Источники активности поведения человека на рабочем месте

Содержание:

Введение

Целью данной работы является разработка теоретико-методологических и прикладных основ исследования влияния среды на личность и поведение и организационной культуры как важнейших элементов системы управления персоналом.

Для достижения данной цели были поставлены и решены следующие задачи:

- обобщение и систематизация предлагаемых отечественными и зарубежными исследователями теоретико-методологических подходов к исследованию организационного поведения;

- обоснование целесообразности и необходимости рассмотрения проблем установления взаимодействия человека и организационного поведения;

- выявление факторов, обуславливающих трудовое поведение персонала на рабочем месте под влиянием различных факторов;

Объектом исследования среды организации являются сами работники, а также факторы, влияющие на их поведение в деловом процессе.

Предметом данного исследования являются организационное поведение как взаимосвязанные и взаимообусловленные элементы управления персоналом.

Актуальность предоставленной темы заключается в том, что в настоящее время поиск путей активизации человеческого потенциала внутри организации и учет психологических особенностей персонала являются одними из решающих факторов повышения эффективности деятельности любой организации.

Как самостоятельная научная проблема вопрос о потребностях стал обсуждаться в психологии сравнительно недавно, в первой четверти ХХ века. При этом потребность как переживание нужды рассматривалась среди различных эмоциональных проявлений, а порой – и как инстинкты. Очевидно, первой работой, специально посвященной потребностям, является книга экономиста и ученого Луйо Брентано. Он определил потребность как «всякое отрицательное чувство, соединенное со стремлением устранить его при помощи удаления вызывающей его неудовлетворённости». С тех пор появилось много различных точек зрения на её сущность – от чисто биологических до социально – экономических и философских. Так к первым можно отнести представления З. Фрейда о влечении и рассуждения Г. Холла (G. Hall, 1961) о «драйве». Существует точка зрения о потребностях как отсутствии блага у психолога Д.А. Леонтьева [1] – как отношении между личностью и окружающим миром. Потребности являются одним из важных факторов, побуждающих субъектов к активной деятельности. Благодаря потребностям жизнь приобретает целенаправленность, что происходит при удовлетворении потребности, либо предотвращении неприятного столкновения со средой. Удовлетворение потребностей – это процесс освоения определённой формы деятельности, обусловленной общественным развитием. Поскольку процесс удовлетворения выступает как целенаправленная деятельность, потребности являются источником активности личности. Осознавая цель субъективно как потребность, человек убеждается, что удовлетворение последней возможно лишь через достижение цели.

Любая социальная общность людей (семья, коллектив предприятия) испытывает на себе влияние внешнего мира, непосредственного окружения и своей внутренней среды. Производственное предприятие, торговая фирма постоянно анализируют изменения в непосредственном окружении (рынка сбыта, поведение конкурентов, динамику цен, надежность партнеров и поставщиков) и совершенствует систему управления своей организации. Внутренняя среда весьма изменчива, поскольку содержит различные переменные факторы: могут меняться цели деятельности организации в целом или её отдельных структурных подразделений, в этом случае часто бывает целесообразно изменить и структуру управления; новые цели потребуют изменения решаемых задач или технологий. Но главным источником изменений в любой модели управления являются люди, их взаимоотношения в процессе производства. Именно способность целенаправленно воздействовать на членов коллектива для достижения целей организации определяет талант руководителя и успешную деятельность организации.

Принимая управленческое решение, менеджер обычно исходит из своих предположений о способностях и характере работника или работников, которые делаются им на основе ежедневных наблюдений.

Нередко, личное наблюдение и общение позволяют менеджеру правильно спрогнозировать поведение работника. Однако более солидной основой для формирования представления о людях и прогнозирования их поведения в какой-то конкретной ситуации является научный подход, базирующийся на достижениях психологической науки.

1. Основные теории поведения человека в организации.

Теоретические основы для проектирования моделей поведения человека в организации были заложены в XX столетии, отдельные идеи высказывались раньше. За исключением теорий Фрейда, Адлера, Бехтерева, Мэйо, Павлова, Фромма, Юнга, которые стали известны в первой трети двадцатого столетия, только в течение последних шестидесяти или около того лет появились основные концепции для моделирования организационного поведения. При всех своих различиях они отражают три подхода к личности, которые известны как школы: психоанализа, бихевиоризма и гуманистической психологии.

1.1 Теория психоанализа.

Основателем школы психоанализа считается австрийский ученый Зигмунд Фрейд. По его собственным словам, он первым проник в «преисподнюю психики». В противоположность господствовавшему в XIX веке взгляду на человека как на существо разумное и осознающее свое поведение, Фрейд выдвинул теорию о том, что люди находятся в состоянии беспрестанной борьбы между непримиримыми силами инстинкта, рассудка и сознания. Результатами этой борьбы являются человеческие поступки. Поведение человека не может быть произвольным или случайным, оно контролируется неосознаваемыми психологическими конфликтами.

Следует обратить особое внимание на психоаналитический подход Фрейда, который подчеркивает важность:

1. раннего детского опыта (отношений с родителями, психических травм в детстве);

2. различных уровней сознания и влияния бессознательной психической деятельности на поведение;

3. понимания «целостной» личности в совокупности с ее прошлым.

Ранний детский опыт Фрейд рассматривал как фактор первостепенной важности в понимании взрослой личности. Он описывал развитие всех индивидов как процесс, который условно делится на следующие стадии: оральная, анальная и фаллическая.

Эти изменения, по Фрейду, важны особенно в тех случаях, когда конфликты слишком травмируют ребёнка, что может привести к «фиксации» (закреплению) отрицательных эмоций. Это значит, что проблемы, ассоциируемые с определённой стадией, могут проявиться позже - во взрослой жизни.

Изучая эту тему важно понять, что структура личности развивается по мере прохождения ребенком новых стадий жизни. Каждая стадия характеризуется внутренней борьбой между тремя составляющими личности: сознательное - Суперэго («Сверх-Я»), подсознательное - Эго (Я) и бессознательное - Ид (оно).

Суперэго представляет собой мораль личности, основой которой является сначала мораль родителей, затем - учителей и авторитетов. Принимая на себя функции нравственного сознания, Суперэго оценивает поведение личности с точки зрения «добра» и «зла».

Антиподом Суперэго выступает Ид. Ему Фрейд отводит особую роль. По мнению ученого, бессознательное служит источником всех психических сил и энергии личности. Оно (Ид) - «кипящий котел» инстинктов, страстей, влечений, на основе которых формируются эмоциональные переживания, и даже комплексы, например известный Эдипов комплекс. Между сознательным и бессознательным находится третий элемент структуры личности - Эго (Я).

По своему содержанию он включает в себя, прежде всего психические процессы мышления и памяти, в результате которых происходит отбор и сортировка желаний, влечений, «бессознательного» в соответствии с реалиями «внешнего» мира.

