Государственная гражданская служба в Российской Федерации

Содержание:

Введение

Актуальность исследования. Актуальность темы исследования обусловлена тем, что государственная служба является важным институтом, и его дальнейшее развитие играет значительную роль в деле построения в Российской Федерации правового демократического государства.

В работе рассматриваются теоретические основания процесса реформирования государственной гражданской службы в Российской Федерации. Особый исследовательский интерес представляет изучение теоретических основ реформирования государственной гражданской службы. С помощью метода анализа были определены основные категории этого процесса и модели реформирования гражданской службы.

В работе предпринята попытка установления причин эффективности и неудач процесса реформирования государственной гражданской службы в России. Вопросы осмысления процесса реформирования российской государственной гражданской службы находятся в центре внимания многих исследователей из различных областей научного знания – политологов, историков, экономистов, социологов, правоведов. В целях более точного понимания целей, задач и основных направлений объекта исследования, необходимо рассмотреть такие понятия, как реформа, реформирование, модернизация и трансформация, реструктуризация. Для того чтобы уточнить понимание обозначенных определений, будут использованы элементы лексического этимологического и морфологического анализа.

Реформы принято делить на экономические, политические, правовые и социальные. В узком смысле они направлены на преобразование отдельного общественного института или отношений, в связи, с чем можно выделить три уровня реформ: макро, мезо и микроуровня. Сущность реформирования можно рассматривать с точки зрения двух научных подходов: системного и деятельностного подходов.

Также подробно изучается эпоха реформирования 3-х ключевых направлений: реформа федеративных отношений и местного самоуправления, административная реформа и реформа естественных монополий.

Целью представленной работы является выработка рекомендаций по совершенствованию порядка осуществления и прохождения государственной гражданской службы, основанном на теоретическом анализе и исследовании государственной гражданской службы.

Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:

Дать понятие государственной гражданской службе.

Рассмотреть принципы государственной гражданской службы.

Охарактеризовать статус государственного гражданского служащего.

Рассмотреть особенности поступления на государственную гражданскую службу.

Рассмотреть правовое регулирование кадровой работы государственного гражданского служащего.

Рассмотреть общие и специальные основания прекращения государственных гражданских служебных отношений.

Объектом исследования работы является процесс организации и прохождения государственной гражданской службы.

Предметомисследованияявляется система государственной гражданской службы в Российской Федерации.

Структура работы состоит из введения, трех основных глав, заключения и списка использованных источников.

Глава 1. Государственная гражданская служба в Российской Федерации

1.1. Понятие государственной гражданской службы, место государственной гражданской службы в системе государственной службы Российской Федерации

Для понимания сущности государственной гражданской службы особое значение имеет определение самого понятия «государственная служба», а также понятия «государственная гражданская служба». В постсоветской России понятие «государственная служба» было впервые законодательно закреплено в ч. 1 ст. 2 Федерального закона от 31 июля 1995 г. №119 ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации»^[1], где государственная служба определялась как профессиональная деятельность по обеспечению исполнения полномочий государственных органов. Таким образом, государственная служба рассматривалась в узком смысле, т.е. ограничивалась только границами государственных органов. Тогда как работа в государственных учреждениях, на государственных предприятиях, например учреждениях образования или здравоохранения, не признавалась государственной службой.

Данный подход отличает Россию от многих зарубежных стран, например США или Германии, в этих странах всякое лицо признается государственным служащим, если получает вознаграждение за свою работу из средств бюджета соответствующего уровня.

Данная модель сохраняется и после организационного обособления государственной службы в ходе реформы 2000-2012 гг.. В ч. 1 ст. 5 Федерального закона от 27 мая 2003 г. №58 ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации»^[2] (далее также – Федеральный закон №58-ФЗ) и ч. 1 ст. 3 ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»^[3] (далее также - Федеральный закон №79-ФЗ) государственная гражданская служба определяетсякак вид государственной службы, представляющей собой профессиональную служебную деятельность граждан Российской Федерации на должностях государственной гражданской службы Российской Федерации по обеспечению исполнения полномочий федеральных государственных органов, государственных органов субъектов Российской Федерации, лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации, и лиц, замещающих государственные должности субъектов Российской Федерации.

Вопросы осмысления процесса реформирования российской государственной гражданской службы находятся в центре внимания многих исследователей из различных областей научного знания — политологов, историков, экономистов, социологов, правоведов. Все работы в данной области можно условно разделить на три категории:

1. Изучение исторических предпосылок формирования института государственной гражданской службы, а также этапов его реформирования.

2. Сравнительный анализ отечественного и зарубежного опыта реформирования государственной службы.

3. Теоретическое основание процесса реформирования. Особый исследовательский интерес представляет изучение теоретических основ реформирования государственной гражданской службы. В целях более точного понимания целей, задач и основных направлений объекта исследования, необходимо рассмотреть такие понятия, как реформа, реформирование, модернизация и трансформация, реструктуризация. Для того чтобы уточнить понимание обозначенных определений, будут использованы элементы лексического этимологического и морфологического анализа. Термин реформа был образован от двух латинских морфем «re» и «form», где корень переводится «форма», а приставка имеет значение возвращения чего-либо к его первоначальному состоянию. Отсюда можно сделать вывод, что первоначально процесс реформации означал возращение вещи к истинной сущности. По мере исторического изменения социальных систем, формировалось нынешнее значение понятия «реформа». В настоящее время, есть широкое и узкое понимание сущности термина «реформа». В широком смысле, реформу рассматривают как любую реорганизацию или изменение структуры. В узком смысле, реформа — это изменение в конкретной сфере общественно-политической жизни общества.

Так как мы изучаем определенные социальные преобразования — в области государственного управления, логично придерживаться узкого понимания. По мнению Т. И. Грицкевич, существует определенная профессиональная область употребления данного понятия, которое строго используется в сфере управления и преобразования общества посредством изменений через механизмы власти».

Россия – федеративное государство. Согласно ст. 11 Конституции РФ^[4] государственная власть в нашей стране осуществляется и на Федеральном уровне, и на уровне субъектов Российской Федерации. На основании ч. 2 ст. 2 Федерального закона №58-ФЗ и ч. 2 ст. 3 Федерального закона №79-ФЗ гражданская служба подразделяется на федеральную государственную гражданскую службу и государственную гражданскую службу субъекта Российской Федерации.

Федеральная государственная гражданская служба иииии - профессиональная служебная деятельность граждан на должностях федеральной государственной гражданской службы по обеспечению исполнения полномочий федеральных государственных органов и лиц, замещающих иии государственные должности Российской Федерации.

Следует признать, что федеральная государственная гражданская служба сама по себе не является однородной. Существует определенная специфика ее прохождения в зависимости от того или иного государственного органа, например имеются особенности прохождения службы в налоговых органах, органах юстиции, органах внешних сношений. Как правило, юридическое оформление такой специфики осуществляется в локальных правовых актах, однако известны случаи, когда соответствующие особенности оформляются законодательно. Так, особенности прохождения федеральной государственной гражданской службы в системе Министерства иностранных дел РФ были отражены в специальном федеральном законе^[5].

Государственная гражданская служба субъекта Российской Федерации – профессиональная служебная деятельность Ира граждан на должностях государственной гражданской службы субъекта Российской Федерации по обеспечению исполнения полномочий я субъекта Российской Федерации, а также полномочий государственных и органов субъекта Российской Федерации и лиц, замещающих государственные должности субъекта Российской Федерации.

Еще до принятия Федерального закона № 79-ФЗ, закрепившего выделение государственной гражданской службы в качестве самостоятельного организационно и юридически обособленного вида государственной службы, и появления такой ее разновидности, как государственная гражданская служба субъектов Российской Федерации, на региональном уровне институт государственной службы обособился и весьма динамично развивался в 90-е годы XXв. Для законодательства о государственной службе субъектов Российской Федерации того времени было характерно наличие многочисленных несоответствий и даже явных противоречий положениям федерального законодательства в данной сфере. Конечно, такое положение было обусловлено общей социально-политической ситуацией в стране, которую буквально разрывал парад суверенитетов.

После принятия Федерального закона № 79-ФЗ субъекты Федерации стали спешно приводить свои законодательства в соответствие с данным Федеральным законом. В настоящее время этот процесс можно считать завершенным. Определенное своеобразие регионального законодательства о государственной гражданской службе проявляется в части предоставления гражданским служащим дополнительных социальных гарантий, финансируемых за счет средств бюджетов субъектов Российской Федерации. Но, не смотря на это, следует признать в целом справедливое мнение Т.В. Щукиной, которая полагает, что именно федеральное законодательство о государственной службе определяет унифицированные рамки формирования государственной службы в субъекте Российской Федерации^[6]. Это представляется одним из важных и значимых результатов современного этапа реформирования системы государственной службы Российской Федерации.

В результате мероприятий по реформированию государственной службы в основу развития данного института в России был положен системный подход, который предусматривает тесную взаимосвязь элементов, образующих систему. Элементами системы являются виды государственной службы, предусмотренные Федеральным законом от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации». Наряду с государственной гражданской службой в систему государственной службы Российской Федерации также входят военная и правоохранительная службы. Если говорить о взаимосвязи службы гражданской с другими видами государственной службы, то согласно ст. 6 Федерального закона № 79-ФЗ эта взаимосвязь обеспечивается на основе единства системы государственной службы Российской Федерации и принципов ее построения и функционирования, а также посредством:

1) соотносительности иосновных условий и размеров оплаты труда, основных государственных социальных гарантий;

2) установления ограничений и обязательств при прохождении государственной службы Российской Федерации различных видов;

3) учета стажа государственной службы Российской Федерации различных видов при исчислении стажа гражданской службы;

4) соотносительности основных условий государственного пенсионного обеспечения граждан, проходивших государственную службу Российской Федерации.

