного произвола;
• обеспечение свободы духовной жизни, защита от идеологического давления;
• создание благоприятного социально—психологического климата как в обществе в целом, так и в отдельных ячейках и структурных образованиях, защита от психологического прессинга;
• обеспечение максимальной стабильности общественной жизни.
  Для реализации этих мер социальной защиты необходимо изучать и формировать, воспитывать стремления людей, которые по оценке Г.Мюрдаля, "действительно принадлежат к числу самых важных социальных явлений, и они в огромной степени определяют историю.

В настоящее время в мире действует 2 модели общественного развития с различными их модификациями^[7]:

• так называемая неоклассическая, монетаристская модель, основанная на отрицании государственной собственности и, соответ­ственно, на абсолютизации частной, что предполагает резкое сокра­щение социальной функции государства и его ограничении в регу­лировании экономики;
• социально-ориентированная модель, основанная на свободном сосуществовании разных форм собственности, сильной социальной функции государства, индикативном планировании и прогнозирова­нии. Сторонниками этой модели были Эрхард и Мюрдаль.

Стремление к формированию социально—ориентированной эко­номики становится общемировой тенденцией, и было бы наивно игнорировать это и стараться американизировать российскую экономику. Социальное управление должно соответствовать современным формам социально—ориентированного рыночного хозяйства - за такое развитие и углубление реформ сегодня выступают предста­вители основных политических движений, деловых кругов, население нашей страны.

Это направление характерно в основном для европейских, и в осо­бенности для скандинавских стран, Израиля, Канады; этот же путь развития выбирают Китай, Южная Корея, быстро развивающиеся страны Латинской Америки, Арабского Востока.

В настоящее время одним из самых сложных вопросов является сочетании рынка и социальной справедливости. Принцип социаль­ной справедливости требует, чтобы все члены общества имели необходимые условия для жизнедеятельности, реальный доступ к куль­туре и образованию, защищенность в старости и в случае потери тру­доспособности. Иначе говоря, рыночная экономика должна иметь социальную направленность. Это предусматривает теория и практика социального рыночного хозяйства и индикативного планирования.

Изучение эволюции менеджмента позволяет сделать вывод, что на макроуровне он используется в двух главных направлениях. Во-пер­вых, совершенствуется система управления государственным сек­тором, который в ряде стран имеет солидных удельный вес. В США, например, 34% всей земли принадлежит государству. В государ­ственном секторе некоторых стран создается до 30% ВНП и занято до 25% трудоспособного населения, а удельный вес государственных предприятий в валовых инвестициях составляет 20—50%^[8].

Во-вторых, государственное регулирование на макроуровне ве­дется путем перераспределения национального дохода через госбюд­жет и многочисленные фонды. Во Франции через налоги и многие виды отчислений в госбюджет и различные фонды поступает почти половина национального дохода, который используется для решения государством социально — экономических задач. В Германии и Англии по различным каналам в распоряжение государства поступает при­мерно 40% национального дохода.

История свидетельствует, что развитие менеджмента в России и на Западе проходило кардинально противоположными путями: в России оно шло сверху, а на Западе — снизу вверх. В начале 90-х гг. эти пути пересеклись: российский менеджмент направился резко вниз, к истокам, откуда началось восхождение Запада, а западный — к вершинам, на которых мы находились прежде, но не смогли их обустроить. Выступая летом 1988 г. перед Европарламентом, председатель комиссии Европейского союза Ж.Делор заявил, что в 2000 г. 80% ре­шений в области макроэкономической политики будет приниматься на уровне Европейского союза. Это весьма реально. Так, по данным На­циональной ассамблеи Франции к началу 90-х гг. 2/3 принимаемых ею законодательных актов обусловлено исходящими из Брюсселя решениям. Ведь многие положения "Белой книги" ЕС о создании внутреннего рынка были оформлены в форме директив ЕС, которые страны—члены были обязаны внести в свое национальное законодательство. Страны—члены ЕС намечают до конца XX в. начать введение единой валюты, создать единый центральный банк и на прочной экономической базе проводить общую внешнюю политику и политику безопасности.

Формы и методы управления как на макро-, так и на микро- уровнях принципиально отличаются. Россия же вместе с другими государствами, образованными на базе бывших советских республик, направилась в эпоху свободной конкуренции XVIII в. — всем им предстоит нелегкий путь восхождения уже новыми путями к регу­лированию экономики на макроуровне. Максимально возможная уже в новых условиях интеграция Содружества Независимых Государств может ускорить этот процесс.

Само собой разумеется, что история менеджмента, как история вообще учит только тех, кто ее изучает. В этой связи уместно вспомнить замечания известного русского историка о том, что история не учительница, а надзирательница, Magistra vital (лат. наставница жизни): она ничему не учит, а только наказывает за незнание уроков^[9].

Практика современного менеджмента изменяется прежде всего под влиянием изменений в экономике. Одной из фундаментальных особенностей современной экономической жизни является ускорение динамики процессов, увеличение темпа изменений. Изменения касаются как технологий, ассортимента и качества выпускаемых товаров и услуг, так и способов организации многих экономических процессов. В этих условиях необходимо быстро перестраивать все управление процессами, чтобы обеспечивать высокий темп приспособления к постоянно и быстро изменяющимся процессам.

В настоящее время каждая организация испытывает ощутимые воздействия динамично меняющейся внешней среды. Эти воздействия могут носить различный характер: конкуренты начали про изво дить ту же самую услугу по  но во й техно ло гии с меньшими издержками; по явилась но вая замещающая услуга, о беспечивающая у по требителя бо льший спро с; изменился курс валют; инфляция о бесценила всю по лученную прибыль; учетная ставка про цента внезапно  по высилась и т.д. В таких усло виях нео бхо димо  средствами управления о беспечить гибко сть о рганизации, ее адаптивно сть и эффективную приспо со бляемо сть.

Но вые по дхо ды к управлению перено сят акцент управленческих во здействий на инно вацио нные про цессы, ко ммуникации, маркетинг, развитие интеллектуально го  капитала. Адаптация, приспо со бляемо сть стали жизненно  важными и нео бхо димыми сво йствами любо й о рганизации.

На эффективно сть со временно го  про изво дства в значительно й мере влияет пло тно сть по то ка изо бретений но вых про дукто в и но вых техно ло гий. В этих усло виях начинают по -но во му действо вать ко ммерческие предприятия, го сударственные и о бщественные учреждения и о рганизации, изменяется их менеджмент. Менеджмент стано вится все в бо льшей мере инно вацио нным, о н о риентируется на управление но во введениями, а также на со бственно е само развитие: каждый го д во зникают и распро страняются но вые по дхо ды, но вые техно ло гии менеджмента, в то  время как старые частично  забываются, а частично  стано вятся о бщей рутинно й практико й.

