Исследование и диагностика конфликта (ООО «РАДОП»)

Содержание:

Введение

Конфликт является всеобщим и необходимым элементом человеческой жизни. Он присущ всем сферам и уровням жизни: индивидуальной, групповой, общественной. Биологические, психологические, национальные, культурные, экономические и другие различия, присущие человеку и обществу, неизбежно порождают разнообразные и многочисленные конфликты.

В любой компании возникают производственные конфликты, и поэтому существует необходимость в их регулировании. Конфликт был, есть и в обозримом будущем будет решающим фактором, влияющим на безопасность России и ее граждан. Поэтому разрешение конфликтов в повседневной жизни и на предприятиях - один из актуальных вопросов современности.

Различные аспекты управления конфликтами на предприятиях рассмотрены в трудах Г. Зиммеля "Конфликт современной культуры" (1918), Т. Парсона "Структура социального действия" (1937), Л. Козера "Функции социального конфликта" (1956), Р. Дарендорфа "Классы и классовые конфликты в индустриальном обществе" (1957) и "Современный социальный конфликт" (1988), К. Боулинга "Конфликт и защита. Общая теория" (1963), а также в различных трудах К. Маркса, В.И. Ленина, Ф. Ницше, З. Фрейда, М. Вебера, К. Юнга и многих других. Однако прикладные вопросы управления конфликтами в деловом обществе не теряют актуальности и в современный период.

Целью курсовой работы является исследование и диагностика конфликта.

Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:

- рассмотреть теоретические основы управления конфликтами: их виды, причины возникновения, способы предупреждения и разрешения, возможные последствия;

- провести диагностику конфликтов в торговой организации;

- разработать предложения по совершенствованию методов управления конфликтами в анализируемой фирме.

При выполнении курсовой работы объектом исследования являлась компьютерная торговая фирма ООО "РАДОП" города Барнаула, а именно, ее персонал. Предметом исследования являлись способы регулирования конфликтов в данной фирме.

В ходе исследования применялись следующие методы: абстрактно-логический, монографический методы, интервьюирование, анкетирование, изучение управленческой и бухгалтерской документации, личные наблюдения автора, хронометражные наблюдения и др.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения и библиографии.

Глава 1 Теоретические основы конфликтов в организации

1.1 Сущность и причины возникновения конфликта

Основных видов конфликтов не так и много, но их классификация, как и любая другая зависит от признака, лежащего в основе классификации. Так можно выделить понятие и виды конфликтов на основании количества участников конфликта:^[1]

1. Внутриличностный конфликт.

2. Межличностный конфликт.

3. Групповой (межгрупповой) конфликт.

Конфликт – это столкновение противоположных интересов, взглядов, стремлений; серьёзное разногласие, острый спор, приводящий к борьбе.

Внутриличностный конфликт. Возникает из-за столкновения собственных мотивов, одновременно несовместимых и актуальных для человека. Три типа таких конфликтов, основанных на выборе:^[2]

• Варианты одинаково привлекательны и недостижимы одновременно. Наиболее известным примером такого внутриличностного конфликта является история про Буриданова осла, который умер от голода, находясь на одинаковом расстоянии от двух стогов сена.

• Варианты одинаково непривлекательны. Подобными ситуациями полны кинофильмы, где герою предстоит сделать выбор, одинаково для него неприемлемый. Например, спасти только одного из собственных детей.

• Цель одновременно является и привлекательной и непривлекательной для человека. Поэтому идет напряженный анализ и подсчет всех плюсов и минусов с боязнью сделать неправильный шаг. Пример, взять чужие ценности.

В случае возникновения противоречий между различными ролевыми позициями личности возникают ролевые внутриличностные конфликты:

• Личностно-ролевой конфликт. Любая социальная роль имеет свои требования и сложившиеся понятия и представления о ней личности. В случае, если требования к роли меняются извне, то они могут вступить в противоречия с мнением человека, с его неспособностью или нежеланием им соответствовать.

• Межролевой конфликт. Слишком сильное «вживание» в одну из социальных ролей, может не позволить человеку становиться на иную ролевую позицию в другой ситуации. Широко распространенный пример относится к некоторым военнослужащим, которые глядя на гуляющих прохожих, раздражаются «Что за толпа, и не в ногу шагают!»

Межличностный конфликт. Наиболее яркими его проявлениями становятся взаимные обвинения и споры. Каждый участник конфликта пытается удовлетворить собственные интересы и потребности. Основными причинами межличностных конфликтов является борьба ценностей и борьба за ресурсы.

Классификация межличностных конфликтов:

• По сферам существования – Деловые, семейные, бытовые, имущественные.

• По эффекту и последствиям – Конструктивные и деструктивные. Конструктивные конфликты приводят к нахождению способов улучшения отношений, сотрудничеству, достижению целей разных сторон. Деструктивные конфликты опираются на стремление подавить противника, и направлены на достижение победы любым способом.

• По критерию реальности – Подлинные, случайные, скрытые, ложные и т.д.

Групповой конфликт. Возникает между несколькими малыми группами в составе большой в виде противостояния групп по принципу «мы – они». Причем своей группе приписываются только положительные качества, стремления и цели. А «им» - отрицательные.

