Государственный служащий – универсальный топ-менеджер (Понятие и принципы менеджмента в государственной службе)

Содержание:

Введение

Государственная служба была, есть и в последующем будущем останется одним из важнейших институтов государства. Государственная служба — вид трудовой деятельности, который заключается в практической реализации государственных функций работниками государственного аппарата, которые занимают должности в государственных учреждениях и получают от государства вознаграждение за свой труд. Как правовой институт государственная служба — комплекс правовых норм, которые определяют правовое положение служащих, условия и правила их поступления на службу и ее прохождения, их обязательства и формы поощрения. Государственная служба в нашей стране имеет глубокие исторические корни, а ее традиции уходят в глубины времени больше чем на тысячу лет.

Важнейшая задача современной системы государственного управления – предоставление качественных государственных услуг гражданам. В связи с данным обстоятельством необходимостью является приобретение государственными служащими важнейших профессиональных качеств и навыков, в результате которых стало бы необходимым удовлетворить потребности граждан.

Актуальность  курсовой работы заключена в том, что новая российская государственность определяется при возрастающей значимости государственной службы, которая сформирована для того, чтобы обеспечивать осуществление государственных функций. Государственная служба является все более необходимым институтом административного права, а государственные служащие - главными его субъектами. Данный институт осуществляет свою работу в аппарате всех ветвей власти и на всех ее уровнях.

Государственный служащий- это лицо государства и оно должно вызывать уважение и доверия у граждан. Народ - это первоисточник власти и наниматель государственных  служащих и ему не необходимо знать, кто от его имени и как выглядит, каковы его нравственные качества и духовные ценности. В настоящих реалиях, эти характеристики государственных служащих имеют большую социальную значимость. Значительный уровень образованности и готовности к служению обществу человека во власти формируют направленность его профессионализма.

На сегодня, в пору относительной макроэкономической стабильности у власти появилось, наконец, время и средства, для того, чтобы акцентировать внимание на проблематику реформирования института государственной службы.

Именно в результате этого в настоящих реалиях важнейшее значение имеют попытки упрочения самой государственной власти (в первую очередь ее исполнительной ветви), восстановления доверия к ней граждан, придания деятельности государственного аппарата большего динамизма, профессионализма и ответственности за выносимые решения.

Цель курсовой работы – рассмотреть должность государственного служащего – как универсального топ-менеджера.

Для достижения данной цели были поставлены следующие задачи:

- рассмотреть менеджмент в государственной службе;

- проанализировать понятие и принципы менеджмента в государственной службе на примере Мурманской области

Теоретической, методологической базой курсовой работы послужили научные положения, опубликованные в работах таких ученых, таких как: Воробьев В. В., Конин Н.М. Мельников В. П.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав (каждая из глав содержит параграфы, последовательно раскрывающих тему) заключения и списка использованных источников.

1 Менеджмент в государственной службе

1.1 Понятие и классификация государственного служащего

Государственный служащий — работник, который исполняет определенные обязанности, согласно с занимаемой должностью, на государственной службе [5, с.27].

Государственный служащий — это лицо, которое занимает должность государственной службы, т. е. долж­ность в системе структурных звеньев государственной администрации, и осуществляющее на возмездных началах (за воз­награждение, заработную плату, денежное содержание) функ­ции данного государственного органа (управленческие, властные, правоохранительные, обеспечивающие осуществление судебной власти).

Федеральный государственный служащий является граждани­ном, который осуществляет профессиональную служебную дея­тельность на должности федеральной государственной службы и получает денежное содержание (вознаграждение, довольствие) за счет средств федерального бюджета.^[1] Государственным гражданс­ким служащим субъекта РФ считается гражданин, который проводит профессиональную служебную деятельность на должности государственной гражданской службы субъекта РФ и получает денежное содержание (вознаграждение) за счет средств бюджета определенного субъекта РФ.

На государственную службу вправе поступать граждане Российской Федерации, которые достигли возраста 18 лет, владеющие государственным языком Российской Федерации и соответствующие квалификационным требованиям. Предельный возраст пребывания на гражданской службе - 65 лет. Если строго учитывать положения ст. 10 Федерального закона от 27.05.2003 № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации», то:

Федеральный государственный служащий - гражданин, который проводит профессиональную служебную деятельность на должности федеральной государственной службы и получает денежное содержание (вознаграждение, довольствие) в результате средств федерального бюджета.

Государственный гражданский служащий субъекта Российской Федерации - гражданин, который осуществляет профессиональную служебную деятельность на должности государственной гражданской службы субъекта Российской Федерации и получает денежное содержание (вознаграждение) за счет средств бюджета соответствующего субъекта Российской Федерации».^[2]

Отношения, которые связываются с поступлением на государственную службу Российской Федерации, ее прохождением и прекращением, а также с установлением правового положения (статуса) государственного служащего Российской Федерации, регламентируются законодательством [7, с.41].

Государственными служащими субъекта Российской Федерации могут быть являться гражданские служащие (служащие, которые состоят на правоохранительной или военной службе (военнослужащий), являются только федеральными государственными служащими).

Должности федеральной государственной гражданской службы устанавливаются федеральным законом или указом Президента Российской Федерации, должности государственной гражданской службы субъектов Российской Федерации - законами или другими нормативными правовыми положениями субъектов Российской Федерации согласно положений Федерального закона в целевых установках обеспечения реализации полномочий государственного органа либо лица, которое замещает государственную должность.

Должности гражданской службы ранжируются на категории (руководители, помощники, специалисты и обеспечивающие специалисты) и группы (высшие, главные, ведущие, старшие и младшие должности государственной службы). Классные чины гражданской службы должны быть присвоены гражданским служащим согласно с замещаемой должностью гражданской службы в границах группы должностей гражданской службы.

Военнослужащие - лица, которые выполняют профессиональную служебную деятельность на воинских должностях или не на воинских должностях в основных аспектах, которые предусматриваются федеральными законами и (или) нормативными положениями Главы государства, в Вооруженных Силах Российской Федерации, других войсках, воинских (специальных) формированиях и структурах, осуществляющих функции по формированию обороны и безопасности государства. Таким гражданам должны быть присвоены воинские звания [10, с.64].

Служащие правоохранительных органов - лица, которые выполняют профессиональную служебную деятельность населения на должностях правоохранительной службы в государственных органах, службах и учреждениях, реализуют функции по обеспечению безопасности, законности и правопорядка, по борьбе с преступностью, по защите прав и свобод человека и гражданина. Таким гражданам должны быть присвоены специальные звания и классные чины.^[3]

Если в результате критерия классификации государственных служащих принимать способ поступления на государственную службу, то можно выделить избираемых государственных служащих; назначенных государственных служащих; служащих, которые замещают государственную должность государственной службы по конкурсу.

