Государственный служащий – универсальный топ-менеджер. Понятие, принципы, задачи государственной службы

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Для создания современного успешного на международной арене государства важно не только правильно оптимизировать экономическую политику, но и выстраивать соответствующую специфике и масштабам страны систему государственного управления, быть восприимчивым к прогрессивным технологическим и коммуникационным решениям, а главное – отвечать потребности общества в удобном, открытом государстве.

Актуальность темы курсовой работы обусловлена тем, что одним из решающих факторов ускорения перехода к качественной рыночной экономике и устранения многих кризисных явлений в жизни страны является эффективное функционирование  государственного аппарата России, укомплектованного кадрами надлежащей компетенции и высокой квалификации

Государственная служба Российской Федерации – важнейший инструмент проводимых в обществе и государстве преобразований, связанных с развитием экономики, социальной сферы, укреплением исполнительной вертикали, национальной безопасности, формированием институтов гражданского общества и правовой культуры российских граждан. Для проведения в стране любых преобразований необходимы кадры, готовые к нововведениям, имеющие необходимые компетенции и навыки. Сегодня не мало примеров перехода государственных служащих в руководящий состав крупных корпораций. Такой переход обусловлен рядом причин: высокая организованность, навыки выстраивать эффективные взаимоотношения с людьми, ответственность, инициативность и другие профессиональные и личностные качества госслужащих.

Объектом исследования является процесс трансформации государственного служащего в топ-менеджера.

Предметом исследования являются общественно-трудовые отношения, возникающие во время прохождения государственной службы.

Цель данной работы состоит в изучении универсальных профессиональных качеств государственного служащего и его трансформации в руководителя новой формации.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Раскрыть понятие, принципы и задачи государственной службы в Российской Федерации.

2. Исследовать права, обязанности, ответственность государственных и муниципальных служащих.

3. Рассмотреть должности и компетенции государственного служащего, а также выявить его профессиональные особенности.

4. Изучить возможности ротаций государственных служащих на высшие уровни иерархии в системе управления.

Структура работы обусловлена целью и задачами исследования и включает в себя: введение, две главы, заключение и список использованных источников.

В данной работе были использованы труды таких авторов как: Овсянко Д.М., Алехин А.П., Кармолицкий А.А., Козлов Ю.М, Старилов Ю.Н., Гришковец А.А., Россинский А.И., Нечипоренко В.С., Мельников В.П. и другие.

1. Государственная служба как профессиональная деятельность

Понятие, принципы, задачи государственной службы

Проблемы современной государственной службы наиболее результативно анализируются в трудах таких современных ученых, как Г. В. Атаманчук, Д. Н. Бахрах, А. А. Гришковец, А. Ф. Ноздрачев, С. Е. Чаннов, Т. В. Щукина. Высокий научный уровень проводимых указанными авторами исследований в области государственной службы, несомненно, позволяет сделать вывод о влиянии их работ на формирование общей правовой картины относительно законченной сформированности в России служебного права. [38,101 ]

Для более глубокого понимания содержания деятельности государственной службы следует разграничить государственное управление в широком и узком смысле слова. В. П. Мельников и В. С. Нечипоренко считают, что в широком значении слова государственное управление – это осуществление управленческих функций государства в целом. Его основными субъектами являются полномочные органы государственной власти – законодательные, исполнительные, судебные. Их управленческие функции реализуются лицами, занимающими государственные должности категории «А» (политики). Сущность их действий – осуществление преимущественно стратегического управления. Государственное управление в узком значении слова – это осуществление управленческих идей, воплощенных в законах, указах, постановлениях и других нормативных правовых актах органов государственной власти и управления. В этом смысле государственная служба играет роль механизма и технологии государственного управления [26,191-192].

В Советском государстве за все время его существования практически отсутствовало законодательство, специально посвященное государственной службе. Широкое распространение получило следующее ее понимание: государственная служба является одной из форм трудовой деятельности людей, специфика которой состоит не в создании непосредственным физическим трудом материальных ценностей или в оказании тех или иных производственно-хозяйственных услуг (например, ремонт), а в осуществлении административных (организаторских, управленческих), социально-культурных и воспитательных функций. В таком широком пони­мании государственная служба сводилась, по существу, к работе в любого рода государственных организациях, т.е. в государственных органах, государственных учреждениях (школы, больницы, вузы, культурно-просветительные учреждения и др.), на государственных предприятиях (руководители, инженерно-технический персонал и др.). Нетрудно заметить, что в подобном понимании государственная служба как бы противопоставлялась другой основной форме трудовой деятельности людей, т.е. труду рабочих и крестьян. При этом главным признаком, позволяющим отнести того или иного работника к числу государственных служащих, являлся источник его денежного содержания: государственная служба во всех ее проявлениях содержалась за счет государственно-бюджетных средств. [25,112]

В постсоветской России общее понятие «государственная служба» было впервые законодательно закреплено в ч. 1 ст. 2 Федерального закона от 31 июля 1995 года № 119-ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации», где государственная служба определялась как профессиональная деятельность по обеспечению исполнения полномочий государственных органов. Таким образом, государственная служба, стала пониматься, что называется, в узком смысле, т.е. очерчивалась исключительно границами государственных органов. Тогда как, работа на государственных предприятиях, в различного рода государственных организациях и учреждениях, например учреждениях здравоохранения или образования, уже не могла признаваться государственной службой, а их работники соответственно государственными служащими. Данный подход отличает Россию от многих зарубежных государств, например Германии или США, где в основу отнесения работника той или иной организации к государственным служащим положен бюджетный принцип, суть которого в общем виде сводится к тому, что всякое лицо признается государственным служащим, если получает вознаграждение за свой труд из средств бюджета соответствующего уровня. В результате, в той же Германии учителя государственных школ или медицинский персонал государственных больниц в отличии от России считаются государственными служащими. [20, 47]

В ч. 1 ст. 5 Федерального закона от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» и ч. 1 ст. 3 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», где даны понятия государственной гражданской службы Российской Федерации, она определяется как вид государственной службы, представляющей собой профессиональную служебную деятельность граждан Российской Федерации на должностях государственной гражданской службы Российской Федерации по обеспечению исполнения полномочий федеральных государственных органов, государственных органов субъектов Российской Федерации, лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации, и лиц, замещающих государственные должности субъектов Российской Федерации. [20,76]

Государственная гражданская служба как юридически и организационно обособленный вид государственной службы имеет две разновидности:

1) федеральную государственную гражданскую службу;

2) государственную гражданскую службу субъекта Российской Федерации. [20,78]

Федеральная государственная гражданская служба – профессиональная служебная деятельность граждан на должностях федеральной государственной гражданской службы по обеспечению 30 исполнения полномочий федеральных государственных органов и лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации. [20,78]

Государственная гражданская служба субъекта Российской Федерации – профессиональная служебная деятельность граждан на должностях государственной гражданской службы субъекта Российской Федерации по обеспечению исполнения полномочий субъекта Российской Федерации, а также полномочий государственных органов субъекта Российской Федерации и лиц, замещающих государственные должности субъекта Российской Федерации. [20,78]

С начала нынешнего столетия в Российской Федерации началась масштабная работа по реформированию сложившегося с середины 1990-х гг. института государственной службы. Для решения задачи реформирования государственной службы Указом Президента Российской Федерации от 19 ноября 2002 г. № 1336 была утверждена федеральная программа «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003—2005 годы)».[7] Целью этой программы является повышение эффективности государственной службы в целом, ее видов и уровней, оптимизация затрат на государственных служащих и развитие ресурсного обеспечения государственной службы. [7]

В правовом демократическом государстве государственная служба строится на основе совокупности определенных основополагающих положений, неких принципов (лат. principium – начало), исходя из которых в государственном аппарате принимаются решения по кадровым вопросам. Например, в Соединенных Штатах Америки такие основополагающие идеи - это принципы так называемой системы заслуг (Merits System), которые положены в основу совершения любого кадрового действия на государственной службе. Среди принципов американской системы заслуг можно выделить такие, например, как:

1) набор на государственную службу должен производиться из числа квалифицированных специалистов и по возможности из различных слоев общества; отбор кандидатов и продвижение по службе должны осуществляться исключительно с учетом способностей, знаний и профессиональной подготовки и на основе справедливого и открытого конкурса, который обеспечивает всем равные возможности;

2) ко всем служащим и претендентам на занятие должности независимо от их политической принадлежности, вероисповедания, национального происхождения, пола семейного положения, возраста или физических недостатков, должно проявляться справедливое и беспристрастное отношение при рассмотрении любых вопросов управления кадрами при полном уважении к их честной жизни и конституционным правам;

3) за равную работу должна быть обеспечена равная оплата с учетом как федеральных, так и местных ставок оплаты труда для служащих частного сектора, а для высококачественной работы должны быть предусмотрены соответствующие стимулы и поощрения;

4) все служащие должны отвечать высоким требованиям профессионального и должного поведения и заботиться об общественных интересах;

5) сохранение должностей государственными служащими зависит от результатов их деятельности: деятельность, не соответствующая установленным требованиям должна быть скорректирована; следует выявлять тех служащих, которые не могут или не желают улучшать качество своей работы в соответствии с установленными стандартами; служащие должны быть защищены от преследований за законное оглашение информации, которая, как обоснованно считают служащие, свидетельствует: а) о нарушениях какого-либо закона, правила или постановления, б) о неправильном управлении, растрате фондов, злоупотреблении властью либо о наличии существенной и реальной опасности для благосостояния или угрозы для безопасности общества. [20,80-85]

Нельзя не отметить, что в Послании Президента Российской Федерации Федеральному Собранию 1998 года «Общими силами - к подъему России» (о положении в стране и основных направлениях политики Российской Федерации). Однако данное положение так и не было реализовано в законодательстве, а потому не вошло в практику отечественной государственной службы. Вместе с тем, отечественной государственной гражданской службе также присущи пусть и несколько иначе сформулированные основные начала. Речь в данном случае идет о принципах государственной службы, а применительно к теме настоящей работы – о принципах государственной гражданской службы. [20,87]

Федеральным законом «Об основах государственной службы Российской Федерации» установлены следующие принципы государственной службы:

1. Принцип верховенства Конституции России и федеральных законов над иными нормативными правовыми актами, должностными инструкциями при исполнении государственными служащими должностных обязанностей и обеспечении их прав. Он отражает требование ч. 2 ст. 4 Конституции о том, что Конституция страны и федеральные законы имеют верховенство на всей территории Российской Федерации. Конституция предполагает формирование такой системы, в которой высшей юридической силой обладает главный закон государства — его Конституция, а все остальные нормативные правовые акты должны ей соответствовать.