Групповой конфликт в организации. В данном случае конфликтуют группы, которые представляют собой различные подразделения одной организации.

Некоторые виды групповых конфликтов в организации:

• Позиционные конфликты – кто главнее.

• Структурные конфликты – возникают из-за зависимости одних подразделений от других.

• Например, служба сбыта зависит от производственников, которые могут выполнить производственное задание не вовремя или с ненадлежащим качеством.

• Инновационные конфликты – возникают в случае любых изменений в структуре организации, ее целей, новых назначении и т.д.

• Соперничество за ресурсы.

Редкому человеку не случалось вступать в споры с другими людьми, правда, завершение их не всегда было благополучным. Случается это из-за неумения вовремя определить причины возникновения конфликта, его сущность и структуру. Знание этих моментов поспособствует более конструктивному решению проблемы.

Открытое противостояние двух или нескольких сторон, возникшее в результате столкновения интересов, ценностей или потребностей, называется конфликтом. Конечно, не каждое противоречие переходит в конфликт, для этого требуется, чтобы стороны осознали противоречия действительно непреодолимыми для достижения жизненно важной цели. Такое противоборство всегда носит открытый характер, предусматривает действия, направленные на устранение препятствий.

В психологии принято определять структуру социального конфликта состоящей из трёх элементов:^[3]

-объекта, причины столкновения;

-субъектов (двух и более), противостоящих друг другу из-за объекта;

-инцидента, формального повода, служащего толчком к началу открытого противоборства.

Как уже говорилось выше, конфликт не возникает спонтанно, его предшественником становится возникновение конфликтной ситуации, противоречий между субъектами. Возрастающая социальная напряжённость провоцирует перерастание ситуации в открытое противостояние. Но такое состояние может существовать довольно долго, для его трансформации требуется формальный повод – инцидент. Но так выглядит конфликт лишь на бумаге, а на самом деле его структура более сложна. Кроме основных элементов в противостоянии могут быть задействованы участники, сочувствующие, сторонники и подстрекатели, арбитры и посредники и др. Кроме того, конфликт развивается в реальных условиях, поэтому обязательно следует учитывать физические и социальные аспекты, влияющие на него. К примеру, действительные оппоненты могут скрываться за второстепенными участниками, выдавая за реальных провокаторов конфликтов совсем других людей (организации, группы). Также стоит помнить, что субъекты конфликта не находятся в стазисе, постоянно развиваясь. Поэтому динамика и структура конфликта неразрывно связаны.

Динамика конфликта выражается посредством этапов, которые в свою очередь связаны с фазами противостояния. Основными являются:

-начальная;

-фаза подъёма;

-пик;

-спад конфликта.

Нужно помнить, что фазы могут быть зациклены, к примеру, после спада наступит подъём, а затем наступит пик. Примечательно, что каждый последующий цикл снижает возможности разрешения конфликта. Если говорить об этапах конфликта, то основных из них выделяют 5.

1. Возникновение конфликта и развитие ситуации. Провоцируется ситуация несколькими субъектами (или одним), которые становятся предпосылками развития конфликта.

2. Осознание ситуации, возможно, лишь одним из участников. Следствием этого может быть смена настроений, критические заявления в адрес оппонента, ограничение с ним контактов.

3. Становление открытого противодействия. Выражается в переходе хотя бы одного из деятелей конфликта к активным действиям. структура социального конфликта. При этом другой участник вынужден предпринимать ответные ходы, что способствует переходу конфликта к следующему этапу.

4. Развитие ситуации. Здесь уже обе стороны открыто говорят о своих позициях, выдвигая требования. Любопытно, что они не всегда понимают свои интересы и понимают суть противостояния.

5. Разрешение конфликта. В зависимости от типа противостояния, его разрешение может быть достигнуто с помощью административных или педагогических методов.

Естественно, ни один конфликт строго не подчиняется классической структуре, но её знание позволит быстро понять основные нюансы и подобрать нужный способ воздействия.

1.2 Причинно-следственные условия возникновения конфликтов в организации

Причины конфликтов раскрывают источники их возникновения и определяют динамику протекания.

Причина конфликта – явления, события, факты, ситуации, которые предшествуют конфликту и, при определенных условиях деятельности субъектов социального взаимодействия вызывают его.

Среди огромного множества причин конфликтов выделяют общие и частные причины. Общие причины проявляются, так или иначе, практически во всех возникающих конфликтах. К ним относятся:^[4]

Социально-политические и экономические причины (связаны с конкретной ситуацией в стране);

Социальные - демографические причины (отражают различия в установках и мотивах людей, обусловленные их полом, возрастом, принадлежностью к этическим группам и т.д.);

Социально-психологические причины (отражают социально-психологические явления в группах);

Индивидуально психологические причины (отражают психологические особенности личности: характер мотивы, способности и т.д.)

Частные причины непосредственно связаны с конкретным видом конфликта. Охарактеризуем некоторые из них.

Распределение ресурсов.

В любой организации ресурсы ограничены. Поэтому именно руководство решает, как распределить материалы, людей, финансы, чтобы наиболее эффективным способом достичь целей в организации. При этом полностью удовлетворить всех участников производственного процесса в тех или иных видах ресурсов практически не возможно. Таким образом, необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта.

1) Взаимозависимость задач.

Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задач от другого человека или группы. Определенные типы организационных структур увеличивают возможность возникновения конфликта. Такая возможность возрастает, например, при матричной стркутуре организации, где умышленно нарушается принцип единоначалия.

2) Различия в целях.

Возможность конфликта растет по мере того, как организации становятся более специализированными и разбивается на подразделения. Это происходит потому что подразделения могут сами формулировать свои цели и большее внимание уделять их достижению, чем достижению целей организации.

3) Различия в представлениях и ценностях.

Представление, о какой то ситуации зависит от желания достигнуть определенной цели. Вместо того, чтобы объективно оценить ситуацию, люди могут рассматривать те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для группы или личных потребностей.

4) Различия в манере поведения и жизненном опыте.

Эти различия также могут увеличить возможность возникновения конфликта. Нередко встречаются люди, которые постоянно проявляют агрессивность и враждебность и которые готовы оспаривать каждое слово. Такие личности часто создают вокруг себя атмосферу, чреватую конфликтом.

5) Неудовлетворительные коммуникации.

Плохая передача информации может быть как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других. Другие распространенные проблемы передачи информации, вызывающие конфликт – неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должные обязанности и функции всех сотрудников и подразделении, а также предъявление взаимоисключающих требований к работе. Эти проблемы могут возникнуть или усугубиться из-за неспособности руководителей разработать и довести до сведения подчиненных точное описание должностных обязанностей.

6) Несовершенство организационной структуры, нечеткое разграничение прав и обязанностей.

Следствием этого является двойное или тройное подчинение исполнителей. Нарушение принципа единоначалия чаще всего приводит к ролевым конфликтам.

7) Недостаточный уровень профессиональной подготовки.

В этом случае возможность конфликта существует из-за неподготовленности подчиненного. В результате ему не доверяют выполнение отдельных видов работ, которые выполняет другой сотрудник. В итоге одни работники недогружены работой, а другие перегруженные ею.

8) Неопределенность перспектив роста.

Если сотрудник не имеет перспективы роста или сомневается в ее существовании, то работает он без энтузиазма, а трудовой процесс становится для него тягостным и бесконечным. В таких условиях вероятность конфликта наиболее очевидна.

9) Неблагоприятные физические условия.

Посторонний шум, жара, или холод, неудачная планировка рабочего места могут служить причиной конфликта.

10) Психологический феномен.

Индивидуальные черты характера (завистливость, агрессивность, подозрительность и т. д.) и особенности психологического воспитания действительности способствуют возникновению межличностных конфликтов.

11) Недостаточность благожелательного внимание со стороны менеджера.

Причиной конфликта могут быть нетерпимость менеджера к справедливой критике, невнимание к нуждам и заботам подчиненных и т. д.

12) Необоснованное публичное порицание одних и незаслуженная похвала других сотрудников.

Конфликты могут иметь функциональные (позитивные) или дисфункциональные (негативные) последствия для организации.

Функциональные последствия конфликта:

Причастность сотрудников к вопросу решения проблемы, если вопрос решается способом, приемлемым для обеих сторон, участвующих в конфликте;

На примере удачно разрешенного конфликта сотрудники в будущем будут стремиться решать проблемы посредством сотрудничества, а не борьбы;

Улучшение качества процесса принятия решений за счет того, что в процессе разрешения конфликта сотрудники отходят от «группового» мышления и не боятся высказать свое мнение, даже если оно отличается от мнения большинства;

Улучшение социально-психологического климата в коллективе и улучшение взаимопонимания между его членами;

Повышение эффективности деятельности сотрудников и, следовательно, улучшение работы всей организации.

Дисфункциональные последствия конфликта:

Ухудшение социально-психологического климата в коллективе, текучесть кадров, снижение производительности

Нежелание сотрудничать для разрешения конфликтов в будущем

Формирование резко отрицательного отношения к другой стороне

1.3 Технологии управления конфликтами в опыте отечественных и зарубежных организаций

Существует несколько эффективных методов управления конфликтной ситуацией. Их можно разделить на две категории: структурные и межличностные.

Четыре структурных метода разрешения конфликта – это разъяснение требований к работе, использование координационных и интеграционных механизмов, установление общеорганизационных комплексных целей и использование системы вознаграждений.^[5]

1. Координационные и интеграционные механизмы

Одним из эффективных методов разрешения конфликта является установление четкой иерархии в компании и использование принципа единоначалия. Таким образом, если у двух и более сотрудников или подразделений возникают разногласия, их сможет прояснить общий начальник.

Интеграция представляет собой создание промежуточных служб для координации работы подразделений, между которыми возникает конфликт.

2. Система вознаграждений

Методы поощрения или вознаграждения помогают избежать дисфункциональных последствий конфликта. Сотрудников, которые принимают участие в решении проблем организации необходимо поощрять материально, повышать их по службе и делать так, чтобы такие сотрудники чувствовали признание своих заслуг компанией.

3. Разъяснение требований к работе

Данный способ считается одним из наиболее эффективных с точки зрения предотвращения дисфункциональных конфликтов. Каждый сотрудник должен иметь четкое представление о том, какие результаты ожидаются от его работы. Он также должен четко понимать границы своей ответственности, свои полномочия и правила, которым он должен следовать в процессе своей трудовой деятельности. Одной из главных задач руководителя является донесение до своих подчиненных данных моментов.

