Использование типологии трудовой мотивации В. Герчикова в университете

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Давно известно, что трудовая мотивация может носить как рациональный, так и иррациональный характер. Рациональность мотивации выражается через разум и интеллект, тогда как иррациональность — через чувства человека и эмоциональную экспрессию (Прошкин, 2008).

Те же рациональность и иррациональность являются неотъемлемыми участниками процесса принятия решений (Stanovich K., West R., 1998). Но, как и в случае с мотивацией, процесс принятия решений одновременно рационален и иррационален (Лерер, 2010). Основной вопрос состоит в балансе данных процессов, которые принято относить к группе когнитивных (лат. cognitio – восприятие, познание). Этот баланс особенно актуален в рамках бизнеса, где предельно важным является умение принимать обдуманные и взвешенные решения, требующие мыслительных усилий.

От чего зависит выбор той или иной стратегии и тактики обработки информации? От индивидуальных особенностей человека, от его интеллекта, психофизики, срочности и, наконец, самого контекста. Человек с высоким интеллектом, на первый взгляд, кажется более рациональным, но это спорный вопрос — есть данные о том, что высокий интеллект лишь сокращает время принятия решения, а как это влияет на эффективность, не уточняется.

Как правило, ситуации, возникающие на рабочем месте, одновременно и срочные и требуют взвешенности. В таком случае человек, вне зависимости от уровня интеллекта, склонен применять «убыстряющие» приёмы принятия решений, относящиеся к иррациональному типу мышления.

Итогом принятия таких решений является неожиданный результат, который часто имеет негативные последствия. Ускоренные процессы принятия решений, которые кажутся наиболее логичными для лица принимающего решения (ЛПР), но, с точки зрения точности и объективности не всегда корректными, называются эвристическими (от греч. εὑρίσκω — «отыскиваю», «открываю») (Ивин А.А.,Никифоров А.Л, 1997). Эвристические процессы являются предпосылками к возникно-вению других процессов — ментальных ловушек или когнитивных искажений.

Это понятие уже давно известно науке о принятии решений: ментальные ловушки представляют собой процессы, приводящие к принятию неожиданных и не всегда правильных решений в рамках существующих критериев эффективности.

Помимо когнитивных искажений существуют также иррациональные установки (Эллис, 2002) — нелогичные мыслительные комбинации, которые являются результатом иррационального мышления. Когнитивные искажения и иррациональные установки не являются синонимами, но выступают как результат действия иррациональной системы обработки информации. Иррациональные установки являются предметом психотера-певтической проработки, а ментальные ловушки — предметом личной работы с собственной эффективностью и не являются патологическим состоянием с точки зрения психотерапии.

Возвращаясь к тому, что мотивация также может быть рациональной и иррациональной, а значит, опирающейся на эвристические процессы, достаточно легко задаться вопросом: а есть ли связь между ментальными ловушками и мотивацией? В действительности, на возникновение ряда ментальных ловушек оказывают влияние психофизика и мотивация (Baron, 2008), но вот с точки зрения бизнес-контекста это знание является слишком общим для того, чтобы применять его для развития персонала.

Трудовая мотивация изначально представляется тем явлением, которое трудно проверить не косвенно, т.е. через продукт труда, а непосред-ственно, так как она является внутренним убеждением человека (в данном случае речь о самосознании работника). Но на данный момент развития науки существуют методики, которые могут дать исчерпывающую информацию об этом как работодателю, так и самому работнику.

Наиболее интересной и практико-ориентированной представляется типологическая модель трудовой мотивации В.И. Герчикова, которая определяет ключевые мотивы к труду для каждого работника, и дает инструментарий для стимулирования данного работника, приводящего к достижению наиболее эффективного результата. И если мотивация и когнитивные искажения взаимосвязаны, можно предположить, что подверженность когнитивным искажениям и в данной типологии может отобразиться и, возможно, иметь определенную структуру. Это значит, что знание мотивационного типа работника поможет предварительно определить список наиболее вероятных для него ловушек.

Проблемное поле работы:

В процессе принятия решений на основе трудовой мотивации у работника, могут возникать когнитивные искажения, а также проявляться иррациональные установки, которые снижают эффективность этих решений. В рамках рассматриваемой методологии определенные результаты иррационального мышления, вероятно, могут быть присущи определенным типам трудовой мотивации, исходя из характеристик каждого типа.

Актуальность исследования:

Знание об особенностях процесса принятия решений работника уникально и может быть получено только при длительном взаимодействии коллег и руководителя с этим работником. Но процесс выявления данных особенностей может сократиться, если будет найдена связь между типами трудовой мотивации и этими особенностями (ментальными ловушками и иррациональными установками). Тип трудовой мотивации выступит в качестве катализатора этих искажений в случае обнаружения связи.

Предмет исследования: ментальные ловушки и иррациональные убеждения в их связи с трудовой мотивацией.

Объект исследования: трудовая мотивация.

Цель работы - найти и определить характер взаимосвязи между типами трудовой мотивации по В. И. Герчикову и ментальными ловушками и иррациональными убеждениями.

В частности, в работе исследуются две ментальные ловушки – ингрупповой фаворитизм и ошибка чрезмерной уверенности, а также пять иррациональных убеждений, взятых из концепции Альберта Эллиса: драматизация, долженствование в отношении себя, долженствование в отношении других, оценочная установка и низкая фрустрационная толерантность личности.

Структура работы:

Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложений.

В первой главе рассматриваются основные понятия и теоретические модели, используемые в работе. Также, обсуждаются возможные пересечения двух областей: мотивации и когнитивных процессов, на основании которых формируются последующие гипотезы.

Во второй главе сформированы окончательные гипотезы, раскрыта методология, произведен анализ гипотез. В процессе анализа даны частные рекомендации для значимых связей. Затем сделаны ключевые выводы исследования, выявлены ограничения и последующие направления для дальнейших исследований. После – даны общие рекомендации по преодолению когнитивных искажений и иррациональных убеждений.

В заключении диссертационного исследования были обобщены ход работы и выводы.

В приложения вынесены: описания когнитивных искажений и их классификация по Д.Барону, анкета исследования и описание компаний.

Теоретической и методологической основой послужили научные труды отечественных и зарубежных исследователей по теориям трудовой мотивации и когнитивным наукам. Помимо этого, были проведены личные консультации с экспертами в исследовании когнитивных искажений, а также посещены конференции по данной тематике.

Информационной базой исследования послужили данные, полученные в результате онлайн - анкетирования и обработанные с помощью программного обеспечения SPSS Statistics.

Теоретические задачи:

1. Проанализировать возможные связи когнитивных и мотивационных процессов в трудовой деятельности;
2. Проанализировать взаимосвязь эффективности процесса принятия решений и когнитивных нарушений;
3. Ознакомиться с классификациями когнитивных ловушек и иррациональных предположений и подобрать для эмпирического исследования те из них, которые потенциально могут быть в связи с типами мотивации по В.И. Герчикову.

Методические задачи:

1. Составить опросник, включающий в себя три части: тест «Motype» В.И. Герчикова, опросник А. Эллиса; две шкалы, направленные на оценку выраженности когнитивных искажений.

Эмпирические задачи:

1. Провести опрос с помощью составленного опросника на выборке из 70 респондентов;
2. Подсчитать результаты с использованием SPSS;
3. Проанализировать полученные данные;
4. На основе полученных результатов разработать рекомендации для менеджеров в целях совершенствования трудовой мотивации персонала;

Научная и практическая значимость:

Научная значимость работы заключается в том, что до сих пор исследований на тему связи мотивационных типов с когнитивными искажениями и иррациональными убеждениями не проводилось. Это означает, что исследование открывает новую область научного интереса в сфере мотивации и когнитивной психологии. Кроме того, данная проблематика является практико-ориентированной.

Практическая значимость работы заключается в том, что через изучение нарушений рациональности через ментальные ловушки и иррациональные убеждения есть возможность найти способы влияния на трудовую мотивацию посредством коррекции источников неточностей в когнитивных процессах. В психотерапевтической практике этим уже занимаются в рамках когнитивно - бихевиоральной терапии, а результаты исследования смогут помочь определить эту необходимость в рамках бизнес-процессов.

Исследование потенциально открывает перспективы для коррекции мотивации персонала с помощью выявления и устранения ошибок в их когнитивной сфере. Для этого необходимо знание о том, между какими типами когнитивных искажений, иррациональных установок и мотивационных типов имеются связи. Зная значимость связей можно было бы предложить процедуры перехода работника к более адекватному типу мотивации.

Данное исследование может помочь в решении нескольких проблем: от проблем самоменеджмента, до изменений в сфере компенсационной политики. В случае отсутствия связи иррациональных искажений и установок с определенными типами мотивации можно говорить о независимости рассмотренных когнитивных и мотивационных процессов и, следовательно, о различиях в попытках управления двумя группами разных явлений: мотивацией и принятием решений.

Глава 1. МОТИВАЦИОННЫЕ И КОГНИТИВНЫЕ ПРОЦЕССЫ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

1.1 МОДЕЛИ МОТИВАЦИИ

ментальная ловушка трудовая мотивация

Определения мотивации двойственны. С одной стороны, мотивация – это процесс эффективного побуждения работника к труду, в котором формируется трудовое поведение в соответствии с целями и функциями (Ребров, 2011). С другой стороны, помимо процесса побуждения к труду, мотивацию можно рассматривать как структурный элемент самосознания работника, совокупность мотивов деятельности, определяющих ее общую направленность (Ребров, 2011).

В психологической теории деятельности А.Н. Леонтьева мотивом называется предмет потребности. Мотив в данном контексте – не только актуальная потребность, нужда, ощущение недостаточности, которые работник стремится удовлетворить и устранить, но его представление о том, как в его социуме принято удовлетворять данную потребность. Так, удовлетворение голода у дикаря и цивилизованного человека приводит к актуализации совершенно разных представлений и следующих за представлениями действий. С практической точки зрения под мотивацией также понимают оплату труда и уровень готовности человека к конструктивному трудовому поведению (Ребров, 2011).

В управлении человеческими ресурсами мотивация является одним из основных разделов, потому что именно от мотивации работника зависит, достигнет ли организация необходимых ей результатов или нет. Исходя из первого определения, главная задача HR-менеджера состоит в том, чтобы побудить работника к эффективному труду, работая с его внутренними убеждениями. В отличие от стимулирования, которое является внешним воздействием управленца на работника с целью побуждения его к деятельности, направленной на достижение целей компании, мотивация является более сложным процессом, который связан с внутренними процессами, и изменить их возможно лишь частично. Изменение и формирование структуры мотивации личности происходит через процесс мотивирования, который отчасти возможен благодаря стимулированию работника. Таким образом, через внешние процессы происходит внутренние изменения в структуре мотивации.

Роль мотивации в управлении персоналом существенна. Этому есть достаточно логичное объяснение: организация создается только благодаря тому, что руководитель однажды был замотивирован на ее создание ради получения определенной выгоды. Если мотивация руководства к созданию фирмы достаточно понятна, то для продолжения жизненного пути любой организации необходимы люди, которые могут обеспечить ее процветание, а значит, имеющие желание работать. Это желание основано на совершенно разных стимулах (конкретных видах благ или наказаний, применяемых к работнику) и зависит от внешних факторов, потребностей, а также внутренних убеждений. Кроме того, трудовая мотивация у работ-ников может иметь как рациональные, так и иррациональные корни, но подробнее об этом будет рассказано в последующих параграфах.

Процесс мотивации основан на потребностях и вознаграждениях и именно это привело к дифференциации теорий мотиваций, которые акцентируют своем внимание на разных переменных.

Рисунок 1. Процесс мотивации

Вопросы о том, как можно заставить человека хотеть делать то, что нужно компании, даже если это не совпадает с его личными убеждениями, интересовали многих руководителей и ученых. На эту тему было создано множество трудов.

На сегодняшний день существует только три общепризнанных типа теорий мотивации:

• Традиционные
• Процессуальные
• Содержательные (структурные)

К традиционным относятся теории, которые основаны на принципах «кнута и пряника» и используют лишь материальные стимулы для мотивации работника к труду. Это теории Фредерика Уинслоу Тейлора, Генри Лоуренса Ганта и Генри Форда. Минусы данных теорий —они хоть и работают, но только для производственной, монотонной деятельности, где у работников нет других целей, кроме получения заработной платы. Помимо этого работники должны быть максимально рациональными и отрешенными от других аспектов рабочего процесса, что невозможно в силу того, что человек не может быть рациональным полностью.

Процессуальные теории мотивации основываются на ожиданиях работников, выгоде, получаемой от выполненной работы. К процессуаль-ным теориям относятся:

• Теория ожиданий В. Врума;
• Теория справедливости С. Адамса;
• Теория постановки цели, Э. Локка;
• Теория партисипативного управления Портера – Лоулера.

Теория справедливости С.Адамса

Теория постановки целей, Э.Локк

Теория партисипативного управления, Портер-Лоулер

Теория ожиданий В. Врум

Человек испытывает потребность в участии организационных процессов

Человек верит, что приложенные усилия будут вознаграждены

Человек получает удовлетворение от достижения поставленной цели

Человек надеется, что его труд будет справедливо оценен

Миссия, видение, стратегия, цели, задачи предприятия и личности

Рисунок 2. Процессуальные теории мотивации

Процессуальные теории широко используются в управлении персоналом, но, при этом, не являются универсальным инструментом воздействия на работников. Так, например, теория партисипативного управления Портера-Лоулера применима только к трудолюбивым и творческим работникам. А что делать с работниками, которые таковыми не являются? Поэтому, на помощь процессуальным теориям приходят содержательные (структурные) теории мотивации, которые основы-ваются на выявлении потребностей, заставляющих людей действовать так, или иначе. Исходя из знания потребностей работника, можно регули-ровать его трудовое поведение, и, вот, вчера еще ленивый работник, сегодня уже активно выполняет задачи и проявляет чудеса трудолюбия. Воздействие на трудовое поведение работника через его потребности —сильный инструмент, который требует гибкости от руководителя, но при этом дает нужный результат.

К наиболее актуальным и популярным содержательным теориям относятся:

• теория иерархии потребностей А. Маслоу;
• двухфакторная модель мотивации Ф. Герцбега;
• модель приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда;
• теория ERG К. Альдерфера;
• диспозиционная модель А.Г. Здравомыслова и В.А. Ядова;
• типологическая модель Герчикова;
• система сбалансированных показателей Рамперсада.

Каждая из этих моделей опирается на потребности человека, классифицируя каждые по определенной иерархии и типам. В Таблице 1 изображены потребности по первым четырем перечисленным моделям содержательной мотивации.

Таблица 1

Четыре базовые содержательные теории мотивации

Название теории	Базовые потребности/ ориентации
Теория Маслоу	Потребность самовыражения
	Потребность признания и уважения
	Потребность принадлежности к социальной группе
	Потребность в безопасности
	Физиологические потребности
Теория Альдерфера	Потребность роста
	Потребность связи
	Потребность соучастия
Теория Мак - Клелланда	Потребность достижения
	Потребность властвования
	Потребность соучастия
Теория Герцберга	Мотивирующие факторы
	Факторы условий труда
Теория В.А Ядова и А.Г Здравомыслова	Периферия: разнообразие труда, условия труда, безопасность труда, отношения с коллективом, значимость продукта
	Ядро: содержание трудовой деятельности, заработная плата, продвижение на работе
Теория Рамперсада	Финансовые возможности и желания
	Потребность в обучении
	Отношения с другими людьми
	Здоровье и душевное состояние
Теория В.И. Герчикова	Потребность в избегании ответственности
	Потребность в реализации общего
	Потребность в автономии и контроле
	Потребность в профессионально развитии
	Потребность заработка

Теории Маслоу, Альдерфера, Мак-Клелланда и Герцберга выделяют иерархию потребностей в порядке их возникновения (снизу вверх). То, что эти теории применимы, сомнений не вызывает, но на наш взгляд нельзя опираться только лишь на одну определенную теорию в рамках одной компании — требуется совокупное, широкое восприятие потребностей и их классификаций.

Существует ряд содержательных теорий, которые не настолько широко известны, но от этого не становятся менее значимыми. Например, диспозиционная модель В.А Ядова и А.Г Здравомыслова. Она представляет собой структуру мотивации, поделенную на ядро и периферию. К мотивационному ядру относится содержание труда, размер зарплаты, возможность роста. К периферии относятся такие переменные, как разнообразие работы, условия труда и его безопасность, отношения с коллегами и руководством, престиж выпускаемой продукции. Отличительная черта данной типологии в том, что набор периферийных частей может различаться для каждого конкретного сотрудника. Это создает возможность опционально корректировать универсальный инструмент, при этом оставаясь в рамках одной теории.

Теория сбалансированных показателей Рамперсада — еще одна структурная теория мотивации, которая во главу угла ставит баланс между индивидуальными ценностями работника и ценностями компании через основные группы элементов — внутреннюю (здоровье и душевное состояние человека), внешнюю (определяющую его отношения с другими людьми), знания и обучение (определяющую способность обучаться) и финансовую (финансовые возможности и желания). Теория Рамперсада предлагает работнику выстраивать индивидуальные цели в рамках общего развития компании — то есть личное развитие работника встраивается в систему развития компании в целом.

Следующая модель – типологическая модель В.И. Герчикова, которая выделяет мотивационные типы для каждого работника. Данная типология насчитывает 5 типов мотивации, в зависимости от потребностей работника, его индивидуальных характеристик. Комбинации типов мотивации в совокупности создают индивидуальный мотивационный профиль. Достаточно важным является то, что В.И. Герчиков сформировал представления об определенной структуре взаимодействия руководителя с работником с каждым типом мотивации для достижения наиболее эффективного результата..

Помимо этого, типология В.И. Герчикова наиболее практико-ориентирована и является действующим инструментом, которым можно пользоваться в любой компании. Опираясь именно на практическую ориентацию, мы сделали выбор в пользу данной методики. Все вышеперечисленные теории не менее важны, и, даже более фундамен-тальны, но, к сожалению, они не являются практическим инструментом воздействия на работника: их использование требует совокупного восприятия и пересечения мотивационных плоскостей.

В данном параграфе были рассмотрены основные теории мотивации: классические, процессуальные и содержательные, их особенности, плюсы и минусы, а также обоснована причина выбора изучения методологии В.И. Герчикова в данной исследовательской работе.

В следующем параграфе более подробно будут описаны свойства и характеристики методологии В.И. Герчикова, а также даны описания каждого из 5 типов (Князева, 2017).

1.2 МОТИВАЦИОННЫЕ ТИПЫ ПО МОДЕЛИ В. И. ГЕРЧИКОВА

«Мотивация напрямую касается человеческой личности, каждая из которых обладает уникальным набором свойств и характеристик, а их измерение и оценка являются сложным процессом» (Кетько, 2013)

Возможно, именно этот аспект и побудил В.И. Герчикова, российского социолога, доктора социологических наук и профессора кафедры «Управления человеческими ресурсами» НИУ ВШЭ к созданию типологии трудовой мотивации (Герчиков, В. И., 2004), которая основана на индивидуальных потребностях и качествах сотрудника. По словам автора типологии, это было необходимо, чтобы создать более определенную систему стимулирования персонала, чем это позволяют другие мотивационные модели (Герчиков, В. И., 2005).

Типологическая модель В. И. Герчикова строится на пересечении двух осей – мотивации и трудового поведения. Это пересечение продемонстрировано на Рисунке 3.