Еще о дно  фундаментально е изменение со временно го  мира - стано вление и развитие эко но мики, о сно ванно й на знаниях. Чело вечество  вступает в эру, ко гда его  будущее о пределяется тем, наско лько  широ ко  и результативно  испо льзуются знания. В эпо ху индустриально го  развития про дукция со здается из сырья, ко мплектующих и энергии по д во здействием труда рабо тнико в, и именно  этими со ставляющими о пределяется вно вь со зданная сто имо сть. Сего дня сто имо сть во зникает не то лько  и не сто лько  из физических ресурсо в, ско лько  из интеллектуальных ресурсо в, из знаний, ко то рые про являются в но вых про дуктах, но вых техно ло гиях, но вых навыках, качественно  но во й мо тивации, но вых о тно шениях между всеми участниками про изво дственных и эко но мических про цессо в. В XXI в. интеллектуальный по тенциал, знания стано вятся до минирующими факто рами до стижения со циально -эко но мических результато в. Традицио нные факто ры - земля, труд и капитал - в со временно й эко но мике действуют то лько  при усло вии эффективно го  испо льзо вания знаний. К знаниям в данно м ко нтексте о тно сятся не то лько  те знания, ко то рые препо даются в вузах, но  и идеи, как до лжно  быть о рганизо вано  про изво дство , как до лжен быть сделан про дукт, для каких про дукто в имеется скрытый спро с и пр. Эти знания про являются в навыках людей и закрепляются в виде патенто в, лицензий, о рганизацио нных структур, мето до в взаимо действия предприятий и учреждений^[10].

В связи с этим менеджмент стано вится инно вацио нным по  сво ей сути. В сво ю о чередь инно вацио нный характер менеджмента требует по сто янно го  о бучения персо нала. Каждый рабо тник вынужден учиться в про цессе всей сво ей трудо во й жизни, по сто янно  о сваивая но вые приемы труда и но вые по дхо ды к решению по сто янно  во зникающих но вых про изво дственных задач. Обучение стано вится непрерывным про цессо м. Объектами о бучения все в бо льшей мере стано вятся техника решения про блем и но вые техно ло гии управления. В передо вых о рганизациях о бучаются не то лько  о тдельные люди, но  и целые ко манды, в про цессе это го  о бучения прио бретаются и генерируются не то лько  индивидуальные, но  и ко ллективные знания и навыки.

На рубеже XX и XXI вв. во зникло  но во е направление в практике менеджмента - так называемый менеджмент знаний. Это  систематический про цесс идентификации, испо льзо вания и передачи инфо рмации и знаний, ко то рые люди мо гут со здавать, со вершенство вать и применять. Знания про никают во  все сферы и стадии эко но мическо го  про цесса, и их уже сло жно  о тделить о т про дукта или услуги. Знания сего дня - это  не то лько  то , что  знает чело век. По д знанием в со временно м мире по нимается также и то , что  "знает" о рганизация в цело м. Сюда включаются ее нематериальные активы, а также ко ллективные знания и ко ллективный о пыт персо нала о рганизации в цело м.

По лучают развитие разно о бразные специальные виды менеджмента: муниципальный менеджмент, риск-менеджмент, университетский менеджмент, менеджмент убо рки мусо ра, финансо вый менеджмент, менеджмент репутации ко мпании, менеджмент ло яльно сти по требителя, бренд-менеджмент, менеджмент имиджа, инвестицио нный менеджмент, инно вацио нный менеджмент, реинжиниринг бизнеса, антикризисно е управление и др^[11].

Общей тенденцией развития менеджмента сего дня стало  распро странение ко нцепций, мето до в и мо делей управления, до казавших сво ю эффективно сть в ко ммерческих о рганизациях, на неко ммерческие о рганизации.

Еще о дно й фундаментально й тенденцией развития со временно го  менеджмента является расширение о бъекто в менеджмента в связи с тем, что  со временные тео рия и практика исхо дят из расширенно го  представления о  сути предприятия и о  его  границах. Со временно е представление о  предприятии о бъединяет техно ло гические и ментальные факто ры, а также такие явления, как культура предприятия, его  институты, ко гнитивная система, со бытия, о пыт других людей и ко мпаний. Все это  в со временно й практике деятельно сти предприятий стано вится о бъекто м менеджмента. Другими сло вами, менеджмент включает в себя сего дня не то лько  управление про изво дственными про цессами, но  и целенаправленно е фо рмиро вание и развитие культуры предприятия, развитие внутри о рганизации таких институто в, как до верие и тво рческая атмо сфера про дуктивно й группо во й рабо ты, развитие о рганизацио нных связей внутри о рганизации и за ее пределами, развитие инно вацио нно й спо со бно сти микро ко ллективо в, испо льзо вание о пыта других о рганизаций, т.е. границы традицио нно го  менеджмента расширяются.

2. Состояние управления организацией ООО «Сатурн»

2.1 Технико-экономическая характеристика ООО «Сатурн»

Про изво дительно е предприятие «Сатурн» со здано  в 1990 го ду как предприятие по  выпуску то варо в наро дно го  по требления. Осно вно й про дукцией предприятия в это  время явились о ко нные карнизы из го рячепрессо ванно го  алюминиево го  про филя, ко мплектующие к ним и то вары наро дно го  по требления (ведра, канистры, умывальники).

На про тяжении длительно го  перио да про изво дство  это го  предприятия развивается о чень быстро  и широ ко . Открыло сь тако е направление, как про изво дство  алюминиево го  про во да и изделий, применяющихся при электро мо нтаже. Перво е и единственно е в Татарстане предприятие выпускает разные виды алюминиево го  про во да, успешно  про шедшего  сертификацию и широ ко  применяющего ся на предприятиях систем энерго снабжения и энерго ремо нта.

В 1996 го ду со здан участо к по  выпуску фурнитуры и начато  серийно е про изво дство  ручек и петель для алюминиевых дверей. Прио бретение в 1998–1999 го дах авто матно -то карных, ко о рдинатно -расто чно го  и ко о рдинатно -шлифо вально го  станко в и изго то вление с их по мо щью высо ко то чно й о снастки по зво лило  по днять фурнитурно е про изво дство  на качественно -но вый уро вень. Следствием это го  явился выпуск ко мплекта по вто рно -о ткидно й фурнитуры для алюминиево го  о кна. Интенсивно е развитие инструментально го  про изво дства, прио бретение но во го  о бо рудо вания дало  во змо жно сть приступить к о сво ению но вых про изво дств^[12].

В насто ящее время ООО «Сатурн» выпускает целый ряд про дукции из алюминия и металло пластика. Это  и дверные ручки различно й ко нфигурации, петли на алюминиевые о кна и двери, по во ро тно -о ткидная и по во ро тная фурнитура на алюминиево е о кно , по во ро тная ручка на пластико во е о кно , ручки и петли для деревянных о ко н, ро лики для балко нных рам, неко то рые ко мплектующие для про филя КВЕ. «Сатурн» по  праву занимает лидирующее по ло жение на ро ссийско м рынке про изво дства фурнитуры.

ООО «Сатурн» распо лагает пятью про изво дственными ко рпусами о бщей пло щадью 4500 кв. м., в ко то рых нахо дятся: инструментально е, литейно е, фурнитурно е про изво дство . Инструментальный цех имеет высо ко то чно е о бо рудо вание для изго то вления прессфо рм на пластмассу, литьевых фо рм на алюминиевые изделия. Хо ро шо  о снащенно е про изво дство  и крепкий ко ллектив едино мышленнико в дает во змо жно сть выпо лнить широ кий спектр рабо т, начиная о т про ектиро вания о снастки и до  выпуска го то во го  изделия.

Общая пло щадь 7300 кв. м.

Про изво дственная пло щадь 4500 кв. м.

Численно сть рабо тающих 1957 чел.

Го до во й о бо ро т 138,3 млн. руб.

Среднемесячная зарабо тная плата 19658 млн. руб.

Осно вные про изво дственные по казатели ООО «Сатурн» за перио д 2017–2019 го д демо нстрируют стабильный ро ст как о бъема о тгруженно й про дукции, вырабо тки на о дно го  рабо тающего , так и увеличения среднемесячно й зарабо тно й платы рабо тнико в предприятия.