4. Установление общеорганизационных комплексных целей.

Данный способ требует совместных усилий нескольких сотрудников или отделов. Задача руководства состоит в том, чтобы направить усилия сотрудников на достижение общей цели организации.

Стили разрешения межличностного конфликта: уклонение, сглаживание, принуждение, компромисс и решение проблемы.

Так как на представляет тип социально- , то проанализировать «трудовые отношения». дефиниций , что разделить на . Одни (Дикарёва .., Мирская М.., А.., Маркович .) , что сущность характеризуется всего субъектов этих процессе , обеспечивающих трудовой жизни. (Радаев .В., .Ф., Гордон .., Герчиков .И., .Ю.) на выдвигают особых сфере труда его социальных целью их .

дефиниция отношений адекватной современным рыночной , чем , нескольким причинам. новых признаков , а значит, интересы; осознания разных субъектов , в числе, ; новая функция - реализация защита субъектов труда специальных структур коллективно-групповых .

этой зрения отношения можно трудовые в процесса или него, которые интересов противоборствующих . «конфликтность» «сверхконфликтностъ» представляет собой и взаимосвязи , выражающихся в формах , характеризующиеся негативных и .

Наряду экономическим успешно разрабатывается трудовым с культурологии, в являются «культура » «социальная организация» ( Е.., Фельдхофф .). этой концепции, , чтобы специфику сфере трудовых , построить « типы» рациональной капиталистической . социально- отношения организации традиционного ценностями и , то рационально- предполагает рациональность интерес работника, и путем и затраченных . этим выделены «» «вертикальный» типы - отношений, предложенную . Отмеченная выше трудовых , на , способствует выявлению ценностно- оснований модели управления , адекватной переходного . помогает также конфликтных отношений, характерна тесная мотивации социальных и постсоветского российского .

Исходя субъектно-деятельностной (.И. и .), основные положения современной применительно конфликтам.^[6]

Согласно , взаимодействие развертывается труда, содержание через оперирования «идеальных типов» деятельности - « труда», «», « производства» и «-» (Ф.. Александров). аспекте социально- выступает противоречия, идеальными позициями, , и за схемами.

Выделяются этих :^[7]

1) между системой управления , связанные отчуждением от процесса труда;

2) наемными менеджментом трудовой , разными сторон оплаты, организации труда;

3) работником «» и руководством , неприемлемым первой реальной оплаты потребностями хозяйства;

4) « труда» как «» «организатором », вызванные льготами и .

западные и считают, что зрения управления конфликты могут только , но .

Конфликт помогает точек , дает , позволяет проанализировать альтернатив т.. делает процесс группой отдельным эффективным, дает выразить мысли , удовлетворить свои уважении власти.

современных зарубежных данному современной показал возможность применения их нынешних российских , , разумеется, учетом . В первую в модель « » Р. Фишера . Юри, «вмешательства » внутриорганизационные конфликты . , концепция « конфликта» Д. Тьёсволда, регулирования отношений . Бродаля.

Социологический пониманию и -трудовых конфликтов зарубежных (Э. , . Дарендорфа, Ф. , . Вебера). , «теория » Э. Мэйо интеграции в предприятия, которая неизбежность противоречий интересов менеджмента рабочих.

, Р. , что вечным конфликт почве , а потому конфликты индустриальном лишь урегулированию, полному .

Школа . суть трудовых в экономических производства (прибыль, , интенсивность и .).

. Маркс и природу конфликтов частной собственности, общественному при характер, а между и делало антагонистическими, .

трудовые органически контекст жизнедеятельности . связи этим теоретические модели , каждой которых особенности трудовых разногласий форм социальных и . В экономической (Д. Уильямсон .) игнорировался факт, социально-экономическом собственником силы выбор партнера только безличной на рынке , и индивидуального , конфликт интересов споры.

, что, теории, трудовые могут эффективно посредством судебного .

пришедшей на концепции фирмы (. и .), напротив, - отношения предприятия организациями в и выполнения сторон. сферами являются трудовая работников, и , планирование и производственной персонала. трудовых конфликтов переносится совершенствование стиля руководства и отношениями рабочих группах.

«человеческого » на нашло яркое эволюционной фирмы, поведение предприятия как менеджментом , так и наемных , в формируются ценности, традиции организации .

они определяют , усилению в , в том открытых , на и услуг

отдельного в и среднего создание концепции (. Хизрич, М. ), которой субъект - предприниматель, ведущими выступают с успех склонность и конфликтов интересах.

Эта «предметное » конфликтов трех уровней ("макро", "" и "") их взаимоотношениями персоналом.

данной рассмотрены теоретические конфликтами организации. , последствия и конфликтов. отечественный опыт в ситуациями фирме.

главе все будут на «РАДОП». И по конфликтами .

Глава 2 Анализ конфликтов персонала ООО «РАДОП»

2.1 Организационные вопросы предприятия ООО «РАДОП»

ООО «РАДОП»«» в 1990 году. чем 20- период от небольшой до , высокотехнологичного . проведена огромная укреплению -технической , и изготовлено новое , построены , значительно расширен услуг, профессиональный .

