Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Формы, методы и инструменты развития персонала организации

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время в условиях перехода к шестому технологическому укладу основным ресурсом развития бизнеса становится его кадровый потенциал. Вместе с тем, несмотря на избыток рабочей силы на рынке труда, кампании все чаще сталкиваются с дефицитом кадров, особенно квалифицированных. Это связано, прежде всего, с тем, что наблюдается дисбаланс рынка труда и рынка образовательных услуг. Образовательные организации, ориентируясь на потребность абитуриентов, забывают о своем основном заказчике - реальном секторе экономики, и готовят специалистов, невостребованных ему. В этой связи работодатели вынуждены сами большое внимание уделять развитию персонала, прививая ему компетенции, необходимые для развития бизнеса «здесь и сейчас» - в условиях цифровизации экономики и общества.

Исключением не являются и предприятия аптечного бизнеса, которые наряду с основными профессиональными компетенциями, такими как производство и изготовление лекарственных средств, реализация лекарственных средств, обеспечение условий хранения и перевозки лекарственных средств, обеспечение информирования о лекарственных препаратах; проведение санитарно-просветительной работы с населением и др., требуют наличие у специалистов компетенций в области прямых активных продаж и маркетинга. Вместе с тем, образовательные программы различного уровня по направлению фармация и фармакология, реализуемые в образовательных организациях Ростовской области, не предусматривают в своих учебных планах дисциплин, направленных на развитие вышеупомянутых компетенций. В этой связи руководители предприятий аптечного бизнеса вынуждены прибегать к услугам бизнес-образования и дополнительного профессионального образования, специализирующихся на тренингах по продажам. Таким образом, проблема развития персонала для реального сектора экономики, в частности для аптечных предприятий, приобретает особое значение.

Поэтому целью работы является разработка мероприятий по развитию персонала предприятия аптечного бизнеса.

Проблемам развития персонала в своих трудах уделяли внимание следующие авторы: Абрамов А., Веснин, В.Р., Герш М.В., Данилина Е.И., Данилюк А.А., Егоршин А.П., Кибанов А.Я., Лукичева Л.И., Маслов Е.В., Романова И.А. и др.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

рассмотреть сущность и содержание понятия «развитие персонала» и его роль для современной организации;
изучить формы, методы и инструменты развития персонала организации, особое внимание уделив зарубежному опыту;
провести анализ развития персонала в ООО «Восход», оценив его кадровый потенциал;
выявить требования, предъявляемые к квалификации специалистов предприятиями аптечного бизнеса;
предложить мероприятия по развитию персонала ООО «Восход» и оценить их эффективность.

Объектом исследования выступает ООО «Восход», основным видом деятельности, которого является розничная торговля лекарственными средствами в специализированных магазинах (аптеках). Предметом - механизмы и инструменты развития персонала предприятия аптечного бизнеса.

Источниками данных являлись книги, периодические издания и электронные ресурсы, информация, полученная на официальном сайте Федеральной службы государственной статистики, а также организационноправовая и бухгалтерская документация ООО «Восход». Обработка данных проводилась с использованием компьютерных программ: Microsoft Word, Microsoft Excel, Power Point.

В качестве методов научного исследования в работе использовались: методы системного анализа, структурный анализ, статистические методы, методы экспертных оценок.

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Сущность и содержание понятия «развитие персонала» и его роль для современной организации

В настоящее в условиях стремительного развития экономики знаний ключевым инвестиционным ресурсом как для экономики в целом, так и для отдельных предприятий и организаций становится человек (человеческий капитал), нередко отодвигая на задний план капитал финансовый - главный инвестиционный ресурс экономики четвертого технологического уклада. Человеческий капитал - это креативные профессионалы, интеллект, знания, качественный и высокопроизводительный труд [11].

Человеческий капитал предприятия формируется его персоналом. Персонал (от лат. personalis- личный) - это личный состав организаций, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев. Другими словами, персонал - это все сотрудники, которые числятся на предприятии, которое принимают непосредственное участие в деятельности предприятия и достижении его целей.

Термин «персонал» впервые стал употребляться в англоязычной литературе как общее название всех работников организации, имеющих различия в квалификации и должностной принадлежности. Основными признаками персонала являются:

наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором (контрактом). Вместе с тем, случается, что на практике пренебрегают формальностями и не оформляют трудовой договор, что лишает персонал гарантий соблюдения по отношению к нему норм трудового законодательства;
обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией, компетентностью и др.), которые позволяют отнести персонал к одной из следующих категорий: к руководителям, к специалистам, к другим служащим (техническим исполнителям), к рабочим;
целевая направленность деятельности персонала, т.е. обеспечение достижения целей предприятия посредством установления соразмерных им целей отдельного работника и создания условий для их эффективной реализации.