Рисунок 3. Базовая модель мотивации

Первый квадрант отображает высокую мотивацию достижения при активном трудовом поведении и возможности достижений работника ограничиваются только естественными пределами и техническими ограничениями фирмы.

Второй квадрант представляет высокую мотивацию избегания при среднем уровнем активности трудового поведения. Предпочтение отдается пассивному труду и работе по правилам. Рост эффективности труда у работника,находящегося во втором квадранте ограничен нормативами и возможностью руководителя доказать его вину в случае невыполнения задания. Также данный работник опасается,что при регулярном выполнении данной работы,ее количество будет увеличиваться (Герчиков, В. И., 2005)

Третий квадрант представляет еще большую мотивацию избега-ния,чем второй, но в случае появления сильного лидера проявляется деструктивность в поведении работника вплоть до серьезного ущерба компании или даже ее распада. Чаще всего это менеджеры с неудовлетворенной мотивацией достижения (Ребров, 2011). Очень интересный пример тому привел один священник,который на жизненных примерах пытался рассказать библейскую историю: «Всем известно,что дьявол был ангелом, второй рукой Бога. Бог давал ему поручения,и тот выполнял их, но ему не хотелось быть «вторым лицом в компании». Итог известен — он поднял восстание и «фирма» уже не была прежней».

Четвертый квадрант – это возможность получения деструктивного поведения от работника,если организационные условия работы и система стимулирования идут вразрез с ожиданиями работника (Герчиков, В. И., 2005).

Автор модели выделяет пять чистых типов мотивации, для определения которых им был создан тест «Motype» (такие тесты существуют и для некоторых других типологий), с помощью которого любой руководитель или представитель HR-службы может протестировать работников.

Особый интерес представляет то, что каждый мотивационный тип имеет свой уникальный «характер», и можно предположить, как будет себя вести работник в определенной ситуации. То есть, каждый тип мотивации представляет собой некий «психотип» или «характер» с определенной линией трудового поведения (Князева, 2017).

Первые 4 типа относятся к мотивации достижения, а последний (избегательный) —к мотивации избегания.

1. Инструментальный тип. Название полностью характеризует данный тип мотивации — работа воспринимается лишь как инструмент для получения заработка или материального вознаграждения. Причем не какого-либо, а за проделанную работу. В данном типе мотивации преобладает принцип «чем больше, тем лучше», и работник ожидает, что каждое дополнительное усилие будет оплачено. Такой работник может позитивно отметить ухудшение условий труда, так как за это он может потребовать доплату (Герчиков, В. И., 2005).

Доминирующие мотивы: заработок, достижение (ощущение количественно измеримого результата собственного труда).

Ориентация: преимущественно за пределами самой работы (семья, хобби, образование) (Ребров, 2011).

Если рассуждать о данном типе, то можно предположить, что у подобного работника могут существовать зависимые от него лица, семья, которую надо содержать, или наоборот –— человек хочет обеспечить себя, у него существуют потребности, которые требуют затрат.

2. Профессиональный тип. Работник данного типа больше всего ценит свое развитие как профессионала, для него важен статус и важно показать, что он может справляться с заданиями, которые не по силам другим. Обычно такой работник быстро становится лучшим среди сотрудников.

Доминирующие мотивы: содержание труда, самосовершенствование, творчество и разнообразие, признание (собственной уникальности и квалификации) (Герчиков, В. И., 2005).

Ориентация: на саму работу.

Люди с профессиональным типом мотивации чаще всего являются специалистами одной узконаправленной области. Самое главное для данного работника — ощущение уникальности. Возможно, несмотря на профессионализм, эти люди склонны не учитывать необходимость обзора и других областей деятельности кроме своей специализации. Также данному работнику могут быть обидны материальные способы стимулирования, ведь он работает, потому что таким образом имеет возможность проявлять свои уникальные профессиональные навыки, знания и умения.

3. Патриотический тип. Основная ценность для данного работника — коллектив. Очень большое значение имеет ощущение нужности и принадлежности к компании. Патриотический тип часто встречается у российских работников. По данным исследований Герта Хофстеде россияне имеют высокий уровень коллективизма по сравнению с индивидуализмом (61% и 39% соответственно). ^[1] Такой работник обязательно поддержит стратегическую инициативу руководства, будет работать с полной отдачей, но, не настаивая на повышении оплаты труда или на его интересности.

Доминирующие мотивы: взаимоотношения в коллективе, отношения с начальством, причастность к команде и общему делу (Герчиков, В. И., 2005).

Ориентация: на отношения в коллективе.

Патриотический тип имеет определенные особенности. Работники,

у которых фигурирует данный тип мотивации, меньше нацелены на результат, но больше — на сам процесс. Можно предположить, что данные работники могут необъективно оценивать свою команду, так как эмоциональное восприятие будет преобладать над рациональностью.

4. Хозяйский тип. «Я сделаю всё сам, только не мешайте!» - именно этим высказыванием наиболее точно характеризуется хозяйский тип мотивации. Работник с хозяйской ориентацией готов полностью брать все рабочие процессы под личную ответственность. Такой работник исполнителен, но им очень сложно управлять, так как он не терпит указаний и наставлений.

Доминирующие мотивы: самостоятельность, автономность, достижение результата, часто власть и влияние (ради дела) (Герчиков, В. И., 2005).

Ориентация: на саму работу.

Такой сотрудник будет хорошим руководителем, но при этом от него не стоит ждать демократического стиля управления. Работник с хозяйским типом будет активен, порой даже слишком уверен в собственных действиях.

5.Избегательный (люмпенизированный) тип. Последний мотивационный тип в типологии В.И. Герчикова характеризует работника, у которого желание работать сопряжено с негативными санкциями, которые последуют за отсутствие выполненной работы. У такого работника обычно низкая квалификация, он не стремится ее повышать, безответственен и любыми способами пытается избежать работы. Он выступает за уравнивание вложенных усилий и вознаграждения — если кто-то работает усерднее, то непременно вызовет раздражение (Герчиков, В. И., 2005).

Доминирующие мотивы: сохранение сил, здоровья, избегание ответственности, следование традициям, часто власть и статус

Ориентация: за пределами места работы.

Стоит заметить, что избегательный тип — единственный, который подлежит полной корректировке при правильно выстроенной системе мотивирования. На такого работника гораздо большее влияние оказывают возможные потери, нежели чем возможность приобретения.

Мотивационная типология В.И. Герчикова является уникальной, так как к каждому типу подобраны наиболее эффективные и эмпирически обоснованные виды стимулирования. Хоть это не относится напрямую к данной работе, есть смысл упомянуть об этих видах стимулирования для полного восприятия концепции.

Таблица 2

Стимулирование работников с разными типами мотивации

Виды стимулирования	Инстр.	Проф.	Пат.	Хоз.	Изб.
Негативные	применимы денежной компонентой	запрещены	применимы знаковой компонентой	запрещены	базовые
Денежные	базовые	применимы	нейтральные	применимы	нейтральные
Натуральные	применимы денежной компонентой	применимы при целевой договоренности	применимы знаковой компонентой	применимы при целевой договоренности	базовые
Моральные	запрещены	применимы	базовые	нейтральные	нейтральные
Патернализм	запрещен	запрещен	применим	запрещен	базовый
Организационные	нейтральные	базовые	нейтральные	применимы	запрещены
Карьера развитие	применимы	базовые	нейтральные	применимы	запрещены
Участие в совладении и управлении	нейтральные	применимы	применимы	базовые	запрещены

В Таблице 1 (Герчиков, В. И., 2005) зеленым цветом отмечены базовые стимулы, имеющие наивысшую значимость для работника. Красным — запрещенные стимулы, применение которых окажет скорее демотивирующий эффект. Серым – нейтральные стимулы, применение которых практически не повлияет на работника. Белым — применимые стимулы, которые напрямую связаны с индивидуальными потребностями работника и зависят от стажа и конкретных результатов работника. Высокое практическое значение данной системы обусловлено его понятностью и четкостью, поэтому ее внедрение является максимально безболезненным для компании.

Менеджер может влиять на мотивацию своих подчиненных с помощью оценивания, перегруппировки и планирования карьеры. (Pohanková, 2010). Это означает, что мотивационные профили поддаются корректировке. Так как профили самым тесным способом связаны с личными характеристиками работника, то они могут меняться лишь в небольшой степени. Как уже было замечено, исключение составляет избегательная мотивация: при правильной корректировке она может быть устранена практически полностью (Ребров, 2011).

Очень важно отметить, что практически невозможно найти работника, со стопроцентно доминирующим типом — скорее, это будет комбинация, каждая из которых уникальна и требует особого внимания при формировании политики стимулирования.

Важным для данной работы являются особенности процесса принятия решений работника, имеющего определенный тип мотивации. Для этого необходимо знание о том, как данный процесс происходит и какую роль играет в нём сама мотивация. Именно этому посвящен следующий параграф.

В параграфе 1.2. была рассмотрена типология трудовой мотивации В.И. Герчикова, которая относится к содержательным теориям. Данная теория была выбрана не случайно, так как, помимо внешних факторов, она максимально соотносится с личными характеристиками человека, и также является наиболее практико-ориентированной.

Исходя из теории В.И. Герчикова у работника существует 5 мотивационных типов: инструментальный, профессиональный, патриоти-ческий, хозяйский и избегательный. Знание о преобладании одного (или двух) мотивационных типов у работника дает возможность руководителю выстроить наиболее эффективную систему стимулирования для достижения максимального результата. Мотивационные профили определяются тестом «Мотайп» для типологии В. И. Герчикова.

1.3 ПРОЦЕСС ПРИНЯТИЯ РЕШЕНИЙ И ЕГО ОСОБЕННОСТИ

По определению решение – это выбор одного из возможных вариантов, направленный на достижение поставленной цели, иногда формализованной в виде критерия (Мескон М., Альберт M., Хедоури Ф., 1992). Результаты решений могут быть хуже или лучше, а также более или менее эффективны. Сам процесс принятия решения (ППР) – это выбор одного из возможных вариантов, направленный на достижение поставленной цели, иногда формализованной в виде критерия. Этот выбор осуществляется лицом (или группой лиц), принимающим (их) решение (ЛПР) (Балаева, 2016). Таким образом, ППР – это выбор наилучшей (или кажущейся таковой) из альтернатив.

Процесс принятия решений представляет собой многоступенчатый, сложный процесс. И на каждом этапе процесса принятия решений человеческий мозг работает в напряженном режиме. В этом случае, на помощь к нему приходят две системы— эмоциональная и рациональная (Stanovich K., West R., 1998). Эти системы также можно назвать способами обработки входящей информации. Знание об этих процессах появилось только во второй половине XX века, когда технологии позволили заглянуть в структуру человеческого мозга (Лерер, 2010). До этого момента еще со времен древних греков считалось, что люди исключительно рациональные существа и сознательно выбирают альтернативы (Лерер, 2010).

Попробуем разобраться, что представляют эти системы.

Система 1 - автоматическая, иррациональная, эмоциональная система мышления, основанная на гормоне дофамине – гормоне удовольствия; Система 2 – рациональная и требующая усилий, ею управляет префронтальная кора головного мозга (Stanovich K., West R., 1998). Обе эти системы работают сообща и, зачастую, эмоции гораздо чаще влияют на принимаемые решения. (Stanovich K., West R., 2008). Это связано с тем, что мозг состоит из сложной сети различных областей, большинство из которых отвечают за эмоции. В таблице 3 подробно описаны свойства рассматриваемых систем.

Таблица 3

Характеристики систем мышления (Kahnemann, 2002)

	Эмоции (Система 1)	Разум (Система 2)
Процесс	Быстрота Многозадачность Автоматизм Без усилий Ассоциативность Медленность обучения	Медленность Последовательность Контроль Усилие По правилам Гибкость

Система эмоций — быстрая, способная решить проблему в условиях многозадачности и автоматически. Эта система отвечает за инстинкт самосохранения, за чувства, ощущения, ассоциации. Система 1 медленно обучается и изменяется.

Система 2 — противоположна. Ее характеристики: последователь- ность, медленность, контроль, усилие. Эта система запускается при решении вычислительных задач, запоминании сложных комбинаций и так далее. Именно Система 2 старается ответить на целевой вопрос и выбирает наиболее целесообразную альтернативу (Stanovich К.,Toplak М., 2012).

Но, тогда почему древние греки не правы в своих суждениях? Что мешает найти «максимально рациональный» баланс? Причиной тому – Система 1. При возникновении необходимости вычислить сложную комбинацию, люди оценивают нечто другое, хотя считают, что оценили именно первоначальную задачу (Канеман, 2016). Происходит подмена целевого вопроса на эвристический - более легкий и родственный заданному. Эвристические вопросы дают готовые ответы на каждый целевой, но, по итогу, эти ответы не всегда верны. О том, почему не всегда, будет рассказано в следующих параграфах.

Знания об этих процессах стали возможны благодаря развитию нейроэкономики, которая объясняет, как с биологической точки зрения человек принимает решения (Ракиашвили, 2015). Результаты исследований используются в психологии, когнитивистике, поведенческой экономике, нейробиологии; и для каждой науки есть свой ракурс.

Д. Канеман обращает внимание на то, что термин рациональности понимается различно в разных научных областях: экономисты смотрят на рациональность как на внутреннюю логическую непротиворечивость (которая не всегда разумна), а психологи – как на разумность и объективность (Канеман, 2016).

Что касается мотивации — она также может быть как рациональной, так и иррациональной (Прошкин, 2008). Рациональная опирается на интеллект, а эмоциональная – на чувства. И утверждать, что мотивация, основанная на эмоциях, будет иметь «сбой в системе» по сравнению с рациональной, нельзя (Моносова А.Ж, Грубая О.В., 2013).

Из данных тезисов логично обобщить, что мотивация также является совокупным результатом двух систем мышления и, скорее всего, ей могут быть свойственны те же иррациональные последствия и эффекты, что и процессу принятия решений. Чтобы изучать эти эффекты в рамках мотивации, следует подробнее рассмотреть их в уже существующей концепции процесса принятия решений. Об этом подробно будет описано в следующем параграфе.

В параграфе 1.3. были рассмотрены особенности процесса принятия решений: решения принимаются на основании иррациональной и рациональной систем мышления. При использовании иррациональной системы ЛПР подменяет целевой вопрос на эвристический – более ускоренный. Также было выявлено, что мотивация имеет как рациональные, так и иррациональные корни. Помимо этого, была рассмотрена двойственность в определении рациональности в исследова-ниях, проведенных представителями экономической и психологической наук.

1.4 ИРРАЦИОНАЛЬНЫЕ РЕШЕНИЯ

Как уже было выяснено — ППР - это многоступенчатый процесс, который совершается благодаря двум системам мышления.

Каждый этап этого процесса будет зависеть от факторов, которые влияют на ЛПР в течение всего цикла. Среди этих факторов можно выделить уровень интеллекта, уровень адреналина ЛПР, ментальную гигиену (регулярное поддерживание психического равновесия).

Существует исследование, которое подтверждает, что базисный интеллект частично влияет на время принятия решения (Кочнева, 2014): чем выше интеллект, тем быстрее оно принимается. Но будут ли эти решения от этого более рациональны, в исследовании не уточняется.

Если говорить об уровне адреналина, то это подробно описывает закон Йеркса - Додсона (Yerkes R. M., Dodson J. D, 1908) – о наибольшей производительности при среднем уровне мотивации (адреналина), который иллюстрирует график перевернутой параболы (Рисунок 4).

Рисунок 4. Закон Йеркса-Додсона

То есть, наиболее рациональные решения будут приниматься при умеренном уровне эмоционального возбуждения. Если эмоциональное состояние слишком бурное, то вероятность принять обдуманное и правильное решение близится к нулю, но, также наоборот: если эмоционального возбуждения недостаточно, то снижается общий тонус, проявляется ленность мышления и нежелание решать задачу. Значит, в случаях, когда уровень адреналина снижен или, наоборот, завышен, работник склонен принимать иррациональные решения.

Ментальная гигиена – еще один интересный фактор. Он рассматривается, как умение грамотно использовать свои психические ресурсы и регулярно избавляться от эмоционального напряжения, умение расслабляться и выходить на оптимальный уровень адреналина. Если закон Йеркса - Додсона просто констатирует факт зависимости уровня продуктивности от эмоционального состояния, то фактор ментальной гигиены – является инструментом, который помогает находиться в этой зоне. Для каждого человека ментальная гигиена индивидуальна - для кого-то это любимое хобби, для кого-то тренинги или регулярные походы к психологу, кому-то помогает справляться с перевозбуждением спорт или медитация. Данный фактор не выделяется в литературе, но, на наш взгляд, он неотделим от закона Йеркса – Додсона и является одним из главных способов повышения личной эффективности и уровня рациональности.

При низком уровне рациональности и отсутствии ментального равновесия у ЛПР возникают процессы, которые называются ментальными ловушками (Канеман, 2016) и иррациональными убеждениями (Эллис, 2002). И ментальные ловушки и иррациональные убеждения относятся к категории когнитивных искажений. Основное различие состоит в том, что иррациональные убеждения — убеждения, связанные с предыдущим негативным опытом (чаще – детским), а ментальные ловушки, по Д. Канеману и А. Тверски, являются результатом логического противоречия, который не связан с предыдущим опытом, а возникает «здесь и сейчас».

Именно эти процессы выделяются как наиболее интересные не только с точки зрения процесса принятия решений, но и с точки зрения мотивации, так как и принятие решений и мотивация могут представляться результатами иррациональной составляющей.

Суммируя все вышесказанное в данном параграфе: иррациональные решения являются результатом совокупности факторов, которые, так или иначе, влияют на эмоциональное состояние ЛПР. А эмоциональное состояние напрямую зависит от баланса между эмоциональной и рациональной системой обработки информации в процессе принятия решений. Переизбыток иррациональности над рациональностью ведет к преобладанию эмоций (или их недостаточному количеству).

В случаях, когда иррациональное мышление превалирует, ЛПР может столкнуться с другими процессами - ментальными ловушками и иррациональными убеждениями.

1.4.1 ЭВРИСТИКИ И МЕНТАЛЬНЫЕ ЛОВУШКИ

Мы уже упоминали о подмене целевого вопроса на «эвристический» в условиях неопределенности ППР и о том, что не всегда эта подмена позволяет принять эффективное решение. Обратимся к определению понятия «эвристика». Так как оно относится к процессу восприятия и обработки информации, то к нему применяется определение «когнитивный».

Когнитивный — [лат. cognitio восприятие, познание] - относящийся к познанию, к функциям мозга, которые обеспечивают формирование понятий, оперирование ими и получение выводных знаний (Солсо Р., 2006) а, наука, изучающая данные процессы носит название когнитивная психология.

Когнитивная эвристика (Вихман А.А., А.Ю. Попов, 2013) – это подсознательный приём для упрощения процесса анализа сложных ситуаций. Некоторые авторы отождествляют термины «эвристика» и «искажение», а некоторые (в том числе и Г-Р Пфистер) определяют эвристику как фактор возникновения искажений (Артемова Я.В, Лежнина О.А., 2016).

В рамках исследования креативности эвристика также понимается как способ получения новых креативных решений. Существует целая одноименная дисциплина, ставящая перед собой цель повышения уровня креативности. Для подтверждения этого тезиса еще раз обратимся к словарю по логике (Ивин А.А.,Никифоров А.Л, 1997):

«Эври́стика (от др.-греч. εὑρίσκω — «отыскиваю», «открываю») — отрасль знания, научная область, изучающая специфику творческой деятельности».