2. Принцип приоритета прав и свобод человека и гражданина, непосредственность их действия. Это новое положение в российском законодательстве обязывает государственных служащих признавать, соблюдать и защищать права и свободычеловека и гражданина. Для правового государства, которое предполагается создать в России, должно быть обязательным признание прав личности высшей ценностью и неотвратимость предусмотренной Федеральным законом «Об основах государственной службы Российской Федерации» ответственности всех государственных служащих за деяния, ведущие к нарушению прав, свобод и законных интересов граждан.

3. Принцип единства системы государственной власти, разграничения предметов ведения между РФ и ее субъектами. Статьей 5 Конституции закреплено федеративное устройство государства. Это предполагает, с одной стороны, последовательное раскрытие в текущем федеральном законодательстве единства основ организации государственной службы, а с другой — разграничение предметов ведения между Федерацией и ее субъектами в целях обеспечения эффективности государственной службы. Исходя из Федерального закона «Об основах государственной службы Российской Федерации», субъекты Федерации вправе издавать свои акты по вопросам государственной службы, учитывающие местные условия, включая национальные особенности. Такими актами устанавливаются, например, порядок подбора лиц для замещения государственных должностей категории «Б», порядок и условия проведения аттестации, конкурса, порядок ведения личных дел.

4. Принцип разделения властей — законодательной, исполнительной и судебной, закрепленный в ст. 10 Конституции, выражает прежде всего самостоятельность каждой из этих ветвей власти, их независимость в установленных пределах при осуществлении своих функций. В то же время из сущности этого принципа вытекает то, что государственный служащий не вправе быть депутатом законодательного (представительного) органа. И наоборот: депутаты не могут находиться на государственной службе.

5. Принцип равного доступа граждан к государственной службе закреплен в ч. 4 ст. 32 Конституции. Его сущность заключается в том, что при приеме на государственную службу не допускаются какие бы то ни было прямые или косвенные ограничения в зависимости от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям. Возможность доступа к государственной службе обусловлена лишь российским гражданством, возрастом и другими требованиями, установленными для государственных служащих.

6. Принцип обязательности для государственных служащих решений, принятых вышестоящими государственными органами и руководителями в пределах их полномочий и в соответствии с законодательством, является одним из краеугольных устоев российской государственности. Он вытекает из единства системы государственной власти и верховенства закона, из подчиненности нижестоящих органов вышестоящим. Благодаря этому создаются реальные условия для исполнительской дисциплины во всех звеньях государственного механизма.

7. Принцип единства основных требований, предъявляемых к государственной службе, означает, что в отношении всех государственных служащих федеральной государственной службы и государственной службы субъектов Федерации должны использоваться общероссийская система государственных должностей и квалификационных разрядов (званий, рангов), единый порядок прохождения государственной службы, общие перечни прав и обязанностей, ограничений и гарантий, общие (с точки зрения организации и методики) системы подготовки кадров и контроля их компетентности.

8. Принцип профессионализма и компетентности — основной критерий, который используется при отборе кандидатов на вакантную государственную должность государственной службы. Предпочтение отдается наиболее достойному, имеющему лучшую подготовку, больший стаж работы по специальности, показавшему на деле свои организаторские способности.

9. Принцип гласности предполагает открытость законодательства о государственной службе, доступность государственных органов и решение ими вопросов о судьбе, правовом положении государственного служащего с его ведома и согласия. Подлинной подконтрольности государственных служащих не может быть без расширения гласности, учета общественного мнения, открытости и доступности для контроля. Ни один работник государственных органов не может оставаться вне контроля, вне критики.

10. Принцип ответственности государственных служащих за подготавливаемые и принимаемые решения, за исполнение своих должностных обязанностей закреплен в законодательстве, что позволяет крепить государственную дисциплину, формировать чувство личной ответственности государственных служащих за порученное дело.

11. Принцип внепартийности и внеконфессиональности государственной службы означает, что в государственных органах не образуются структуры политических партий и движений, государственные служащие не могут при исполнении должностных полномочий руководствоваться решениями политических партий и движений, иных общественных, а также религиозных объединений. Задачи и функции, выполняемые государственными служащими, требуют от них политической и религиозной беспристрастности.

12. Принцип стабильности кадров в государственных органах означает относительное постоянство кадров, минимизацию их текучести при стабильном штатном составе. Это одно из важных условий качественного функционирования государственных органов. [28]

К основным задачам государственной службы можно отнести:

• охрана конституционного строя, создание условий для развития гражданского общества, производства, обеспечение свободной жизнедеятельности личности, защита прав, свобод и законных интересов граждан;
• формирование общественно-политических и государственно-правовых условий для практического осуществления функций государственных органов;
• обеспечение эффективной работы государственных органов в соответствии с их компетенцией;
• совершенствование условий государственной службы и профессиональной деятельности государственных служащих;
• обеспечение действия принципа открытости в деятельности государственных служащих и государственных органов;
• cоздание и поддержание в государственных органах благоприятных межличностных отношений, которые обеспечивали бы развитие положительных личных качеств работников [27, 27-31].

Государственная служба является важным политическим инструментом реализации государственной власти и функционирования государства. Она как наиболее квалифицированная и компетентная часть государственного аппарата обеспечивает сбор и изучение многосторонней информации об общественной ситуации, проведение ее анализа, составление прогноза о возможных путях развития общества, связь государства и общества и на этой основе участвует в подготовке и принятии управленческих решений, а также в их реализации. Значительная роль государственной службы в обеспечении реализации государственной власти, обладание ею служебной информацией, профессионализм и компетентность кадров государственной службы, роль государственных служащих как консультантов при подготовке и принятии политических решений, касающихся интересов большинства членов общества, социальные гарантии, предоставляемые им государством, являются основой проявления у государственных служащих как социальной группы своих интересов, отличных от интересов других социальных групп и слоев. 

1.2. Права, обязанности, ответственность государственных и муниципальных служащих

Государственный служащий России, как и всякий субъект права — гражданин РФ, имеет права, свободы и обязанности человека и гражданина, установленные Конституцией и рядом других нормативных правовых актов. [28]

Вместе с тем с момента замещения государственной должности он становится субъектом государственно-служебных отношений: наделяется особыми правами и обязанностями, на него возлагается ответственность за исполнение этих обязанностей. При этом следует различать, во-первых, должностные права и обязанности, которые определяют полномочия по конкретной должности, и, во-вторых, общие права и обязанности, установленные для государственных служащих независимо от замещаемых ими государственных должностей. [28]

Должностные права и обязанности производны от задач и функций государственного органа и выражают его полномочия. В Реестре государственных должностей государственной службы РФ содержится перечень унифицированных наименований этих должностей, а конкретные права и обязанности для каждой должности устанавливаются соответствующими нормативными правовыми актами. Это может быть должность руководителя, другого должностного лица или рядового государственного служащего. [28]

Например, для должности руководителя характерны следующие полномочия:

- руководство деятельностью подчиненных структурных подразделений или отдельных служащих и персональная ответственность за выполнение возложенных на них задач;

- распределение обязанностей между подчиненными работниками и установление степени их ответственности за выполнение ими своих обязанностей;

- утверждение положений и должностных инструкций, определяющих объем должностных полномочий подчиненных структурных подразделений и служащих;

- специальные права по изданию нормативных правовых актов по вопросам, входящим в компетенцию руководителя, организация и координация работы подчиненных;

- полномочия по распоряжению собственностью, заключению трудовых договоров (контрактов), назначению на должность и освобождению от должности работников, их поощрению и привлечению к дисциплинарной ответственности;

- права по взаимодействию с другими организациями, применению специфических форм и методов работы. [28]

Каждый государственный служащий независимо от конкретных полномочий по замещаемой должности имеет право на:

ознакомление с документами, определяющими его права и обязанности по должности, критерии оценки качества работы и условия продвижения по службе, а также на организационно-технические условия, необходимые для исполнения им должностных обязанностей;

получение в установленном порядке информации и материалов, необходимых для исполнения своих обязанностей;

посещение в установленном порядке для исполнения своих обязанностей предприятий, учреждений и организаций независимо от форм собственности;

принятие решений и участие в их подготовке в соответствии со своими обязанностями;

участие по своей инициативе в конкурсе на замещение вакантной должности;

