Исследование и диагностика конфликта

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы курсовой работы. В настоящее время в условиях роста количества организаций различных форм собственности и обострения конкурентной борьбы на рынке товаров и услуг руководители организаций и фирм все больше осознают значимость исследования путей повышения эффективности деятельности своей организации.

В частности, возрастает и степень осознания руководителями и менеджерами значимости психологических факторов эффективности организации производства, например, таких как степень конфликтности во взаимоотношениях сотрудников всех уровней и удовлетворенность работников организации сложившимися взаимоотношениями в коллективе.

Сущность отношений между субъектaми и объектaми упрaвления в структуре персонaла организaции представляет собой субординaционные отношения между руководителями и подчиненными разных уровней. Тем не менее рассмотрение структуры организации как системы взаимоотношений позволяет предположить возможность возникновения и эскалации объективных противоречий между функциональной и личностной сторонами отношений руководителя и подчиненного на всех уровнях управления. Это дaет начало возникновению различного родa конфликтных ситуаций в системе управления организацией, что в целом может снижать эффективность достижения целей производственной деятельности, осложнять процесс межличностного и группового взаимодействия.

Следовательно, существует необходимость изучения возможностей возникновения конфликтов в организации, их функций и поиска путей их разрешения.

Степень изученности темы. В отечественной психологии, социальной психологии и конфликтологии изучению сущности конфликта, причин его возникновения и путей разрешения посвящены исследования В.О. Агеева, Я.А.Анцупова, А.А.Бодалева, Ф.М.Бородкина, Г.Х.Боронова, В.Г. Крысько, Н.В.Гришиной, В.И.Журавлева, А.Г.Здравомыслова, А.К.Зайцева, И.А.Коха, Н.А. Мельников, Н.И.Леонова Н.Н.Обозова, Л.Д. Столяренко, М.В. Цыбульская, А.И.Шипилова и др.

В зарубежной психологии конфликт изучали З.Фрейд, А.Адлер, К.Хорни, Э.Фромм, У.Мак-Дугалл, С.Сигеле, К.Левин, Д.Креч, Л.Линдсей, Д.Доллард, Л.Берковитц, Н.Миллер, Д.Морено, Э.Дженигс, С.Додд, Г.Гурвич и др.

Таким образом, можно утверждать, что в целом феномен социального конфликта изучен достаточно полно.

Цель настоящей курсовой работы состоит в изучении функции конфликта и особенностей их реализации в коллективе организации.

В соответствии с целью курсовой работы были поставлены и решены следующие задачи:

1) рассмотреть понятие и виды конфликта;

2) изучить структуру и содержание конфликта;

3) проанализировать функции и причины конфликтов в организациях;

4) рассмотреть управление конфликтом.

Объектом в курсовой работе выступает конфликт, а предмет составляют функции конфликта и особенности их реализации в коллективе.

Гипотеза исследования. Исследование причин и ранняя диагностика конфликта способствуют предотвращению деструктивных последствий конфликтов.

Методологическую основу исследования составили: теоретический анализ литературы, всеобщий метод познания – материалистическая диалектика, исторический материализм. Из общенаучных методов – анализ и синтез, исторический и логический методы, восхождения от абстрактного к конкретному в мышлении. А также использовались частнонаучные методы исследования – формально-логический, метод системного анализа, сравнительного правоведения, изучение и анализ документов.

Теоретическая значимость курсовой работы в обобщении и систематизации теоретического материала по проблеме, раскрывающей особенности конфликта.

Практическое значение курсовой работы заключается в том, что теоретические положения курсовой работы могут использоваться в учебных курсах по общей психологии, социальной психологии, конфликтологии и других обществоведческих дисциплин.

Структура курсовой работы обусловлена логикой исследования, включает введение, три главы, заключение, список использованных источников и приложения. Общий объем работы составляет 34 страницы.

ГЛАВА 1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА КОНФЛИКТА

§1. Понятие и виды конфликта

Под конфликтом понимается возникновение трудноразрешимых противоречий, столкновение противоположных интересов, которые связаны с соперничеством, отсутствием общих интересов и мотивов, а также взаимопонимания^[1].

На уровне «индивид – индивид» конфликт зачастую основывается на несоответствии индивидуальных психологических «карт» восприятия действительности, конкуренции за определенную цель; на уровне «индивид – группа» конфликт обычно основывается на индивидуальных качествах личности, малой профессиональной адаптивности индивида, слабых коммуникативных связях или несоответствии профессиональной подготовке; на уровне «индивид – общество», в основном, индивид вносит противоправный элемент в трудовую деятельность (в том числе и нарушение норм и ценностей определенного профессионального сообщества).

Одновременно конфликт выступает неотъемлемой частью трудового процесса и показывает уровень группового развития и закономерности совместной деятельности.

В современных условиях конфликтология, то есть наука о конфликтах предлагает пути выхода из конфликтных ситуаций, модели решения конфликтов, тренинги по повышению уровня толерантности и коммуникативных способностей, что существенно повышает качество условий труда и возможности реализации потенциальных возможностей каждого субъекта трудового процесса.

В настоящее время выделяют три вида конфликтов: производственно-деловой, межличностный и внутриличностный.

Производственно-деловой конфликт представляет собой проблемную ситуацию, которая возникает на производстве в процессе выполнения трудовых обязанностей. Причинами его возникновения могут быть конкурентная борьба, авторитарное управление, производственные противоречия и т.д.

Межличностный конфликт – это конфликтная ситуация, возникающая между сотрудниками одного коллектива, организации вследствие несовместимости целей, ценностей и норм. Например, данный конфликт может возникнуть при ситуации, когда члены коллектива стремятся к достижению одной и той же цели, результат которой должен засчитаться только одному из членов коллектива. Также причинами возникновения межличностного конфликта могут стать конкуренция, столкновение противоположных интересов, мотивов и потребностей, а также несовместимость характеров.

Межличностный конфликт имеет также подвид – межгрупповой конфликт, который представляет собой конфликт, в котором участвуют несколько социальных групп, отстаивая свои личностные интересы и мотивы.