Один из выдающихся исследователей когнитивных эвристик Даниэль Канеман дает понятие эвристики, как «простой процедуры или установки, помогающей найти адекватный, хотя часто неидеальный ответ на трудные вопросы». В последних исследованиях когнитивной психологии действует программа исследования когнитивных искажений и когнитивных эвристик (то есть всё-таки эти понятия дифференцируются).

Когнитивное искажение (ментальная ловушка) – это ошибка в рассуждении, возникающая из-за когнитивных факторов, таких как память, а также из-за особенностей процесса переработки информации (Зваан, 2015).

Психолог профессор Г-Р Пфистер перечисляет факторы возникновения когнитивных искажений: «ментальный шум», ограниченные возможности мозга по переработке информации, эмоциональные и моральные причины, социальное влияние и когнитивные эвристики (Беляева Е.Р., Кунафина Г.А.).

Если резюмировать всё вышесказанное - когнитивные эвристики это подсознательные алгоритмы упрощения, а когнитивные искажения - те же эвристики, только неудачно реализованные. Но, с другой стороны, эвристикой принято называть научную область, изучающую креативность мышления. И такое использование этого понятия придает ему некий позитивный смысл, затрудняющий его рассмотрение в качестве фактора, мещающего принятию рациональных решений. Поэтому в данном исследовании мы обязаны уделять внимание обеим сторонам воздействия когнитивных эвристик, имеющим как негативный, так и позитивный эффект.

А вопрос, стоит ли отождествлять рассматриваемые понятия, или всё-таки разграничивать, остается открытым, ибо разные источники один и тот же эффект относят как к категории «эвристик», так и «искажений». В данной работе мы придерживаемся точки зрения дифференциации и выделяем «эвристики» и «искажения» в отдельные категории.

Анализ отечественной литературы по когнитивным искажениям и эвристикам показал, что в России интерес к изучению данной темы растет. Ее растущая актуальность обусловлена необходимостью разрешения существующих противоречий в современном понимании когнитивных искажений и двух систем мышления (Артемова Я.В, Лежнина О.А., 2016), взрывным характером развития технического прогресса и возникновением необходимости создания центров для принятия эффективных решений в условиях неопределенности, интересом к изучению индивидуальных различий в склонности к когнитивным искажениям (Бажанов В.А, Гондаренко М.В., 2012), возникновением ситуаций противления изменениям на российских предприятиях (Анненков, 2013). Также, актуальность подобных исследований вызвана распространенностью влияния когнитивных искажений на решения работников, чьи профессии связаны с жизнями других людей: судебные эксперты (Куркин И.А, 2014), военные (Егорова), медицинские работники (Зваан, 2015).

Когнитивные искажения — это, прежде всего ошибки мышления, которые обусловлены тенденцией к систематическому отклонению от рационального мышления. (Артемова Я.В, Лежнина О.А., 2016). Основными причинами их возникновения являются недостаточность информации, наличие внешних факторов, ограниченность ресурсов при принятии решений, а также особенности физического и психологического состояния человека (Кашапова Э.Р, Рыжкова М.В., 2015).

Как уже было раскрыто в параграфе 1.3, в процессе принятия решений человек пользуется двумя системами мышления. Проведенные исследования показывают, что суждения в условиях неопределенности чаще всего базируются на иррациональных приемах (использование Системы 1), а не на алгоритмической обработке данных (использование Системы 2) (Артемова Я.В, Лежнина О.А., 2016). То есть, эвристики, ведущие к искажениям, возникают при «использовании» иррациональной системы. Они могут исказить оценки даже оценки самых профессиональ-ных экспертов и снизить эффективность принятого решения (Егорова).

При негативном исходе эти эвристики могут привести к девиан-тному поведению (когнитивным искажениям), а при позитивном — к прогрессивному изменению реальности (Беляева Е.Р., Кунафина Г.А.). Так, например, они помогают переформулировать задачу и более целенаправленно совершенствовать результаты своего мышления (Спиридонов, 2014). Эвристики также могут рассматриваться как один из вариантов культурного опыта и возможности расширения творческого мышления (Спиридонов, 2014). Эти суждения совпадают с данным в нача-ле параграфа определением эвристики, как научной области, стимули-рующей креативное мышление. Интересна также точка зрения, что эвристические приёмы лежат в основе научного поиска, т.к. реальное исследование совершается в наборе пространств: пространстве примеров, пространстве гипотез, пространстве экспериментальных методов стратегий поиска, а эвристики помогают объединить эти пространства.

Исследования отечественных ученых подтвердили интересную гипотезу о том, что когнитивные искажения, являясь побочным резуль-татом эвристик, возникают в условиях неопределенности среди россиян в таком же объеме, как и в зарубежных выборках (Попов А.Ю.,Вихман А.А., 2013). Благодаря этому можно сделать вывод, что подверженность когнитивным искажениям не зависит от национальности и культуры.

Помимо этого, другие исследования когнитивных искажений показали (Иванова Е.С.,Ратникова Е.М.,Томилов Е.В.), что они совершаются человеком в силу протекания определенных процессов не в когнитивной сфере, а в значительной мере как результат функционирования интегральной индивидуальности обследуемого субъекта. То есть, подтверждается, что когнитивные искажения зависят от личностных характеристик и от специфики психоэмоциональной сферы. Авторы перечисляют такие личностные особенности, как произвольное умозаключение, сверхобобщение, избирательное абстрагирование, преувеличение или преуменьшение, персонализация (отношение индивида к внешним событиям, как к имеющим к нему отношение. когда этого нет на самом деле), дихотомичное мышление, долженствование, предсказывание, чтение мыслей, наклеивание ярлыков и эффект статуса-кво. После перечисления авторы называют эти особенности «ошибками», которые характеризуют различные стили общения, взаимодействия, коммуникации субъекта, формируя образ его личности в восприятии окружающих. Возможно, авторы хотели показать, что личностные особенности вызывают когнитивные искажения, но тогда не очень понятна дифференциация на «ошибки» и «особенности».

Д.Барон (Baron, 2008) выделяет три больших раздела когнитивных искажений.

Первый раздел – искажения, связанные с вниманием. Здесь выделяются три категории:

1. Искажения, при которых наше внимание оперирует яркой и доступной информацией
2. Искажения, связанные с неверным пониманием корреляций и использованием для объяснения события несвязанной с ним информации
3. Искажения, при которых наше внимание фокусируется на одном атрибуте, отрицая другие

Второй и третий раздел (мотивационные и психофизические искажения) описывают искажения, связанные с влиянием мотивации и психофизики на убеждения. (Вихман А.А.,Попов А.Ю., 2013). Некоторые авторы также отмечают, что определенные когнитивные искажения могут отражать человеческую мотивацию, в частности, стремление человека формировать положительное отношение к себе (Беляева Е.Р., 2016) (например, искажение в собственную пользу, искажение самовозвеличивания). Более подробное описание для каждого из рассмат-риваемых в этом параграфе искажений см. в Приложении 1.

Стоит обратить внимание на то, что в современной теоретической экономике постоянно предпринимаются попытки учесть неэкономические факторы мотивации людей, а в частности: религиозные установки, привычки и стереотипы поведения, альтруизм. Поэтому выделяется ряд альтернативных мотивов, которые могут в определенных ситуациях стать причинами выбора: мотив выгоды (желание человека разбогатеть, эффективно использовать деньги), мотив снижения риска (потребность чувствовать себя уверенно и надежно) и другие (Кашапова Э.Р, Рыжкова М.В., 2015). Вопрос сочетания этих мотивов до сих пор не решён однозначно на современном уровне развития науки о человеке. Ортодоксальный подход к экономике лишь сводит все решения к максимизации полезности, хотя существуют и предпочтения, которые отклоняются от рациональной модели. Вот здесь на первый план и выходят ментальные ловушки и иррациональные установки, которые возникают под влиянием внешних и внутренних факторов.

Некоторые авторы отмечают, что мотивация влияет на возникновение когнитивных искажений (эффект Барнума, Хоторнский эффект, ошибка подтверждения) (Рыжкова М.В., Дукарт С.А., Кашапова Э.Р.).

По результатам обзора отечественной литературы можно сделать следующие выводы:

1. Когнитивные искажения изучаются в нашей стране в неожиданно большом объеме. В основном выделяются темы ошибок при экономическом выборе и психодиагностические искажения. То есть, для российской науки когнитивные искажения интересны не только в экономической, но и в медико-психологической сфере.
2. Сфера принятия управленческих решений с точки зрения влияния на них когнитивных искажений также изучается, но в меньшем объеме.
3. По результатам нашего анализа, конкретных работ по изучению связи мотивации с когнитивными искажениями не обнаружено. Тем не менее, некоторые авторы (Кашапова Э.Р, Рыжкова М.В., 2015) настаивают на наличии связи между конкретными мотивами и определенными искажениями.

Что касается классификаций ментальных ловушек - не существует единой универсальной классификации. Уже упомянутая классификация Д.Барона не включает в себя спектр всех существующих на данный момент искажений. Наиболее объемный спектр ловушек предоставляет ресурс Wikipedia, который не является научным, но так как официальной классификации нет – он может служить дополнительным источником. Поэтому, в рамках данной работы было выбрано два искажения: эффект чрезмерной уверенности из категории мотивационных по классификации Д. Барона и ингрупповой фаворитизм из категории социально обусловленных ловушек по версии сайта Wikipedia.

Выбор данных ошибок обусловлен несколькими факторами:

• Достаточное количество литературы и исследований по данным искажениям;
• На эвристическом уровне – сопоставимость с изучаемыми типами мотивации;
• Возможность провести анкетирование по уже существующим формулировкам;
• Исследовательский интерес к данным искажениям.

В текущем параграфе была раскрыта специфика понятий «когнитивных эвристик» и «когнитивных искажений», а также раскрыта их взаимосвязь и различие.

ЭФФЕКТ ЧРЕЗМЕРНОЙ УВЕРЕННОСТИ

Эффект чрезмерной уверенности (overconfidence) – эффект переоценивания своих способностей и знаний. Он относится к мотивационным искажениям по классификации Д. Барона и к искажениям принятия решений по данным ресурса Wikipedia. Но, так как мотивация связана с принятием решений, то эти категории не противоречат друг другу.

Эффект чрезмерной уверенности очень часто встречается в деловой среде, особенно предпринимательской (Robinson A T.. Marino L D,, 2013). Мало кто из начинающих предпринимателей будет считать, что его бизнес прогорит. Их оптимизм понятен – никому не хочется верить в неудачу. Но здоровая оценка рисков в данном случае необходима. Чрезмерная уверенность не имеет ничего общего с оптимизмом, пессимист тоже может быть заложником этой ловушки, будучи уверенным в своем мнении. Когда перед человеком встает вопрос составить бюджет, измерить сроки и определить дедлайны, или оценить размер рынка, то это происходит в условиях неопределенности, и работник может переоценить свои ресурсы и возможности (Князева М., Колупаева О.,Наумов Д., Мирзоян Р., 2018).

Искажение также возникает при необходимости выразить свое экспертное (не) согласие через шкалы (например, шкалу Лайкерта). Это происходит из-за того, что субъективная степень уверенности эксперта может сильно расходиться с настоящими значениями исследуемого параметра. В случае, если эксперт слишком уверен в своей правоте, его мнение отличается от алгоритимизированной статистически подтвержденной процедуры (Бажанов В.А, Гондаренко М.В., 2012).

В рамках бизнеса эта установка изучается в большей степени с точки зрения клиентов и акционеров. Что касается сотрудников, то основной упор все же делается на уверенность сотрудника при выборе задач, которые он может решить (Koszegi, 2006) и оценку себя на рынке труда с позиции выбора места работы и контракта (Hung & Zhao, 2009).

Пример:

В университете Дьюка было проведено исследование, в котором финансовые директора разных компаний прогнозировали показатели фондового рынка: каждый должен был указать показатель, который с вероятностью 90% сильно взлетит, и показатель, который с такой же вероятностью упадет. Разницу между оценками называют 80%-й доверительный интервал, а значения туда не вошедшие должны были стать сюрпризом. Ожидание «сюрпризов», основанное на многократном повторении должно было составить 20%, но в данном эксперименте эта цифра составила 67%. Директора проявили излишнюю уверенность в своих способностях предсказывать динамику рынка (Князева, 2017).

Как может использовать это знание менеджер по персоналу в компании? Например, прежде чем брать человека на руководящую должность из кадрового резерва, используя оценку этого когнитивного искажения, можно получить информацию о том, как он будет принимать решения, обладая властными полномочиями: есть ли у него тенденция «перегибать палку» в своих решениях и всегда быть уверенным в своей правоте? И, следовательно, от этого будет зависеть управление рисками в компании.

Что касается рядовых сотрудников – здесь важным фактором выступает то же знание, что и для руководителей: насколько ему важна автономность, контроль, насколько широко сотрудник видит ситуацию и может ли вести превентивную рисковую политику на своем участке работы?

Если говорить об автономности и контроле в управлении, стоит упомянуть хозяйский тип мотивации из типологии В.И. Герчикова. Не те же ли мотивы, которые свойственны этому типу, провоцируют эффект чрезмерной уверенности? Это одна из идей, которые будут задействованы в процессе формирования гипотез.

В данном параграфе было рассмотрено искажение чрезмерной уверенности – его особенности и специфика.

Кроме эффекта чрезмерной уверенности мы обращаем внимание на другой, не менее интересный эффект — эффект ингруппового фаворитизма. Он относится к социально обусловленным искажениям, но, на наш взгляд, между ним и ошибкой чрезмерной уверенности есть связь: оба эти эффекта основаны на сужении информационного поля.

Ингрупповой фаворитизм - это тенденция людей отдавать предпочтение тем, кого они считают членом своей собственной группы.

С одной стороны, разделение на «свой/чужой» — это естественная социальная категоризация. Также кажется вполне естественным, что люди склонны считать, что «мы лучше, чем они». Люди, которые стараются максимально упрощать среду, которая их окружает, показывают высокий уровень ингруппового фаворитизма (Strangor,Leary, 2006). Эффект также возникает в случаях, когда наши индивидуальные результаты оставляют желать лучшего, но групповой счет всё еще остается высоким. Именно в такие моменты возникает ощущение позитивной идентичности - «я часть хорошей группы, а значит я сам хороший».

Но, при этом существует ряд минусов, которые возводят ингрупповой фаворитизм в категорию искажений (хоть и достаточно позитивных). Так как основной интерес представляет бизнес-контекст, то и эффект будет рассматриваться в рамках бизнес-контекста.

• Ингрупповой фаворитизм в бизнесе не дает объективной возможности обмена опытом между компаниями: их уже заранее маркируют как «чужие»;
• Ингрупповой фаворитизм в компании может служить причиной непотизма (фаворитизм, при котором должности в компании занимают родственники и друзья руководителя, даже если они не соответствуют квалификации)

Также у ингруппового фаворитизма есть и ряд плюсов: ориентация на команду, лояльность, сплоченность коллектива. Особенно это важно на стадии зарождения организации, когда основой для бизнеса служит идея, а не заработок.

В параграфе 1.4.1.2 была рассмотрена ошибка ингруппового фаворитизма: раскрыты ее особенности, плюсы и минусы.

Ментальные ловушки — не единственный результат иррациональ-ного мышления. Кроме них существуют иррациональные установки, которые также влияют на процесс принятия решений и требуют внимания.

1.4.2 Иррациональные установки по А. Эллису

Альберт Эллис — американский когнитивный терапевт «второй волны» (если представителями «первой волны» считать Фрейда, Юнга и Адлера) и основатель рационально-эмотивно-поведенческой терапии. Он утверждал, что все люди склонны к построению нелогичных, иррациональных мыслительных комбинаций.

По его версии, основными психологическими аспектами деятельности человека являются мышление, эмоции и поведение. Все три аспекта взаимосвязаны, изменение одного из них часто вызывает изменение других. Если человек изменяет способ мышления, т.е. думает о событии по-другому, очень вероятно, что вслед за этим изменится, и его эмоциональная реакция на событие и, возможно, также изменится поведение. В этом плане рационально-эмотивно-поведенческая терапия (далее РЭПТ) является уникальной, так как она фокусируется на взаимодействии мыслей и эмоций.

Это подтверждает и Д. Канеман, который считает, что эмоции являются следствием когнитивных процессов. И именно когнитивные искажения и автоматические мысли, основанные на субъективном некритическом восприятии, порождают неадекватные эмоции и дальнейшее поведение, а не наоборот (Пономарёва С.И., Юшкова Т.А., 2017).

Если говорить об иррациональных установках по Альберту Эллису, то он делит их на 5 основных шкал:

• Шкала «драматизация» (awfulizing) (David, 2014) отражает восприятие людьми различных неблагоприятных событий. Она строится на том, насколько часто человек считает события «невыносимыми» и сильно преувеличивают отрицательное действие событий. Если у человека низкий балл по этой шкале, то это свидетельствует о высоком уровне тревоги и избегании ситуаций, которые потенциально могут «нанести ужасный вред». Так, например, избегание любовных отношений из-за установки «всё равно моё сердце будет разбито» является признаком склонности к драматизации. В бизнесе это сказывается на консервативном, закрытом способе решения проблем (или просто выражается в стремлении сохранять статус-кво).
• Шкала «долженствование в отношении себя» (self-demandingness) характеризуется высказыванием «Я должен» и обычно предполагает требование к себе быть совершенным; люди с такими требованиями бывают очень нетерпимы к своим человеческим слабостям и ошибкам. В этих случаях разумно начать с объяснения, что человеку свойственно ошибаться. Высокий балл по данной шкале свидетельствует о высоком уровне перфекционизма, а значит, затруднения при принятии решений. Человек с высоким уровнем перфекционизма часто пытается найти «идеальное» и бесконфликтное решение проблем, а в случаях, когда это ему не удается, он избегает ситуаций принятия решения.
• Шкала «долженствование в отношении других» (other-demandigness) указывает на наличие либо отсутствие чрезмерно высоких требований к себе и к другим.
• Шкала «самооценка» (global evaluation) показывает то, как человек оценивает себя и других. Наличие такой установки может свидетельствовать о том, что человеку свойственно оценивать не отдельные черты или поступки людей, а личность в целом.

Как это влияет на работу? Человек может бояться работать с людьми, имеющими более высокую компетентность по тем или иным вопросам, потому что так они смогут избегать внутреннего «самоедства». Как результат – ситуации, где возможно было бы принять эффективное решение, будут ограничены лишь точкой зрения руководителя.

• Шкала «низкая фрустрационной толерантности личности» (low frustration tolerance) отражает степень переносимости различных фрустраций (т.е. показывает уровень стрессоустойчивости). Низкая фрустрационная толерантность как философский подход к жизни может препятствовать достижению многих жизненных целей, в основном потому, что человек воздерживается от серьезных усилий, необходимых для достижения этих целей.

С точки зрения психотерапии наличие иррациональных установок у работника недопустимо и требует коррекции. А в бизнес-среде они могут быть даже востребованы, например, руководитель с ярко выраженной установкой повышенных требований к себе будет ответственным и обязательным работником. Его внутренние конфликты для компании не имеют значения, а вот завышенная требовательность к себе будет влиять на результативность работы отдела.

А вот, например, склонность драматизировать ситуацию, или низкая сопротивляемость стрессу, наоборот, будет преградой при возникновении организационных проблем и в их разрешении. Поэтому, с нашей точки зрения, для компаний имеет большое значение наличие/отсутствие зависимости между иррациональными установками на индивидуальном уровне и мотивацией к труду: она формирует трудовое и организационное поведение работника.

