Формы проявления девиантного поведения в компании

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

В современных условиях вряд ли может существовать общество, в котором все его члены вели бы себя в соответствии с общими нормативными требованиями.

Дестабилизация экономики, снижение жизненного уровня в стране, спад производства, изменение ценностей и стереотипов, регулировавших отношения личности с обществом, - всё это, безусловно, отражается на его социальном самочувствии. Меняется поведение людей в целом.

Общество всегда уделяло и уделяет проблеме поведения людей особое внимание. Несоответствие, отклонение в поведении от официально установленных социальных норм обусловило возникновение отдельного направления – психологии девиантного поведения. Возникла необходимость исследования причин, динамики и, конечно, форм девиантного поведения. А также поиска мер социального контроля. В данной работе будут рассмотрены формы девиантного поведения в организации.

Проблема исследования: существование организации невозможно без наличия внутренней среды. При соответствии миссии, ценностей компании и ценностей, установок, мотивов, поведенческих норм сотрудников организации с большой долей вероятности сопутствует процветание. Но случает так, что нормы поведения сотрудников перестают укладываться в законы организации. Появляется отклоняющееся поведение. Это негативно сказывается на деятельности компании.

Объект исследования: поведение сотрудников в организации.

Предмет исследования: формы проявления девиантного поведения в организации.

Цель работы: изучить формы проявления девиантного поведения в организации.

Исходя из цели, были выделены следующие задачи:

1. Раскрыть понятие «девиантное поведение».

2. Изучить причины появления девиаций.

3. Определить факторы, влияющие на поведение личности в организации.

4. Разработать рекомендации по улучшению поведения сотрудников в организации.

Структура работы: работа состоит из введения, двух глав, разделенных на параграфы, заключения и списка литературы.

1. ДЕВИАНТНОЕ ПОВЕДЕНИЕ

1.1 Понятие «девиантное поведение»

Дать определение понятию «девиация» достаточно сложно. Это связано с многообразием социальных ожиданий, которые часто представляются спорными, могут быть неясными, меняющимися со временем, основанными на разных культурах. С учетом этих проблем, социологи определяют девиацию (от лат. deviatio — отклонение) как поведение, которое считается отклонением от норм группы и влечет за собой изоляцию, лечение, исправление или другое наказание.

В том случае, когда действия и поступки индивидуума не соответствуют установленным в социуме нормам поведения, то такое отклонение от правил как раз и является признаком девиации.

Выделяют разные виды девиации:

• деликвентная (преступления);
• асоциальная (игнорирование правил и традиций);
• саморазрушительная (вредные привычки, самоубийство);
• психопатологическая (заболевания психики);
• диссоциальная (ненормальное поведение);
• парахарактерологическая (отклонения из-за неправильного воспитания).

Из сказанного выше можно сделать следующие выводы. Девиация может быть позитивной или негативной. Если индивид стремится качественно изменить социальную систему, преобразить жизнь – здесь нет ничего предосудительного. Когда человек для достижения своих целей использует противозаконные способы, то это свидетельствует о неспособности индивидуума к социализации и нежелании адаптироваться к требованиям социума. Поступки, нарушающие закон, являются примерами негативной девиации. Девиантное поведение не является врожденным и не возникает неожиданно.

1.2 Теории, объясняющие появление девиантного поведения

Основоположником теории девиации является французский учёный Эмиль Дюркгейм^[1]. Он ввёл понятие «аномия» (фр. - отсутствие закона, организации). Старые нормы и ценности уже не соответствуют реальным отношениям, а новые еще не утвердились. В обществе наступает хаос и многие индивидуумы не могут определиться с правильными для себя ориентирами. Таким образом начинает появляться девиантное поведение.

Последователем Э.Дюркгейма стал Роберт Мертон. Он рассматривал девиантное поведение как результат несогласованности между определяемыми культурой устремлениями и социальной структурой, задающей средства их удовлетворения.

Он предложил следующие пути адаптации:

- конформизм (полное принятие социально одобряемых целей и средств их реализации);

- инновацию (принятие целей, отвержение законных способов их достижения);

- ритуализм (негибкое воспроизведение заданных или привычных средств);

- ретризм (пассивный уход от выполнения социальных норм);

- мятеж (активный бунт — отрицание социальных норм).

Другими объективными факторами социальных девиаций признаются: различия между участниками социального взаимодействия и невыполнение ожиданий (Т. Парсонса); несоответствие между распределением благ и личными качествами людей (П. Сорокин); влияние норм девиантной субкультуры и обучения (Р.Клауорд, Л.Оулин). Например, вероятность того, что личность, с раннего детства помещенная в девиантную субкультуру (криминальную, конфликтную), будет проявлять соответствующие формы

девиантного поведения, - достаточно высока.

Помимо объективных социальных факторов действуют и так называемые субъективные причины девиантного поведения. В соответствии с теорией стигматизации (Э.Лемерт, Г. Беккер) девиации — следствие того, что само общество (социальная группа) наклеивает на личность ярлыки путем соотнесения действий конкретного человека с абстрактными правилами². Постепенно формируется репутация, которая вынуждает индивида придерживаться девиантной роли.