Нельзя не сказать о том, что гражданская служба все же отличается от других видов служб. На военной и правоохранительной службе более четко по сравнению со службой гражданской выражено публично-правовое начало, основанное на широком использовании императивного метода регулирования государственно-служебных отношений. Военнослужащие и сотрудники правоохранительных органов приносят присягу, которая подтверждает особые отношения служебного долга и верности между государством и государственным служащим.

Важным отличительным признаком военной и правоохранительной службы является то, что законом для военнослужащих и в несколько меньшей степени – для сотрудников правоохранительных органов установлено ношение форменной одежды и знаков различия. Ношение форменной одежды и знаков различия подчеркивает принадлежность лица к государству, т.е. то, что оно имеет официальный, происходящий от государства статус, выступает от его имени и в его интересах. Нельзя не отметить, что для части гражданских служащих также предусмотрена форменная одежда. Это должностные лица и другие гражданские служащие контрольных и надзорных органов. Обычно форменная одежда со знаками различия используется гражданскими служащими при проведении проверочных мероприятий, а также во время торжественных мероприятий, посвященных профессиональному празднику или во время церемоний награждения государственными и ведомственными наградами. К примеру, форменная одежда предусмотрена для гражданских служащих налоговых органов^[7].

Следует отметить, что для государственных служащих исторически существует отличный от остальных граждан порядок пенсионного обеспечения, который в самом общем виде можно определить как пенсионное обеспечение за выслугу лет. В России согласно действующему законодательству государственное пенсионное обеспечение гражданских служащих заметно отличается от пенсионного обеспечения военнослужащих и сотрудников правоохранительных органов. Прежде всего следует отметить различную правовую основу, на базе которой строится пенсионное обеспечение российских государственных служащих. Для федеральных государственных гражданских служащих его основу составляет Федеральный закон от 15 декабря 2001 г. № 166-ФЗ «О государственном пенсионном обеспечении в Российской Федерации»^[8], а для гражданских служащих субъектов Российской Федерации – соответствующие законы субъектов Российской Федерации. Тогда как пенсионное обеспечение военнослужащих и сотрудников правоохранительных органов это – Закон РФ от 12 февраля 1993 г. № 4468-I»О пенсионном обеспечении лиц, проходивших военную службу, службу в органах внутренних дел, Государственной противопожарной службе, органах по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ, учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы, их семей»^[9].

Важнейшее различие в пенсионном обеспечении состоит также в том, что военнослужащим и сотрудникам правоохранительных органов по общему правилу пенсия за выслугу лет устанавливается при наличии у них на день увольнения со службы выслуги на военной службе или службе в правоохранительных органах 20 лет и более. При этом собственно возраст лица для назначения пенсии значения не имеет.

1.2. Принципы государственной гражданской службы

В литературе еще в советский период государственного строительства отмечалось, что государственная служба основывается на общих принципах деятельности государственного аппарата, однако ей присущи и некоторые специальные принципы^[10]. Таковыми признавались: а) полное соответствие и подчинение государственной службы воле и интересам советского народа; б) социалистический демократизм и общедоступность для граждан СССР; в) отсутствие у государственных служащих каких-либо привилегий перед другими членами общества; г) ответственность служащих перед обществом, государством и подконтрольность их народу, их сменяемость^[11]. Однако приведенные принципы во многом оказывались декларативными и кардинально расходились с действительностью. О какой-либо общедоступности государственной службы для граждан СССР речь идти не могла. Ни в одной советской конституции даже не было закреплено право граждан на равный доступ к государственной службе. Замещение должностей в государственном аппарате по конкурсу не предусматривалось, а назначение на любые руководящие должности, как правило, обусловливалось членством в коммунистической партии.

Уже в постсоветский период с развитием законодательства о государственной службе ее принципы постепенно оформились в виде правовых норм. Первоначально в основу организации государственной службы была положена система идей, облеченных в форму правовых норм и закрепленных в ст. 5 Федерального закона от 31 июля 1995 г. № 119-ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации» как принципы государственной службы. Позднее определенное уточнение эти принципы нашли в ст. 3 Федерального закона № 58-ФЗ. Там законодатель говорит уже не просто о принципах государственной службы, а о принципах ее построения и функционирования.

Если говорить о гражданской службе, то идеи, положенные в ее основу, сформулированы и юридически оформлены в виде принципов гражданской службы, которые содержатся в ст. 4 Федерального закона № 79-ФЗ. Кроме того, в ст. 3 Федерального закона № 58-ФЗ закрепляются основные принципы построения и функционирования системы государственной службы, которые перекликаются с принципами собственно гражданской службы.

Приоритет прав и свобод человека. Ст. 2 Конституции РФ гласит: Человек, его права и свободы являются высшей ценностью. Признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина – обязанность государства. Внешне государство всегда представлено системой органов, деятельность которых обеспечивает государственный аппарат, составляющие его кадры государственных служащих. Именно государственные, прежде всего гражданские, служащие непосредственно контактируют с гражданами в процессе реализации последними их прав и свобод. Указ Президента РФ от 12 августа 2002 г. № 885 «Об утверждении общих принципов служебного поведения государственных служащих»^[12] среди общих принципов служебного поведения государственных служащих, которыми им надлежит руководствоваться при исполнении должностных (служебных) обязанностей, в частности, установил, что государственный служащий, сознавая свою ответственность перед государством, обществом и гражданами, призван исходить из того, что признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина определяют основной смысл и содержание деятельности органов государственной власти и государственных служащих.

Единство правовых и организационных основ федеральной гражданской службы и гражданской службы субъектов Российской Федерации. С начала 90-х годов ХХ в. И до 2005 года в России довольно остро стояла проблема несоответствия федерального законодательства о государственной службе и соответствующего законодательства субъектов Российской Федерации. Последнее во многих случаях не соответствовало федеральному законодательству, поэтому приведение его в строгое соответствие с законодательством федеральным стало одним из приоритетных направлений реформы государственной службы.

Равный доступ граждан, владеющих государственным языком Российской Федерации, к гражданской службе и равные условия ее прохождения независимо от и пола, и расы, национальности, происхождения, имущественного и должностного положения, иместа жительства, отношения к религии, убеждений, и принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств, не связанных с профессиональными и деловыми качествами служащего. В ч. 4 ст. 32 Конституции РФ провозглашается: граждане Российской Федерации имеют право на равный доступ к государственной службе. Данная конституционная норма конкретизируется в Федеральном законе № 79-ФЗ. Рассматриваемый принцип, по сути, устанавливает запрет различных форм дискриминации, ограничивающих конституционное право на равный доступ к государственной службе.

Профессионализм и компетентность гражданских служащих. Закон определяет государственную гражданскую службу как деятельность профессиональную, а значит, осуществляемую на постоянной основе лицами, имеющими специальную подготовку, обладающими определенным объемом знаний, умеющими применить эти знания на практике при решении конкретных задач. Профессионализм означает наличие глубоких и всесторонних знаний и владение эффективными практическими навыками в определенной сфере деятельности. Компетентность во всех своих значениях опосредована и обеспечена правом^[13]. Она включает в себя знание конкретного дела, существа выполняемой работы, а также умение и навыки распорядиться своими знаниями для достижения необходимых результатов^[14]. Компетентность отражает объем знаний и практического опыта, которые имеются у человека. Профессионализм и компетентность государственных гражданских служащих должны в решающей степени обеспечиваться путем тщательного отбора кадров, прежде всего, требуется обеспечивать максимальное соответствие претендента тем квалификационным требованиям, которые предъявляются по должности гражданской службы, на замещение которой он претендует.

Доступность информации о гражданской службе. Открытость государственной службы, доступность информации о ней исключительно важны. Это разрушает ореол таинственности, которым во многом по-прежнему окружены государственная власть и ее носители, в том числе государственные служащие. Расширению доступа к информации о гражданской службе способствует бурное развитие информационных технологий. В рамках мероприятий административной реформы Правительство РФ первоначально издало постановление от 12 февраля 2003 г. № 98 «Об обеспечении доступа к информации о деятельности Правительства Российской Федерации и федеральных органов исполнительной власти»^[15]. В перечень сведений о деятельности Правительства Российской Федерации и федеральных органов исполнительной власти, обязательных для размещения в информационных системах общего пользования, попали в том числе и сведения о государственной службе. Дальнейший вклад в дело обеспечения доступности информации о гражданской службе, внес Федеральный закон от 9 февраля 2009 г. № 8-ФЗ «Об обеспечении доступа к информации о деятельности государственных органов и органов местного самоуправления»^[16]. Так, п. 8 ст. 13 данного нормативного правового акта предусматривает размещение государственным органом в сети Интернет информации о своей деятельности, включая информацию о кадровом обеспечении государственного органа, а именно: а) порядок поступления граждан на государственную службу; б) сведения о вакантных должностях государственной службы, имеющихся в государственном органе, его территориальных органах; в) квалификационные требования к кандидатам на замещение вакантных должностей государственной службы; г) условия и результаты конкурсов на замещение вакантных должностей государственной службы.