Все государственные служащие ранжируются на две группы: лица, которые приняли присягу (военнослужащие, сотруд­ники таможенных органов, прокурорские работники и др.); слу­жащие, которые не приняли присягу (например, служащие отде­лов и управлений областной администрации).

1.2 Понятие менеджмента в государственной службе

Государственная должность - это элементная штатная единица с установленным кругом прав и обязательств по реализации функций данного органа, денежным содержанием и ответственностью за осуществление обязанностей. Должностными лицами структур государственной власти признаются государственные служащие, в постоянном плане, временно или по специальному поручению реализующие функции представителей государственной власти Федерации или ее субъектов, а равно организационные, управленческие или информационные функции [8, с.54].

В законах и иных положениях дается основополагающий перечень должностных лиц. Прежде всего, это руководители и их заместители. Должностные лица при реализации своей служебной компетенции имеют дискреционные полномочия, т.е. право принимать решения, которые касаются других лиц, организаций, органов в пределах закона. Они имеют право на совершение юридически необходимых действий, в особенности административных актов (например, вправе издавать распоряжения за своей подписью) [6, с.55].

Менеджмент – это умение добиваться поставленных задач, используя труд, интеллект, мотивы поведения иных людей.^[4] В госучреждениях управление исследуется как процесс, в результате того что работа по достижению задач в результате других - это не какое-то единовременное действие, а периодичность взаимообусловленных действий. Данные действия, каждое из которых само по себе является процессом, имеют большое значение для успеха организаций. Государственное управление как определенного рода социальная деятельность понимается в широкой и узкой значимости. В узкой значимости - это административная, исполнительно-распорядительная деятельность государства. С данных позиций государственное управление исследуется, в особенности, административным правом. Его объект - правовые формы государственного управления.

В широкой значимости - это организованная деятельность государства, государственное регулирование разных общественных отношений в результате деятельности всех ветвей государственной власти - законодательной, исполнительной, судебной, их органов, государственных служащих.^[5]

Предназначенность государственного управления определена в систематизации жизнедеятельности и отношений личности, коллектива, государства и общества, определении их оптимальных взаимосвязей в результате применения государственной власти. [3, 316]

Таким образом, менеджмент в государственной службе - это процесс управления в пределах учреждений государственной службы, наука об этом управлении, искусство управления и определенный набор навыков, а также персонал государственного управления. Менеджмент в государственной службе осуществляется через свои важнейшие функции: планирование, организацию, координацию, мотивацию и контроль. Разграничение управленческого труда нормативно представляется в организационной структуре, а стандартизированные действия - в управленческих процедурах.

Важным шагом в модернизации государственного управления стала разработка Концепции новой модели государственной службы, на основе которой создается «электронное правительство», внедрен новый принцип бюджетного планирования, ориентированный на результат. Концепция новой модели государственного управления включает следующие направления – совершенствование порядка проведения аттестации, системы мотивации труда и социальной защиты кадров государственного управления, инфраструктуры управления персоналом и повышение качества государственных услуг. В России был создан пилотный проект по внедрению системы поэтапного отбора на занятие вакантной административной государственной должности, который включает внедрение тестирования по профессиональным и личностным компетенциям; пилотный проект по оценке оказания государственных услуг и оценке управления персоналом, направленный на повышение эффективности работы государственных структур.^[6] Итогом работы государственного служащего является управленческое решение. От того, каким будет данное решение, находится в зависимости вся деятельность госучреждения зависит и то, будет ли достигнута установленная цель или нет. В результате этого принятие определенного решения всег­да определяет собой определенные сложности. Это связывается и с от­ветственностью, которую берет на себя работник органов государственного управления, и с неопределен­ностью, которая имеет место при определении одной из альтернатив [6, с.54].

Реальные ситуации, которые имеют место быть в современной общественно-политической и общественной жизни, можно охарактеризовать как достаточно сложные. Современные управленцы должны иметь знания и навыки, дающие возможность не только в адекватном плане реагировать на изменения управленческих ситуаций, но и предполагать их возникновение. В данной связи главнейшая роль в процессе управления отведена осуществлению обоснованных управленческих решений.

Принятие решений – важнейшая часть любой управленческой деятельности. На сегодня сформировалась методологическая база результативной разработки управленческих решений, возникли современные информационные технологии, дающие возможность на качественно новом уровне реализовывать решение управленческих проблем. Необходимость и возможность принятия решения пронизывает все, что делает управляющий, определяя целевые установки и добиваясь их достижения. В результате этого понимание сущности принятия решений имеет большую важность для всякого, кто хочет преуспевать в искусстве управления. Результативное принятие решений необходимо для реализации управленческих функций. Совершенствование процесса вынесения обусловленных объективных решений в ситуациях исключительной трудности достигается в результате использования научного подхода к этому процессу, моделей и количественных методик принятия решений.

Успех в работе органов государственной власти определяется в большей степени не только надежностью и сплоченностью кадров, но также динамичными и взаимовыгодными отношениями между руководителями и работающими.^[7] Именно госслужащего можно назвать основным звеном в успешном развитии организации, т. к. от его действий находится в зависимости будущее не только отдельного коллектива, но и госучреждения в общем. Основной из актуальных целевых установок для современной России остается модернизация государственного управления, которое должно иметь соответствие новейшим политическим взглядам государства, быть эффективным, открытым, способным в адекватном плане реагировать на реалии времени. Главнейшей задачей системы управления профессиональным развитием кадров государственной службы является формирование такого итога, при котором опыт, навыки государственных служащих будут результативно использоваться в интересах всего населения, социальных групп и отдельных людей. Для того чтобы достичь итогов в процессе модернизации государственной службы, необходимо проводить мониторинг и управление за итогом профессионального развития.

Важнейшими факторами оценки госслужащего являются: текущая деятельность и её важнейшие итоги, деловые качества работников, профессиональные характеристики, моральные качества, потенциал (отражает возможности реализации тех или иных видов деятельности), способности и личностные качества, которые нужны для осуществления служебных обязанностей.

Для совершенствования управления профессиональным развитием имеет место проведение координирования, интеграции образовательных программ, контроля непрерывности подготовки, переподготовки и повышения квалификации госслужащих.

1.3 Особенности менеджмента в государственной службе

Профессия государственного служащего – особый вид профессии, сущность которой заключена в служении государству и удовлетворения потребностей граждан. В результате этого необходимо определить специфичность этой профессии и способ интериоризации профессиональной роли кадрами государственного управления [8, с.36].