продвижение по службе, увеличение денежного содержания с учетом результатов и стажа работы, уровня квалификации;

ознакомление со всеми материалами своего личного дела, отзывами и другими документами до внесения их в личное дело, приобщение к личному делу своих объяснений;

переподготовку (переквалификацию) и повышение квалификации за счет средств соответствующего бюджета;

пенсионное обеспечение с учетом стажа государственной службы;

проведение служебного расследования для опровержения сведений, порочащих его честь и достоинство;

объединение в профессиональные союзы (ассоциации) для защиты своих прав, социально-экономических и профессиональных интересов;

внесение в любые инстанции предложений по совершенствованию государственной службы. [28]

Из числа названных особого внимания заслуживает право государственного служащего на продвижение по службе. Это право (право на карьеру) впервые закреплено в нашем законодательстве о государственной службе. [28]

Право на продвижение по службе может возникнуть у каждого служащего, пока он находится на государственной службе. Однако о фактическом наличии такого права можно говорить лишь тогда, когда служащий по всем предъявляемым требованиям подходит для замещения высшей должности по сравнению с той, которую он замещает. Если же, например, у него нет требуемого по высшей должности образования, стажа работы на соответствующих должностях либо в последней аттестации отмечено, что он не обладает достаточными качествами для продвижения по службе, следует считать, что у него нет для этого оснований. [28]

Каждый служащий независимо от полномочий по замещаемой государственной должности государственной службы обязан:

• обеспечивать поддержку конституционного строя и соблюдение Конституции, реализацию федеральных законов и законов субъектов Федерации, в том числе регулирующих сферу его полномочий;
• добросовестно исполнять должностные обязанности;
• обеспечивать соблюдение и защиту прав и законных интересов граждан;
• исполнять приказы, распоряжения и указания вышестоящих в порядке подчиненности руководителей, отданные в пределах их должностных полномочий, за исключением незаконных;
• в пределах своих должностных обязанностей своевременно рассматривать обращения граждан и общественных объединений, а также предприятий, учреждений и организаций, государственных органов и органов местного самоуправления и принимать по ним решения в порядке, установленном федеральными законами и законами субъектов Федерации;
• соблюдать установленные в государственном органе правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции, правила работы со служебной информацией;
• поддерживать уровень квалификации, достаточный для исполнения своих должностных обязанностей;
• хранить государственную и иную охраняемую законом тайну, а также не разглашать сведения, затрагивающие частную жизнь, честь и достоинство граждан. [28]

Кроме прав и обязанностей, государственный служащий, поступая на государственную должность, добровольно принимает и ряд установленных законодательством ограничений и запретов, которые имеют своей целью обеспечить высокий моральный облик государственного служащего и свободу его действий в пределах должностных полномочий. [28]

Такие ограничения и запреты должны препятствовать злоупотреблениям, проявлениям коррупции.

Государственному служащему запрещено заниматься другой оплачиваемой деятельностью, кроме той, которая диктуется занимаемой в государственном органе должностью. Имеется лишь одно исключение: ему разрешено заниматься педагогической, научной и иной творческой деятельностью, поскольку она не ограничивает свободу его действий по занимаемой должности государственной службы. Однако получать гонорары за публикации и выступления в качестве государственного служащего не разрешается, хотя бы такие публикации и выступления имели педагогический, научный или иной творческий характер. [28]

Государственному служащему не разрешается состоять членом органа управления коммерческой организации любой формы собственности и организационно-правовой формы (хозяйственные товарищества и общества, производственные кооперативы и т. д.), за исключением случаев, когда федеральным законом или законами субъектов Федерации ему поручено участвовать в управлении коммерческой организацией. Государственному служащему запрещается быть поверенным или представителем по делам третьих лиц в государственном органе, в котором он работает либо который непосредственно подчинен или непосредственно подконтролен ему.[28]

Ему запрещается использовать в неслужебных целях средства материально-технического, финансового и информационного обеспечения, другое государственное имущество и служебную информацию.[28]

Государственному служащему запрещено получать от физических и юридических лиц вознаграждение в связи с исполнением должностных полномочий, в том числе и после выхода на пенсию. Этим запретом преследуется цель устранить его зависимость от кого бы то ни было, особенно если это касается незаконного получения вознаграждения в любой форме (подарки, денежное вознаграждение, ссуды, услуги, оплата развлечений, отдыха и т. п.). [28]

Сюда примыкает и другой запрет для государственного служащего, а именно, выезжать в служебные командировки за границу за счет физических и юридических лиц, за исключением служебных командировок, осуществляемых в соответствии с международными договорами РФ или на взаимной основе по договоренности соответствующих органов. [28]

Государственный служащий неразрывно связан с государством, представляет его. Отсюда вытекают специфические требования: он не вправе принимать без разрешения Президента РФ награды, почетные и специальные звания иностранных государств, международных и иностранных организаций. Он не может также принимать участие в забастовках. [28]

Учитывая существующую в стране многопартийность, государственному служащему запрещается использовать свое служебное положение в интересах тех или иных политических партий, других общественных объединений, религиозных организаций для пропаганды отношения к ним — он должен быть нейтральным. [28]

Государственный служащий обязан в порядке, установленном законом, передавать в доверительное управление под гарантию государства на время прохождения государственной службы находящиеся в его собственности доли (пакеты акций) в уставном капитале коммерческих организаций. [28]

Важную роль в обеспечении эффективной работы государственного аппарата играют разнообразные и существенные гарантии, установленные законодательством для государственного служащего. Ему гарантируются:

- условия работы, обеспечивающие исполнение им должностных обязанностей; денежное содержание и иные выплаты, предусмотренные федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Федерации; ежегодный оплачиваемый отпуск; медицинское обслуживание его и членов семьи, в том числе после выхода на пенсию;

- переподготовка (переквалификация) и повышение квалификации с сохранением денежного содержания за период обучения; обязательность получения его согласия на перевод на другую государственную должность государственной службы, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом; пенсионное обеспечение за выслугу лет и пенсионное обеспечение членов семьи государственного служащего в случае его смерти, наступившей в связи с исполнением им должностных обязанностей; обязательное государственное страхование на случай причинения вреда здоровью и имуществу в связи с исполнением им должностных обязанностей; обязательное государственное социальное страхование на случай заболевания или потери трудоспособности в период прохождения государственной службы; защита его и членов семьи от насилия, угроз, других неправомерных действий в связи с исполнением им должностных обязанностей в порядке, установленном федеральным законом. [28]

Государственному служащему в зависимости от условий прохождения государственной службы предоставляются в случаях и порядке, установленных федеральными законами и законами субъектов Федерации, жилая площадь, служебный транспорт или денежная компенсация транспортных расходов.

1.3. Должности и компетенции государственного служащего

В научной литературе относительно понятия «должность» и его содержания споров не существует. Учёные-юристы понимают должность как простейший элемент государственной администрации, как первичную и основную клеточку её организационной структуры.

Федеральные законы «О системе государственной службы Российской Федерации» и «О государственной гражданской службе Российской Федерации» устанавливают, что государственным служащим является гражданин РФ, исполняющий обязанности по должности государственной службы за денежное вознаграждение. Таким образом, статус государственного служащего определяется как минимум двумя условиями: замещение государственной должности, которая учреждена государством или государственным органом, и получение квалификационного разряда (специального ранга, классного чина, звания). [19, 236]

Через государственных служащих реализуются полномочия государственных органов во всех сферах жизни общества. [28].

С организационной точки зрения должность представляет собой определенную структурную единицу, находящуюся в системе государственной службы. В этом смысле должность является независимой от самого государственного служащего, т.е. от конкретного лица, ее занимающего. Должность также определяет круг задач, которые передаются одному государственному служащему или группе служащих, занимающих однотипные должности в государственных органах. [19, 236]

В действующем российском законодательстве о государственной службе государственная должность определяется как должность в федеральных органах государственной власти, органах государственной власти субъектов РФ, а также в иных государственных органах, образуемых в соответствии с Конституцией РФ, с установленными кругом обязанностей по исполнению и обеспечению полномочий данного государственного органа, денежным содержанием и ответственностью за исполнение этих обязанностей. Таким образом, законодательно закрепляются следующие составляющие этого понятия: 1) должность — это структурная единица государственных органов; 2) она учреждается в установленном законодательством порядке; 3) устанавливает круг обязанностей, соответствующий полномочиям государственного органа; 4) включает денежное содержание и ответственность за неисполнение либо ненадлежащее исполнение установленных обязанностей. [19, 237]

Закон определяет систему и модель государственной службы по. организационно-должностному критерию, устанавливая перечень и виды должностей государственной службы и характеризуя их. Из системы этих должностей исключаются государственные должности Президента РФ, Председателя Правительства РФ, председателей палат Федерального Собрания РФ и некоторых других лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации и ее субъектов. [19, 238]

Приходится признать, что ни Федеральный закон от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации», ни Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» не содержат ни общего определение понятия «должность государственной службы» ни, тем более, понятия «должность гражданской службы». [20, 198]

В результате реформы государственной службы произошла существенная корректировка классификации должностей государственной службы. Федеральный закон от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» (ч. 2 ст. 8) подразделяет их на:

- должности федеральной государственной гражданской службы;

- должности государственной гражданской службы субъекта Федерации;

- воинские должности; должности правоохранительной службы. [20, 198]

«Компетенция» представляет собой модель поведения специалиста, выполняющего рабочую задачу в организации. Она имеет свою структуру: название, определение, набор поведенческих индикаторов. Компетенция относится к профессии и представляет собой требования, которые предъявляются ею к работнику. Компетенция указывает на то, какие профессиональные знания, умения, навыки, способы деятельности необходимы для выполнения профессиональной деятельности. [29,24]

Компетентность характеризуется осведомленностью и обладанием определенными экономически востребованными знаниями, умениями, навыками, правомочными суждениями, профессиональной мотивационной и культурной системой компетенций работника. [29, 25]

Под компетенцией понимается совокупность профессиональных знаний, навыков и умений сотрудника в сочетании с его личностными качествами, ориентированную на достижение успеха в рамках определенной профессиональной деятельности. [29, 26]

Таким образом, управленческая компетенция – это комплекс индивидуальных (личностно-профессиональных) характеристик сотрудника организации, выполняющего управленческие функции. В наиболее общем виде модель компетенций может быть определена как перечень характеристик, требующихся для того, чтобы выполнить работу [8].

