Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Формы проявления девиантного поведения в организации (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ. ПОНЯТИЕ ДЕВИАНТНОГО ПОВЕДЕНИЯ, ЕГО ФОРМЫ И ПРОБЛЕМЫ)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы обусловлена тем, что нормативные системы общества не являются застывшими, навсегда данными. Изменяются сами нормы, изменяется отношение к ним. Отклонение от нормы столь же естественно, как и следование, им. Полное принятие нормы выражается в конформизме, отклонение от нормы - в различных видах девиации, девиантного поведения. Во все времена общество пыталось подавлять нежелательные формы человеческого поведения. Социологи называют отклоняющееся поведение девиантным. Оно подразумевает любые поступки или действия, не соответствующие нормам. Резкие отклонения от средней нормы, как в положительную, так и в отрицательную стороны грозили нарушением стабильности общества, которая во все времена ценилась превыше всего. В узком понимании под девиантным поведением подразумеваются такие отклонения, которые не влекут за собой уголовного наказания. Иначе говоря, не являются противоправными. Совокупность противоправных поступков, или преступлений, получила в социологии особое название - делинквентное (буквально - преступное) поведение. Оба значения - широкое и узкое - одинаково употребляются в социологии. Девиантное поведение, понимаемое как нарушение социальных норм, приобрело в последние годы массовый характер и поставило эту проблему в центр внимания социологов, социальных психологов, медиков, работников правоохранительных органов.

Объяснить причины, условия и факторы, детерминирующие это социальное явление, стало насущной задачей. Ее рассмотрение предполагает поиск ответов на ряд фундаментальных вопросов, среди которых вопросы о сущности категории «норма» (социальная норма) и об отклонениях от нее. В стабильно функционирующем и устойчиво развивающемся обществе ответ на этот вопрос более или менее ясен. Социальная норма - это необходимый и относительно устойчивый элемент социальной практики, выполняющий роль инструмента социального регулирования и контроля.

Социальная норма находит свое воплощение (поддержку) в законах, традициях, обычаях, т.е. во всем том, что стало привычкой, прочно вошло в быт, в образ жизни большинства населения, поддерживается общественным мнением, играет роль «естественного регулятора» общественных и межличностных отношений.

Но в реформируемом обществе, где разрушены одни нормы и не созданы даже на уровне теории другие, проблема формирования, толкования и применения нормы становится чрезвычайно сложным делом.

Конечно, общество не может долго оставаться в таком положении. Девиантное поведение значительной массы населения воплощает сегодня наиболее опасные для страны разрушительные тенденции.

Предмет исследования – девиантное поведение

Объект – Формы проявления девиантного поведения в организации

Задачи:

Изучить теорию и основные понятия
Рассмотреть формы девиантного поведения
Разобрать делинкветное поведение
Разобрать причины девиантного поведения
Изучить теоретические основы психофизиологических факторов
Проанализировать рабочее место с точки зрения воздействия психофизиологических факторов

Методы исследования: литературы по теме, наблюдение, теоретический анализ.

Во второй главе необходимо провести анализ рабочего места с точки зрения воздействия психофизиологических факторов.

Данная работа состоит из введения, двух глав, выводов, заключения и списка используемой литературы.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ. ПОНЯТИЕ ДЕВИАНТНОГО ПОВЕДЕНИЯ, ЕГО ФОРМЫ И ПРОБЛЕМЫ.

1.1 Понятие девиантного поведения.

Прежде всего, нам нужно разобраться в том, что же такое девиантное поведение, чем оно вызвано и в каких формах проявляется.

На поведение человека в организации оказывают большое влияние цели, которые он преследует, условия в которых он действует, его реальные возможности, настроение, ценностные ориентации, и ряд других факторов.

Тем не менее, при всём разнообразии влияющих на поведение человека факторов, можно выделить некоторые общие составляющие.

Поведение человека в организации определяется:

– его собственными (личностными) чертами;

– особенностями группы, в которую он включен;

– условиями совместной деятельности;

– своеобразием организации, в которой он работает.

Таким образом, возможности успешного включения человека в организацию зависят как от организационного окружения, так и от характеристик его личности [21].

Девиантное поведение — это, с одной стороны, поступок, действия человека, не соответствующие официально установленным или фактически сложившимся в данном обществе нормам или стандартам, а с другой — социальное явление, выраженное в массовых формах человеческой деятельности, не соответствующих официально установленным или фактически сложившимся в данном обществе нормам или стандартам. Социальный контроль — механизм социальной регуляции, совокупность средств и методов социального воздействия, а также социальная практика их использования.

1.2 Понятие девиантного поведения:

Под девиантным (от лат. deviatio — отклонение) поведением в современной социологии подразумевается, с одной стороны, поступок, действия человека, не соответствующие официально установленным или фактически сложившимся в дан ном обществе нормам, или стандартам, а с другой — социальное явление, выраженное в массовых формах человеческой деятельности, не соответствующих официально установленным или фактически сложившимся в данном обществе нормам или стандартам.

Исходным для понимания девиантного поведения служит понятие социальной нормы, которая понимается как предел, мера допустимого (дозволенного или обязательного) в поведении или деятельности людей, обеспечивающие сохранение социальной системы. Отклонения от социальных норм могут быть:

позитивные, направленные на преодоление устаревших норм или стандартов и связанные с социальным творчеством, способствующие качественным изменениям социальной системы;
негативные — дисфункциональные, дезорганизующие социальную систему и ведущие ее к разрушению, приводящие к девиантному поведению.

Девиантное поведение — своего рода социальный выбор: когда цели социального поведения несоизмеримы с реальными возможностями их достижения, индивиды могут использовать иные средства, чтобы добиться своих целей. Например, некоторые индивиды в погоне за иллюзорным успехом, богатством или властью выбирают социально запрещенные средства, а иногда и противозаконные и становятся либо правонарушителями, либо преступниками. Другим видом отклонения от норм является открытое неповиновение и протест, демонстративное неприятие принятых в обществе ценностей и стандартов, свойственные революционерам, террористам, религиозным экстремистам и другим подобным группам людей, активно борющихся против общества, внутри которого находятся.

Во всех этих случаях девиация выступает результатом неспособности или нежелания индивидов адаптироваться к обществу и его требованиям, иначе говоря, свидетельствует о полном или относительном провале социализации.