Кадры государственного управления - это представители государственной власти, которые призваны гарантировать порядок в обществе и систематизировать имеющиеся в нем процессы.^[8]

Госслужащие формируют деятельность органов власти, руководствуясь законодательством. Их важнейшая функция — это управление принадлежащими государству ресурсами, общественными процессами, реализация законодательных актов. Сущность их труда - это постоянное предоставление услуг со стороны государства. В настоящих реалиях концепция предоставления качественных государственных услуг стала важнейшим условием в управлении государством. В профессиональной деятельности государственного служащего можно установить два основных уровня профессионализма: уровень управленческих целевых установок и уровень управленческих проблем.

Рассмотрим качественные определенности данных уровней. Управленческая задача определена в наличии управленческого решения и необходимости его осуществления, т.е. в случае формирования затруднения в исполнительской деятельности управленец имеет ориентир на то, что и как нужно сделать, чтобы вывести деятельность из затруднительных ситуаций. Причем, если выполненного решения не имеется, но управленец должен представлять, что нужно определить, чтобы его представить, и может это сделать, то, это более трудный, но тоже задачный уровень. Управленческая проблематика будет определяться в отсутствии представленного управленческого решения, в отсутствии значимости о том, как надо выходить из имеющейся ситуации. Умение определить, а затем и решить управленческую проблематику характеризует управленца более высокого уровня профессионализма. Законодательство включает в себя немало нормативов, на основе которых государственный служащий может привлекаться к ответственности. Такие главнейшие положения имеются и в трудовом праве, и в гражданском, административном и в уголовном законодательстве [5, с. 27].

Профессиональная ответственность и обязательства руководства отражены в должностных инструкциях органов государственного управления.^[9] Должностная инструкция госслужащего содержит несколько положений: общий раздел, обязательства, права и ответственность.

Согласно трудового законодательства, работодателю необходимо изучить заявление представительных структур работников о нарушении руководством организации законов и иных документов о труде, положений коллективного договора, и сообщить об итогах исследования представительному органу сотрудников. Полномочия и права, которые делегированы служащему в органах государственной власти определяют круг вопросов, которые ему необходимо решать, разрабатывая управленческое решение. За эту деятельность государственный служащий получает согласно до­говорным обязательствам материальное и моральное вознаграждение. Полномочия и права не имеют смысла без обязательств и ответственности за вы­полненную работу.

Обязанность — это круг действий, которые возлагаются на определенное лицо и обязательны для осуществления. Имеются служебные, общественные и всеобщие воинские обязанности [8, с. 91].

Ответственность - это необходимость, обязательства отдавать определенному лицу отчет в совершенных действиях, поступках. Ответствен­ность бывает официальная и личная (чувство ответственно­сти как черта характера). Многообразие областей деятельности госструктур определило характерный типовой набор форм ответственности: профессио­нальная, юридическая, социальная, эко­логическая, дисциплинарная.^[10]

Профессионального государственного служащего характеризует присутствие нравственных регуляторов поведения. Этика государственного служащего - это систематика нормативов поведения, правил действий и положений, взаимоотношений и принципов в государственно-служебных отношениях, которые представляют собой совокупность наиболее пригодных, четко обобщенных, принадлежащих данному обществу и являются нормативами общечеловеческой морали. Проблематика профессиональной этики государственного служащего связывается с тем, что его деятельность должна иметь соответствие не только положениям Конституции и действующего законодательства, но и моральным принципам и нормативам. При данном обстоятельстве этический кодекс, которым государственные служащие должны руководствоваться, не просто делает акцент на общепринятую мораль, но и обобщает ее требования согласно со специфичностью служебной деятельности, неординарных обязательств и полномочий, которые возлагаются на них. В этом и заключена сущность этики государственного служащего. Сущность профессии государственного служащего в тесном плане связывается с морально - этическими положениями и убеждениями. Профессионализм и результативность деятельности государственного служащего и является параметром его нравственности, верности своему профессиональному призванию, при данном обстоятельстве морально-этическому вопросу в управлении необходимо иметь соответствие правовому аспекту. Определяют две важнейшие модели реформирования государственного управления: «вестминстерскую» и «американскую» (рисунок 1).^[11]

«Вестминстерская модель» «новый государственный менеджмент»	«Американская модель» «создание управления заново» (reinvention)
Цели: Сокращение сферы деятельность государства – передача некоторых функций государства в частные руки Замена традиционной бюрократии Прозрачные целевые установки и итоги государственного управления Предоставление государственным менеджерам больше свободы в определении средств для достижения целевых установок	Цели: Уменьшить стоимость и повышать результативность услуг Децентрализация бюрократии Делегрование федеральных полномочий более низким уровням управления

Рисунок 1 - Две основные модели реформирования государственного управления

К важнейшим критериям осуществляемых реформ в государственном управлении имеет отношение эффективность, маркетизация, в основании которой определяется стратегия замены устоявшихся бюрократических командно-контрольных процессов рыночными, ориентир на предоставление услуг, децентрализация или перемещение центра реализации программ на более низкие уровни управления, ответственность за итоги работы. Иной целью реформ является рост доверия граждан к государству и исполнения обязанностей его кадров. Модернизация и реформирование государственной службы не могут существовать без постоянного повышения уровня профессионализма государственных служащих, что предусматривает совершенствование системы профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации и кадровой работы в общем. Для этого в различных странах имеют место свои методы и системы. Программы подготовки кадров ориентируются на рост качества услуг, чему необходимо развитие навыков управления в реалиях перемен и формирования лидерских качеств. Также, в итоге модернизации государственного управления была сформирована «система оценки компетентности», которая имеет популярность и в нашей стране. В настоящих реалиях индустриально-инновационного развития Россия предприняла следующие попытки модернизации и реформирования государственного управления.^[12]

На основании анализа зарубежного опыта наше государство взяло для себя несколько важнейших моментов, и установило такие целевые установки, как формирование профессионального аппарата, которые способен удовлетворять потребности общества, каждого его члена; формирование модели государственной службы, выстроенной на принципах мирократии (личных заслуг), что, в свой момент основывается на приеме на государственную службу из всех структур общества через конкурсный отбор, равной оплате труда за выполнение равнозначной работы, формирование механизма реализации конституционного права населения на равнозначный доступ к государственной службе. Типичные поведенческие черты государственного служащего представлены в приложении А.