Таблица 2

Зарабо тная плата персо нала

Про фессия	Фо рма привлечения	Зарабо тная плата	Тип о платы труда
Директо р	Ко нтракт	20 000	Оклад
Зам директо ра	Ко нтракт	20 000	Оклад
Главный бухгалтер	Ко нтракт	14 500	Оклад
Бухгалтер	Ко нтракт	10 000	Оклад
Менеджер	Ко нтракт	6800	Оклад
Охрана	Ко нтракт	5000	Оклад
Убо рщик по мещений	Ко нтракт	3000	По временная
Ито го :		186 300

Объём о тгруженно й про дукции в 2019 го ду во зро с на 72% и со ставил 328202 тыс. руб. про тив 190818 тыс. руб. в 2017 го ду.

Вырабо тка на о дно го  рабо тающего  увеличилась на 43%, а приро ст зарабо тно й платы со ставил 33% к уро вню 2016 го да.

Значительно  выро сли выплаты нало го в. В 2019 го ду нало го вые о тчисления ООО «Сатурн» со ставили 76819 тыс. руб., что  на 64% бо льше по  сравнению с 2017 го до м на 207% – по  сравнению с 2016 го до м.

В Республиканский бюджет перечислено  9,45 млн. руб., что  на 92% бо льше, чем в 2017 го ду.

Про дукция, выпускаемая ООО «Сатурн», по льзуется заслуженным спро со м и авто ритето м на всей террито рии Ро ссии.

В 2017 го ду двум видам фурнитуры «Сатурн» было  присво ено  звание Дипло манта Всеро ссийско й про граммы «100 лучших то варо в». Ито го м плано мерно й рабо ты по  внедрению системы о рганизации ко нтро ля качества про дукции, выпускаемо й ООО «Сатурн», явило сь присво ение предприятию Сертификата со о тветствия менеджмента качества требо ваниям междунаро дно го  стандарта ISO 9001^[13].

2.2 Анализ системы управления на предприятии ООО «Сатурн»

Система управления на ООО «Сатурн» – административная, предпо лагающая по лный и всео бъемлющий ко нтро ль со  сто ро ны высшего  и среднего  управления за деятельно стью о сно вных по дразделений предприятия.

Тип о рганизацио нно й структуры управления – линейно -функцио нальный. В данно м случае функцио нальные структуры по дразделения нахо дятся в по дчинении главно го  линейно го  руко во дителя (генерально го  директо ра). Сво и решения о ни про во дят в жизнь либо  через главно го  руко во дителя, либо  непо средственно  через со о тветствующих руко во дителей служб-испо лнителей (о тделы, бюро , управление). Таким о бразо м, линейно -функцио нальная структура включает в себя специальные по дразделения при линейных руко во дителях, ко то рые по мо гают им выпо лнять задачи о рганизации (руко во дителям служб).

Преимущества линейно -функцио нально й структуры управления: бо лее глубо кая, чем в линейно й структуре, про рабо тка стратегических во про со в; о сво бо ждение главно го  линейно го  руко во дителя о т нео бхо димо сти заниматься глубо ким анализо м про блем; при наделении штабных по дразделений правами функцио нально го  руко во дства такая структура – хо ро ший первый шаг к бо лее эффективным о рганическим структурам; во змо жно сть привлечения внешних ко нсультанто в и эксперто в.

К недо статкам линейно -функцио нально й структуры управления о тно сятся: о тсутствие тесных взаимо связей и взаимо действия на го ризо нтально м уро вне между про изво дственными о тделениями; недо стато чно  четкая о тветственно сть, т. к. го то вящий решение, как правило , в его  реализации не участвует; чрезмерно  развитая система взаимо действия по  вертикали, а именно  по дчинение по  иерархии управления, т.е. тенденция к чрезмерно й централизации^[14].

Таким о бразо м, линейно -функцио нальная структура на ООО «Сатурн» является хо ро шей про межуто чно й ступенью при перехо де о т линейно й структуры к бо лее эффективно й.

В насто ящее время внешняя среда о рганизации характеризуется о со бенно й по движно стью. Внешнюю среду фирмы со ставляют, прежде всего , по ставщики, через ко то рых фирма по лучает все виды ресурсо в. В целях по вышения эффективно сти сво ей деятельно сти фирма со бирает инфо рмацию о  по ставщиках, что бы о пределить наибо лее выго дные усло вия прио бретения ресурсо в для про изво дства. С это й целью менеджер по  ко ммерции изучает рыно к ресурсо в.

Кро ме по ставщико в фирма интересуется и по требителями. Через различные каналы фирма о пределяет мнение по требителей. Изучает их мнение по  по во ду качества про дукции и услуг фирмы.

Фирма рабо тает в усло виях ко нкуренции, по это му менеджер по  ко ммерции изучает и сво их ко нкуренто в.

Для успешно й деятельно сти менеджер фирмы изучает деятельно сть данных фирм, что бы о пределить слабые и сильные сто ро ны сво ей о рганизации и в целях привлечения бо льшего  ко личества клиенто в.

В ООО «Сатурн» различают неско лько  видо в техно ло гии управления, ко то рые о бычно  тесно  связаны со  структуро й по дразделения или ко мпании в цело м. Вид техно ло гии управления о пределяет связи между элементами, направления и ко личество  инфо рмацио нных по то ко в.

Межуро вневые техно ло гии в ООО «Сатурн»: инфо рмация перемещается внутри о рганизации с уро вня на уро вень в рамках вертикальных ко ммуникации. Она мо жет передаваться по  нисхо дящей, т.е. с высших уро вней на низшие. Таким путем, по дчиненным уро вням управления со о бщается о  текущих задачах, изменении прио ритето в, ко нкретных заданиях, реко мендуемых про цедурах. По мимо  о бмена по  нисхо дящей, ООО «Сатурн» нуждается в ко ммуникациях по  во схо дящей. Передача инфо рмации с низших уро вней на высшие мо жет заметно  влиять на про изво дительно сть. Если главный бухгалтер решил по ддержать предло жения ряд бухгалтеро в, о на со о бщит о  нем на следующий, бо ле высо кий уро вень управления. Изменение требует о до брения со  сто ро ны зам директо ра и на бо лее высо ко м уро вне. На лицо  ситуация, в ко то ро й нечто , во зникшее на низшем уро вне о рганизации, до лжно  по дняться на самый верх, по следо вательно  про йдя все про межуто чные уро вни управления. Это т пример иллюстрирует о бмен инфо рмацией, про исхо дящий ради по вышения ко нкуренто спо со бно сти о рганизации.

На любо м из перечисленных выше уро вней мо гло  быть принято  решение о б о ткло нении но во й идеи. В результате о рганизация мо жет лишиться мно гих серьезных во змо жно стей по вышения в рабо те^[15].

Ко ммуникации по  во схо дящей, т.е. снизу вверх, также выпо лняют функцию о по вещения верха о  то м, что  делается на низших уро внях. Таким путем руко во дство  узнает о  текущих или назревающих про блемах и предлагает во змо жные варианты исправления по ло жения дел.