1.5 ИСКАЖЕНИЯ В ПРОФИЛЯХ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ

На данный момент мы не нашли исследований, которые бы рассматривали ментальные ловушки и иррациональные установки в их связи с трудовой мотивации. Но из-за этого проблематика становится еще более актуальной: если есть некоторая связь между мотивацией и ментальными ловушками, то можно ли конкретизировать это знание и использовать его в бизнесе как отдельный инструмент? И нужно ли выявлять эту связь, чтобы пользоваться таким «инструментом»? Разве недостаточно просто провести тестирование на определенный вид искажений отдельно?

Действительно, иррациональные установки по А.Эллису можно определять через целостную и валидную методику. Но вот ментальные ловушки выявить труднее: для получения достоверного результата нужно длительное наблюдение за процессом принятия решений. Беспорядочное тестирование на когнитивные искажения – не самый удобный и нужный инструмент: вряд ли HR-менеджеры будут им пользоваться.

Но, если использовать его как дополнение к часто используемой методике В.И. Герчикова и через нее прослеживать склонность к когнитивным искажениям, то это может не только помочь связать разные явления между собой, но и получить более широкое представление о качествах и способностях работника (а также о его трудовом и организационном поведении, о чем уже было упомянуто выше). В дополнение к когнитивным искажениям стоит рассмотреть и иррациональные установки — возможность связей не исключается.

Дальнейшее формирование гипотез будет основано на предположениях об общих свойствах мотивационных типов и их связи с результатами иррационального мышления. Для визуализации логики построения гипотез необходимо операционализировать понятия и дать системное описание изучаемого объекта.

1.5 СИСТЕМНОЕ ОПИСАНИЕ ОБЪЕКТА

Рисунок 4. Системное описание объекта

1. Трудовая мотивация–система мотивов, отражающих потребности, удовлетворяемые с помощью трудовой деятельности,

2.Профиль трудовой мотивации В.И. Герчикова – факторы, формирующие тип трудовой мотивации, предопределяющий трудовое поведение работника. Это понятие является частью структурной теории, разработанной В.И. Герчиковым. В указанной теории имеется система взаимосвязанных понятий. Среди них:

1. Тип мотивации

• Достижения
• Избегания

1. Трудовое поведение

• Активное, конструктивное
• Пассивное, деструктивное

1. Виды стимулирования

• Негативные
• Денежные
• Натуральные
• Моральные
• Патернализм
• Организационные
• Карьера и развитие
• Участие в совладении и управлении

1. Ориентация

• На саму работу
• На отношения в коллективе
• За пределами места работы

1. Доминирующий мотив

• Заработок
• Самосовершенствование
• Отношения в коллективе
• Автономность
• Избегание ответственности

Также нами были выделены и операционализированы факторы, влияющие на процесс принятия решений на рабочем месте

1. Уровень интеллекта

• Ниже среднего
• Средний
• Выше среднего
• Высокий

1. Тип обработки информации

• Рациональный
• Иррациональный
• Ментальные ловушки
• Ингрупповой фаворитизм
• Чрезмерная уверенность
• Иррациональные установки
• Драматизация
• Долженствование в отношении других
• Долженствование в отношении себя
• Оценочная установка
• Низкая фрустрационная толерантность личности

1. Ментальное здоровье

• Ментальная гигиена
• Отсутствует
• Периодическое посещение специалиста
• Регулярное посещение специалиста
• Самостоятельное изучение литературы
• Стрессоустойчивость
• Низкая (ранимость)
• Пороговая
• Высокая
• Крайне высокая

1. Уровень адреналина

• Низкий
• Оптимальный
• Высокий

Данное системное описание объекта помогло нам более полно рассмотреть все составляющие исследования. Особое внимание было уделено тому, что именно нужно включать в данное описание, исходя из тематики. Прежде всего, мы исходили из гипотетической связи между профилем трудовой мотивации и факторами, влияющими на принятие решений через основной объект – трудовую мотивацию. Среди факторов были выделены уровень интеллекта, ментальное здоровье (психическое здоровье), тип обработки информации и уровень адреналина, исходя из закона Йеркса- Додсона о влиянии уровня адреналина на мотивацию.

В системном описании мы рассматриваем профили трудовой мотивации, но не типы. Это связано с тем, что гипотезы строятся, исходя из характеристик типов, т.е. их отдельных составляющих. Логика построения гипотез будет объяснена в следующем параграфе.

1.5.1 Выдвижение гипотез эмпирического исследования

Нулевая гипотеза исследования звучит следующим образом:

H0: Каждому типу трудовой мотивации по В.И. Герчикову могут быть поставлены в соответствие определенные ментальные ловушки и иррациональные установки.

Чтобы строить предположения (а в дальнейшем – гипотезы), необходимо дать более подробную характеристику для каждого типа мотивации.

Инструментальный тип мотивации характеризуется высоким желанием заработать. Для работника с данным профилем очень важно, чтобы его дополнительные усилия оплачивались, он очень зациклен на том, какое количество работы ему нужно сделать, чтобы заработать. Он может предъявлять высокие требования к себе, при этом, будучи максимально рациональным.

Уже было отмечено ранее, что работнику с профессиональным типом мотивации гораздо важнее проявить свои профессиональные качества и показать способности, чем получить за это вознаграждение. И он, скорее всего, будет проявлять максимальную уверенность в том, в чем он является экспертом. Поэтому, можно предположить, что у работников с этим типом может встречаться эффект чрезмерной уверенности. Излишняя уверенность заключается в переоценке своих шансов на успех. Разумеется, оптимизм- качество, которое помогает в трудной ситуации, но, как гласит поговорка «и на старуху бывает проруха», поэтому любой профессионал должен всегда быть осторожен. Как подтверждает литература, работники с излишней уверенностью с большей охотой поддержат новую задачу (faye I.smith, 2010). Также, такие работники могут иметь высокую установку долженствования в отношении себя и других.

Патриотический тип мотивации. Основная ценность для данного работника – коллектив. И с этим может быть связана ошибка излишней уверенности: не имея сильной достиженческой мотивации работник может быть уверен в том, что он выполняет все обязанности на отлично. При этом он отдает предпочтение членам своей команды, что может быть проявлением ингруппового фаворитизма.

Хозяйский тип мотивации. Так как для хозяйского типа мотивации характерна инициативность и предприимчивость, то логично предположить, что такие люди гораздо более склонны к риску при принятии решений. Рискованность в принятии решений коррелирует с ошибкой излишней уверенности (Robinson, 2013). Поэтому предполагаем, что хозяйскому типу свойственно данное искажение. Оно свойственно многим предпринимателям (Kahnemann, 2002). У работника с данным профилем высокая потребность во власти, а значит, и в контроле, поэтому высока вероятность возникновения установок повышенного требования к другим и к себе.

Что касается избегательного типа мотивации, то склонность к избеганию стресса и сознательному снижению нагрузки может быть результатом низкой фрустрационной толерантности, а желание уравнивать усилия в команде и делить вознаграждение поровну — низкой оценки себя и окружающих. Помимо этого, работник, возможно, будет склонен считать условия работы невыносимыми, с чем и связано его люмпенизированное трудовое поведение. Все вышеописанные предположения представлены в табличном виде (см. Таблицу 4).

Таблица 4

Предположения о наличии установок в типах мотивации

Тип мотивации	OV	IngrFav	Dram	SelfDem	Othdem	LFT	GEV	Ratio
Инструментальный				+				+
Профессиональный	+			+	+
Патриотическийй	+	+
Хозяйский	+				+
Избегательный			+			+	+

Для проверки данных предположений было проведено количественное исследование, результаты которого описаны в Главе 2.

Глава 2. РЕЗУЛЬТАТЫ ЭМПИРИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ

2.0 ГИПОТЕЗЫ

Основной исследуемой связью является (H_{0 -} нулевая гипотеза) Существует связь между типом трудовой мотивации (по типологии В.И. Герчикова) и результатами иррационального мышления, включа-ющего ментальные ловушки и иррациональные убеждения (по методологии Альберта Эллиса), а именно: ингрупповой фаворитизм, ошибку чрезмерной уверенности, драматизацию, долженствование в отношении себя, долженствование в отношении других, оценочную установку и низкую фрустрационную толерантность личности.

При этом также проверяется связь между общим уровнем рациональности и типом мотивации.

Гипотезы для количественного исследования:

H₁: Для инструментального типа мотивации характерна установка завышенного требования к себе;

H₂: Для инструментального типа мотивации характерен высокий уровень рациональности;

H₃: Для профессионального типа мотивации характерна установка завышенного требования к себе;

H₄: Для профессионального типа мотивации характерна установка завышенного требования к другим;

H₅: Для профессионального типа мотивации характерно искажение чрезмерной уверенности;

H₆: Для патриотического типа мотивации характерно искажение чрезмерной уверенности;

H₇: Для патриотического типа мотивации характерен ингрупповой фаворитизм;

H₈: Для хозяйского типа мотивации характерно искажение чрезмерной уверенности;

H₉: Для хозяйского типа мотивации характерна установка завышенного требования к другим;

H₁₀: Для хозяйского типа мотивации характерна установка завышенного требования к себе;

Н₁₁: Для избегательного типа мотивации характерна установка низкой фрустрационной толерантности;

Н₁₂: Для избегательного типа мотивации характерна оценочная установка;

Н₁₃: Для избегательного типа мотивации характерна установка драматизации.

2.0.1 Методика

Установление наличия и определение характера связей между типами трудовой мотивации по В.И. Герчикову и результатами иррационального мышления (ментальными ловушками и иррациональными установками) требует проведения эмпирического исследования.

Нами было проведено количественное исследование на базе сервиса survio.com. Выбор данного сервиса обусловлен наличием шаблона вопроса с указанием произвольного числового интервала для определения ошибки чрезмерной уверенности у респондента. Используемый сервис, в отличие от более популярного Google Forms, является коммерческим и выставляет определенные ограничения: не более 100 заполненных анкет в месяц и платную выгрузку данных в табличной форме. Поэтому на данном этапе нашей работы были вручную перепечатаны все ответы респондентов, за неимением возможности выгрузить их в единый файл автоматически.

Анкета состояла из 89 вопросов – 5 вопросов для «паспортички»; 21 вопрос – тест Motype (Герчиков, В. И., 2005) на определение мотивационных типов В.И. Герчикова; 50 вопросов - методика А.Эллиса (Каменюкин А.Г., Ковпак Д.В., 2008) на определение иррациональных установок; 9 вопросов – на определение ошибки чрезмерной уверенности (Libby R.,Rennekamp K., 2011); 4 вопроса на определение ошибки ингруппового фаворитизма (Weber, Mummendey, and Waldzus, 2002). Последние два опросника были переведены на русский язык и адаптированы для русскоязычной культуры. Например, вопрос «Сколько книг насчитывалось в Библиотеке Конгресса (национальная библиотека США) в 2000 году?» был заменен на вопрос «Какова площадь Российской Федерации в кв. км?».

Помимо определения типов мотивации в тесте Motype также было интересно посмотреть их связь с возникновением иррациональных искажений и установок с точки зрения их выраженности в профиле. Поэтому, для типов мотивации с наибольшим количеством респондентов в выборке (инструментальный и профессиональный) были созданы отдельные переменные, соответствующие процентному соотношению в общем профиле (1 или 2 место).

Шкалы иррациональных установок А.Эллиса в исходной методике подсчитываются через суммирование шкал Лайкерта, а затем, результат анализируется через уже определенные методикой результатные интервалы: ярко выраженная установка, средне выраженная установка или ее отсутствие. С помощью MS Excel был осуществлен подсчет этих сумм для каждого респондента. Помимо шкал иррациональных установок нами была выделена шкала рациональности, о которой упоминается в описании методики, но без способа подсчета. Она была подсчитана нами через определение средней суммы шкал и аналогичный подсчет через существующие результатные интервалы. Разумеется, названия интервалов были изменены (ярко выраженная иррациональность в среднем = низкая рациональность).

Исходный опросник на определение ошибки чрезмерной уверенности состоял из 10 вопросов на указание произвольного интервала. По данной методике считается, что ошибка присутствует, если респондент дает от 8 и менее правильных ответов (минимум 90% верных интервалов говорят об отсутствии искажения). В процессе сбора данных было обнаружено, что вопрос «Сколько костей в человеческом теле?» не был внесен в онлайн-анкету. Поэтому, было принято решение считать минимум 90% правильных ответов на 9 вопросов (8 ответов) за отсутствие искажения. В процессе анализа результатов была обнаружена низкая частота абсолютного отсутствия искажения (3 ответа из 70), поэтому было принято решение считать искажение сильно выраженным в случаях от 0 до 3 правильно указанных интервалов, и слабо выраженным от 4 до 9 для каждого респондента.

Пул вопросов на данную ошибку построен на ширине диапазона указываемого интервала. По мере увеличения степени самоуверенности индивидуумы предоставляют слишком узкие интервалы (и, как правило, не включают истинный ответ). То есть, чем уже интервал, тем меньше вероятность попадания в него правильного ответа и наоборот. Правильные ответы также указаны в источнике.

Также вопросы (см. Приложение 2, вопросы 25-34), где измерение было в фунтах (мера веса) были переведены в килограммы (тонны), а мили – в километры.

Вопросы на проверку уровня ингруппового фаворитизма были переведены на русский язык самостоятельно. Для оценивания использовалась шкала Лайкерта от 1 до 7, но в данном случае цифра 1 выражала полное несогласие, тогда как 7 – абсолютное согласие. В исходной статье не была указана методика подсчета результатов. Поэтому, было принято решение взять среднее значение в качестве порогового между наличием и отсутствием установок.

Этапы исследования:

1. Построение первичной модели исследования. Подготовка инструментария: поиск тестов и методик для его составления, их адаптация и перевод.

На этом этапе был произведен поиск готовых методик (Тест Motype и тест А.Эллиса). Помимо этого, 16 ноября 2017 г. мы приняли участие во всероссийской юбилейной научной конференции, посвященной 45-летию Института психологии РАН «Фундаментальные и прикладные исследования современной психологии: результаты и перспективы развития», где нам удалось пообщаться с А.А. Вихманом – автором исследований по теме когнитивных искажений (см. источники). Благодаря его консультации были получены дополнительные сведения и материалы для написания работы. Также 20 февраля 2018 г. была посещена лекция директора центра когнитивной терапии и председателя ассоциации когнитивно-бихевиоральных терапевтов Кочеткова Я.А. «Когнитивно–поведенческая терапия. Четыре волны».

1. Формирование онлайн-анкеты и ее пилотирование

Через сервис survio.com была запущена анкета. Затем было проведено ее пилотирование с руководителем подразделения компании «Star-Staff». Исходя из полученных комментариев, была изменена формулировка примера ответа на вопросы ошибки чрезмерной уверенности. Изначальная формулировка звучала следующим образом:

«Отвечая на вопрос "Сколько зубов у взрослого человека?" Вы полагаете, что от 28 минимально до 32 максимально, следовательно, указываете этот интервал».

Но, исходя из пилотирования, оказалось, что данная формулировка была не совсем понятна для респондента и была заменена на «Отвечая на вопрос "Какое количество людей проживает в Магадане" Вы предполагаете, что от 700 000 до 1000 000 человек. Данный интервал и следует обозначить. Ответы указывайте в цифрах без буквенных обозначений».

1. Проведение количественного исследования.

Изначально существовала договоренность о проведении исследования с HR-директором компании Systemair и руководителем одного из подразделений компании «Star-Staff» (описания компаний даны в Приложении 3). Компания «Systemair» отказалась проводить исследование за 3 дня до предзащиты данной работы. Анкета была запущена в компании «Star-Staff», но, к сожалению, ее заполнило только 8 человек. Такое малое количество объясняется большим объемом вопросов в анкете, которое к тому же, является главным недостатком процесса сбора эмпирического материала. Было принято решение воспользоваться методом «снежного кома» и не дифференцировать респондентов по компаниям. «Снежный ком» был запущен через социальные сети и каналы Telegram.

Тем не менее, считаем нужным указать данные компаний, так как в выборке присутствуют их работники (1 работник компании «Systemair» заполнил данную анкету).

2.1 ВЫБОРКА

Как уже было описано выше - конечная выборка отличается от изначально задуманной — это связано с отказом одной компании от участия в исследовании и критично малым количеством респондентов из другой компании. Итоговая выборка составила 70 человек и была собрана методом «снежного кома». «Снежный ком» формировался стихийно, единственным ограничением являлось наличие занятости - в выборку были включены только работающие на данный момент в компаниях люди. Большая часть респондентов работали в г. Москва и в Московской обл. Стоит отметить, что изначально было 77 человек заполнивших анкету, но, к сожалению, 7 респондентов пропустили вопросы из блока «Чрезмерная уверенность» и были исключены из анализа.

Также, респондентам было предложено оставить свой e-mail: результаты тестирования будут высланы на их почтовый ящик.

Таблица 5

Распределение респондентов по полу

	Частота	Проценты
Мужской	32	45,7
Женский	38	54,3

Выборка по гендерному признаку оказалась практически полностью симметрична с небольшим преобладанием респондентов-женщин.

Таблица 6

Распределение респондентов по возрасту

	Частота	Проценты
20-25	37	52,9
26-31	22	31,4
32-40	6	8,6
41 и выше	5	7,1

По возрастному признаку преобладающая часть выборки - лица от 20 до 25 лет. Это объясняется возрастом автора данной работы (23 года) и соответствующим его возрасту доступным кругом общения.

Таблица 7

Распределение респондентов по уровню образования

	Частота	Проценты
Неполное среднее	5	7,1
Среднее специальное	3	4,3
Незаконченное высшее	6	8,6
Высшее	56	80,0

Также, в выборке преобладает количество респондентов, имеющих высшее образование. Так как формулировки вопросов были взяты из валидной методики «Motype», то и варианты ответов не менялись. Возник вопрос – что считать незаконченным высшим образованием? Бытует мне-ние, что степень бакалавра является незаконченным высшим образованием, когда как магистратура - высшим. Разумеется, степень бакалавра – это высшее образование, но для большей ясности при использовании данной методики в будущем стоит более конкретно сформулировать данные варианты ответов.

Таблица 8

Распределение респондентов по опыту работы в текущей компании

	Проценты
Менее года	44,3
1-3 года	34,3
4-7 лет	10,0
8-10 лет	2,9
11 и более	7,1

Большая часть респондентов (44,3%) работают в текущей компании менее года. Это может объясняться тем, что 52,9% респондентов - молодые специалисты от 20 до 25 лет, которые только начали свою карьеру.

Таблица 9

Распределение респондентов по типу мотивации (процент от выборки в целом).

	Процент
Инструментальный	64,2
Профессиональный	81,4
Патриотический	30
Хозяйский	12,8
Избегательный	21,4

Мотивационный профиль формируется из 2 (или 3 в частных случаях) типов мотивации. Поэтому, в Таблице 9 указан процент выбравших данный тип в общей выборке, а сумма процентов по всем типам не равна 100. Наиболее популярные типы мотивации в выборке - инструментальный (64,2%) и профессиональный (81,4%). Остальные типы имеют гораздо более низкий процент: патриотический тип мотивации наблюдается у 30% респондентов, избегательный тип – у 21,4%, а хозяйский всего у 12,8%.

Таблица 9.1

Распределение респондентов по полу в типах мотивации

	Мужской (% в типе мотивации)	Женский (% в типе мотивации)
Инструментальный тип	46,7	53,3
Профессиональный тип	47,4	52,6
Патриотический тип	38,1	61,9
Хозяйский тип	55,6	44,4
Избегательный тип	40,0	60,0

Распределение респондентов каждого типа мотивации показало, что женщины составляют большую часть среди патриотического и избегательного типа мотивации (61,9% и 60 % соответственно). Мужчины же, напротив, оказались более ответственными – в избегательным типе мотивации они составили только 40%.

