Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Американская модель менеджмента

Содержание:

Введение

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что американская модель менеджмента характеризуется тем, что сама наука менеджмент впервые сформировалась и оформилась именно в США. Американская модель менеджмента используется корпорациями Соединенных Штатов, Великобритании, Австралии, Канады, Новой Зеландии и др.

Необходимо отметить, что не до конца сформировавшаяся национальная модель менеджмента в России требует поиска решений и применения зарубежного опыта, в результате чего применение американской модели управления является важным для российских компаний, особенно крупных, менеджмент которых ориентирован на применение классических методов управления с учетом практики применения в реальных условиях.

Не смотря на все многообразие моделей современного менеджмента, Американская модель является наиболее эффективной, потому что именно Американский менеджмент помог стране занять лидирующее положение в мире. Его структура уникальна и соответствует менталитету своей страны. Важно отметить, что данную модель используют большинство ведущих корпораций. Американская модель часто использовалась как основа для различных Европейских моделей менеджмента, но именно она остается наиболее продуктивной. В России данную модель стали внедрять совсем недавно, и эта проблема является очень актуальной, т.к. менталитет и привычные формы управления давно установились в нашей стране. Таким образом, мы видим, что актуальность темы исследования не вызывает сомнений.

Характеристика источников. При написании работы использовались достижение зарубежной и отечественной научный мысли по вопросам управления, применения моделей менеджмента. Так, формирование и основные положения американской модели менеджмента представлены в трудах таких авторов, как А. В. Афоникова, И. А. Кривоноссова, И. Ю. Яковлева и др. Сравнительная характеристика американской и других моделей менеджмента была проведена такими авторами, как Е. А. Смирнова, П. Ю. Семенова, С. Д. Каландаров и др. Возможности применения американской модели менеджмента в российских условиях рассмотрены в работах А. В. Зиневич, Н. С. Тарановой, А. М. Четина и др. В тоже время, постоянно меняющаяся экономико-социальная среда, разработка новых методов и технологий управления требуют постоянного мониторинга анализируемой проблемы, что еще раз подтверждает актуальность темы настоящего исследования.

Целью работы является изучение особенностей американской модели менеджмента.

Достижение данной цели обусловило постановку следующих задач:

– характеристика процесса формирования и принципов американской модели менеджмента;

– рассмотрение видов управления в американской модели менеджмента;

– сравнительная характеристика американской и иных моделей управления;

– выявление особенностей применения американской модели менеджмента в российских условиях.

Предметом исследования выступает американская модель менеджмента как классическая теория управления.

Объектом исследования является возможность применения американской модели менеджмента в реальных современных условиях, в том числе в России.

Теоретические основы исследования составили материалы по курсу менеджмента, теории управления, а также аналитические работы авторов по вопросам темы исследования.

При написании работы использовались такие методы, как анализ и синтез информации, абстракция и конкретизация, а также логический, сравнительный и функциональный методы научного познания при использовании технологий системного подхода.

Структуру работы составляют: введение, в котором поставлены основные цели и задачи работы; основная часть, представленная двум главами: «Теоретические основы американской модели менеджмента» и «Практика применения американской модели менеджмента», в которых наиболее полно рассмотрены вопросы темы исследования; заключение, содержащее основные выводы по работе; список литературы, на основе которой была написана работа.

В первой главе представлен теоретический анализ формирования американской модели менеджмента, его принципы и особенности, дана характеристика основным теоретическим положениям.

Во второй главе проведен анализ применения американской модели менеджмента, дана сравнительная характеристика российской и американской модели, дана оценка возможности применения американской модели управления в российских условиях.

Глава 1. Теоретические основы американской модели менеджмента

Формирование и принципы американской модели менеджмента

В середине 50-х годов XX века интерес к управлению возрос до небывалых высот. Такой скачок принял название "менеджмент-бум". Разумеется, данное явление не могло не затронуть экономически развитые страны, ведь для них было важно не только поднять производство, но еще и извлечь из этого максимальную выгоду. Одной из таких стран являлись Соединенные Штаты Америки.

Рассматривая же вообще историю менеджмента США, можно сказать, что именно эта страна по праву достойна звания родины менеджмента. Еще в 1881 году появился первый научный курс управления, правда в то время не получивший особой популярности. В 1911 году вышла в свет книга Ф.У.Тейлора под названием "Принципы научного управления". А в конце двадцатого столетия американские менеджеры уже разрабатывали новые подходы в развитии теории управления.

В. Д. Шаповалова отмечает, что касается современного делового мира США, то сейчас менеджмент основывается на системе информационного обеспечения, чтобы представителиуправленцы различных отраслей могли взаимодействовать друг с другом [19, с. 244].

Соединенные Штаты Америки являются ведущей державой мира по большинству экономических и прочих показателей, они имеют самый большой в мире совокупный ВВП. США занимают 4 место в мире по величине территории и 3 место по численности населения. На душу населения в США приходится около 44 000 долларов ВВП, что ставит это государство на первые места в рейтингах самых богатых стран мира". Именно благодаря высокому уровню экономического развития американскую модель управления можно назвать одной из самых успешных в мире, ведь еще давно поняли, что без качественного менеджмента компании не добиться высот и хороших доходов.

Американский менеджмент построен на теории менеджмента классической школы (основатели Ф. Тейлор и Анри Файоль). Американские практики менеджмента Л. Гьюлик и Л. Урвик много сделали для популяризации основных положений классической школы. Впоследствии другие авторы вносили в систему принципов управления дополнения, уточнения и изменения.

Американский менеджмент как методологическая основа управления изначально применял основные положения классической школы. В современном мире, вместе с приверженностью классической школе, американские компании в своей деятельности широко используют теорию школы человеческий отношений, ситуационный подход и стратегическое управление.

И. Ю. Яковлева считает, что большое влияние на формирование американской модели менеджмента оказали особенности заселения континента, культурные и религиозные традиции [20, с. 97]. На время активного заселения контингент было необходимо быть активным, деятельным, в надежде лишь на собственные силы. С течением лет основным мотивом деятельности американцев становится обогащение.

Основные качества американцев, на базе которых выстраивается американская модель менеджмента, включают в себя уверенность, общительность, честолюбие, оптимизм и острое чувство индивидуализма. Американцы считают, что без данных качеств нельзя пробиться в деловой мир и невозможно сделать успешную карьеру.

США отличаются от многих государств характерным для них юридическим образом мышления, вторжением юристов в различные сферы бизнеса. В Америке предприниматели очень часто не доверяют своим коллегам, при этом на работе поощряется конкуренция и действует схема, по которой должен победить сильнейший

Организационно-правовая форма частного предпринимательства, на которую ориентируется современный американский менеджмент, называемая «корпорация» возникла еще в начале XIX в. Такая организационно-правовая форма влечет за собой отделение собственности от контроля над распоряжением ею, т. е. от власти, от «новой управленческой элиты». Реальная управленческая власть в корпорации перешла к членам правления и менеджерам (специалистам в области организации и управления производством).