В свою очередь, межгрупповые конфликты подразделяются на несколько разновидностей:

1) ролевой конфликт – это конфликт, при котором от человека требуется «игра» двух или более несовместимых ролей или типов поведения;

2) моно– и поликаузальный конфликт – это конфликт, который характеризуется одной или несколькими причинами возникновения конфликтной ситуации.

Внутриличностный конфликт возникает только в случае столкновения противоположных интересов и мотивов у одного и того же человека.

В основе такого рода конфликта лежат отрицательные психологические состояния личности, то есть внутренние переживания и обиды.

К. Лeвин выделил нeсколько рaзновидностей внутриличностного конфликтa:

1) «приближение – приближение», в данной ситуации человеку предлагается сделать выбор в пользу одного из привлекательных решений;

2) «приближение – удаление», в данной ситуации выбор связан с принятием решения одного объекта из нескольких, в которых присутствуют как положительные, так и отрицательные моменты;

3) «удаление – удаление» – в данной ситуации присутствуют отрицательные субъективные установки.

§2. Структура и содержание конфликта

Структуру конфликта обычно выражают формулой:

Конфликт = Конфликтная ситуация + Инцидент.

Конфликтная ситуация – это такое совпадение обстоятельств и человеческих интересов, которое объективно создает почву для реального противоборства между субъектами (См. приложение А)^[2].

Конфликтная ситуация характеризуется:

1) объективным содержанием, которое определяется происходящими в действительности событиями;

2) субъективным значением, которое зависит от интерпретации сторонами событий.

Конфликтная ситуация отражает всю совокупность причин и условий, которые предшествуют конфликту и вызывающих его.

На конфликтную ситуацию обычно оказывают влияние: объект конфликта, его субъекты (стороны), позиции (мотивировка) сторон, образ ситуации, представленной в сознании каждой из сторон.

Объектом конфликта выступает реальный или идеальный предмет, который является причиной конфликта. Объект конфликта очень трудно, иногда просто невозможно определить. Помимо этого, существует опасность, что в процессе конфликтного взаимодействия один объект конфликта может быть подменен другим, что часто происходит неосознанно и усложняет разрешение конфликта.

Субъектами (сторонами) конфликта выступаю непосредственные его участники. Некоторые ученые предлагают разделять стороны и участников конфликта, мотивируя это тем, что при развитии в нем могут оказаться случайные люди (участники конфликта), чьи интересы не совпадают с интересами сторон (субъектов) конфликта, но оказавшиеся в зоне действий последнего.

Цели, мотивы и задачи конфликтующих сторон характеризуют позиции субъектов - внутренние и внешние. Первые представляют собой требования, открыто предъявляемые к оппоненту. Вторые содержат истинные мотивы вступления в конфликт. Внутренняя позиция может не совпадать с внешней. Помимо этого, она может быть неосознаваемой и самим субъектом. Для конструктивного разрешения конфликта надо правильно осмыслить свою внутреннюю позицию.

На конфликтную ситуацию большое влияние оказывает образ ситуации оппонента, его видение сложившихся условий. Очень часто образы ситуаций обеих сторон бывают прямо противоположны, а для разрешения конфликта важно уметь посмотреть на проблему глазами оппонента.

В структуру конфликта входят также ранги оппонентов.

Оппонент первого ранга - это индивид, выступающий в конфликте от своего имени и отстаивающий собственные интересы и цели.

Оппонент второго ранга - это индивид (или группа), выступающий от имени группы и преследующий ее цели.

Оппонентом третьего ранга - это индивид (или структура), выступающий от имени структуры, которая состоит из взаимодействующих простых групп.

Ранги могут продолжаться и дальше. Выделяют также оппонента нулевого ранга - это человек, находящийся в споре с самим собой и только вырабатывающий свою позицию, свое решение.

Началом конфликта выступает инцидент, то есть повод, который использует одна из сторон для начала противостояния^[3]. Инцидент характеризуется осознанием конфликтной ситуации и переходом к непосредственной активности. Тем не менее нельзя приравнивать осознание конфликтной ситуации к инциденту, так как оно не является инцидентом, но инцидент из нее вытекает.

Следовательно, конфликт представляет собой следствие накладывания инцидента на конфликтную ситуацию.

Рaзвивaясь по определенным зaкономерностям, конфликт имеет свою динaмику, в которой выделяют четыре основных стaдии.

1. Возникновение объективной конфликтной ситуации. Данная ситуация - так называемая стадия потенциального конфликта - не сразу воспринимается людьми адекватно.

2. Осознание объективной конфликтной ситуации или осознание конфликта, то есть все участники конфликта воспринимают ситуацию как трудноразрешимую. В это время происходит осознание противоречий. Причем последние могут быть не только объективными, реально существующими, но также и субъективными, то есть мнимыми, реально не присутствующими. Вследствие этого конфликт может быть понят по-разному:

1) адекватно понятый конфликт, то есть стороны правильно понимают существующую объективную конфликтную ситуацию;

2) неадекватно понятый конфликт, то есть стороны воспринимают существующую объективную конфликтную ситуацию как таковую, но с какими-либо отклонениями;

3) не понятый конфликт, то есть объективная конфликтная ситуация существует, но не воспринимается как таковая;

4) ложный конфликт, то есть объективная конфликтная ситуация отсутствует, но стороны воспринимают свои отношения как конфликтные.

3. Конфликтные действия или переход к конфликтному поведению. На данном этапе конфликтное поведение направлено на блокирование достижений противоположной стороны, ее стремлений, целей, намерений. При этом деструктивный конфликт характеризуется стремлением участников унизить друг друга, конструктивный же - конфликтными действиями, которые не выходят за рамки делового контакта, а также поиском возможных путей выхода из конфликта. Эта стадия наиболее острая, динамичная, наполненная конфликтным содержанием: конфликт обостряется эмоциональным фоном, то есть чувствами, которые в свою очередь подталкивают людей к конфликтным действиям, - обратное действие. В результате возникает цепная реакция. Начавшееся взаимное проявление противоборства зачастую изменяет конфликтную ситуацию, которая возникла с самого начала. Оно привносит в нее новые стимулы для последующих действий.