Девиантное поведение также может быть описано с помощью понятия «социальная роль» (Дж. Мид, М. Дойч, Р. Краусс). Роль — это система ожиданий относительно поведения человека, представление человека о собственном поведении, поведение в соответствии с занимаемым положением - статусом. Так люди могут принимать на себя различные роли, в том числе роль девианта.

Субъективной причиной отклоняющегося поведения может стать отношение самой личности к социальным нормам (Г. Сайк, Д. Матза). Например, чтобы оправдать себя, человек может «нейтрализовать» действие норм следующими способами: ссылаться на понятия «дружбу», «преданность», оправдывать свое поведение провокацией со стороны жертвы; отрицать свою ответственность и вред своего поведения.

Таким образом, становится понятно, что возникновение девиантного поведение обусловлено разными причинами. Отклонения могут появится как вследствие объективных социальных факторов, так и ввиду наличия субъективных причин. Все теории о феномене девиантного поведения направлены на поиск и оценку причин его появления. Что позволит с наибольшей вероятность своевременно распознавать возникновение девиации и применять соответствующие меры.

1.3 Признаки девиантного поведения

Признаки девиации указывают на то, что человек склонен к асоциальным поступкам. Специфические признаки девиантного поведения личности позволяют отличать его от других явлений, определять особенности конкретного человека:

- поведение не соответствует общепринятым или официально установленным со­циальным нормам;

- поведение вызывает негативную оценку со стороны других людей, направленную, в том числе, на предотвращение нежелательного поведения;

- вероятность возникновение ущерба самой личности или окружающим людям, угроза для жизни (суицидальное поведение);

- стойкость девиантного поведения (многократность, длительность);

- согласованность отклоняющегося поведения с общей направленно­стью личности (девиация при этом не является следствием кризисной ситуации, травмы, экстремальной ситуации);

- проявлениями социальной дезадаптации.

Описанные выше признаки девиантного поведения могут проявляться в следующем:

1. Агрессия.

Человек испытывает постоянное внутреннее напряжение, не считается

с потребностями других людей, не обращает внимания на критику своих поступков. Зачастую считает агрессию способом достижения целей.

1. Неуправляемость.

Индивид ведёт себя так, как хочется: не интересует мнение других; невозможно понять, какие действия предпримет такой человек в следующую минуту.

1. Резкое изменение настроения.

У девианта без каких-либо видимых причин меняется настроение. Он может быть весел, а через пару секунд плакать. Внутренне человек постоянно напряжен.

1. Желание быть незаметным.

Индивид не желает делиться своими мыслями и чувствами, замыкается. ему хочется побыть одному. Такое поведение нередко приводит к деградации.

Безусловно, одни и те же виды девиантного поведения по-разному проявляются у различных людей в разном возрасте. И интерпретировать поведение человека, не соответствующее определенным критериям, как девиантное, можно только при наличии большинства из указанных выше признаков.

1.4 Формы контроля девиантного поведения

Любое общество для стабильного существования устанавливает определенные нормы, правила поведения и соответствующий контроль за их исполнением.

Выделяют 3 основные формы контроля:

- изоляция — отлучение от общества;

- обособление — ограничение контактов, неполная изоляция;

- реабилитация — подготовка к возвращению к нормальной жизни.

Кроме того, контроль может быть:

- формальный - организации, созданные для защиты порядка; системы норм и правил

- неформальный - социальное давление окружающих. Возможно наказание через критику, остракизм; угроза физической расправы.

Несомненно, нельзя лечить болезнь не устранив ее причину. В случаях девиантных отклонений огромную роль играет профилактика. Но как быть в отношении тех, чье поведение уже можно идентифицировать как девиантное. Например, такие формы проявления девиации, как алкоголизм, наркомания, сексуальные, психические расстройства и т.п. Очевидно, что использование

уголовного наказания в отношении многих из них теряет смысл, т.к. многие нуждаются в медицинской, психологической и социальной помощи. Система тюрем, имеющая своей целью исправить человека, достаточно слабо справляется с данной задачей. Если рассматривать более ранний возраст, то система образования всячески работает в данном направлении, но одной школы явно недостаточно. Ведь зачастую девиантное поведение вначале всегда бывает немотивированным. Индивид, как правило, хочет соответствовать требованиям общества, но в силу социальных условий, неумения правильно определить свои социальные роли, незнания способов социальной адаптации, - не может этого сделать. А наличие девиантной группы облегчает совершение противоправных и аморальных действий, обеспечивает психологический комфорт за участие в подобных действиях, уменьшает эффективность способов социального контроля^[2].