В 60-е гг. XX в. все большее внимание стали привлекать требования сотрудников корпораций улучшить их социально-экономическое положение. Наряду с этим многие теоретики менеджмента пришли к выводу, что большинство крупных организаций не достигает своих целей по причине игнорирования изменений социальной среды.

Согласимся с А. Ю. Селюгиной в том, что следствием этого стало появление доктрины «производственной демократии» («демократии на рабочих местах»), пропагандирующей вовлечение в управление корпорацией непрофессионалов [13, с. 243]. Авторы идеи «производственной демократии» - социологи Дж. Коул и А. Горц, предлагающие осуществлять управление организациями с помощью производственных советов, находящихся под контролем рабочих. Благодаря участию в работе этих советов, рабочие смогут постепенно научиться контролировать весь процесс производства.

В те же годы в США стали возникать бригадные методы организации труда и, так называемые, кружки контроля качества. Идея создания кружков контроля качества принадлежит американским ученым У. Демингу и Дж. Джурану. Однако впервые такие кружки стали применяться в Японии. В США кружки качества стали применяться во второй половине 70-х гг.

Американская модель менеджмента характеризуется тем, что современный деловой мир Америки вступил в новую фазу формирования управления, которая основана на системе информационного обеспечения и переработке информации. В соответствии с мнением американских социологов, можно говорить о главных составляющих экономического развития в качестве менеджмента и капитала.

Американская модель менеджмента базируется на трех исторических предпосылках:

– наличие рынка;

– постиндустриальный способ организации производства;

– корпорация как основная организационно-правовая форма предпринимательства [11, с. 109].

Основная задача управления американской модели менеджмента является не просто работа с людьми, а работа с личностями. Американский менеджер являет собой образ индивидуалиста, для которого борьба за прибыльность компании представляет собой не процесс служения собственному делу и обществу, а больше средство достижения личного успеха, достижения богатства и продвижение.

Американская модель менеджмента включает в себя основные принципы управления, среди которых можно назвать:

1. четкую формализованную структуру управления и контроля;

2. осуществление индивидуального процесса принятия решений;

3. личный контроль руководства;

4. стили руководства, которые основаны на индивидууме;

5. широкое распространение делегирования власти;

6. целевые формальные отношения с подчиненными;

7. точные оценки и продвижение, которые основаны на индивидуальных достижениях и результате;

8. осуществление найма в соответствии с деловыми качествами;

9. тесная взаимосвязь размера заработной платы и индивидуальных результатов (производительности).

Основные достижения американского менеджмента представлены на рисунке 1.

Рисунок 1 – Основные достижения американского менеджмента [9, с. 25]

Особенности американской модели управления:

Конкуренция и кадровый состав Самым ключевым отличием американской системы управления является индивидуализм и повсеместная конкуренция, которая присутствует во всех сферах производства и управления в компаниях. Соответственно, конкурентоспособность, если рассматривать управление персоналом, является первоочередным требованием к менеджменту организаций.

Самой серьезной проблемой, которую американцы не могут решить – как в рамках развитой рыночной экономики и имеющихся культурных особенностей предлагать такие условия молодым и талантливым сотрудникам, чтобы у последних не было стимулов покинуть компанию и перейти в конкурирующую организацию. Американским компаниям присуща сравнительно высокая степень кадровой текучести работников.

Специализация. Поскольку, как я уже сказал, в американских компаниях все основывается на конкуренции, то, соответственно, большое распространение получила практика узкой специализации и жесткого разграничения обязанностей («экономия от специализации»). Также стоит заметить, что в межфункциональных отношениях между сотрудниками имеется высокая степень формализации. А формализация, в свою очередь, способствует возникновению большой дистанции между работниками.
Продвижение сотрудников В компаниях американского типа проповедуется система вознаграждения и продвижения сотрудников в зависимости от занимаемой позиции, заслуг и трудового стажа. Однако многие организации продвигают на более высокие должности молодых талантливых специалистов, у которых зачастую нет достаточного опыта работы. Самое общее объяснение американцев к продвижению молодых талантливых сотрудников – то, что не они не боятся рисковать и не боятся брать на себя серьезные обязательства, что в свою очередь является важным качеством для менеджера.
Делегирование полномочий. Американские руководители верят в то, что делегирование полномочий является успешным шагом, так как упрощает контроль и стимулирует предпринимательскую деятельность.

Цель делегирования – упростить измерение результатов, облегчить для топ-менеджмента контроль за большим количеством подразделений. Другая цель – мотивирование менеджеров путем того, что они становятся ответственными каждый за свое подразделение. Однако зачастую в крупных американских корпорациях существует большое количество уровней управления, что является одной из основных причин сравнительно низкой производительности американских компаний [7, С. 26].

Принятие решений В американских компаниях решения принимаются следующим образом: каждый член организации независимо от занимаемой должности участвует в обсуждении возможных путей преодоления проблемы. То есть сотрудники имеют право высказывать свое собственное мнение относительно того или иного вопроса, но, в отличие от европейских и японских компаний, окончательное решение остается за менеджером.

Получается, в подобных организациях нет как такового намерения прийти к консенсусу. Более того, ответственность в американских компаниях за принятое решение ложится исключительно на менеджера, независимо от участия в окончательном принятом решении подчиненных.

6. Заключение контрактов. В Америке заключаются краткосрочные контракты, которые также имеют в себе конкретное описание должностных полномочий.

В отличие от многих стран, в первую очередь от Японии, американское предприятие не проявляет заботы о своих работниках. Американская модель менеджмента характеризуется отсутствием большой зависимости сотрудников от компании, любой из них может приниматься на предприятие на короткие сроки, может наказываться или увольняться за допускаемые ошибки, просчеты или принимаемые неверные решения.

А. в. Афоникова отмечает, что кадровая политика американских предприятий в большинстве случаев выстраивается на одинаковых принципах по определенным направлениям [1, с. 243]. Среди общих критериев подбора кадров можно назвать: уровень образования, практический опыт работы, психологическую совместимость и способность работы в коллективе.

Руководящие сотрудники американских фирм назначаются, при этом обеспечение квалифицированными работниками (наладчиками, инструментальщиками, ремонтным персоналом) вызывает особенную сложность. Также в США существует нехватка квалифицированных младших управленческих кадров (мастера и начальники участков).