Важно отметить, что с точки зрения состава персонал имеет неоднородную структуру. Классифицировать персонал организации можно по следующим признакам:

имущественные отношения (собственники и наемные рабочие);
участие в производственной деятельности (промышленно -

производственный и непроизводственный персонал);

категории (рабочие и служащие);
место основной работы (состоящие в штате и несостоящие в штате);
профессиональная структура персонала;
квалификационная структура персонала (квалификационные разряды, квалификационные категории);
половозрастная структура персонала;
структура персонала по стажу;
структура персонала по уровню образования и др.

В Российской Федерации наиболее распространенным классификационным признаком является деление персонала исходя из его участи в управлении предприятием, а также характеристик труда. Согласно этой классификации персонал делится на две категории: служащие (управленческий персонал) и рабочие (производственный персонал).

Служащие (управленческий персонал) заняты трудовой деятельностью, связанной с умственным трудом, а именно: с получением и обработкой информации, а также с принятием различных управленческих решений и контролем над их исполнением.

Рабочие (производственный персонал) осуществляют в основном физическую работу, непосредственно воздействуя на предметы труда при создании материальных и культурных ценностей. При этом производственный персонал делится на основной, который непосредственно занят в производстве, и вспомогательный, который трудится в обслуживающих и вспомогательных подразделениях предприятия.

Учитывая тот факт, что персонал имеет возможность самостоятельно принимать решения по любому вопросу, имеет субъективные интересы, является достаточно чувствительным к управленческому воздействию, эксперты относят его к наиболее сложным объектам управления на предприятии.

Цифровизация экономики и общества, ускорение научно-технического прогресса, развитие «умных» человекоцентрированных технологических сред изменяют содержание трудовой деятельности, требуя от персонала специальных знаний, высокопрофессионального мастерства, навыков коллективного взаимодействия, творческих и предпринимательских способностей и т.д. В этой связи одним из ключевых факторов успеха лубого предприятия является развитие его персонала [31].

Кроме того, необходимость развития персонала диктуется потребностью внутренней среды предприятия в следующих ситуациях:

при серьезных изменениях бизнес-стратегии, когда планируются существенные перемены в производстве или в работе с клиентами;
при наличии таких проблем как высокий уровень текучести кадров или же отсутствие четкой структуры привлечения новичков с нужными компетенциями;
в ходе крупного слияния или поглощения, когда сделки невозможны без четкой стратегии, согласованной с задачами бизнеса;
когда компания стремится занять лидирующую позицию на рынке.

Рассмотрим более подробно понятие «развитие персонала». В научной литературе существует множество трактовок понятия «развитие персонала» (таблица 1.1).

Таблица 1.1 - Определение понятие «развитие персонала» с точки зрения различных авторов

Автор	Определение понятия «развитие персонала»
Веснин В.Р.	Развитие персонала представляет собой процесс проведение различных мероприятий, направленных на полноценное раскрытие потенциала сотрудников, их личностный рост и развитие их шансов вносить свой вклад в деятельность организации [5]
Егоршин А.П.	Развитие персонала представляет собой комплексный и непрерывный процесс всестороннего развития личности работников организации с целью повышения эффективности их работы [12]
Кибанов А.Я.	Развитие персонала представляет собой комплекс организационно-экономических мероприятий в сфере обучения персонала, его подготовки, переподготовки и повышения квалификации [16]
Лукичева Л.И.	Развитие персонала представляет собой ряд мер, которые включают в себя профессиональное обучение абитуриентов, переподготовку и повышение качества рабочей силы, и планирование деловой карьеры персонала организации [23]
Маслов Е.В.	Развитие персонала представляет собой совокупность мероприятий, направленных на развитие человеческого потенциала организаций [24]
Шлендер П.Э.	Развитие персонала представляет собой систему мероприятий, направленных на поддержку способных к обучению работников, распространение знаний и передового опыта, обучение молодых квалифицированных сотрудников, осознание управленческим персоналом важности развития сотрудников и снижения текучести кадров

Анализируя определения, приведенные выше, понятие «развитие персонала» можно определить как процесс, направленный на формирование у сотрудников знаний, умений и навыков, необходимых для повышения эффективности их деятельности, который предполагает постоянное повышение компетентности персонала посредством обучения, переподготовки, повышения квалификации и т.д. Кроме того, к нему можно отнести мероприятия по профессиональной адаптации, по поддержанию и повышению командного духа в организации, по планированию деловой карьеры, по созданию кадрового резерва и прочее.