Взаимодействие с общественными объединениями и гражданами. В правовом демократическом государстве общественные объединения являются важнейшими элементами общественной жизни, без них невозможно существование в стране развитого гражданского общества. Одним из приоритетов государства на современном этапе его развития является налаживание диалога между государством и структурами гражданского общества. Так, Концепция реформирования системы государственной службы Российской Федерации от 15 августа 2001 г. предусматривает, что реформирование системы государственной службы осуществляется в условиях гласности и при участии гражданского общества. Более того, среди основных принципов функционирования системы государственной службы и деятельности государственных служащих упомянуты такие принципы, как служение интересам гражданского общества и государства, открытость и подконтрольность государственной службы гражданскому обществу.

Защищенность гражданских служащих от неправомерного вмешательства в их профессиональную деятельность. Защищенность предусматривает комплекс правовых и организационных мер, способных оградить гражданского служащего от неправомерного вмешательства. Следует отметить, что Федеральный закон от 25 декабря 2008 г. № 273-ФЗ «О противодействии коррупции»^[17] установил обязанность государственного служащего уведомлять представителя нанимателя, органы прокуратуры или другие государственные органы обо всех случаях обращения к нему каких-либо лиц в целях склонения его к совершению коррупционных нарушений. Государственный служащий, выполнивший данную обязанность, находится под защитой государства в соответствии с законодательством Российской Федерации^[18]. Такая защита может выражаться в предоставлении государственному служащему по решению Президента РФ государственной охраны.

Глава 2. Современные процессы реформирования и развития целостной системы государственной службы субъектов РФ 

2.1. Оценка эффективности реализации программы реформирования государственной гражданской службы субъекта РФ

Функция кадровой работы по формированию кадрового состава для замещения должностей гражданской службы в целях обеспечения ее измеримости и анализа качества реализации представлена в методике в виде процессов кадровой работы, актуальность которых определяется их непосредственным влиянием на обеспечение эффективного функционирования и результативной деятельности органов. Данныепроцессы в методике распределены по следующим направлениям:

• управление кадрами;
• комплектование кадров;
• оценка кадров;
• профессиональное развитие кадров;
• материальное стимулирование и нематериальная мотивация кадров;
• формирование основ профессиональной культуры и механизмы противодействия коррупции;
• использование кадровых резервов.

Указанные направления представлены в виде однотипных структурных блоков (процессных групп), предусматривающих наличие в органе определенного состава документов, процессов реализации на практике их положений посредством различных кадровых технологий, а также достижение в результате обозначенной деятельности качественных состояний, характеризующихся набором индикаторов.

Таким образом, предлагаемая в данной методике модель оценки эффективности деятельности кадровых служб органов построена на следующей взаимосвязи: документы – процессы – индикаторы.Соответственно методика направлена на внедрение процессного подхода, согласно которому реализация конкретного элемента кадровой работы будет являться связующим звеном между нормативным регулированием и ожидаемым результатом деятельности кадровых служб органов.

При этом, учитывая различную степень детализации в регулировании кадровой работы в органах, выраженности оцениваемых процессов и, соответственно, полноты достижения индикативных показателей, методика содержит трехступенчатую шкалу оценки достижения показателей:

- базовый уровень;

- средний уровень;

- высокий уровень.

Базовый уровень предусматривает принятие в органе документов и организацию процессов, направленных на эффективное применение кадровых технологий, реализация которых обеспечит исполнение положений законодательства о гражданской службе и выполнение минимального набора требований, являющихся необходимыми в целях поддержания кадровой работы на приемлемом уровне.

Средний уровень предусматривает принятие документов и организацию процессов, необходимых для обеспечения применения развернутого перечня используемых инструментов при организации работы по управлению кадрами, учитывающих цели государственного органа.

Высокий уровень предусматривает наличие в органе комплекса принятых документов по кадровым технологиям и организацию процессов, позволяющих использовать в кадровой работе полный перечень кадровых технологий, в максимальной степени ориентированных на достижение целей государственного органа.

Методика содержит 69 показателей (26 по процессной группе «документы», 19 по процессной группе «процессы» и 24 по процессной группе «индикаторы»), которые распределены по трем указанным уровням оценки.

В частности, процессная группа документы включает 10 документов, принятие которых в органе соответствует базовому уровню, 10 документов – для среднего уровня и 6 документов – для высшего уровня.

Процессы и индикаторы имеют соответствующие показатели для каждого уровня, как правило, это интервалы значений, превышение максимума в которых означает переход на более высокий уровень.

Достижение определенного уровня оценки характеризуется реализацией 2/3 показателей от максимального количества показателей данного уровня, отражающих принятие документов и соответствие установленным интервалам значений для процессов и индикаторов. Отдельное внимание уделено распределению обязательных показателей по направлениям оценивания и процессным группам.

Для соответствия базовому уровню необходимо реализовать не менее 36 показателей в установленных для базового уровня интервалах значений. При этом реализованные показатели должны наблюдаться во всех трех процессных группах. То есть должно быть принято не менее 6 документов, которые в таблице показателей, размещенной в разделе 3 методики, обозначены «да» в столбце «Базовый уровень». Не менее 13 процессов и 16 индикаторов должны быть в пределах значений, указанных в столбце «Базовый уровень» таблицы показателей. Наличие данных показателей во всех семи направлениях оценивания для базового уровня не обязательно.

Для достижения среднего уровня необходимо реализовать не менее 42 показателей в установленных для среднего уровня значениях, выполнив при этом все 10 показателей по процессной группе «документы», предусмотренные для базового уровня, плюс принять хотя бы 1 документ, обозначенный «нет» в столбце «Базовый уровень» и «да» в столбце «Средний уровень» таблицы показателей. Остальные 31 показатель должны быть распределены по всем семи направлениям оценивания с условием соответствия значениям, включенным в интервал для среднего уровня. Причем это могут быть документы, процессы и индикаторы.

Соответствие высокому уровню характеризует реализация не менее 46 следующих показателей: не менее 21 показателя по процессной группе «документы», в том числе 10 документов, обозначенных «да» в столбце «Базовый уровень», 10 документов, обозначенных «да» в столбце «Средний уровень» и хотя бы 1 документ, обозначенный «да» в столбце «Высокий уровень» таблицы показателей; а также 25 показателей по процессным группам «процессы» и «документы» в определенных для высокого уровня интервалах значений с распределением по всем семи направлениям оценивания.

Следует подчеркнуть, что методология оценки основана на динамике возрастания показателей и их прямой взаимосвязи в процессных группах. Так документы, принятые на базовом уровне, действуют постоянно, поэтому наряду с отметкой «да» в столбце «Базовый уровень» они также отмечены «да» в столбцах «Средний уровень» и «Высокий уровень» таблицы показателей. При этом все они включаются в число 46 показателей, реализация которых необходима для достижения определенного уровня оценки.

Эффект от применения документов оценивается посредством возрастания количественных показателей в процессных группах «процессы» и «индикаторы».

Вариант, при котором какой-либо процесс осуществляется без его документационного оформления так же возможен, например, испытание или наставничество. В этой связи число реализуемых показателей для соответствия определенному уровню оценки установлено в 2/3 от их общего числа, включая процессную группу «документы». При этом принятие соответствующего правового акта будет рассматриваться как одна из актуальных задач повышения эффективности и результативности работы кадровых служб соответствующих органов.

Оценка производится путем выставления соответствующих отметок непосредственно в таблицу показателей по каждому направлению кадровой работы и процессной группе при помощи знака или выделения отметки «да» полужирным шрифтом либо курсивом (для документов) и цифрового значения (для процессов и индикаторов). При указании цифровых показателей следует проставлять фактическое значение, полученное по результатам анализа первичных документов кадровой работы. Указание интервала допустимо, однако характеризует недостаточное качество проведенной работы.

В случае, если показатель не реализован ни на одном из уровней, указанные в таблице показателей значения либо удаляются либо графически остаются неизменными. Удаление строк с наименованиями показателей из отчетной таблицы в любом случае не допускается.

В качестве результатов применения методики, обозначающих задачи повышения эффективности деятельности кадровых служб, по результатам апробации проекта методики в декабре 2017 года в 39 федеральных органах исполнительной власти можно привести следующие примеры.

По процессу комплектования кадров. Должностные регламенты гражданских служащих сформированы с учетом областей и видов профессиональной служебной деятельности 30 органамиили 77% от принявших участие в апробации органов.

В то же время оценочные задания для оценки уровня владения знаниями и умениями в зависимости от областей и видов профессиональной служебной деятельности гражданских служащих применяются 17 органамиили 44% от принявших участие в апробации органов.

При этом данные показатели одновременно наблюдаются в 14 органахили 36% от принявших участие в апробации органов.

Сочетание данных показателей характеризует деятельность данных 14 органовпо комплектованию кадров в части применения положений статьи 12 Федерального закона как эффективную.

Соответственно, обозначается необходимость в повышении эффективности деятельности по данным показателям остальных 16 органовили 41% от принявших участие в апробации органов.

По процессу оценки кадров. В 15 органахосуществляется ежегодная оценка профессиональной служебной деятельности гражданских служащих с охватом от 15% до 100% кадрового состава.