Цепная реакция, которая возникает под воздействием эмоционального и когнитивного факторов, приводит к эскалации конфликта и превращает его в затяжное столкновение. В этом заключается негативный аспект цепной реакции; позитивный же состоит в том, что в этой цепной реакции появляются тенденции противоположного характера, то есть его разрешения: конфликтные действия полностью разъясняют истинное положение дел, реальные отношения между оппонентами конфликта и следовательно выполняют познавательную функцию.

При вступлении в конфликт каждая из сторон имеет гипотезу об интересах оппонента, причинах его вступления в конфликт. Далее в ходе самого конфликта эти интересы и причины проясняются окончательно, становятся очевидными силы противника и возможные последствия конфликта. В данной фазе когнитивная функция отрезвляет противника, ставит под сомнение правомерность конфликта и проявляются предпосылки для его разрешения.

4. Разрешение конфликта. Оно возможно за счет изменения объективной конфликтной ситуации либо за счет трансформации образов этой конфликтной ситуации, которые имеются у оппонентов. Разрешение конфликта может быть частичным, то есть исключение конфликтных действий, однако побуждение к конфликту все же остается, и полным, то есть конфликт устраняется на уровне внешнего поведения и на уровне внутренних побуждений.

Таким образом, конфликт - это столкновение противоположно направленных тенденций в психике отдельного человека, во взаимоотношениях людей, их формальных и неформальных объединений, которое обусловлено различием взглядов, позиций, целей.

ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ 1

Конфликтные ситуации неизбежны, пока существует человеческое общество и постоянно меняющиеся модели поведения.

Конфликт - это столкновение противоположно направленных тенденций в психике отдельного человека, во взаимоотношениях людей, их формальных и неформальных объединений, обусловленное различием взглядов, позиций, целей.

Для уяснения сути конфликта важно выделить его основные признаки и сформулировать необходимые и достаточные условия его возникновения. Представляется достаточным выделить два таких признака.

1. Конфликт всегда возникает на основе противоположно направленных мотивов или суждений. Такие мотивы и суждения являются необходимым условием возникновения конфликта.

2. Конфликт – это всегда противоборство субъектов социального взаимодействия, которое характеризуется нанесением взаимного ущерба (морального, материального, физического, психологического и т. п.).

Итак, необходимыми и достаточными условиями возникновения конфликта являются наличие у субъектов социального взаимодействия противоположно направленных мотивов или суждений, а также состояние противоборства между ними.

Конфликты, представляющие собой сложное социально-психологическое явление, весьма многообразны. Каждое конфликтное столкновение по-своему уникально, неповторимо по причинам возникновения, формам взаимодействия двух или более сторон, исходу и последствиям. Анализ и оценка конфликтов предполагает их группировку, систематизацию, деление по существенным признакам, типам и видам.

Такая классификация нужна как своего рода модель изучения предмета и целостности конфликта, методический инструмент различения всего спектра конфликтных проявлений. Также, классификация конфликтов важна с практической точки зрения, поскольку позволяет ориентироваться в их специфических проявлениях и, таким образом, помогает оценивать возможные пути их разрешения

В зависимости от того, кто выступает в качестве оппонента (наше внутреннее «я», другой человек, группа и т. д.), выделяют четыре типа конфликтов:

1) внутриличностный;

2) межличностный;

3) конфликт между личностью и группой;

4) межгрупповой конфликт.

Конфликт как многомерное явление имеет свою структуру. Структура конфликта представляет собой совокупность устойчивых связей конфликта, которые обеспечивают его целостность, тождественность самому себе, отличие от других явлений социальной жизни, без которых он не может существовать как динамически взаимосвязанная целостная система и процесс.

Каждая конфликтная ситуация имеет объективное содержание и субъективное значение.

ГЛАВА 2. ФУНКЦИИ И ПРИЧИНЫ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИЯХ

Функции конфликта имеют двойственный характер. Один и тот же конфликт может играть положительную и отрицательную роль в жизни противоположных, конфликтующих сторон, то есть он может быть конструктивен (позитивные функции) и деструктивен (негативные функции) в разные моменты своего развития. Нужно учитывать, для кого из участников этот конфликт конструктивен, а для кого деструктивен. Если целью одной из сторон может быть устранение противоречия, то целью другой стороны может быть уклонение от конфликта или разрешение противоречия без противоборства.

В конфликтах могут быть заинтересованы не сами оппоненты, а другие силы, которые провоцируют конфликт. Это нужно учитывать, давая собственную оценку ситуации.

Таким образом, по отношению к участникам конфликта, конфликт может выполнять конструктивные и деструктивные функции.

К конструктивным функциям конфликта по отношению к основным участникам относят следующие (См. приложение Б)^[4]:

1) происходит полное или частичное устранение противоречия, которое возникает в силу несовершенства организации деятельности, ошибок управления, отдельных работников и т. п. Конфликт выявляет нерешенные вопросы, которые привели к возникновению непримиримых противоречий. Рассматриваемая функция стоит одной из первых в ряду факторов, которые обеспечивают жизнестойкость конфликтного поведения;

2) позволяет более глубоко оценить индивидуально-психологические особенности людей, их порядочность и деловитость, тестирует ценностные ориентации человека, относительную силу его мотивов, которые направлены на деятельность, на себя и т. д. Наконец, важным итогом конфликтной ситуации становится выявление степени психологической устойчивости к стрессовым факторам, которую члены коллектива будут обязательно учитывать в ходе совместной деятельности, влекущей новые трудные ситуации;

3) позволяет ослабить психическую напряженность - реакцию участников на конфликт, одной из характеристик которого всегда выступают негативные эмоции. Конфликтное взаимодействие способно снять у человека эмоциональную напряженность, которая вызвана осознанием трудноразрешимых противоречий. В дальнейшем разрешение конфликта через компромисс или сотрудничество может и вовсе свести их на нет;

4) служит источником развития личности, опыта в межличностных отношениях. Процессы социализации и адаптации, которые сопровождают человека, проходят и через плоскость конфликтных отношений, в значительной мере обогащая информацией о возможностях и вариантах преодоления противоречий. Это в свою очередь, безусловно, расширяет сферу и способы взаимодействия человека с окружающими, дает новый социальный опыт решения трудных ситуаций;