Таким образом, подведем итог. Предназначенность государственного управления определена в систематизации жизнедеятельности и отношений личности, коллектива, государства и общества, определении их оптимальных взаимосвязей в результате применения государственной власти. Именно госслужащего можно назвать основным звеном в успешном развитии организации, т. к. от его действий находится в зависимости будущее не только отдельного коллектива, но и госучреждения в общем

2 Государственный служащий – универсальный топ-менеджер на примере Мурманской области

2.1 Понятие и принципы менеджмента в государственной службе

Государственная гражданская служба Мурманской области (далее также - гражданская служба) - профессиональная служебная деятельность граждан Российской Федерации на должностях государственной гражданской службы Мурманской области по реализации исполнения полномочий государственных структур Мурманской области и лиц, которые замещают государственные должности Мурманской области [1, с.5]. Должности государственной гражданской службы Мурманской области в государственных органах Мурманской области, регламентируемые согласно структуры данных органов и ранжируемые по категориям, группам должностей согласно с нормативами 9 Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации", статьей 9 настоящего Закона, формируют перечни должностей государственной гражданской службы Мурманской области, являющиеся определенными разделами Реестра должностей государственной гражданской службы Мурманской области. Реестр должностей государственной гражданской службы Мурманской области формируется согласно положений Реестра должностей федеральной государственной гражданской службы и регламентируется законом Мурманской области. ^[13]

Принципами гражданской службы являются:

- преимущества прав и свобод человека и гражданина, общность правовых и организационных основ федеральной гражданской службы и гражданской службы субъектов Российской Федерации; равнозначный доступ граждан, которые владеют государственным языком Российской Федерации, к гражданской службе и общие условия ее прохождения, не завися от пола, расы, национальности, происхождения, имущественного и должностного положения, места проживания, а также от иного рода обстоятельств, которые не связываются с профессиональными и деловыми качествами гражданского служащего;

- профессионализм и компетентностные характеристики гражданских служащих;

- доступность информационных данных о гражданской службе;

- защищенность гражданских служащих от неправомерного вмешательства в их профессиональную служебную деятельность [2, с.36].

Законодательство о гражданской службе по Мурманской области включает в себя:

1. Регулирование отношений, которые связываются с гражданской службой, производится:

1) Конституцией Российской Федерации;

2) Федеральным законом "О системе государственной службы Российской Федерации";

3) Федеральным законом "О государственной гражданской службе Российской Федерации";

4) другими федеральными законами, в том числе федеральными законами, рассматривающими особенности прохождения гражданской службы;^[14]

5) указами Президента Российской Федерации;

6) постановлениями Правительства Российской Федерации;

7) нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти;

8) Уставом Мурманской области, настоящим Законом, иного рода законами и иными нормативными правовыми актами Мурманской области;

9) нормативными правовыми актами государственных органов.

2. Если международным договором Российской Федерации определены иные положения, чем те, которые предусматриваются настоящим Законом, то используются правила международного договора [2, с.4].

В штатных расписаниях государственных органов Мурманской области используются двойные названия должностей государственной гражданской службы Мурманской области в случаях, если:

а) заместитель руководителя государственного органа Мурманской области, заместитель руководителя аппарата государственного органа Мурманской области в одновременном плане является руководителем структурного звена этого государственного органа (аппарата государственного органа);

а.1) заместитель руководителя структурного подразделения государственного органа Мурманской области является руководителем подразделения в структурном подразделении этого органа;

б) лицо, которое замещает должность государственной гражданской службы, является в одновременном плане главным бухгалтером или его заместителем;

в) на лицо, которое замещает должность государственной гражданской службы Мурманской области, возложено исполнение функций государственного инспектора, ответственного секретаря комиссии, пресс-секретаря.^[15]

Ведущей силой личностно-профессионального  развития госслужащего являются противоречия и их ликвидация. В профессиональной деятельности госслужащего важнейшим является противоречие между возможностями, одаренностью личности, мотивацией достижений и его основными положениями. Образующие в работе государственного служащего спорные моменты между целевыми установками, задачами и средствами их достижениями, между направлениями изменчивости и стремлением к стабильности разрешаются в результате овладения госслужащим алгоритмами продуктивной деятельности и осуществления профессиональных задач, формирования индивидуальных программ профессионального роста.^[16] В штатных положениях государственных органов Мурманской области имеют место уточнения наименований должностей государственной гражданской службы Мурманской области, которые указываются в приложении к настоящему Закону, в результате присоединения к ним через дефис наименований, отражающих их специализацию [1, с.8].

2.2 Менеджеры и служащие в государственных структурах

Особенности менеджмента в государственной службе Мурманской области формируются, прежде всего, в целевых установках, методах оценки результатов, отчет­ности, процедурах контроля, ответственности и системах стиму­лов. Осуществление каждой функции менеджмента в государствен­ной службе имеет определенную специфичность:

- планирование и прогноз в государственных учреждениях в обычном плане определяются из целей, формируемых вышестоящими орга­нами, а в конечном результате — народом на основании демократическо­го выбора;

- организация государственной службы, как результат, имеет бо­лее иерархическую систему и существующие управленчес­кие процедуры. В результате этого в рамках государственной службы формируется особый административно-бюрократический стиль управ­ления, который, впрочем, имеет много характерных особенностей со стилем управле­ния в больших иерархических компаниях;

- мотивация в государственной службе в меньшей мере обуславливается на денежном вознаграждении и в весомой мере на стимулах не денежного характера (престиж, выполнение важной работы, стабильность, возможность последующей карьеры и пр.);

- контроль и исследование результатов в рамках государственной службы производится вышестоящими структурными единица­ми и в одновременном плане людьми как непосредственно, так и в результате средств массовой информации и общественных организа­ций. Контроль в государственной службе имеет значительный характер, чем в коммерческой организации [8, с.66].

Принципы, которые обеспечивают реализацию компетентностного подхода в итоге переподготовки и повышения квалификации государственных служащих Мурманской области:

1.Актуализация компетентностных моделей профессионализма государственных служащих в контексте установления составляющих акцентов программ переподготовки специалистов.

2.Компетентностно-ориентированное целеполагание при формировании программ переподготовки и повышения квалификации. Целевыми установками данных программ являются компетенции, выстраивание которых имеет место в контексте становления профессионализма обучающихся.^[17]

3.Направленность программ.

4.Полисубъектность при определении компетентностно - ориентированных целевых установок программ (субъектами целеполагание являются обучающиеся, их непосредственные руководители, преподаватели).

5.Переход от исследования знаний к оценке компетенций при анализе результативности программ.

Таким образом, главнейшим условием совершенствования системы повышения квалификации кадров государственного управления Мурманской области в контексте оптимизации государственной службы является методическая готовность к осуществлению соответствующих преобразований. Это формирует необходимость реализации специальных научно - методических разработок, которые посвящаются решению данной задачи [10, с.44]. Внедрению компетентностного подхода в образовательный процесс государственных служащих необходимо установление специфичности базовых знаний и навыков, необходимых для осуществления их деятельности. Знания и навыки государственного служащего – руководителя представлены на рисунке 2. ^[18]

Рисунок 2 – Знания и навыки государственного служащего – руководителя

В программу подготовки государственных служащих Мурманской области целесообразно включить овладение такого рода компетенциями: правовыми, управленческими, социально-экономическими и коммуникативно - психологическими компетенциями (таблица 1).