Черты личности складываются как под влиянием природных свойств (физиологическое состояние организма, особенности высшей нервной деятельности), психологических свойств личности (память, внимание, восприятие, воображение, эмоции, чувства и настроение), а также социальных факторов (образование, опыт, привычки, круг общения и др.)

Поэтому можно сказать, что поведение человека – это совокупность осознанных, социально значимых действий, обусловленных занимаемой позицией, статусом в организации.

Поведение индивидов в значительной мере определяется целью и задачами, которые ставит перед собой организация.

Сегодня под организацией понимается сознательно координируемое образование с определенными границами, функционирующее на относительно постоянной основе для достижения общей цели или целей. Любая организация заинтересована в формировании эффективного для нее поведения сотрудников.

Любое общество не может нормально функционировать без разработанных систем правил и норм поведения, предписывающих выполнение каждым человеком требований и обязанностей, необходимых для общества. В масштабе всего общества формирование и совершенствование таких систем происходит непрерывно. При использовании данной системы средством наказания в случаях нарушения установленных требований и правил поведения является общественный контроль, осуществляемый государственными органами управления.

Трудно себе представить общество, в котором все его члены вели бы себя согласно общим нормативным требованиям. В случае, когда человек нарушает нормы, правила поведения, законы, то его поведение в зависимости от характера нарушения называется девиантным.

С точки зрения социологии девиантное поведение может отличаться большим разнообразием: от пропусков занятий до кражи, разбоя, убийства и так далее.

Таким образом, девиантное поведение – это любое поведение, официально не одобряемое руководством организации и включающее недозволенные перемещения ресурсов к работникам и руководителям.

Девиантам, чтобы влиять на те отношения, которые они решили эксплуатировать, в первую очередь, необходимо использовать различные формы власти. Факторами влияния, содействующими проявлению отклонений, является налаживание предательских, преступных связей, деятельность девиантов на рынках, поддающихся их влиянию, и возможность использовать различные виды двусмысленностей, то есть возможностей двоякого толкования. Некоторые факторы часто действуют одновременно.

Случайная торговля имеет место там, где стороны обычно встречаются один раз, не имея в виду установления устойчивых длительных отношений. Хорошим примером является торговля, связанная с туристами, а также гостиничный и ресторанный бизнес.

Системы контроля признаются ответственными за нарушения в тех случаях, когда они не налажены (если их установка слишком дорога ли сложна по сравнению с возможной экономией или плата за установку ложится на предпринимателя, а убытки компенсируются за счет клиентов). Пример – контроль считается финансово нецелесообразным в вопросах отслеживания правильности реализации купонов или раздачи бесплатных подарков в магазинах.

Двусмысленность существует там, где неоднозначность изначально заложена в понимании количества, качества или точной категории товара. Она может способствовать прикрытию воровства и, собственно, для этого и закладывается. Например, сложно сосчитать количество напитков, выпитых на свадьбе или количество арматуры, израсходованное при строительстве здания.

Анонимность и масштаб. Самый типичный фактор, ведущий к отклонениям, — масштаб больших организаций, ведущий к обезличиванию. В установленных случаях оправданий, используемых при девиации, установилось, что воровство, совершенное корпорацией, вовсе не рассматривалось как что-то аморальное, в отличие от воровства, совершенного конкретным человеком [21].

Существует множество способов воздействия на поведение сотрудников в организации, однако основными инструментами в поведенческом маркетинге выступают мотивация и сопряженное с ней стимулирование.

Стратегическая реализация целей деятельности организации предполагает разработку определенной системы воздействия на сотрудников, то есть управление их поведением.

Управление поведением – система мер для формирования принципов, норм поведения людей в организации, которая позволяет организации достичь поставленных целей в заданные сроки с допустимыми затратами.

Процесс адаптации персонала начинается с его ориентации. Это деятельность, которая представляет собой процесс приёма нового сотрудника и обеспечение его базовой информацией, необходимой для быстрого привыкания к окружающей среде и выполнения своих профессиональных обязанностей.

Ориентация преследует следующие цели:

– смягчение прелиминарных этапов, на которых для нового сотрудника все кажется непривычным и незнакомым;

– быстрое установление благоприятного отношения к организации в сознании нового сотрудника;

– снижение стартовых издержек. Новый сотрудник, как правило, работает менее эффективно, чем более опытные сотрудники, что требует дополнительных затрат.

– сокращение текучести кадров. Если работник ощущает себя ненужным, то он может отреагировать на это уходом с работы;

– экономию времени непосредственного руководителя и коллег по работе;

– развитие положительного отношения к работе, реализм в отношениях и удовлетворенность работой;

Последствиями плохой ориентации являются долгий период адаптации, низкая производительность, некачественная работа, высокая текучесть, рост общих расходов организации. При эффективной ориентации новый работник с самого начала ощущает себя членом команды, он чувствует, что вносит существенный вклад в деятельность подразделения и организации, испытывает доверие к руководителю и организации, у него появляется стимул учиться и развиться.

Результаты адаптации молодых специалистов отражаются на показателях работы всей организации в виде потерь рабочего времени, дополнительных издержек и другого. К числу основных факторов, влияющих на адаптацию молодых специалистов, относятся:

– соответствие работы полученной в вузе специальности;

– возможность разнообразить труд специалиста;

– создание условий для внутриорганизационной мобильности и сплоченности;

– внедрение научной организации труда на рабочем месте;

– микроклимат в коллективе;

– социально-бытовое обеспечение;

– организация свободного времени.

Комплексный подход к организации работы с молодыми специалистами, а также планирование ее на перспективу являются успешной основой их адаптации, способствуют росту трудовой активности, повышению квалификации и профессионального мастерства.

На поведение индивида в организации оказывает влияние ряд факторов, включающий его личностные черты, особенности группы, в которую он включен, условия совместной деятельности, своеобразие организации в которой он работает. Однако в значительной мере поведение индивида определяется целью и задачами, которые ставит перед собой организация. Любой сотрудник вправе разделять или не разделять ценности, закрепленные в организации. В том случае, когда человек не приемлет нормам поведения организации можно говорить об отклоняющемся поведении. Причин возникновения девиантного поведения множество, однако, наиболее распространенной является неудовлетворенность сотрудника своей работой или коллективом, или даже руководством организации. Любому руководителю необходимо знать причины, повлекшие за собой появление в поведении работника девиантности с целью ее изучения и устранения.