5) может улучшить качество индивидуальной деятельности. Парадоксальная, на первый взгляд, функция конфликта нашла подтверждение в исследовательской практике. Во-первых это характерно для начальных этапов конфликта, когда демонстрация персональных результатов способствует занятию более выгодной позиции, влиянию на общественное мнение. Наиболее выражено это в деятельности молодежи;

6) при отстаивании справедливых целей в конфликте оппонент повышает свой авторитет у окружающих. Несмотря на то, что в целом справедливость целей может быть довольно относительным понятием, для группы сторонников оппонента, да и за пределами этого круга, в коллективе представления о ней однозначны. Решение идти на конфликт ради нее становится в восприятии людей полностью конструктивным шагом;

7) выступает одним из средств самоутверждения личности. Попытка решения противоречий, пусть и конфликтным путем, может стать возможностью проявления своей позиции по отношению к проблемам коллектива, возможностью выделиться как личности, которая имеет собственный взгляд на них. В конечном итоге это становится путем формирования активной позиции во взаимодействии с окружающими.

К деструктивным функциям конфликтов по отношению к оппонентам относят следующие (См. приложение В)^[5]:

1) истощение личностных ресурсов - материальных, духовных и жизненных сил - в результате конфликтного взаимодействия. Всякий конфликт требует от личности мобилизации значительной части возможностей, которые направляются на его завершение. Очень часто ориентиром становится достижение определенных собственных целей;

2) деструкция системы межличностных отношений, которые сложились между субъектами взаимодействия до начала конфликта. Какими бы ни были взаимоотношения в момент возникновения противоречий, противодействие, которое стало реальностью, резко изменяет их характер. С момента первого инцидента возникающая неприязнь и возрастающая враждебность к другой стороне нарушают сложившиеся до конфликта взаимные связи;

3) негативное отражение на эффективности деятельности оппонентов. Конфликт требует максимальной концентрации. В результате чего меньше внимания уделяется основной деятельности. Задачи остаются прежними, но отдачи от любого из участников конфликта может не быть. Даже после конфликта оппоненты не всегда способны быстро восстановить прежнюю продуктивность;

4) выраженное негативное воздействие на психическое состояние участников конфликта, которое подразумевает резкое изменение настроения участников конфликта, но это не единственная проблема. Также изменяется восприятие ситуации, возрастает нервное напряжение, что мешает адекватно оценивать обстановку;

5) психологическое и физическое насилие. Значительное количество умышленных убийств - последствие эскалации конфликтов. Сама форма взаимодействия - противодействие - становится генератором для поиска средств в целях нанесения максимального ущерба. В определенный момент насилие может стать одним из средств завершения противоречия;

6) закрепление в социальном опыте агрессивных способов решения проблем. Очень часто встречающееся стремление к достижению результата любой ценой, победы, ставшее результатом агрессивного давления, безальтернативное желание взять верх над оппонентом могут стать обычной практикой в похожих ситуациях социального взаимодействия. Успех, достигнутый таким путем, становится стереотипом поведения;

7) возникновение стрессовых состояний, резкое возрастание вероятности заболеваний, особенно сердечнососудистых, а также хронических нарушений функционирования желудочно-кишечного тракта. Довольно ярким примером может быть положение руководителя, как роль достаточно конфликтная и в тоже время ведущая к подобным заболеваниям;

8) формирование негативного образа «другого» - «образа врага», способствующий созданию негативной установки по отношению к оппоненту, готовности действовать в ущерб ему;

9) отрицательное влияние на развитие личности, что способствует формированию у человека неверия в справедливость, убежденность, что сильный всегда прав, мнения о том, что в этом коллективе ничего нового внедрить не удастся.

Иногда конфликт оказывает воздействие не только на участвующие в нем стороны, но и на макро- и микросреду. Степень влияния конфликта на группу прямопропорциональна степени связи сторон с окружением, в котором этот конфликт происходит, прямопропорциональна рангу участников, интенсивности противоборства.

Конструктивные функции конфликта по отношению к социуму заключаются в следующем (См. приложение Г)^[6]:

1) высвечивает нерешенные проблемы в деятельности группы (организации), особенно там, где члены группы привыкли скрывать или гасить их. В одном случае конфликт дает возможность выработки мер «по канализации социального недовольства и негативных эмоций» (Л. Козер), а в другом - выступает инструментом превентивного пресечения недобросовестного поведения, с помощью которого руководитель или группа могут регулировать поведение определенных лиц;

2) зондирует общественное мнение, коллективные настроения, социальные установки, актуализирует гуманистические ценности, позволяет оценить их общность и антагонизм. Как указывает Л. Козер: «Борьба может соединять вместе индивидуумов и группы, не связанных какими-либо отношениями. Коалиции и временные союзы в большей степени, чем постоянные и сплоченные группы, будут выступать результатом конфликтов, в которых затрагиваются, в первую очередь, прагматические интересы участников»;

3) выступает средством активизации социальной жизни группы или общества, поддерживает социальную активность людей, способствует предотвращению застоя, служит источником развития. Необходимо учесть и тот факт, что отсутствие конфликтов может быть свидетельством слабости групповой структуры, которая накапливает негативизм и враждебность вместо того, чтобы открыто разрешать противоречия, осознав конфликт как допустимое при определенных условиях средство;

4) способствует созданию новых, наиболее благоприятных условий, к которым легче адаптируются члены коллектива. Обстановка, в которой существует группа, деятельность, которой она занимается, подвержены изменениям. Гибкое отношение к конфликту дает возможность учесть это и сформировать новые нормы, традиции, которые позволят успешно жить и работать с учетом изменений;

5) выполняет функцию сплочения группы перед лицом внешних трудностей (К. Кэмпбелл), группа приобретает качественно новое состояние. В первую очередь это касается ситуаций конфликтов с другой группой, которая имеет иные интересы и ценности. В таких конфликтах мобилизуются усилия всех членов и стираются внутренние различия;

6) способствует поиску продуктивных решений проблем. Эта функция проявляется особенно ярко там, где при наличии четких критериев оценки деятельности значим вклад каждого члена коллектива и имеется опыт конструктивного преодоления противоречий. В первую очередь это касается групп, которые ориентированы на предметно-познавательную деятельность;

7) оптимизирует мeжличностные отношения, может блaгоприятно влиять на взаимоотношения в коллективе. Конфликт позволяет устрaнить проблемы в отношениях. Факт снижения напряженности между оппонентами играет стабилизирующую роль, в результате чего устанавливается более доброжелательная обстановка, что происходит почти в каждом втором конфликте. В то же врeмя ярчe всего это проявляeтся в ситуациях, когда ключевые интересы и ценности не затронуты.