Основная функция Эго - поддерживать равновесие между Ид и Суперэго. Если Эго сильное, оно способно не только определить требования Ид, но и преодолеть давление со стороны Суперэго. Если Эго не справляется с задачей, происходит дестабилизация личности, сопровождающая отрицательными эмоциями и переживаниями. Для того чтобы помочь человеку справиться с ними, Фрейд разработал специальные способы психической защиты.

Применительно к организационному поведению теория Фрейда может предложить многое для понимания стрессовых ситуаций на работе. Когда возникают какие-либо трудности, легко машинально вернуться к привычным способам реагирования, выученным в детстве. На рабочем месте подобное поведение может рассматриваться как неприемлемое, и, тем не менее, оно может приносить индивиду незамедлительное облегчение или чувство комфорта. Например, вспышку гнева или разрешение психологического напряжения избыточной едой или выпивкой можно рассматривать как своеобразную защиту. Это от тяжелых воспоминаний или нежелательного импульса. Фрейд называл это механизмами защиты.

Согласно теории австрийского психолога Альфреда Адлера, каждый человек вырабатывает свой уникальный стиль жизни, ориентированный на превосходство или совершенство. Этот стиль наиболее ярко проявляется в установках и поведении личности при решении трех жизненных основных проблем: работа, дружба и любовь. В зависимости от степени активности к ним Адлер разделял людей на четыре типа.

С другими критериями к психологии личности подошел американский ученый Эрих Фромм. Он первым сформулировал теорию типов характера, основанную на социологическом анализе того, как люди в обществе активно формируют социальный процесс и саму культуру. Фромм выделил пять социальных типов характера, которые существуют в современных обществах, и разделил их на два больших класса: непродуктивные (нездоровые) и продуктивные (здоровые).

Основное значение теорий психоанализа состоит в том, что они заложили основу современной психологии. Хотя эти теории в целом не содержат конкретных методов решения практических проблем, с которыми сталкивается менеджер, они могут помочь ему понять многое в поступках людей.

Учение Фрейда о роли бессознательного в структуре психики личности объясняет, что поведение иногда бывает нелогичным и неразумным; его не всегда можно истолковать в строгих и точных терминах и что люди часто сами не понимают, почему они ведут себя так, а не иначе. Поэтому менеджер должен иметь в виду возможные скрытые мотивы и считаться с ними, принимая те или иные управленческие решения.

1.2 Теории гуманистической психологии.

Один из основателей этого направления в психологии - американский психолог и философ Абрахам Маслоу. Главным в его теории является вопрос мотивации и развития личности, впервые опубликованной в 1943 г.

Маслоу выдвинул концепцию целостного подхода к человеку, в соответствии с которой он утверждал, что «люди постоянно испытывают потребность в чем-то, всегда хотят получить больше, чем они уже имеют, и то, к чему они на данном этапе стремятся, в значительной степени определяется тем, чем они уже обладают». Маслоу описал человека как «желающее» существо, которое редко достигает состояния полного, завершенного удовлетворения. Если одна его потребность удовлетворена, возникает другая и т.д. Ученый первым предложил классификацию потребностей и взаимосвязей между ними, считая возможным выстроить иерархию, в которой высшие запросы не выступают на первый план, пока не удовлетворены потребности низших уровней.

Согласно теории Маслоу, удовлетворенные простейшие потребности (например, физиологические и в безопасности) больше не являются эффективным мотивирующим фактором. По мере удовлетворения потребностей более низкого порядка происходит сдвиг приоритетов в сторону потребностей более высокого порядка. Таким образом, для эффективной мотивации работников менеджеру следует обратить внимание на те их потребности, которые еще не получили необходимого удовлетворения (в нашем случае это социальные потребности).

Изучая тему, следует обратить особое внимание на применимость теорий гуманистической психологии на практике. Объективная оценка применимости теории Маслоу к сфере трудовой деятельности человека является довольно проблематичной по следующим причинам.

Удовлетворение потребностей людей, особенно в признании и самовыражении, не обязательно связано с трудовой деятельностью. Оно может происходить и в других сферах жизни человека. Следовательно, менеджер при выборе средства мотивации персонала не должен ограничиваться выводами, полученными на основе анализа поведения своих подчиненных на рабочем месте. Необходимо также иметь определенное представление об их личной социальной жизни.

Маслоу рассматривал удовлетворение в качестве основного мотивирующего результата поведения. Между тем удовлетворенность работой вовсе не гарантирует повышения ее эффективности.

Результаты исследований Маслоу продемонстрировали, что существует великое множество факторов, мотивирующих человека. Это дало толчок к дальнейшему изучению данной проблемы. Иерархическая модель Маслоу предоставляет приемлемую методологическую основу для оценки мотивации персонала.

Ключевым моментом в концепции иерархии Маслоу является то, что потребности никогда не бывают, удовлетворены по принципу «все или ничего». Они частично совпадают, и человек одновременно может быть мотивирован на двух и более уровнях.

Концепция Маслоу подтверждает выводы Элтона Мэйо о том, что деньги ни в коей мере не удовлетворяют всех потребностей человека, хотя, имея их, можно реализовать многие нужды.

Это всегда должен иметь в виду менеджер, управляя организационным поведением.

Американский психолог Элтон Мэйо известен как автор доктрины человеческих отношений. В основе ее лежат результаты опытов, которые он проводил в производственных группах на заводе «Вестерн электрик» в течение нескольких лет, начиная с 1927 года.

Мэйо поставил в центр управления взаимоотношения в группах и поведение людей в организационной среде, так называемый человеческий фактор.

Исследования Мэйо и его коллег положили начало развитию идей о человеке в организации и роли в ней человеческого фактора.

Видный представитель гуманистической психологии, американский ученый Курт Левин поведение рассматривал как функцию личности и среды. В теории Левина анализируются не только восприятие и образы субъекта, но и его взаимоотношения с непосредственным окружением. Для Левина «поле» — это структура, в которой совершается поведение.

Приведенные в обзоре теории гуманистической психологии, по существу, представляют собой практическое пособие для менеджера, поскольку они затрагивают наиболее важные для человека стороны его жизни и работы в организации.

Теория потребностей человека Маслоу учит: чтобы добиться от каждого работника производительных действий и нужного поведения, необходимо учитывать самые различные его нужды и интересы.

Для большинства людей работа связана не только с денежным вознаграждением. Человек, получающий достаточную зарплату, может провоцировать конфликты с коллегами и начальством по причине неудовлетворенности своих высших интересов.

Холторнский эксперимент Мэйо продемонстрировал это с очевидной наглядностью. Используя основные выводы теории Маслоу и результаты исследований Мэйо, их последователи разработали инструментарий управления организационным поведением, который в настоящее время широко используется на практике.