Наличие методики ежегодной оценки в виде принятого документа и ее использование в целях оценки гражданских служащих по итогам испытания наблюдается в 18 органах, причем в 6 органахдоля гражданских служащих, прошедших данную оценку, составляет 100%.

Соответственно, внедрение в дополнение к аттестации гражданских служащих более частых по периодам времени форм оценки их деятельности имеет доказанные перспективы распространения на остальные государственные органыи может оцениваться посредством методики.

Показатели по использованию кадрового резерва также обозначают направления повышения эффективности деятельности кадровых служб, в частности, по анализу результатов профессионального развития гражданских служащих (граждан), включенных в кадровый резерв, в связи с их учетом при принятии представителем нанимателя решения о назначении на вакантную должность гражданской службы.

Ежегодная актуализация базы данных о лицах, включенных в кадровый резерв,осуществляется органом, однако, анализ результатов профессионального развития гражданских служащих (граждан), включенных в кадровый резерв, осуществляют 9 органов. Таким образом, 12 органамследует приять меры по организации соответствующей работы.

Мониторинг содержащихся в методике показателей служит ориентиром для определения направлений совершенствования работы кадровых служб на ближайшую и среднесрочную перспективы.

2.2 Актуальные задачи повышения эффективности государственной гражданской службы

Актуальные задачи повышения эффективности государственной гражданской службы требуют изменения профессиональных требований, предъявляемых к государственным и муниципальным служащим, так как реализация соответствующих преобразований во многом зависит от уровня подготовки, квалификации государственных и муниципальных служащих, профессиональных знаний, умений и навыков принимать рациональные и главным образом эффективные управленческие решения в сложных ситуациях.

Более того, именно при сложившейся в Российской Федерации ситуации стало очевидным, что многие государственные и муниципальные служащие оказались в некоторой степени слабо подготовлены для выполнения своих служебных полномочий. Их профессиональные знания, умения и навыки сформировались в иной период развития страны и при других, как объективных, так и субъективных обстоятельствах.

Эта ситуация выявила проблему нехватки компетентных кадров, обладающих современными практическими знаниями в области государственного и муниципального управления, профессионально подготовленных к осуществлению своих управленческих полномочий. Решить в данный момент столь важную и столь сложную проблему невозможно без выстраивания стройной системы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных и муниципальных служащих, а также эффективного ее функционирования.

Первые попытки выстраивания стройной системы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных и муниципальных служащих уже предприняты в Российской Федерации. Например, в рамках плана подготовки управленческих кадров для организации народного хозяйства успешно реализуются президентские программ подготовки управленческих кадров в сфере здравоохранения и образования, реализуемых в том числе и Российской академией народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации (РАНХиГС). Для повышения же эффективности функционирования системы профессиональной подготовки, переподготовки и повышение квалификации государственных и муниципальных служащих в современной России И.А. Козинасчитает целесообразным развитие системы повышения квалификации государственных служащих в четырех направлениях.

1. Введение обязательности профильного образования для лиц, претендующих на замещение вакантных должностей государственной гражданской и муниципальной службы по направлению «Государственное и муниципальное управление».
2. Размещение государственного заказа на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации государственных и муниципальных служащих не только на портале государственных закупок, но и в государственных высших учебных заведениях, специализирующихся на подготовке кадров для органов государственной власти и органов местного самоуправления, в наибольшей степени обеспеченных профессорско-преподавательским составом высшей квалификации и соответствующей материальной базой. На данный момент в Российской Федерации подготовкой специалистов по направлению «Государственное и муниципальное управление» занимаются свыше 500 высших учебных заведений. Лидером среди этих высших учебных заведений по праву является «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации». Следует также и признать, что далеко не все высшие учебные заведения, специализирующиеся на подготовке государственных и муниципальных служащих, соответствуют предъявляемым требованиям.
3. Нужно создать условия государственным и муниципальным служащим, находящимся на различных должностях в органах государственной власти и органах местного самоуправления, не имеющим профильного образования, для получения второго высшего образования по направлению подготовки «Государственное и муниципальное управление» или «Юриспруденция» по ускоренной системе обучения, в том числе в магистратуре.
4. Изменение подходов к университетской подготовке государственных и муниципальных служащих, при этом акцентируя внимание на ценностные ориентации специалистов.

Совсем недавно подписанный Федеральный государственный образовательный стандарт высшего образования по направлению подготовки «Государственное и муниципальное управление» кроме общепрофессиональных и профессиональных компетенций включает и 9 общекультурных компетенций, таких как «способность анализировать основные этапы и закономерности исторического развития общества для формирования гражданской позиции (ОК-2)», «способность работать в коллективе,толерантно воспринимать социальные, этнические, конфессиональные и культурные различия (ОК-6)» и наконец «способностью к самоорганизации и самообразованию (ОК- 7)». Именно формирование перечисленных компетенций и направлено на воспитание свойств личности, необходимых для успешного применения профессиональных знаний, умений и навыков в профессиональной деятельности государственных и муниципальных служащих [19]. Данные критерии могут быть заложены в систему регулярного мониторинга и оценки эффективности образовательных программ. Однако следует заметить, что зачастую сами инструменты оценки подобных компетенций разработаны в недостаточной степени.

На рисунке 1 представлена структура повышения квалификации государственных гражданских служащих.

• повысили квалификацию
• прошли профессиональную переподготовку
• прошли стажировку
• обучены за пределами территории Российской Федерации

Рисунок 1 - Структура повышения квалификации государственных гражданских служащих

Согласно данным, приведенным в Государственной программе Российской Федерации «Развитие образования» на 2013-2020 годы, доля экономически активного населения развитых европейских стран, участвующего в дополнительном профессиональном образовании, достигает 60-70%. В Российской Федерации доля экономически активного населения, участвующих в непрерывном образовании (профессиональное образование взрослых, необходимая компенсацию знаний и умений, недополученных в ходе учебы), в настоящее время не превышает 22,4%, что обуславливает необходимость повышения роли дополнительного профессионального образования в России.

Глава 3. Предложения по совершенствованию гражданской службы субъекта Российской Федерации

3.1 Проблемы реализации целостной системы государственной службы субъектов РФ 

Основная цель развития государственной службы — она должна стать местом концентрации наиболее способных людей, которые хотят внести свой вклад в развитие страны.

Сегодня кадровая политика не сводится только к формированию и расстановке кадрового состава. Один из базовых документов, в котором определены основные направления развития государственной службы, — это указ Президента РФ от 11 августа 2016 года № 403. О проводимой во исполнение указа работе рассказал начальник Управления Президента РФ по вопросам государственной службы и кадров А. Ю. Фёдоров. Сегодня в стране работают 700 тысяч госслужащих федерального и регионального уровней. Государство инвестирует в человеческий капитал достаточно большие деньги — только на переподготовку специалистов по государственному заказу в прошлом году было израсходовано 260 миллионов рублей. Соответственно, к такому человеческому капиталу нужно относиться крайне рачительно, в этой связи указом предусмотрена новая система профессионального развития чиновников. И в 2017 году были приняты поправки в закон о государственной гражданской службе, главная идея которых заключается в переходе от обучения к развитию. В числе направленных на это мер рассматривается создание специализированного информационного ресурса, который будет обеспечивать дистанционное обучение, а также централизованный мониторинг качества обучающих программ.

Доходность от инвестиций в человеческий капитал напрямую зависит от срока службы специалиста, поэтому крайне важно разумное проведение организационных штатных мероприятий, предполагающих высвобождение и увольнение работников. По данным Министерства труда и социальной защиты РФ, в 2017 году оргштатные мероприятия имели место в 85% ФОИВ, в некоторых органах власти было до 30 подобных мероприятий за год. «То есть мы теряем не только подготовленных людей, но и деньги, которые на них потрачены. При этом я не знаю примеров, когда вчерашний чиновник остался не у дел. Он не пропадет, но мы его лишимся», — сказал Фёдоров. Поэтому в указе отмечается необходимость внедрения дополнительных механизмов, которые обеспечат сохранение человеческого потенциала, и Минтруд России уже подготовил проект рекомендаций по проведению оргштатных мероприятий, призванных унифицировать такого рода действия и сделать инструмент более прозрачным, справедливым и оптимальным.

Также назрела необходимость рассмотреть вопрос совершенствования системы оплаты труда. Пока уровень зарплаты на госслужбе не всегда позволяет привлекать и удерживать высококвалифицированных талантливых сотрудников. В 2016 году средняя заработная плата в центральных аппаратах ФОИВ составляла 115,7 тысячи рублей, в их территориальных подразделениях — 40,8 тысячи рублей, в органах исполнительной власти субъектов — 54,5 тысячи рублей, в органах местного самоуправления — 37,8 тысячи рублей. Пока ситуация поменялась не сильно. Указом предусмотрено завершение до конца 2019 года мероприятий по совершенствованию материального стимулирования и структуре денежного содержания госслужащих.