Негативное воздействие конфликта на организацию (См. приложение Д)^[7]:

1) формируется установка на приемлемость насильственных действий: успех применения насилия в отстаивании интересов организации формирует ее убежденность в необходимости его использования;

2) происходит «деиндивидуализация» взаимного восприятия сторон конфликта, что является результатом эмоциональной напряженности. Противостояние оппонентов, их групп поддержки в коллективе ослабляет самосознание каждого в отдельности и ориентирует на цели группы. Так как позиция и цели такой группы «единственно правильные» и значимые, противоположная сторона всегда не права, каких бы взглядов ни придерживались отдельные ее члены. Восприятие друг друга осуществляется по принципу «Мы - Они»;

3) разрушаются традиции общения, коммуникативных взаимосвязей в коллективе, организации. Конфликтное взаимодействие в разных своих проявлениях предполагает общение оппонентов. Оно выступает как средство воздействия, оказания давления, приобретая в условиях эскалации ярко выраженный негативный характер;

4) возрастает возможность отрицательного влияния на взаимоотношения в коллективе. Анализ конфликтной ситуации показывает, что довольно часто на стороне обеих конфликтующих сторон выступают другие члены коллектива. Такое разделение способно не только внести разлад в функциональные взаимосвязи, но и породить новые конфликты между сторонниками противоположных позиций. В конечном итоге снижается удовлетворенность бывших коллег принадлежностью к своему коллективу, вернуть которую зачастую оказывается невозможно;

5) ослабевает ценностно-ориентационное единство группы, снижается групповая сплоченность. При всем разнообразии мнений, установок в коллективе фиксируется совпадение позиций по ключевым целям. Связующим звеном выступает деятельность, которая объединяет индивидуальности. Конфликтная ситуация приводит к разделению коллектива, разрушая сложившееся положение;

6) ухудшается качество совместной деятельности коллектива, происходящее, когда конфликт медленно затухает; когда своих целей добился оппонент, который был неправ; когда конфликт оказался длительным и др.;

7) возрастает возможность подкрепления деструктивного лидерства в коллективе того, кто способен играть такую роль только в конфликтной ситуации;

8) ухудшается социально-психологический климат в организации.

Обычными причинами конфликтов в организациях являются недостатки в организации труда. Наиболее часто встречаются следующие:

1) неблагоприятные условия труда;

2) несовершенная система оплаты труда;

3) неритмичность работы (простои и штурмовщина);

4) упущения в технологии;

5) необеспеченность заданий ресурсами;

6) несоответствие прав и обязанностей;

7) низкий уровень трудовой и исполнительской дисциплины;

8) существование неоправданных организационных структур и др.

Многие причины конфликтов в организациях кроются в порочной связи между рабочими местами. Данные связи бывают: технологическими, информационными и иерархическими.

Возникновение конфликтов в организациях, как правило, обусловлено.

1. Неопределенностью или частичной определенностью технологии управленческой работы. В данном случае она определяется волюнтаристски или фиксируется в приказах и традициях.

2. Переизбытком руководителей у отдельного подчиненного. В данном случае он получает указания от многочисленных начальников и не в состоянии выполнить все вовремя, вследствие этого он принимает самостоятельное решение, выбирая одну из стратегий:

- сам выбирает работу по степени важности на основе своей оценки;

- требует этого от непосредственного начальника;

- берется за все подряд и ничего не доводит до конца;

- плюет на все указания и уклоняется от работы на том основании, что от какого-нибудь начальника он все равно получит нагоняй^[8].

3. У руководителя очень много непосредственных подчиненных (более 8 человек), это в итоге приводит к тому, что:

- каждый из них пытается удержать управление в своих руках, в итоге возникает хаотичное управление (начальник отдает приказы одному, а спрашивает с другого, путает имена и фамилии, устраивает разносы на «пустом месте»; ряд подчиненных ловко используют это, не попадаясь на глаза начальнику и не получая от него указаний);

- некоторые из них делают попытку как-то структурировать коллектив, выделяя группу, которой они руководят, в отношении других осуществляется хаотичное руководство;

- подчиненные отказываются от попыток управления, пуская все на «самотек», в этом случае они, в свою очередь, становятся «мальчиками на побегушках» у своих подчиненных.

В первых двух случаях неравномерность нагрузки подчиненных ухудшает отношения, что в результате приводит к конфликту. В третьем случае в коллективе растет влияние неформальных лидеров.

4. Порочные круги управления, при которых функции, средства, обязанности и ответственность не распределены четко по рабочим местам. Возникает ситуация, в которой все в равной степени безвластны и безответственны.

Если в «порочный круг» вовлечено два – три рабочих места, найти выход не сложно. В этом случае стоит наделить несколько сотрудников совместной ответственностью.

5. Неадекватное взаимодействие организационно-технологических и экономических систем организации:

- несинхронность их функционирования (в том случае если экономическая система работает быстрее, то она фиксирует экономический эффект от еще не выполненной работы; если же быстрее работает организационно-технологическая система, то в документации возникают противоречия);

- несовпадение целей деятельности (у одной цель – качество, а у другой – цена).

Очень часто к конфликтам в организациях ведут типичные ошибки руководителя, которые можно сгруппировать следующим образом: нарушение трудового законодательства, нарушение служебной этики и несправедливая оценка вклада подчиненных в общее дело.

ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ 2

Важным моментом при изучении проблемы конфликтов, а также природы их происхождения является выявление их причин. Каждый конфликт имеет свою причину возникновения.

Причины конфликта – это явления, события, факты, а также ситуации, которые предшествуют конфликту и при определенных условиях деятельности субъектов социального взаимодействия вызывают его.