Естественно, что для пресечения дальнейших преступлений на работе недостаточно простого наказания, как примера для других. Необходим целый ряд мер по предотвращению появления девиантного поведения. Формирование организационного поведения у сотрудников основывается на использовании инструментов, влияющих на их интересы, потребности и инстинкты. Одним из таких инструментов выступает мотивация деятельности индивида.

1.3 Формы девиантного поведения.

Девиантное поведение относительно, потому что соизмеряется только с культурными нормами данной группы. Например, преступники считают нормальным видом заработка вымогательство, однако большая часть населения считает такое поведение девиантным. Это касается и некоторых видов социального поведения: в одних обществах они считаются девиантными, в других нет. В целом к формам девиантного поведения обычно относят уголовную преступность, алкоголизм, наркоманию, проституцию, азартные игры, психическое расстройство, самоубийство.

Одной из признанных в современной социологии является типология девиантного поведения, разработанная Р. Мертоном в русле представлений о девиации как результате аномии, т.е. процесса разрушения базовых элементов культуры, прежде всего в аспекте этических норм.

Типология девиантного поведения Мертона основывается на представлениях о девиации как разрыве между культурными целями и социально одобряемыми способами их достижения. В соответствии с этим он выделяет четыре возможных типа девиации:

инновация, предполагающая согласие с целями общества и отрицание общепринятых способов их достижения (к «инноваторам» относятся проститутки, шантажисты, создатели «финансовых пирамид», великие ученые);
ритуализм, связанный с отрицанием целей данного общества и абсурдным преувеличением значения способов их достижения, например, бюрократ требует, чтобы каждый документ был тщательно заполнен, дважды проверен, подшит в четырех экземплярах, но при этом забывается главное — цель;
ретретизм (или бегство от действительности), выражающийся в отказе и от социально одобренных целей, и от способов их достижения (пропойцы, наркоманы, бомжи и т.п.);
бунт, отрицающий и цели, и способы, но стремящийся к их замене на новые (революционеры, стремящиеся к коренной ломке всех общественных отношений).

Единственным типом недевиантного поведения Мертон считает конформное, выражающееся в согласии с целями и средствами их достижения. В типологии Мертона акцентируется внимание на том, что девиация не является продуктом абсолютно негативного отношения к общепринятым нормам и стандартам. Например, вор не отвергает социально одобряемую цель — материальное благополучие, он может стремиться к ней с таким же рвением, что и молодой человек, озабоченный служебной карьерой. Бюрократ не отказывается от общепринятых правил работы, но исполняет их слишком буквально, доходя до абсурда. Вместе с тем и вор, и бюрократ — девианты.

Некоторые причины девиантного поведения носят не социальный характер, а биопсихический. Например, склонность к алкоголизму, наркомании, психические расстройства могут передаваться от родителей детям. В социологии девиантного поведения выделяется несколько направлений, объясняющих причины его возникновения. Так, Мертон, используя понятие «аномия» (состояние общества, в котором старые нормы и ценности уже не соответствуют реальным отношениям, а новые еще не утвердились), причиной девиантного поведения считал несогласованность целей, выдвигаемых обществом, и средств, которое оно предлагает для их достижения. В рамках направления, базирующегося на теории конфликта, утверждается, что социальные образцы поведения являются отклоняющимися, если они основаны на нормах другой культуры. Например, преступник рассматривается как носитель определенной субкультуры, конфликтной по отношению к господствующему в данном обществе типу культуры. Ряд современных отечественных социологов считает, что источниками девиации являются социальное неравенство в обществе, различия в возможностях удовлетворения потребностей для разных социальных групп.

Между различными формами девиантного поведения существуют взаимосвязи, при этом одно негативное явление усиливает другое. Например, алкоголизм способствует усилению хулиганства.

Маргинализация является одной из причин девиаций. Главным признаком маргинализации выступает разрыв социальных связей, причем в «классическом» варианте вначале рвутся экономические и социальные связи, а затем и духовные. В качестве характерной черты социального поведения маргиналов можно назвать снижение уровня социальных ожиданий и социальных потребностей. Последствием маргинализации является примитивизация отдельных сегментов общества, проявляющаяся в производстве, быту, духовной жизни.

Другая группа причин девиантного поведения связана с распространением различного рода социальных патологии, в частности ростом психических заболеваний, алкоголизма, наркомании, ухудшением генетического фонда населения.

Бродяжничество и попрошайничество, представляющие собой особый образ жизни (отказ от участия в общественно полезном труде, ориентация только на нетрудовые доходы), получили в последнее время широкое распространение среди различных видов социальных отклонений. Социальная опасность социальных девиаций этого рода состоит в том, что бродяги и попрошайки нередко выступают в роли посредников в распространении наркотиков, совершают кражи и другие преступления.

Девиантное поведение в современном обществе имеет некоторые особенности. Это поведение все больше становится рисковым и рациональным. Основное отличие девиантов, сознательно идущих на риск, от авантюристов — опора на профессионализм, вера не в судьбу и случай, а в знания и осознанный выбор. Девиантное рисковое поведение способствует самоактуализации, самореализации и самоутверждению личности.

Часто девиантное поведение связано с аддикцией, т.е. со стремлением избежать внутреннего социально-психологического дискомфорта, изменить свое социально-психическое состояние, характеризующееся внутренней борьбой, внутриличностным конфликтом. Поэтому девиантный путь выбирают прежде всего те, кто не имеет легальной возможности для самореализации в условиях сложившейся социальной иерархии, чья индивидуальность подавляется, личностные стремления блокируются. Такие люди не могут сделать карьеру, изменить свой социальный статус, используя легитимные каналы социальной мобильности, в силу чего считают неестественными и несправедливыми общепринятые нормы порядка.

Если тот или иной вид девиации приобретает устойчивый характер, становится нормой поведения для многих, общество обязано пересмотреть принципы, стимулирующие отклоняющееся поведение, или провести переоценку социальных норм. В противном случае поведение, которое считалось девиантным, может стать нормальным. Чтобы деструктивная девиация не получала широкого распространения, необходимо:

расширять доступ к легитимным способам достижения успеха и продвижения по социальной лестнице;
соблюдать социальное равенство перед законом;
совершенствовать законодательство, приводя его в соответствие с новыми социальными реалиями;
стремиться к адекватности преступления и наказания.