Еще одна задача — повышение качества системы привлечения квалифицированных сотрудников на госслужбу, то есть в процессе отбора не отсеивать нужных и инициативных. На ее решение направлен еще один вышедший в прошлом году президентский указ об отмене требований к стажу и опыту работы для замещения должностей ведущей группы и их снижении для замещения должностей главной и высшей групп. Также основными направлениями развития государственной службы предусмотрены разработка и внедрение единой методики проведения конкурсов на замещение вакантных должностей. Такая методика сейчас готовится и позволит унифицировать базовые конкурсные процедуры, внедрить современные технологии оценки персонала, обеспечить примерно одинаковый уровень кандидатов при учете специфики квалификаций под каждый конкретный орган исполнительной власти.

Директор Департамента государственной службы и кадров Правительства РФ А. В. Сороко отметил, что развитие системы управления государственной гражданской службой посредством новых кадровых технологий позволяет эффективно формировать ее кадровый состав. К примеру, новым подходом к организации госуправления стало решение о создании правительственного квартала  — размещении ряда отдельных госорганов в многофункциональном комплексе Москва-Сити. При этом планируется организовать единую систему обеспечения их деятельности, в которую войдут кадровая работа, делопроизводство, информатизация, материально-техническое снабжение.

С января этого года проводится эксперимент по передаче полномочий от Федеральной службы аккредитации и ее территориальных органов в Федеральное казначейство по ведению бюджетного учета и формированию бюджетной отчетности, а также начислению денежного содержания и оплаты труда. В дальнейшем такая практика будет распространена на другие органы власти.

В настоящее время в рамках приоритетного проекта «Внедрение эффективных механизмов кадровой политики в деятельности контрольно-надзорных органов» внедряется Стандарт обеспечения эффективного управления кадровым составом государственной службы. Данный стандарт содержит примерные формы локальных нормативных актов, принятие которых позволит сформировать в госоргане основы эффективного управления кадровым составом. В  приложении к стандарту раскрыты методы решения задач формирования оптимальной организационной штатной структуры, штатного расписания, даны примеры оценки профессиональной квалификации, оценки потенциала кадрового состава. Также в стандарте представлены основы управления кадровым составом с использованием информационных технологий.

28 декабря 2017 года принят Федеральный закон № 423, который впервые нормативно закрепил использование информационных систем в кадровой работе. В настоящее время создана и введена в эксплуатацию единая информационная система управления кадровым составом государственной гражданской службы в РФ. Сегодня, как отметил Сороко, к ней подключены 42 из 72 федеральных органов исполнительной власти и 30 из 85 субъектов РФ. То есть их вакансии уже размещаются в системе, и 158 тысяч граждан уже зарегистрировались в ЕС с целью поступления на государственную гражданскую службу, они имеют возможность подать документы на конкурс в электронном виде. До 2019 года будет осуществлен переход к работе в единой информационной системе всех ФОИВ и субъектов РФ.

Единая информационная система была создана на базе федерального портала государственной службы и управленческих кадров gossluzhba.gov.ru и предусматривает реализацию комплекса мероприятий по профессиональному развитию участников. В этих же целях еще в 2010 году создана федеральная программа подготовки и переподготовки резервов управленческих кадров. Сегодня в базу данных федерального резерва включено 1893 человека, из них — 513 федеральных гражданских служащих, 1200 гражданских служащих высших органов субъектов, 180 сотрудников госкорпораций и организаций. В соответствии с программой подготовки резервов управленческих кадров ежегодно проходят мероприятия по профразвитию, в которых участвуют порядка 10% от общего количества резервистов, в отдельных мероприятиях участвуют представители президентского резерва. По итогам 2017 года успешно завершили обучение 195 человек, всего же за годы действия программы обучено 1236 человек.

Опыт применения передовых образовательных технологий в обучении резервистов стал основой для разработки в 2017 году основных подходов по совершенствованию системы профессионального развития государственных служащих. В 2018 году планируется обеспечить условия для самостоятельного развития госслужащих, освоения ими образовательных программ, в том числе в дистанционном формате. Для этого предусмотрено создание отдельного нового информационного ресурса в рамках единой информационной системы.

В систему финансирования профразвития гражданских служащих планируется внедрить программный подход, предусматривающий направление большой части средств, расходуемых на профессиональное развитие гражданских служащих, на выполнение государственных заданий ведущих вузов. 

Конечно, кадровые службы ставят своей задачей формирование нетерпимости к коррупционным проявлениям. В принципе формированию и соблюдению морально-этических норм должны способствовать и коллектив, и непосредственно начальник. Но сейчас роль коллектива нивелирована, а что касается руководителя, то одни начальники занимаются этими проблемами, другие нет. Поэтому сегодня необходимо больше внимания уделять формированию системы мер, которая должна создавать правильные предпосылки понимания того, что ожидается от государственного служащего, от кандидата на вакантную должность. В этом направлении работа ведется — на это нацелена и система образования, и система конкурсов на замещение вакантных должностей госслужбы, но этого однозначно мало.

3.2 Создание эффективной целостной системы государственной службы РФ

В последнее время является достаточно актуальным вопрос об эффективности кадрового потенциала государственной гражданской службы. Повышение эффективности призвана решать технология кадрового резерва государственной гражданской службы, которая позволяет привлекать не только внутренних сотрудников - профессионалов, но и внешние кадровые ресурсы - наиболее активных, способных и талантливых граждан России.

Кадровый резерв государственной гражданской службы - это сформированная по результатам конкурсного отбора группа лиц, куда входят как действующие государственные служащие, так и граждане, обладающие профессиональными, деловыми и личностными качествами, необходимыми для замещения должностей государственной гражданской службы и отвечающие квалификационным требованиям, установленным к должности государственной гражданской службы на которую был создан резерв.

«В Российской Федерации установлена многоуровневая система формирования кадрового резерва государственной гражданской службы, в которой выделяются следующие виды:

1. федеральный кадровый резерв;
2. кадровый резерв федерального государственного органа;
3. кадровый резерв субъекта Российской Федерации;
4. кадровый резерв государственного органа субъекта Российской Федерации».

Согласно требованиям, установленным законодательством, формирование кадрового резерва любого уровня должно осуществляться на основе определенных принципов, таких как: возможность вступления в кадровый резерв всех кандидатов, которые соответствуют определенным требованиям; постоянное обновление и развитие кадрового резерва; важный принцип - обеспечение равного доступа граждан к государственной гражданской службе; прозрачность процедур вхождения в резерв и работы с ним; преемственность уровней резерва; стабильность функционирования государственной гражданской службы; объективность и надежность методов отбора в кадровый резерв; профессионализм и компетентность лиц, как основной критерий включения в систему кадрового резерва; обеспечение развития лиц, включенных в кадровый резерв.

Непосредственно формирование кадрового резерва основывается на поступивших в государственный орган заявлениях на включение в резерв от гражданских служащих и граждан, на решениях аттестационной комиссии о том, чтобы порекомендовать гражданского служащего в кадровый резерв в целях его дальнейшего роста и развития в профессиональном плане. В кадровый резерв также можно попасть в случае увольнения с государственной гражданской службы при определенных обстоятельствах, например, расформировании органа власти и невозможности предоставления другого места службы.

Немаловажным является, то, что конкурс и другие мероприятия, указанные выше, являются, по факту, технологиями включения в кадровый резерв и поэтому считаем, что необходимо изложить общую концепцию технологий, которые используются при работе с государственными гражданскими служащими.

Отметим, что «кадровая технология - это средство управления количественными и качественными характеристиками персонала, которое обеспечивает достижение целей государственного органа и эффективность его функционирования».

Говоря о конкретных кадровых технологиях мы предлагаем провести четкое разделение кадровых технологий на базовые и инновационные, т.е. появившиеся сравнительно недавно. В группу базовых кадровых технологий мы отнесем: аттестацию, должностной регламент, квалификационный экзамен, обеспечение должностного роста, отбор и подбор кадров, резерв кадров, реестр государственных гражданских служащих и ротацию. Это все те технологии, которые используются достаточно давно и устанавливаются нормативно- правовыми актами, в частности, Федеральным законом от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации». К категории инновационных технологий относим: ассесмент-центр, аутплейсмент и полиграф, антикоррупционные методики, аутсорсинг, информационные системы и компетентостный подход.

Следует сказать, что применением кадровых технологий на практике, а также управлением государственной гражданской службой, в том числе и формированием кадрового резерва занимается определенный орган государственного управления. Таким органом в Свердловской области является Департамент кадровой политики Администрации Губернатора. Так, к основным задачам, выполняемым Департаментом кадровой политики, относится: обеспечение деятельности Губернатора по определению и приведению в жизнь направлений политики в сфере кадров, организация и развитие государственной гражданской службы; обеспечение полномочий Администрации Губернатора как органа управляющего государственной гражданской службой; обеспечение полномочий по обеспечению кадрами государственной гражданской службы; решение кадровых вопросов; правовое и информационное обеспечение органов государственной власти и местного самоуправления по вопросам гражданской, муниципальной службы, а также кадровой работе и присвоению почетных званий и наград; координация работы с кадрами в государственных органах области; деятельность по формированию и использованию резерва управленческих кадров, определению потребности в резерве и его развитию.

Независимо от того, что работа с кадровым резервом является отлаженным процессом и занимаются им как на уровне определенных органов власти, так и на уровне специализированных органов по управлению государственной гражданской службой, в ней имеются определенные проблемы. В частности, недостаточная эффективность института кадрового резерва как метода формирования кадрового состава органов государственной власти, связанная с недостаточностью современных технологий работы с кадровым резервом, а также формальное равенство при назначении между гражданами и государственными служащими, состоящими в кадровом резерве.