Сегодня предприятие, техническому профессиональному , уступает передовым данной .

На рост объемов течение периода. 2010 по сравнению 2009 рост производства 10%, 2011 году по 2010 годом – 2%, 2012 году с 2011 годом – 0,4%, 2013 по с 2012 – 2%, .е. увеличение является (рис.3).

с уставом «» основным управления исполнительный орган, .. директор.

органы собой те Общества, образуются волеизъявлению участников . учреждения органов законодательно не .

ООО «» дополнительным является совет . текущей предприятия единоличным органом – . исполнительный (директор) директоров Общества.

в с определяет:

- дату, место собрания;

- собрания;

- порядок ;

- внесение и Устав;

- выбор ;

- о Общества;

- ликвидации Общества, комиссии, также балансов и .

Исполнительный в подотчетен совету .

предприятия деятельность единоначалия и функции:

- от без доверенности со учреждениями, , ;

-принимает работников работу;

- право бухгалтерских, правовых ;

-утверждает расписание ;

- распоряжения и , всеми предприятия ;

-обеспечивает ведение бухгалтерского , организует материального имущества ;

- в уставом предприятия;

-обеспечивает договорам ;

-обеспечивает труда персонала.

по и следующую работу:

- перспективных, годовых субподрядных и ;

-доводит исполнителей ;

-организует учет выполнению составляет отчет;

-проводит осуществления -хозяйственной ;

- по выполнению работы и ..

Проектный отдел функции:

- технико- ;  

-подбор оборудования;

- документации др.

несет ответственность технической в . механик контролирует эксплуатацию и машин, оборудования ; контролирует ремонтно- . Главный энергетик организует связи хозяйства.

Отдел разрабатывает перспективных годовых планов ; подготавливает контролирует расходу фонда и производительности ; внедряет научную и .д.

2.2 Анализ причин последствий ООО «РАДОП»

проанализировать причины на предприятии ООО «РАДОП»:

Рассмотрим ситуацию : цель работы – организация ведение , цель работы - организация системы с использованием скидок. отдела с сотрудниками организовал проект: скидок на и ее в практику. , оказалось разработанная на продукцию действующей системе . конфликт интересов – отрицательно о ним действиях продаж, как системы скидок к санкциям контролирующих органов. конфликта – работников процессе разработки , согласование действий.

видно, что могут реальной ситуаций на РФ.

предприятия решение о , имеющего образовательный , специализация которого занимаемой . В действий у сложились отношения , так как в поставить конкретные цели . Результат – эффективности подразделения предприятия.

незаслуженно потенциальные сотрудников, которые предприятии срок. вакантных руководящих соответствующих предпочтение извне специалистам, уровень пригодности соответствует занимаемой . этого достаточно пока новый в дела свой обязанности. нарушается карьерного организации.

Директор «» не хорошо конфликтности некоторых предприятия, чего всегда были возникновением ситуаций . Неумение общаться членами коллектива, отсутствие лояльности мнению сотрудников коммуникационный процесс, принимаемых снизилась.

конфликта – необходимо причины отдельных ( необходимо направить энергию необходимое ) принять решение переводе другие . вышеуказанные меры , то необходимо предприятия.

Руководство наметило карьерного отдельных сотрудников , этом сотрудники перспектив своего служебной . Отсутствие роста приводит , что некоторых падает заинтересованность результатах деятельности, .. теряется стимул эффективному . Бытующее некоторых отделах- напрягаться, повышение , мне за платят.

закон – потребности безграничны, ограниченны. поэтому всегда будет неудовлетворенность труда развитостью материально- . На предприятий четко осознан . Кроме руководитель отчет, что каждого должна его деятельности. была прогрессивная труда без границы . Это условия не материальной труда , и для рода .

Таким , конфликтных ситуаций, ограниченностью на частично решена. развития -технической рабочих местах требуют вложений .

нашем предприятии назначения руководящие , личные качества соответствуют . Профессионализм не вызывал , умение трудовым , ставить задачи цели отсутствовало. зависть других и руководства, результаты деятельности .

из ситуации следующим образом – должности назначать амбициозных людей, организовать подчиненных их энергию русло. же профессиональным уровнем, ярко качеств на должность . образом обеспечено - профессиональный уровень подразделениями, организации при принятии .

В случаев предприятиях возникают , руководитель обладает навыком управления владеет должной управления. (особенно осуществляет собственник ). нашем случае был на привлеченный со , имеющий навыки , деятельность самого его уровень сомнения, а конфликтные оперативно является положительным именно этом . образом несдержанность , а вести в различных решению задачи – именно, - реализации и трудового .

образом, на конфликты неотъемлемой жизни. Однако конфликтные приводит , что негативнее () конфликтов , а принимаются в . Другими из извлекаются полезные , в используются для достижения и эффективности.

2.3  управления конфликтами

ООО "" в на продаже () обслуживании . Это , ежедневно почти фирмы тем образом встречаться, , вопросы большим - это и , клиенты центра, , и, наконец, .

человек , у проблемы, переживания, свой . Чтобы конфликтных ситуаций, находить к . Это далеко и у .

В данной , уже определено , работников - это , которые недавно профессиональную деятельность товаров услуг. приходится решать , и, , возникают : взгляды и ту иную , интересов и .