1.4 Девиантное и делинкветное поведение.

В социальной жизни, как в реальном дорожном движении, люди часто отклоняются от правил, которым они должны следовать.

Поведение, которое не соответствует требованиям социальных норм, называется девиантным (или отклоняющимся).

Противоправные действия, проступки и правонарушения принято называть делинквентным поведением. Например, к делинквентным можно отнести хулиганство, нецензурную брань в общественном месте, участие в драке и прочие действия, нарушающие правовые нормы, но еще не являющиеся серьезным уголовным преступлением. Делинквентное поведение является разновидностью девиантного.

Позитивные и негативные девиации

Девиации (отклонения), как правило, бывают негативными. Например, преступность, алкоголизм, наркомания, самоубийство, проституция, терроризм и т.д. Однако в некоторых случаях возможны и позитивные девиации, например, резко индивидуализированное поведение, характерное для оригинального творческого мышления, которое может оцениваться обществом как «чудачество», отклонение от нормы, но при этом быть общественно полезным. Аскетизм, святость, гениальность, новаторство — признаки позитивных девиаций.

Негативные девиации делятся на два типа:

отклонения, которые направлены на причинение вреда другим (разнообразные агрессивные, противоправные, преступные действия);
отклонения, которые причиняют вред самой личности (алкоголизм, самоубийство, наркомания и др.).

Причины девиантного поведения.

Причины девиантного поведения раньше пытались объяснить исходя из биологических особенностей нарушителей норм — специфическими физическими чертами, генетическими отклонениями; на основе психологических особенностей — умственной отсталости, различных проблем психического характера. При этом психологическим механизмом формирования большинства девиаций объявлялось аддиктивное поведение (аддикция — пагубное пристрастие), когда человек стремится убежать от сложностей реальной жизни, используя для этого алкоголь, наркотики, азартные игры. Итогом аддикции является разрушение личности.

Биологические и психологические трактовки причин девиации не нашли однозначных подтверждений в науке. Более достоверны выводы социологических теорий, рассматривающих происхождение девиации в широком общественном контексте.

Согласно концепции дезориентации, предложенной французским coциологом Эмилем Дюркгеймом (1858-1917), питательной почвой для девиаций являются социальные кризисы, когда происходит рассогласование принятых норм и жизненного опыта человека и наступает состояние аномии — отсутствия норм.

Американский социолог Роберт Мертон (1910-2003) считал, что причиной девиаций является не отсутствие норм, а невозможность им следовать. Аномия - это разрыв между предписанными культурой целями и доступностью социально одобряемых средств для их достижения.

В современной культуре ведущими целями считаются успех и богатство. Но общество не предоставляет всем людям законных средств для достижения этих целей. Поэтому человеку приходится или выбирать незаконные средства, или отказываться от цели, заменив ее иллюзиями благополучия (наркотиками, алкоголем и т.д.). Еще один вариант девиантного поведения в такой ситуации — бунт против общества, культуры и установленных целей и средств.

В соответствии с теорией стигматизации (или навешивания ярлыков) все люди склонны к нарушению норм, но девиантами становятся те, на кого «наклеен» ярлык девианта. Например, бывший преступник может отказаться от своего преступного прошлого, но окружающие будут воспринимать его как преступника, избегать общения с ним, отказывать в приеме на работу и т.д. В итоге у него остается только один вариант — вернуться на криминальный путь.

Отметим, что в современном мире девиантное поведение наиболее характерно для молодежи как нестабильной и наиболее уязвимой социальной группы. В нашей стране особую тревогу вызывают молодежный алкоголизм, наркомания, преступность. Для борьбы с этими и другими девиациями требуются комплексные меры социального контроля.

Причины объяснения девиантного поведения.

Девиантность возникает уже в процессе первичной социализации человека. Она связана с формированием мотивации, социальных ролей и статусов человека в прошлом и настоящем, которые противоречат друг другу. Например, роль школьника не совпадает с ролью ребенка. Мотивационная структура человека носит амбивалентный характер, в ней находятся как позитивные (конформные), так и негативные (девиантные) мотивы действий.

Социальные роли постоянно меняются в процессе жизни человека, усиливая или конформные, или девиантные мотивации. Причина этого — развитие общества, его ценностей и норм. То, что было девиантным, становится нормальным (конформным), и наоборот. Например, социализм, революция, большевики и т. п. мотивы и нормы были девиантными для царской России, и их носителей наказывали ссылками и тюрьмой. После победы большевиков прежние девиантные нормы были признаны нормальными. Крах советского общества превратил его нормы и ценности снова в девиантные, что стало причиной нового девиантного поведения людей в постсоветской России.

Для объяснения девиантного поведения предлагают несколько версий. В конце XIX века возникла теория итальянского врача Ламброзо о генетических предпосылках девиантного поведения. «Криминальный тип», по его мнению, является результатом деградации людей на ранних стадиях развития. Внешние признаки девиантного человека: выступающая нижняя челюсть, пониженная чувствительность к боли и т. п. В наше время к биологическим причинам девиантного поведения относят аномалии половых хромосом или дополнительные хромосомы.

Психологическими причинами девиации называют «слабоумие», «дегенеративность», «психопатию» и т. п., например, Фрейд обнаружил тип человека с врожденным психическим влечением к разрушению. Сексуальная девиация якобы связана с глубинным страхом кастрации и т. п.

Зараженность «плохими» нормами духовной культуры представителей средних и высших слоев от низших слоев тоже считается причиной девиантного поведения. «Инфицирование» происходит во время общения «на улице», в результате случайных знакомств. Некоторые социологи (Миллер, Селлин) полагают, что низшие социальные слои обладают повышенной готовностью к риску, острым ощущениям и т. п.

Одновременно влиятельные группы обращаются с людьми низшего слоя как с девиантными, распространяя на них единичные случаи своего девиантного поведения. Например, в современной России «лиц кавказкой национальности» считают потенциальными торговцами, ворами, преступниками. Здесь можно упомянуть и влияние телевидения, назойливую демонстрацию сцен девиантного поведения.

Туманность нормативных формул мотивации, которыми руководствуются люди в сложных ситуациях — также причина девиантного поведения. Например, формулы «делай как можно лучше», «ставь интересы общества выше своих» и т. п. не позволяют достаточно адекватно мотивировать свои действия в конкретной ситуации. Активный конформист будет стремиться к амбициозным мотивам и проектам действий, пассивный — сократит свои усилия до пределов собственного спокойствия, а человек с конформистско-девиантной мотивацией всегда найдет лазейку для оправдания своего девиантного поведения.