В целях обеспечения эффективности обучения предметно-тематическое содержание дополнительных профессиональных программ «Вопросы реализации государственной национальной политики» и «Вопросы противодействия экстремизму» согласовано Минтрудом России с ФАДН России.

Программа повышения квалификации

«Управление проектами в органах власти: базовые знания»

Программа повышения квалификации (далее – Программа) ориентирована на развитие прикладных компетенций базового уровня для государственных служащих, исполняющих роли участников проектов, сотрудников проектных офисов. В ходе освоения Программы «Управление проектами в органах власти: базовые знания»(16 часов) федеральным государственным гражданским служащим (далее – гражданские служащие) предлагается изучить следующие основные вопросы:

1) предпосылки организации проектной деятельности в государственном секторе. Модель проектно-ориентированной системы управления в органах власти. Ключевые понятия проектного управления;

2) развитие и стандартизация проектного управления; международный опыт применения проектного управления в органах власти;

3)  основные этапы организации проектной деятельности в Правительстве Российской Федерации;

4) обзор предметных областей управления проектом (программой) в органах власти Российской Федерации: организация и заинтересованные стороны, выгоды, содержание, сроки, финансы, планирование и контроль, изменения, риски и возможности, ресурсы, коммуникации и знания, качество, закупки и поставки; отражение предметных областей в документации по проекту (программе);

5) обзор лучших региональных практик организации проектной деятельности в органах власти;

6) обзор документационного обеспечения проектной деятельности: предложение по проекту (программе), паспорт проекта (программы), обоснование паспорта проекта (программы), сводный план проекта (программы), рабочий план проекта (программы), форма запроса на изменение проекта (программы), итоговый отчет о реализации проекта и отчет об извлеченных уроках реализации проекта.

Программа повышения квалификации

«Управление проектами в органах власти для высшего руководства: базовые знания»

Программа ориентирована на развитие прикладных компетенций базового уровня с акцентом на стратегическое управление для государственных служащих, исполняющих роли кураторов и старших должностных лиц проектов. В ходе освоения Программы «Управление проектами в органах власти для высшего руководства: базовые знания» (16 часов) гражданским служащим предлагается изучить следующие основные вопросы:

1) предпосылки организации проектной деятельности в государственном секторе. Важность и ценность проектного управления в государственном секторе. Проектное управление как инструмент реализации стратегии. Ключевые понятия проектного управления;

2) стратегическое управление: управление по конечным результатам, анализ ключевых групп держателей интересов, формулирование целей, определение стратегических проблем, формулирование стратегических альтернатив, оценка и выбор; формулирование стратегических инициатив, формирование и управление портфелем проектов;

3) развитие и стандартизация проектного управления; обзор лучшего международного опыта применения проектного управления в органах власти;обзор лучших практик организации проектной деятельности в органах власти Российской Федерации;

4) обзор предметных областей управления проектом (программой) в органах власти Российской Федерации с точки зрения роли и функций высшего руководства: организация и заинтересованные стороны, выгоды, содержание, сроки, финансы, планирование и контроль, изменения, риски и возможности, ресурсы, коммуникации и знания, качество, закупки и поставки; отражение предметных областей в документации по проекту (программе);

5) генерация проектных идей, определение основных параметров содержания проекта;

6) особенности формирования основных проектных документов; особенности защиты проектов.

Программа повышения квалификации

«Управление проектами в органах власти: углубленные знания»

Программа ориентирована на развитие прикладных компетенций углубленного уровня для государственных служащих – ключевых участников проектов, исполняющих роли руководителей и администраторов проектов, руководителей рабочих органов. В ходе освоения Программы «Управление проектами в органах власти: углубленные знания»(32 часа) гражданским служащим предлагается изучить следующие основные вопросы:

1) предпосылки организации проектной деятельности в государственном секторе. Модель проектно-ориентированной системы управления в органах власти. Ключевые понятия проектного управления;

2) развитие и стандартизация проектного управления; международный опыт применения проектного управления в органах власти;

3)  основные этапы организации проектной деятельности в Правительстве Российской Федерации;

4) предметные области управления проектом (программой) в органах власти Российской Федерации: организация и заинтересованные стороны, выгоды, содержание, сроки, финансы, планирование и контроль, изменения, риски и возможности, ресурсы, коммуникации и знания, качество, закупки и поставки;

5) проектная документация: виды, формы, оформление и ведение. Разработка и оформление основных документов проекта (программы);

6) защита проектов: технология проведения, типовые ошибки.

Программа повышения квалификации

«Проектное управление в государственном секторе»

Программа ориентирована на развитие прикладных, персональных и управленческих компетенций углубленного уровня для ключевых исполнителей проектов в государственном секторе (кураторы, старшие должностные лица, руководители и администраторы проектов, руководители рабочих органов, руководители проектных офисов). В ходе освоения Программы «Проектное управление в государственном секторе» (80 часов) гражданским служащим предлагается изучить следующие основные вопросы:

1) предпосылки организации проектной деятельности в государственном секторе. Модель проектно-ориентированной системы управления в органах власти. Ключевые понятия проектного управления;

2) развитие и стандартизация проектного управления; международный опыт применения проектного управления в органах власти;

3)  основные этапы организации проектной деятельности в Правительстве Российской Федерации;

4) предметные области управления проектом (программой) в органах власти Российской Федерации: организация и заинтересованные стороны, выгоды, содержание, сроки, финансы, планирование и контроль, изменения, риски и возможности, ресурсы, коммуникации и знания, качество, закупки и поставки;

5) проектная документация: виды, формы, оформление и ведение. Разработка и оформление основных документов проекта (программы); защита проектов: технология проведения, типовые ошибки;

6) лидерство в управлении проектной командой: миссия и роль лидера, зона ответственности и функции лидера, делегирование и эффективность команды, взаимосвязь делегирования, контроля, инициативы и ответственности, обучение и развитие команды как неотъемлемая функция лидера;

7) стратегическое управление: управление по конечным результатам, анализ ключевых групп держателей интересов, формулирование целей, определение стратегических проблем, формулирование стратегических альтернатив, оценка и выбор; формулирование стратегических инициатив, формирование целевого портфеля инициатив, оценка и приоритизация, определение ключевых показателей эффективности (KPIs);

8) управление изменениями: природа изменений, основные понятия организационных изменений, гибкость и готовность к изменениям, основные модели организационных изменений. Деятельность руководителя в условиях изменений;

9) командное взаимодействие: отличия рабочей группы от команды, характеристики высокоэффективной команды, стадии развития команды, стили лидерства на каждой стадии развития, роли в команде;

10) применение гибких методов управления проектами в органах власти: что такое Agile. Причины возникновения Agile. Сравнение гибких и классических методов управления проектами. Сравнение Scrum и Kanban. Использование гибких техник управления проектами в госсекторе;

11) принятие управленческих решений: модели мышления; правильное решение: что такое правильное решение, что мешает принятию правильных решений; цикл Уоллеса: от выявления проблемы до выбора оптимального решения, анализ проблемы целеполагание, определение ограничений и постановка задачи; гибкость мышления: преодоление ментальных барьеров; стратегии креативного поиска, особенности индивидуального и коллективного мышления, методика поиска решений методом мозгового штурма; выбор и верификация оптимального решения; проверка и анализ принятого решения;

12) искусство подачи информации: тренды современной коммуникации; инструменты спикера: русский язык, драматургия, внешний облик, фишка и другие. Правила современной презентации. Формула эффективной коммуникации: аудитория, формат, момент. Искусство модератора. Умение задавать вопросы, умение слушать и слышать;

13) персональная эффективность: основные факторы снижения эффективности в работе государственных служащих; эффективное управление в условиях потока разнородных и разнонаправленных срочных поручений; технология жестко-гибкого планирования рабочего дня; целеполагание и целедостижение в условиях изменений; управление достижением результата в условиях высокой неопределенности среды; переход от личного тайм-менеджмента к командному и организационному; эффективная подготовка, проведение и отслеживание результатов совещаний; управление мотивацией и энергией.

Программа повышения квалификации «Система управления проектной деятельностью»

Программа ориентирована на развитие прикладных компетенций руководителей и сотрудников проектных офисов органов власти Российской Федерации. Также, данная Программа формирует знания и умения по основным вопросам, связанным с созданием и управлением деятельностью ведомственного проектного офиса. В ходе освоения Программы «Система управления проектной деятельностью»(32 часа) гражданским служащим предлагается изучить следующие основные вопросы:

1) предпосылки организации проектной деятельности в государственном секторе. Модель проектно-ориентированной системы управления в органах власти. Ключевые понятия проектного управления;

2) развитие и стандартизация проектного управления; международный опыт применения проектного управления в органах власти;

3) основные этапы организации проектной деятельности в Правительстве Российской Федерации;

4) обзор лучшего опыта организации проектной деятельности в государственном секторе;

5) предметные области управления проектом (программой) в органах власти Российской Федерации: организация и заинтересованные стороны, выгоды, содержание, сроки, финансы, планирование и контроль, изменения, риски и возможности, ресурсы, коммуникации и знания, качество, закупки и поставки;

6) модель системы управления организации: место проектного управления, уровни управления, субъекты и объекты, элементы системы управления проектной деятельностью (персонал, оргструктуры, процессы). Модели оценки зрелости проектного управления;

7) проектные офисы в органах исполнительной власти, цели, задачи, функции проектных офисов. Виды проектных офисов. Критерии оценки деятельности проектного офиса. Особенности разработки нормативно-правовых актов, регулирующих организацию проектной деятельности в органах власти;

8) организационная структура и ролевой состав проектного офиса. Полномочия проектного офиса. Организация мониторинга и контроля проектной деятельности;

9) стратегия и план внедрения проектного управления в организации. Быстрые победы. Элементы управления портфелями ведомственных проектов; роль высших руководителей организации при внедрении проектного управления.