К основным факторам социального контроля можно отнести следующие:

• удовлетворение различных потребностей и интересов лиц, склонных к «ненормальному» поведению (научное, техническое и другие виды творчества), когда используется механизм не подавления девиантного поведения, а скорее его вытеснения социально одобряемым и полезным поведением;
• сужение репрессивных мер воздействия (наказание должно быть соразмерно совершенному проступку);
• гибкая и разветвленная системы социальной помощи (государственные, общественные, благотворительные и иные структурные звенья, общественные организации по принципу «самопомощи»);
• духовное развитие (принципы общечеловеческой морали, духовные ценности, свободы слова и совести).

Общество не может нормально функционировать без разработанной системы норм и правил, предписывающих выполнение каждым человеком требований и обязанностей, необходимых для общества. Люди практически в любом обществе контролируются в основном с помощью социализации таким образом, что они выполняют большую часть своих социальных ролей бессознательно, естественно, в силу привычек, обычаев, традиций и предпочтений.

2. ПРОЯВЛЕНИЕ ДЕВИАНТНОГО ПОВЕДЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ

Личность и организация

Личность – понятие, отражающее общие и уникальные характеристики (внутренние и внешние) человека, которые отвечают за согласованные проявления его чувств, мышления и поведения и могут быть использованы для самопознания, сравнения, сопоставления, воздействия, понимания отдельных людей в их взаимодействии с ситуацией.

Подходов к понятию личность существует огромное множество и среди ученых нет единства в понимании и его описании^[3]. Это является дополнительным фактором, усложняющим описание девиантного поведения, в том числе, в организации.

Личности присущи индивидуальные различия: демографические характеристики (пол, возраст), компетентность (склонности и способности), психологические особенности (ценности, установки, отношение к труду). Каждая особенность может повлиять на производительность труда, поведение человека в организации.

В основе процесса взаимодействия личности и организации лежат психологический и экономический контракты. Они определяют условия вовлечения сотрудника в деятельность организации, отражая существенные ожидания личности:

- интересная работа;

- достойная оплата;

- хороший психологический климат;

- уважение личности;

- удовлетворенность работой и другое.

Существует понятие «соответствие индивида и организации друг другу». При совпадении ценностей вновь принятых сотрудников и их руководителей степень соответствия личности и организации возрастает. Высокая конгруэнтность напрямую связана с низкой текучестью кадров. Несоответствие между ценностями работника и организации ведет к отсутствию у работника преданности. Личностные качества так же играют немаловажную роль в соответствии организации и индивида.

Таким образом, когда человек приходит в организацию, он ожидает обмена некими ценностями. Вследствие работы эти ожидания могут оправдаться или нет. При первом варианте от работника можно ожидать позитивного отношения к работе и организации. Но может произойти и противоположный результат. В любом случае, организация требует, чтобы сотрудники следовали ее миссии, исполняли поставленные перед ними задачи, выполняли установленные правила. Неоправданные ожидания влекут отрицательное отношение к работе.

Причины появления девиаций в организации

Индивидуальность поведения человека зависит не только от его персональных черт, но и от ситуации, в которой осуществляется его поведение.

Выделяют две группы факторов, которые оказывает влияние на личность и могут являться причинами появления девиантного поведения работников:

- рассогласование личных целей и целей компании - личностные особенности - психологические особенности - индивидуальные наклонности - способ реагирования на объективные факторы

- обстоятельства, которые возникают по вине руководства - неоднозначные предписания - несовместимые требования - противоречивые распоряжения - система поощрений и наказаний - конфликтные, стрессовые ситуации

Также на поведение работников организации влияют следующие факторы:

- внешняя среда организации (политические, социокультурные, е правовые, экономические условия);

- внутренняя организационная среда (совокупность организационных условий: корпоративная культура, система мотивации, организация труда, , ресурсы организации);

- рабочая группа или «круг общения», который может быть межличностным, включающим неформальные эмоциональные связи, и служебным, определяемым формальными отношениями, должностными обязанностями. В том числе, нормы поведения и ценности этой группы;

- роль (совокупность действий, ожидаемых от человека в соответствии с его индивидуальными психологическими особенностями и местом в организации: правила поведения);

- статус (оценка окружающими личности и исполняемой ею роли: реальное и ожидаемое место в системе социальных связей)^[4].

Поэтому можно сказать, что поведение человека – совокупность осознанных, социально значимых действий, обусловленных занимаемой позицией, статусом в организации.

Формы и модели девиантного поведения в организации

Девиантность в трудовых отношениях выражается в действиях, которые отклоняются от установленных в организации норм, включая любое недозволенное поведение работника на рабочем месте^[5].

Сфера девиантного поведения весьма обширна: она может включать как собственников и менеджмент, так и рядовых сотрудников компании, партнёров, клиентов, конкурентов. Вероятность возникновения девиаций достаточно высока. В среднем около 90% выполняют установленные требования только при наличии внешнего контроля^[6].

В зависимости от степени отклонений девиации могут вызывать различные по тяжести последствия: от местных конфликтов и сбоев до дезорганизации системы управления, подрыва имиджа компании, потере

ключевых клиентов, утрате рыночных позиций. Участие в конфликтных ситуациях способствует потери рабочего времени, снижается производительность труда как у непосредственных участников, так и у

посредников возникающих ситуаций.