Модель управленческой компетенции в государственной службе – это совокупность личностных и профессиональных характеристик сотрудника, выполняющего определенные управленческие функции в организации, соотнесенная со сферой его деятельности (должностных обязанностей). Соотнесенность личностных и профессиональных характеристик сотрудника с его должностными обязанностями является важным аспектом модели управленческой компетенции, поскольку для организации важно, чтобы сотрудник не только четко выполнял свои должностные обязанности, но и соответствовал принципу субординации, не вмешиваясь в сферу компетенции других сотрудников. Исходя из этого, можно определить понятие модели управленческой компетенции государственного служащего. Под этим понимается должностной регламент государственной должности государственной гражданской службы категории «руководитель» в сочетании с требованиями к личностным качествам лица, замещающего данную должность. [29, 26]

Одной из наиболее известных моделей профессиональных компетенций является модель управленческих компетенций SHL, применяемая в организациях Великобритании [33, 47]. Модель (прил. 1.) включает в себя главные факторы, определяющие наименование и определение сферы компетенций, а также черты личности, позволяющие сформировать данную компетенцию. Модель управленческой компетенции SHL (международные стандарты управления: специалист, менеджер, руководитель группы) выделяет следующие типы компетенций:

- предпринимательские качества (бизнес, инновации, решительность, стратегия);

- руководитель (лидерство, планирование и ориентации на качество, убедительность в общении);

- профессионализм (специальные знания, анализ и решение проблем, устная и письменная коммуникация);

- личные качества (межличностное понимание, гибкость, устойчивость, личная мотивация). [29, 42]

Прием на должности государственной службы высших руководителей США основан на принципах конкурентности и открытости. Чтобы занять соответствующий государственный пост, необходимо пройти конкурсные экзамены и победить в открытой борьбе с другими кандидатами. Помимо конкурса существует альтернативный путь поступления – через участие в специальной обучающей программе [32, 190].

Модель профессиональной компетентности руководителей США включает в себя:

1. Руководство изменениями: видение будущего, осознание внешней среды, творчество и инновации, стратегическое мышление, постоянное обучение, эластичность, гибкость, мотивация на услуги.

2. Руководство персоналом: управление конфликтами, понимание культурных факторов, формирование команды, честность.

3. Управление ресурсами: управление финансами, управление человеческими ресурсами, управление технологиями.

4. Достижение результатов: ответственность, умение решать проблемы, предприимчивость, решительность, ориентация на потребителей, административные навыки.

5. Коммуникации и формирование коалиций: устные коммуникации, письменные коммуникации, ведение переговоров, создание союзов и партнерство. [29, 44]

Как видим, модели профессиональной компетенции в США не являются «жесткими», а состоят из сфер компетенций, которые объединяются в управленческую компетенцию. Сферы компетенций, в свою очередь, делятся на перечни профессионально-личностных качеств, необходимых управленцам в США. Профессиональные компетенции в США являются узкопрофильными и индивидуализированными. . [29, 44]

В Японии система управления персоналом организации значительно отличается от аналогичной системы США, но к вопросу управления компетенциями сотрудников в японских фирмах подходят также ответственно. Японский менеджмент традиционно является ориентированным на высокое качество продукции. Достижение высокого качества в значительной мере обусловлено стратегией внутрифирменного обучения, основная задача которого – превратить знания отдельного работника в знания всей организации. [29, 44]

Характерной чертой японской модели управления персоналом является т.н. «многопрофессионализм», идея которого состоит в том, что работники 45 многих профессий и уровней квалификации перемещаются с одного рабочего места на другое как бы по горизонтали, т.е. овладевают навыками работы в смежных, а часто и достаточно отдаленных от основной специальностях. Это повышает понимание каждым из работников особенностей всего производства, задач других сотрудников, расширяет навыки работы и знания. Отсюда для японских фирм важным является развитие компетенций сотрудников в той степени, в которой они могли бы соответствовать принципу «многопрофессионализма» [32, 193].

Профессиональная компетенция японских менеджеров аналогична управленческой компетенции менеджеров в США, но отличается от последней, большей насыщенностью требований к профессиональным знаниям. Это обусловлено практической реализацией в японских компаниях принципа «многопрофессиональности», что стирает грани между профессиональными компетенциями менеджеров в рамках одной организации. Таким образом, японская модель профессиональной компетенции отличается от американской большей универсальностью в рамках одной организации. [29, 45]

Интересен опыт Нидерландов, где при подборе карьерных чиновников для должностей, требующих специальных управленческих навыков, широко используется модель «Управленческий профиль» (management profile), позволяющая подбирать нужных кандидатов на открывшиеся вакансии. Модель компетентности государственных служащих в Нидерландах:

1. Системное управление: видение будущего, управление по целям, формирование союзов, лидерство.

2. Решение проблем: анализ информации, формирование альтернатив, концептуальная гибкость, принятие решений.

3. Межличностные отношения: умение слушать, понимание реакции, окружающих, гибкое поведение, помощь подчиненным в профессиональном развитии.

4. Оперативная эффективность: инициативность, оперативный контроль, делегирование полномочий, умение сосредоточиться.

5. Влияние на людей: устные презентации, уверенность в себе, умение убеждать, разработка плана действий.

6. Личные качества: энергичность, сопротивление стрессам, мотивация на качественную работу, способность учиться.

7. Управление с учетом среды: осознание внешней среды, понимание политических факторов, честность и этика осознание своей роли. [29, 46]

Поиск эффективных моделей профессиональных компетенций в сфере государственного и муниципального управления, учитывающих особенности отечественной управленческой культуры, неизбежно требует анализа пригодности, творческой доработки и адаптации, имеющихся в мировой и отечественной практике решений. Такой поиск является необходимой стадией становления эффективной системы государственного и муниципального управления.

2. Особенности государственного служащего как субъекта управления

2.1. Профессиональные и личностные качества государственных служащих

Российское общество сегодня выдвигает совершенно определенный социальный заказ на подготовку специалистов. Этот заказ сформулирован в докладе Госсовета «Об образовательной политике России на современном этапе»: «развивающемуся обществу нужны современно образованные, нравственные, предприимчивые люди, которые могут самостоятельно принимать решения выбора, способны к сотрудничеству, отличаются мобильностью, динамизмом, конструктивностью, готовы к межкультурному взаимодействию, обладающие чувством ответственности за судьбы страны, за ее социально-экономическое процветание». [16]

Под профессионализмом имеются в виду глубокие и всесторонние знания и владение практическими навыками в соответствующей области государственно-служебной деятельности [14,7]. Под компетентностью понимаются показатели, характеризующие профессиональные знания, осведомленность и способности государственного служащего к эффективной их реализации в своей служебной деятельности [14, 45].

Таким образом, государственный служащий должен был разносторонне развитым, компетентным во многих отраслях знаний и жизнедеятельности человека. Этот профессионализм и компетентность должны закладываться госслужащему во время подготовки специалиста, представляющей целую систему организацией и учреждений, а также закладки профессиональных и этических ценностей. [29, 13].

В настоящее время организационно-правовые формы профессиональной подготовки специалистов государственной службы регулируются указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ. Главными из этих норм можно выделить следующие:

1. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (ст. 61—63);

2. Указ Президента РФ от 7 февраля 1995 г. № 103 «О государственном заказе на переподготовку и повышение квалификации государственных служащих»;

3. Указ Президента РФ «О дополнительных мерах по подготовке государственных служащих» от 3 сентября 1997 г. № 983;

4. Положение о повышении квалификации и переподготовке федеральных государственных служащих, увольняемых из аппарата органов государственной власти Российской Федерации в связи с ликвидацией или реорганизацией этих органов, сокращением штата, утвержденное Указом Президента РФ от 23 августа 1994 г. № 1722;

5. Постановление Правительства РФ «Об организации переподготовки и повышения квалификации государственных служащих федеральных органов исполнительной власти» от 13 сентября 1994 г. № 1047; 6. Положение о государственном заказе на переподготовку и повышение квалификации государственных служащих федеральных органов исполнительной власти, утвержденное постановлением Правительства РФ от 30 декабря 1994 г. № 1462. [29, 13-14].

Кроме указанных существуют и другие нормативные акты, регулирующие подготовку профессиональную госслужащих.

Согласно нормативному регулированию характер и тип профессионального развития государственных служащих определяются принципами, заложенными в понятие подготовки госслужащих, которые делятся на три основных группы. Эти группы включают в себя общегражданские, профессиональные и внутрикорпоративные принципы, рассмотрев которые можно понять, что закладывается в нормативную регулировку подготовки госслужащих. [29, 14].