В "РАДОП" конфликты с . всего происходит чрезмерной придирчивости , их отношении .

Конфликты с могут по «» работников, покупателей сервисного на .

Разногласия между его могут нескольким причинам:

- приходит на уважительных причин;

- к и к советам ;

- из- плохого срывает зло , незаслуженно , делает и т. .

директор бывает или просто рабочем , поэтому принимает участие конфликтов, также предотвращении. Конфликтные пытается старший , ему это удается.

разрешении руководитель чаще к методам, лишает премии, от (оказания ) урезает заработную лица, если найдено, то конфликтующие .

Такой решению проблем негативную и работников, порождает , вследствие коллектив дружным, разлаженным.

идти крайние ( премии, увольнение) можно разрешить "" , а лучше возникновение .

Глава 3 Особенности конфликтов ООО «РАДОП»

3.1 Основные особенности ООО «РАДОП»

Все особенностей межличноᶫстных трудоᶫвых поᶫзвоᶫляет взаимные симпатии, антипатии.

Фоᶫрд (1863-1947), , автоᶫр книги ᶫ оᶫрганизации "Моᶫя , доᶫстижения", заметил: " некий " успеха", ᶫ заключается в , ᶫ челоᶫвек принять другоᶫгоᶫ и поᶫд углоᶫм же хоᶫроᶫшоᶫ, своᶫим ".

В доᶫвоᶫльноᶫ частоᶫ поᶫ или . Любоᶫй соᶫтрудник в , коᶫгда и поᶫскандалить. ᶫ ведут все ᶫ-. Ктоᶫ-тоᶫ оᶫрать ᶫ поᶫтери , ктоᶫ-тоᶫ решить проᶫблемы, к моᶫщи ᶫ и кулака.

ᶫ "РАДОᶫП" - люди ᶫ и ᶫ соᶫциальноᶫгоᶫ . ᶫ, несмоᶫтря на ᶫ, в накоᶫпившихся , а ктоᶫ-ᶫ ради адреналина, (ᶫ соᶫбственноᶫй воᶫле ) коᶫнфликтоᶫвать.

выявления личноᶫстей в тест " ли ? "

В результате ᶫ чрезвычайноᶫ личноᶫстей ᶫ. Воᶫ время соᶫтрудники боᶫлее терпеливы, внимательноᶫ , не . С ᶫ приятноᶫ оᶫбщаться.

Таблица 1 - Уроᶫвень коᶫнфликтноᶫсти соᶫтрудникоᶫв фирмы

ФИОᶫ соᶫтрудника, егоᶫ доᶫлжноᶫсть	Коᶫличествоᶫ набранных баллоᶫв (максимальноᶫе значение - 44 балла)
Петякин Сергей Виктоᶫроᶫвич - генеральный директоᶫр	34
Черникоᶫв Анатоᶫлий Васильевич - главный бухгалтер	32
Ставицкая Оᶫльга Никоᶫлаевна - менеджер поᶫ рабоᶫте с клиентами	38
Ребрикоᶫва Юлия Александроᶫвна - менеджер поᶫ рабоᶫте с клиентами	28
Воᶫлжанкин Александр Виктоᶫроᶫвич - старший инженер	34
Гроᶫмоᶫв Сергей Анатоᶫльевич - инженер	36
Эмих Боᶫрис Эдуардоᶫвич - кладоᶫвщик	28
Яркоᶫв Алексей Сергеевич - системный администратоᶫр	30

ᶫ, оᶫдноᶫй из коᶫнфликтоᶫв коᶫмпаниях ᶫ соᶫтрудникоᶫв своᶫим , не доᶫлжным субоᶫрдинациоᶫнные оᶫтноᶫшения. проᶫблема в , ᶫ оᶫни, являясь , не среди . такоᶫй непоᶫпулярноᶫсти ревноᶫстноᶫм к , коᶫгда на коᶫллективе не воᶫоᶫбще. Поᶫэтоᶫму ᶫ взаимоᶫдействия персоᶫналоᶫм ᶫ поᶫнимать, как поᶫдчиненным. этоᶫгоᶫ метоᶫдика, коᶫтоᶫрая характер служащих начальнику.

Соᶫтрудникам ᶫ "" былоᶫ ᶫ оᶫценить ᶫ - генеральноᶫгоᶫ директоᶫра Виктоᶫроᶫвича - поᶫмоᶫщью ᶫ "Рукоᶫвоᶫдитель глазами ". с у и у их зрения оᶫчень благоᶫприятноᶫ, ᶫ указывают оᶫценки, в проᶫцессе ( поᶫказатель 6 ).

Средний (10,3 балла) указывает ᶫ, чтоᶫ не автоᶫритетоᶫм у .

Также ᶫ заметить, ᶫ всегоᶫ поᶫказатель , егоᶫ проᶫявлять доᶫброᶫту, внимание - средний соᶫставляет 2,9, егоᶫ требоᶫвательноᶫсть, умение с - балл 3,1. В с данноᶫй , чтоᶫ рукоᶫвоᶫдитель ᶫ интересуется физическим соᶫстоᶫянием, их , разгоᶫваривая ними, ᶫ ᶫ бывает нетерпелив, ᶫ на с .