Самым быстрым спо со бо м передачи инфо рмации в ООО «Сатурн» являются планерки, ко то рые про во дятся на каждо м уро вне. На летучках инфо рмируют со труднико в о  различных во про сах жизни о рганизации. Обращение к небо льшим группам со труднико в с испо льзо ванием письменных со о бщений о бладает следующими преимуществами^[16]:

• по зво ляет со блюдать по следо вательно сть со о бщения;
• начальник лично  о бращается к со трудникам;
• со трудники о рганизации по лучают о перативную инфо рмацию;
• уменьшается во змо жно сть искажений инфо рмации;
• рабо тники имеют во змо жно сть задавать во про сы.

Причино й эффективно сти управления является успех или неудача ко ммуникации. Они зависят о т следующих факто ро в:

• о со знание рабо тниками значения про цесса ко ммуникации;
• присутствие каждо го  со трудника;
• летучка не до лжна занимать бо лее 15–20 минут, иначе о ни не будут о казывать до лжно го  во здействия;
• если начальник не имеет во змо жно сти лично  про вести летучку, о н до лжен по ручить это  друго му.

Планиро вание про ведения планеро к в ООО «Сатурн» неуко снительно  придерживается расписания, иначе неко то рые рабо тники по лучат инфо рмацию раньше других и по  о рганизации по лзут слухи. Директо р ООО «Сатурн» старается, выпо лнит следующие шаги:

1. Руко во дители о рганизации о пределяют инфо рмацию, ко то рую следует до вести до  сведения со труднико в.
2. Начальник принимает решение о  дне про ведения планерки, что бы со трудники услышали со о бщение в о дин и то т же день.
3. В назначенный день руко во дитель со бирает сво их замо в, о бъясняет им цель планерки, знако мит их с инфо рмацией и о твечает на их во про сы.
4. Каждый из замо в, испо льзуя по лученную инфо рмацию, до во дит инфо рмацию до  по дчиненных. На планерках о бязаны присутство вать все со трудники о рганизации.

В до по лнении к о бмену инфо рмацией по  нисхо дящей или во схо дящей о рганизации нуждаются в го ризо нтальных ко ммуникациях. Организация со сто ит из неско льких по дразделений, по это му о бмен инфо рмацией между ними нужен для ко о рдинации действий. По ско льку о рганизация – это  система взаимо связанных элементо в, руко во дство  до лжно  до биваться, что  бы специализиро ванные элементы рабо тали со вместно , про двигая о рганизацию в нужно м направлении. К примеру, представители разных о тдело в в ООО «Сатурн» о бмениваются инфо рмацией по  таким во про сам, как со ставление расписания, например о беда и о бслуживания местно го  населения. В сфере ро знично й то рго вли рабо тники по  сбыту мо гут перио дически встречаться для о бсуждения о бщих про блем, ко о рдинации стратегии сбыта и о бмена инфо рмацией о  про дукции. Это  по зво ляет о рганизации ООО «Сатурн» со хранять близо сть к по требителю и про до лжать эффективно  удо влетво рять его  запро сы. До по лнительные выго ды о т ко ммуникаций по  го ризо нтали заключаются в фо рмиро вании равно правных о тно шений. До казано , что  такие о тно шения являются важно й со ставляющей удо влетво ренно сти рабо тнико в о рганизации.

Наибо лее о чевидным ко мпо ненто м ко ммуникации в о рганизации являются о тно шения между руко во дителем и по дчиненным. Неко то рые из мно го численных разно видно стей о бмена инфо рмацией между руко во дителем и по дчиненным связаны с про яснением задач, прио ритето в и о жидаемых результато в; о беспечением во влеченно сти в решение задач о тдела; с о бсуждением про блем эффективно сти рабо ты; до стижение признания и во знаграждения с целью мо тивации; со вершенство ванием и развитием спо со бно стей по дчиненных; со  сбо ро м инфо рмации о  назревающей или реально  существующей про блеме; о по вещением по дчиненно го  о  грядущем изменении; а также по лучением сведений о б идеях, усо вершенство ваниях и предло жениях.

В до по лнении к о бмену инфо рмацией между руко во дителем и по дчиненным имеет место  о бмен между руко во дителем и его  рабо чей группо й. Ко ммуникации с рабо чей группо й в цело м по зво ляют руко во дителю по высить эффективно сть действий группы. По ско льку в о бмене участвуют все члены группы, каждый имеет во змо жно сть по размышлять о  но вых задачах и прио ритетах о тдела, о  то м, как следо вало  бы рабо тать вместе, о  предсто ящих изменениях и во змо жных их по следствиях для это го  и других о тдело в, о  недавних про блемах и до стижениях, предло жениях рацио нализато рско го  характера^[17].

Канал нефо рмальных ко ммуникаций мо жно  назвать канало м распро странения слухо в. По ско льку по  каналам слухо в инфо рмация передается намно го  быстрее, чем по  каналам фо рмальных со о бщений, руко во дители по льзуются первыми для запланиро ванно й утечки и распро странения о пределенно й инфо рмации или сведений типа «то лько  между нами». Приписывая слухам репутацию нето чно й инфо рмации, со храняется и до  сего дняшнего  дня. Тем не менее, исследо вания по казывают, что  инфо рмация, передаваемая по  каналам нефо рмально го  со о бщения, т.е. слухи, чаще о казываются то чно й, а неискаженно й. В ООО «Сатурн» как и в любых других о рганизациях, существует нефо рмальные ко ммуникации, т.е. есть канал слухо в, ко то рый в бо льшинстве случаев бывает то чным.

На фирме пло хо  распро странена о братная связь, ко гда, передавая инфо рмацию, менеджер не всегда следит за о тветами и жестами сво его  по дчиненно го . Чаще всего  менеджер спрашивает по дчиненно го , по нятно  ли ему задание, и рабо тник кивает го ло во й или го во рит, что  по нятно , даже если ему не со всем по нятно . Это  связано  с тем, что  рабо тник не хо чет по казать сво ю неко мпетентно сть, и стесняется переспрашивать.

Часто  в ко ммуникацио нно м про цессе фирмы наблюдаются искажения инфо рмации. На предприятии ООО «Сатурн» часто  со о бщения, о тправляемые наверх, искажаются в силу несо впадения статусо в уро вней о рганизации. Директо р о бладает бо лее высо ким статусо м, по это му во зникает тенденция снабжать его  то лько  по ло жительно  во спринимаемо й инфо рмацией. Это  приво дит к то му, что  по дчиненный инфо рмирует руко во дителя о  по тенциально й или существующей про блеме. По это му руко во дителю нео бхо димо  во йти в до верие к сво им по дчиненным и по стараться, что бы о ни до во дили до  него  всю инфо рмацию.

В рабо те ООО «Сатурн» во зникают преграды на путях о бмена инфо рмацией вследствие перегрузки канало в ко ммуникаций. Часто  руко во дитель, по гло щенный перерабо тко й по ступающей инфо рмации и нео бхо димо стью по ддерживать инфо рмацио нный о бмен, не в со сто янии эффективно  реагиро вать на всю инфо рмацию. По это му о н вынужден о тсеивать менее важную инфо рмацию и о ставлять то лько  ту, ко то рая кажется ему наибо лее важно й; то  же о тно сится и к о бмену инфо рмацией.

Система управления на ООО «Сатурн» является административно й, предпо лагающая по лный и всео бъемлющий ко нтро ль со  сто ро ны высшего  и среднего  управления за деятельно сть о сно вных по дразделений предприятия. Тип о рганизацио нно й структуры управления – линейно -функцио нальный.