Основные недостатки этой модели следующие:

– уменьшение гибкости при изменении производственных заданий, снижение чувства удовлетворённости рабочих, нарастание утомления от монотонности, рост прогулов как следствие чрезмерной специализации труда;

– потеря эффективности иерархической организации в тех отраслях промышленности, где ассортимент товаров велик и производственный процесс включает в себя множество стадий;

– стремление американских менеджеров получить сиюминутную выгоду, решить вопрос «быстро»;

– большое количество уровней управления (до 11-12 в американской модели, по сравнению с 5-6 в японской), и как следствие- рост бюрократического аппарата и трансакционных издержек [1, с. 244].

Однако, несмотря на присущие ей недостатки американская школа менеджмента на сегодняшний момент получила наибольшее распространение и признание. На её принципах построили свою работу такие крупные компании как General Motors, General Electric, Emerson, Cateгрillar и многие другие. Фактически это универсальная модель управления.

Вывод: американская модель менеджмента была сформирована в XX веке и на сегодняшний день представляет собой одну из наиболее часто применяемых на практики моделей управления. Суть американской модели менеджмента заключается в утверждении, что успех организации, прежде всего, зависит от внутренних факторов (рациональной организации производства продукции, снижения издержек, роста производительности труда, эффективного использования ресурсов).

Американский менеджмент в качестве методологической основы управления первоначально использовал основные положения классической школы. В настоящий момент, наряду с приверженностью классической школе, в своей деятельности американские корпорации активно используют наиболее интересные теории школы человеческий отношений, ситуационный подход и стратегическое управление.

Американцы ценят в менеджерах не их стаж работы, а их достижения и результаты. Система управления США основана на индивидуализме и конкуренции. Американскому менеджменту присуща формальность и точность, что касается и отношений между коллегами, и самой структуры управления.

Виды управления

Стратегическое управление

Широкое применение в деятельности американских корпораций получило стратегическое управление. Понятие «стратегическое управление» было введено на стыке 60-70-х гг., а в 80-е гг. охватило практически все американские корпорации.

Стратегия (от греч. Strategos – «искусство генерала») – это способ использования средств и ресурсов, направленных на достижение поставленных целей. Можно сказать, что стратегия – это генеральная программа действий, определяющая приоритеты проблем и ресурсов, необходимых для достижения целей корпорации.

Е. А. Буравцова считает, что согласно стратегии формулируются главные цели и пути их достижения, таким образом, что корпорация получает единую картину по направлению действий [2, с. 83]. Из этого также следует, что появление новых целей требует разработки новых стратегий.

Что касается содержания стратегического управления, то оно заключается: в разработке долгосрочной стратегии для победы над конкурентами; в осуществлении управления в реальном временном масштабе.

Разработанная стратегия впоследствии переходит в текущие производственно-хозяйственные планы, с последующей их реализацией на практике. В основе концепции стратегического управления системный и ситуационный подход к управлению, анализ внешней и внутренней среды. Организация рассматривается как «открытая» гибкая система.

Стратегическое управление требует создания подходящей под цели и задачи организационной структуры предприятия и организационной стратегической структуры, в состав которой входит отдел стратегического развития на высшем уровне управления и стратегические хозяйственные центры. Каждый стратегический хозяйственный центр объединяет некоторое количество производственных подразделений фирмы, отличающих выпуск однотипной продукции, требующей идентичные ресурсы и технологии и имеющей общих конкурентов на рынке.

Стратегическое планирование, появившееся в условиях пресыщения рынка товарами и замедления роста ряда корпораций, – это важная составная часть плановой работы корпорации. Стратегическое планирование призвано сдерживать стремление руководителей получить максимальную текущую прибыль в ущерб решению долгосрочных задач, а также ориентирует руководителей на возможность предвидения будущих изменений во внешней среде.

Стратегическое планирование также позволяет руководящему составу корпорации установить обоснованные приоритеты распределения всегда ограниченных ресурсов. Стратегическое планирование создает базу для принятия эффективных управленческих решений [3, с. 314].

Стратегическое управление стало входить в практику управления американскими компаниями с конца 60-х годов. Тогда его главным объектом была диверсификация деятельности фирмы, когда каждое производственное отделение обслуживало определенную группу рынков с самыми разными перспективами.

С 70-х годов направленность стратегического управления изменилась, и в 80-е годы оно превратилось в основу стратегического планирования, ориентированного на оценку целесообразности развития отдельных областей хозяйственной деятельности, которые зависят не столько от текущей эффективности, сколько от их результативности в перспективе.

Американские фирмы обычно используют два вида планирования: долгосрочное, или стратегическое, и годовое финансовое планирование.

В американских фирмах планирующие системы построены таким образом, чтобы была возможность быстро реагировать на изменение потребительского спроса и рыночной конкуренции. Свою гибкость они повышают двумя путями. Первый путь предусматривает:

– сокращение планируемого периода;

– прогнозирование и планирование заданий на скользящей основе, а именно каждый месяц вместо установки жестких показателей на год.

Второй путь предполагает:

– сокращение времени выполнения заказа и его поставки;

– установление более тесных контактов с заказчиком путем приглашения его представителей на заседание руководящего состава фирмы с обсуждением вопросов планирования, путем объединения информационных систем для обеспечения необходимой последовательности поставок продукции, оказание заказчику услуг типа проверки качества, условий поставки. Такие деловые контакты способствуют размещению заказчиком новых заказов.

Для американских компаний исходным пунктом планирования является прогноз рынка: состояния и развития рыночной ситуации. Такой прогноз подготавливается службой маркетинга и доводится до высшего руководства фирмы и руководства отделений и заводов. На его основе заводы готовят свои планы, которые направляются для утверждения вверх, а затем идут вниз для выполнения. Отчеты о выполнении плана идут опять "снизу вверх" [3, с. 315].

Выполнение плановых показателей для заводов (себестоимость, качество, своевременность поставок) составляет основу управленческой деятельности руководителя завода. Управляющий службы контроля главное внимание уделяет выполнению показателей качества, главный экономист – снижению издержек, инженеры завода – созданию нового продукта.

Менеджеров в американских фирмах за невыполнение плана не наказывают, премируют же не за результаты выполнения плана, а за хорошую работу в трудных обстоятельствах, что поощряет их к добросовестности и инициативности.

Таким образом, подводя итог всему вышесказанному, можно сделать вывод, что стратегическое планирование является одной из важнейших составляющих американско й модели менеджмента.

Партисипативное управление

Партисипативное управление можно воспринимать как один из подходов к управлению человеком в организации. Цель партисипативного управления – использование всего человеческого потенциала, креатива организации.

Партисипативное управление предусматривает расширение привлечения работников к управлению в рамках следующих направлений:

– предоставление сотрудникам возможности самостоятельного принятия решений;

– привлечение сотрудников к процессу принятия решения (сбор информации для принятия решений, определение приемов, а также способов выполнения принятого решения и т. д.);

– предоставление сотрудникам права контролировать качество и количество выполняемой ими работы;

– участие работников в модернизации деятельности, как организации в целом, так и ее отдельных подразделений;

– предоставление сотрудникам возможности создавать в организации группы по интересам, привязанностям и др. [1, с. 244]

Основные формы привлечения сотрудников к управлению:

– участие сотрудников в управлении трудовой деятельностью и качеством продукции на уровне цеха;

– создание совместных комитетов рабочих и управляющих;

– разработка систем участия в прибыли;

– привлечение представителей рабочих в советы директоров корпораций.