Первая группа, включающая общегражданские принципы, основана на развитии повышенного чувства ответственности и гражданского сознания, в том числе ряда специфических этических качеств. Среди этических качеств можно выделить гражданский долг, верность интересам государственной службы. В перестроечное время можно было наблюдать отход государственных служащих от следования главным этическим составляющим, что привело Россию к разгулу коррупции и бюрократии. Стоит отметить, что по итогам исследований в 2012 году Россия заняла лишь 146 место по количеству выявленных коррумпированных чиновников. Страна оказалась на одной ступени с африканскими государствами и несколькими другими странами третьего мира. На настоящий момент Россия улучшила показатель, сократив количество некомпетентных государственных служащих и заняв уже 88 строку в рейтинге. Это, кстати, частично обусловило вхождение России в десятку стран с высоким уровнем жизни. [29, 14]

Вторая группа, включает в себя профессиональные принципы. Согласно следованию прописанных в этой группе норм, каждый чиновник должен не только обладать специальными знаниями в области права, политологии, социологии, экономики, социальной психологии, истории и теории мирового и отечественного государственного управления, но и должен уметь пользоваться этими знаниями. Для того, чтобы полученные госслужащими знания не устаревали и постоянно обновлялись, специалисты должны непрерывно и постоянно получать дополнительное профессиональное образование. Для этого разрабатываются системные и систематические программы, обеспечивающие непрерывное пополнение знаний и навыков работников государственной службы. Третья группа, включающая внутрикорпоративные принципы, основана на привитие навыков управленческой работы, в том числе лидерских качеств. Для достижения этих целей с государственными служащими часто занимаются психологи, способствующие быстрому получению и усвоению лидерского отношения. Также внутрикорпоративная группа включает солидарность, взаимодействие и взаимную поддержку на государственной службе, повышение социального статуса и имиджа государственной службы, чести и достоинства государственного служащего. [29, 15]

Как видно, внутрикорпоративные принципы тесно переплетаются с принципами, заложенными в общегражданской группе. Следование всем принципам, прописанным в нормативных актах, способствует тому, что исходным результатом подготовки госслужащих должен стать идеально функционирующий государственный аппарат. Кроме того, подготовка госслужащих должна содержать следующие элементы: профессиональную подготовку кадров для государственной службы; профессиональную переподготовка государственных служащих; повышение квалификации государственных служащих; стажировку государственных служащих [3]

Профессионализм в любой сфере деятельности в целом и в системе государственного и муниципального управления, в частности, не может быть статичным, раз и навсегда установленным состоянием. Требования к современному государственному и муниципального управлению, прежде всего, нацелены на повышение профессионализма служащих данной сферы. Профессиональная компетенция служащих сферы государственного и муниципального управления должна приобрести характер стратегический, быть рассчитанной на перспективу. Важно также найти достаточно надежные критерии и методы оценки и измерения уровня профессионализма, определения его составляющих. В сфере государственного и муниципального управления профессиональные компетенции во многом ограничены системой нормативно- правового регулирования государственной и муниципальной службы, хотя декларируют практически те же сферы компетенций, как и в управленческой компетенции в коммерческой среде. [29, 38]

В последнее время в России предпринимаются попытки представить государственного служащего как соответствие конкретной модели профессионализма. Так, например, Турняк К.В. и Шакина М.А. рассматривает возможные модели профессионализма государственных служащих как типологии по различным наиболее приоритетным основаниям: по уровню (федеральный, субъект федерации, муниципальная служба); по стилю мышления личности государственного служащего. Данными авторами представлена модель типологии государственных служащих по уровню профессионализма и мотивации труда. [40,41]

Другая модель разработана коллективом ученых Российской академии государственной службы. Здесь за основу модели берутся требования к деятельности (функциональные), соответствие профессиональных знаний и опыта данным требованиям, а также профессиональные способности и установки деятельности (рис.1). [29, 38]

Рис.1

Основные факторы профессиональной компетентности государственных служащих, оказывающих влияние на формирование их имидж

Сфера профессиональной компетентности государственного служащего, оказывающего влияние на его имидж

Профессиональная деятельность

Профессиональное общение

Профессиональное становление личности госслужащего

Источник: Пестерева Н.М., Цветлюк Л.С., Надеина О.С. Формирование профессиональных компетенций государственных служащих: монография / Н.М. Пестерева, Л.С. Цветлюк, О.С. Надеина – М.: Изд-во Московского гуманитарного университета, 2014, С. 38

Еще одна модель, заслуживающая, на наш взгляд особого внимания, принадлежит Министерству Сельского хозяйства Пермского края (табл. 2), она служит в целях поиска руководителей среднего и высшего звена в данное ведомство. Исследователями делается попытка создания модели профессионализма государственного и муниципального служащего как соответствие его деятельности определенным требованиям. Причем деятельности мотивированной, которая имплицитно уже содержит в себе выход за рамки преобладающе личностного подхода, ибо трудовая мотивация и установка в сфере профессиональной деятельности – это продукт социальный.

Таб.2

Модель компетенций руководителя среднего и высшего звена

№	Личностно-деловые качества	Профессиональные качества
1	Стрессоустойчивость	Стратегическое понимание и мышление – понимание стратегических целей и задач, соотнесение с ними принятых решений
2	Энергичность	Владение информацией – понимание информационных потоков и политических процессов, критичность анализа потоков СМИ
3	Инициативность	Аналитический подход в решении задач – острота анализа и восприятия, ясное видение общей задачи, соотнесение разрозненной информации, определение всех влияющих факторов на данный вопрос, определяет наиболее эффективные пути решения.
4	Уверенность в себе – способность отстаивать собственное мнение, позиции в споре	Инновативность – разработка и внесение новых предложений на основе полученного опыта, оригинальное использование существующих шаблонов, отношение к новизне
5	Убедительность в общении (харизматичность)	Организация и планирование – определяет приоритеты, определяет составные части задач, умеет делегировать полномочия
6	Ответственность	Нацеленность на результат – определяет место принятия решения во времени, вводит инновации или адаптирует существующие процедуры для получения результата
7	Целеустремленность	Ориентация на действия – способность и воля к быстрому и оперативному превращению принятых решений в целенаправленную активность, а также к защите выбранного способа действий от других альтернатив.
8	Гибкость – динамичность переключения с одного вида деятельности на другой, адаптивность к изменяющимся условиям.	Мотивация достижения – готовность к столкновению с масштабными требованиями к качеству, мотив к предъявлению высоких требований к собственным достижениям; большая готовность к усилиям, мотив к прогрессирующему увеличению собственных достижений.
		Продолжение таблицы
№	Личностно-деловые качества	Профессиональные качества
9	Способность держать в памяти большое количество вопросов	Принятие решений – берет на себя решение проблем, не избегает ответственности.
10	Рассудительность – способность сравнивать альтернативные варианты и предлагать практические решения	Стиль руководства – способность выбирать стиль руководства и управленческого воздействия на основе анализа ситуации и особенностей решаемой задачи.
11		Взаимодействия с коллективом – способность сплотить команду для решения общих задач, информирование коллектива об общих целях и задачах, открыт к идеям и предложениям окружающих.

Источник:. Пестерева Н.М., Цветлюк Л.С., Надеина О.С. Формирование профессиональных компетенций государственных служащих: монография / Н.М. Пестерева, Л.С. Цветлюк, О.С. Надеина – М.: Изд-во Московского гуманитарного университета, 2014.- С.40.

Однако совмещение личностной и социально-личностной компетентности приводит к чрезвычайно громоздким профессиограммам. Такие сложные системы оценок личности возможны, уместны и эффективны при «штучном» подборе кадров, как правило – на замещение руководящих должностей. При работе с персоналом в целом они слишком громоздки, трудоемки и дорогостоящи.

2.2. Топ-менеджер как профессиональный управляющий

Как отмечает А.Ф. Ноздрачев, должности руководителей выделяются из общей системы должностей гражданской службы наличием широких административно-распорядительных полномочий, правом совершать действия, влекущие за собой юридически значимые последствия, - издавать правовые акты, давать обязательные указания, распоряжаться кредитами и т.д. Таким образом, далее делает вывод указанный автор, должность руководителя в системе гражданской службы является ключевой. Казалось бы, тезис бесспорный и сомнению не подлежит. Но только если подходить к нему сугубо формально-юридически, оторвано от реальной аппаратной практики. Думается, значение руководящих должностей, конечно велико, но вряд ли стоит его так уж абсолютизировать. Управленческое решение, тем более юридически оформленное в виде правового акта, прежде чем оно ляжет на стол к руководителю, будет им подписано, т.е. принято и таким образом вступит в силу и обретет правовую форму, проходит нередко длительную по времени и сложную по процедуре стадию подготовки. На этой стадии в подготовке решения обычно участвуют гражданские служащие, относящиеся к категории «специалисты» и «помощники (советники)». Нередко именно они, как принято говорить, формируют позицию руководителя, которую последний, действительно, легализует, подписывая тот же правовой акт. [20, 204]

Необходимо признать, что в современной российской научной и деловой литературе пока не сложилось устойчивого термина для английского определения «top-manager» (топ-менеджер, руководитель высшего уровня). В научных и деловых статьях, законодательстве и статистике, практике российских компаний и зарубежных филиалов используются различные термины. [20, 8]