Таблица 9.2

Распределение респондентов по возрасту в типах мотивации

	20-25	26-31	32-40	41 и выше
Инструментальный тип	46,7	37,8	11,1	4,4
Профессиональный тип	59,6	26,3	7,0	7,0
Патриотический тип	66,7	23,8	4,8	4,8
Хозяйский тип	44,4	22,2	11,1	22,2
Избегательный тип	46,7	33,3	13,3	6,7

Распределение респондентов по возрасту показало, что среди «профессионалов» и «патриотов» чаще встречаются молодые люди в возрасте от 20 до 25 лет (59,6% и 66,7%).

Таким образом, можно определить портрет среднестатистического респондента для данной выборки: это мужчина или женщина 20-25 лет, который(ая) только начал карьеру и имеет профессиональный или патриотический тип мотивации.

Перед тем как перейти к анализу результатов, стоит заметить, что респондентам была предоставлена возможность писать комментарии в открытом текстовом поле. Некоторые респонденты отметили неудобство анкеты из-за ее большого объема. В то же время, были позитивные комментарии по поводу высокой актуальности вопросов анкеты и ее интересного содержания в целом.

2.2 РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ

Анализ первичных данных был произведен с помощью пакета статистических программ SPSS. В момент создания концепции работы был определен способ анализа результатов через интеркорреляционные таблицы. Но, так итоговая работа велась преимущественно с номинальным типом шкал, то в качестве метода анализа данных было принято решение использовать таблицы сопряженности.

В анализе также существуют значимые связи для генеральной совокупности и для выборки. Так как выборка относительно небольшая (70 респондентов), то при подтверждении/отклонении гипотез будет уточняться, на каком именно уровне данная гипотеза подтвердилась /опроверглась.

Проверка первой и второй гипотезы.

H₁: Для инструментального типа мотивации характерна установка завышенного требования к себе;

H₂: Для инструментального типа мотивации характерен высокий уровень рациональности.

В ходе проверки первой гипотезы исследования предстоит подтвердить или опровергнуть наличие связи между инструментальным типом мотивации и установкой завышенного требования к себе. Ожидается, что у работников, имеющих инструментальный тип мотивации в своем мотивационном профиле, установка завышенного требования к себе будет ярко выражена.

Таблица 10

Связь инструментального типа мотивации и установки завышенного требования к себе

	Установка ярко выражена (в %)	Асимпт.значимость (2-стор.)
Инструментальный тип 1 ранга	50	0,226
Инструментальный тип 2 ранга	79	0,017
Инструментальный тип	68,9	0,161

Таблица сопряженности показывает, что у 68,9% опрошенных, имеющих инструментальный тип мотивации установка завышенного требования к себе ярко выражена. Но эта связь не значима на уровне генеральной совокупности и применима только к выборке. При этом, значимая связь наблюдается у респондентов с инструментальным типом мотивации 2 ранга (значимость 0,017). Это подкрепляется корреляцией Спирмана равной 0,286 с уровнем значимости 0,05. Поэтому, гипотезу 1 можно считать частично подтвержденной.

В ходе проверки второй гипотезы исследования предстоит подтвердить или опровергнуть наличие связи между инструментальным типом мотивации и уровнем общей рациональности по Эллису.

Таблица 11

Связь инструментального типа мотивации и уровня общей рациональности по А.Эллису

	Установка ярко выражена (в %)	Асимпт.значимость (2-стор.)
Инструментальный тип 1 ранга	43,8	0,533
Инструментальный тип 2 ранга	37.9	0,909
Инструментальный тип	40	0,507

Вторую гипотезу можно считать опровергнутой, так как значимых связей не обнаружено. Это можно объяснить тем, что, скорее всего, работники с инструментальной мотивацией чаще перерабатывают и берут на себя дополнительные обязанности, которые требуют времени, а также физических и ментальных ресурсов. Как правило, это приводит к эмоциональному выгоранию и не имеет ничего общего с рациональностью.

Проверка третьей, четвертой и пятой гипотезы

H₃: Для профессионального типа мотивации характерна установка завышенного требования к себе;

H₄: Для профессионального типа мотивации характерна установка завышенного требования к другим;

H₅: Для профессионального типа мотивации характерно искажение чрезмерной уверенности.

В ходе проверки третьей гипотезы исследования предстоит подтвердить или опровергнуть наличие связи между профессиональным типом мотивации и установкой завышенного требования к себе.

Таблица 12

Связь профессионального типа мотивации и установки завышенного требования к себе

	Установка ярко выражена (в %)	Асимпт.значимость (2-стор.)
Профессиональный тип 1 ранга	71,1	0,050
Профессиональный тип 2 ранга	61,5	0,913
Профессиональный тип	68,4	0,044

Гипотеза подтверждается для профессионального типа мотивации в целом (68,4 при асимптотической значимости равной 0,044). При этом, уровень корреляции Спирмана равен 0,241 с уровнем значимости 0,05.

В случае с ранжированными типами мотивации - значимая связь наблюдается также между исследуемой установкой и профессиональным типом мотивации 1 ранга. Следовательно, мы можем принять третью гипотезу.

В ходе проверки четвертой гипотезы исследования предстоит подтвердить или опровергнуть наличие связи между профессиональным типом мотивации и установкой завышенного требования к другим.

Таблица 13

Связь профессионального типа мотивации и установки завышенного требования к другим

	Установка ярко выражена (в %)	Асимпт.значимость (2-стор.)
Профессиональный тип 1 ранга	13,3	0,760
Профессиональный тип 2 ранга	23,1	0,315
Профессиональный тип	15,8	0,452

Связей между профессиональным типом мотивации и установкой завышенного требования к другим обнаружено не было. Это можно попробовать объяснить тем, что у работников с профессиональным типом мотивации локус контроля внутренний, а не внешний, следовательно, они предпочитают фокусироваться на себе, а не на других. Третья гипотеза это подтверждает. Поэтому, четвертую гипотезу считаем опровергнутой.

В ходе проверки пятой гипотезы исследования предстоит подтвердить или опровергнуть наличие связи между профессиональным типом мотивации и искажением чрезмерной уверенности.

Таблица 14

Связь профессионального типа мотивации и искажения чрезмерной уверенности

	Установка ярко выражена (в %)	Асимпт.значимость (2-стор.)
Профессиональный тип 1 ранга	75,6	0,091
Профессиональный тип 2 ранга	46,2	0,049
Профессиональный тип	68,4	0,955

Единственный значимый результат опровергает гипотезу. А именно: искажение чрезмерной уверенности встречается среди 46,2% респондентов с профессиональным типом мотивации 2 ранга со значимостью 0,049. При этом, на выборке как в случае с первым рангом, так и в общем типе результат положителен. Поэтому мы опровергаем пятую гипотезу, но, при этом отметим, что она требует проверки на другой, возможно более объемной выборке.

Проверка шестой и седьмой гипотезы.

H₆: Для патриотического типа мотивации характерно искажение чрезмерной уверенности;

H₇: Для патриотического типа мотивации характерен ингрупповой фаворитизм.

В ходе проверки шестой гипотезы исследования предстоит подтвердить или опровергнуть наличие связи между патриотическим типом мотивации и искажением чрезмерной уверенности.

Таблица 15

Связь патриотического типа мотивации и искажения чрезмерной уверенности

	Установка ярко выражена (в %)	Асимпт.значимость (2-стор.)
Патриотический тип	76,2	0,369

Из Таблицы 15 видно, что связь не является значимой для генеральной совокупности. При этом на выборке связь присутствует (76,2%). Считаем это важным результатом, который имеет практическую значимость для руководителей и HR-службы и самих работников, хотя саму шестую гипотезу опровергаем. Она также требует проверки на более объемной выборке.

В ходе проверки седьмой гипотезы исследования предстоит подтвердить или опровергнуть наличие связи между патриотическим типом мотивации и ингрупповым фаворитизмом.

Таблица 16

Связь патриотического типа мотивации и ингруппового фаворитизма

	Установка ярко выражена (в %)	Асимпт.значимость (2-стор.)
Патриотический тип	51,1	0,803

Связь, которая казалась достаточно очевидной, на практике подтверждения не нашла – 51,1% респондентов с патриотическим уровнем мотивации имеют высокий уровень ингруппового фаворитизма с ассимптотической значимостью 0,803. Поэтому, седьмую гипотезу считаем опровергнутой.

Проверка восьмой, девятой и десятой гипотезы.

H₈: Для хозяйского типа мотивации характерно искажение чрезмерной уверенности;

H₉: Для хозяйского типа мотивации характерна установка завышенного требования к другим;

H₁₀: Для хозяйского типа мотивации характерна установка завышенного требования к себе.

В ходе проверки восьмой гипотезы исследования предстоит подтвердить или опровергнуть наличие связи между хозяйским типом мотивации и искажением чрезмерной уверенности.

Таблица 17

Связь хозяйского типа мотивации и искажения чрезмерной уверенности

	Установка ярко выражена (в %)	Асимпт.значимость (2-стор.)
Хозяйский тип	66,7	0,895

Таблица 17 показывает, что 66,7% респондентам, имеющим хозяйский тип мотивации, присуща ярко выраженная форма искажения чрезмерной уверенности. Но, к сожалению, для генеральной совокупности гипотеза не является значимой. Поэтому, мы опровергаем восьмую гипотезу, но предполагаем, что она требует проверки на более объемной выборке в будущих исследованиях.

В ходе проверки девятой гипотезы исследования предстоит подтвердить или опровергнуть наличие связи между хозяйским типом мотивации и установкой завышенного требования к другим.

Таблица 18

Связь хозяйского типа мотивации и установки завышенного требования к другим

	Установка ярко выражена (в %)	Асимпт.значимость (2-стор.)
Хозяйский тип	0	0,190

Стоит обратить внимание, что связи не было обнаружено вовсе – ни один респондент с хозяйским типом мотивации не имеет установку завышенного требования к другим. Это дает нам право опровергнуть девятую гипотезу. Эта связь казалась наиболее очевидной, поэтому, в качестве направления для будущих исследований предполагается ее проверка на более объемной выборке.

В ходе проверки десятой гипотезы исследования предстоит подтвердить или опровергнуть наличие связи между хозяйским типом мотивации и установкой завышенного требования к себе.

Таблица 19

Связь хозяйского типа мотивации и установки завышенного требования к себе

	Установка ярко выражена (в %)	Асимпт.значимость (2-стор.)
Хозяйский тип	55,6	0,627

Анализ результатов показал, что связь не имеет значимости, при этом на выборке она также недостаточно выражена (55,6%), а необходимая разница между процентными группами должна быть не менее 8%. Поэтому мы опровергаем десятую гипотезу. Эта гипотеза также требует проверки на более объемной выборке, потому что только 9 респондентов из 70 имели хозяйский тип мотивации. Скорее всего, это повлияло на несостоятельность гипотез с участием хозяйского типа мотивации при их проверке на текущей выборке.

Проверка одиннадцатой, двенадцатой и тринадцатой гипотезы.

Н₁₁: Для избегательного типа мотивации характерна установка низкой фрустрационной толерантности;

Н₁₂: Для избегательного типа мотивации характерна оценочная установка;

Н₁₃: Для избегательного типа мотивации характерна установка драматизации.

В ходе проверки одиннадцатой гипотезы исследования предстоит подтвердить или опровергнуть наличие связи между избегательным типом мотивации и установкой низкой фрустрационной толерантности.

Таблица 20

Связь избегательного типа мотивации и установки низкой фрустрационной толерантности

	Установка ярко выражена (в %)	Асимпт.значимость (2-стор.)
Избегательный тип	13,3	0,466

Связи не было обнаружено как на выборке, так и на генеральной совокупности. Одиннадцатую гипотезу опровергаем.

В ходе проверки двенадцатой гипотезы исследования предстоит подтвердить или опровергнуть наличие связи между избегательным типом мотивации и оценочной установкой.

Таблица 21

Связь избегательного типа мотивации и оценочной установки

	Установка ярко выражена (в %)	Асимпт.значимость (2-стор.)
Избегательный тип	20	0,568

Связи не было обнаружено как на выборке, так и на генеральной совокупности. Поэтому мы отвергаем двенадцатую гипотезу.

И наконец, в ходе проверки последней, тринадцатой гипотезы исследования предстоит подтвердить или опровергнуть наличие связи между избегательным типом мотивации и установкой драматизации.

Таблица 22

Связь избегательного типа мотивации и установки драматизации

	Установка ярко выражена (в %)	Асимпт.значимость (2-стор.)
Избегательный тип	40	0,210

Предполагаемая связь также не была обнаружена. Она не является значимой ни для генеральной совокупности, ни для выборки. Поэтому, мы опровергаем тринадцатую гипотезу.

Кроме проверки гипотез анализ результатов дал возможность увидеть другие значимые связи. Например, была обнаружена значимая связь между инструментальным типом мотивации и установкой драматизации.

Таблица 23

Связь инструментального типа мотивации и установки драматизации

	Установка ярко выражена (в %)	Асимпт.значимость (2-стор.)
Инструментальный тип 2 ранга	69	0,038
Инструментальный тип	64,4	0,022

При этом, корреляция Спирмана для инструментального типа 2 ранга и установки «драматизация» равна 0,248 с уровнем значимости 0,05. Если объяснять эту связь логически – у работников с трудовой мотивацией, скорее всего, возникает обостренное чувство «невыносимости» ситуации в случаях, если срываются сделки, над которыми они долго и скрупулезно трудились и вкладывали свои усилия (это больше касается менеджеров). А так как бизнес всегда связан с неопределенностью, то такие ситуации возникают с определенной периодичностью. Помимо этого - нередки случаи невыплаты заработной платы работникам, и, если для других типов мотивации заработок имеет чуть меньшее значение, то в случае работника с инструментальным типом такие невыплаты приравниваются к категории невыносимых событий.

Больше значимых для генеральной совокупности связей обнаружено не было. Тем не менее, было найдено несколько интересных закономерностей на уровне выборки. Например, среди работников с инструментальным типом мотивации (1, 2 ранга и суммарного) был зафиксирован высокий уровень ошибки чрезмерной уверенности (56,3%, 75,9% и 68,8% соответственно). Так как инструментальная мотивация относится к ряду достиженческих, то и уровень уверенности в своих действиях у работников с таким типом будет высоким.

Таблица 24

Связь инструментального типа мотивации и искажения чрезмерной уверенности

	Установка ярко выражена (в %)	Асимпт.значимость (2-стор.)
Инструментальный тип 1 ранга	56,3	0,221
Инструментальный тип 2 ранга	75,9	0,269
Инструментальный тип	68,8	0,939

В таблице 25 мы видим, что у 76,2% респондентов с патриотическим типом мотивации ярко выражено искажение чрезмерной уверенности на уровне выборки.

Также интересный, на наш взгляд результат – наличие связи между избегательным типом мотивации и уровнем рациональности (см. таблицу 26)

Таблица 26

Связь избегательного типа мотивации и рациональности по Эллису

	Установка ярко выражена (в %)	Асимпт.значимость (2-стор.)
Патриотический тип	73,3	0,343

На уровне выборки была обнаружена связь между избегательным типом мотивации и общим уровнем рациональности по Эллису. У 73,3% респондентов, имеющих избегательный тип мотивации, в мотивационном профиле обнаружен высокий уровень рациональности. Работники с избегательным типом стараются максимально сохранять «энергию» и не прилагать излишних эмоциональных и физических усилий на рабочем месте. В этом плане их поведение более рационально.

Проверка исходной гипотезы.

H_0: Существует связь между типом трудовой мотивации по типологии В.И. Герчикова и результатами иррационального мышления — ментальными ловушками и иррациональными убеждениями из методологии Альберта Эллиса.

Опровержение одиннадцати (и частичное опровержение еще одной) гипотез-следствий дает достаточные основания для опровержения гипотезы о явной связи между типами трудовой мотивации и результатами иррационального мышления – ментальными ловушками и иррациональными убеждениями.

Тем не менее, наличие двух значимых связей (одна гипотеза подтверждена, одна подтверждена частично) и наличие нескольких частных связей (на выборке) говорит о наличии определенных контекстуальных отношений между исследуемыми явлениями.

На основании выдвинутых гипотез были обнаружены две значимые связи: связь между профессиональным типом мотивации и установкой завышенного требования к себе и связь между инструментальным типом мотивации (1 ранга) и установкой завышенного требования к себе.

Помимо связей, предполагаемых в гипотезах была найдена еще одна значимая связь на уровне генеральной совокупности: связь между инструментальным типом мотивации и установкой драматизации.

На уровне выборки также были обнаружены контекстуальные связи между:

1. Инструментальным типом мотивации (суммарным) и установкой завышенного требования к себе;
2. Инструментальным типом мотивации и искажением чрезмерной уверенности;
3. Профессиональным типом мотивации и искажением чрезмерной уверенности;
4. Патриотическим типом мотивации и искажением чрезмерной уверенности;
5. Хозяйским типом мотивации и искажением чрезмерной уверенности;
6. Избегательным типом мотивации и уровнем рациональности по Эллису.

Исходя из полученных данных, можно сделать вывод, что на уровне выборки искажение чрезмерной уверенности свойственно всем мотивационным типам, относящимся к мотивации достижения. Мотивация избегания же наоборот, относится к наиболее рациональным типам с психолого-медицинской точки зрения.

2.3 КЛЮЧЕВЫЕ ВЫВОДЫ ИССЛЕДОВАНИЯ

Исследование связи между типами трудовой мотивации и результатами иррационального мышления без сомнения можно считать новаторским, так как оно открыло совершенно новую научную область. Именно этим обусловлено большое количество выдвинутых нами гипотез.

Результаты проведенного количественного исследования о связи между типами мотивации по типологии В.И. Герчикова и результатами иррационального мышления (иррациональными установками по А. Эллису и ментальными ловушками) позволили сделать несколько осторожных выводов об исследуемом явлении.

Трудовая мотивация и результаты иррационального мышления не имеют ярко-выраженной связи, но, тем не менее, связь контекстуальная прослеживается.

Под отсутствием ярко-выраженной связи мы подразумеваем опровержение подавляющего большинства гипотез, несмотря на то, что некоторые значимые связи были обнаружены. Наличие значимых и контекстуальных связей имеет огромное значение для наук об управлении, так как сфера связей между когнитивными искажениями и мотивацией ранее не рассматривалась в данном научном сообществе. В дальнейшем эти результаты могут послужить важным этапом для последующего изучения когнитивных явлений в сфере управления персоналом.

Результаты показали, что работники, имеющие профессиональный тип мотивации, имеют установку завышенного требования к себе. В сочетании с преобладающей возрастной категорией, для этого типа мотивации по исследуемой выборке (59,6% респондентов с профессиональным типом мотивации в возрасте от 20 до 25 лет) такая связь может объясняться максимализмом и амбициозностью, свойственной молодым людям. Значимость результата, вероятно, обусловлена высоким количеством респондентов с данным типом мотивации.

Но, завышенное требование к себе чревато проявлением внутренних конфликтов и эмоциональным выгоранием на работе. Это, прежде всего, важно для самого работника, который хочет многого достичь, но при этом всё время находится в состоянии «я должен», что не способствует ментальному равновесию. Поэтому сотрудникам с профессиональной мотивацией рекомендована рационально-эмотивная-терапия, или, как минимум, прочтение трудов А.Эллиса.