Как показывает практика, благодаря работе, направленной на развитие персонала, сотрудники более уверены в себе и в своих способностях, что положительно сказывается на предприятии в целом. Ведь разрыв между необходимыми способностями и реальными возможностями работника демотивирует его, тем самым снижая эффективность его труда. Считается, что развитие формирует у работников систему ценностей и установок, соответствующих сегодняшним реалиям и помогающим поддерживать организационную стратегию предприятия. Исходя из этого, можно выделить следующие факторы, подтверждающие важность роли развития персонала для предприятия:

развитие является средством достижения стратегических целей организации;
развитие является средством повышения ценности человеческих ресурсов в компании;
развитие является средством качественной подготовки ресурсов при проведении изменений в организациях.

Следует отметить, что развитие персонала неразрывно связано с текущими HR-процессами в организации, так, как только хорошо обученные сотрудники могут правильно и эффективно выполнять свою работу.

Таким образом, развитие персонала - одна из важнейших составляющих общего повышения эффективности предприятия. Эффективность и качество развития персонала в организации, как одной из важнейших главных функций управления персоналом, определяется, прежде всего, обоснованностью методологии решения проблем, выбором рациональных форм, методов и инструментов, которые будут рассмотрены далее.

1.2 Формы, методы и инструменты развития персонала организации

В самом обобщенном виде развитие персонала может быть общим и профессиональным.

Общее развитие нацелено на развитие «гибких навыков» (Soft skills) у персонала организации. Как правило, к ним относят умение убеждать, находить подход к людям, лидировать, межличностное общение, ведение переговорных процессов, работа в команде, личностное развитие, управление временем, эрудированность, креативность и т.п. Они позволяют сотруднику быть успешным независимо от того, какая специфика и сфера деятельности, в которой работает человек. При этом ни одно из множества перечисленных выше умений не относится только к конкретной специальности.

Профессиональное развитие - это процесс подготовки сотрудников к выполнению новых производственных функций, занятию должностей, способствующий преодолению расхождения между требованиями к работнику и его реальными качествами. Оно требует значительных усилий со стороны работника, поэтому невозможно без заинтересованности с его стороны.

Профессиональное развитие представляет собой систему взаимосвязанных мероприятий, направленных на совершенствование профессиональных компетенций работников и их мотивации с целью выполнения необходимых для работы обязанностей, а также решения актуальных и перспективных задач организации. Оно предполагает повышение уровня знаний, формирование умений, отработку навыков, овладение различными способами коммуникации, совершенствование производственной и организационной культуры для удовлетворения не столько личных потребностей, сколько запросов предприятия. Таким образом, можно сделать вывод, что развитие персонала способствует достижению целей трех заинтересованных сторон: работника, организации и общества в целом.

Развитие персонала осуществляется с помощью различных методов. В единой системе развития персонала можно выделить три ключевых направления:

работа по обучению;
работа с кадровым резервом;
работы по продвижению персонала и его карьерному росту.

Рассмотрим более подробно каждый из них.

Работа по обучению персонала представляет собой структурированный, планомерный и методично осуществляемый процесс получения профессиональных знаний, навыков и умений сотрудников с учетом целей, стратегий и потребностей предприятия.

Работы с кадровым резервом предполагает формирование на основе индивидуального отбора и комплексной оценки группы сотрудников (управляющих и специалистов), обладающих необходимыми профессиональными, деловыми и личностными качествами, прошедшей регулярную квалификационную подготовку для выдвижения на более высокие должности в рамках организационной структуры предприятия. Такая работа носит прицельный, системный и плановый характер, так как направлена на обеспечение качественной и интенсивной подготовки каждого специалиста к самостоятельной деятельности на новом, более высоком уровне.

Работы по продвижению персонала и его карьерному росту требует взаимоувязки цели организации и отдельного сотрудника; устранения «узких мест», препятствующих развитию сотрудника; определения путей служебного роста, которые помогут удовлетворить количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте и т.д. Это достаточно важное направление системы развития персонала, которое выгодно не только работнику, но и всей компании, т.к. способствует росту лояльность к организации, удовлетворенности работой, что повышает эффективность труда [30].

Традиционные методы развития включают в себя семинары, лекции, а также учебные видеоматериалы.