Основное отличие наемных топ-менеджеров от остальных категорий работников состоит в том, что они от лица собственников осуществляют фактическое руководство компанией, и от них во многом зависит экономическая эффективность деятельности компании. Также надо отметить, что, хотя с одной стороны они являются представителями собственников и для работников предприятия, контрагентов, государственных органов являются руководством компании, с другой стороны сами топ-менеджеры также являются наемными работниками (в «классическом» случае), т.е. их нанимают для выполнения управленческих функций и они могут быть уволены за плохую работу, как и другие наемные работники. Можно выделить несколько критериев, отличающих топ-менеджеров от руководителей более низкого уровня. [35, 8]

1. Значительное влияние на деятельность компании. Отличительной особенностью топ-менеджера является существенное влияние, которое он может оказать на деятельность всего предприятия. Обычно руководитель высшего уровня отвечает за какую-то определенную и достаточно большую часть работы компании. Например, за финансовое положение компании отвечает финансовый директор, за продажи несет ответственность директор по продажам, за персонал — директор по персоналу, за маркетинг — директор по маркетингу и т.д. Именно от его решений зависит, насколько успешна будет работа организации в данном направлении, что объясняет значительное влияние руководителя высшего уровня на результаты работы всей компании.
2. Высшие позиции в компании. К топ-менеджерам относятся: руководитель компании, его заместители, а также основные руководители высшего звена. Топ-менеджерами являются как функциональные руководители (отвечают за определенную сферу, которая может не относиться к основной деятельности), так и линейные (отвечают за определенное направление основной деятельности). К топ-менеджерам в ряде случаев принято относить членов правления и совета директоров, особенно если для них это основное место работы.
3. Подчиненность только представителям собственников и генеральному директору компании. Топ-менеджер, как правило, подчиняется только представителям собственников (совету директоров), правлению (если оно существует в компании) и генеральному директору. В ряде компаний есть два руководителя, один из которых отвечает за текущую работу (обычно генеральный директор), а другой за стратегическое развитие (президент), в этом случае топ-менеджер подчиняется одному из них либо обоим. Методологические подходы к анализу рынка труда топ-менеджеров некоммерческих организаций обычно подчиняются учредителям организации или их представителям. Таким образом, топ- менеджер имеет достаточно большие полномочия для реализации поставленных перед ним задач.
4. Значительная самостоятельность в принятии решений. Значительная самостоятельность в принятии решений руководителем высшего уровня во многом связана с подчинением только руководителю организации и/или собственникам. Кроме того, топ-менеджер является наиболее компетентным специалистом в своей области на предприятии по сравнению с другими топ-менеджерами. Это затрудняет контроль за эффективностью работы данного топ-менеджера и за правильностью принимаемых им решений. В связи с этим для оценки работы топ-менеджеров часто используются результаты работы всей организации. Неверное решение топ-менеджера способно нанести огромный ущерб организации, а в отдельных (достаточно редких) случаях — привести к банкротству. Поэтому для руководителей высшего уровня должна быть характерна высокая ответственность за принимаемые ими решения. Наличие большого числа подчиненных.
5. Наличие подчиненных является важным, но не уникальным признаком топ-менеджера, поскольку менеджеры среднего и даже низшего уровня также имеют подчиненных. Однако для руководителей высшего уровня обычно характерно наличие большого числа (относительно размеров организации) подчиненных, что отличает их от остальных сотрудников компании. Хотя в отдельных случаях теоретически возможно отсутствие подчиненных (например, для главного дизайнера), в реальности подобные случаи практически не встречаются.
6. Крупный или средний размер компании. В качестве топ-менеджеров обычно рассматривают руководителей, работающих в средних и крупных компаниях. Круг обязанностей руководителей малых предприятий сильно отличается от обязанностей директоров средних и крупных компаний, кроме того, руководители малых компаний в российской экономике в большинстве случаев. В организациях могут встречаться случаи, когда в непосредственном подчинении топ-менеджера находится меньше человек, чем у руководителя среднего звена, особенно если последний занимается основной для компании деятельностью. Понятие топ-менеджера и руководителя предприятия являются их собственниками. Надо отметить, что топ-менеджер в средней компании по объему доступных ему ресурсов (финансовых, кадровых, организационных и т.п.) обычно ближе к руководителю среднего уровня в крупной компании, однако его влияние на результаты деятельности фирмы значительно больше, чем у руководителя среднего уровня. [35, 9-10]

Количество топ-менеджеров в компании зависит от размеров компании, организационной структуры, распределения прав и обязанностей между руководителями различного уровня. В средних компаниях их число невелико, обычно до 10 человек, в крупной компании, особенно если она имеет сложную организационную структуру, число топ-менеджеров составляет десятки человек, а в крупнейших компаниях, таких, например, как Газпром, РАО ЕЭС, — сотни. [35, 10-11]

К наиболее типичным позициям топ-менеджеров компаний в России авторы относят:

• высшее руководство компании: генеральный директор; заместитель генерального директора; исполнительный директор;

• членов правления: председатель правления; заместитель председателя правления; член правления;

• членов совета директоров: председатель совета директоров; заместитель председателя совета директоров; член совета директоров;

• функциональных директоров: директор по маркетингу; директор по рекламе; директор по работе с клиентами; директор по информационным технологиям; директор по безопасности; директор по кадрам; директор по связям с общественностью; директор по связям с государственными органами; коммерческий директор; финансовый директор; главный бухгалтер; директор по экономике; технический директор; директор по производству; директор по правовым вопросам;

• директора бизнес-подразделения;

• регионального директора. Данный перечень не является полным, однако охватывает большинство существующих руководящих позиций . [35, 11]

Разница между моделями профессиональной компетенции на государственной службе и в коммерческом секторе заключается в том, что коммерческие организации ставят целью извлечение прибыли, что и обуславливает содержание профессиональной компетенции их менеджеров. В коммерческих организациях профессиональная компетенция шире, она не является должностной инструкцией, а предоставляет менеджерам определенную свободу действий для достижения результата

Поиск эффективных моделей профессиональных компетенций в сфере государственного и муниципального управления, учитывающих особенности отечественной управленческой культуры, неизбежно требует анализа пригодности, творческой доработки и адаптации, имеющихся в мировой и отечественной практике решений. Такой поиск является необходимой стадией становления эффективной системы государственного и муниципального управления.

Ротация государственных служащих как эффективный механизм

В концепции федеральной программы "Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (на 2009-2013 годы)" для формирования кадрового состава государственных служащих предлагается использовать современные кадровые технологии, среди которых кадровый резерв и ротация. Развитие кадровых технологий рассматривается как одно из средств достижения основной цели административной реформы - создания эффективной и компактной системы государственного управления, быстро и качественно осуществляющей свои функции в интересах граждан, общества и государства. [8]

Ротации кадров в системе кадровых технологий, на сегодняшний день отводится особое место, она является одним из приоритетных направлений формирования кадрового состава гражданской службы Российской Федерации, ротация обеспечивает решение задач, связанных с эффективностью государственной службы.

Ротация государственных гражданских служащих в качестве одного из приоритетных направлений формирования кадрового состава гражданской службы закреплена Федеральным законом от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации». В ст. 60.1 Федерального закона №79-ФЗ, отмечено, что ротация – один из приоритетных направлений формирования кадрового состава гражданкой службы Российской Федерации [3 ]

Ротация как современный механизм кадровой политики государственной гражданской службы имеет несколько основных задач:

1) профессиональный рост государственных служащих;

2) профилактика коррупционного риска.

Ротация в качестве инструмента противодействия коррупции государст- венных гражданских служащих должна стать органическим дополнением в борьбе с коррупционным риском в целом. Данное подтверждение находится в документах принятых в целях борьбы с коррупцией как с одной из системных угроз безопасности Российской Федерации [9].

В российском законодательстве использование механизма ротации в качестве инструмента по борьбе с коррупцией предполагает формирование кадрового состава служащих в соответствии с их профессионализмом и деловыми качествам, предусматривая их горизонтальное перемещение, для того чтобы размыть коррупционные контакты. Ротация необходима также, для достижения важной цели профессионального роста и развития кадров системы государственного управления на основе многоуровневой оценке профессиональных качеств гражданского служащего. По результатам оценки госслужащего принимаются решения о его переподготовке, повышения его квалификации, назначении его на новую должность в порядке ротации и многое другое. Поэтому использование ротации только в качестве инструмента противодействия коррупции, ограничивает потенциал ротации кадров как эффективного инструмента системы кадровых технологий государственной службы.

При совершенствовании формирующейся системы ротации кадров государственной гражданской службы, представляется необходимым применение современных и эффективных кадровых технологий, таких как: комплексная оценка, институт наставничества, непрерывное профессиональное обучение и стажировка.

Согласно п. 7.1 «Методических рекомендаций по организации ротации федеральных государственных гражданских служащих», разработанных Министерством труда и социальной защиты, при направлении гражданского служащего в порядке ротации в тот или иной территориальный орган федерального органа исполнительной власти кадровой службе следует учитывать результаты исполнения гражданским служащим должностных обязанностей в должности гражданской службы, замещаемой им в порядке ротации [15].

Результативность ротации зависит от обоснования критериев и соответствующих показателей отбора гражданских служащих при назначении на должность в порядке ротации. В самом определении ротации как предусмотренного служебным контрактом и осуществляемое в соответствии с планом проведения ротации назначения на иную должность заложены показатели профессионализма. Поэтому при назначении служащего на должность в порядке ротации должны рассматриваться позитивные результаты его профессиональной деятельности, которые подтверждаются оценками по итогам аттестации. В настоящее время в органах государственной гражданской службы проводится оценка соответствия занимаемой должности в форме аттестации. Действующая система аттестации гражданских служащих требует развития в соответствии с требованиями, предъявляемыми к качеству функционирования гражданской службы [36].