Социальное неравенство - еще одна важнейшая причина девиантного поведения. Фундаментальные потребности у людей достаточно схожи, а возможности их удовлетворить у разных социальных слоев (богатых и бедных) разные. В таких условиях бедные получают «моральное право» на девиантное поведение по отношению к богатым, выражающееся в разных формах экспроприации имущества. Данная теория, в частности, легла в идеологический фундамент революционной девиации большевиков против имущих классов: «грабь награбленное», аресты имущих, принудительные работы, расстрелы, ГУЛАГ. В этой девиации налицо расхождение между неправедными целями (полное социальное равенство) и неправедными средствами (тотальное насилие).

Конфликт между нормами культуры данной социальной группы и общества — тоже причина девиантного поведения. Субкультура студенческой или армейской группы, низшего слоя, банды существенно разнятся между собой своими интересами, целями, ценностями, с одной стороны, и возможными средствами их реализации, с другой стороны. В случае их столкновения в данном месте и в данное время — например, на отдыхе — возникает девиантное поведение по отношению к принятым в обществе культурным нормам.

Классовая сущность государства, якобы выражающая интересы экономически господствующего класса, — важная причина девиантного поведения как государства по отношению к угнетенным классам, так и последних по отношению к нему. С точки зрения этой конфликтологической теории, издаваемые в государстве законы защищают прежде всего не трудящихся, а буржуазию. Коммунисты оправдывали свое негативное отношение к буржуазному государству его угнетательской природой.

Аномия - причина девиации, предложенная Э. Дюркгеймом при анализе причин самоубийств. Она представляет девальвацию культурных норм человека, его мировоззрения, ментальности, совести вследствие революционного развития общества. Люди, с одной стороны, теряют ориентацию, а с другой стороны, следование прежним культурным нормам не ведет к реализации их потребностей. Так случилось с советскими нормами после распада советского общества. В одночасье миллионы советских людей стали россиянами, живущими в «джунглях дикого капитализма», где «человек человеку — волк», где действует конкуренция, объясняемая социал-дарвинизмом. В таких условиях одни (конформисты) адаптируются, другие становятся девиантами вплоть до преступников и самоубийц.

Важной причиной девиантного поведения являются социальные (в том числе воины), техногенные и природные катаклизмы. Они нарушают психику людей, усиливают социальное неравенство, вызывают дезорганизацию правоохранительных органов, что становится объективной причиной девиантного поведения многих людей. Например, можно вспомнить о последствиях нашего затянувшегося вооруженного конфликта в Чечне, Чернобыль, землетрясения.

ВЫВОДЫ К ПЕРВОЙ ГЛАВЕ

В первой главе были разобраны основные понятия.

Решены задачи курсовой работы, сделаны выводы из которых следует:

Возможности успешного включения человека в организацию зависят как от организационного окружения, так и от характеристик его личности.

Так же узнали, что результаты адаптации молодых специалистов отражаются на показателях работы всей организации в виде потерь рабочего времени, дополнительных издержек и другого. К числу основных факторов, влияющих на адаптацию молодых специалистов, относятся:

– соответствие работы полученной в вузе специальности;

– возможность разнообразить труд специалиста;

– создание условий для внутриорганизационной мобильности и сплоченности;

– внедрение научной организации труда на рабочем месте;

– микроклимат в коллективе;

– социально-бытовое обеспечение;

– организация свободного времени.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ РАБОЧЕГО МЕСТА С ТОЧКИ ЗРЕНИЯ ВОЗДЕЙСТВИЯ ПСИХОФИЗИОЛОГИЧЕСКИХ ФАКТОРОВ

2.1 Психические и физиологические процессы в трудовой деятельности.

Важное значение с точки зрения физиологии труда имеет изучение протекания психических и физиологических процессов во время трудовой деятельности человека, которую можно условно разделить на физическую и умственную.

Физическая деятельность определяется в основном работой мышц, к которым в процессе работы усиленно приплывает кровь, обеспечивая поступление кислорода и изъятие продуктов окисления. Этому содействует активная работа сердца и органов дыхания. В процессе работы происходит расход энергии.

По величине энергозатрат работы подразделяют на три категории:

Легкие - относятся работы, выполняемые сидя и сопровождающиеся незначительным физическим напряжением (профессии сферы управления, швейного и часового производства).
Средней тяжести - относятся работы, связанные с ходьбой и перемещением грузов массой до 10 кг и сопровождающиеся умеренным физическим напряжением (ряд профессий машиностроения, металлургии).
Тяжелые - относятся работы, связанные с постоянными передвижениями, перемещением и переноской значительных (более 10 кг) тяжестей и требующие значительных физических усилий (ряд профессий с выполнением ручных операций металлургических, машиностроительных предприятий).

Чем выше категория выполняемой работы, тем больше нагрузка на опорно-двигательную, дыхательную и сердечно-сосудистую системы.

Умственная деятельность человека определяется в основном участием в трудовом процессе центральной нервной системы и органов чувств. При умственной работе уменьшается частота сердечных сокращений, повышается кровяное давление, ослабляются обменные процессы, уменьшается обеспечение кровью конечностей и брюшной полости, в то же время увеличивается поступление крови в мозг (в 8-10 раз по сравнению с состоянием покоя).

Умственная деятельность очень тесно связана с работой органов чувств, в первую очередь органов зрения и слуха. По сравнению с физической деятельностью в отдельных видах умственной деятельности (работа конструкторов, операторов ЭВМ, учащихся и учителей) напряженность органов чувств увеличивается в 5-10 раз. Это предопределяет более жесткие требования к нормированию уровней шума, вибрации, освещенности именно при умственной деятельности.

При интенсивной и продолжительной работе может наступить утомление, для которого характерным является снижение работоспособности. Под утомлением понимают совокупность временных изменений в физиологическом и психическом состоянии человека, развивающихся в результате напряженной и продолжительной деятельности и ведущих к ухудшению ее количественных и качественных показателей. Утомление является защитной реакцией, которая направлена против истощения функционального потенциала организма человека.

После отдыха утомление исчезает, а работоспособность восстанавливается.