Один из важнейших выводов в рамках доктрины человеческих отношений состоит в том, что руководителю необходимо иметь профессиональную подготовку, которая наряду с другими включает в себя и «человеческие» дисциплины - психологию управления, социальную психологию, социологию менеджмента, деловой этикет и пр. Менеджер должен знать многое.

Знание теории Курта Левина открывает для менеджера широкие возможности влиять на поведение людей. Во-первых, можно изменить среду или ситуацию, в которой находится порождающий проблемы человек. Во

вторых, воздействовать на личность. В-третьих, использовать комбинацию всех этих возможностей.

В целом роль и значение теорий гуманистической психологии определяется выводом ученых о том, что основным мотивом поведения людей является стремление каждого к самореализации сделать себя более сильным, а свою жизнь более полной, приносящей душевное удовлетворение.

Делая вывод, хочу заметить, что каждая теория своеобразна. Имеет свои преимущества и недостатки. При исследовании той или иной организации следует рассматривать все теории и извлекать из них самое необходимое.

2. Личность и ее поведение в организации.

Организации состоят из людей, которые работают вместе. Индивиды, т.е. личности, различаются моделями восприятия, опытом обучения и отношением к своему окружению. Различия между личностями, основанные на личностных признаках, могут оказаться стимулом для развития творческого потенциала и источником конфликтов и других проблем, существующих в организации. Одна из задач менеджера заключается в выявлении потенциала индивидов и использовании их талантов для достижения целей организации. Менеджеры должны хорошо знать факторы, которые влияют на индивидуальные различия, а также на их собственные оценки и установки.

2.1 Понятия личности и личностных черт.

Когда одни люди описывают других, зачастую можно услышать следующее: "Она широкой души человек", при этом имеется в виду, что она любит веселье, дружелюбна и общительна, или же: "У него мелкая душа", что означает скучного и нудного человека. На самом деле, конечно, душа не может быть ни мелкой, ни широкой; просто, у каждого свой тип личности.

Поскольку личность — это важный определяющий фактор человеческих мыслей, чувств и поведения, было бы нелишним различать типы личности. Исследователи потратили немало времени и сил в попытках определить эти типы. Один из наиболее важных способов изучения личности, найденный учеными, — это описание его черт. Черта — это особая составляющая личности, которая описывает определенные склонности человека в отношении его образа мыслей, чувств и поведения, например, склонности к застенчивости или общительности, недоверчивости или доверчивости, обязательности или беспечности. Таким образом, говоря о личности человека, мы в действительности называем совокупность черт, описывающих общее направление мыслей, чувств и поведения человека.

Ученые определили множество черт личности, и большинство психологов согласны с тем, что черты, составляющие личность человека, могут быть представлены в виде иерархии. В иерархической модели личности "Большая пятерка" сверху можно расположить пять основных черт: экстраверсия, невротизм, уживчивость, добросовестность и открытость опыту.

Каждая черта "Большой пятерки" состоит из различных особых черт. Например, экстраверсия (склонность к положительному отношению к жизни), состоит из таких специальных черт, как положительный эмоциональный настрой, общительность и душевность. Черты "Большой пятерки" и специальные черты, расположенные в иерархии ниже, универсальны. Их можно использовать для описания личности человека независимо от его возраста, пола, расы, этнической принадлежности, религии, социально-экономического уровня или страны проживания.

Каждая из общих и специальных черт представляет собой континуум, в который может быть помещен некоторый аспект личности. Любая черта личности человека может располагаться в этом континууме сверху, внизу, посередине или где угодно. На рисунке 2 показана схема личности человека, у которого экстраверсия расположена низко, невротизм - высоко, уживчивость и добросовестность - посередине, открытость опыту - относительно высоко. Чтобы лучше понять, что означает модель "Большая пятерка", мы опишем крайности, присущие каждой черте личности. Но помните, что личностная черта человека может находиться в своем континууме, где угодно.

1. Экстраверсия.

Экстраверсия или положительный эмоциональный настрой, это черта характера, благодаря которой человек испытывает положительные эмоции, хорошо чувствует себя в социуме и положительно думает об окружающих. Экстраверты - люди с высоким показателем экстраверсии, обычно они общительны, мягки и дружелюбны. Интроверты - люди с низким показателем экстраверсии, они испытывают меньше положительных эмоций и хуже взаимодействуют с другими людьми. На работе экстраверты чаще, чем интроверты, испытывают положительные эмоции, чувствуют удовлетворение от своей работы и в целом их мнение об организации и окружающих людях положительное. Экстраверты быстрее идут на контакт с сослуживцами. Они могут отлично работать там, где требуется часто контактировать с людьми, например, в области продаж или в сфере обслуживания клиентов.

2. Невротизм

В отличие от экстраверсии, невротизм, или отрицательный эмоциональный настрой, говорит о том, что человек склонен к негативным эмоциям, депрессии, и в целом воспринимает самих себя и окружающих негативно.

Люди с отрицательным эмоциональным настроем испытывают чувство беспокойства и в целом негативно относятся к себе и к окружающим. Люди, в большой степени склонные к невротизму, чаще, чем те, кто склонен к нему менее, испытывают отрицательные эмоции и переживают длительный стресс по различным поводам. Люди, склонные к невротизму, чаще испытывают отрицательные эмоции на работе, чаще переживают стрессы и в целом отрицательно относятся к ситуации на работе. Часто термин "невротик" используется в средствах массовой информации и популярных изданиях применительно к людям с психологическими проблемами. На самом деле невротизм — это черта характера, которая в той или иной степени присуща всем нормальным и психически здоровым людям.

Люди с высокой степенью невротичности часто более критичны к себе и к своей работе, чем те, у кого этот показатель ниже. Это качество позволяет им работать лучше, и потому они способны проявить себя в сферах контроля качества, где необходимо критическое мышление и умение давать критическую оценку. Люди с высоким показателем невротизма могут оказывать отрезвляюще воздействие на решение группы, указывая на отрицательные аспекты принимаемого решения. Люди с низкой степенью невротизма редко испытывают отрицательные эмоции и не столь критичны, и пессимистичны, как их высоко невротичные коллеги.

3. Уживчивость

Это черта личности, которая ставит человека между теми, кто хорошо ладит с другими людьми и теми, кто ладит с людьми плохо. Приятность в общении в целом и способность думать о других характерны для людей с высокой уживчивостью. Люди с низкой уживчивостью несговорчивые, недоверчивые, они не умеют сочувствовать, не любят быть в коллективе и грубы. Низкая степень уживчивости может быть полезной в таких профессиях, которые требуют от человека несговорчивости, - например, сборщик налогов или сержант для муштры роты. С уживчивыми людьми в целом легко ладить, они "командные игроки". Уживчивость может быть ценным качеством в сферах, где требуется налаживать хорошие отношения с людьми.