Однако последняя форма – привлечение рабочих к участию в высших органах управления корпорацией – на практике встречается крайне редко.

Для снижения сопротивления организационным изменениям, происходящим в корпорациях, для сотрудников специально разрабатываются программы повышения «качества трудовой жизни». С помощью этих программ сотрудники корпорации привлекаются к разработке стратегии развития компании.

Важными аспектами являются возможности обсуждения вопросов рационализации производства и решение разнообразных внешних и внутренних проблем корпорации.

За последние годы сотни американских компаний осуществили реорганизацию, создав бригады работников с целью максимального использования их профессиональных знаний. Среди них, прежде всего, следует выделить «Cummins Engine», «Ford Motor», «LTV» и «Motorola», которые пришли к выводу, что если позволить работникам принимать важные решения (а не просто выполнять приказы администрации), то это повышает производительность (на 3040%) и качество труда, а также ведет к сокращению менеджерского корпуса нижнего звена [20, с. 98].

В настоящее время возможно бесконечное разнообразие типов такого рода бригад, однако три из них получили наибольшее распространение.

1) «Бригады для решения проблем». Обычно состоят из 5-12 добровольцев, которые собираются на несколько часов в неделю для обсуждения путей повышения качества, эффективности и улучшения производственной среды. В их деятельности активно используются методики мозгового штурма, составления блок-схем и причинно-следственных диаграмм. Члены бригады обязаны генерировать идеи, реализация которых не всегда входит в их обязанности. В связи с добровольным характером эта форма бригады считается более приемлемой в равной мере для работников и менеджеров.

2) «Бригады специального назначения». Формируются для решения вопросов в определенной области. Они могут планировать и предлагать новые методы организации труда или новую технологию либо встречаться с поставщиками и покупателями. Обычно бригада включает представителей рабочих и администрации. Обязательным условием считается тесное сотрудничество на всех уровнях.

3) «Самоуправляющаяся бригада» в составе 5-10 рабочих. Они переходят с задания на задание, а также выполняют многие управленческие функции, включающие, например, составление календарных графиков и заказов на материалы [20, с. 98].

Таким образом, подводя итог данному разделу, можно сделать вывод, что партисипативная модель предполагает привлечение работников к управлению предприятием и базируется на предпосылке, что человек на нем является не только исполнителем определенной функции, а проявляет заинтересованность в том, как организована его работа и в каких условиях он трудится, а также как его работа сказывается на деятельности всего хозяйствующего объекта.

Вывод: При практической реализации американской модели менеджмента, зачастую, используются такие виды управления, как стратегическое и партисипативное. Данные виды управления являются основными в рамках американской модели менеджмента. На наш взгляд, данные два вида управления дополняют другу друга, поскольку стратегическое управление нацелено на разрешение хозяйственных операций, в то время как партисипативное – на работу с персоналом. Таким образом, два данных вида управления могут быть применены одновременно.

Выводы по главе: американский стиль менеджмента в течение долгого времени оставался флагманом в искусстве управления. Во многом характерной чертой этой модели является национальные особенности американцев: способностью бороться до конца, утверждать свое превосходство и личный карьерный рост. Американцы подчеркивают свою исключительность, стремятся добиваться быстрого и большого успеха. Особое внимание уделяют своему делу. Для них характерна борьба за лидерство.

В центре внимания американской модели менеджмента находится человек, направляющий свои усилия на увеличение эффективности своей деятельности, влияющей на эффективность работы всего предприятия. Также важно отметить, что американский менеджмент внес вклад в разработку науки управления, менеджмента, как учебной дисциплины.

Глава 2. Практика применения американской модели менеджмента

2.1. Сравнительная характеристика американской и иных моделей управления

Разные модели менеджмента образовывались и приобретали свои особенности, в разных государствах. Данные различия появились в результате различным уровнем развития государства так и общества и изучаемой науки в целом. Различность моделей также зависит от менталитета населения страны.

В настоящее время американский менеджмент расценивают в других странах как образец управленческой деятельности. Этот стиль управления позволил США занять лидирующее позицию среди стран западного мира. Помимо того, именно в США впервые сформировалась наука и практика менеджмента. Этому способствовало несколько факторов, среди которых: − демократичность страны − трудолюбие граждан − высокий престиж образования − отсутствие вмешательства государства в экономику.

Р. Р. Чугумаева отмечает, что важный принцип, обеспечивающий лидирующее положение американских фирм в мировой экономике, – комплексный контроль качества [18, с. 234]. В соответствии с этой концепцией качество обеспечивается путем включения ответственности за качество в каждую должностную инструкцию.

Ряд особенностей также имеется в американской системе оплаты труда. В большинстве американских фирм системы оплаты труда отличаются негибкостью, не обладают достаточным мотивационным эффектом и слабо стимулируют повышение производительности труда.

Принципиально важным моментом, определяющим подход к практике управления, является то, что традиционно американские управляющие были ориентированы на некие индивидуальные ценности и результаты. При этом вся управленческая деятельность в американских компаниях направлена на оценку индивидуальных результатов, выработке четких, краткосрочных целей.

Идеальный американский руководитель – сильная личность, воплощающая в себе процесс эффективного управления и способная мотивировать работников, создать благоприятную почву для здоровой конкуренции.

Американский стиль управления можно охарактеризовать как «каждый сам за себя». Все сотрудники поставлены в условия жесткой конкуренции и речи о развитии взаимовыручки здесь нет.

Таким образом, можно выделить общие черты стиля управления американских руководителей:

− высокий уровень организации труда;

− деловитость;

− обеспечение компетентности персонала;

− быстрота принятия решений;

− поддержка конкуренции;

− относительная демократизации руководства.

Е. А. Смирнова считает, что согласно американским принципам управления, первоэлементом, способным выдвинуть компанию на лидирующие позиции, является доверие между руководителем и сотрудником [15, с. 176]. Руководитель демонстрирует образцы открытости и искренности в отношении с персоналом, в работе отсутствуют запретные для обсуждения темы, поощряется высказывание персоналом идей и предложений.

Особенности российского менеджмента определяются исторической судьбой России, особенностями становления модели государственного управления, получившей в современной литературе названия «мобилизационная модель».

Ключевую роль в этой модели играет государство – власть ее регулирующие функции. На Западе регулирующая функция государства не была столь явно выражены как в России. Несколько факторов во время стадии становления российского государства сыграли важную роль.