Причины конфликтов раскрывают источники их возникновения и определяют динамику протекания. Среди огромного множества причин конфликтов необходимо выделяют так называемые общие причины, которые проявляются так или иначе практически во всех конфликтах и частные, которые непосредственно связаны с конфликтом конкретного вида.

Функции конфликта имеют двойственный характер. Один и тот же конфликт может играть положительную и отрицательную роль в жизни противоположных, конфликтующих сторон, от может быть конструктивен и деструктивен в разные моменты своего развития

Современная точка зрения состоит в том, что большинство конфликтов не только допустимы, но и желательны.

Во-первых, конфликты позволяют выявить скрытые от глаз проблемы и процессы, разнообразные точки зрения, найти приемлемые для всех сторон их решения.

Во-вторых, конфликты ведут к консолидации групп, перестройке существующих и образованию новых социальных механизмов, сохранению между ними баланса сил, в итоге способствуют уменьшению единомыслия, покорности, улучшению внутренних отношений, укреплению взаимопонимания, сотрудничества в коллективе.

В-третьих, конфликты стимулируют творчество, появление новых идей, активность людей, готовность к изменениям. Совершенно без конфликтов, переживаний, напряжений человек может остановиться в своем развитии.

Вследствие этого их часто лучше не подавлять, а регулировать.

В то же время конфликты имеют и дисфункциональные (негативные) последствия: ухудшают морально-психологический климат в коллективе, порождают враждебность, формируют образ врага и стремление к победам, а не решают проблем. Это в свою очередь ведет к неудовлетворенности людей, росту текучести кадров, снижению трудовой активности и производительности.

ГЛАВА 3. УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТОМ

Выделяют структурные (организационные) и межличностные способы управления конфликтами (См. приложение Е)^[9].

Представители административного направления считали, что если найти хорошую формулу управления, то организация будет действовать как отлаженный механизм. В рамках данного направления разрабатывались следующие структурные методы управления конфликтами.

1. Четкая формулировка требований. Одним из лучших методов управления, который предотвращает дисфункциональные конфликты, выступает разъяснение требований к результатам работы каждого конкретного работника и подразделения в целом; наличие ясно и однозначно сформулированных прав и обязанностей, правил выполнения работы.

2. Использование координирующих механизмов. Строгое соблюдение принципа единоначалия облегчает управление большой группой конфликтных ситуаций, ибо подчиненный знает, чьи распоряжения он должен выполнять. Если у работников есть разногласия по какому-либо производственному вопросу, они могут обратиться к общему начальнику. В некоторых сложных организациях создаются специальные интеграционные службы, задачей которых служит увязка целей различных подразделений.

3. Становление общих целей, формирование общих ценностей. Этому содействует информированность всех работников о политике, стратегии и перспективах организации, а также их осведомленность о состоянии дел в различных подразделениях. Наиболее эффективным оказывается формулирование целей организации на уровне целей общества. Наличие общих целей позволяет людям понять, как им следует вести себя в конфликтных ситуациях, превращая их в функциональные.

4. Система поощрений, под которой понимается установление таких критериев эффективности работы, которые исключают столкновение интересов различных подразделений и работников.

Работа с конфликтами не исчерпывается перечисленными методами. В соответствии с ситуацией могут быть найдены и другие эффективные организационные методы управления конфликтами.

Управление конфликтами включает также межличностные способы разрешения конфликтных ситуаций.

Учaстники конфликтной ситуaции оказываются перед необходимостью выборa одной из трех принципиальных возможностей своих действий в сложившихся обстоятельствaх. Известный российский конфликтолог Н. В. Гришинa описывает их следующим образом:

1) путь «борьбы», который направлен на то, чтобы всеми доступными средствами добиться желаемого;

2) уход от конфликта;

3) ведение переговоров с целью найти приемлемое решение возникшей проблемы.

Каждая из перечисленных возможностей предполагает соответствующие стратегии поведения участников конфликта. Для описания стратегий и тактик конфликтного взаимодействия на практике обычно применяют двухмерную модель К. У. Томаса и Р. X. Килменна. За основу здесь берется степень ориентации участников ситуации на свои собственные интересы и интересы партнера. Если представить это в графической форме то получим сетку Томаса–Килменна, которая позволяет проанализировать конфликт и выбрать оптимальный стиль поведения. Она, в свою очередь, позволяет для каждого человека создать собственную стратегию разрешения конфликта.

Выделяют две основные стратегии поведения в конфликте:

1) стратегия «партнерство», которая характеризуется ориентацией на учет интересов и потребностей партнера. Стратегия согласия, поиска и приумножения общих интересов;

2) стратегия «напористость», которая характеризуется реализацией собственных интересов, стремлением к достижению собственных целей. Жесткий подход: участники - противники, цель - победа или поражение.

Внутри двух стратегий существует пять основных стилей поведения.

1. «Избегание» («уход», «уклонение»). Человек, который придерживается данной стратегии, стремится уйти от конфликта. Такое поведение может быть уместным, если предмет разногласий не представляет для человека большой ценности, если ситуация может разрешиться сама собой (такое бывает редко, но все же бывает), если сейчас нет условий для продуктивного разрешения конфликта, но через некоторое время они появятся. Эффективна данная стратегия и в случае нереалистических конфликтов.

2. «Уступка» («приспособление») предполагает отказ человека от собственных интересов, готовность принести их в жертву другому, пойти ему на встречу. Данная стратегия может быть признана рациональной, когда предмет разногласий имеет для человека меньшую ценность, чем взаимоотношения с противоположной стороной, когда при «тактическом проигрыше» гарантирован «стратегический выигрыш». Если эта стратегия станет для менеджера доминирующей, то он, скорее всего, не сможет эффективно руководить подчиненными.

3. «Противоборство» («соперничество», «конкуренция») – стремление настоять на своем путем открытой борьбы за свои интересы, занятие жесткой позиции непримиримого антагонизма в случае сопротивления. Данный стиль может быть признан эффективным, если он используется в ситуации, которая угрожает существованию организации или препятствует достижению ею своих целей. Руководитель отстаивает интересы дела, интересы своей организации, и порой он просто обязан быть настойчивым. Существенным недостатком этой стратегии является подавление инициативы подчиненных и возможность повторных вспышек конфликта из-за ухудшения взаимоотношений.