4. Добросовестность

Добросовестность — это то, насколько человек осторожен, скрупулезен и упорен. Люди с высокой степенью добросовестности организованны и очень дисциплинированны. Людям с низкой степенью добросовестности может недоставать целеустремленности и самодисциплины. Добросовестность важна во многих сферах деятельности и считается хорошим предиктором качественного выполнения работы во многих областях деятельности (14). Роджер Салквист, предприниматель и руководитель успешной компании "Calgene Incorporated" известен своей дотошностью. Например, в попытке добиться одобрения Управления по Продуктам Питания и Лекарственным Препаратам США (FDA) для своих генетически измененных томатов, Салквист совершил более 25 поездок в Вашингтон, округ Колумбия, без устали снабжая FDA и другие учреждения всевозможными научными материалами, которые он смог раздобыть, в поддержку безопасности своих помидоров. Добросовестность Салквиста окупилась сполна, поскольку FDA постановило, что для таких генетически измененных продуктов, как "Новые помидоры от "Calgene Incorporated"", не требуется никаких специальных этикеток и тестовых испытаний.

5. Открытость опыту

Последняя из личностных черт модели «Большая пятерка», открытость опыту, показывает, насколько человек оригинален, открыт для большого разнообразия стимулов, насколько широк круг его интересов и насколько он готов к риску, в противоположность узкому кругозору и боязни риска. Люди, открытые опыту, могут получить преимущество в областях, где происходит быстрая смена обстановки, где нужны нововведения или есть необходимость брать на себя существенные риски. Чтобы перевести открытость опыту в творческое и инновационное поведение, организации нужно убрать препятствия с дороги инноваций. Кроме того, должность и должностные обязанности не должны быть узко определены, чтобы позволить использовать открытость опыту для создания новых идей. Предприниматели, которых часто характеризуют как любителей риска, зачастую открывают свое дело, потому что крупные организации, в которых они работали, накладывали на их действия слишком много ограничений и выдавали слишком незначительные поощрения за риск и нововведения.

Хотя открытость опыту, безусловно, является преимуществом и для предпринимателей, и в областях, где необходимо новшество, все же организациям также требуются люди, которые четко выполняли бы свою работу и не слишком много вольнодумствовали. В дополнение, организации порой опасаются брать сотрудников, которые могли бы преуспеть благодаря рискам.

Проведенные исследования показывают, что личностные черты "Большой пятерки" важны для понимания взаимоотношений и типов поведения на работе, и, таким образом, для понимания в целом организационного поведения. Ученые обнаружили, что люди с сильным отрицательном эмоциональным настроем более склонны к ощущению стресса на работе и его переживанию. Исследования также показали, что люди с положительным эмоциональным настроем склонны чувствовать себя на работе хорошо, испытывать удовлетворение от своей работы, а также чаще всего хорошо выполняют работу, например, в области управления и продаж), где требуется взаимодействие с другими людьми.

От себя хотелось бы добавить: из изложения личностных черт "Большой пятерки", хорошего или плохого типа личности не бывает. Каждый человек по-своему уникален, и личности разных людей могут соответствовать различным сферам деятельности. Хорошие руководители должны понимать особенности личности и уметь работать с разными людьми.

2.2 Поведение человека в организации.

Поведение человека - совокупность осознанных, социально значимых действий, обусловленных занимаемой позицией, т.е. пониманием собственных функций. Эффективное для организации поведение её сотрудников проявляется в том, что они надежно и добросовестно исполняют свои обязанности, готовы во имя интересов дела в условиях меняющейся ситуации выходить за пределы своих непосредственных обязанностей, прилагая дополнительные усилия, проявляя активность, находят возможности для сотрудничества.

Поведение человека в организации определяется его собственными (личностными) чертами, влиянием условий формирования индивидуальной деятельности - особенностями группы, в которую он включен, условиями совместной деятельности, своеобразием организации и страны, в которых он работает. Соответственно возможности успешного включения человека в организационное окружение, научения поведению зависят в равной мере от характеристик как этого окружения, так и от характеристик его личности.

Черты личности складываются под влиянием природных свойств (физиологическое состояние организма, особенности высшей нервной деятельности, память, эмоции, чувства, восприятие), а также социальных факторов (образование, опыт, привычки, круг общения и т.п.).

Любая личность характеризуется:

общими качествами (интеллект, ум, наблюдательность, работоспособность, организованность, общительность и пр.);

специфическими свойствами (способность к тому или иному виду деятельности); способности могут быть общими, присущими в той или иной степени всем людям (воспринимать, мыслить, учиться, работать); элементарными частными (решительность, настойчивость, музыкальный слух, критичность мышления и пр.); сложными частными, в том числе профессиональными (к отдельным видам деятельности), специальными (интерсоциальными, т.е. ориентированными на организацию взаимодействия людей, управление ими, и конструктивными; т.е. направленными на создание конкретных объектов в тех или иных сферах деятельности);

подготовленностью к определенному виду деятельности (в виде совокупности знаний, умений, навыков);

направленностью (ориентированностью социальной активности, возникшей под воздействием социальных моментов

интересов, стремлений, идеалов, убеждений);

определенным складом характера;

биологически обусловленными особенностями (например, темпераментом);

психологическими особенностями: диапазоном деятельности (широта, глубина), который может быть общим, видовым, специальным; стилем работы (форма воздействия, основывающаяся на знаниях, опыте, эмоциях) и динамикой психики (характеризуется силой, подвижностью, возбудимостью);

психическим состоянием, т.е. стойкими психическими явлениями, присущими человеку в течение сравнительно длительного периода (возбуждение, апатия, депрессия и пр.).

Личностные черты в значительной мере влияют на качество выполнения возложенных на человека функций, стиль его работы, отношения с окружающими. Устойчивость указанных черт позволяет прогнозировать поведение личности, т.е. действия, выражающие ее субъективную реакцию на ситуацию и окружающих. В качестве основополагающих начал поведения человека можно выделить следующие: способности, предрасположенность, потребности, ожидание, восприятие, ценности.

Способности. Люди различаются наиболее наглядно по своим индивидуальным способностям, присущим человеку качествам. У одних людей больше способностей к музыке и пению, у других к компьютерному Программированию у третьих к составлению письменных отчетов. Различия в интеллектуальных Способностях и физических данных частично объясняются наследственностью частично - обучением и опытом,

Организации почти всегда пытаются воспользоваться различиями в способностях при решении вопроса, какую должность, и какую работу будет выполнять конкретный работник. Выбор человека, Который лучше других способен выполнять определенную работу, является средством увеличения выгоды от специализации,

Предрасположенность, одаренность — это потенциал человека, в отношении выполнения Конкретной работы. Являясь результатом сочетания врожденных качеств и приобретенного опыта, одаренность становится талантом, открывающимся в определенной области. Руководители, в частности, должны уметь оценивать возможности людей, Предрасположенность к управлению очень. важна при выборе кандидатов на обучение менеджменту.