Модели девиантного поведения варьируют широко.

Остановимся подробнее на отдельных моделях девиантного поведения. Оппортунистическое поведение стало достаточно распространенным

явлением в современных организациях.

Индивид (группы) стремится реализовать собственные эгоистические интересы, что нередко сопровождается проявлениями обмана. Преднамеренное скрытое воздействие не ограничивается моралью. Зачастую используется информационное превосходство, направленное на достижение собственных целей в ущерб интересам других^[7].

Наиболее распространёнными формами оппортунизма в компаниях являются:

- саботаж - намеренный ущерб или разрушение, причиняемые работниками (порча оборудования, техники, нарушение процессов производства, подрыв репутации, публичное разоблачение);

- обструкция – протест, действия, направленные на срыв трудовых заданий (может проявляться в том, что сотрудники выполняют только формально предписанные обязанности, строгом соблюдении инструкций, регламентов, полном отсутствии гибкости);

- абсентеизм - отсутствием работника на рабочем месте без уважительной причины (невыходы, прогулы), уклонением от выполнения должностных обязанностей;

- неприязнь к коллегам и руководству, нелояльность к клиентам, плохие отзывы о собственной организации, деструктивная критика.

Безусловно, оппортунизм более распространён в крупных организациях, с большой численностью персонала, в структурах с ослабленным контролем, несовершенной системой мотивации и стимулирования труда, неэффективным менеджментом.

Отдельно также остановимся на одной из самых тяжелых форм группового девиантного поведения в организации – моббинге (анг. – травля на рабочем месте). Моббинг проявляется в целенаправленных психологических, моральных притеснениях (преследованиях), выражающиеся в негативных воздействиях на личность (группу) со стороны делового окружения (руководителя, коллег).

Формы проявления моббинга:

- насильственные действия на рабочем месте;

- этнокультурные притеснения;

- травля, прессинг, психотеррор.

Проявления моббинга можно диагностировать по следующим признакам:

- изоляция от информации служебного и неформального характера;

- игнорирование успехов, заслуг, достижений и преувеличенное внимание к ошибкам и просчётам;

- подрыв репутации распространением ложных слухов, домыслов, сплетен;

- изоляция от личных контактов и неформального общения.

В качестве формальных причин моббинга можно выделить следующе характеристики сотрудника:

- личностные,

- психологические,

- социальные (социальный уровень, национальность, манера одеваться, говорить, отсутствие вредных привычек);

- организационные, внутригрупповые условия (несбалансированная кадровая политика, нерациональная организация труда, нечёткая организационная структура);

- ошибки менеджмента (поощрение руководством нездоровой конкуренции между сотрудниками (доносы, подсиживание), попустительский стиль управления).

Таким образом, моббинг дестабилизирует обстановку, снижает не только работоспособность «жертвы», но и эффективность всего коллектива, также это ведёт к увольнению ценных сотрудников.

Говоря о девиантном поведении нельзя не сказать об управленческих манипуляциях руководителя. На работника (группу лиц) осуществляется скрытое влияние для достижения определённых целей (личных или организационных).

У подчиненных исчезает возможность сделать осознанный выбор. Необходимое менеджменту поведение достигается без осознания персоналом истинных целей, которые скрываются, маскируются или подменяются другими. В данном варианте работник воспринимается как носитель определённых, «нужных» манипулятору способностей и навыков⁴.

Манипулятор-руководитель добивается доверия со стороны персонала, используя следующие приёмы:

Посредством использования манипулятивных форм воздействия на персонал руководитель, не нарушая правовых норм, добивается намеченных целей. Конечно, при этом страдает морально-этическая составляющая организационных отношений: разрушается доверие, взаимное уважение, подрывается авторитет руководителя, страдает компания в целом.

Рассмотрим форму девиантного поведения – мошенничество -завладение чужим имуществом путем обмана или злоупотребления доверием⁸.

Многие организации страдают от мошенничества собственных сотрудников. Это является показателем неблагополучия, отсутствия преданности работников, которые не воспринимают цели компании как свои и видят в организации только источник получения доходов.

Существует так называемый «треугольник мошенничества»^[8]. Это наглядная модель взаимосвязи факторов, определяющих, в конечном итоге, совершит ли тот или иной сотрудник компании мошеннические действия.

Три элемента, образующие в совокупности «треугольник мошенничества» и определяющие мотивацию и возможность для его совершения, представляют собой:

Мотив

Возможность Обоснование

Мотив (обстоятельства) может быть вызван причинами психологического характера, т.е. особенностями личности сотрудника, его привычками и пороками, физиологическими факторами (нарушение здоровья), социальными обстоятельствами (влияние других людей), экономическими обстоятельствами (долги).