Кроме того, установка завышенного требования к себе была отмечена у сотрудников, имеющих инструментальную мотивацию 1 ранга. То есть, работники, у которых доминирует инструментальная мотивация, более требовательны к себе, чем те, у кого она также выражена, но не первична.

Таблица 27

Сравнение выраженности установки завышенного требования к себе между инструментальным 1 ранга и профессиональным типами мотивации

	Установка ярко выражена (в %)	Асимпт.значимость (2-стор.)
Инструментальный тип 2 ранга	79	0,017
Профессиональный тип	68,4	0,044

Сравнительный анализ показал, что при высоком уровне значимости для обоих случаев установка завышенного требования к себе сильнее выражается в профиле с доминирующей инструментальной мотивацией.

Выявление значимой связи между инструментальной мотивацией и установкой драматизации, и при этом опровержение гипотезы о связи рациональности с данным типом мотивации позволяет сделать вывод о том, что инструментальная мотивация имеет иррациональные корни с точки зрения психологического механизма. И, если установки по А.Эллису связаны с детским опытом, то детские проблемы, связанные с «синдромом отличника» и драматизацией, способствуют возникновению инструментальной мотивации во взрослом возрасте. Её носители могут не очень любить свою работу и могут иметь невысокую приверженность. В их картине мира отсутствует четкая константа, которая характерна для взрослого рационального человека (и опровержение второй гипотезы подкрепляет данные предположения). Иначе говоря, отсутствие профессиональной идентичности у такого работника выражает его инфантилизм, а значит, способствует возникновению излишней тревоги (драматизация).

Чтобы поддержать работоспособность сотрудников с инструментальной мотивацией рекомендуется внедрять программы развития приверженности работников организации и программы повышения квалификации, а также добиваться развития профессиональной идентичности персонала - гордости за свою профессию.

Результаты исследования дали возможность увидеть контекстуальные связи между всеми типами достиженческой мотивации и ошибкой чрезмерной уверенности. Это говорит о том, что мотивация достижения скорее связана с чрезмерной уверенностью и требует проверки на более объемных выборках. Также может оказаться, что ошибка чрезмерной уверенности распространена среди людей вне зависимости от их типа трудовой мотивации.

Для устранения эффекта чрезмерной уверенности сотрудникам с достиженческой мотивацией рекомендуется разделять вопросы об интервалах на редкие, средние и частые ответы. Данная методика более подробно будет описана в общих рекомендациях по преодолению когнитивных искажений (см. ниже).

Анализ патриотического типа мотивации выявил, что у таких работников отсутствует ингрупповой фаворитизм, казавшийся очевидным. При этом, склонность у патриотическому типу мотивации свойственна женщинам в большей степени. Ставший уже анекдотичным стереотип о «женском коллективе» проявляется на данной выборке: женщины предпочитают работать ради коллектива, при этом не считают его участников особенными. Это также может быть связано с необходимостью социального взаимодействия у женщин.

Анализ хозяйского типа мотивации выявил, что мужчины к нему более склонны, чем женщины, но при этом не имеют установки завышенного требования к другим. Этот механизм также требует проверки на более объемной выборке.

Последний (и самый любопытный на наш взгляд) результат — высокий уровень рациональности на уровне выборки у работников с избегательным типом мотивации. 60% респондентов с избегательным типом мотивации – женщины. Это свидетельствует о том, что женщины больше ориентированы на сохранение энергии, которую они впоследствии тратят на дом и семью. Это не значит, что женщины более ленивы, чем мужчины, это значит, что сфера применения их физических и ментальных сил не ограничена только работой, поэтому они вынуждены распределять их более рационально.

Мы выяснили, что трудовая мотивация не связана с когнитивными искажениями и иррациональными убеждениями. Вероятно, механизмы иррациональности для мотивации и искажений различаются.

Тем не менее, существующие связи позволяют сделать вывод, что иррациональные убеждения по А.Эллису влияют на трудовую мотивацию больше, чем ментальные ловушки (по крайней мере, чем выбранные нами для исследования). Это определяет необходимость рассмотреть другие ментальные ловушки в дальнейших исследованиях.

2.4 ОГРАНИЧЕНИЯ И ПОТЕНЦИАЛЬНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ НОВОГО ИССЛЕДОВАНИЯ

Исследование открыло несколько новых направлений для размышлений в областях исследования трудовой мотивации, иррациональных установок и когнитивных искажений, которые требуют проверки на более объемной выборке. Необходимость этой проверки связана с неравномерным распределением респондентов по каждому типу мотивации. Также небольшой объем выборки обусловлен объемной анкетой, которая требует в среднем около 20 минут на заполнение. Кроме того, выборка не являлась равномерной по возрасту (большую ее часть составили респонденты в возрасте от 20 до 30 лет), а, значит, результаты могут быть не актуальны для более старших категорий работников.

В дальнейших исследованиях было бы интересно перепроверить связи между всеми типами достиженческой мотивации и искажением чрезмерной уверенности. Также было бы интересно посмотреть на более объемной выборке связи между патриотическим типом мотивации и ингрупповым фаворитизмом, избегательной мотивацией и рациональностью, а также хозяйским типом мотивации и установками завышенного требования к себе и другим. Помимо этого было бы интересно рассмотреть более равномерную выборку по возрасту.

Кроме того, стоило бы рассмотреть и другие когнитивные искажения в разрезе трудовой мотивации, например, фрейминг или иллюзию контроля (см список искажений в Приложении 1).

2.5 ОБЩИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО УСТРАНЕНИЮ МЕНТАЛЬНЫХ ЛОВУШЕК И ИРРАЦИОНАЛЬНЫХ УБЕЖДЕНИЙ.

Так как явной связи между исследуемыми явлениями не было обнаружено, то мы считаем, что давать рекомендации в разрезе трудовой мотивации мы не можем (хотя в выводах нами были предприняты попытки сделать это, но лишь для значимых и контекстуальных связей). Тем не менее, считаем необходимым дать рекомендации общего характера для будущих исследований и для повышения личной и организационной эффективности работников, руководителей и прочих лиц, заинтересованных в когнитивных процессах при принятии решений.

Имеет смысл подытожить, что когнитивные искажения возникают при интенсивной эмоциональности ЛПР, слабых навыках принятия решений и даже усталости (Soll J.B., Milkman K.L.,Payne J.W, 2013). А благотворную почву для возникновения когнитивных искажений создает недостаток информации или ее ошибочность, которая идет от окружающего мира. (Канеман, 2016). Поэтому люди принимают решения, не сформулировав все альтернативы и критерии. Для борьбы с ментальными ловушками выделяют два направления:

1. Изменения внутри ЛПР (тренинги, инструментарий по борьбе);
2. Изменение окружающей среды (создания благоприятных условий для принятия решений).

Первое направление включает в себя некоторую комбинацию знаний и инструментов, которые могут помочь ЛПР контролировать себя во время процесса принятия решений. Второе направление – изменение окружающей среды может привести к тому, что решения, принимаемые ЛПР, будут поддерживаться окружением. Исследования в этой области показывают, что качество принимаемых решений улучшается не при изменении внутреннего состояния, но при изменении контекста.

1. Изменения внутри ЛПР.

Образование. Первый способ улучшить качество принимаемых решений – научить людей принципам и правилам, которые помогут преодолеть возникающий пробел. Студенты, обладающие знаниями экономики и статистики, гораздо эффективнее овладевают принципами устранения искажений. Существует сильнейшая связь между математическими способностями и предрасположенностью к определенным ментальным ловушкам, таким, как отвращение к потере (например, при оценке результата при 74% верных ответов, нежели чем через 26% неверных) (Soll J.B., Milkman K.L.,Payne J.W, 2013).

Когнитивные стратегии. Что касается выбора альтернатив, то в 2012 году Кини (Keeney) сделал вывод о том, что люди генерируют больше альтернатив в тех случаях, когда проблемы требуют решения по очереди, а не все одномоментно.

Ошибки, связанные с оптимизмом, требуют вопроса «почему мы можем потерпеть неудачу». Руссо и Шомакер предложили модифицированный подход, который называется «предполагаемая ретроспектива», когда ЛПР предлагается представить, что он находится в будущем и узнал, что его стратегия потерпела фиаско.

Так же одна из самых трудных форм преодоления излишней уверенности связана с доверительными интервалами (Я на 80% уверен, что дом продастся за сумму от 250 до 275 тысяч рублей). В теоретической части работы был приведен пример о финансовых директорах, которые на 67% ошиблись в своих прогнозах по поводу роста показателей фондового рынка. Это пример ошибки чрезмерной уверенности. Для ее предотвращения было разработано два метода.

Первый – разделение вопроса на несколько частей на редкие, средние и частые ответы. Например, обращение к 10, 50 и 90-му процентилям распределения субъективного интервала увеличивает коэффициент попадания на 20%, в сравнении с тем случаем, если бы распределения не было. Второй метод - «временной распаковки» предлагается в случае, если есть необходимость составить прогноз, скажем, цен на золото за три месяца. Для этого необходимо делать прогнозы на один и на второй месяцы отдельно. Этот метод увеличивает коэффициент попадания на 10%.

Следующая техника называется «диалектическая самонастройка». Она была предложена Штефаном Херцогом и Ральфом Хертвигом в 2009 году. Суть техники заключается в том, чтобы увеличить количество имеющейся информации, используемой при решении.

После, как вам кажется, наилучшего решения, предположите, что оно неверно, подумайте снова и затем выведите среднее из этих двух суждений. Оба суждения могут очень сильно отличаться друг от друга. Усредненное решение, сделанное по этой технике, может быть более точным, эффективнее только усредненные решения двух разных людей.

Чеклисты. Этот способ представляет собой лист систематизированных действий, позволяющих фиксировать наличие или отсутствие отдельных пунктов проверки, чтобы убедиться, что они все выполнены.

В основном изменение в поведении самого ЛПР должны быть связаны с подключением Системы 2, которая достаточно трудно адаптируется и обучается. Как только появляется ощущение, что вопрос слишком легок – это может быть проявлением когнитивного искажения. Необходимо все время напоминать себе о том, что нужно подключить Систему 2. В дальнейшем, ситуации возникновения ментальных ловушек сами станут «якорем» для того, чтобы на них обратили внимание (Kahnemann D.,Tversky A., 2000)

1. Изменение окружающей среды.

Другой подход – изменение среды, в которой ЛПР принимает решение. Первое, на что нужно обратить внимание – экономическая выгода ЛПР, которая меняет его поведение, делает более осторожным. Второе – психологические принципы, как инструмент, который улучшает способность противостоять когнитивным искажениям.

Экономическая выгода.

Стимулы и выбор.

Стимулы обладают способностью воздействовать на выбор и улучшать качество решений. Это очевидно при увеличении цены неверного выбора для ЛПР. В то время как денежные стимулы улучшают качество оценочных суждений, которые могли бы быть сделаны более успешно за счет увеличения приложенных усилий, они не увеличивают рациональность. Поэтому стимулы лишь могут увеличить осторожность при принятии решений, но никак не повлияют на их рациональность.

Представление отчетности. Данный способ может повлиять на мотивацию ЛПР при принятии решения. Работник знает, что ему необходимо предоставить отчет о проделанной работе, поэтому он более осторожен. Данный способ увеличивает эффективность решений.

Предоставление новой информации. В некоторых ситуациях предоставление новой информации может улучшить качество принимаемых решений. Например, в исследовании о самоконтроле был проведен эксперимент: в Старбаксе была установлена таблица калорийности, вследствие чего покупатели стремились снизить количество потребляемых калорий.

Передача социальных норм. Люди обладают эффектом стадного чувства и им гораздо проще перенимать модель поведения большинства. Эта тенденция может быть стратегически использована при предоставлении новой информации для улучшения качества решений. Например, предоставление социальной рекламы об использовании электроэнергии уменьшает количество потребляемой энергии на 2% (Soll J.B., Milkman K.L.,Payne J.W, 2013).

Психологические принципы.

Невыполнение обязательств. Выбор, который будет сделан, если ЛПР не откажется от него. Такой метод достаточно эффективен, потому что он ограничивает инертность при принятии решения, так как делает самоустранение от принятия решения болезненным.

Следующая группа – удачно сформулированная информация. Людям гораздо приятнее принимать решения, когда задача четко и ясно сформулирована. К сожалению, люди предпочитают не использовать этот способ, так как он требует усилий для удачного формулирования задачи. Но этот метод способен предотвратить появление искажений при принятии решений.

Принцип «отражение» — следующий принцип, который требует больше внимания и времени для принятия решений за счет более тщательной разработки планов и целей.

Активный выбор — подразумевает активный выбор между представленными альтернативами, а не привычное избегание выбора.

Техника выбора, сделанного заранее, представляет собой более спокойный выбор, в котором эмоциональная Система 1 не может оказать сильного влияния.

Все перечисленные техники являются достаточно эффективными, но не могут гарантировать полное устранение когнитивных искажений. Применение данных техник носит исключительно рекомендательный характер. Эти техники могут помочь как руководителям, так и самим работникам для увеличения эффективности принимаемых решений.

Существует еще одна рекомендация для преодоления когнитивных искажений. Она заключается в рассматривании вопроса через призму идентифицируемой амбивалентности - а именно через четкое осознание причин, создающих контрастность суждений и ощущений по поводу того или иного явления/действия. Данная теоретическая модель заключается в том, что идентифицируемая амбивалентность в сочетании с самоконтролем приводит к контекстуальной осторожности и, как результат, влияет на эффективность решений. Контекстуальная осторожность определяется, как осознанный стимул в человеческом мозге, который при усилении дает сигнал «обрати внимание» (Guarana C. L., Hernande М,, 2014). По данным исследований – идентифицируемая амбивалентность положительно влияет на качество принятых решений, а те люди, которые используют технику идентифицируемой амбивалентности менее подвержены эффекту отвращения к потере (Guarana C. L., Hernande М,, 2014) (Князева, 2017).

Что касается иррациональных убеждений - то их коррекцией успешно занимается когнитивно-поведенческая терапия и, в частности, рационально-эмотивно-поведенческая терапия. Для работников, у которых обнаруживаются иррациональные установки, мы рекомендуем обратиться к публикациям А. Эллиса, а руководителям и HR-менеджерам в свою очередь проводить индивидуальные беседы с работниками (при возможности) и тренинги, где обговаривать необходимость ментальной гигиены.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Трудовая мотивация представляет собой комплексное и многогранное явление, которое, к тому же, одновременно является и рациональным и иррациональным. Вместе с этим мотивация является неотъемлемым участником процесса принятия решений, в котором также сочетается рациональная и иррациональная составляющая.

Также известно, что иррациональная составляющая процесса принятия решения (ППР) провоцирует возникновение эвристик – ускоренных механизмов принятия решений, которые, в свою очередь ведут к так называемым когнитивным искажениям (или ментальным ловушкам).

В данной работе была исследована связь между трудовой мотивацией с точки зрения ее иррациональности и результатами иррациональности процесса принятия решений – когнитивных искажений. К категории когнитивных искажений также относятся иррациональные убеждения по категоризации А. Эллиса, являющиеся автоматическими установками, чаще связанными с детским опытом. Отсутствие иррациональных установок с психолого-медицинской точки зрения свидетельствует о рациональности ЛПР. Для исследования важно было понять, какие искажения и установки свойственны различным типам трудовой мотивации. В качестве независимой модели мотивации была выбрана методология В.И. Герчикова, которая выделяет пять типов трудовой мотивации.

Практическая значимость работы заключалась в том, чтобы через изучение нарушений рациональности через ментальные ловушки и иррациональные убеждения найти способы влияния на трудовую мотивацию посредством коррекции источников неточностей в когнитивных процессах. В психотерапевтической практике этим уже занимаются в рамках когнитивно - бихевиоральной терапии, а, с нашей точки зрения, результаты исследования помогли бы определить эту необходимость в рамках бизнес-процессов.

В случае отсутствия иррациональных искажений и установок в определенных типах можно говорить о соответствии когнитивных и мотивационных процессов работника целям производственной деятельности.

В теоретической части были рассмотрены существующие модели трудовой мотивации, и подробнее описана модель В.И. Герчикова. Выбор данной модели был основан на ее практической ориентированности. Затем был рассмотрен процесс принятия решений с точки зрения его рациональности и иррациональности: рассмотрены теории Д. Каннемана и А. Тверски, закон Йеркса-Додсона об влиянии уровня мотивации на эффективность решений. Для понимания последствий иррационального мышления были рассмотрены концепции А.Эллиса об иррациональных установках и сделан анализ литературы на тему когнитивных эвристик и когнитивных искажений (ментальных ловушек). Также для эмпирического исследования были отобраны интересующие нас иррациональные установки и ментальные ловушки, также была выделена шкала рациональности по А. Эллису.

Основной гипотезой исследования являлась связь между типами мотивации по В.И. Герчикову и выбранными результатами иррационального мышления: иррациональными установками по Эллису, двум ментальным ловушкам (эффектом чрезмерной уверенности и ингрупповым фаворитизмом). Дополнительно проверялась связь между типами мотивации и низким уровнем иррациональных установок по А.Эллису (шкала рациональности).

Количественное исследование показало, что ожидаемая связь не была явно выявлена, хотя было найдено несколько значимых и контекстуальных связей, которые позволяют сделать осторожные выводы о том, что связь, возможно, присутствует, но требует проверки на более объемной выборке.

Основным выводом исследования можно считать то, что самыми «иррациональные» типами мотивации с точки зрения концепции А.Эллиса является инструментальный и профессиональный (значимая связь) в то время как избегательный тип трудовой мотивации является самым рациональным (контекстуальная связь). В целом, исследование показало, что когнитивные и мотивационные процессы практически полностью соответствуют целям производственной деятельности.

Подводя итоги, можно сказать, что данное диссертационное исследование открывает новую область в сфере пересечения когнитивной науки, науки о процессе принятия решений и концепций мотивации. Основным идейным результатом работы является то, что когнитивные искажения не являются следствием мотивационного характера с точки зрения мотивации трудовой. Гораздо больше влияют на трудовую мотивацию иррациональные установки, сформированные пережитым детским опытом. Наиболее перспективным с точки зрения дальнейшего изучения считаем более широкий спектр когнитивных искажений, которые требуют эмпирической проверки на более объемной выборке. Вполне возможно, что новые исследования дадут более значимые результаты, тогда как данное исследование – лишь первый шаг в этом направлении.