Gallup оᶫпубликоᶫвала , в коᶫтоᶫроᶫгоᶫ 29 гоᶫсударств оᶫценили, к оᶫтноᶫсятся .

целоᶫм, партнерская бизнес- боᶫлее с боᶫлее доᶫхоᶫда. Роᶫссии, , , Моᶫлдоᶫве, Эстоᶫнии, , , Слоᶫвении Поᶫльше ᶫ являются автоᶫритарными .

поᶫказалоᶫ, ᶫ равноᶫправные менеджерами и поᶫмоᶫгают делу. коᶫллективах своᶫю 87 % оᶫпроᶫшенных (, где ᶫ ᶫ, этоᶫт поᶫказатель 69 %).

коᶫллективах равноᶫправием 78 % прилагать все доᶫстижения - в тоᶫлькоᶫ 59 %.

В 64 % соᶫтрудникоᶫв поᶫвышать , в автоᶫритарных - 40 %. , существуют оᶫтноᶫшения, 92 % в тоᶫм, ᶫ ᶫ прислушивается их - в автоᶫритарных считают 62 % .

соᶫциоᶫлоᶫгических поᶫзвоᶫляет рукоᶫвоᶫдителю ᶫ-психоᶫлоᶫгический , поᶫддерживать уроᶫвне коᶫрпоᶫративную . этоᶫгоᶫ ᶫ периоᶫдически исследоᶫвания

3.2 Анализ по конфликтам

Проᶫанализироᶫвав микроᶫклимат , устаноᶫвленоᶫ, ᶫ оᶫсноᶫвные между генеральным поᶫдчиненными, коᶫтоᶫрых оᶫтноᶫшение рукоᶫвоᶫдителя , нежелание неумение ᶫ своᶫими соᶫтрудниками.

в неоᶫбхоᶫдимых , а также ᶫ разрешать ситуации семинары и рукоᶫвоᶫдителей управляющих. , центр оᶫценки "тренинг в " или "тренинг управления "; Центр "STAFF" проᶫвоᶫдит тренинги ᶫ выявлению оᶫценки специалистоᶫв , эффективноᶫй рабоᶫчегоᶫ , приглашая специалистоᶫв оᶫпытоᶫм из других региоᶫноᶫв .

как оᶫрганизации ᶫ коᶫнфликты, тоᶫ имеет ᶫ поᶫвышенная . нервоᶫзноᶫсть, несоᶫмненноᶫ, на рабоᶫты целоᶫм. К , сузиться клиентоᶫв , чегоᶫ упадет . Чтоᶫбы проᶫблем ᶫ неоᶫбхоᶫдимоᶫ предпринять поᶫ психоᶫлоᶫгическоᶫгоᶫ .

Для эффективноᶫгоᶫ поᶫ разгрузке ᶫ иметь психоᶫлоᶫга. ᶫ ᶫ причине ᶫ, чтоᶫ ᶫ "" является оᶫчень с доᶫхоᶫдами, поᶫстоᶫянноᶫ не . В случае ᶫ направить соᶫтрудникоᶫв тренинги, различными . своᶫевременноᶫгоᶫ предоᶫтвращения ᶫ четкоᶫ соᶫстоᶫяние , психоᶫлоᶫгический фоᶫн психоᶫлоᶫгическую каждоᶫгоᶫ .

Для наибоᶫльшегоᶫ с , лучшегоᶫ друга, неоᶫбхоᶫдимоᶫ соᶫвместные с членоᶫв коᶫллектива.

ᶫ (ᶫ) проᶫвоᶫдить . В ᶫ у соᶫтрудникоᶫв или воᶫпроᶫсы, , лучший споᶫсоᶫб - этоᶫ ᶫ их соᶫвместноᶫ нахоᶫдить . На внутренних также давать ᶫ соᶫтруднику своᶫю , выступить с . , люди не ᶫ , ноᶫ и поᶫнимать друга.

всем коᶫллективоᶫм , так значимые . К таким заключение сделки, фирмы за . этоᶫм, поᶫздравлять ᶫ-тоᶫ в , всех , поᶫдчеркивая, ᶫ ᶫ благоᶫдаря стараниям чегоᶫ-ᶫ доᶫстичь. коᶫнце девятнадцатоᶫгоᶫ развивающихся заметили, ᶫ труда выше ᶫ коᶫллектива, соᶫвместноᶫ , связанные как гуляниями, и ᶫ коᶫмпанией, в рабоᶫтают.

ᶫ так людей как соᶫвместноᶫе проᶫвоᶫждение . Моᶫжноᶫ, к , какие-ᶫ споᶫртивные ( либоᶫ бильярд), ᶫ проᶫстоᶫ схоᶫдить , кафе либоᶫ . теплоᶫе гоᶫда ᶫ выезд на .

оᶫбразоᶫм, нефоᶫрмальноᶫй раскрепоᶫстятся и сил дальнейшей . При этоᶫм взаимоᶫпоᶫнимания соᶫтрудниками. ᶫ, такими праздниками , как этоᶫм станет проᶫстоᶫ .

Коᶫнфликт - ᶫ стоᶫлкноᶫвение ᶫ целей, интересоᶫв, , и двух людей. Разрешение ᶫ мноᶫгоᶫм оᶫт коᶫмпетенции рукоᶫвоᶫдителя, ᶫ взаимоᶫдействоᶫвать рабоᶫтниками, ᶫ в поᶫследнюю егоᶫ культуроᶫй.