Утомление может возникнуть как при интенсивной физической, так и при умственной деятельности, хотя при последней оно менее заметно.

Гигиеническая классификация труда необходима для оценки конкретных условий и характера труда на рабочих местах. На основании такой оценки принимаются решения, направленные на предотвращение или максимальное ограничение влияния неблагоприятных производственных факторов.

Оценка условий труда проводится на основании "Гигиенической классификации условий труда по показателям вредности и опасности факторов производственной среды, тяжести и напряженности трудового процесса".

Исходя из принципов Гигиенической классификации, условия труда подраспределяют на 4 класса:

1 класс - оптимальные условия труда - такие условия, при которых сохраняется не только здоровье работающих, а создаются предпосылки для поддерживания высокого уровня работоспособности.
2 класс - допустимые условия труда - характеризуются такими уровнями факторов производственной среды и трудового процесса, которые не превышают установленных гигиенических нормативов для рабочих мест, а возможные изменения функционального состояния организма восстанавливаются за время регламентированного отдыха или до начала следующей смены и не оказывают неблагоприятного влияния на состояние здоровья работающих и их потомство в ближайшем и отдаленном периодах.
3 класс - вредные условия труда - характеризуются наличием вредных производственных факторов, которые превышают гигиенические нормативы и способны вызвать неблагоприятное влияние на организм работающего.
4 класс - опасные (экстремальные) - условия труда, которые характеризуются такими уровнями факторов производственной среды, влияние которых в течение рабочего времени создает высокий риск возникновения тяжелых форм острых профессиональных поражений, отравлений, увечий, угрозу для жизни.

Определение общей оценки условий труда базируется на дифференцированном анализе определения условий труда для отдельных факторов производственной среды и трудового процесса. Факторы производственной среды включают: параметры микроклимата; содержание вредных веществ в воздухе рабочей зоны; уровень шума, вибрации, инфра - и ультразвука, освещенности и т.д.

Подведем итоги всему вышеизложенному и сделаем выводы:

Работоспособность - это способность человека выполнять заданную функцию с той или иной эффективностью. Нулевая работоспособность - это отсутствие возможности действовать, и, соответственно, отсутствие эффекта.

Под производительностью труда понимают степень его плодотворности. Она измеряется количеством потребительных стоимостей, созданных в единицу времени, или величиной времени, затрачиваемого на единицу продукта труда.

Трудовой процесс определяется - показателями тяжести и напряженности труда. Под термином "тяжесть труда" понимают степень вовлечения в работу мышц и физиологические затраты вследствие преимущественной физической нагрузки. Напряженность труда отражает нагрузку на центральную нервную систему и оценивается по 16 показателям, характеризующим интеллектуальные, сенсорные, эмоциональные нагрузки, монотонность и режимы труда.

Адекватная оценка конкретных условий и характера труда будет содействовать обоснованной разработке и внедрению комплекса мероприятий и технических средств по профилактике производственного травматизма и профессиональных заболеваний, в частности за счет улучшения параметров производственной среды, уменьшения тяжести и напряженности трудового процесса.

Анализ психофизиологических аспектов работоспособности и производительности труда персонала

2.2 Анализ рабочего места с точки зрения воздействия психофизиологических факторов

Должность: HR менеджер

Профессия HR-менеджера (HR расшифровывается как Human Resources – человеческие ресурсы) относительно молодая, пришла в нашу страну с Запада в 1990-х годах и заменила так называемых “кадровиков”. Рекрутинг и делопроизводство лишь малая доля обязанностей менеджера по персоналу. Современный HR-менеджер – это стратегический управленец, в его обязанности входит формирование кадровой политики предприятия, в которую входит разработка системы обучения персонала, поддержание здорового психологического климата в коллективе, мотивация сотрудников. Менеджер по персоналу относится к категории руководителей. Его главная задача - обеспечение эффективности работы человеческого ресурса. От деятельности HR-менеджера во многом зависит успех предприятия. Кадры решают всё. Старый лозунг актуален и по сей день. И именно от менеджера по персоналу зависит количество нужного персонала, его развитие и мотивация.

В крупных компаниях существуют целые отделы или департаменты по управлению персоналом, в которых работаю несколько сотрудников. У каждого специалиста свои конкретные задачи: рекрутинг, делопроизводство, обучение и т.д. Обычно возглавляет кадровую службу HR-директор или Директор по персоналу. В маленьких компаниях кадровыми вопросами обычно занимается один специалист, в задачи которого входят те же вопросы что у HR-менеджеров крупных фирм, только в меньших масштабах.

2.3 Обязанности менеджера по персоналу:

организация работы с персоналом;
работа с кандидатами, проведение собеседования, принятие решения годен кандидат или нет;
обеспечение укомплектования организации работниками необходимых профессий;
определение потребности в персонале;
организация обучения персонала (проведение тренингов, обучающих семинаров, курсов повышения квалификации);
доведение информации по кадровым вопросам и важнейшим кадровым решениям до сотрудников организации;
участие в принятии решений по вопросам найма, перевода, продвижения по службе, понижении в должности, наложения административных взысканий, увольнения сотрудников предприятия;
составление и оформление трудовых договоров;
ведение личных дел работников и другой кадровой документации;
руководство подчинёнными ему работниками;
наблюдение за рынком труда, информирование руководства о сложившейся ситуации с кадрами, средней заработной плате;
создание кадрового резерва, создание системы мотивации труда.

2.4 Необходимые профессиональные навыки и знания

знание трудового законодательства;
знание основ социологии;
навыки работы с кадровой документацией, знание основ делопроизводства, норм охраны труда;
навыки делового общения и знания в области психологии;
грамотный русский язык;
знание основ рыночной экономики;
владение современными методами оценки персонала и регламентации его функций;
умение правильно читать резюме, знание существующих тестов для проверки кандидатов и какие из них эффективны, умение оценить компетентность кандидата;
знание современных концепций управления персоналом;
знание общих целей развития организации и направления кадровой политики;
наличие организаторских способностей;
умение планировать время.

Личные качества

коммуникабельность;

самообладание;

беспристрастность;

внимательность;

добросовестность;

этичность;

уверенность в себе;

активная жизненная позиция;

стрессоустойчивость;

адаптивность;

стратегическое мышление;

креативность.