СПИСОК ИСТОЧНИКОВ

1. Анненков, М. (2013). "Оценка качества управленческих решений, принимаемых в ходе реализации стратегических изменениц в государственных корпорациях".
2. Артемова Я.В, Лежнина О.А. (2016). "Когнитивистика и понимающая психология:общие задачи,различия и попытки интеграции".
3. Бажанов В.А, Гондаренко М.В. (2012). "Проблема когнитивных искажений при оценке рисков и принятии инновационных решений".
4. Балаева, О. Н. (2016). Лекционный материал.
5. Беляева Е.Р. (2016). "Информационно-психологическое воздействие на индивида с использованием когнитивных искажений в социокультурных целях". Научный альманах.
6. Беляева Е.Р., Кунафина Г.А. (б.д.). "Роль когнитивных искажений в приобщении индивида к социально-культурной деятельности".
7. Богомазов Е.,Климантова Е. (2005). «Практика принятия управленческого решения».
8. Вихман А.А., А.Ю. Попов. (2013). "Когнитивные искажения:единый фактор или компенсаторные взаимодействия?".
9. Вихман А.А.,Попов А.Ю. (2013). "Эмпирическая проверка альтернативных моделей когнитивных искажений".
10. Герчиков, В. И. (2004). "Мотивация, стимулирование и оплата труда". Москва: Москва, Идание 2-е,дополненное и переработанное.
11. Герчиков, В. И. (2005). Типологическая концепция трудовой мотивации. Часть 2.
12. Егорова, Е. М. (б.д.). "Когнитивные ловушки для внешнеполитической экспертизы (на примере оценки Российскими экспертами конфликта в Южой осетии 2008 г.)".
13. Захарова М.Л. (б.д.). Шкала дисфункциональных отношений как метод исследования когнитивных искажений.
14. Зваан, Л. (2015). "Психология диагностической ошибки".
15. Иванова Е.С, Ратникова Е.М., Томилов Е.В. (б.д.). "Экспериментальная методика оценки когнитивных ошибок личности:данные пилотажного исследования".
16. Иванова Е.С.,Ратникова Е.М.,Томилов Е.В. (б.д.). Экспериментальная методика оценки когнитивных ошибок личности: данные пилотажного исследования.
17. Ивин А.А.,Никифоров А.Л. (1997). Словарь по логике. изд. центр ВЛАДОС.
18. Каменюкин А.Г., Ковпак Д.В.. (2008). Антистресс-тренинг. СПб.: «Питер»
19. Канеман, Д. (2016). Думай быстро,решай медленно. Москва: Аст.
20. Кашапова Э.Р, Рыжкова М.В. (2015). "Когнитивные искажения и их влияние на поведение индивида".
21. Кетько, Н. В. (2013). «Система поддержки принятия решений в процессе управления мотивацией труда наёмных работников».
22. Князева, М. О. (2017). Связь ментальных ловушек со структурой мотивации человека по типологии мотивации В.И.Герчикова (рукопись).
23. Князева М., Колупаева О.,Наумов Д., Мирзоян Р. (2018). "Методика диагностики иррациональных установок для кадрового резерва"(рукопись)
24. Кочнева, Е. М. (2014). Управленческий потенциал кандидатов на руководящие должности и условия его развития. Концепт. ‬ ‬Современные научные исследования. Выпуск 2.
25. Куркин И.А. (2014). "Влияние когнитивных искажений на производство судебной экспертизы".
26. Куркин И.А. (2014). Влияние когнитивных искажений на производство судебной экспертизы.
27. Лерер, Д. (2010). Как мы принимаем решения. Изд-во Астрель.
28. Мескон М., Альберт M., Хедоури Ф. (1992). Основы менеджмента. М.: Дело,.
29. Моносова А.Ж, Грубая О.В. (2013). Аргументации уже недостаточно.Включайте эмоции. Управление Развитием Персонала.
30. Пономарёва С.И., Юшкова Т.А. (2017). Нормативная программа поведенческой экономики:соотношение индивидуального и общественного блага.
31. Попов А.Ю.,Вихман А.А. (2013). "Когнитивные искажения в процессе принятия решений:научная проблема и гуманитарная технология".
32. Прошкин, Б. (2008). Проблемы типового внедрения ERP-систем в представительствах зарубежных компаний.
33. Ракиашвили, А. (2015). "Нейробиология и новые возможности экспериментальной экономики".
34. Ребров, А. В. (2011). Влияние структуры мотивации работника на результативность труда.
35. Рыжкова М.В., Дукарт С.А., Кашапова Э.Р. (б.д.). Влияние когнитивных искажений на эффективность рыночного взаимодействия.
36. Солсо Р.. (2006). "Когнитивная психология. — 6-е изд.". СПб.
37. Спиридонов, В. Ф. (2014). Задачи,эвритсики,инсайт и другие непонятные вещи.
38. Талеб, Н. Н. (2015). "Чёрный лебедь. Под знаком непредсказуемости". 2-е изд., доп./Азбука-Аттикус -736 с.
39. Эллис, А. (2002). Гуманистическая Психотерапия. Рационально-Эмоциональный Подход. СОВА
40. Baron, J. (2008). Thinking And Deciding (4rd edition). Cambridge,England: Cambridge University Press.
41. David, D. (2014). The Empirical Status of Rational Emotive Behavior Therapy (REBT) Theory & Practice.
42. faye I.smith. (2010). Decision-making Biases and Affective States:Their Potential Impact on Best practice Innovations. Canadian Journal of Administrative Sciences,.
43. Guarana C. L., Hernande М,. (2014). «Identified Ambivalence: when Cognitive Conflicts Can Help Individuals Overcome Cognitive Traps». Journal of Applied Psychology.
44. Hung, J., & Zhao, R. (2009). An Experiment Study on the Effects of Overconfidence on Employment Contract Selection. PROCEEDINGS OF THE 5TH INTERNATIONAL SYMPOSIUM FOR CORPORATE GOVERNANCE, BOOKS 1 AND 2.
45. Kahnemann D.,Tversky A. (2000). Сhoices, values,frames. New York: Cambridge University Press.
46. Kahnemann, D. (2002). "Maps of bounded rationality: a Perspective on Intuite Judgement and choice". Prize Lecture.
47. Koszegi, B. (2006). Ego utility, overconfidence, and task choice.
48. Libby R.,Rennekamp K. (2011). Self-Serving Attribution Bias,Overconfidence, and the Issuance of Management Forecasts. Journal of Account Research.
49. Pohanková, A. (2010). Motivation And Decision-Making Process In Managing Change Within The Organization.
50. Polyakova, O. B. (2014). Category "Professional Deformation" in Psychology.
51. Robinson A T.. Marino L D,. (2013). "Overconfidence and risk perceptions: do they really matter for venture creation decisions?".
52. Robinson, A. T. (2013). "Overconfidence and risk perceptions: do they really matter for venture creation decisions?".
53. Soll J.B., Milkman K.L.,Payne J.w. (2013). «A User’s Guide To Debiasing».
54. Stanovich K., West R. (1998). "Individual differences in rational thought".
55. Stanovich K., West R. (2008). "On the Relative Independence of Thinking Biases and Cognitive Ability".
56. Stanovich К.,Toplak М. (2012). "Defining features versus incidental correlates of Type 1 and Type 2 processing ".
57. Strangor,Leary. (2006). Intergroup Beliefs: Investigations From the Social Side.
58. Weber, Mummendey, and Waldzus. (2002). Perceived legitimacy of intergroup status differences: its prediction by relative ingroup prototypicality.
59. Yerkes R. M., Dodson J. D. (1908). The relation of strength of stimulus to rapidity of habit-formation //Journal of comparative neurology and psychology.

Приложение 1

Таблица 28

Список ментальных ловушек, упомянутых в данном исследовании.

Ментальная ловушка	Описание
Иллюзия контроля	Позитивная иллюзия, наряду с эффектом гиперуверенности и отклонением, связанным с оптимизмом. Это тенденция людей верить в то, что они могут влиять на события, которые в действительности от них не зависят (Беляева Е.Р., Кунафина Г.А.).В 1975 году американским психологом Эллен Лангер был выявлен ряд факторов, влияющих на проявление данного искажения: личная вовлеченность (индивид склонен к проявлению иллюзии контроля над ситуацией); привычность (в привычных ситуациях субъект чувствует себя гораздо увереннее,и может поддаться иллюзии контроля); благоприятный исход (вероятность проявления иллюзии контроля выше в тех случаях, когда благоприятный исход известен заранее); направленность на успех (на индивида действует поощрительная мотивация –например если ему обещан денежный приз, то это активизирует данное искажение); настроение индивида (Беляева Е.Р., Кунафина Г.А.).
Хоторнский эффект	Данное искажение связано с условиями, в которых новизна, интерес к эксперименту или повышенное внимание к данному вопросу приводят к искажённому, зачастую слишком благоприятному результату. Хоторнский эффект связан с огруппле-нием индивида в трудовом коллективе, внушение ему групповых ценностей. Также, при преобла-дании значимости духовной и творческой значи-мости над материальной и повышении важности места в социальной структуре, можно с уверен-ностью говорить об Хоторнском эффекте (Беляева Е.Р., Кунафина Г.А.). Мотивация здесь происходит за счет психологических, а не экономических методов: работники не хотели разочаровывать руководство (Рыжкова М.В., Дукарт С.А., Кашапова Э.Р.)
Иллюзорная корреляция	Влияет на решение о характере причинно-следственных связей (в частности подверженные иллюзии корреляции индивиды видят связь там, где ее нет) (Беляева Е.Р., Кунафина Г.А.)
Фундаментальная ошибка атрибуции	Свойство приписывать неудачи других людей их личным качествам, а их успехи – обстоятельствам («ему повезло»), но в отношении себя всё наоборот (Попов А.Ю.,Вихман А.А., 2013).
Информационное искажение	Данная ошибка представляет собой склонность искать дополнительную информацию, даже когда она не может оказать влияние на решение или изменить уже принятое решение (Кашапова Э.Р, Рыжкова М.В., 2015). При этом, нерелевантная информация оценивается как релевантная, потому что не допускается ее слабая важность для принятия решения (Попов А.Ю.,Вихман А.А., 2013).
Эффект массового увлечения	Тенденция делать (думать) так, потому что другие люди делают так же. Близок к эффекту толпы т.к. носит инстинктивный характер. Эффект массового увлечения в потребительском поведении возникает, когда предпочтения к товару увеличиваются с ростом числа людей, покупающих этот товар (Кашапова Э.Р, Рыжкова М.В., 2015).
Игнорирование исходной вероятности	Вероятность наступления знакового для конкретного человека события N оценивается как высокая, хотя объективно событие N происходит редко (Вихман А.А., А.Ю. Попов, 2013).
Эффект якоря	Эффект фиксации на событиях, не связанных с принимаемым решением. Под влиянием данного эффекта эксперты могут начинать с нерелевантных данных, хоть и проводят подстройку в правильном направлении. Однако эта подстройка сохраняется 25 кадром до конечного ответа, и в итоге, решение принимается неправильно (Бажанов В.А, Гондаренко М.В., 2012). Например, судьи выносят более строгие приговоры, если до этого они бросали игральную кость, на которой выпало большое число (Попов А.Ю.,Вихман А.А., 2013).
Фрейминг (эффект отвращения к потере).	Заключается в том, что если риск сформулирован через призму «потерь» люди более склонны к нему, а если через призму «приобретения» то желание рисковать уменьшается. Например, огорчение от потери ста долларов превышает удовольствие от приобретения ста долларов (Попов А.Ю.,Вихман А.А., 2013).
Эффект избегания неопределенности	Увеличение ассортимента товара в магазинах свыше некоторого критического значения влечет за собой снижение спроса – покупатели экономят когнитивные усилия и избегают делать выбор вообще (Попов А.Ю.,Вихман А.А., 2013).
Чрезмерная уверенность	Данный эффект возникает при необходимости выразить свое экспертное (не)согласие через шкалы (например, шкалу Лайкерта). Это происходит из-за того, что субъективная степень уверенности эксперта может сильно расходиться с настоящими значениями иссле-дуемого параметра. Оценка эксперта, который слишком уверен в своей правоте отличается от алгоритимизированной статистически подтверж-денной процедуры. (Бажанов В.А, Гондаренко М.В., 2012).
Эффект отманки	Эффект, возникающий в случаях, когда меняются внешние альтернативы. Например: в магазине продаются два вида курток: по 100$ по 150$. Продажи более дорогого вида будут гораздо ниже, чем более дешевого. Но при добавлении третьего вида за 250$, такого же по качеству и дизайну, они возрастут для куртки за 150$.
Игнорирование особенностей выборки	При исследованиях - игнорирование размера и качества выборки. При наличии этой эвристики человек обращает внимание лишь на результат исследования, но при этом игнорирует то, насколько достоверным является само исследование (Вихман А.А., А.Ю. Попов, 2013).
Ошибка непрямого действия	Человек систематически предпочитает варианты поведения, в которых он не является прямым источником негативных последствий, хотя альтернативные варианты более рациональны
Ошибка нулевого риска	Предпочтение уменьшить небольшой риск до нуля, вместо того, (Кашапова Э.Р, Рыжкова М.В., 2015) чтобы уменьшать большой риск. При том что вероятность наступления небольшого риска очень мала, но люди предпочитают страховать именно его.
Ошибка «Status-quo”	Стремление сохранить положение дел таким, как оно есть, даже в тех случаях, когда рациональнее изменить стратегию (Вихман А.А., А.Ю. Попов, 2013)
Эвристика доступности	Данное искажение связано со склонностью судить о вероятности события на основе доступности информации о нём (Куркин И.А., 2014) и давать оценки на основе событий запечатленных в памяти, как наиболее ярких, необычных или эмоциональных (Кашапова Э.Р, Рыжкова М.В., 2015)
Ошибка последовательности (ошибка игрока)	Заключается в том, что предметы и явления, которые попадают в поле сознания первыми, имеют субъективно больший вес, чем последующие (Вихман А.А., А.Ю. Попов, 2013). Эта ошибка связана с тем, что человек не осознает того факта, что вероятность желаемого исхода не зависит от предыдущих исходов случайного события.
Искажение в пользу своей группы (Ингрупповой фаворитизм)	Тенденция людей отдавать предпочтение тем, кого они считают членом своей собственной группы.
Искажение в оценке гомогенности членов другой группы	Свойство воспринимать членов своей группы как относительно более разнообразных, чем члены других групп.
Искажение самовозвеличивания	Тенденция признавать большую ответственность за успехи, чем за поражения. Это может проявляться также как тенденция людей преподносить двусмы-сленную информацию благоприятным для себя образом.
Ошибка подтверждения	Тенденция подтверждать ту информацию, которая соответствует убеждениям/предрассудкам незави-симо от их истинности. Пример тому - склонность людей проверять нулевые гипотезы путём поиска доказательств, которые согласуются с этой гипотезой, а это в корне неверно. (Кашапова Э.Р, Рыжкова М.В., 2015)
Эффект Барнума	Данный эффект основан на том, что человек склонен принимать на свой счет общие, расплывчатые утверждения, если процесс их получения непонятен, но оценку дает заслуживающий доверия человек (Рыжкова М.В., Дукарт С.А., Кашапова Э.Р.). На этом эффекте строятся гороскопы и рекламные слоганы.
Ретроспективное искажение	Искажение, возникающее при постфактумной оценке события, фактический исход которого оценивается как наиболее вероятный, хотя на самом деле вероятность его изначально могла быть критически мала (Талеб, 2015)

Таблица 29

Классификация ментальных ловушек по Д. Барону (среди тех, что были описаны выше) (Baron, 2008).

Искажения, связанные с вниманием
Искажения, при которых наше внимание оперирует яркой и доступной информацией	Эффект якоря Эффект отманки Эвристика доступности
Искажения, связанные с неверным пониманием корреляций и использованием для объяснения события несвязанной с ним информации	Ошибка игрока Ретроспективное искажение Информационное искажение Ошибка подтверждения Ошибка нулевого риска Ошибка «Status-quo»
Искажения, при которых наше внимание фокусируется на одном атрибуте, отрицая другие	Иллюзия контроля
Мотивационные искажения	Чрезмерная уверенность Иллюзорная корреляция
Искажения, связанные с психофизическим состоянием	Фрейминг

Таблица 30

Альтерантивная классификация ментальных ловушек из ресурса «Wikipedia.org»^[2]

Категория	Название
Вероятностные и стереотипные	Хоторнский эффект Иллюзорная корреляция Эвристика доступности Ошибка игрока
Социально обусловленные	Фундаментальная ошибка атрибуции Ингрупповой фаворитизм Искажение в оценке гомогенности членов другой группы Эффект отманки Искажение самовозвеличивания
Связь с поведением и принятием решений	Иллюзия контроля Информационное искажение Эффект массового увлечения Игнорирование исходной вероятности Эффект якоря Фрейминг Ретроспективное искажение Эффект избегания неопределенности Чрезмерная уверенность Игнорирование особенностей выборки Ошибка непрямого действия Ошибка нулевого риска Ошибка «Status-quo “ Ошибка подтверждения Эффект Барнума
Ошибки памяти	Среди рассмотренных не было представлено

Приложение 2

АНКЕТА

Уважаемый участник опроса!

Приглашаем Вас принять участие в исследовании, цель которого выявить, какие особенности существуют в вашем типе трудовой мотивации. Анкета является анонимной (свои фамилию, имя, отчество в анкете не надо указывать). Вы можете указать свой e-mail, на который мы вышлем результаты.

Полученная информация будет использоваться исключительно в обобщенном виде и в научных целях. Заполнение анкеты займёт у Вас около 15 минут. Вы можете пройти тест по частям в течение дня, просто не закрывая вкладку браузера.

Ваши ответы имеют большое значение!

Заранее спасибо за проделанную работу!

1.Ваш пол: 1) мужской 2) женский

2. Ваш возраст: _____ лет

3. Ваше образование:

1) неполное среднее

2) среднее

3) среднее специальное

4) незаконченное высшее

5) высшее

4.Организация, в которой Вы работаете:

1) Star Staff

2) Systemair

5.. Как долго Вы работаете в данной организации?

_____ лет (или ____ месяцев, если меньше 1 года)

6. Что Вы больше всего цените в своей работе? Можете дать один или два варианта ответа:

1) Что я в основном сам(а) решаю, что и как мне делать.

2) Что она дает мне возможность проявить то, что я знаю и умею.

3) Что я чувствую себя полезным и нужным работником.

4) Что мне за нее относительно неплохо платят.

5) Особенно ничего не ценю, но эта работа мне хорошо знакома и привычна.

6) Другое (что именно?)

7. Какое выражение из перечисленных ниже Вам подходит более всего? Дайте только один ответ:

1) “Я могу обеспечить своим трудом себе и своей семье приличный доход”.

2) “В своей работе я - полный хозяин”.

3) “У меня достаточно знаний и опыта, чтобы справиться с любыми трудностями в моей работе”.

4) “Я всегда выполняю то, что от меня требуют”.

5) “Я - ценный, незаменимый для организации работник”.

6) Другое (что именно?)

8. Как Вы предпочитаете работать? Можете дать один или два варианта ответа:

1) Предпочитаю делать то, что знакомо, привычно.

2) Готов(а) делать все, что нужно для организации.

3) Нужно, чтобы в работе постоянно появлялось что-то новое, чтобы не стоять на месте.

4) Чтобы было точно известно, что нужно сделать и что я за это получу.

5) Предпочитаю работать под полную личную ответственность.

6) Другое (что именно?)

9. Как Вы считаете, каковы основные функции руководителя подразделения? Можете дать один или два варианта ответа:

1) Обеспечивать слаженность работы коллектива.

2) Контролировать ход выполнения работы, следить, чтобы всё было как надо.

3) Распределить работу и четко определить кто, за что и сколько получит.

4) Главное - дать каждому работу в соответствии с его квалификацией.

5) Поставить задачу, обеспечить необходимыми материалами, а потом принять готовую работу.

6) Другое (что именно?__________________________________________________

10. Попробуйте определить, что для Вас означает Ваш заработок? Можете дать один или два варианта ответа:

1) Это прежде всего плата за мои знания, квалификацию.

2) Плата за время и усилия, потраченные на выполнение работы.

3) Какой бы он ни был, я его заработал(а) сам(а).

4) Оплата за мой трудовой вклад в общие результаты деятельности организации.

5) Мне нужен гарантированный заработок – пусть небольшой, но чтобы он был.

6) Другое (что именно?)

11. Как Вы относитесь к перечисленным ниже источникам дохода? Дайте ответ по каждой строке: поставьте значок “Ú” в той колонке каждой из строк, которая больше всего соответствует Вашему мнению.