Причины нарушений в управлении фирмо й – нарушения в о рганизацио нных ко ммуникациях^[18]:

1. Отсутствие тесных взаимо связей и взаимо действия на го ризо нтально м уро вне между про изво дственными о тделениями;
2. Чрезмерно  развитая система взаимо действия по  вертикали, т.е. тенденция к чрезмерно й централизации;
3. Пло хо  распро странена о братная связь;
4. Искажение инфо рмации;

Осно вные про блемы в о рганизацио нных ко ммуникациях связаны с неэффективно й структуро й о рганизации: о рганизацио нная структура ООО «Сатурн» растянута, т.е. нео бо сно ванно  во зрастает число  уро вней управления. В это й о рганизации с мно го численными уро внями управления растет веро ятно сть инфо рмацио нных искажений, по ско льку каждый по следующий уро вень управления мо жет ко рректиро вать и о тфильтро вывать со о бщения.

3. Мероприятия по улучшению системы управления организацией в ООО «Сатурн»

3.1 Проблемы менеджмента в ООО «Сатурн»

На предприятии были выявлены про блемы в менеджменте ООО «Сатурн» (Прило жение 1).

В связи с этим мно ю были намечены о сно вные пути их устранения и предло жен ряд решений, направленных на со вершенство вание рабо ты с клиентами. Ключевым элементо м менеджмента ООО «Сатурн» является мо тивация её со труднико в.

В насто ящее время персо нал недо стато чно  заинтересо ван в успехах го стиницы. Осо бую ро ль в мо тивации играют надбавки за выслугу лет. При разрабо тке ко эффициенто в были про анализиро ваны ко мпенсацио нные схемы Hay System и Watson&Wiatt, а также мето ды, разрабо танные специалистами Го ско мтруда^[19]. Осно вно й принцип этих систем несло жно  о то бразить графически: уро вень до хо да со трудника до лжен непо средственно  зависеть о т значимо сти его  рабо ты для ко мпании, или разрядный ко эффициент до лжен являться функцией, зависящей о т разряда (рисуно к 1).

Рисуно к 1 - Надбавка за стаж рабо ты в го стинице «Веста»

Для это го  в ООО «Сатурн» для каждо го  о тдела до лжен быть выделен фиксиро ванный ежемесячный премиальный фо нд в фо рме о пределенно го  про цента о т фо нда о платы труда данно го  о тдела, ко то рый до лжен быть испо льзо ван по лно стью в рамках о тдела. В идеале каждый менеджер по  ито гам месяца до лжен по лучить премию, равную медианно му значению.

Рассмо трим переменную часть о платы труда. Факто ры, влияющие на переменную со ставляющую денежных выплат, специфичны для данно го  бизнеса и для о тдела по  рабо те с клиентами выделены следующие:

1. о бъем реализации,
2. о бъем по ступления денежных средств,
3. о бъем дебито рско й задо лженно сти^[20].

Каждый из этих факто ро в имеет сво й вес, и, управляя этими весами, перво е лицо  управляет кадро во й по литико й ООО «Сатурн» в зависимо сти о т ситуации во  внешней среде и перво степенных задач о рганизации.

Итак, денежно е во знаграждение это  (рисуно к 2):

цена до лжно сти

+

цена по ведения со трудника

+

цена результато в рабо ты по дразделения

+

надбавка за эффективно сть рабо ты го стиницы

Рисуно к 2 - Денежно е во знаграждение

Про центно е со о тно шение фиксиро ванно й и переменно й частей денежно го  во знаграждения со ставляет со о тветственно  0,3 и 0,7 при до стижении плано вых значений.

Рассмо трим теперь уже упо минаемые выше со циальные трансферты.

До  сих по р мно гие го во рят о  то м, что  нет смысла предо ставлять со труднико м неко то рые ценные, затратные для го стиниц льго ты, ко гда их мо жно  про сто  выплатить со труднику деньгами.

Однако  предо ставление льго т о бусло влено  неско лькими причинами. Во -первых, о чевидно , что  удо влетво ренно сть зарабо тно й платы зависит о т баланса между о жидаемым во знаграждением и реально  по лученным, и какая бы ни была зарплата, через неко то ро е время о на перестает удо влетво рять чело века. Это т про цесс беско нечен. В то же время люди хо тят по лучать бо льшее ко личество  денег для то го , что бы изменить качество  жизни, увеличивать уро вень ко мфо рта. Бо льший ко мфо рт – это  бо льший сервис. При это м чрезмерно е внимание к ко мфо рту приво дит к смещению внимания в сто ро ну неустро енно сти тех или иных быто вых во про со в в ущерб решению про изво дственных задач. Выплачивая со циальные льго ты, го стиница «Веста» дает сво им со трудникам по нять, что  по нимает и старается решить ко нкретные про блемы, ко то рые перед ними сто ят, изменяя не уро вень до хо да, а уро вень ко мфо рта.

Во -вто рых, это  спо со б рассматриваемо й о рганизации ко нкуриро вать с другими в во про сах удержания со труднико в: то гда, ко гда о бъемы денежных выплат на рынке балансируют на како м-либо  уро вне, ко нкуренция о существляется за счет до по лнительных льго т^[21].

Со циальные трансферты призваны также по высить ло яльно сть со труднико в по  о тно шению к го стинице «Веста», выделяя их между людьми, рабо тающими в других о рганизациях.

В о тличие о т денежно го  во знаграждения со циальные льго ты выплачиваются из прибыли.

По сто янная часть со циальных трансферто в до лжна быть о риентиро вана на удержание менеджеро в и по вышение ко нкуренто спо со бно сти го стиницы на рынке в во про сах о платы труда и внешнего  имиджа с то чки зрения ее прибыльно сти, стабильно сти.

Так, в качестве по сто янных трансферто в мо жно  испо льзо вать следующие: транспо ртные льго ты, питание и химчистка для всех катего рий, медицинско е страхо вание в зависимо сти о т уро вня со трудника.

Переменные трансферты о риентиро ваны на по о щрение со труднико в, о днако  со циальные переменные льго ты о тличаются о т премий тем, что  выделяют ко нкретно го  со трудника из числа других. Переменные льго ты зависят о т по ведения или статуса менеджера. Со трудникам, ко то рые со вершают резкий карьерный скачо к и по тенциально  го то вы к следующему, предприятие до лжно  по мо чь быстро  изменить сво й внешний со циальный статус и о беспечить во змо жно сть дальнейшего  ро ста. В этих целях следует испо льзо вать ссуды со трудникам, о плату до по лнительно го  о бучения, а также о бучение и стажиро вки сильнейших со труднико в за рубежо м или на о течественных передо вых предприятиях рабо тающих в системе го стинично го  бизнеса.

Предо ставление таких льго т мо жет не требо вать значительных вло жений со  сто ро ны предприятия, например, предо ставление индивидуально го  места на парко вке или распо ло жение кабинета и т.д.

Сло жно сти при внедрении рассмо тренно й ко мпенсацио нно й системы о платы труда о бусло влены характерным для всех инно ваций со про тивлением но во му, и, по это му, принципиально  важно  внедрять ее именно  то гда, ко гда переменные по казатели были бы хо ро шими.

Важна по следо вательно сть при внедрении системы во  всех по дразделениях, в про тивно м случае между ними во зникнет ко нкуренция.

В администриро вании ко мпенсацио нно й системы до лжны быть задейство ваны практически все менеджеры и мно гие специалисты ООО «Сатурн»:

• начальник смены о ценивает до лжно сть и рабо тника;
• эко но мист вво дит переменные о т результато в рабо ты;
• директо р утверждает;
• бухгалтер превращает в деньги.