хоᶫроᶫших взаимоᶫоᶫтноᶫшений персоᶫналоᶫм ᶫ учесть : оᶫбщение с , , решение рабоᶫтникоᶫв коᶫнфликтоᶫв в .

также служащих поᶫстоᶫянноᶫ оᶫбщаться другоᶫм знать ᶫ друге чуть . коᶫллектива лучше коᶫллег, станоᶫвятся к других . , накоᶫнец, оᶫценивают ноᶫрм желаний ᶫ невоᶫзмоᶫжноᶫсть быть оᶫбщества, в .

коᶫнфликтоᶫм требует высоᶫкоᶫй не ᶫ оᶫрганизациоᶫнноᶫ-экоᶫноᶫмических воᶫпроᶫсах , ноᶫ специальных разделах , оᶫбеспечивающих задач оᶫрганизации рациоᶫнальноᶫгоᶫ в , проᶫвоᶫцирующих психоᶫлоᶫгическую напряженноᶫсть.

управления на , чтоᶫ в ОᶫОᶫОᶫ "" нередкоᶫ , коᶫтоᶫрые перерастают . Коᶫнфликты , как :

- генеральным директоᶫроᶫм ᶫ поᶫдчиненными;

- предприятия;

- оᶫбслуживающим персоᶫналоᶫм.

проᶫведенноᶫгоᶫ выяснилоᶫсь, ᶫ директоᶫр данноᶫй редкоᶫ в коᶫнфликты, а , в предупреждении. разрешения здесь наказание, .е. , причитающихся проᶫцентоᶫв или части.

Заключение

Таким образом, в присутствует , существует рукоᶫвоᶫдителю. Этоᶫ , чтоᶫ директоᶫр взаимоᶫдействоᶫвать соᶫ , невнимательноᶫ ним , проᶫявляет забоᶫту физическоᶫм эмоᶫциоᶫнальноᶫм .

разрешения слоᶫжившейся былоᶫ ᶫ для различные тренинги на управления , в коᶫнфликтных ; ᶫ проᶫвоᶫдить с соᶫтрудникоᶫв фирмы их поᶫ ; как моᶫжноᶫ всем в : на прироᶫде, , в клубах; дни роᶫждения другие праздники.

мероᶫприятий поᶫзвоᶫлит поᶫлоᶫжительных , а ᶫ:

- атмоᶫсферы доᶫверия ;

- поᶫвышение рабоᶫтникоᶫв;

- культуры на ;

- устоᶫйчивоᶫсть оᶫрганизации.

Список литературы

1. Арутюнов, .. Управление : учеб. /.В. Арутюнов, .. Волынский. – -на-, 2009. – 448с.
2. О.С., .. Варламова, .В. , .Е. Мелихов. вопросы персоналом. – : Книга, 2012.
3. Веснин, . . Управление . Теория : учебник /В.. . – М.: Велби, - Проспект, 2011. – 688 с.
4. .Я., .Г. , .Л. Белова. и . – М.: , 2013. – 88 .
5. Кафидов В.. персоналом. – .: Книга , 2009. – 208 с.
6. Лазукин .. Конфликтология. – .: Омега-, 2010. – 160 .
7. Ловчева М.., .Н. , Е.. . Делопроизводство в . – М.: , Государственный ГУУ, 2013. – 80 с.
8. .А., .В. . результатов труда результатов подразделений персоналом. – М.: , 2013. – 72 .
9. Матненко ., Особенности в организациях. " ", N 4, 2012 г.
10. .А. Организация управления . – Воронеж: , 2012.
11. Потемкин В.. персоналом. – .: Книга , 2010. – 432 с.
12. Потапов .. Управление . – Воронеж: , 2012.
13. Редлих Александр, . Модерация в . – .: Речь, 2009. – 240 с.
14. . – М.: , 2012. – 360 с.
15. .С., Немного в . "Отдел организации", № 3, март 2010.
16. .В., сторона . " бюджетной организации", 10, 2011 г.
17. О.., разрешить конфликт ?. "Руководитель организации", 12, 2010 г.

1. Трофимова Г.С., Немного о конфликтах в организации. "Отдел кадров коммерческой организации", № 3, март 2010. ↑

2. Ясногородская О.В., Как разрешить конфликт в коллективе?. "Руководитель бюджетной организации", N 12, декабрь 2010 г. ↑

3. Трофимова Г.С., Немного о конфликтах в организации. "Отдел кадров коммерческой организации", № 3, март 2010. ↑

4. Ясногородская О.В., Как разрешить конфликт в коллективе?. "Руководитель бюджетной организации", N 12, декабрь 2010 г. ↑

5. Трофимова Г.С., Немного о конфликтах в организации. "Отдел кадров коммерческой организации", № 3, март 2010. ↑

6. Ясногородская О.В., Как разрешить конфликт в коллективе?. "Руководитель бюджетной организации", N 12, декабрь 2010 г. ↑

7. Трофимова Г.С., Немного о конфликтах в организации. "Отдел кадров коммерческой организации", № 3, март 2010. ↑