4. «Компромисс» - стремление урегулировать разногласия, уступая в чем-то в обмен на уступки другого. Поиск средних решений, когда никто много не теряет, но и много не выигрывает. Интересы обеих сторон полностью не раскрываются. Способность к компромиссу в управленческих ситуациях высоко ценится, ибо уменьшает недоброжелательность и позволяет относительно быстро разрешить конфликт. Но через какое-то время могут проявиться и дисфункциональные последствия компромиссного решения, например неудовлетворенность «половинчатыми решениями». Кроме того, конфликт в несколько измененной форме может возникнуть вновь, так как породившая его проблема была решена не до конца.

5. «Сотрудничество» (решение проблемы). Данный стиль основывается на убежденности участников конфликта в том, что расхождение во взглядах – это неизбежный результат того, что у умных людей есть свои представления о том, что правильно, а что нет. При такой ситуации участники признают право друг друга на собственное мнение и готовы его понять, что дает им возможность проанализировать причины конфликта и найти приемлемый для всех выход. Тот, кто опирается на сотрудничество, не старается добиться своей цели за счет других, а ищет решение проблемы. Кратко установку на сотрудничество часто формулируют так: «Не ты против меня, а мы вместе против проблемы».

Считаясь с ситуацией, учитывая индивидуально-психологические особенности участников конфликта, менеджер должен применять различные межличностные стили разрешения конфликтов, но стратегия сотрудничества должна быть основной, так как именно она чаше всего делает конфликт функциональным^[10]. Стиль сотрудничества приводит к самым эффективным решениям при сохранении дружеских отношений.

Таким образом, управление конфликтом представляет собой сознательную деятельность по отношению к нему, выполняемую на всех этапах его возникновения, развития и завершения участниками конфликта или третьей стороной.

ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ 3

Управление конфликтом – это целенаправленное воздействие по устранению (минимизации) причин конфликта или по коррекции поведения участников конфликта, изменению их целей.

Управление конфликтом включает: симптоматику, диагностику, прогнозирование, профилактику, предупреждение, ослабление, урегулирование, разрешение. Выделяют и такие управляющие воздействия, как пресечение, гашение, преодоление, устранение конфликта.

Деятельность по управлению конфликтами более эффективна, если осуществляется на ранних этапах возникновения противоречий. Чем раньше обнаружена проблема, тем меньшие усилия необходимы для того, чтобы разрешить ее конструктивно.

Конфликт можно разрешить на любой стадии, и до конфликтных действий дело может не дойти. Это происходит в силу того, что время продолжения любой стадии конфликта неопределенно и некоторые стадии могут выпасть. Конфликт может остаться неразрешенным, может остаться на стадии конфликтной ситуации, то есть конфликт не возникнет, от конфликта можно уйти сразу после его осознания, оставив его неразрешенным.

Существует несколько методов управления конфликтными ситуациями, которые подразделяются на структурные и межличностные.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Анализ конфликта как социального феномена включает рассмотрение его понятия, структуры и функций. Не зная того и другого, трудно управлять конфликтными отношениями и вообще осмысленно подходить к данному явлению. В абсолютно любом конфликте функции зависят от структуры, а структура, в особенности ее субъекты, могут видоизменяться под влиянием доминирующей функции.

Также изучение и описание функций конфликта имеет большую практическую значимость: наряду с явно выраженными негативными сторонами конфликта могут иметь место и позитивные факторы, которые оказывают мобилизирующее, активизирующее влияние на групповую деятельность.

На основании изложенного в курсовой работе материала можно сделать ряд следующих выводов:

1) конфликт - это возникновение трудноразрешимых противоречий, столкновение противоположных интересов, которые связаны с соперничеством, отсутствием общих интересов и мотивов, а также взаимопонимания;

2) в настоящее время выделяют три вида конфликтов: производственно-деловой, межличностный и внутриличностный;

3) в структуру конфликта обычно входит конфликтная ситуация и инцидент;

4) конфликтная ситуация отражает всю совокупность причин и условий, которые предшествуют конфликту и вызывающих его;

5) на конфликтную ситуацию обычно оказывают влияние: объект конфликта, его субъекты (стороны), позиции (мотивировка) сторон, образ ситуации, представленной в сознании каждой из сторон;

6) началом конфликта выступает инцидент, то есть повод, который использует одна из сторон для начала противостояния. Инцидент характеризуется осознанием конфликтной ситуации и переходом к непосредственной активности;

7) рaзвивaясь по определенным зaкономерностям, конфликт имеет свою динaмику, в которой выделяют четыре основных стaдии: возникновение объективной конфликтной ситуации, осознание объективной конфликтной ситуации или осознание конфликта, конфликтные действия или переход к конфликтному поведению, разрешение конфликта;

8) конфликты могут выполнять конструктивные (позитивные) и деструктивные (негативные) функции;

9) оценивая конструктивность и деструктивность функций конфликта, необходимо иметь в виду следующее:

- отсутствие четких критериев различий конструктивных и деструктивных конфликтов;

- большая часть конфликтов имеет одновременно и конструктивные, и деструктивные функции;

- степень конструктивности и деструктивности определенного конфликта может меняться на различных стадиях его развития;

- необходимо учитывать, для кого из участников конфликта он конструктивен, а для кого – деструктивен. В конфликте могут быть заинтересованы не сами противоборствующие стороны, а иные участники конфликта;

10) важным моментом при изучении проблемы конфликтов и природы их происхождения является выявление их причин;

11) выделяют структурные (организационные) и межличностные способы управления конфликтами.

Рaботa и профилaктикa по предупреждению конфликтов в оргaнизaции должна проводиться руководителями, ведущими специалистами и членами коллективов, психологами и конфликтологами по следующим основным направлениям: создание условий, которые будут способствовать профилактике деструктивных конфликтов, оптимизации организационно-управленческих решений; управление компетенцией работников; устранение социально-психологических и личностных причин конфликтов. Упрaвление компетенцией, хотя и являются состaвной чaстью управленческой деятельности, но выделяется в отдельное направление из-зa его особой вaжности.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Александров А. А. Конфликт как социальное явление // Известия Российского государственного педагогического университета им. А.И. Герцена. – 2009. - № 113. – с. 246 – 249.