Таблица 1

Компетенции кадров государственного управления

Менеджерские компетенции	Правовые компетенции	Коммуникативно- психологические компетенции	Социально- психологические компетенции
- Директивность	- Законопослушание	- Полилингвизм	- Экономическая
- Лидерство	- Правовая культура	- Устная	оценка процессов
- Ответственность	- Наличие	коммуникация	- Понимание
-Требовательность и	нравственных	- Письменная	социальных
контроль	регуляторов	коммуникация	процессов и умение
- Развитие других	поведения	- Адаптивность и	управлять ими
- Аналитическое	- Субординация	дипломатичность	- Принятие
мышление	- Дисциплина	- Умение управлять	экономически
- Креативное		конфликтами	обоснованных
мышление		- Интуитивность	решений
- Патриотизм		- Тайм менеджмент	- Ориентация на
- Управление		- Гибкость и	потребности граждан
проектами		стрессоустойчивость	- Способность взять
- Стратегический и			ответственность
тактический			- Толерантность
менеджмент			- Адаптация (к
			изменяющимся
			условиям)

Влияние квалификации и полномочий государственных служащих на эффективность государственного управления отражено в таблице 2 и на рисунках 3, 4.^[19]

Таблица 2

Влияние квалификации и полномочий государственных служащих на эффективность государственного управления

Составные части квалификации	Сущность	Вид	Уровень управления	Вид действия	Эффек- тивность
1	2	3	4	5	6
Понимание З	Связь	Модель, схема	Система в целом	Новые цели, программы, функции	Порядки
Продолжение таблицы
1	2	3	4	5	6
Знание З	Зависимость	График, формула	Структура системы	Новая сборка системы (ведущие ограничения)	Разы
Умение З	Работающая технология - замкнутый цикл	Алгоритм	Звено системы	Регулировка лимитирующего элемента (звена)	Десятки процентов
Навык З	Цикл	Автоматизация	Элемент системы	Регулировка операции	Проценты

Рисунок 3 - Графическая модель позиционирования государственных служащих по способности, возможности и готовности обеспечения функции^[20]

Рисунок 4- Модель полномочий государственных служащих в управлении ресурсами

Профессиональная ответственность и обязанность государственного служащего отражены в должностных инструкциях государственных учреждений. Типо­вая должностная инструкция содержит в себе четыре раздела: общие положения, обязательства, права и ответственность. Юридическая ответственность осуществляется в форме замечания, выполнения предписанных действий, ареста.^[21]

Дисциплинарная ответственность за бездействие или ненад­лежащее осуществление задания может быть реализована в виде взыскания, замечания, перевода на иную должность, увольнения [8, с.21].

Административная ответственность накладывается за соверше­ние административного правонарушения, нарушения прав и свобод граждан. Основой для осуществления административной ответ­ственности является административное и гражданское право и иные регламентирующие дисциплины. Экономическая ответственность должна компенсировать полный или частичный ущерб от управленческой работы, нанесенный государственным служащим в материальном или денежном виде.

Этическая ответственность возникает в результате нарушения работником госструктур этических нормативов, которые представляют собой структуру об­щих ценностей и этических норм, осуществление которых имеет место для всех работников госучреждения.

Этические нормативы содержат в себе оценки смысла жизни, назначения гражданина, содержания морального долга, нравственных факторов (благо­родство, вежливое отношение, связанность слова и дела, честность, принципиальность). Ответственность осуществляется в форме изменения общественных взглядов о госслужащем, определении ему обществен­ного порицания, объявления о его несоответствии должностным характеристикам по этическим соображениям. Фактов реализации данного вида ответствен­ности в мировой практике представлено множество.^[22]

2.3 Частные методы и приемы менеджмента в государственной службе,

Основной сложностью применения каких-либо методов и приемов менеджмента в государственной службе является её разнообразие и многосоставность [7, с.16].

Модернизация системы государственного управления в Российской Федерации требует поиска новых концептуальных подходов и методов, учитывающих мировые тенденции и инновации в сфере государственного управления.

Правовые методы основываются на регулирующей роли норм права, определенных для некоторых видов деятельности. Правовые методы содержат:

1) императивные (обязательные к исполнению);

2) диспозитивные (которые предписывают основные положения);

3) рекомендательные (которые указывают, как поступить согласно с нормативами права в определенной управленческой, служебной ситуации);

4)поощрительные (которые одобряют деятельность служащих, руководствующихся нормативами права). Правовые методы являются важнейшим методом формирования у персонала государственных органов правосознания, правовой ответственности и культуры.

Особо важны осознание всеми служащими норм права и повседневное руководство ими в служебной деятельности.

Морально-этические методы — это методики нравственного регулирования действий гражданина во всех областях жизнедеятельности, в т.ч. в труде, в отношениях с окружающими, в быту. Обеспечение морально-этических методов предусматривает опору на нравственные потребности членов организации, их соответствие понятиям добра; нравственные нормативы, имеющие характер императива, долженствования, устанавливающие поведение гражданина в различных, в т.ч. служебных, обстоятельствах; нравственные санкции, которые связываются с одобрением или осуждением поступков гражданина согласно того, имеют ли совпадения или не совпадают они с положениями морали [6, с.33].

Морально-этические методы развивают у людей, в т.ч. у персонала государственной и муниципальной службы, моральное сознание, нравственные убеждения, определяют их на частное и добросовестное выполнение служебного долга.^[23]

Административные методы — это определение административных нормативов принятия решений и положений, мониторинга за их осуществлением, деятельность с кадрами управленческого аппарата (отбор, подбор, ротация, управление карьерой, оценка и др.), привлечение ведущих работников к внедрению управленческих решений, поддержание у персонала государственной службы большого уровня организованности, порядка и исполнительской дисциплины. В целях дисциплинирования персонала административные методы часто претворяются мерами принуждения, в чем-то ущемляющими интересы гражданина, требующими от него действий, которые не во всех аспектах отвечают его личным стремлениям. Оптимальной классификацией является распределение принципов управления для государственных служащих на 3 главнейшие группы (см. Рисунок 5). 

Рисунок 5 - Классификация принципов управления для государственных служащих

Важнейшие принципиальные подходы и решения управления [5, с.47]:

– принципиальный аспект научно представленной обусловленности управления – существующему подходу к менеджменту нужен совокупный анализ всего спектра факторов, которые формируют итоги деятельности государственных структур, последующего применения имеющихся знаний и новшеств в практике управления;^[24]

– принципиальный аспект системного подхода – для системного подхода имеет место тот факт, чтобы руководство госучреждений рассматривало организации как комплексный спектр взаимозависящих друг с другом значений, таких как работники, структурная составляющая органов государственной власти, целевые значения и технологии, которые сформированы на достижение различных целевых установок; [10, с.66].