Потребности — это внутреннее состояние психологического или физиологического ощущения нехватки чего-либо. Основными считают физиологические потребности в пище, питье, тепле, а также психологические потребности причастности, принадлежности к обществу, группе людей. Многие люди имеют потребность к власти и влиянию, но эта может долгое время не проявляться, пока не будут удовлетворены их основные потребности. Организация должна создавать ситуации, в которых удовлетворение потребностей работника вело бы к достижению целей организации.

Ожидания. Люди, основываясь на прошлом опыте и оценке текущей ситуации, формируют ожидания относительно результатов своего поведения. Сознательно или подсознательно они решают, насколько вероятно свершение чего-то значимого для них. Эти ожидания оказывают значительное влияние на поведение. Если работник ожидает, что его дополнительные усилия будут вознаграждены, то, вероятно, он будет их прилагать. При отсутствии таких ожиданий трудно рассчитывать на дополнительные усилия со стороны работника.

Восприятие значительно влияет на ожидания и поведение. Для практических целей можно определить восприятие как интеллектуальное осознание стимулов, получаемых от ощущений. Люди реагируют не на то, что действительно происходит в их окружении, а на то, что они воспринимают как действительно происходящее. Все события влияют на поведение только в той мере, в какой воспринимаются самим человеком. Если руководство хочет, чтобы работники стремились к достижению цели организации, оно должно доказать работникам, что желаемое поведение приведет к удовлетворению их индивидуальных потребностей.

Отношение можно определить как-то, что нравится, и то, что не нравится, как неприязнь или привязанность к предметам, людям, группам или любым проявлениям окружающей среды. Отношения формируют необъективное восприятие среды и тем самым влияют на поведение, Примерами могут служить разные предрассудки. Люди, которые придерживаются точки зрения, что женщины некомпетентны как работники и уступают мужчинам, стремятся преувеличивать все ошибки, которые делают женщины, и не могут оценить и воспринять доказательства, что они так же компетентны.

Ценности — это общие убеждения, вера в то, что хорошо и что плохо или что безразлично. Ценность предполагает субъективное ранжирование по важности, качеству или по признанию чего-то благом. Ценности, как и многие другие индивидуальные черты, приобретаются посредством обучения. Им обучают в школах, их воспитывают в детях родители, они укрепляются в других социальных контактах и даже через средства развлечения и досуга. Конкретные ценности руководителей, в особенности высшего звена, часто отражаются в целях и политике организации.

Каждая организация сознательно или несознательно устанавливает свою собственную систему ценностей: Эта система составляет организационную культуру или нравственный облик организации. Организация стремится иметь свою собственную мораль и обычаи.

Эти выводы имеют очень большое значение, потому что они указывают на важность создания такой окружающей обстановки на работе, которая бы поддерживала тип поведения, желательный для организации.

Руководители должны совершенствовать свои способности направлять поведение работников таким образом, чтобы добиться целей организации, используя людей, имеющих черты, желательные для выполнения данной задачи, но и в то же время создать рабочую среду, которая способствовала бы поддержанию этих черт.

Рабочая среда — это совокупность всех внутренних факторов, которые с помощью процесса управления формируются применительно к потребностям организации. Существует внутренняя и внешняя среда предприятия.

2.3 Внутренняя и внешняя среда предприятия.

Целостность организации и ее открытость как системы обуславливают четкое разделение внутренней и внешней среды, зависимость организации от внешних факторов.

Поскольку организация создается людьми, то все ее элементы и связи в той или иной мере имеют переменный характер. К переменным внутренней среды организации относятся структуры (производства, управления), цели и задачи управления, технологии, люди.

Важнейшая часть внутренней и внешней среды организации - инфраструктура, то есть комплекс элементов и связей, обеспечивающих условия жизнедеятельности коллектива организации и обслуживающих основные процессы производства и управления. К инфраструктуре можно отнести коммуникации и организационную культуру, в составе которых огромная роль отводится людям, их знаниям, способностям и искусству взаимодействия.

Коммуникации как связующие звенья в информационных процессах управления являются необходимым условием самого управления. Коммуникации — это и пути сообщения (воздушный, водный), и формы передачи сообщений (устные, письменные), и каналы связи (телефон, радио и др.). Но главное в коммуникационном процессе - не просто обмен информацией между двумя и более людьми, а обмен смыслом, содержанием информации. По образному выражению известного специалиста по управлению Р. Фалмера, хорошая коммуникация, как и чистый воздух, обычно воспринимается как нечто само собой разумеющееся до тех пор, пока ее отсутствие не начинает портить нам жизнь. Качество коммуникационных процессов и в целом производственных и управленческих процессов во многом зависит от организационной культуры организации.

Организационная культура представляет собой систему норм и ценностей, которыми отличаются работники и в целом данная организация. Система норм и ценностей отдельного человека находится в сложной зависимости от ее индивидуальности и личности (характер, взгляды, способности, образование и др.) и от установок и ценностей в организации, зависящих также от многих факторов, включая руководителей организации. Все эти элементы в комплексе определяют поведение работников и успешность деятельности организации.

Важный элемент культуры — это ценности, т. е. общие убеждения по поводу того, что хорошо, что плохо или что безразлично в жизни. Ценности приобретаются при воспитании, образовании, социальных контактах и т. п.

Организационная культура помогает решить задачи:

координации, осуществляемой с помощью установленных процедур и правил поведения;

мотивации, реализуемой путем разъяснения сотрудникам смысла выполняемой работы;

профилирования, позволяющего обрести характерное отличие от других предприятий;

привлечения кадров путем пропагандирования в среде претендентов на рабочие вакансии преимуществ своего предприятия.

Любая организация обладает сильными и слабыми сторонами, в том числе и в организационной культуре. Слабости необходимо преодолевать, используя имеющиеся сильные стороны.

В любом случае нужны коллективные мероприятия культурной направленности, в ходе которых с определенной осторожностью выясняется соответствие основных рычагов принятия решений собственной культуре, осуществляется их взаимная притирка и критически решается вопрос о стратегической адекватности внутрифирменной культуры.

Успех организации в значительной степени зависит от учета внешних факторов, а именно поставщики (трудовых ресурсов, материалов, капитала), конкуренты, законы и государственные органы, международные события, НТП, и др.

2.4 Типы поведения человека.

Очевидно, что восприятие и оценка своего опыта, а также процесс адаптации к условиям и требованиям организационного окружения, во многом носят индивидуальный характер. В одной и той же среде люди ведут себя по-разному. У человека как бы имеется две степени свободы в построении своего поведения в организации. С одной стороны, он обладает свободой в выборе форм поведения: принимать или не принимать существующие в организации формы и нормы поведения, с другой - он может принимать или не принимать ценности организации, разделять или не разделять ее цели и философию. В зависимости от того, в какой комбинации сочетаются эти основополагающие составляющие поведения, может быть выделено четыре предельных типа поведения человека в организации.