2. Жуйкова Т. Н. Социальный конфликт как предмет научного исследования // Вестник Воронежского института МВД России. – 2007. - № 4. – с. 1 – 7.

3. Зобова А. Г. О современных тенденциях и методах управления конфликтами на предприятиях // Социально-экономические явления и процессы. – 2014. – № 4. – с. 46 – 47.

4. Калинина О. И. Этика разрешения конфликтов // Вестник Кузбасского государственного технического университета. – 2008. - № 5. – с. 125 – 127.

5. Колобов О. А., Дорожкин А. М., Григорьева Н. Е. Технологии предупреждения и разрешения конфликтов. – 2011. - № 3. – с. 199 – 200.

6. Конфликтология: учебное пособие, руководство по изучению дисциплины, практикум по курсу, учебная программа / Цыбульская М.В. - Московский государственный университет экономики, статистики и информатики. – М., 2007. – 150 с.

7. Конфликтология в схемах и комментариях: учебное пособие / Анцупов А. Я., Баклановский С. В. - 2-е изд., перераб. - СПб.: Питер, 2009. - 304 с.

8. Менеджмент: учебник / Веснин В.Р. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. - 504 с.

9. Менеджмент: учебник / Виханский О.С., Наумов А.И. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Экономистъ, 2006. - 670 с.

10. Менеджмент: учебник / Глухов В.В. - 3-е изд. - СПб: Питер, 2008. - 608 с.

11. Менеджмент: учебное пособие / Дорофеев В.Д., Шмелева А.Н., Шестопал Н.Ю. - М.: Инфра-М, 2008. - 440 с.

12. Микитюк А.О., Самохвалова С.М. Конфликты в организации // Актуальные проблемы авиации и космонавтики. – 2012. - № 6. – с. 261.

13. Никитин А. И. Конфликты и миротворческая деятельность: типологизация, методологические аспекты // Вестник МГИМО Университета. – 2010. - № 4. – с. 234 – 243.

14. Основы конфликтологии: учебник / Козырев Г. И. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 320 с.

15. Психология конфликта: учебник / Гришина Н.В. - 2-е изд. - СПб.: Питер, 2008. - 544 с.

16. Радченко В. А. Социокультурная специфика разрешения конфликтов в организации // Вестник Адыгейского государственного университета. – 2010. - № 3. – с. 16 – 19.

17. Рыжов О. А., Ларченков В. В. Управление социальным конфликтом // Власть. – 2012. - № 5. – с. 114 – 116.

18. Слепцова Ю.А. Причины возникновения конфликтов // Инновационная наука. – 2015. - № 6 – 2. – с. 261 – 263.

19. Социальная психология: учебник / Московичи С. - СПб.: Питер, 2007. – 592 с.

20. Социальная психология поведения: учебное пособие / Платонов Ю. П. – СПб.: Питер, 2006. – 464 с.

21. Социальная психология: учебник / Свеницкий А.Л. – М.: ТК Велби, Проспект, 2006. – 336 с.

22. Социальная психология: курс лекций / В.Г. Крысько. - 3-е изд. - М.: Омега-Л, 2006. - 352 с.

23. Социальная психология: конспект лекций / Мельникова Н.А. – М.: Эксмо, 2008. – 160 с.

24. Трофимова Е. А. От социального противоречия к социальному конфликту // Вестник Русской христианской гуманитарной академии. – 2011. -№ 2. – с. 207 – 208.

25. Федотова Н. Н. Конфликты, идентичность и диалог // Знание. Понимание. Умение. – 2011. - № 3. – с. 27 – 33.

Приложение А

Рисунок 1 – Конфликтная ситуация

Приложение Б

Рисунок 2 – Конструктивные функции конфликтов по отношению к оппонентам

Приложение В

Рисунок 3 – Деструктивные функции конфликтов по отношению к оппонентам

Приложение Г

Рисунок 4 – Конструктивные функции конфликтов по отношению к группе

Приложение Д

Рисунок 5 – Деструктивные функции конфликтов по отношению к группе

Приложение Е

Рисунок 6 – Действия руководителя и способы разрешения конфликта

1. Психология труда: конспект лекций / Боронова Г.Х., Прусова Н.В. – М.: Эксмо, 2008 г. С. 46. ↑

2. Конфликтология: учебное пособие, руководство по изучению дисциплины, практикум по курсу, учебная программа / Цыбульская М.В. - Московский государственный университет экономики, статистики и информатики. – М., 2007. С. 31. ↑

3. Социальная психология: курс лекций / В.Г. Крысько. - 3-е изд. - М.: Омега-Л, 2006. С. 314. ↑

4. Конфликтология в схемах и комментариях: учебное пособие / Анцупов А. Я., Баклановский С. В. - 2-е изд., перераб. - СПб.: Питер, 2009. С. 130. ↑

5. Конфликтология в схемах и комментариях: учебное пособие / Анцупов А. Я., Баклановский С. В. - 2-е изд., перераб. - СПб.: Питер, 2009. С. 126. ↑

6. Конфликтология в схемах и комментариях: учебное пособие / Анцупов А. Я., Баклановский С. В. - 2-е изд., перераб. - СПб.: Питер, 2009. С. 132. ↑

7. Конфликтология в схемах и комментариях: учебное пособие / Анцупов А. Я., Баклановский С. В. - 2-е изд., перераб. - СПб.: Питер, 2009. С. 128. ↑

8. Конфликтология: учебное пособие, руководство по изучению дисциплины, практикум по курсу, учебная программа / Цыбульская М.В. - Московский государственный университет экономики, статистики и информатики. – М., 2007. С. 45. ↑

9. Психология управления: учебное пособие / Столяренко Л.Б. – 4-е изд. – Ростов н/Д: Феникс, 2007. С. 468. ↑

10. Психология управления: учебное пособие / Столяренко Л.Б. – 4-е изд. – Ростов н/Д: Феникс, 2007. С. 473. ↑