Во‐первых, гигантская территория требовала колоссальных организационных усилий, как в процессе организации внутренних функций власти, так и в области внешнеполитической. Во‐вторых, огромная доля территории страны находится в зоне рискованного земледелия. Короткий сельскохозяйственный сезон, большие перепады температур, изменчивость погоды – все это крайне осложняло производственную деятельность. Ментальность – русского крестьянина ‐сложилась, как желание выжить в этих непростых условиях, прокормить себя. Данный фактор послужил недостаточностью развитие товарного производства продукции сельского хозяйства, низкая ориентация на рынок.

В‐третьих, инертный путь развития России, послужило в результате постоянным отставанием от стран «первого эшелона» общемирового развития. Требовалось в периодические периоды от государства реализация реформ, преобразований. В ключевые моменты власть предпринимала безысходные попытки искусственно ускорить социально‐экономическое развитие страны, нагнать отставание с помощью административных рычагов, а порой и карательного аппарата [10, с. 386].

В эти периоды в России происходили так называемые «революции сверху». Власть брала на себя осуществление преобразований, не реализовавшихся в ходе запаздывающего процесса социально‐экономического развития.

Таким образом, Россия развивается по своему пути. Российское искусство управления вобрало в себя части американского и японского менеджмента.

При проведении анализа американской системы управления необходимо выявить связь российского и американского менеджмента (табл. 1).

Таблица 1 – Сравнительная характеристика систем управления в России и Америке [10, с. 387]

Параметры оценки системы управления	Российская модель	Американская модель
Ответственность	коллективная	индивидуальная
Характер принятия решений	Индивидуальный характер принятия решений	Индивидуальный характер принятия решений
Форма управления	Индивидуальная	Индивидуальная
Карьерный рост	медленный	быстрый
Приоритетные качества руководителя	Умение контролировать деятельность всех подчиненных	Умение контролировать деятельность отдельного взятого работника
Критерии оценки труда	Оплата труда по показателям работы группы	Оплата труда по индивидуальным показателям
Разделяемые ценности	Ценятся коллективные качества группы	Ценятся личностные качества отдельного человека
Типы власти	Руководство, ориентированное на «босса»; руководители в большей мере автократичны	Руководство, ориентированное на подчиненных; руководители в большей мере демократичны

В основе стиля руководства менеджеров США находятся опора на факты и быстрые решения (благодаря строгой подотчетности в структуре организации). Напротив, российский менеджмент является интуитивным, характеризующимся использованием большого объема информации и персональных контактов, а также политического влияния. Российский менеджер в своей деятельности сталкивается с такими проблемами, которые совсем чужды западному управленцу. Для развития организации нужно беспрерывно усовершенствовать теорию и практику управления.

Американский стиль управления в наше время можно охарактеризовать грамотной комбинацией как помощи работникам и их поощрения, вознаграждения, так и внимания к строгому выполнению поставленных перед организацией целей.

Что касается российского менеджмента, то внимание, ранее тяготевшее к результату труда, ныне, с развитием рыночной экономики, характеризуется также заботой о подчиненных. В течение последнего десятилетия развивается гибкость в управлении российским бизнесом, что является ценным опытом, основой дальнейшей эволюции организаций.

По мере того, как они будут расти, расширяться, лидерам необходимо выйти за рамки обычного, двигаться вне их индивидуальных способностей и построить предприятие, работники которого будут способствовать успеху фирмы. Лидеры должны будут обеспечить четкое видение того, на каком этапе находится их организация, обеспечить руководство работниками и уменьшить их опасения, ослабить страх грядущих перемен, который широко распространен среди сотрудников в неспокойной обстановке, и поддерживать культуру, позволяющую работникам чувствовать себя комфортно и уверенно [6, с. 222].

Руководители также должны стать более способными в построении отношений, основанных на доверии, как внутри коллектива, так и с другими компаниями. Несомненно, российские лидеры, желающие иметь колоссальное влияние в своей организации, должны разделять взгляды подчиненных и стимулировать их работу.

Тренинги и различного рода обучающие программы усилят знания и навыки менеджеров в области управления проектами, коммуникации, работе в команде, решении задач. По причине либерализации российского общества, открытости идеям Запада и прогрессу в программах поддержки частной собственности и малого бизнеса, происходят большие перемены, ведущие к более эффективному отбору кадров и западной направленности в стиле управления фирмой.

Схожие управленческие ценности, вопреки культурным различиям, их эволюция обусловливают эффективность кросс-национальных методик. Таким образом, некоторые концепции американского менеджмента могут и должны практиковаться в России.

Далее рассмотрим японскую модель менеджмента в ее сравнении с американской моделью.

Исторические, культурные и социальные особенности управления Японии сформировали особую модель, которая значительно отличается от американской модели управления. Япония в следствии своего бедного положения в плане ресурсов, сформировало другой принцип богатства. Богатство Японии в человеческих ресурсах.

Хидеки Йосихара определил шесть характерных признаков японского управления:

1. Гарантия занятости и создание условий доверительности. Данное положение обеспечивает устойчивость трудовых ресурсов, и снижает текучесть кадров. Устойчивость служит опорой для рабочих и служащих, она закрепляет чувство корпоративной общности, налаживает отношения рядовых сотрудников с руководством.

2. Гласность и ценность корпорации. Все уровни управления и рабочие используют общую базу информации о политике и деятельности фирмы, воспитывается атмосфера участия и общей ответственности, что благоприятно влияет на взаимодействие и повышение производительность.

3. Управление, основанное на информации. Первостепенное значение ложится на сборе данных и систематическому применению информации, служащей для повышения экономической эффективности производства и качественных характеристик продукции.

4. Управление, ориентированное на качество. Президенты фирм и управляющие компаний на японских предприятиях особое внимание уделяют контролю качества. В время управления производственными процессами главной заботой является получение точных данных о качестве.

5. Постоянное присутствие руководства на производстве. Для быстрого устранения и решения ряда проблем принимается решение о расположении управляющего персонала в производственных помещениях [5, с. 81].

6. Поддержание чистоты и порядка. Существенным фактором, обеспечивающим высокое качество товаров, относится чистота и порядок на производстве. Руководители японских предприятий устанавливают порядок, который служить гарантией качества продукции и способствующий повышению производительности благодаря чистоте и порядку.

Японская модель управления создает упор, связанный на улучшение человеческих отношений: согласованность, групповую ориентацию, моральные качества служащих, стабильность занятости и гармонизацию отношения между рабочими и управляющими.

Отличительностью японского менеджмента является управление трудовыми ресурсами. Японские организации управляют своими служащими, чтобы последние работали максимально эффективно. Для достижения данной цели японские фирмы используют американский опыт управления кадрами, в особенности эффективные системы заработной платы, анализа организации труда и рабочих мест, аттестации служащих и другие.