Традиционно понятие «топ-менеджер» относилось к работникам частных компаний. Однако в последнее время системы управления в государственных организациях стали строиться по принципам, схожим с принципами устройства частных компаний. Это обусловлено желанием повысить результативность и прозрачность работы государственных организаций. В рамках проходящей сейчас в России административной реформы стало использоваться понятие «лица, принимающие решения», к которым относят руководителей министерств, ведомств, их заместителей, а также руководителей ключевых департаментов. Данная группа лиц имеет много общего с топ-менеджерами компаний: самостоятельность их в принятии решений высока, велико влияние их решений на функционирование государства в конкретной сфере. Ситуация с их подчиненностью значительно сложнее. Формально они подчиняются своему начальнику: министры — премьер-министру и президенту, заместители министра и руководители ключевых департаментов — министру. Однако в связи с тем, что основная цель президента — увеличение политической поддержки населением, а не максимальное удовлетворение желания собственника компании в получении прибыли, происходит изменение стимулов по сравнению с руководителями в частных компаниях. Еще одним отличием от топ-менеджеров является различное регулирование трудовых отношений: у высших чиновников обычно бывает меньший размер денежного вознаграждения, однако часто они имеют более привлекательный социальный пакет. В рамках данной работы мы не будем относить чиновников высшего уровня к топ-менеджерам. [35, 22]

Наряду с работниками министерств и ведомств существуют еще руководители государственных предприятий (ГУП, ФГУП, АО, в которых государство имеет 100% акций или контрольный пакет). Основное отличие государственных компаний от частных состоит в том, что государство как собственник может наряду с получением прибыли ставить перед руководителями госкомпаний другие задачи. В остальном руководители госкомпаний схожи с руководителями частных компаний, поэтому при использовании термина «топ-менеджер» мы будем иметь в виду и руководителей государственных компаний. Надо отметить, что в отдельных случаях это не совсем корректно. Например, согласно приведенным в работе определениям, Геннадий Фадеев, будучи министром путей сообщения, не являлся топ-менеджером; после отделения ОАО «Российские железные дороги» и назначения Фадеева его руководителем стало возможным отнесение его к топ-менеджерам, хотя круг его обязанностей несильно изменился. В качестве довода в пользу корректности определения можно сказать, что Министерство путей сообщений (МПС) раньше занималось деятельностью, более характерной для государственной или частной компании, а не для министерства. [35, 23]

В целях стимулирования и повышения мотивации служащих, назначаемых на должность гражданской службы в другой государственный орган в порядке ротации, представляется целесообразным одновременное прохождение ими в период ротации стажировки в том государственном органе, куда служащий назначается на должность гражданской службы в порядке ротации. Про- грамма прохождения госслужащим стажировки в период ротации должна включать обоснованную цель осуществления дополнительного профессионального образования в форме стажировки без отрыва от гражданской службы, сроки прохождения стажировки и разрабатываться как приложение к плану ротации государственных гражданских служащих. Программу прохождения стажировки необходимо согласовать с государственным органом, в который госслужащий назначается на должность гражданской службы в порядке ротации (одновременно с согласованием плана ротации) и который обеспечивает гражданскому служащему условия для освоения программы стажировки. При обосновании общего размера необходимого финансирования на программу ротации необходимо учесть затраты на прохождение стажировки государственных служащих. Освоение госслужащим новых должностных обязанностей связано с развитием и приращением профессиональных компетенций, освоением и усвоением новых знаний. Поэтому стажировка государственного служащего в период ротации в полной мере согласуется, как с целями ротации (повышение эффективности гражданской службы и профессиональное развитие госслужащих), так и с целями дополнительного профессионального образования госслужащих, которое осуществляется в течение всего периода прохождения гражданской службы, в том числе, и в период ротации.

При принятии согласованного решения руководителей государственных органов о назначении госслужащих на должность гражданской службы в другой государственный орган в порядке ротации с одновременным прохождением стажировки должны учитываться результаты комплексной оценки деятельности госслужащего.

Совмещение ротации и стажировки гражданского служащего будет в большей степени способствовать профессиональному росту и развитию служа- щего, обеспечит результативное достижение целей ротации, а также позволит оптимизировать затраты на проведение ротации гражданских служащих и про- граммы дополнительного профессионального образования госслужащих. Таким образом, ротация кадров – это неотъемлемая часть кадровых тех- нологий, как механизм профилактики коррупционных связей и повышения профессионализма гражданских служащих. Применение современных методов при совершенствовании системы ротации кадров на государственной граждан- ской службе, позволит сделать ее еще более эффективной.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Государственная служба – важнейший инструмент государства. На всем пространстве России она должна быть в высшей степени организационно отлажена, законодательно обеспечена, укомплектована квалифицированными специалистами, способными глубоко анализировать происходящие процессы, видеть далеко вперед, организовывать и проводить в жизнь принятые решения.

Реформа государственной службы началась в 2003 г., раньше других реформ в сфере государственного управления. Реформирование государственной службы, наряду с проводимыми в стране административной, судебно-правовой, правоохранительной, военной, образовательной реформами, рассматривается как приоритетное направление в области современного государственного строительства.

Реформирование государственной службы Российской Федерации осуществляется для повышения эффективности государственного управления, формирования и развития системы государственной службы, ее отдельных видов, качественной подготовки и рационального использования кадрового состава государственных органов Российской Федерации.

Компетенции и профессионализм государственных служащих являются основой для построения эффективного государственного аппарата и закреплены в федеральном законодательстве РФ, как основные принципы государственной службы.

Необходимые навыки дифференцируются по уровню должностей. Например, на федеральном уровне государственного управления приоритет отдается таким компетенциям (помимо общеобязательных навыков, указанных в Приказе Росстандарта от 17 февраля 2016 №156), как знание служебного распорядка, правил делового этикета, умение работать со служебной информацией, а также подготовка презентаций, использование графических объектов в электронных документах, навыки публичного выступление и планирования рабочего времени. В то время, как на региональном и муниципальном уровне управления в силу специфики непосредственной приближенности работы к населению ценятся такие навыки, как общение с гражданами, включающее в себя регулирование конфликтов, консультации, знание порядка приема обращений граждан, умение вести деловое и профессиональное общение, четко и грамотно излагать свои мысли и умение работать в условиях оперативности.

Одна из приоритетных задач современного этапа развития России состоит в качественном улучшении системы государственного и муниципального управления. Без ее решения невозможно достичь конкурентоспособности страны в быстро меняющемся мире, обеспечить на должном уровне потребности в общественных благах и услугах. Исключительную важность приобрела в последние годы проблема критериев и методов оценки и измерения уровня профессиональной компетенции. Большое признание получил метод, получивший название «модель компетенции», позволивший свести многие методы в единый тщательно взвешенный подход.

Поиск эффективных моделей профессиональных компетенций в сфере государственного и муниципального управления, учитывающих особенности отечественной управленческой культуры, неизбежно требует анализа пригодности, творческой доработки и адаптации имеющихся в мировой и отечественной практике решений. Такой поиск является необходимой стадией становления эффективной системы государственного и муниципального управления.

В странах развитой демократии использование моделей профессиональной компетенции носит систематический и распространенный характер. Сравнение профессиональных компетенций для государственных служащих зарубежных стран показывает, что структурно они представляют собой практически идентичные модели, состав которых меняется в зависимости от специфики управленческой деятельности.

Осуществляемая в рамках административной реформы реорганизация системы и структуры федеральных органов власти, четкое определение функций и повышение ответственности государственных органов всех уровней, поиск путей повышения профессионализма и эффективности деятельности государственных служащих требуют формирования нового кадрового ядра из компетентных чиновников. При этом использование "человеческого ресурса" аппарата и современных кадровых технологий является одним из ключевых условий для успешного реформирования государственной службы.

Не существует универсальной формулы эффективного управленца. Есть принципы, которым должен следовать человек, принимающий управленческие решения, есть законы организации, которые он обязан учитывать в своей деятельности.

Проводимая реформа государственной службы Российской Федерации предоставляет возможность для совершенствования порядка перемещения по службе и реализации карьерных планов государственных служащих, организации ротации кадров.

Внедрение и совершенствование механизмов ротации кадров - один из ожидаемых результатов реализация Федеральной программы "Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы)".