Свои психофизиологические особенности (и их соответствие требованиям должности):

· внимательность – соответствует;

· пунктуальность – соответствует;

· усидчивость – соответствует;

· ответственность– соответствует;

· умение организовать свой рабочий процесс – соответствует;

· уравновешенность – соответствует;

· устойчивость к раздражителям – соответствует.

Описать и проанализировать степень воздействия на организм психофизиологических факторов на данном рабочем месте.

Освещение рабочего места.

Род занятий в данном случае абсолютно не имеет значения. Освещение рабочего места должно быть правильным для любой должности. Слишком сильный свет неизменно вызывает усталость глаз, a слишком слабый – заставляет их напрягаться. Поэтому так важно найти оптимальный уровень освещённости. Желательно, чтобы на рабочее место был направлен прямой свет, a вокруг имелось фоновое освещение. Оптимальный вариант – кабинет освещен при помощи рассеянного потолочного освещения, a на рабочее место направлен свет в два-три раза ярче. Не стоит использовать мощные лампы, потому что интенсивный свет утомителен. Кроме того, нельзя устанавливать лампы на уровне глаз. Освещение имеет чрезвычайную важность, но и само рабочее место в любом случае должно быть комфортным. Следует выбирать столы из натуральных материалов (дерева) со светлой поверхностью, которая не блестит.^[1]

Цвет.

Исследования показывают, что цвета имеют огромное влияние на наше восприятие окружающей действительности. Чем интенсивнее цвет, тем сильнее его влияние. Также учёные установили, что люди переживают психологические изменения, когда подвергаются воздействию определенных цветов. Таким образом, цвета могут:

· Возбуждать;

· Стимулировать;

· Успокаивать; · вгонять в депрессию;

· повышать аппетит;

· создавать ощущение тепла или прохлады.

Зелёный цвет является гармоничным, сбалансированным и стимулирующим креативность. Ему не обязательно быть доминирующим, он просто должен быть. Существуют и такие случаи, когда рабочее пространство рекомендуется окрашивать в яркие цвета. Например, красный нужен там, где работают в ночное время, потому как этот цвет стимулирует мозговую активность. Оранжевый хорош там, где нужно, чтобы люди были энергичными, а жёлтый – активными и бойкими (используется в ресторанах быстрого питания и бистро, где работники должны быть расторопными, а посетители забегают перекусить и убегают дальше). Четыре самых важных цвета с психологической точки зрения — красный, синий, жёлтый и зелёный. Красный влияет на тело, синий – на разум, жёлтый – на уверенность в себе, зелёный – на баланс между разумом, телом и эмоциями. Исходя из этих характеристик все эти цвета можно использовать на рабочем месте.

Запах.

Снять стрессовое состояние и напряженность, возникающие, как правило, к концу рабочего дня и поступательно к концу рабочей недели помогают ароматы цитрусовых, пряные (кориандр, базилик, мята) и некоторые хвойные запахи (кедр, ель).

Для повышения работоспособности используются запахи лимона, лаванды, корицы, ванили, кипариса, грейпфрута.

При умственных нагрузках сотрудникам рекомендуется использовать запахи, улучшающие деятельность головного мозга: жасмин, имбирь, чайное дерево, можжевельник.

Чтобы отдохнуть и восстановить силы после мозгового штурма или набраться сил перед мозговым штурмом, подойдут ароматы мирры, мяты, можжевельника, бергамота.

Подбирая ароматы для офиса, не следует забывать о времени года. В теплые месяцы запахи воздействуют на человека сильнее, поскольку биохимические реакции в организме происходят быстрее. Именно поэтому в летний сезон лучше отказаться от тяжелых запахов. В осенне-зимний период во избежание распространения вирусных инфекций среди сотрудников следует помнить о запахах, укрепляющих иммунитет, противовирусных, противовоспалительных и улучшающих пропускную способность дыхательных путей человека. К таким относят эвкалипт, пихту, сосну.

Необходимо использовать весь спектр ароматов, чередуя их, поскольку при долгом применении одного запаха восприимчивость к нему снижается, и он оказывается слабоэффективным.

Звук.

Многочисленные исследования подтверждают, что звуковое воздействие относится к вредным факторам, следовательно, вызывает отрицательные последствия, подлежит контролю, нормированию. От него необходимо защищать персонал. Оценка влияния звука, как вредного фактора, возможна только после систематизации и внедрения стандартизированной измерительной системы. Классификация шумов может быть разной, в зависимости от источника.

Шумовое воздействие оказывает системное влияние и может вызывать: повреждения внутреннего уха; сужение кровеносных сосудов; ухудшение памяти и внимания, сна и аппетита; понижение биоэлектрической активности мозга.^[2]

Температура.

По закону при восьмичасовом рабочем дне температура воздуха в офисном помещении должна составлять 23—25°С в теплое время года и 22—24°С в холодное (при относительной влажности 40—60%). Отклонение от нормы разрешено лишь на 1—2°С. Допустимое колебание температуры во время рабочего дня — не больше 3—4 °С.

Итак, вы обязаны отсидеть на работе все положенные 8 часов, только если в кабинете не больше 28°С. С каждым лишним градусом сокращайте свой рабочий день на час: 29°С — 7 часов, 30°С — 6 и далее по убывающей. А когда жара в кабинете достигнет 32,5°С — имеете законное право удалиться уже через час.

Если в вашем офисе слишком холодно, рабочий день тоже сокращается. При 19°С — до 7 часов, 18°С — до 6. И далее — минус один час при снижении на каждый градус. Если температуре опустится до 13°С, вам нужно будет продержаться всего час. А чтобы все было строго по закону, повесьте термометр на высоте 1 метр от пола11. ^[3]

Режим труда и отдыха.