Но существует и значительная разница между американским и японским управлением. Японские корпорации делают упор на преданность своих служащих компаниям. Отожествление служащих с корпорацией позволяет создать крепкую мораль и позволяет привести к высокой эффективности. Японская система управления стремится усиливать это отожествление, доводя его до жертвенности интересам фирмы [2, с. 84].

Японская система управления делает упор на коллективное решение проблем и ставит главенство над индивидуумом корпоративные ценности, отличается гибкостью в процессе управления и четкой обратной связью.

Вывод: сравнительны й анализ американской , российской и японской модели менеджмента позволит сделать вывод, что национальная модель управления формируется под воздействием ряда факторов, обусловленных историческим развитием каждой из стран. В процессе развития, формирования культуры и национальных традиций, та или иная модель менеджмента впитывали в себя эти особенности.

Самой молодой, и на наш взгляд, еще не до конца сформировавшейся, моделью является российская модель, которая включает в себя элементы как американской, так и японской моделей управления. В тоже время, по нашему мнению, наибольшее влияние на российский тип управления оказала именно американская модель, хотя она и не применяется в нашей стране в полной мере и имеет свои отличительные черты.

2.2. Особенности применения американской модели менеджмента в российских условиях

Не смотря на всё многообразие моделей современного менеджмента, Американская модель является наиболее эффективной, потому что именно Американский менеджмент помог стране занять лидирующее положение в мире. Его структура уникальна и соответствует менталитету своей страны. Важно отметить, что данную модель используют большинство ведущих корпораций.

Американская модель часто использовалась как основа для различных Европейских моделей менеджмента, но именно она остаётся наиболее продуктивной. В России данную модель стали внедрять совсем недавно, и эта проблема является очень актуальной, т.к. менталитет и привычные формы управления давно установились в нашей стране [7, с. 25].

Американская модель предполагает:

– чёткое разграничение управленцев на категории;

– персональную ответственность работника при принятии управленческих решений;

– управление по целям;

– карьерный рост строго в рамках специализации; поощрение новых идей.

Нашим организациям присущ авторитарный стиль управления, и смена его на демократический происходит медленно. Как показывает опыт американских корпораций, в компании должны быть задействованы оба стиля управления с разделением власти.

Не многие отечественные фирмы уделяют должное внимание на работу с персоналом, проводя чёткие границы между начальником и подчинённым тем самым устанавливая напряжённые отношения с отсутствием доверия. Предполагается только материальное вознаграждение, не прививая преданности к компании и установления доверительных отношений.

Специалисты, работающие, в компаниях зачастую не могут проинформировать рабочих об изменениях в компании, потому что не существует правильной коммуникационной политики. И руководство не нуждается проинформировать своих подчинённых, а зачастую не знает, как именно это сделать.

Сегодня российский предприниматель знает, что привлечь настоящего профессионала можно только с помощью сильной мотивации. Многие отечественные компании внедряют различные системы поощрения сотрудников. Например, материальные премии, семинары, корпоративные мероприятия и т.д. [8, с. 224].

Рассмотрим на примере открытого акционерного общества (ОАО) «Сургутнефтегаз» применение американской модели. Здесь в целях создания в корпорации атмосферы соревновательности, корпоративного патриотизма, заинтересованности сотрудников не только в достижении личных производственных успехов, но и в делах всего коллектива и его структурных подразделений разработана и действует продуманная, развернутая и гибкая система материальных и нематериальных стимулов, мотивирующих работников на эффективный и высокопроизводительный труд, на приверженность к рабочему месту, на постоянное повышение профессиональной квалификации, на сознательное соблюдение трудовой и общественной дисциплины, на ведение и в быту, и на работе здорового образа жизни.

В коллективном договоре ОАО «Сургутнефтегаз» представлена также система социальных льгот, гарантий и компенсаций, выделенная в специальный раздел, содержащий около 40 пунктов, обязательных для исполнения как профсоюзными организациями, так и всеми уровнями менеджмента компании в рамках их компетенции.

Обладают правом на компенсационные выплаты сотрудники, направленные структурными подразделениями в очные и заочные высшие и средние профессиональные образовательные учреждения. Предоставляются бесплатные путевки в санатории и другие оздоровительные учреждения детям сотрудников компании.

Для того чтобы сотрудники чувствовали себя членами одной команды, все работники работают в специальной форме, используются механизмы планирования для установления ориентиров, согласования действий и контроля.

Профессионалы давно разложили секрет успеха ОАО «Сургутнефтегаз» по полочкам. За счёт сильной корпоративной культуры, высокого уровня ответственности, стимулировании труда, персональной ответственности работника при принятии управленческих решений – организация добилась сплочённого коллектива, умеющего отвечать стандартам современной организации и быть патриотом компании. Что является наиболее важным составляющим фактором при формировании организации.

Во всём многообразии теорий остаётся наиболее мощной «Американская модель управления». Её значение в мире неоспоримо, а влияние на управление очень велико. И как свидетельство многообразие компаний добившихся успеха. Именно в американской модели менеджмента возникает идея стратегического планирования, не менее важная идея о привлечении работников к управлению [12, с. 54].

Американская модель до сих пор совершенствуется и действует не только в своей стране, но также в Европе, Азии. Развитые российские компании начинают применять опыт данной модели в построении бизнеса, и как показывает практика, это продуктивно влияет на развитие организаций

Одной из важных проблем, стоящих перед российской экономикой, является недостаточный уровень подготовки управленческих кадров. Одним из путей решения этой проблемы может быть разумное использование западного опыта менеджмента. Организация должна сама ощутить потребность в изменениях, необходимости формирования своей собственной системы управления.

Ведущие российские фирмы не просто переняли опыт западных конкурентов, но осмыслили логику их действий, проанализировали свои неудачи, разработали собственный оригинальный путь. Задача российских руководителей заключается не в механическом перенесении опыта западного менеджмента, а в творческом поиске новых решений, практическом применении менеджмента в российских организациях.

В России большинство руководителей имеет техническое образование, в то время как в развитых странах руководители проходят специальную профессиональную подготовку. На данный момент можно выделить две тенденции. Часть фирм, как правило, крупные компании, придерживаются американской модели управления. Обычно это объясняется их происхождением. В России существует не так много крупных компаний, изначально построенных на российском капитале [12, с. 55].

Таким образом, в этих фирмах реализуется американская модель управления: каждый работник рассматривается как человек, способный занимать конкретное рабочее место. В таких фирмах работник может быстро сделать карьеру, однако он часто не имеет никаких гарантий своей занятости через некоторый промежуток времени. Отсутствие стабильности может отрицательно влиять на мотивацию работника (хотя бывает и наоборот).

В мелких фирмах один работник часто вынужден выполнять множество функций, часто ему не свойственных. В таких фирмах речь не идет о какой-либо модели управления.