Возможность совершить мошенничество в компании вызвана следующими факторами^[9]:

- отсутствие или недостаточность мер контроля, позволяющих предупредить или выявить мошенничество;

- невозможность или неспособность оценить качество выполненной работы, отсутствие производственной дисциплины;

- предоставление искаженной или недостаточной информации, наличие у «злоумышленника» большей информации, чем у «жертвы»;

- равнодушие к происходящему со стороны руководства и (или) коллег;

- отсутствие делегирования полномочий, дисбаланс полномочий и ответственности (решения не закреплены четко за уполномоченными сотрудниками, принимаются бессистемно и хаотично, при этом нет ответственности за халатные действия);

- отсутствие процедур контроля за выполнением решений менеджментом и отчетности менеджмента за результаты работы.

Кроме того, есть вероятность наличия такого фактора, как личностный «азартно-мошеннический» склад ума. Организация в целях профилактики мошенничества обычно стремится создать систему специальных контрольных органов, чтобы обеспечить:

• своевременное выявление обстоятельств, способных толкнуть работников на мошенничество;
• систему контроля над бухгалтерией и финансами;
• реализацию методов проведения контрольных проверок на рабочих местах;
• формирование честности.

Однако в случае принятия таких мер возникает опасность формирования атмосферы всеобщей подозрительности, тотальной слежки, доносов, нарушения возможности коллективной и творческой работы, снижения уровня лояльности компании.

Обоснование. Зачастую в нечестности сотрудников виноваты не только они сами, но и организация, которая не установила эффективные процессы. Существуют основные признаки совершения мошеннических действий. К таким процессам относятся:

Завершим раздел о формах и моделях девиатного поведения категорией «проблемный» персонал^[10]. Все большее распространение получает ситуация, когда поведение самих сотрудников выступает источником постоянных угроз благополучию организации и причинения ей ущерба. Мотивация поведения проблемного персонала деструктивна: месть, карьеризм, зависимость, азарт, зависть.

В большей степени к этой категории можно отнести сотрудников, заключивших срочный трудовой договор и планирующих в ближайшее время его расторгнуть.

Также могут нести опасность сотрудники, осуществляющие деятельность по совместительству.

И повышенное внимание следует обращать на руководящий состав организации, владеющий довольно большими информационными ресурсами, привлекательными для конкурентов.

Распространению «проблемного» персонала в организации способствует множество факторов, основными из которых являются:

- отсутствие действенной системы стимулирования труда;

- отсутствие гарантии долговременной занятости персонала;

- отсутствие возможностей для карьерного роста;

- расстановка работников без учёта их способностей и желаний;

- отношение к сотрудникам как к простым исполнителям воли руководства;

- использование взысканий в качестве инструмента стимулирования работоспособности;

- практика стрессовых увольнений.

Подводя итог сказанному выше, стоит отметить, что столь разнообразные проявления девиантности имеют один фундаментальный источник – расхождение между целями и средствами (способами) их достижения. В качестве таких средств могут выступать не только материальные, технические, финансовые и иные ресурсы, но и регулятивные механизмы управления (структурирование задач, сплочённость групп, мотивация).

Улучшение поведения сотрудников в организации

Факторы, описанные ранее, подконтрольны менеджменту компании. Соответственно, необходимо принимать действенные меры по их корректировке (нейтрализации).

Стратегическая реализация целей организации предполагает разработку определенной системы воздействия на сотрудников, то есть управление их поведением.

Управление поведением – система мер для формирования принципов, норм поведения людей в организации, которая позволяет организации достичь поставленных целей в заданные сроки с допустимыми затратами.

Этапы управления поведением представлены на схеме 1. Остановимся на них подробнее.

На 1 осуществляется выявление форм поведения, связанных с трудовой деятельностью (происходит определение ключевых форм поведения, установок, которые оказывают существенное воздействие на деятельность сотрудников в организации).

Схема 1. Этапы управления поведением

Второй этап – аудит поведения. Осуществляется анализ каждого вида деятельности по количественным и качественным составляющим элементам. Изучаются только те формы поведения личности, которые напрямую связаны с его трудовой деятельностью (медлительность или сноровка, отсутствие на рабочем месте или активная деятельность, предложения или жалобы и другое). Предоставляется объективная информация о ключевом поведении, определяется частота проявления девиантного поведения. Также выявляются ключевые элементы поведения, характерные для конкретного вида деятельности (например, навыки продаж, уровень владения компьютером).

Третий этап предполагает разработку перспективного плана формирования требуемого поведения сотрудников. Задачей является упрочение и повышение частоты функциональных форм поведения и уменьшения девиантных.

Комплексное воздействие на сотрудников включает систему мер воздействия:

- способы изменения установок личности;

- применение различных систем мотивации;

- методы воздействия на поведение групп;

- проведение тренингов для отработки навыков;

- управление карьерой специалиста (система перемещения в организации в соответствии с его целями, способностями и желаниями и с учетом целей, задач организации);

- организационное регламентирование (четкое формулирование должностных обязанностей);

- предоставление доверия со сторону организации к сотруднику.