– принципиальный аспект оптимальности управления: формирует положения достижения целевых параметров управления с минимизированием затрат времени и средств. С такого рода принципом в постоянном плане обуславливается принципиальный аспект гибкости управления, реальное применение которого формирует её быстрейшую перестройку вместе с новейшими целевыми значениями;

– принципиальный аспект регламентации – все процессы, действующие в системе управления, должны хорошо регламентироваться. Это значит, что в любом государственном учреждении должна быть введена в действие общепринятая систематика положений, которые формируют нормативы работы как организации в частности, так и ее составляющих звеньев [1, с.20];

– принципиальный аспект формализации – формирует формальную закрепленность правил действий государственного учреждения в форме приказных документов, постановлений, а также в форме распорядительных инструктирующих правил о существующих отделах и инструкций для госслужащих.

Внедрение принципов регламентирования и формализации конструирует рабочий процесс государственного учреждения, формирует его оптимальность [8, с.44]. Исследованные выше правила данных принципов управления являются не совсем полными. Рассмотрены лишь некоторые и в общем плане универсальные принципиальные подходы и решения.^[25]

К частным принципам управления классифицируются такого рода принципиальные подходы и решения:

– принципиальные подходы и решения приоритета целевых установок; структурных составляющих над функциями; субъективных факторов управления над объективным процессом управления; объективных параметров управления над субъективными составляющими [5, с.3];

– принципиальные подходы и решения соотносительности целевой установки имеющимся ресурсам, распорядительства и подчиненности;

– принципиальный аспект эффективного соотношения централизации и децентрализации основных звеньев и управления [3, с.12];

– принципиальные подходы и решения формирования процесса развития организации (преимущественная нацеленность на достижение целевой установки; комплексообразующий подход к определению контролирующих факторов, которые формируют рабочий процесс; гарантирование объективных параметров осуществления этого процесса; эффективное информационное выстраивание процесса; четко выстроенное регламентирование и мониторинг операций и процессов всех параметров контролирующегося процесса; соответствие свойств процесса технологическим, хозяйственным ресурсам государственных структур) [8, с.110];

– принципиальные подходы и решения реализации управленческого учета (внедрение общих для прогноза и учета ед. измерения; исследование итогов деятельности как государственного учреждения в частности, так и его звеньев; использование нужной информации для целевых установок управления; введение в действие систематики параметров информационных данных организаций; прозрачная информационность, которая дает обеспечение и обмен информационными данными о правилах учета; периодичность, которая формирует производственные параметры организации, запрограммированные учетной политикой); ^[26]

– принципиальные подходы и решения формирования системы управления персоналом (динамичность функций управления персоналом целевым значениям деятельности; обособленность функций управления персоналом; оптимальное соответствие интра - и инфрафункций и методик управления персоналом; имеющиеся имитации (выбытие некоторых работников не должно являться предпосылкой прерывания процесса работы государственного учреждения; ситуационный подход).

К специальным принципам управления относятся принципиальные методики и решения управления конкретизированными формами деятельности, в частности:

– принципиальные подходы и решения риск - менеджмента (адекватное отношение к рискам) [2, с.40];

– принципиальные подходы и решения формирования эффективных организационных структур (внедрение структуризированных единиц по целевому значению; в минимальном аспекте возможное число уровней управления; внедрение динамичных условий для определения госслужащими инициативы и т.д.) [7, с.78].

Принципиальные подходы и решения управления с периодом времени развиваются, дополняются. Их эволюционные показатели объясняются кардинально выстроенными преобразованиями в политике управления.^[27]

Таким образом, подведем итог.

Государственная гражданская служба Мурманской области - профессиональная служебная деятельность граждан Российской Федерации на должностях государственной гражданской службы Мурманской области по реализации исполнения полномочий государственных структур Мурманской области и лиц, которые замещают государственные должности Мурманской области.

Особенности менеджмента в государственной службе Мурманской области формируются, прежде всего, в целевых установках, методах оценки результатов, отчет­ности, процедурах контроля, ответственности и системах стиму­лов.

3 Предложения по улучшению и модернизации менеджмента в государственной службе

Определение новейших оптимальных методов формирования государственной службы является процессом постоянным, в законодательство о государственной службе внедряются новейшие механизмы, которые приводят к единому результату - эффективности государственной службы [9, с.41].

Тема реформирования государственной службы столь же вечна, как жизнь самого госаппарата. Как же результативным образом приспособить деятельность бюрократической машины под нужды граждан, а чиновников сделать не повелителями судеб простых граждан, а профессиональными исполнителями их запросов и пожеланий. Над этим бьются умы не одного поколения реформаторов. Однако даже в тех странах, где они смогли добиться весомых успехов на данном пути, продолжается отбор оптимальных форм и методов государственного управления.

Государственное управление среди всех видов управления имеет особое место, которое обуславливается некоторыми, только ему типичными свойствами.^[28]

Российская государственная система управления очень далека от совершенства, и, прежде всего, это имеет отношение к ее кадровому обеспечению.

Для того, чтобы определить проблематику, которая имеет место в кадровом обеспечении системы государственной службы города, нужно не только сформировать комплексный подход в решении вопросов, то есть на государственном уровне, но и пытаться использовать потенциал и возможности сферы государственной службы, отвечая при этом положениям современного рынка труда и нуждам граждан.

Последующее развитие системы оценки компетенций государственных служащих рекомендовано осуществлять в следующих направлениях:

- гарантировать совокупное решение вопросов качественного формирования и результативного использования человеческих ресурсов на основе управления всеми компонентами человеческого фактора;

- ввести в действие систему постоянного развития существующего состава руководства и специалистов для осваивания новейшей техники и технологии;

- осуществлять систематизированную работу с руководителями, которая должна выстраиваться на таких организационных формах, как прогнозирование деловой карьеры более перспективных работников, подготовка работников на продвижение по индивидуальным планам, обучение, специализация, а также стажировка на соответственных должностях;

- переходить к демократическим формам оценки, подбора и их ротации, обширной гласности в кадровой деятельности.^[29]

Эффективно функционирующая система подготовки человеческих ресурсов обеспечивает предельное использование трудового потенциала сотрудника [8, с.53].

Вторая часть понятия отражает необходимость адаптации человеческих ресурсов, которые могут происходить в организации в условиях инноваций.

Профессиональный рост работников увеличивает трудовой потенциал организации, является комплексом трудоспособных сотрудников, которые способны достигать установленных целей при конкретных организационно-технических условиях. Структуризация трудового потенциала дает возможность исследовать состояние человеческих ресурсов, искать источники экстенсивного и интенсивного роста трудового потенциала.