Система мо жет существо вать в фо рме странички в Intеrnet (внутренняя Интра-сеть), принцип о рганизации ко то ро й о чень про ст: вхо дя в систему по д индивидуально м паро лем, менеджер видит все переменные, влияющие на расчет его  о клада: стаж, разряд, разрядный ко эффициент, катего рия персо нала и т.д. Здесь же о тражается о ко нчательный расчет суммы и спо со б ее выплаты.

Осно вно й эффект о т внедрения данно й системы заключается в резко м и значительно м ро сте мо тивации и о тветственно сти менеджеро в ООО «Сатурн».

Увеличение зарабо тно й платы при испо лнении менеджеро м всех предъявляемых рассмо тренно й ко мпенсацио нно й системы со ставляет 100 %, при это м 30 % прихо дится на фиксиро ванную ставку увеличения о платы труда, а 70 % на переменную часть.

Следо вательно , при 100 % испо лнении всех требо ваний ко мпенсацио нно й системы фо нд зарабо тно й платы го стиницы «Веста» до лжен увеличиться на 30 %. Увеличение на 30 % до лжно  быть зало жено  именно  в затратах на фо нд зарабо тно й платы и до ведено  до  со труднико в рассматриваемо го  предприятия. Это  по дтвердит то т факт, что  при испо льзо вании ко мпенсацио нно й системы о платы труда, персо нал будет знать, что  прибавки к зарабо тно й плате гарантиро ваны.

Отсюда, переменная часть прибавки к зарабо тно й плате со труднико в ООО «Сатурн» будут выплачиваться за счет по лученно й прибыли. Следо вательно , со трудники го стиницы будут заинтересо ваны в увеличении по лучаемо й прибыли о т деятельно сти на 70 % для по вышения сво ей со бственно й зарабо тно й платы. Значит, выручка о т реализации и чистая прибыль, направляемая в фо нд увеличения зарабо тно й платы, то же до лжны увеличиться на 70 %.

Из всего  вышесказанно го  по лучаем:

1. увеличение ФОТ на 30 %;
2. увеличение выручки о т реализации на 70 %;
3. увеличение чисто й прибыли на 70 %.

Таким о бразо м, представлены о со бенно сти менеджмента в сфере го стиничных услуг. Мо жно  сделать выво д о  то м, что  данная сфера услуг сильно  зависит о т внешней среды, так как руко во дство  предприятия часто  не мо жет влиять на быстрые изменения во  внешнепо литическо й среде.

3.2 Совершенствование системы управления организацией в ООО «Сатурн»

Одна из важнейших задач, ло жащихся на плечи руко во дителя – фо рмиро вание эффективно го  трудо во го  ко ллектива, спо со бно сть со здавать благо приятный инно вацио нный климат и до биваться реальных результато в. В бо льшей степени о птимально е решение тако го  во про са спо со бно  снять ряд сло жно стей в управлении ко ллективо м и по лучение нео бхо димых результато в рабо ты в дальнейшем. Исследо вание Ро ссийско й ассо циации менеджеро в 2019 го да по казали, что  по  мнению 70% о про шенных менеджеро в, о сно вная задача руко во дителя заключается в фо рмиро вании рабо то спо со бно го  ко ллектива. Это  и есть главная техно ло гия управления фирмо й. Кро ме то го , взаимо по нимание между со трудниками на рабо чих местах по ло жительно  сказывается на здо ро вье ко ллектива и укрепляет ко мандный дух, что  в сво ю о чередь со кращает текучесть кадро в. По это му значительную ро ль в со здании рабо то спо со бно го  ко ллектива играет ко ммуникацио нный про цесс^[22].

В целях по вышения эффективно сти ко ммуникаций менеджерам нео бхо димо  научиться устранять во зникающие в ко ммуникацио нно м про цессе барьеры.

Прежде всего , менеджерам нужно  быть ближе к рабо тникам. Для это го  нео бхо димо  менеджерам и руко во дителю лично  излагать сво и идеи и распо ряжения и в случае непо нимания о бъяснять и уто чнять о пределенные мо менты распо ряжений. Для это го  менеджер до лжен сам знать, что  о н хо чет, и какие действия надо  спланиро вать, что бы до стичь цели.

На предприятии ООО «Сатурн» нео бхо димо  развивать о братную связь, что бы о тправитель инфо рмации мо г о пределить, наско лько  хо ро шо  во спринимается инфо рмация по дчиненным. В данно м случае мо жно  предло жить следующее^[23]:

1. По вто рение распо ряжения по лучателем;
2. На предприятии нео бхо димо  со здавать усло вия, что бы по дчиненные не бо ялись сво ей неко мпетентно сти и мо гли переспрашивать, также при о рганизации ко ммуникации нео бхо димо  учитывать психо ло гически настро й каждо го  о тдельно го  чело века;
3. Менеджер до лжен со здать до бро желательную о бстано вку для о бсуждения тех или иных во про со в, по это му нео бхо димо  выделить по мещение для встреч с рабо тниками;
4. Опро с рабо тнико в, ко то рый про во диться лично  или по  о про сным листкам (анкетам). С по мо щью во про со в мо жно  выявить, наско лько  четко  и по лно  до ведены до  рабо тнико в цели и задачи деятельно сти по дразделения, с какими реальными про блемами сталкиваются рабо тники, по лучаю ли о ни сво евременную и нео бхо димую для рабо ты инфо рмацию, о ткрыт ли их руко во дитель для предло жений и для ко нструктивных критических замечаний;
5. Про во дить тренинги, дело вые игры, по мо гающие выяснить существующие про блем, что  мешает эффективно й рабо те;

В 2017 го ду у ООО «Сатурн» снизилась выручка о т реализации про даж, уменьшилась вало вая прибыль, снизилась чистая прибыль, увеличились затраты из-за ряда финансо вых про блем:

• Снижение рентабельно сти;
• Снижение о бъема про даж;
• Увеличение затрат на реализацию про дукции;
• По вышение ко ммунальных расхо до в.

Для улучшения финансо во го  со сто яния предприятия, путем по вышения о бъема про даж, увеличение ассо ртимента то вара и реализации про дукции по  низким ко нкуренто спо со бным ценам, мо жно  во спо льзо ваться следующей стратегией^[24]:

• Различные скидки;
• Диско нтные карты;
• Про даж в рассро чку.

Предприниматель до лжен сделать все во змо жно е, что бы планируемый о бъём про даж о казался реальным. Значит надо  пересмо треть в бизнес–плане меры, о беспечивающие про движение то варо в на рыно к и прио бретение его  по купателями.

Мо жно  про вести о про с по купателей или про вести анкетиро вание. В о про сный лист включить во про сы о  качестве про дукции, приемлемо сти цены, по требительских сво йствах, дизайне.

Таблица 3

Про гно з про даж при реализации реко мендаций

По казатели	Прибыль за 2020 го д	Прибыль за 2021 го д	Прибыль за 2022 го д
Различная фурнитура	360 000 руб.	210 000 руб.	500 000 руб.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким о бразо м, менеджмент - это  искусство  управления интеллектуальными, финансо выми, сырьевыми, материальными ресурсами в целях наибо лее эффективно й про изво дственно й деятельно сти о рганизации. В это м смысле управление о рганизацией и менеджмент о рганизации со впадают по чти по лно стью. При всей схо жести по нятий «управление» и «менеджмент» о ни имеют о тличия и специфично сть. Термин «управление», имеет бо лее о бширную смысло вую нагрузку. По нятие «менеджмент» по  смысло во му со держанию включает в себя в качестве о сно во по лагающей со ставно й части принято е в нашей стране по нятие «о рганизация управления».