Первый тип: полностью принимаются ценности и нормы поведения. В этом случае человек старается вести себя таким образом, чтобы своими действиями никак не входить в противоречие с интересами организации. Он искренне старается быть дисциплинированным, выполнять свою роль полностью в соответствии с принятыми в организации нормами и формой поведения. Поэтому результаты действий такого человека в основном зависят от его личных возможностей и способностей и от того, насколько верно определено содержание его роли. Такой тип поведения можно охарактеризовать как поведение преданного и дисциплинированного члена организации.

Второй тип: человек не приемлет ценностей организации, однако старается вести себя, полностью следуя нормам и формам поведения, принятым в организации. Такого человека можно охарактеризовать как приспособленца. Он делает все правильно и по правилам, но его нельзя считать надежным членом организации, так как он, хотя и является хорошим и исполнительным работником, тем не менее, может в любой момент покинуть организацию или совершить действия, которые могут противоречить интересам организации, но соответствовать его собственным интересам. Например, такой человек с готовностью будет участвовать в забастовке для того, чтобы добиться повышения зарплаты.

Третий тип: человек приемлет ценности организации, но не приемлет существующие в ней нормы поведения. В данном случае человек может порождать много трудностей во взаимоотношениях с коллегами и руководством, он выглядит оригиналом. Однако если организация может позволить себе отказаться от устоявшихся норм поведения применительно к отдельным ее членам и создать состояние свободы выбора форм поведения для таких ее членов, они могут найти свое место в организации и приносить ей пользу.

Четвертый тип: индивид не приемлет ни норм поведения, ни ценностей организации. Это открытый бунтарь, который все время входит в противоречие с организационным окружением и создает конфликтные ситуации. Было бы неверно считать, что такой тип поведения абсолютно неприемлем в организации и люди, ведущие себя, таким образом, не нужны организации. Однако в большинстве случаев «бунтари» порождают множество проблем, которые существенно усложняют жизнь организации и даже наносят ей большой ущерб.

2.5 Управление потребностями.

Управление потребностями есть не что иное, как управление идеей потребности и ее образами. Тот, кто пытается проявлять силу воли путем подавления своих потребностей, всегда будет терпеть поражение. Конечно, до определенного момента он сможет их подавлять, но стоит потерять бдительность или в состоянии внутреннего конфликта или кризиса ослабить волю, как потребности немедленно овладевают положением и начинают господствовать, как и прежде. Поэтому тот, кто с ужасными страданиям голодал три дня, может быть уверен в том, что его "человек привычки" наверстает упущенное с лихвой и возьмет реванш. То же, можно сказать, происходит и со многими другими потребностями. Кто-то решил просто запретить себе бессмысленно смотреть телевизор. Этот запрет имеет силу, только пока воля не спит и сохраняет бдительность. Но стоит ей отпустить на время "вожжи", как потребность возьмет реванш. Энергия, направленная на подавление потребности, чаще всего расходуется вхолостую, и приходится позднее расплачиваться за грубое насилие, которое применяем к собственным потребностям. Овладение своими желаниями и постепенное восхождение к индивидуальности не может быть основано на все возрастающем насилии над самим собой. Результаты насилия неустойчивы, и чтобы их сохранить, постоянно требуется сохранение бдительности, чтобы вовремя совершить акт насилия, чтобы подавить "человека привычки" в себе. Насилие сегодня потребует большего насилия завтра, и конца этому нет. Важно ненасильственно управлять своими желаниями. Потребности контролируются путем определения отношения к идее потребности и повышением способности контролировать свое воображение и мышление путем формирования умений и привычек саногенного мышления. Йоги установили, что тот, кто начинает контролировать потребность в дыхании, приобретает силу и власть над другими потребностями, так как дыхание символически связано с ними, например, с потребностью жизни, безопасности, с потребностью быть бессмертным. Овладевший своей потребностью в достижениях устраняет страх неудачи, которая связана у современного человека с огромным числом желаний. Следовательно, тот, кто желает управлять потребностями, должен стремиться своевременно переключить энергию потребности на что-то другое.

3. Факторы, оказывающие влияние на поведение человека в организации.

Персональное развитие личности в организации предполагает создание условий для наиболее полной реализации личностного потенциала работника.

Персональное развитие в организации предполагает создание условий для наиболее полной реализации личностного потенциала работника. Люди обычно отвечают нам так, как мы с ними обращаемся. Но даже если вы уделите чуть-чуть им внимания, вы можете получить взамен гораздо больше. Сделайте так, чтобы люди чувствовали свою значимость и позвольте им ощутить свою личную ценность. Большинство сотрудников, будучи ответственными людьми и желая принести пользу организации, адекватно отреагируют на уважительное к себе отношение. Говоря о росте производительности труда, который может быть достигнут посредством использования потенциала людей, необходимо, прежде всего, обращаться с людьми как с взрослыми. Обращайтесь с ними как с партнерами; обращайтесь с ними с достоинством, уважайте их. То, как вы с ними обращаетесь, а не капиталовложения и внедрение техники, является основным источником повышения производительности. Эти уроки исходят из опыта лучших фирм.

Иными словами, если вы хотите добиться роста производительности и финансового успеха, который сопутствует этому росту, вы должны относиться к вашим сотрудникам как к самому ценному ресурсу организации, помочь им раскрыть свой личностный потенциал.

Попытка постичь природу удовлетворения от работы и его связь с эффективностью труда далеко не проста. Хотя уровень удовлетворения от работы может сильно воздействовать на силу мотивации, это не всегда так. Удовлетворение от работы — это скорее внутреннее состояние, его можно сравнить, например, с чувством личного достижения. Соотношение между удовлетворением от работы и высокой эффективностью труда — это сложный и противоречивый вопрос, по-прежнему остающийся предметом споров и дискуссий.

Удовлетворенность работой это сложное понятие и его трудно измерить объективно. Уровень удовлетворения от работы находится под воздействием широкого спектра индивидуальных, социальных, организационных и культурных факторов. Существует также ряд иных специфических факторов, которые могут оказывать на него влияние. К числу основных параметров, воздействующих на степень удовлетворенности, относятся отчуждение от работы, природа технологий и стресс на рабочем месте. Применение мотивационных теорий и более глубокое понимание параметров удовлетворения от работы способствовали росту интереса к оптимизации процесса и характера работы.

Кейс 1. Анализ рекламы с точки зрения физиологии восприятия.

1. Выбрать рекламный ТВ-ролик и кратко описать его содержание (0,5-1 стр).
2. Перечислить свойства восприятия (как они трактуются в учебниках или лекциях) и проанализировать, как эти свойства проявляются у зрителя при просмотре данной рекламы (в т.ч. какое физиологическое влияние оказывает данная информация).
3. Сделать вывод об эффективности данной рекламы.