В государственных структурах сформирована гибкая система управления развитием компетенций государственных служащих. Функционирование данной системы, которая включает в себя решение целостных управленческих, трудовых, хозяйственных, социально-экономических, образовательных и иных задач, в современных условиях является невозможным без концепции, которая определяет главные положения управления человеческими ресурсами:

- формирование общих принципов стратегического управления и развития человеческих ресурсов в отрасли;

- применение новейших методов и систем обучения и переобучения работников;

- предоставление экономических стимулов и социальных гарантий;

- защита прав и гарантий государственных служащих, проведение работы с руководителями трудовых коллективов;

- анализ проблем в сфере развития человеческих ресурсов.^[30]

От «качества» данного перевода в наибольшей мере зависимо, сможет ли прижиться новая система либо будет исследоваться как очередное быстро проходящее «увлечение» руководства [10, с.66].

Настоятельно предлагается уделить больше внимания последним разработкам в сфере осуществления политики управления и применять новые технологии для того, чтобы взаимодействовать с важнейшим стратегическим ресурсом – работниками государственных учреждений.

Руководству государственных учреждений необходимо осознать неотъемлемость отказа от традиционной системы управления, которая основана на авторитарных принципах, и перехода к политике управления человеческими ресурсами, создания новой организационной культуры, которая ориентирована на человека и предусматривает наибольшее вовлечение государственных служащих в общественную деятельность, поощрение инициативы и самодисциплины.

Организационная система управления человеческими ресурсами должна строиться на основе действующей организационной структуры управления. Также можно выделить 3 главных ва­рианта организационного оформления системы:

1. Полное обособление системы в самостоятельную струк­туру (однако, при этом присутствует опасность отрыва от оперативной практики осуществления стратегии).

2. Обособление органа стратегического управления в самостоя­тельную структурную единицу (отдел стратегического управле­ния) и создание стратегических рабочих групп на основе под­разделений системы управления человеческими ресурсами.

3. Создание системы стратегического управления человеческими ресурсами без обособления в структурные единицы (однако, при этом аспектам стратегического управления отводят второстепен­ное значение).^[31]

В результате этого, совершенствование принципов и методов управления, содействуя достижению максимальной эффективности деятельности, содержит следующий список важных задач:

- эффективно применять мастерство и способности всех сотрудников;

- обеспечить госструктуры высококвалифицированными и заинтересованными сотрудниками;

- сформировать в госучреждениях условия для максимального удовлетворения работников своей работой, в которой они могут достигать полного самовыражения;

- развить и сохранять на высоком уровне качество жизни, которое может делать работу желанной;

- стимулировать и поддерживать стремление всех сотрудников к поддержанию хорошего морального климата в трудовом коллективе;

- поддерживать среди сотрудников стремление к достижению единой выгоды для своего трудового коллектива [5, с.27].

Государственный служащий должен не только знать потребности определенных групп населения, но и иметь при этом независимость в суждениях при вынесении тех или иных управленческих решений, т.е. быть готовым противостоять давлению внешней среды.

Определенное  место среди личностных качеств  государственных служащих имеют этические качества, а в особенности:

– искреннее желание помочь другим;

 – способность осознавать границы собственной компетенции;

– способность признавать ошибки и извлекать уроки из неудач.

Можно сказать, что  рассмотренные выше интеллектуальные особенности, в отличие от других личностных качеств, являются врожденными. Впрочем, это вовсе не говорит о том, что их нельзя развивать. В результате обучения и практической деятельности множество из рассмотренных выше интеллектуальных способностей могут развиваться в достаточной степени. Естественно, при условии, что в организационной среде госучреждений развитие интеллектуальных способностей может иметь высочайшую ценность, а стремление государственных служащих развивать свои интеллектуальные способности через обучение и освоенность новых видов управленческой деятельности будет находить понимание и поддержку у руководства.^[32]

Таким образом, подведем итог. Государственное управление среди всех видов управления имеет особое место, которое обуславливается некоторыми, только ему типичными свойствами. В государственных структурах сформирована гибкая система управления развитием компетенций государственных служащих. Государственный служащий должен не только знать потребности определенных групп населения, но и иметь при этом независимость в суждениях при вынесении тех или иных управленческих решений, т.е. быть готовым противостоять давлению внешней среды.

Заключение

В завершении вышерассмотренной темы нужно определить следующие моменты, которые показывают высокую степень важности данной проблемы.

Государственная служба была, есть и в последующем будущем останется одним из важнейших институтов государства.

Государственное управление среди всех видов управления имеет особое место, которое обуславливается некоторыми, только ему типичными свойствами.

В государственных структурах сформирована гибкая система управления развитием компетенций государственных служащих.

В госучреждениях управление исследуется как процесс, в результате того что работа по достижению задач в результате других - это не какое-то единовременное действие, а периодичность взаимообусловленных действий. Данные действия, каждое из которых само по себе является процессом, имеют большое значение для успеха организаций.

Важным шагом в модернизации государственного управления стала разработка Концепции новой модели государственной службы, на основе которой создается «электронное правительство», внедрен новый принцип бюджетного планирования, ориентированный на результат. Концепция новой модели государственного управления включает следующие направления – совершенствование порядка проведения аттестации, системы мотивации труда и социальной защиты кадров государственного управления, инфраструктуры управления персоналом и повышение качества государственных услуг.

Кадры государственного управления - это представители государственной власти, призванной обеспечивать порядок в обществе и структурировать протекающие в нем процессы. Госслужащие обеспечивают деятельность органов власти, руководствуясь законодательством. Их основная функция — это управление различными принадлежащими государству ресурсами, общественными процессами, реализация законодательных актов.

Государственная гражданская служба Мурманской области - профессиональная служебная деятельность граждан Российской Федерации на должностях государственной гражданской службы Мурманской области по реализации исполнения полномочий государственных структур Мурманской области и лиц, которые замещают государственные должности Мурманской области.

Особенности менеджмента в государственной службе Мурманской области формируются, прежде всего, в целевых установках, методах оценки результатов, отчет­ности, процедурах контроля, ответственности и системах стиму­лов. Осуществление каждой функции менеджмента в государствен­ной службе имеет определенную специфичность:

- планирование и прогноз в государственных учреждениях в обычном плане определяются из целей, формируемых вышестоящими орга­нами, а в конечном результате — народом на основании демократическо­го выбора;

- организация государственной службы, как результат, имеет бо­лее иерархическую систему и существующие управленчес­кие процедуры. В результате этого в рамках государственной службы формируется особый административно-бюрократический стиль управ­ления, который, впрочем, имеет много характерных особенностей со стилем управле­ния в больших иерархических компаниях;

- мотивация в государственной службе в меньшей мере обуславливается на денежном вознаграждении и в весомой мере на стимулах не денежного характера (престиж, выполнение важной работы, стабильность, возможность последующей карьеры и пр.);

- контроль и исследование результатов в рамках государственной службы производится вышестоящими структурными единица­ми и в одновременном плане людьми как непосредственно, так и в результате средств массовой информации и общественных организа­ций.