	1) Очень важно	2) Не очень важно	3) Совсем не важно
11.1. Заработная плата и премии; пенсии; стипендии
11.2. Доплаты за квалификацию
11.3. Доплаты за тяжелые и вредные условия работы
11.4. Социальные выплаты и льготы, пособия
11.5. Доходы от собственности, акций, вложения денег
11.6. Любые дополнительные приработки
11.7. Приработки, но не любые, а только по специальности
11.8. Доходы от личного хозяйства, дачного участка
11.9. Выигрыш в лотерею, в казино и пр.

12. На каких принципах, по-вашему, должны строиться отношения между работником и организацией? Можете дать один или два варианта ответа:

1) Работник должен относиться к организации, как к своему дому, отдавать ей всё и вместе переживать трудности и удачи. Организация должна соответственно оценивать преданность и труд работника.

2) Работник приходит в организацию, чтобы реализовать свои способности. Организация должна обеспечивать работнику такую возможность, извлекать из этого выгоду и развиваться.

3) Работник тратит на организацию свои силы, а организация должна взамен гарантировать ему зарплату и социальные блага.

4) Человек работает в организации, но свою работу он должен делать сам – излишняя привязка к коллективу только мешает.

5) Работник продает организации свой труд и, если ему не дают хорошую цену, он вправе найти другого покупателя.

6) Другое (что именно?)

13. Как Вы считаете, почему в процессе работы люди проявляют инициативу, вносят различные предложения? Можете дать один или два варианта ответа:

1) Чувствуют особую ответственность за свою работу.

2) Хотят завоевать расположение начальства.

3) Чаще всего из-за желания улучшить работу своей организации.

4) Из-за стремления реализовать свои знания и опыт, выйти за установленные работой рамки.

5) Хотят заработать, поскольку всякая полезная инициатива должна вознаграждаться.

6) Другое (что именно?)

14. Какое суждение о коллективной работе Вам ближе? Можете дать один или два варианта ответа:

1) Можно работать и в коллективе, но платить должны по личным результатам.

2) Мне нравится работать в коллективе – там я всегда смогу опереться на плечо товарища, а при неудаче отвечать будем вместе.

3) Предпочитаю работать автономно, но могу работать и в команде профессионалов.

4)) Мне нужна свобода действий, а коллектив часто эту свободу ограничивает

5) Коллективная работа для меня очень важна, одному серьезных результатов не добиться.

6) Другое (что именно?)

15. Если возникают сложности в Вашей работе, то как Вы поступаете? Можете дать один или два варианта ответа:

1) У меня есть начальник, к нему и обращаюсь.

2) Я готов(а) разбираться в сложных вопросах – от этого зависит моя зарплата.

3) В работе, которая мне поручена, я обязан(а) со всеми сложностями разбираться самостоятельно.

4) В сложных вопросах мы разбираемся всем коллективом. Коллектив – большая сила, любые трудности ему по плечу.

5) У меня достаточно знаний и опыта, чтобы справиться с трудностями.

6) Другое (что именно?)

16. Если бы Вы временно не работали и могли выбирать новую работу, что бы Вы выбрали? Можете дать один или два варианта ответа:

1) Наиболее интересную, творческую.

2) Наиболее самостоятельную, независимую.

3) За которую больше платят.

4) Ту, где не слишком тяжелая работа и, пусть небольшой, но гарантированный заработок.

5) Я бы вернулся на прежнее место работы, т. к. у нас хороший коллектив.

6) Другое (что именно?)

7) Не могу представить, что я уйду из нашей организации.

17. От чего, по Вашему мнению, зависит продвижение работника в должности? Можете дать один или два варианта ответа:

1) От того, насколько это ценный и незаменимый для организации работник.

2) От его связей, знакомства, протекции.

3) От того, как растет уровень его профессионализма.

4) От того, насколько ответственно он относится к любой работе, которую ему поручают.

5) От умения правильно вести себя с начальством.

6) По-моему, повышение в должности – не главное, важно – чтобы работа достойно оплачивалась.

7) Другое (что именно?)

18. Какое суждение о контроле более всего соответствует Вашему мнению? Можете дать один или два варианта ответа:

1) Контроль необходим, некоторые работники могут халтурить.

2) Контроль нужен прежде всего для пользы общего дела.

3) Контроль только мешает работе, хороший работник сам знает, что и как делать.

4) Я признаю только контроль профессионалов.

5) Без контроля трудно определить, кто сколько сделал и что он за это должен получить.

6) Другое (что именно?)

19. Какое суждение о качестве работы более всего соответствует Вашему мнению? Можете дать один или два варианта ответа:

1) Качество нашей работы очень важно, т. к. в конечном счете оно определяет мнение о нашей организации.

2) Халтурить не надо, но качество моей работы зависит от того, какими возможностями я обладаю и в каких условиях работаю.

3) Надо выполнять требования, поскольку за ошибки, брак наказывают.

4) Качество особенно важно тогда, когда за него дополнительно платят.

5) Профессионал не может делать плохо, поэтому качество важно всегда, даже если заказчик не способен его оценить.

6) Другое (что именно?)

20. Как Вы считаете, что чаще всего является причиной непонимания и конфликтов между администрацией и работниками? Можете дать один или два варианта ответа:

1) Недостаток профессионализма – как у работников, так и у руководителей.

2) Что они заботятся больше о личных интересах, а не об интересах предприятия; от этого страдает общее дело.

3) Неудовлетворительная, несправедливая оплата труда, поэтому люди работают не так хорошо, как могли бы.

4) Чаще виноваты начальники – не обеспечивают нормальных условий для труда, а требуют с работника.

5) Что администрация слишком вмешивается в вопросы, в которых сам работник разбирается лучше.

6) Другое (что именно?)

21.1. Если Вы - руководитель, то что Вас привлекает, прежде всего, в этом положении? Можете дать один или два варианта ответа:

1) Возможность принимать самостоятельные, ответственные решения.

2) Высокий уровень оплаты.

3) Возможность принести наибольшую пользу организации.

4) Возможность организовывать работу других людей.

5) Возможность наилучшим образом применить свои знания и умения.

6) Другое (что именно?)

7) Ничего особенно не привлекает, за положение руководителя не держусь.

8) Я не руководитель

21.2. Если Вы не являетесь руководителем, то хотели бы Вы им стать? Можете дать один или два варианта ответа:

1) Да, поскольку это даст возможность принимать самостоятельные, ответственные решения.

2) Да, если это будет должным образом оплачиваться.

3) Не против, если это нужно для пользы дела.

4) Да, чем я хуже других?

5) Да, так как при этом я смогу лучше применить свои знания и умения.

6) Нет, руководство меня не привлекает, а хорошо заработать я могу и на своем месте.

7) Нет, профессионал может отвечать только за самого себя.

8) Нет, это слишком большая нагрузка для меня.

9) Другое (что именно?)

22. Если положение на вашем предприятии (организации, фирме) ухудшится, на какие перемены в Вашей работе и положении Вы согласитесь ради того, чтобы остаться на работе?

Можете дать сколько угодно ответов:

1) Освоить новую профессию.

2) Работать неполный рабочий день или перейти на менее квалифицированную работу и меньше получать.

3) Перейти на менее удобный режим работы.

4) Работать более интенсивно.

5) Соглашусь просто терпеть, потому что деваться некуда.

6) Другое (что именно?)

7) Скорее я просто уйду из этой организации.

23. Хотели бы Вы сменить место работы? 1) Да. 2) Нет.

23.1. Если «Да», то с чем это прежде всего связано? Можете дать один или два варианта ответа:

1) Я хотел(а) бы получать бόльшую зарплату.

2) Здесь я не могу полностью реализовать то, что знаю и умею.

3) Здесь начальство слишком занимается контролем, а мне бы хотелось большей самостоятельности в работе.

4) Здесь нет единства в коллективе, нет стремления к общей цели.

5) Я хотел(а) бы сменить место работы, но я вряд ли это сделаю, т. к. везде нестабильность, а здесь я имею хотя бы что-то.

6) Другое (что именно?)

23.2. Если «Нет», то с чем это связано? Можете дать один или два варианта ответа:

1) Здесь меня вполне устраивает заработок.

2) Здесь я могу проявить то, что знаю и умею.

3) Здесь я чувствую себя хозяином в своей работе.

4) У нас очень хороший коллектив, мы делаем общее дело.

5) Я уже много лет здесь работаю, привык(ла) и поэтому не смогу уйти отсюда.

6) Другое (что именно?)

Инструкция: У людей бывают разные убеждения. Нас интересует ваше мнение

относительно утверждений, приведенных ниже. Пожалуйста,

зачеркните или обведите в кружок цифру справа от каждого утверждения, которая наиболее соответствует вашему отношению к данному утверждению.

Таблица, описывающая содержание каждой из оценок

1	2	3	4	5				6
полностью согласен	в основном согласен	слегка согласен	слегка не согласен	в основном не согласен				полностью не согласен
24. 1. Иметь дело с некоторыми людьми может быть неприятно, но это никогда не бывает ужасно						1	2		3	4	5	6
24.2. Когда я в чем-то ошибаюсь, то часто говорю себе «Мне не следовало этого делать»						1	2		3	4	5	6
24.3. Люди, несомненно, должны жить по законам						1	2		3	4	5	6
24. 4. Не существует ничего такого, чего я «не выношу»						1	2		3	4	5	6
24. 5. Если меня игнорируют или я чувствую себя неуклюжим на вечеринке, то у меня понижается чувство собственной ценности						1	2		3	4	5	6
24. 6. Некоторые ситуации в жизни действительно совершенно ужасны						1	2		3	4	5	6
24. 7. В некоторых вопросах я определенно должен быть более компетентным						1	2		3	4	5	6
24. 8. Моим родителям следовало бы быть более сдержанными в требованиях, предъявляемых ко мне						1	2		3	4	5	6
24. 9. Существуют вещи, которые я не могу вынести						1	2		3	4	5	6
24. 10. Мое чувство «собственной ценности» не повышается, даже если у меня есть действительно большие успехи в учебе или работе						1	2		3	4	5	6
24. 11. Некоторые дети ведут себя действительно ужасно						1	2		3	4	5	6
24. 12. Я не должен был совершать несколько очевидных ошибок в своей жизни						1	2		3	4	5	6
24 13. Если мои друзья пообещали сделать для меня что-то очень важное, они не обязаны выполнять своих обещаний						1	2		3	4	5	6
24. 14. Я не могу иметь дело с моими друзьями или моими детьми, если они ведут себя глупо, дико или неправильно в той или иной ситуации						1	2		3	4	5	6
24. 15. Если оценивать людей по тому, что они делают, то их можно разделить на «хороших» и «плохих»						1	2		3	4	5	6
24. 16. Бывают такие периоды в жизни, когда случаются действительно совершенно ужасные вещи						1	2		3	4	5	6
24. 17. В жизни нет ничего такого, что я действительно обязан делать						1	2		3	4	5	6
24 18. Дети должны в конце концов научиться выполнять свои обязанности						1	2		3	4	5	6
24. 19. Иногда я просто не в состоянии вынести мои низкие достижения в учебе и на работе						1	2		3	4	5	6
24. 20. Даже когда я делаю серьезные ошибки и причиняю боль окружающим, мое самоуважение не меняется						1	2		3	4	5	6
24.21. Это было бы ужасно, если бы я не смог добиться расположения людей, которых я люблю						1	2		3	4	5	6
24.22. Мне бы хотелось лучше учиться или работать, однако нет никаких оснований считать, что я должен добиваться этого во что бы то ни стало						1	2		3	4	5	6
24.23. Я убежден, что люди определенно не должны плохо себя вести в общественных местах						1	2		3	4	5	6
24.24. Я просто не выношу сильного давления на меня или стресса						1	2		3	4	5	6
24.25. Одобрение или неодобрение моих друзей или членов моей семьи не влияет на то, как я оцениваю самого себя						1	2		3	4	5	6
24.26. Было бы жалко, но не ужасно, если бы кто-то из членов моей семьи имел бы серьезные проблемы со здоровьем						1	2		3	4	5	6
24.27. Если бы принял решение сделать что-то, я обязательно должен сделать это очень хорошо						1	2		3	4	5	6
24.28. В общем, я нормально отношусь к тому, что подростки ведут себя иначе, чем взрослые, например, поздно просыпаются по утрам или разбрасывают книжки или одежду на полу в своей комнате						1	2		3	4	5	6
24.29. Я не выношу некоторых вещей, которые делают мои друзья или члены моей семьи						1	2		3	4	5	6
24.30. Тот, кто постоянно грешит или приносит зло окружающим – плохой человек						1	2		3	4	5	6
24.31. Было бы ужасно, если бы кто-то из тех, кого я люблю, заболел психическим заболеванием и оказался бы в психиатрической больнице						1	2		3	4	5	6
24.32. Я должен быть абсолютно уверен, что все идет хорошо в наиболее важных сферах моей жизни						1	2		3	4	5	6
24.33. Если для меня это важно, мои друзья должны стремиться сделать все, о чем я их попрошу						1	2		3	4	5	6
24.34. Я легко переношу неприятные ситуации, в которые попадаю, так же как неприятное общение со знакомыми						1	2		3	4	5	6
24.35. От того, как меня оценивают окружающие (друзья, начальники, учителя), зависит, как я оцениваю самого себя						1	2		3	4	5	6
24.36. Это ужасно, когда мои друзья ведут себя плохо и неправильно в общественных местах						1	2		3	4	5	6
24. 37. Я точно не должен делать некоторые ошибки, которые продолжаю делать						1	2		3	4	5	6
24.38. Я не считаю, что члены моей семьи должны действовать именно так, как мне хочется						1	2		3	4	5	6
24. 39. Это совершенно невыносимо, если все идет не так, как мне хочется						1	2		3	4	5	6
24.40. Я часто оцениваю себя по своим успехам на работе и в школе или же по своим социальным достижениям						1	2		3	4	5	6
24.41. Это будет ужасно, если я потерплю полный крах в работе или учебе						1	2		3	4	5	6
24.42. Я как человек не должен быть лучше, чем я есть на самом деле						1	2		3	4	5	6
24. 43. Определенно существуют некоторые вещи, которые окружающие люди не должны делать						1	2		3	4	5	6
24.44. Иногда (на работе или в школе) люди совершают поступки, которые я совершенно не выношу						1	2		3	4	5	6
24.45. Если у меня возникают серьезные эмоциональные проблемы или я нарушаю законы, мое чувство собственной ценности понижается						1	2		3	4	5	6
24.46. Даже очень плохие, отвратительные ситуации, в которых человек терпит неудачу, лишается денег или работы, не являются ужасными						1	2		3	4	5	6
24.47. Есть несколько существенных причин, почему я не должен делать ошибок в школе или на работе						1	2		3	4	5	6
24.48. Несомненно, что члены моей семьи должны лучше обо мне заботиться, чем они это иногда делают						1	2		3	4	5	6
24.49. Даже если мои друзья ведут себя иначе, чем я от них ожидаю, я продолжаю к ним относиться с пониманием и принятием						1	2		3	4	5	6
24.50. Важно учить детей тому, чтобы они были «хорошими мальчиками» и «хорошими девочками»: прилежно учились в школе и зарабатывали одобрение своих родителей						1	2		3	4	5	6

Для каждого из представленных вопросов укажите наименьшее и наибольшее значение так, чтобы вы на 90% были уверены, что правильный ответ находится в этом интервале. Ваш ожидаемый результат – 9 правильных интервалов из 10. Пожалуйста, не используйте дополнительные источники.

Пример: Отвечая на вопрос " Какое количество людей проживает в Магадане" Вы предполагаете что от 700 000 до 1000 000 человек. Данный интервал и следует обозначить. Ответы указывайте в цифрах без буквенных обозначений.

Вопросы:

25) Какой средний вес взрослого голубого кита в тоннах?

26) В каком году Леонардо да Винчи написал Мону Лизу?

27) Сколько стран уже имели статус независимых на конец 2000 года?

28) Сколько всего бойцов погибло в Первой мировой войне?

29) Какое воздушное расстояние в километрах между Парижем (Франция) и Сиднеем (Австралия)?

30) Какова площадь Российской Федерации в кв. км?

31) Какая протяженность (в км) у реки Волги?

32) Какова линейная скорость (в км/ч) вращения Земли на экваторе?

33) Сколько транзисторов в компьютерном процессоре Pentium III?

Насколько правдивы следующие утверждения?

1 – Совсем не правда 7. Абсолютная правда

34. Мне нравятся работники из конкурирующей компании	1	2	3	4	5	6	7
35. Я думаю, важно поддерживать контакт с коллегами из конкурирующей компании	1	2	3	4	5	6	7
36. Если я слышу, что кто-то высказывается негативно о компании – конкуренте, я обычно защищаю ее работников.	1	2	3	4	5	6	7
37. В своем разнообразии работники нашей компании и работники компании-конкурента могут очень хорошо дополнить друг- друга.	1	2	3	4	5	6	7

Характеристика компаний, чьи сотрудники опрошены

1. Star Staff.

Сфера деятельности: кадровое агентство, занимающееся поиском IT-специалистов, а также HR-консалтингом в сфере рекрутмента и разработкой HR-cофта (программного обеспечения).

Год основания -2008.

Количество персонала компании: - 50 человек.

Количество сотрудников отдела персонала и его структура:

Количество сотрудников отдела рекрутмента: 22.

Руководителю HR-блока подчинены два руководителя группы рекрутмента, которым в свою очередь подчиняются руководители подгрупп (team leaders). Каждый руководитель подгруппы имеет в подчинении двух рекрутеров.

Особенности корпоративной культуры – адхократическая

Почему исследование трудовой мотивации и когнитивных искажений интересно для Вашей компании? Чем знание о процессе принятия решений ваших сотрудников может помочь руководителю и HR-службе?

Со слов представителя компании руководителю данной компании это исследование поможет тем, что позволит улучшить работу сотрудников путем создания более правильных бизнес-процессов и поможет усовершенствовать процесс найма сотрудников для последующего увеличения я эффективности работы.

Клиенты: Яндекс,Mail.ru, ТКС, Открытие, Иви, Ройстат.

Сайт: http://www.star-staff.ru/wiki/Int_main()

2.Systemair – шведская вентиляционная компания, ведущая свою деятельность в 45 странах Европы, в Азии, на Ближнем Востоке, в Южной Африке, Северной Америке и Австралии. В Москве с 19997 года.

Сфера деятельности: Производство и продажа климатического оборудования.

Количество персонала компании 250 (Россия).

Количество сотрудников отдела персонала и его структура. 4 сотрудника, руководитель и 3 менеджера по персоналу.

Особенности корпоративной культуры Демократический стиль управления, фокус на персонал и клиента, открытость.

Почему исследование трудовой мотивации и когнитивных искажений интересно для Вашей компании? Чем знание о процессе принятия решений ваших сотрудников может помочь руководителю и HR-службе? Данная информация может помочь в оценке неочевидных изменений в мотивации сотрудников, принять заблаговременные решения, позволяющие предотвратить возможные негативные последствия.

Сайт: https://www.systemair.com/ru/CIS/

Приложение 4

Ответы на вопросы 25 -33 Анкеты

1. 113,4 тонны
2. 1513
3. 191
4. 8 300 000
5. 16967,3 км
6. 18000000
7. 3530 км
8. 1674,365 км/ч
9. 9 500 000

Размещено на Allbest.ru

1. По данным сайта https://geert-hofstede.com/russia.html ↑

2. https://ru.wikipedia.org/wiki/Список_когнитивных_искажений ↑