Разработку образовательных программ переподготовки и повышения квалификации программ необходимо усовершенствовать прежде всего на концептуальном уровне. Именно в этом случае образовательные программы начнут решать не тактические задачи по удовлетворению слушателей и прививанию им новыхзнаний, а стратегические - готовить участников выступить в качестве агентов усовершенствования окружающей их среды путем корректировки поведения на рабочем месте и, как следствие, улучшения бизнес-результатов организации в целом.

Заключение 

Одна из проблем в работе государственных органов - слабая взаимосвязь кадровой политики государственного органа и использования современных кадровых технологий с общей стратегией его деятельности. В условиях растущей международной конкуренции и глобальных изменений это негативно влияет на достижение результатов государственного управления.

Внедрение стратегического управления персоналом, применяемого в корпоративном управлении, способно повысить эффективность системы управления кадрами в государственных органах.

Несмотря на кажущуюся простоту принятия предложенных мер их практическая реализация является очень сложной. Так, например, передача функций кадровых служб органов государственной власти на аутсорсинг на данный момент не является возможной ввиду правовых ограничений, ввиду того, что это никак не регламентируется. Создание единой базы данных с возможностью отслеживания своей позиции в кадровом резерве также будет невозможно если не найти способа скрыть персональные данные других участников. Данное мероприятие может быть осуществлено, например, в случае получения лицом, запросившим информацию о своем положении в кадровом резерве, некой «выписки», где будет отмечена позиция этого лица, а всего списка увидеть было бы невозможно.

Однако, на пути этого метода встает такая проблема как отсутствие каких - либо рейтингов в органах, которые занимаются ведением кадрового резерва, то есть, фактически, считается что все в кадровом резерве равны друг перед другом, но это не так. Что касается профилактики мер по пресечению влияния связей при формировании кадрового резерва и назначении из него, то здесь мы также сталкиваемся с таким препятствием как невозможность определения таких моментов в процессе деятельности, а контроля за формированием кадрового резерва как такового не производится.

В целом же, мы можем сделать такой вывод, что проблемы действительно есть и для их дальнейшего устранения необходимо либо изменение законодательства, либо поиск путей совершенствования в рамках имеющихся реалий, что требует определенной технической составляющей, но, несомненно, совершенствование информационных технологий в работе с кадрами и с резервом должно осуществляться на постоянной основе.

В целях совершенствования прохождения государственной гражданской службы, необходимо:

• разработать комплекс мер по формированию современного кадрового резерва для обеспечения преемственности и передачи накопленного профессионального опыта молодым специалистам государственных служащих;

• создать систему мотивации и карьерного роста государственных служащих роста как важного условия прохождения государственной службы;

• совершенствовать научно-методическое, учебно-методическое, информационно-аналитическое обеспечение дополнительного профессионального образования государственных служащих;

• повышать уровень правовой и социальной защиты государственных служащих.

Повышение уровня социальной защиты государственных служащих, совершенствование системы государственных гарантий, создание современной системы материального и нематериального стимулирования труда в гражданской службе имеют важное значение для успешного развития гражданской службы, эффективного достижения ее цели.

Список использованной литературы

Нормативно-правовые акты

1. Федеральный закон «О системе государственной службы Российской Федерации» № 58-ФЗ [Текст]: принят Государственной Думой ФС РФ 25 апреля 2003 г.: в ред. от 6 декабря 2011 г. № 395-ФЗ//Собрание законодательства Российской Федерации.- 2003. № 22.
2. Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» № 79-ФЗ [Текст]: принят Государственной Думой ФС РФ 7июля 2004 г.: в ред. от 6 декабря 2012 г. № 31-П//Собрание законодательства Российской Федерации. — 2004. №31.
3. Конституция Российской Федерации : принята всенар. голосованием 12 дек. 1993 г. [с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30 дек. 2008 г. № 6-ФКЗ, от 30 дек. 2008 г. № 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ] // Собр. законодательства Рос. Федерации. — 2009. — № 4. – Ст. 445.
4. О Федеральной программе «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003-2005 годы)» : указ Президента Рос. Федерации от 19 нояб. 2002 г. № 1336 // Собр. законодательства Рос. Федерации. – 2002. - № 47. – Ст. 4664.
5. О федеральной программе «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы)» : Указ Президента РФ от 10 мар. 2009 г. № 261 // Собр. законодательства Рос. Федерации. – 2009. № 11. – Ст. 1277.Об обеспечении доступа к информации о деятельности Правительства Российской Федерации и федеральных органов исполнительной власти : постановление Правительства Рос. Федерации от 12 февр. 2003 г. № 98 // СЗ РФ. – 2003. - № 7. – Ст. 658.
6. Об обеспечении доступа к информации о деятельности государственных органов и органов местного самоуправления :федер. закон от 9 февр. 2009 г. № 8-ФЗ [ред. от 4.11.2014] // Собр. законодательства Рос. Федерации. – 2009. - №7. – Ст. 776.
7. О противодействии коррупции :федер. закон от 25 дек. 2008 г. № 273-ФЗ: [ред. от 05.10.2015] //Собр. законодательства Рос. Федерации. – 2008. - № 52. – Ст. 6228.
8. О форме одежды работников Министерства Российской Федерации по налогам и сборам : постановление Правительства Рос. Федерации от 29 июн. 2000 г. № 484 // Собр. законодательства Рос. Федерации. – 2000. - № 27. – Ст. 2850.
9. О государственном пенсионном обеспечении в Российской Федерации :федер. закон от 15 дек. 2001 г. № 166-ФЗ: [ред. от 21.07.2014] // Собр. законодательства Рос. Федерации. – 2001. - № 51. – Ст. 4831.
10. О пенсионном обеспечении лиц, проходивших военную службу, службу в органах внутренних дел, Государственной противопожарной службе, органах по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ, учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы, и их семей : Закон РФ от 12 февр. 1993 г. N 4468-I : [ред. от 04.11.2014, с изм. от 01.12.2014] // Ведомости Съезда народных депутатов РФ и Верховного Совета РФ. – 1993. - № 9. – Ст. 328.
11. Об утверждении общих принципов служебного поведения государственных служащих : указ Президента Рос. Федерации от 12 авг. 2002 г. № 885 // Собр. законодательства Рос. Федерации. – 2002. - № 33. – Ст. 3196.
12. Об основах государственной службы Российской Федерации :федер. закон от 31 июл. 1995 г. № 119-ФЗ : [утратил силу] // Собр. законодательства Рос. Федерации. – 1995. - № 31. – Ст. 2990.
13. О системе государственной службы Российской Федерации :федер. закон от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ : [ред. от 2.07.2013] // Собр. законодательства Рос. Федерации. – 2003. – № 22. – Ст. 2063.
14. О государственной гражданской службе Российской Федерации :федер. закон от 27 июл. 2004 г. № 79-ФЗ : [ред. от 05.10.2015] // Собр. законодательства Рос. Федерации. – 2004. – № 31. – Ст. 3215.
15. Об особенностях прохождения федеральной государственной гражданской службы в системе Министерства иностранных дел Российской Федерации :федер. закон от 27 июл. 2010 г. № 205-ФЗ : [ред. от 5.09.2015] // Собр. Законодательства Рос. Федерации. – 2010. - №31. – Ст. 4174.
16. По делу о проверке конституционности положений ч. 4 ст. 31, п. 6 ч. 1 ст. 33 и ст. 37 федер. закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» : Постановление Конституционного Суда РФ от 22 нояб. 2011 г. N 25-П // Собр. законодательства Рос. Федерации. – 2011. - № 49. – Ст. 7333.