Существующая ситуация весьма далека от японской модели, хотя отдельные элементы присутствуют – медленное продвижение, например. При этом часто нестабильность положения работника такая же, как и в крупных компаниях.

Во многих российских фирмах, вероятно, приемлема структура, имеющая широкое распространение в США, где не существует такой отдельной штатной единицы, как контроллер, а обязанности по руководству системой контроллинга возложены на коммерческого директора предприятия, который и является главным контроллером предприятия.

Главный бухгалтер и руководители других функциональных подразделений непосредственно ему не подчиняются, хотя контроллер по рангу выше и имеет право давать рекомендации и принимать решения по более широкому кругу вопросов, чем каждый из них. Он несет ответственность за успешное функционирование всей системы и обязан с помощью системы внутрипроизводственной отчетности:

– снабжать информацией (показателями) отдельные подразделения организации;

– выявлять причины отклонений от плановых величин;

– предлагать соответствующие меры для их урегулирования.

Целесообразно было бы также поручить либо главным бухгалтерам либо заместителям директоров функции контроллеров в каждом из подразделений, поскольку объем работы, необходимой для внедрения новой системы управления затратами и прибылью, достаточно велик. А при отсутствии быстрой переработки информации, составления отчетов и своевременного внесения предложений теряется основное достоинство системы контроллинга - её оперативность [10, с. 386].

Под контроллингом понимается система учета, планирования, контроля, анализа данных о затратах и результатах хозяйственной деятельности в разрезе необходимых для управления объектов и оперативного принятия на этой основе управленческих решений в целях оптимизации финансовых результатов деятельности предприятия.

Концепция контроллинга предполагает ответственность каждого работника предприятия за результат своей деятельности. Основу контроллинга составляет сравнение фактических и запланированных показателей, с целью принятия управленческих решений на основании выявленных отклонений. Практика контроллинга получила распространение во всем мире.

В недалеком будущем контроллинг найдет себе применение и на предприятиях нашей страны. Уже сейчас во многих фирмах успешно функционируют отделы и службы контроллинга, создаются специализированные организации, осуществляющие разработку и внедрение систем контроллинга по заказам фирм. Главным достоинством контроллинга является способность на любые изменения, поэтому его внедрение особенно актуально в нашей стране.

В настоящее время под контроллингом понимается система управления процессом достижения конечных целей и результатов деятельности фирмы.

Контроллер - это специалист по реализации идей, методов, приемов и в целом инструментария контроллинга. По профессиональной подготовке контроллеры должны быть обучены упорядочивать идеи и впечатления и формировать логические заключения. Их образование включает основы бухгалтерского учета, широкие академические знания других дисциплин управления, таких как маркетинг, обработка данных, планирование, управление производством, системный анализ [14, с. 70].

Контроллеры выполняют свою часть обязанностей по управлению бизнесом, участвуют в совещаниях менеджеров, а также в принятии основных решений.

Создание на предприятии предпосылок для того, чтобы линейные менеджеры могли самостоятельно выполнять функции планирования, контроля и информирования - задача контроллера. Она состоит в обеспечении руководителей современными методами и инструментами для выполнения этих функций. В этом залог успеха внедрения контроллинга.

В качестве целей могут быть выделены достижение необходимых объемов продажи, уровня покрытия расходов и т.п. Контроллер не контролирует, он заботится о том, чтобы каждый мог проконтролировать себя самостоятельно. Контроль важен, прежде всего, как самоконтроль.

Для успешного внедрения контроллинга необходимо всех менеджеров предприятия обучить концепции контроллинга. Для контроллера контроллинг - это функция менеджмента, а для остальных менеджеров – философия управления. Функция внутреннего контроля на предприятии заключается в контроле эффективности работы его подразделений и организации в целом.

Выработка управленческих решений производится на различных уровнях управления фирмой. Важной задачей контроллинга является координация целей различных уровней, средств и методов их реализации, с тем, чтобы максимально обеспечить достижение конечной цели предприятия. Поэтому особенно целесообразна система контроллинга в тех случаях, когда функции управления предприятием делегированы его отделам и службам. Тогда он помогает в достижении максимально возможного общего результата деятельности [16, с. 18].

В этом смысле контроллинг как наука об успешном управлении предприятием является инструментарием рыночной экономики, при которой нет необходимости в централизованном администрировании.

В дальнейшем контроль и управление со стороны уступают место самоконтролю и самоуправлению, главной задачей которых является повышение ответственности каждого отдельного работника. Самостоятельность вместо зависимости, самоуправление вместо подчинения, доверие вместо контроля - отличительные особенности контроллинга. Лишь при таком представлении он приводит к изменению во взаимоотношениях между работниками предприятия и содействует лучшему пониманию между ними.

Выводы: российские компании, особенно крупные, часто прибегают к использование американской модели менеджмента. Так, одной из компаний, в которой реализуются положения американской модели управления является ОАО «Сургутнефтегаз».

Данная компания является одной из ведущих в нефтегазовой сфере, имеет количество сотрудников более ста тысяч. Конечно, в компании реализуются не только постулаты американского менеджмента. Обязательным, на наш взгляд, является учет национальных особенностей в процессе управления.

Однако, наиболее важные аспекты американской модели управления в системе менеджмента ОАО «Сургутнефтегаз» учтены, а именно:

– формирование сильной корпоративной культуры;

– разного рода стимулирование труда;

– персональная ответственность работников.

То есть мы видим, что применение американской модели менеджмента в российских условиях может осуществляться эффективно.

Выводы по главе: американская модель менеджмента не является единственной в мировой практике, но представляет собой одну из наиболее эффективных. В процессе настоящего исследования было проведено сравнение американской, японской и российской моделей менеджменты и определена возможность применения американской модели в условиях российской действительности.

Анализ показал, что для российских компаний характерен симбиоз американской и японской моделей управления с учетом национальных особенностей. То есть, россий ский менеджмент включает в себя элементы разных моделей управления. Однако, в наибольшей степени в российской практике нашли отражение достижения именно американской модели, что говорит о высоком уровне ее функциональности и адаптированности к различным условиям.

Весьма эффективно американская модель менеджмента реализуется в условиях крупных российских предприятий. В частности, американский менеджмент успешно применяется в ОАО «Сургутнефтегаз», что подтверждает наше предположение о том, что американская модель управления может быть применена не только в США, но и также в российских условиях, что делает ее универсальной.