Список использованных источников

1. Закон Мурманской области «О государственной гражданской службе Мурманской области» Принят Мурманской областной Думой 28 сентября 2005 года (в ред. Закона Мурманской области от 29.10.2013 N 1668-01-ЗМО)
2. Закон  Мурманской области от 24 октября 2005 года N 668-01-ЗМО «О реестре должностей государственной гражданской службы Мурманской области»
3. Агапов А.Б. Административное право. - М.: Мир, 2014. – 928 с.
4. Алехин А. П., Кармалицкий А. А., Козлов Ю. М. Административное право Российской Федерации. - М.: Инфра – М, 2014. 672 с.
5. Архипова Т.Г., Румянцева М.Ф., Сенин А.С. История государственной службы в России. XVIII – XX века: Учебн. пособие. - М.: Рос. гос. гуманит. ун-т,2014. – 230 с.
6. Воробьев В. В. Государственная служба: Проблемы становления и развития / Автореферат. - М.: Проспект, 2015. – 25 с.
7. Конин Н.М. Административное право России. Общая и Особенная части. - М.: ФиС, 2016. – 559 с.
8. Мельников В. П. Государственная служба в России: исторический опыт. - М.: Аспект, 2014. -284 с.
9. Мельников В. П., Нечипоренко В. С. Государственная служба в России: отечественный опыт организации и современность. - М.: Юрист, 2015. – 508 с.
10. Овсянко Д. М. Государственная служба Российской Федерации. - М.: наука, 2014. – 448 с.

Приложение А

Рисунок – Типичные поведенческие черты государственного служащего

1. Алехин А. П., Кармалицкий А. А., Козлов Ю. М. Административное право Российской Федерации. - М.: Инфра – М, 2014. 672 с. ↑

2. Воробьев В. В. Государственная служба: Проблемы становления и развития / Автореферат. - М.: Проспект, 2015. – 25 с. ↑

3. Мельников В. П. Государственная служба в России: исторический опыт. - М.: Аспект, 2014. -284 с. ↑

4. Мельников В. П., Нечипоренко В. С. Государственная служба в России: отечественный опыт организации и современность. - М.: Юрист, 2015. – 508 с. ↑

5. Алехин А. П., Кармалицкий А. А., Козлов Ю. М. Административное право Российской Федерации. - М.: Инфра – М, 2014. 672 с. ↑

6. Мельников В. П. Государственная служба в России: исторический опыт. - М.: Аспект, 2014. -284 с. ↑

7. Архипова Т.Г., Румянцева М.Ф., Сенин А.С. История государственной службы в России. XVIII – XX века: Учебн. пособие. - М.: Рос. гос. гуманит. ун-т,2014. – 230 с. ↑

8. Конин Н.М. Административное право России. Общая и Особенная части. - М.: ФиС, 2016. – 559 с. ↑

9. Воробьев В. В. Государственная служба: Проблемы становления и развития / Автореферат. - М.: Проспект, 2015. – 25 с. ↑

10. Архипова Т.Г., Румянцева М.Ф., Сенин А.С. История государственной службы в России. XVIII – XX века: Учебн. пособие. - М.: Рос. гос. гуманит. ун-т,2014. – 230 с. ↑

11. Мельников В. П. Государственная служба в России: исторический опыт. - М.: Аспект, 2014. -284 с. ↑

12. Мельников В. П. Государственная служба в России: исторический опыт. - М.: Аспект, 2014. -284 с. ↑

13. Закон Мурманской области «О государственной гражданской службе Мурманской области» Принят Мурманской областной Думой 28 сентября 2005 года (в ред. Закона Мурманской области от 29.10.2013 N 1668-01-ЗМО) ↑

14. Закон  Мурманской области от 24 октября 2005 года N 668-01-ЗМО «О реестре должностей государственной гражданской службы Мурманской области» ↑

15. Закон  Мурманской области от 24 октября 2005 года N 668-01-ЗМО «О реестре должностей государственной гражданской службы Мурманской области» ↑

16. Закон Мурманской области «О государственной гражданской службе Мурманской области» Принят Мурманской областной Думой 28 сентября 2005 года (в ред. Закона Мурманской области от 29.10.2013 N 1668-01-ЗМО) ↑

17. Овсянко Д. М. Государственная служба Российской Федерации. - М.: наука, 2014. – 448 с. ↑

18. Воробьев В. В. Государственная служба: Проблемы становления и развития / Автореферат. - М.: Проспект, 2015. – 25 с. ↑

19. Архипова Т.Г., Румянцева М.Ф., Сенин А.С. История государственной службы в России. XVIII – XX века: Учебн. пособие. - М.: Рос. гос. гуманит. ун-т,2014. – 230 с. ↑

20. Овсянко Д. М. Государственная служба Российской Федерации. - М.: Наука, 2014. – 448 с. ↑

21. Алехин А. П., Кармалицкий А. А., Козлов Ю. М. Административное право Российской Федерации. - М.: Инфра – М, 2014. 672 с. ↑

22. Мельников В. П. Государственная служба в России: исторический опыт. - М.: Аспект, 2014. -284 с. ↑

23. Агапов А.Б. Административное право. - М.: Мир, 2014. – 928 с. ↑

24. Агапов А.Б. Административное право. - М.: Мир, 2014. – 928 с. ↑

25. Овсянко Д. М. Государственная служба Российской Федерации. - М.: Наука, 2014. – 448 с. ↑

26. Мельников В. П., Нечипоренко В. С. Государственная служба в России: отечественный опыт организации и современность. - М.: Юрист, 2015. – 508 с. ↑

27. Алехин А. П., Кармалицкий А. А., Козлов Ю. М. Административное право Российской Федерации. - М.: Инфра – М, 2014. 672 с. ↑

28. Воробьев В. В. Государственная служба: Проблемы становления и развития / Автореферат. - М.: Проспект, 2015. – 25 с. ↑

29. Агапов А.Б. Административное право. - М.: Мир, 2014. – 928 с. ↑

30. Конин Н.М. Административное право России. Общая и Особенная части. - М.: ФиС, 2016. – 559 с. ↑

31. Овсянко Д. М. Государственная служба Российской Федерации. - М.: Наука, 2014. – 448 ↑

32. Алехин А. П., Кармалицкий А. А., Козлов Ю. М. Административное право Российской Федерации. - М.: Инфра – М, 2014. 672 с. ↑