И здесь следует остановиться подробнее на мотивации как инструменте формирования организационного поведения (взаимодействие людей внутри организации). Мотивация как осознанное, внутренне побуждение индивида к активности, является основным инструментом в формировании организационного поведения. Естественно, что помимо мотивации на действия индивида воздействие оказывают как совокупность внешних факторов, так и его собственные мотивы поведения. Но именно мотивация способна не только максимально раскрыть и реализовать потенциал личности, но в ряде случаев усилить, ослабить или полностью компенсировать восприятие индивидом внешнего воздействия.

Такое влияние мотивации на поведение индивида определяет ее центральное место и решающую роль в процессах социальной организации. Мотивы как внутренние, опосредованные побуждения к действию, формирующиеся первичными нуждами и развивающимися интересами индивида, во многом определяют его поведение в организации. Решающее значение в их формировании и реализации играет интерес как осознанная потребность, отражающая внешнюю ориентацию, склонности, увлечения. Интересы определяют целенаправленное и осознанное поведение человека, обуславливают проявление им внимания, осуществление действий.

Осмысление результатов собственных действий и происходящих перемен, стимулирующее воздействие непосредственного окружения и конкретных субъектов управления побуждают каждого индивида адаптировать сложившуюся мотивацию к изменившимся условиям, что проявляется в новых взглядах, ориентациях, позиции, активности и соответствующем уровне их развития. Это происходит в условиях формирования и функционирования конкретных социальных организаций, в которых позиционирует себя индивид.

Первоначально действия индивида определяют генетически наследованные инстинкты, проявляющиеся в виде непосредственной реакции на окружающее (состояние раздражения или возбуждения)

Взаимодействуя с окружающей средой, обеспечивая закрепление собственных нужд и желаний, индивид закрепляет проявляющиеся интересы в виде первичных потребностей, непосредственно определяющих его активность. Устойчивая организация такого рода активности окончательно формирует процесс организации, восприятия и реализации индивидом первичных потребностей через постоянные мотивы^[11].

В процессе социализации индивида формируется система интересов, обуславливающая большинство сознательных, последующих действий.

Механизм мотивации, действие рычагов и инструментов формирования поведения личности основывается не только на ее непосредственных нуждах, реализующихся в виде системы осознания и удовлетворения собственных потребностей. Организация целенаправленно формирует интересы, выходящие за рамки непосредственных потребностей личности, например получение власти, которые определенным образом мотивируют соответствующую активность, например, общественно значимые достижения конкретного индивида.

Кроме того, профилактика девиантного поведения предполагает следующие меры:

- слабые формы: фиксация поведения общественным вниманием + корректировка поведения непосредственно или по ситуации участниками взаимодействия и руководством;

- устойчивые формы: применение адекватных мер осуждения и наказания + мобилизация позитивных сил организации для восстановления порядка, устранение предпосылок для возникновения аналогичного поведения в будущем;

- неявные (скрытые) формы: утверждение нравственных и этических основ организации + корпоративная культура + высокий профессиональный уровень менеджмента.

Также для предотвращения возникновения в организации форм девиантного поведения стоит знать о значимости таких процессов, как^[12]:

- диагностика профессиональной пригодности при найме и кадровых перемещениях персонала;

- совершенствование системы вознаграждения и наказания;

- персональное развитие и карьерное продвижение;

- организационное регламентирование;

- создание благоприятного социально-психологического климата;

- формирования поведенческих моделей;

- вовлечение его в процесс управления организацией;

- предоставление самостоятельности;

- оказание доверия в принятии решений;

- адаптация молодых специалистов, введение в должность;

- расширение полномочий, сферы контроля и ответственности.

Подводя итог всему сказанному, следует отметить, что формирование организационного поведения у сотрудников основывается на использовании инструментов, влияющих на их интересы, потребности и инстинкты. Одним из таких инструментов выступает мотивация деятельности индивида. Ииспользование только комплекса мер, а также регулярный мониторинг происходящих в организации изменений позволит компании минимизировать возникновение девиантного поведения и своевременно реагировать в случае его появления.

АНАЛИЗ РЕКЛАМЫ С ТОЧКИ ЗРЕНИЯ ФИЗИОЛОГИИ ВОСПРИЯТИЯ

Прежде, чем перейти непосредственно к анализу рекламного ролика, рассмотрим понятие «восприятие». Восприятие – это отражение в сознании человека предметов или явлений при их непосредственном воздействии на органы чувств. В отличие от ощущения, восприятие отражает предмет в целом, в совокупности его свойств, а не отдельные свойства.

Восприятие, как и любой другой психический феномен, можно рассматривать как процесс и как результат. Выделяют следующие свойства восприятия:

- предметность (решающую роль играют осязание и движение) - объект воспринимается нами как обособленное в пространстве и времени отдельное физическое тело;

- целостность (формируется на основе ощущений) - объединение разных элементов в целом либо понимание независимости образованного целого от качества составляющих его элементов;

- структурность (обобщенность) - восприятие обобщенной структуры (например, когда мы слушаем музыку - мы слышим ноты одну за другой);

- константность - восприятие окружающих предметов как относительно постоянных по форме, величине, цвету. Многократное восприятие одних и тех же объектов при разных условиях порождает константность этого образа.