Разбор ролика «Спортмастер»

Сегодня мы разберем ролик спортивной одежды Спортмастер. В рекламе представлена спортивная обувь и актер, который презентует товар.

Рассмотрим подробнее. Начиная с первых секунд, зритель понимает, о чем ролик: хорошо виден товар, демонстрируется логотип, показано лицо героя. Это вызывает повышение когнитивного внимания. Время демонстрации достаточное, чтобы все рассмотреть. Зрители даже фиксируют взгляд на быстрой застежке, успевают рассмотреть лицо героя.

Дальше идет быстрая смена планов, начинается движение. При быстрой смене планов когнитивное внимание падает, зато начинается повышение эмоциональной вовлеченности. Немаловажную роль имеет ритмичное звуковое сопровождение. Кажется, что ритмичные звуки заставляют и зрителя включаться в движение.

Такое начало зрителю нравится. Это вызывает интерес (рост валентности на фоне умеренного повышения вовлеченности). С 7 секунды начинается волнообразное колебание когнитивного внимания. Это связано со сменой планов. При появлении нового плана вначале идет охват всей картины целиком, потом уже выхватываются заинтересовавшие детали и когнитивное внимание повышается. Но длительность планов подобрана правильно, и резкого снижения внимания при смене планов не происходит.

С 13 секунды начинается рост вовлеченности и снижение валентности. Смена планов происходит слишком быстро, это вызывает когнитивное напряжение и небольшое раздражение, что отражается в выраженном падении эмоциональной валентности на фоне роста вовлеченности. При этом внимание не успевает за действием и взгляд порой направлен в никуда.

Но вот ролик дошел до места, где говорится про ее долгий взгляд. Это 20−21 секунда по кривой внимания и 22−23 по кривым валентности и вовлеченности. Пик внимания есть. Но почему же по эмоциям наблюдается рост вовлеченности на фоне снижения валентности? Ведь это, возможно, одна из ключевых идей ролика — много чего получаешь в придачу!

Вероятно, именно эта идея вызывает раздражение у респондентов — ведь любовь не купишь за деньги и не получишь в виде бонуса к спортивной обуви, ведь так? Но не нужно спешить с выводами. Может, если показать этот ролик подросткам 13−15 лет, реакция была бы другой. Но тестирование проходило на респондентах, возраст которых соответствовал возрасту родителей героя — ведь именно эти люди покупают.

Еще один интересный прием, который заставляет зрителя смотреть на товар: на 23 секунде показывается лицо героя, а потом его взгляд переводится на кроссовки, давая понять, что именно они — причина успеха. Наше восприятие устроено так, что как только мы видим изменение направления взгляда героя, мы переводим взгляд туда же, чтобы посмотреть, на что смотрит герой (аналог эффекта указующего пальца). И тут же видим привлечение внимание к рекламируемому товару, и не просто на ногах, а и к изображению на телефоне, которое появляется следующим планом в том же месте экрана.

На последних трех секундах, когда происходит демонстрация разных товаров, уже интерес снижается, эмоциональная вовлеченность и когнитивное внимание падают, никаких дополнительных приемов удержания внимания не применяется, но средние значения по ролику остаются высокими.

Еще следует отметить, что текст про акцию, который идет внизу кадра, практически не читается респондентами, он фактически лишний. Порой выхватываются лишь отдельные слова в центре или в начале строки.

Подводя итог, можно сказать, что высокой запоминаемости способствует нетривиальный сюжет, демонстрация интересных лиц героев и повторение ключевой фразы несколько раз.

Высокой эмоциональной вовлеченности способствуют динамичное звуковое сопровождение и спорная, но интересная идея — можно не согласиться, но равнодушными зрителей не оставляет.

Достаточно высокому вниманию способствуют грамотная смена планов и следование камеры за взглядом героя — беспроигрышный вариант!

Рекомендации по улучшению: немного увеличить длительность демонстрации каждого плана или увеличить их длительность при показе спортивных игр.

Кейс 2. Анализ рабочего места с точки зрения воздействия психофизиологических факторов.

1) освещения;

2) цвета;

3) запахов;

4) звуков;

5) температуры;

6) режима труда и

отдыха и пр.

План работы:

1. назвать должность;
2. описать психофизиологические требования к кандидату на должность (тип нервной системы, уравновешенность, подвижность, требования к развитию определенных психических процессов;
3. указать свои психофизиологические особенности (и их соответствие требованиям должности);
4. описать и проанализировать степень воздействия на организм психофизиологических факторов на данном рабочем месте;
5. сделать вывод о возможных и необходимых преобразованиях на рабочем месте для повышения работоспособности или устранения пагубного влияния на организм человека.

ООО «ПЭК».

Проведу разбор кейса организации, в которой работаю.
1. Я работаю старшим менеджером в клиентском отделе ночной смены, в мои обязанности входит работа с клиентами, документооборот, организация работы сотрудников.

2. Для работы на данной должности требуется психическое уравновешенное состояние, терпеливость, желание развиваться в компании, работа с коллективом, опыт работы в сфере общения с клиентами, быстрая обучаемость.
1. Освещения в помещении должно быть достаточно для комфортной работы, не напрягающее глаза.
2. Цвета не агрессивные, в основном используется белый и серый цвет, как правило они не напрягают нервную систему.
3. Резких запахов быть не должно, они будут способствовать отвлечению и дискомфорте при выполнении работы.
4. Радио хорошо подходит для поддержания спокойной атмосферы во время работы.
5. Температура в помещении должна быть не ниже комнатной, что бы комфортно себя чувствовать.
6. Рабочий день не должен превышать 8 часов, нужно распланировать рабочее время правильно, для максимальной пользы, час должен отводиться на обед, 5-7 минут перерыва в течении каждого часа, что бы глаза отдохнули от монитора.
3. Я попал на данную должность благодаря хорошей стрессоустойчивости, умению решать конфликтные ситуации, быстро и качественно выполнять поставленные задачи, организации рабочего места, целеустремленность и ответственность.

4. Работа с клиентами приводит организм большую часть времени в стрессовое состояние, большой объем работы и второстепенные обязанности могут повлиять на психическое состояние, так как у нас ночные смены, проблемы с режимом и питанием, дают осложнения на организм.

5. Для повышения работоспособности рабочее место не должно вызывать возможного дискомфорта, задача руководства обеспечить сотрудников всем необходимым для выполнения работы, что бы не допускать проблем с организмом, ночью нужно стараться кушать легкую пищу, чаще отдыхать и дышать воздухом, днем соблюдать режим сна, в этом случае состояние сотрудников будет в норме.