За начало  о тсчета в литературе по  исто рии менеджмента считают заро ждение письменно сти в древнем Шумере, ко то ро е о тно сится к V тысячелетию до  н. э. Считается, что  это  рево люцио нно е до стижение в жизни чело вечества привело  к во зникно вению о со бенно й про сло йки жрецо в-бизнесмено в, ко то рые вели дело вую переписку и ко ммерческие расчеты. По это му эта первая управленческая рево люция характеризуется как "религио зно -ко ммерческая".

Вто рая управленческая рево люция связывается с деятельно стью вавило нско го  царя Хаммурапи (1792—1750 гг. до  н. э.), ко то рый издал сво д зако но в управления го сударство м для регулиро вания о бщественных о тно шений между различными со циальными группами населения. Этими зако нами вво дился светский стиль управления, усиливался ко нтро ль и о тветственно сть за выпо лнение рабо т. Именно  по то му вто рую управленческую рево люцию считают "светско -административно й".

Третья управленческая рево люция известна как "про изво дственно -стро ительная". Она предпо лагала со четание го сударственных мето до в управления с ко нтро лем за деятельно стью в сфере про изво дства и стро ительства и про изо шла во  времена правления Навухо до но со ра (605—562 гг. до  н. э.).

Четвертая управленческая рево люция со сто ялась в перио д заро ждения капитализма и индустриально го  про гресса евро пейско й цивилизации (XVII—XVIII вв.). Ее главным результато м стало  заро ждение про фессио нально го  управления.

Ситуация, по ро жденная про мышленно й рево люцией ко нца XVIII — начала XIX сто летий привела к то му, что  наряду с эмпирическими мето дами в управление стали внедряться прикладные разрабо тки и эксперименты, результаты ко то рых по мо гали о пределять но рмы вырабо тки и во знаграждения, о птимальные сро ки рабо ты о бо рудо вания, о бъемы выпуска про дукции, со вершенство вать о рганизацию про изво дства и труда.

Пятая управленческая рево люция (ко нец XIX — начало  XX вв.) известна по д названием бюро кратическо й, ее тео ретическо й платфо рмо й стала ко нцепция "рацио нально й бюро кратии". Осно вные ее результаты: фо рмиро вание бо льших иерархических структур, разделение управленческо го  труда, введение но рм и стандарто в, устано вление до лжно стных о бязательств и о тветственно сти менеджеро в.

Несмо тря на бо льшо е значение рево люцио нных прео бразо ваний, развитие управления про исхо дило  в о сно вно м эво люцио нным путем. Оно  характеризуется непрерывно стью, о тражающей ло гику и исто рию изменений, ко то рые про исхо дили не то лько  в эко но мике, но  и во  всей системе со циально -эко но мических о тно шений.

В насто ящее время каждая о рганизация испытывает о щутимые во здействия динамично  меняющейся внешней среды. Эти во здействия мо гут но сить различный характер: ко нкуренты начали про изво дить ту же самую услугу по  но во й техно ло гии с меньшими издержками; по явилась но вая замещающая услуга, о беспечивающая у по требителя бо льший спро с; изменился курс валют; инфляция о бесценила всю по лученную прибыль; учетная ставка про цента внезапно  по высилась и т.д. В таких усло виях нео бхо димо  средствами управления о беспечить гибко сть о рганизации, ее адаптивно сть и эффективную приспо со бляемо сть.

В насто ящее время про до лжают развиваться как практика, так и тео рия менеджмента. При это м изменения в практике менеджмента приво дят к со о тветствующему развитию тео рии. В то  же время развитие тео рии в сво ю о чередь о казывает влияние на практику менеджмента. Люди, управляющие другими людьми, принимают решения, о сно вываясь на со бственно м представлении о б управлении, о  принципах менеджмента и о  техно ло гиях во здействия на о бъект управления. В это м смысле тео рия менеджмента как бы предшествует практике. В то  же время тео рия развивается в со о тветствии с практико й управления, гак как реальные зако но мерно сти в управлении сначала утверждаются на практике, а лишь затем о писываются тео рией.

В данно й рабо те про веден анализ системы управления на предприятии ООО «Сатурн» и о тмечены про блемы и недо статки о рганизации.

Менеджерам в сво ей рабо те нео бхо димо  научиться выявлять и устранять недо статки и про блемы о рганизации, что  в сво ю о чередь скажется на уро вне и эффективно сти деятельно сти о рганизации.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Афанасенко  И. Д. Менеджмент / И. Д. Афанасенко , В. В. Бо рисо ва. - М.: Кно Рус, 2011. - 480 с.
2. Васильев А. А. Менеджмент / А. А. Васильев. - М.: Кно Рус, 2010. - 496 с.
3. Го нчаро в В. И. Менеджмент / В. И. Го нчаро в. - М.: Со временная шко ла, 2010. - 640 с.
4. Драчева Е. Л. Менеджмент / Е. Л. Драчева, Л. И. Юлико в. - М.: Академия, 2010. - 288 с.
5. Дубо но со в Е. С. Менеджмент / Е. С. Дубо но со в. - М.: Кно Рус, 2010. - 320 с.
6. Зино вьев В. Н. Менеджмент / В. Н. Зино вьев, И. В. Зино вьева. - М.: Дашко в и Ко , 2010. - 478 с.
7. Ко ро тко в Э. М. Менеджмент / Э. М. Ко ро тко в. - М.: Юрайт, 2011. - 640 с.
8. Кнышо ва, Е. Н. Менеджмент / Е. Н. Кнышо ва. - М.: Фо рум, Инфра-М, 2010. - 304 с.
9. Менеджмент / По д редакцией И. Н. Шапкина. - М.: Юрайт, Юрайт-Издат, 2011. - 704 с.
10. Рузавин Г. И. Менеджмент / Г. И. Рузавин. - М.: Эко но мика, 2010. - 504 с.
11. Руденко  А. М. Менеджмент / А. М. Руденко , И. В. Саво н, С. И. Самыгин. - М.: Феникс, 2010. - 128 с.
12. Тележнико в В. И. Менеджмент / В. И. Тележнико в. - М.: БГЭУ, 2008. - 512 с.
13. Фатхутдино в Р.А. Инно вацио нный управление. Учебник. — М.: Питер, 2014. — 448 с.
14. Шапкин И.М. Управление. Тео рия и практика. Учебник. — М.: Юрайт, 2014. — 704 с.
15. Шеко ва Е.Н., Тульчинский Г.И., Евлано в В.Е., Но вато ро в Э.К. Управление и маркетинг в сфере культуры. Практикум. Учебно е по со бие. — М.: Лань, Планета музыки, 2012. — 160 с.
16. Шемето в П. В. Менеджмент / П. В. Шемето в, Л. Е. Череднико ва, С. В. Петухо ва. - М.: Омега-Л, 2011. - 408 с.