Заключение

Проведенное исследование позволило сделать следующие выводы:

Американская модель применяется для различных предприятий Великобритании, Австралии, США, Канады, Новой Зеландии и других стран. Ее главными характеристиками является участие в фирме индивидуальных акционеров и независимых, несвязанных с фирмами акционеров (их называют «аутсайдерами» или «внешними» акционерами) и четкая законодательная база, которая формулирует обязанности и права основных участников: директоров, управляющих, акционеров.
Постулаты менеджмента в Соединенных Штатах Америки основывается на исторических предпосылках: индустриальный вариант организации производства, наличие рынка, как такового, корпорация, в качестве базовой формы предпринимательства.
Корпорации зарегистрированы как юридическое лицо, а акционеры, которые имеют к ним отношения, владеют частью прибыли, которая распределяется согласно количеству акций, которыми они владеют. Корпорации заменили маленькие предприятия, где ответственными лицами были хозяева капитала, они же имели полный контроль над работой их сотрудников.
Согласно теориям менеджмента, после создания такой формы предприятия как корпорации, произошли сепарации самой собственности от контроля распоряжения ею. На самом деле, корпорациями стали управлять менеджеры и правление. И поныне в американской модели корпорации считаются основной единицей структуры.
Стратегическое управление повсеместно используется на крупных американских предприятиях. Основной его задачей является создание долгосрочной стратегии, и управление компанией в реальном времени.
Ученые по всей Америке не перестают разрабатывать и изучать настоящие проблемы в сфере менеджмента. В Соединенных Штатах распространена практика подбора управляющих сотрудников, когда основной акцент делается не на знания работника, а на его организаторские способности, что является более важной характеристикой для того, чтобы стать хорошим руководителем.
Анализ показал, что для российских компаний характерен симбиоз американской и японской моделей управления с учетом национальных особенностей. То есть, россий ский менеджмент включает в себя элементы разных моделей управления. Однако, в наибольшей степени в российской практике нашли отражение достижения именно американской модели, что говорит о высоком уровне ее функциональности и адаптированности к различным условиям.
Российские компании, особенно крупные, часто прибегают к использование американской модели менеджмента. Так, одной из компаний, в которой реализуются положения американской модели управления является ОАО «Сургутнефтегаз». Данная компания является одной из ведущих в нефтегазовой сфере, имеет количество сотрудников более ста тысяч. Конечно, в компании реализуются не только постулаты американского менеджмента. Обязательным, на наш взгляд, является учет национальных особенностей в процессе управления. Однако, наиболее важные аспекты американской модели управления в системе менеджмента ОАО «Сургутнефтегаз» учтены, а именно:

– формирование сильной корпоративной культуры;

– разного рода стимулирование труда;

– персональная ответственность работников.

Список использованной литературы

Афоникова А. В. Особенности зарубежных моделей менеджмента / А. В. Афоникова // Современный специалист – профессионал: теория и практика: материалы 9-й международной научной конференции студентов и магистрантов в рамках III Международного Конгресса молодых ученых по проблемам устойчивого развития. – 2017. – С. 243-246.
Буравцова Е. А. Сравнительная характеристика японского, американского и росси йского менеджмента / Е. А. Буравцова // Актуальные проблемы теории и практики развития экономики региона сборник научных статей по материалам 4-й межрегиональной научно-практической конференции молодых ученых. под редакцией Пироговой Т.Э., Никифорова Д.К. – 2017. – С. 83-86.
Гульбякова М. В. Японский и американский менеджмент / М. В. Гульбякова // Актуальные вопросы права, экономики и управления сборник статей XI Международной научно-практической конференции: в 3 частях. – 2017. – С. 314-317.
Дзюба М. А. Особенности использования американской модели менеджмента в российских условиях / М. А. Дзюба // Вестник Ессентукского института управления, бизнеса и права. – 2017. – № 14. – С. 123-129.
Зиневич А. В. Использование опыта американской и японской моделей менеджмента в российской управленческой практике / А. В. Зиневич // Социальное и экономическое развитие АТР: опыт, проблемы, перспективы. – 2017. – № 1. – С. 81-88.
Каландаров С. Д. Сравнение американской и японской моделей менеджмента // С. Д. Каландаров // Вестник Таджикского национального университета. Серия социально-экономических и общественных наук. – 2016. – № 2/10 (219). – С. 222-226.
Киселева Ю. А. Сравнительный анализ моделей управления / Ю. А. Киселева // Наука без границ. – 2017. – № 11 (16). – С. 25-28.
Кривоносова И. А. Модель американского менеджмента: признаки, правила и подходы / И. А. Кривоносова // Стратегии устойчивого развития мировой экономики: Сборник статей Международной научно-практической конференции. – 2015. – С. 224-226.
Макиева М. Б. Особенности американского менеджмента / М. Б. Мактева // Экономика и управление: анализ тенденций и перспектив развития. – 2015. – № 18. – С. 25-28.
Неговорова Е. В. Сравнительный анализ моделей российского и японского менеджмента / Е. В. Неговорова // Стратегия устойчивого развития в исследованиях молодых ученых сборник статей и тезисов докладов XIII международной научно-практической конференции студентов, магистрантов и аспирантов. – 2017. – С. 386-388.
Никулин Н. Ф. Теоретические аспекты становления современной модели менеджмента / Н. Ф. Никулин // Инновации и инвестиции. – 2017. – № 3. – С. 109-112.
Рянин А. А. Американская модель управления в России / А. А. Рянин // Наука через призму времени. – 2017. – № 5 (5). – С. 54-56.
Селюгина А. Ю. Американская модель менеджмента как способ достижения успеха / А. Ю. Селюгина // Наука и молодежь: проблемы, поиски, решения труды Всероссийской научной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых. Под общей редакцией М.В. Темлянцева. – 2015. – С. 243-245.
Семенова Н. Д. Анализ зарубежных моделей менеджмента и целесообразность их использования в российских компаниях / Н. Д. Семенова // Наука и образование сегодня. – 2018. – № 12 (35). – С. 70-72.
Смирнова Е. А. Сравнительный анализ американской и японской моделей менеджмента / Е. А. Смирнова // Вестник молодых ученых Самарского государственного экономического университета. – 2016. – № 1 (33). – С. 176-182.
Таранова Н. С. Менеджмент в России и его потенциал относительно японской и американской моделей менеджмента / Н. С. Таранова // Формула менеджмента. – 2017. – № 2. – С. 18-20.
Четин А. М. Американская модель менеджмента в России / А. М. Четин // Современные проблемы и тенденции развития экономики и управления: сборник статей Международной научно-практической конференции: в 3-х частях. – 2016. – С. 221-223.
Чугумбаева Р. Р. Вопросы применения американской модели менеджмента на российских предприятиях / Р. Р. Чугумбаева // Проблемы и перспективы современной науки. – 2015. – № 9. – С. 234-237.
Шаповалова В. Д. Зарубежный опыт управления организацией / В. Д. Шаповалова // Студент. Аспирант. Исследователь. – 2019. – № 5 (47). – С. 244-248.
Яковлева И. Ю. Американская модель менеджмента / И. Ю. Яковлева // Наука и современность - 2015 Сборник научных трудов. – 2015. – С. 97-100.