Литература

1. Апон М.Е. Государственная служба в зарубежных странах: учебное пособие. / М.Е. Апон – Санкт-Петербург: НОИР, изд-во ИКЦ, 2016. – 57 с.
2. Асланов М. А Традиционные и инновационные кадровые технологии в органахгосударственного управления. // Проблемы современной экономики. - 2014. - № 2(50). - С.10-15.
3. Барциц И.Н. Реформа государственного управления в России: правовой аспект / И.Н. Барциц. – М.: Формула права, 2008. – С. 254.
4. Богатырева О.Н., Бармина Е.Ю. Кадровые технологии в системе управленияперсоналом: учеб.пособие. Санкт-Петербург. - 2013. - С. 43.
5. Гришковец А.А. Государственная гражданская служба : учебный курс / А.А. Гришковец, Ю.В. Ростовцева, С.В. Фомина; отв. ред. д-р юрид. наук, проф. Н.Ю. Хаманева – М.: Дело и Сервис, 2014. – С. 85.
6. Демин, А. А. Государственная служба / А.А. Демин. - М.: Книгодел, 2013. - 184 c.
7. Демин, А. А. Государственная служба в Российской Федерации / А.А. Демин. - М.: Юрайт, 2012. - 432 c.
8. Демин, А. А. Государственная служба в Российской Федерации. Учебник / А.А. Демин. - М.: Юрайт, 2015. - 436 c.
9. Демин, А. А. Государственная служба в РФ / А.А. Демин. - М.: Юрайт, 2012. - 400 c.
10. Демин, А.А. Государственная служба в странах основных правовых систем мира. Том 1 / А.А. Демин. - М.: Книгодел, 2012. - 797 c.
11. Демин, А.А. Государственная служба в странах основных правовых систем мира. Том 2 / А.А. Демин. - М.: Книгодел, 2015. - 106 c.
12. Ежов, М. В. История государственного управления и государственной службы в России / М.В. Ежов, Г.В. Ежова. - М.: ИВЭСЭП, Знание, 2012. - 240 c.
13. Емельянова И.Н. Компетентностная модель обучения: особенности и проблемы оценки качества подготовки специалиста // Педагогическое образование и наука. 2015. № 4. С. 45-48.
14. Зайцева Н.А. Роль профессионального сообщества в повышении качества подготовки кадров: от профстандартов до независимой оценки квалификаций // В сборнике: Потенциал социально-экономического развития Российской Федерации в новых экономических условиях материалы II Международной научно-практической конференции: в 2-х частях. Под редакцией Ю.С. Руденко, Л.Г. Руденко. 2016. С. 51-59.
15. Знаменский, Д. Ю. Государственная и муниципальная служба / Д.Ю. Знаменский. - М.: Издательский центр «Интермедия», 2013. - 180 c.
16. Игнатов, В. Г. Государственная и муниципальная служба России. История и современность / В.Г. Игнатов. - М.: Феникс, МарТ, 2012. - 400 c.
17. Кабашов, С. Ю. Государственная служба Российской Федерации / С.Ю. Кабашов. - М.: Флинта, Наука, 2015. - 760 c.
18. Кабошов, С. Ю. Государственная служба Российской Федерации / С.Ю. Кабошов. - М.: Флинта, 2016. - 655 c.
19. Козина И. А. Личностно-профессиональное развитие государственных служащих в контексте предпринимательской организационной культуры // Научные исследования в образовании. 2009. № 8.
20. Костенников, М. В. Административный запрет как средство противодействия коррупции в системе государственной службы / М.В. Костенников, А.В. Куракин. - М.: Юнити-Дана, Закон и право, 2011. - 128 c.
21. Ларин С.Н., Хрусталёв Е.Ю., Лазарева Л.Ю., Худолей Г.С. Использование механизмов формализации дидактического контента для мониторинга повышения квалификации специалистов // Политематический сетевой электронный научный журнал Кубанского государственного аграрного университета. 2016. № 115. С. 133-151.
22. Мартынов А.В. «Современные методы организации и проведения курсов повышения квалификации и профессиональной переподготовки государственных и муниципальных служащих», 2012.
23. Недогреева Н.Г., Пикулик О.В. Саморазвитие обучающихся в условиях сетевого взаимодействия // Среднее профессиональное образование. 2013. № 5. С. 48-49.
24. Нестерович Т.Б., Кочнева А.Ю., Хабибуллина Э.Ф. Дополнительное профессиональное образование с использованием новых образовательных технологий // Человеческий фактор: проблемы психологии и эргономики. 2012. № 2. С. 50-53.
25. Пахомов И.Н. Развитие демократических принципов государственной службы в современный период / И.Н. Пахомов // Советское государство и право. – 1964. - №7. – С.39.
26. Приказ Министерства образования Российской Федерации от 06 сентября 2000 г. № 2571 "Об утверждении Положения о порядке и условиях профессиональной переподготовки специалистов".
27. Рябинина Е.В. Использование информационных инноваций в профессиональной деятельности в системе повышения квалификации // Современные тенденции развития науки и технологий. 2016. № 1-8. С. 119-120.
28. Сороко А.В. Управление кадровым потенциалом государственной гражданскойслужбы на основе формирования резерва управленческих кадров. - Москва. - 2011.- С. 96.
29. Тихомиров Ю.А. Теория компетенции / Ю.А. Тихомиров. – М., 2001. – С. 216.
30. Хоменюк Ф.А. Соотношение советской государственной и военной службы / Ф.А. Хоменюк // Правоведение. – 1977. - №3. – С. 100.
31. Щукина Т.В. Кадровая политика в системе государственной гражданской службы субъектов Российской Федерации: концептуальные подходы и административно-правовое регулирование: монография / Т.В. Щукина. – Воронеж : Издательско-полиграфический центр «Научная книга», 2011. – С. 339.
32. Юлдашев М.А. Проблемы повышения эффективности системы переподготовки и повышения квалификации работников учреждений народного образования // Современные образовательные технологии в мировом учебно¬воспитательном пространстве. 2016. № 3. С. 15-19.

1. Об основах государственной службы Российской Федерации :федер. закон от 31 июл. 1995 г. № 119-ФЗ : [утратил силу] // Собр. законодательства Рос. Федерации. – 1995. - № 31. – Ст. 2990. ↑

2. О системе государственной службы Российской Федерации :федер. закон от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ : [ред. от 2.07.2013] // Собр. законодательства Рос. Федерации. – 2003. – № 22. – Ст. 2063. ↑

3. О государственной гражданской службе Российской Федерации :федер. закон от 27 июл. 2004 г. № 79-ФЗ : [ред. от 05.10.2015] // Собр. законодательства Рос. Федерации. – 2004. – № 31. – Ст. 3215. ↑

4. Конституция Российской Федерации : принята всенар. голосованием 12 дек. 1993 г. [с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30 дек. 2008 г. № 6-ФКЗ, от 30 дек. 2008 г. № 7-ФКЗ,от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ] // Собр. законодательства Рос. Федерации. — 2009. — № 4. – Ст. 445. ↑

5. Об особенностях прохождения федеральной государственной гражданской службы в системе Министерства иностранных дел Российской Федерации :федер. закон от 27 июл. 2010 г. № 205-ФЗ :[ред. от 5.09.2015]// Собр. Законодательства Рос. Федерации. – 2010. - №31. – Ст. 4174. ↑

6. Щукина Т.В. Кадровая политика в системе государственной гражданской службы субъектов Российской Федерации: концептуальные подходы и административно-правовое регулирование: монография /Т.В. Щукина. – Воронеж : Издательско-полиграфический центр «Научная книга», 2011. – С. 339. ↑

7. О форме одежды работников Министерства Российской Федерации по налогам и сборам : постановление Правительства Рос. Федерации от 29 июн. 2000 г. № 484 // Собр. законодательства Рос. Федерации. – 2000. - № 27. – Ст. 2850. ↑

8. О государственном пенсионном обеспечении в Российской Федерации :федер. закон от 15 дек. 2001 г. № 166-ФЗ: [ред. от 21.07.2014] // Собр. законодательства Рос. Федерации. – 2001. - № 51. – Ст. 4831. ↑

9. О пенсионном обеспечении лиц, проходивших военную службу, службу в органах внутренних дел, Государственной противопожарной службе, органах по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ, учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы, и их семей : Закон РФ от 12 февр. 1993 г. N 4468-I : [ред. от 04.11.2014, с изм. от 01.12.2014] // Ведомости Съезда народных депутатов РФ и Верховного Совета РФ. – 1993. - № 9. – Ст. 328. ↑

10. Пахомов И.Н. Развитие демократических принципов государственной службы в современный период/ И.Н. Пахомов // Советское государство и право. – 1964. - №7. – С.39. ↑

11. Хоменюк Ф.А. Соотношение советской государственной и военной службы/ Ф.А. Хоменюк // Правоведение. – 1977. - №3. – С. 100. ↑

12. Об утверждении общих принципов служебного поведения государственных служащих : указ Президента Рос. Федерации от 12 авг. 2002 г. № 885 // Собр. законодательства Рос. Федерации. – 2002. - № 33. – Ст. 3196. ↑

13. Тихомиров Ю.А. Теория компетенции/ Ю.А. Тихомиров. – М., 2001. – С. 216. ↑

14. Барциц И.Н. Реформа государственного управления в России: правовой аспект/ И.Н. Барциц. – М.: Формула права, 2008. – С. 254. ↑

15. Об обеспечении доступа к информации о деятельности Правительства Российской Федерации и федеральных органов исполнительной власти : постановление Правительства Рос. Федерации от 12 февр. 2003 г. № 98 // СЗ РФ. – 2003. - № 7. – Ст. 658. ↑

16. Об обеспечении доступа к информации о деятельности государственных органов и органов местного самоуправления :федер. закон от 9 февр. 2009 г. № 8-ФЗ[ред. от 4.11.2014]// Собр. законодательства Рос. Федерации. – 2009. - №7. – Ст. 776. ↑

17. О противодействии коррупции:федер. закон от 25 дек. 2008 г. № 273-ФЗ: [ред. от 05.10.2015] //Собр. законодательстваРос. Федерации. – 2008. - № 52. – Ст. 6228. ↑

18. Гришковец А.А. Государственная гражданская служба : учебный курс / А.А. Гришковец, Ю.В. Ростовцева, С.В. Фомина; отв. ред. д-р юрид. наук, проф. Н.Ю. Хаманева – М.: Дело и Сервис, 2014. – С. 85. ↑