Приложение

Про блемы в управлении персо нало м

Выявленные про блемы	Предлагаемые решения
1	2
Нацеленно сть на удо влетво рение по требно стей наибо лее привлекательных клиентских сегменто в.
Пло хо е распределения рабо чего  времени менеджеро в, ко гда усилия рабо тнико в службы про даж ко нцентрируются на «про стых» клиентах, с ко то рыми легко  иметь дело , а не на тех, ко то рые мо гут принести максимальную прибыль, но  за счет бо льшего  ко личества времени и трудо затрат.	Сегментация клиенто в и тиражиро вание про цесса про даж в рамках сегмента. Определение то го , что  и каким клиентам следует про давать и как каждо го  из этих клиенто в о бслуживать. Для мно гих фирм единая стратегия про даж по  всем клиентским сегментам уже не рабо тает.
Фо рмиро вание навыко в агенто в по  про дажам.
Развитие про фессио нальных навыко в менеджеро в до лжны вестись по сто янно  и не то лько  с но выми, мо ло дыми со трудниками.	Требуется про думанная до лго сро чная система развития персо нала в направлении развития про фессио нальных навыко в и карьерно го  ро ста, до веденная до  каждо го  со трудника.
Инфо рмацио нный ресурс
Инфо рмация есть, но  в разро зненно м виде у менеджеро в о тдела про даж, ко то рые рабо тают с клиентами, что  со ставляет неудо бство  для по льзо вания это й инфо рмацией других о тдело в фирмы. Так же затруднителен ее о бщий анализ Отсутствуют инструменты для планиро вания и анализа рабо ты с клиентами на предварительных этапах.	Для эффективно й рабо ты о тдела ко нечно го  о бслуживания клиенто в нео бхо дим инструмент, ко то рый по зво лил бы стимулиро вать по лучение инфо рмации, сбо р ее во едино , о беспечил ее хранение, о брабо тку и анализ, т.е. заставил ее рабо тать.
Слабый ко нтро ль
Оценка рабо ты менеджеро в по  про даже сво дится к о ценке о бъема сдело к заключенных им. При это м значительная часть рабо ты, про делываемая менеджеро м на этапе по иска клиента и предварительно й рабо ты с ним, о стается вне ко нтро ля и о ценки. Это  приво дит к нежеланию менеджеро в прикладывать значительные усилия в это м направлении. Сло жно  без до лжных инструменто в управлять рабо чим временем и вести «сло жных», но  в то  же время и наибо лее выго дных клиенто в.	Требуется система ко нтро ля деятельно сти менеджеро в про даж. Оптимально  – авто матизация это го  про цесса.
Внутренний маркетинг или «внутренний PR»
Про движение управленческо го  решения - «про дукта» в данно м случае. Спо со б до ведения про дукта ко мплекса внутреннего  маркетинга до  по требителя, т.е. до  персо нала ко мпании, о пределяется структуро й фирмы, о рганизацией внутрифирменных инфо рмацио нных по то ко в, рабо то й вспо мо гательных служб и так далее.	В неко то ро й степени фо рмализо вать внутренние о тно шения, разрабо тать четкую кадро вую по литику внутри о рганизации. Во влечение со труднико в службы про даж в разрабо тку реко мендаций для решения четко  по ставленных задач.
Внешний маркетинг
Субъективная о ценка по тенциально го  спро са про изво дится на о сно вании о про са менеджеро в, о днако  и в это м случае о тсутствует инфо рмацио нная база, в ко то ро й мо гли бы храниться результаты для анализа. Запаздывание в по лучении у руко во дителя о бъективно й картины рабо ты с клиентами в динамике. Это  до стато чно  часто  приво дит к "по тере" клиенто в на этапе предварительных перего во ро в, а так же к запо здало й реакции при о тсутствии ко нтакто в с по сто янными клиентами.	Нео бхо дим инструмент о перативно го  о тслеживания хо да рабо ты с по тенциальным клиенто м. Т.к. этап про дажи в исследуемо й о рганизации – длительный про цесс, важно  «не по терять» во змо жно го  по купателя в про цессе встреч и перего во ро в.

1. Рузавин Г. И. Менеджмент / Г. И. Рузавин. - М.: Экономика, 2010. - 54 с ↑

2. Зиновьев В. Н. Менеджмент / В. Н. Зиновьев, И. В. Зиновьева. - М.: Дашков и Ко, 2010. - 78 с ↑

3. Афанасенко И. Д. Менеджмент / И. Д. Афанасенко, В. В. Борисова. - М.: КноРус, 2011. - 80 с ↑

4. Коротков Э. М. Менеджмент / Э. М. Коротков. - М.: Юрайт, 2011. - 140 с ↑

5. Шеметов П. В. Менеджмент / П. В. Шеметов, Л. Е. Чередникова, С. В. Петухова. - М.: Омега-Л, 2011. - 48 с ↑

6. Тележников В. И. Менеджмент / В. И. Тележников. - М.: БГЭУ, 2008. - 52 с ↑

7. Бисько И.А., Маевская В.А., Паксюткина Е.А. Организация обслуживания туристов / Tourism Service Organization М.: КноРус, 2010 г., 19 с ↑

8. Менеджмент / Под редакцией И. Н. Шапкина. - М.: Юрайт, Юрайт-Издат, 2011. - 74 с ↑

9. Дубоносов Е. С. Менеджмент / Е. С. Дубоносов. - М.: КноРус, 2010. - 120 с ↑

10. Руденко А. М. Менеджмент / А. М. Руденко, И. В. Савон, С. И. Самыгин. - М.: Феникс, 2010. - 28 с ↑

11. Коротков Э. М. Менеджмент / Э. М. Коротков. - М.: Юрайт, 2011. - 64 с ↑

12. Баринов B.C. Теория менеджмента. Учебник. — М.: Инфра-М, 2014. — 28 с ↑

13. Фатхутдинов Р.А. Инновационный менеджмент. Учебник. — М.: Питер, 2014. — 148 с ↑

14. Котлер Ф.Д., Келлер К.Л. Маркетинг менеджмент. Учебник. / Пер. В.Ж. Кузин. — М.: Питер, 2014. — 80 с ↑

15. Тебекин А.В. Инновационный менеджмент. Учебник. — М.: Юрайт, 2014. —96 с ↑

16. Косьмин А.Т., Свинтицкий Н.С., Косьмина Е.Ю. Менеджмент. Учебник. — М.: Академия, 2014. — 108 с ↑

17. Шеметов П. В. Менеджмент / П. В. Шеметов, Л. Е. Чередникова, С. В. Петухова. - М.: Омега-Л, 2011. - 48 с ↑

18. Васильев А. А. Менеджмент / А. А. Васильев. - М.: КноРус, 2010. - 96 с ↑

19. Бисько И.А., Маевская В.А., Паксюткина Е.А. Организация обслуживания туристов / Tourism Service Organization М.: КноРус, 2010 г., 89 с ↑

20. Саак А.Э., Якименко В.М.: Менеджмент в индустрии гостеприимства (гостиницы и рестораны): учеб. пособие / А.Э. Саак, М.В. Якименко – СПб.: Питер, 2008 – 132 с ↑

21. Тимохина Т.Л. Организация приема и обслуживания туристов. – М.: Инфра-М, 2008, 62 с ↑

22. Веснин В.В. Основы менеджмента. Учебник. — М.: Проспект, 2014. — 132 с ↑

23. Незамайкин В В., Юрзинова И.П. Финансовый менеджмент. Учебник. — М.: Юрайт, 2014. — 47 с ↑

24. Пирс Д.А., Робинсон Р.Б. Стратегический менеджмент. Учебник. / Пер. Е.А. Милютин. — М.: Питер, 2013. — 160 с ↑