- осмысленность (связь с мышлением) - понимание сущности предмета, отнесение его к определенной группе предметов, обобщение;

- избирательность - выделение одних объектов по сравнению с другими.

Существуют следующие виды восприятия:

- зрительное;

- слуховое;

- осязательное;

- обонятельное и другие.

Таким образом, восприятие – это психической процесс, результатом которого является формирование субъективной картины мира. Особенность восприятия заключается в том, что возникает апперцепция. Это свойство психики, которое выражает зависимость предметов и явлений от прошлого опыта человека. Апперцепция обуславливает различия при восприятии одних и тех же предметов различными людьми и одним и тем же человеком в разное время.

Рассмотрим описанную особенность восприятия на примере рекламного ролика компании по продаже строительных материалов Leroy Merlin.

Описание рекламного ролика

• 1. Продолжительность: 29 секунд.
  2. Цель: демонстрация готовых интерьеров.
  3. Содержание: действующими лицами ролика является, предположительно, семейная пара. Возраст: 30-40 лет. По сюжету мужчине отведена пассивная роль: он сидит на диване и листает журнал. Женщине – активная роль: посредством нажатия кнопки выключателя она меняет интерьер в квартире. В ролике происходит смена 4 готовых интерьерных решений:

- мягкие бежевые тона, использование коврового покрытия, меховых декоративных изделий (имитация шкуры белого медведя на полу и диване), теплый свет, наличие большого количества зажженных свечей, образ мужа-аристократа, плавная, немного завораживающая музыка;

- тропики: простой орнамент на ковре, крупные растения в горшках, растительный рисунок на обоях, маски на стенах, образ мужа-путешественника, динамичная, веселая музыка;

- хард-рок: стены оформлены под «белый кирпич», украшены пластинками, рогами лося, на полу имитация шкуры бурого медведя, мотоцикл, бас-гитара в стороне, образ мужа-рокера с банданой на голове и в кожаной куртке, соответствующая музыка;

- современный интерьер (на нем они останавливают свой выбор): лаконично, стильно, напольные лампы подобраны к светильникам, шторы и напольная ваза дополняют общую картину, образ мужа – среднестатистический, достаточно успешный мужчина, музыка – повседневная ритмичная.

4. Сопровождение ролика: завершается рекламный ролик призывом: «Кто ищет – тот всегда в Leroy Merlin».

Безусловно, можно говорить о достаточно высокой эффективности данного рекламного ролика. В рекламе сделан акцент на зрительный и слуховой каналы восприятия. Достаточно быстрая смена образов с профессионально наложенным музыкальным сопровождением моментально рисует в голове зрителя варианты примерки представленных образов на свой дом/квартиру. При этом зритель успевает увидеть детали, но не возникает ощущение пресыщения содержимым. В фокусе внимания одна комната – гостиная. В центре – диван. Место, которое является для большинства зрителей наиболее комфортным, ассоциируется с приятным времяпрепровождением, отдыхом, местом встречи с близкими.

Сам ход ролика, реализованный через смену интерьерных решений через нажатие кнопки выключателя создает ощущение простоты и легкости преображения собственного дома/квартиры. Для современного человека фактор экономии времени играет огромную роль. Здесь же сразу становится понятно, что:

- предлагаемые варианты интерьера продуманы до мельчайших деталей;

- всё собрано в одном магазине.

Кроме того, то разнообразие, которое представлено на экране, рассчитано на людей абсолютно разных взглядов и предпочтений. Опосредованно задействовано осязательный вид восприятия. Конечно, зритель не может потрогать то, что представлено на экране. Но, опираясь на имеющийся опыт, он может представить мягкость ковра (будь то «шкура бурого медведя» или гладкое полотно), текстуру стен (гладкие обои или декоративный камень) и т.д.

Проявляется важнейший феномен восприятия – феномен проекции. Зритель смотрит на экран, а предмет видит не на сетчатке глаза, а реальным в реальном мире. «Примеряет» на себя и принимает решение о посещении именно данного магазина. Рекламодатель добился желаемого!

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В заключении следует отметить следующее: девиантное (отклоняющееся) поведение - это поведение индивида или группы, которое не соответствует общепринятым нормам, в результате чего эти нормы ими нарушаются. Девиантное поведение - следствие неудачного процесса социализации личности: в результате нарушения процессов идентификации и индивидуализации человека, такой индивид легко впадает в состояние «социальной дезорганизации», когда культурные нормы, ценности и социальные взаимосвязи отсутствуют, ослабевают или противоречат друг другу.

Мы выявили, что девиантное поведение может принимать самые разные формы.

Причиной отклоняющегося поведения могут стать не только личностные факторы, но и особенности самой организации. Любой сотрудник вправе разделять или не разделять ценности, закрепленные в организации. В том случае, когда человек не приемлет нормам поведения организации можно говорить об отклоняющемся поведении.