На сегодняшний день государственная гражданская служба является одним из важнейших социальных институтов, а уровень государственного управления нуждается в повышении своей эффективности. Для того чтобы решить данную проблему, необходимо повышение качественного уровня управления кадровым потенциалом государственной гражданской службы, с применением новых и эффективных кадровых технологий, особое место среди этих технологий занимает ротация кадров.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993г.  (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ) // URL: http://www.consultant.ru/document/ cons_doc_ LAW_28399 (Дата обращения: 21.08.2018).
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.08.2018) // URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_ LAW_34683 (Дата обращения: 21.08.2018).
3. Федеральный закон "О государственной гражданской службе Российской Федерации" от 27.07.2004 N 79-ФЗ // URL: http:// www.consultant.ru/document/ cons_doc_LAW_48601 (Дата обращения: 20.08.2018). – Ст.3215.
4. Федеральный закон "О системе государственной службы Российской Федерации" от 27.05.2003 N 58-ФЗ // URL: http://www.consultant.ru/ document/cons_doc_LAW_42413/ (Дата обращения: 20.08.2018). – Ст.2063.
5. Федеральный закон от 17.01.1992 № 2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ, 20.11.1995, N 47, ст. 4472, с изменениями и дополнениями от 02.04.2014 № 68-ФЗ.
6. Федеральный закон от 21.07.1997 № 114-ФЗ «О службе в таможенных органах Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ, 28.07.1997, N 30, ст. 3586, с изменениями и дополнениями от 25.11.2013 № 317-ФЗ.
7. Указ Президента РФ от 19.11.2002 N 1336 "О Федеральной программе "Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003 - 2005 годы)" // URL: http://base.garant.ru/185243 (Дата обращения: 22.08.2018).
8. Указ Президента РФ от 10.03.2009 N 261 (ред. от 10.08.2012) "О федеральной программе "Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009 - 2013 годы)" // URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_85601 (Дата обращения: 01.10.2018).
9. Указ Президента РФ от 13.04.2010 № 460 ( в ред. от 13.03.2012) «О Национальной стратегии противодействия коррупции и Национальном плане противодействия коррупции на 2010–2011 годы» : // СПС «КонсультантПлюс».
10. Указ Президента РФ от 16 января 2017 г. № 16 “О квалификационных требованиях к стажу государственной гражданской службы или стажу работы по специальности, направлению подготовки, который необходим для замещения должностей федеральной государственной гражданской службы”// URL: http://www.garant.ru/products/ipo/prime/doc/71487648 (Дата обращения: 20.08.2018). – Ст.4017
11.  Указ Президента РФ от 10 марта 2009 г. N 261 «О федеральной программе реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009 - 2013 годы)// Собр. законодательства Рос. Федерации. – 2009. N 11. – Ст. 1277.
12. Указ Президента РФ от 18 мая 2009 г. N 557 «Об утверждении перечня должностей федеральной государственной службы, при назначении на которые граждане и при замещении которых федеральные государственные служащие обязаны представлять сведения о своих доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также сведения о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруги (супруга) и несовершеннолетних детей» // Собр. законодательства Рос. Федерации. – 2009. N 21. – Ст. 2542.
13.  Указ Президента РФ от 31.12.2005 N 1574 (ред. от 19.07.2018) «О Реестре должностей Федеральной государственной гражданской службы»// URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_57545/8 (Дата обращения: 20.08.2018).
14.  Концепция административной реформы в Российской Федерации в 2006–2008 гг.// Собрание законодательства Российской Федерации. — М.: – 2005. – № 46.
15.  Организация ротации федеральных государственных гражданских служащих: Методические рекомендации Министерства труда и социальной защиты РФ// URL: https://rosmintrud.ru/ministry/programms/anticorruption/010 (Дата обращения: 20.08.2018).
16.  Официальный сетевой ресурс Президента России. URL: http://www.kremlin.ru/ (Дата обращения: 25.09.2018)
17.  Алехин А.П., Кармолицкий А.А. Административное право России. Учебник. Первая часть — М.: Зерцало-М. 2011. - 520 с.
18.  Алехин А.П., Кармолицкий А.А. Административное право России. Учебник. Вторая часть — М.: Зерцало-М. 2011. - 312 с.
19.  Бахрах Д. Н., Российский Б. В., Старилов Ю. Н.Административное право: Учебник для вузов. - 2-е изд.,изм. и доп. – М.: Норма, 2005.- 800 с.
20.  Государственная гражданская служба: учебное пособие / А.А. Гришковец, Ю.В.Ростовцева, С.В.Фомина. М.: Дело и Сервис, 2012. – 696 с.
21.  Гришковец А.А. Правовое регулирование государственной гражданской службы в Российской Федерации: Учебный курс. – М.: Дело и Сервис.- 2003.-464с.
22.  Дмитриев Ю.А., Евтеева А.А., Петров С.М. Административное право: Учебник. М.: Эксомо, 2005. – 1008 с.
23.  Ерошкин Н.П. История государственных учреждений дореволюционной России. - М.: Высшая школа, 2006. – 368 с.
24.  Исаев И.А. История государства и права России: учебник. М.: Проспект, 2006. – 840 с.
25.  Козлов Ю.М.. Административное право: Учебник. – М.: Юристъ. 1999. -320с.
26.  Мельников В.П., Нечипоренко В.П. Государственная служба: Учеб. пособие. - М.: Изд-во РАГС, 2003. – 506 с.
27.  Нечипоренко В.С. Теория и организация государственной службы: курс лекций / В. С. Нечипоренко. – М.: РАГС, 2008. – 329 с.
28.  Овсянко Д.М.. Административное право: Учебное пособие. — Изд. 3-е, перераб. и доп. - М.: Юристь. 2000. URL: http://be5.biz/pravo/a021/4.html (Дата обращения: 18.09.2018)
29.  Пестерева Н.М., Цветлюк Л.С., Надеина О.С. Формирование профессиональных компетенций государственных служащих: монография / Н.М. Пестерева, Л.С. Цветлюк, О.С. Надеина – М.: Изд-во Московского гуманитарного университета, 2014.–139 с.
30.  Попов Л.Л. Военное право: Учебник. М.: Юристъ, 2008. – 575 с.
31.  Послание президента России Медведева Д.А. Федеральному Собранию Российской Федерации// Российская газета. N 214 (5038), 2009. 13. нояб.
32.  Правовое обеспечение государственной службы зарубежных стран. Канада, Япония Текст. : учеб. пособие ; под общ. ред. И.Н. Барцица. — М. : Изд-во РАГС, 2005. Ч. III. – 360 с.
33.  Равен, Дж. Компетентность в современном обществе: выявление, развитие и реализация / Дж. Равен ; пер. с англ. — М. : Когито— Центр, 2002. – 396 с.
34.  Россинский А.И. Административное право: Учебник. М.: Норма-М, 2007. – 416 с.
35.  Рощин С. Ю. Рынок труда топ-менеджеров в России / С. Ю. Рощин, С. А. Солнцев ; Гос. ун-т — Высшая школа экономики. — М. : Изд. дом ГУ ВШЭ, 2006. — 251 с.
36.  Саркисян Ю.В. Проектная компетентность государственных и муниципальных служащих как объект социологического анализа / Ю.В. Саркисян // Власть. – 2011. – № 5. – С. 123–127.
37.  Скуратов Ю.И. История военного и государственного управления в России: учебно-методическое пособие. М.: Граница, 2002.-208 с.
38.  Старилов Ю.Н. Служебное право России: уже реальность или пока научная гипотеза? // Правовая наука и реформа юридического образования.- 2013. -№3 (26) – С.99-116.
39.  Титов Ю.П. История государства и права России: учебник. М.: Проспект, 2004. -544с.
40.  Турняк, К.В., Шакина, М.А. Модели профессиональной компетенции работников государственного и муниципального управления в условиях нового государственного менеджмента: отечественный и зарубежный опыт / К.В. Турняк, М.А. Шакина//Искусство управления, 2012. – № 4. – С.41–55.

Приложение 1

Структура модели профессиональных компетенций SHL

№	Главные факторы	Название сферы компетенций	Определение сферы компетенций	Черта личности
1	Стремление к власти и руководству Общительность	Лидерство и Принятие решений	Руководит и осуществляет лидерство. Инициирует действия, задает направление развития и берет на себя ответственность	Потребность во власти и контроле
2	Склонность к компромиссам	Поддержка и Кооперация	Поддерживает других и показывает уважение и позитивное отношение к ним в жизненных ситуациях. Ставит людей на первое место. Работает эффективно с отдельными людьми и командой, клиентами и персоналом	Потребность в согласии
3	Общительность Общие интеллектуальные способности	Взаимодействие и Презентация	Эффективно общается и сотрудничает. Успешен в убеждении других и влиянии на других. Ведет себя с другими уверенно и непринужденно	Потребность во власти и контроле
4	Общие интеллектуальные способности Готовность к новому	Анализ и Интерпретация	Обладает ярким аналитическим образом мышления. Проникает в суть сложных проблем и вопросов. Эффективно применяет собственный опыт и новые технологии	Экстраверсия
5	Готовность к новому Общие интеллектуальные способности	Творчество и Концептуализм	Отлично работает в ситуациях, требующих готовности к новым идеям и действиям. Ищет новые возможности для обучения. Рассматривает ситуации и проблемы с инновационностью и креативностью. Мыслит широко и стратегически. Поддерживает и ускоряет организационные изменения.	Общий интеллект
6	Добросовестность	Организованность и Исполнительность	Планирует заранее и работает организованно. Следует инструкциям и правилам. Сконцентрирован на удовлетворении потребностей клиента и предоставляет качественную услугу или товар согласно стандартам	Обязательность
7	Эмоциональная стабильность	Адаптивность и Совпадание	Легко реагирует и адаптируется к изменениям. Эффективно справляется с давлением и преодолевает неудачи.	Эмоциональная стабильность
8	Стремление к успеху Плохая способность находить компромисс	Предприимчивость и Качество	Сфокусирован на результате и достижении своих целей. Лучше всего работает в условиях наивысшей нацеленности на результат и когда личный вклад очевиден.	Мотивация достижения

Источник: . Пестерева Н.М., Цветлюк Л.С., Надеина О.С. Формирование профессиональных компетенций государственных служащих: монография / Н.М. Пестерева, Л.С. Цветлюк, О.С. Надеина – М.: Изд-во Московского гуманитарного университета, 2014.- С.43.