Подведя итоги, чтобы развиваться в организации, нужно ставить себе цель, проявлять активность в плане получения новых знаний, уметь работать слаженно в коллективе, следить за своим рабочим местом, ни в коем случае не перегружать себя, это может привести к проблемам со здоровьем, нужно следить за своим эмоциональным состоянием что бы качественно выполнять свои обязанности. Место работы нужно выбирать с умом для того, чтобы на неё хотелось вернуться.

Заключение.

Подводя итоги проведенной работы по изучению потребностей как движущего фактора активности, следует отметить, что каждая новая «теория», внося что-то новое, отвергает представления предыдущих, однако большинство психологов признают за потребностью функцию побуждения активности (поведения, деятельности) человека. Динамичность классификации потребностей заключается в том, что высшие потребности могут направлять поведение индивида лишь в той мере, в какой удовлетворены его более низшие потребности. Т.е. без удовлетворения низших потребностей невозможно достижение высшего уровня – самоактуализации. Что же касается самого высокого класса способностей - самоактуализации, то, по А. Маслоу, самоактуализация как способность может присутствовать у большинства людей, но лишь у небольшого меньшинства она является в какой-то степени свершившейся. Хотя некоторая последовательность в удовлетворении потребностей, несомненно, существует, однако ее нельзя считать одинаковой для всех людей. Иерархия потребностей является преимущественно индивидуальной или групповой. Общим можно считать лишь то, что удовлетворение потребностей существования на некотором базовом уровне является необходимым условием формирования всех остальных потребностей.

Человек составляет основу организации, ее сущность и ее основное богатство. Однако с позиций управления нельзя говорить о человеке вообще, так как все люди разные. Люди ведут себя по-разному, у них различные способности, различное отношение к своему делу, к организации, к своим обязанностям; люди имеют различные потребности, их мотивы к деятельности могут существенно отличаться. Наконец, люди по-разному воспринимают действительность окружающих их людей и самих себя в этом окружении. Все это говорит о том, что управление человеком в организации исключительно сложное, но в то же время исключительно ответственное и важное для судьбы организации дело. Но проблема управления человеком в организации не сводится только к взаимодействию работника и менеджера. В любой организации человек работает в окружении коллег, товарищей по работе. Он является членом формальных и неформальных групп. И это оказывает на него исключительно большое влияние, либо, помогая более полно раскрываться его потенциалу, либо подавляя его способности и желания работать производительно, с полной отдачей. Поэтому менеджмент должен учитывать этот факт в построении работы организации, в управлении кадрами, рассматривая каждого работника как индивида, обладающего набором определенных характеристик, как специалиста, призванного выполнять определенную работу, как члена группы, выполняющего определенную роль в групповом поведении, и как человека, который учится и меняет свое поведение в соответствии с принципами научения поведению.

Список использованной литературы.

1. Алешин И. Паблик рилейшнз для менеджеров. - М.: ИКФ «ЭКМОС», 2002.

2. Божович Л.И. Проблемы формирования личности: под редакцией Д. И. Фельдштейна. 2-изд. М.: Издательство «Институт практической психологии», Воронеж: НПО «МОДЭК», 1997.352 с.

3. Брушлинский, В.П. Зинченко и др. – 3-е изд., перераб. И доп. – М.: Просвещение, 1986. -464с.

4. Глумаков В.Н. Организационное поведение. Учебное пособие/ВЗФЭИ. - М.: ЗАО «Финстатинформ», 2002.

5. Громкова М.Т. Организационное поведение. - М.: ЮНИТИ, 1999.

6. Гибсон Джеймс Л., Иванцевич Дж., Донелли Дж. Х.-мл. Организации: поведение, структура, процессы. - М.: Инфра-М, 2000

7. Доблаев В.Л. Организационное поведение. - М.: ИКФ «ЭКМОС», 2002.

8. Джордж Дж.М., Джоунс Г.Р. Организационное поведение. Основы управления: Учеб. пособие для вузов/пер. с анг. под ред. проф. Е.А. Климова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.

9. Друкер, Питер, Ф. Практика менеджмента: Пер. с анг.: - М.: издат. Дом «Вильямс», 2003.

10. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. - СПб.: Питер, 2000.

11. Ершов П.М. Потребности человека. – М.: Мысль, 1990. – 364с.

12. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб.:Питер, 2002.- 512с.:ил.-(Серия «Мастера психологии»).

13. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. - СПб., Питер, 2002. – 512 с.: ил. – (Серия «Мастера психологии).

14. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение: учебник. - М.: Инфра-М, 2002.

15. Карнеги Д. Как завоевать друзей и оказывать влияние на людей. - М.: 1993.

16. Конталев В.А. и др. Как получить работу на судне: Практическое руководство для моряков. - М.: РосКонсульт, 2002.

17. Конталев В.А. Основы государственной службы и кадровой политики. 2-ое изд. переработанное с учетом новых указов. М.: Издво «Альтаир» МГАВТ, 2005.

18. Конталев В.А. Организационное поведение. М.: Изд-во ИПК МГУ им. адм. Г.И. Невельского, 2006.

19. Лютенс Фред. Организационное поведение: Пер. с анг. 7-го изд. - М.: ИНФРА-М, 1999.

20. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность / А.Н. Леонтьев. – Изд. 2-е. – М.: Политиздат, 1977. - 304с.

21. Леонтьев Д.А. Жизненный мир человека и проблема потребностей //Психологический журнал. -1992. -№

22. Маклаков А.Г. Общая психология. СПб.: Питер, 2002. – 592 с.: ил. – (Серия «Учебник нового века).

23. Немов, Р.С. Практическая психология– М.: Гуманит. Изд. Центр ВЛАДОС, 2003. - 320с.

24. Никола́й Гаври́лович Черныше́вский русский философ-утопист, революционер, редактор, литературный критик, публицист и писатель.

25. Ньюстром Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение: Пер. с англ. - СПб.: Питер, 2000.

26. Орлов Ю.М. Восхождение к индивидуальности. - М., 1991, с. 52-73.

27. Рубинштейн С. Л. Основы общей психологии. – СПб., Питер, 2002. 720 с.: ил. – (Серия «Мастера психологии»).

28. Спивак В.Н. Организационное поведение и управление персоналом: Пер. с англ. - СПб.: Питер, 2000.

29. Словарь практического психолога. / Сост. С. Ю. Головин. – Минск: Харвест, м.: ООО «Издательство АСТ», 2003. – 800 с.

30. Столяренко Л.Д. Основы психологии. Практикум / Л.Д.Столяренко.- Ростов – на – Дону: «Феникс», 1999. -576с.

31. Хьелл Д., Зиглер Д. Теории личности. - СПб.: Питер, 2000.

32. Хьелл Л., Зиглер Д. Теории личности. 3 – е междунар. Изд. – СПб.: Питер, 2003. – 608 с.: ил. – (Серия «Мастера психологии»)

33. Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность. 2 – е междунар. Изд. – СПб.: Питер, 2003. – 860 с.: ил. – (Серия «Мастера психологии»)