При пятидневке граждане трудятся на протяжении 5 дней по 8 часов. Дни отдыха приходятся, как правило, на субботу и воскресенье. Такой режим считается оптимальным. Зачастую подобный режим труда устанавливают государственные учреждения; в организациях, где по характеру производства и условиям труда введение пятидневки нерационально, устанавливается шестидневка с одним выходным днем. При этом длительность работы не должна превышать 7 часов при недельной норме 40 часов, 6 — при недельной норме 36 часов и 4 — при

недельной норме 24 часа; возможно и другое распределение рабочего времени при использовании сменного труда. В этом случае дни отдыха могут быть плавающими. Работникам дается непрерывный отдых — 42 часа в неделю и междусменный — двойная продолжительность смены; при неполной трудовой неделе работник может выполнять свои обязанности всего один или два дня — все будет зависеть от рабочего времени, прописанного в контракте. Например, если сотруднику установлено всего 8 рабочих часов в неделю, он может их отработать за день. Остальное время он может использовать по своему желанию; в ночное время длительность работы (смены) сокращается на 1 ч (правда, правило не действует в отношении работников, трудящихся ночью постоянно). Ночным считается время с 22 до 6 ч утра. Отметим, что к труду ночью не допускаются беременные женщины, инвалиды, работники, подростки. Женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, могут допускаться к таким работам только с их согласия и при условии, что ночной труд не принесет вреда их здоровью. При необходимости они в любое время могут отказаться трудиться ночью.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В процессе написания данной курсовой работы решались следующие задачи:

Разобраны основные понятия по теме.

Были решены поставленные задачи:

Изучить теорию и основные понятия
Рассмотреть формы девиантного поведения
Разобрать делинкветное поведение
Разобрать причины девиантного поведения
Изучить теоретические основы психофизиологических факторов
Проанализировать рабочее место с точки зрения воздействия психофизиологических факторов

Сделаны выводы:

– соответствие работы полученной в вузе специальности;

– возможность разнообразить труд специалиста;

– создание условий для внутриорганизационной мобильности и сплоченности;

– внедрение научной организации труда на рабочем месте;

– микроклимат в коллективе;

– социально-бытовое обеспечение;

– организация свободного времени.

Был решен кейс на примере должности HR- менеджера

Таким образом, цели исследования достигнуты, задачи решены.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАНОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Основная литература:

Алавердов А. Р. Управление человеческими ресурсами организации: учебник. - Издательство: Университет «Университет», 2017. http://biblioclub.ru (24.01.2018)
Джордж Дж. М., Джоунс Г. Р. Организационное поведение : Основы управления: учебное пособие. Переводчик: Егоров В. Н. - Издательство: Юнити-Дана, 2015. http://biblioclub.ru (24.01.2018)
Евланов Л.Г., «Теория и практика принятия решений». М.: «Экономика», 1998г., 110 с.
Родионова Е. В., Рида А. Н., Ширшова Л. С. Стратегическое управление организациями: учебное пособие. Под общей редакцией: Родионова Елена Витальевна. - Издательство: ПГТУ, 2015. http://biblioclub.ru (24.01.2018)

Дополнительные источники:

Адизес И. – Стили менеджмента. Эффективные и неэффективные. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2009.
Анцупов, А.Я. Социально-психологическая оценка персонала : учебное пособие [Электронный ресурс] / А.Я. Анцупов, В.В. Ковалев. - М. : Юнити-Дана, 2012.- Глава 9, 10.
Бабурин А. Технология управленческого мониторинга / А. Бабурин, Ю. Грызенкова // Кадровик. – 2010. - №8. – С.24-29.
Бакирова, Г.Х. Психология эффективного стратегического управления персоналом: учебное пособие [Электронный ресурс] / Г.Х. Бакирова. - М. : Юнити-Дана, 2012.
Баранова И.П. Организационное поведение. – М.: Маркет ДС, 2010.
Блумберг М. «Блумберг о Bloomberg» / пер. с англ. - Серия «Сколково», 2010.
Виханский О.С. Менеджмент: учебник. – 5-е изд., стереотип. – М.: Магистр; ИНФРА-М, 2011.
Дафт Р.Л. Руководитель и слон. Как стать сверхлидером - СПБ.: Питер, 2011.
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. М.: Дело, 2002.
Мильнер Б.З., «Теория организации»: Учебник, М.: ИНФРА-М, 2004 г., 132 с.
Завьялова Е.К. Особенности управления человеческими ресурсами инновационно-активных компаний // Вестник СПбУ. Сер.8. Менеджмент. - 2012. – Вып.2. – С.78-106.
Кибанов А.Я. Конфликтология: учебник / А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров, В.Г. Коновалова. – 2-е изд, перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2012.
Кови С. «Главное внимание главным вещам» / пер. с англ., - М.: «Альпина Паблишера, 2010.
Кошелева Ю. Мотивация персонала / Ю. Кошелева, М. Архипов, М. Токарева // Управление персоналом. – 2012. - №16. – С.12-34.
Кричевский Р.Л. Психология лидерства. – М.: Статут, 2007.
Курс на успех / Дж. Максвелл.- Минск, 2010.
Менеджмент XXI века: когда-нибудь мы все будем так управлять. Под ред. Чоудхари С. – М.: Инфра-М, 2009.
Семечкин Н.И. Психология социального влияния. М.: Директ-Медиа, 2014.
Тараненко, В. Управление персоналом, корпоративный мониторинг, психодиагностика [Электронный ресурс] / В. Тараненко. - Киев: Мультимедийное Издательство Стрельбицкого, 2013
Черницин, И.В. Власть и партнерство в менеджменте и их влияние на эффективность менеджмента [Электронный ресурс] / И.В. Черницин. - М.: Лаборатория книги, 2011
Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение / перевод с английского под ред. Ю.Н. Каптуревского – СПб: Изд-во Питер, 2000.
Адаптация персонала в организации / Маусов Н. К.; // Управление персоналом. – 2004. — № 13. –С. 25-30.
Мониторинг адаптации «синих воротничков» / И. Юрасов // Справочник по управлению персоналом. – 2006. — № 9. – С. 50-52.

Ресурсы интернет:

HR портал - https://hr-portal.ru/article/razvitie-liderstva-rossiyskiy-kontekst
Мегарост – http://www.megarost.ru/
Управление персоналом - http://www.top-personal.ru/
Кадровое дело - http://kdelo.ru/div/224
Секрет фирмы. - http://www.kommersant.ru/sf.aspx
Менеджмент в России и за рубежом. - http://www.mevriz.ru
Top-Manager. - http://www.top-manager.ru
Российский журнал менеджмента. - http://www.rjm.ru
Вестник McKinsey теория и практика управления – http://vestnikmckinsey.ru/organizational-models-and-management-systems/razvitie-liderstva-rossijskij-kontekst

СП 52.13330.2011 Естественное и искусственное освещение. Актуализированная редакция СНиП 23-05-95 ↑
http://base.garant.ru/4174553/ ↑
https://www.rabota.ru/soiskateljam/rights/temperatura_v_ofise.html ↑