Многие из этих особенностей являются прямым следствием неправильных действий руководителей. Следовательно, ситуацию в большинстве случаев можно улучшить, если:

- со стороны руководителей будут созданы условий, в которых сотрудник будет понимать и контролировать отдаленные последствия своих действий, а не ориентироваться только на сиюминутный результат;

- будет обеспечиваться понимание сотрудником полезности (вредности) для компании тех или иных результатов его деятельности;

- поставить вознаграждение сотрудника в зависимость от конечных показателей эффективности деятельности компании;

- руководитель будет знать причины, повлекшие за собой появление в поведении работника девиантности с целью их изучения и способы их устранения.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Азарова Л.А. Психология девиантного поведения / Л.А. Азарова, В.А. Сятковский - Минск: ГИУСТ БГУ, 2009.
2. Альбрехт С. Мошенничество. Луч света на темные стороны бизнеса / С. Альбрехт, Дж. Венц, Т. Уильямс – СПб.: Питер, 1995.
3. Базаров Т. Ю. Управление персоналом: учебник для студ. сред. проф. учеб. заведений/ Т.Ю. Базаров - М.: Академия, 2008.
4. Большой энциклопедический словарь. – М.: Большая Российская энциклопедия; СПб.: Норинт, 2001.
5. Генов, Ф. Психология управления / Ф. Генов - Москва, 2009.
6. Гибсон Дж. Л. Организации: поведение, структура, процессы / Дж. Л. Гибсон, Д. М. Иванцевич - М., 2000
7. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 6-е изд., доп. и перераб. / А.П. Егоршин– Н. Новгород: НИМБ, 2017
8. Змановская Е. В. Девиантология (Психология отклоняющегося поведения): Учебное пособие для студентов высших учебных заведений / Е. В. Змановская - М.: Академия», 2003.
9. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы / Е.П. Ильин. - Москва, 2015.
10. Карташова Л. В. Организационное поведение / Л.В. Карташова - М: ИНФРА-М, 2017
11. Колесникова, Г. И. Девиантное поведение для студентов вузов / Г.И. Колесникова, А.Б. Котова, И.А. Петрулевич. - М.: Феникс, 2017.
12. Кричевский, Р. Л. Если Вы – руководитель / Р. Л. Кричевский - Москва: Дело, 2009. Елшанский С.П. Социально-деструктивное поведение в современной России / Елшанский С.П., Семенов Д.В. // Гуманитарные научные исследования. – 2015. - №2
13. Никифорова Г.С. Психология менеджмента / Г.С. Никифорова - СПб.: Питер, 2004.
14. Платонов Ю. П. Психологические феномены поведения персонала в группах и организациях. В 2 томах. Том 1 / Ю.П. Платонов - М.: Речь, 2014.
15. Попов Е.В. Оценка внутрифирменного оппортунизма / Проблемы теории и практики управления / Е.В. Попов, В.А. Симонова– 2005. – № 4.
16. Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии / С.Л. Рубинштейн - СПб.: Питер, 2015.
17. Хохлова Т.П. Организационное поведение / Т.П. Хохлова - М.: Магистр, 2009.

Научный руководитель: Н.И.Пирожкова

подпись расшифровка

Студент задание получил: «27» ноября 2019 г.

Студент: Панкратов Н.А.

подпись расшифровка

1. Змановская Е. В. Девиантология: (Психология отклоняющегося поведения): Учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений. — М.: Издатель­ский центр «Академия», 2003. — С. 23 ↑

2. Азарова Л.А., Сятковский В.А. Психология девиантного поведения — Минск: ГИУСТ БГУ, 2009. - С. 38 ↑

3. Гибсон Дж. Л., Иванцевич Д. М. Организации: поведение, структура, процессы. 8-е изд. – М., 2000 ↑

4. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 6-е изд., доп. и перераб. – Н. Новгород: НИМБ, 2017 ↑

5. Никифорова Г.С. Психология менеджмента. – СПб.: Питер, 2004. – С. 478 ↑

6. Хохлова Т.П. Организационное поведение. – М.: Магистр, 2009. - С. 247 ↑

7. Попов Е.В., Симонова В.А. Оценка внутрифирменного оппортунизма / Проблемы теории и практики управления. – 2005. – № 4. – С. 108 ↑

8. Большой энциклопедический словарь. – М.: Большая Российская энциклопедия; СПб.: Норинт, 2001. – С. 765. ↑

9. Альбрехт С. Мошенничество. Луч света на темные стороны бизнеса/ С. Альбрехт, Дж. Венц, Т. Уильямс. – СПб.: Питер, 1995. – С. 36 ↑

10. Базаров Т. Ю. Управление персоналом: учебник для студ. сред. проф. учеб. заведений/ М.: Издательский центр «Академия», 2008. - С. - 156 ↑

11. Организационное поведение / Л. Г. Зайцев, М.И. Соколова. – М.: Изд-во Экономистъ, 2005. – С. - 47 ↑

12. Платонов Ю. П. Психологические феномены поведения персонала в группах и организациях. В 2 томах. Том 1 / Ю.П. Платонов. - М.: Речь, 2014. – С. 215 ↑