Лекции. При использовании данного метода развития персонала преподаватель устно передает информацию группе людей. Недостатком данного метода является односторонняя коммуникация, а степень усвоения материала зависит от характеристик усваиваемого материала, от личностных особенностей лектора и от его умения правильно преподать материал, а также от слушателей и их внимания. Несмотря на это, лекции являются самым распространенным методом обучения, так как позволяют охватить большую аудиторию.
Семинары. Семинары как правило проводятся после лекций, и направлены на то, чтобы лучше разобраться в изучаемой теме. В семинарах присутствует двусторонняя коммуникация, осуществляемая с помощью дополнительных вопросов и практических заданий, что является плюсом, так как слушатели активно участвуют в работе.
Относительно новым методом обучения для бизнес-развития в России являются учебные кинофильмы, которые описывают различные проблемные ситуации на предприятиях. Плюсом видеофильмов является их связь с практикой. Но, несмотря на то, что в конце просмотра дается краткое теоретическое обобщение увиденного и кейсы по теме, во время просмотра кинофильмов участники остаются пассивными, иногда ^сконцентрированными.

Нужно отметить, что в настоящее время в России сложилась достаточно развития инфраструктура, способствующая развитию персонала. Так в настоящее время существует и успешно развивается большое количество бизнес-школ, реализующих образовательные программы по повышению квалификации и переквалификации персонала, оказывающих консалтинговые услуги по развитию карьеры и работе с кадровых резервов. Кроме того, на базе крупных компаний создаются собственные учебные и треннинговые центры, корпоративные университеты (ПАО «Сбербанк», АО «РЖД» и др.). Проводится большое количество семинаров. Собственники предприятий стали уделять большое внимание вопросам развития персонала. Вместе с тем, большинство российских компаний не имеют бюджета на цели развития персонала, в то время как анализ зарубежной практики показывает, что на развитие персонала нужно тратить 5-10% фонда заработной платы. Поэтому проблемы развития персонала остаются во главе угла для руководителей предприятий.

ГЛАВА 2 АНАЛИЗ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА В ООО «ВОСХОД»

2.1 Общая характеристика деятельности организации

ООО «Восход» представляет собой элемент фармацевтической компанией «Вита», являющейся одной из крупных российских аптечных сетей, которая была основана в 1993 году в Самаре. Она осуществляет реализацию лекарственных средств и медицинских изделий через аптеки, расположенные в 19 регионах Российской Федерации (341 город, в т.ч. в Ростов-на-Дону).

В настоящее время кампания «Вита» представляет собой крупную российскую межрегиональную сеть, которая включает в себя более 850 аптек, среди которых наряду с традиционными аптеками, функционируют социальные аптеки и фарммаркеты. Численность персонала кампании насчитывает более 9000 человек.

Миссия компании заключается в помощи людям быть здоровыми не только с помощью качественных лекарственных препаратов, но и благодаря здоровому питанию и здоровому образу жизни. При этом, здоровье компания ассоциирует с счастьем. Исходя из миссии, формируется ассортиментная политика аптек, входящих в данную сеть.

Общество с ограниченной ответственностью «Восход» (ООО «Восход») зарегистрировано в конце 2015 года и функционирует под брендом компании «Вита» на основе франшизы. Юридический адрес ООО «Восход» - 344064, Ростовская область, город Ростов-на-Дону, улица

Вавилова, дом 58 литер а, офис 212-б, фактическое местонахождение - г. Ростов-на-Дону, проспект Ворошиловский 89/80.

Согласно данным единого государственного реестра юридических лиц (ЕГРЮЛ) учредителями ООО «Восход» являются 2 физических лица: Карпачёва Т.А. (его доля составляет 5000 рублей (50%)) и Яньков Е.И. (его доля составляет 5000 рублей (50%)). Согласно Гражданскому кодексу РФ они не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков, связанных с деятельностью предприятия, в пределах стоимости принадлежащих им долей в уставном капитале. Уставный капитал ООО «Восход» составляет 10 тыс. рублей. Предприятие использует специальный налоговый режим - упрощенную систему налогообложения (УСН).

Уставом установлено, что основная цель деятельности ООО «Восход» заключена в получении прибыли при ведении основных видов деятельности.

В качестве основного вида деятельности (ОКВЭД) данной организации выступает торговля розничная лекарственными средствами в специализированных магазинах (аптеках) (47.73). Среди дополнительных видов деятельности в учредительных документах организации предусмотрены следующие:

торговля розничная изделиями, применяемыми в медицинских целях, ортопедическими изделиями в специализированных магазинах (47.74);
торговля розничная косметическими и товарами личной гигиены в специализированных магазинах (47.75);
аренда и управление собственным или арендованным нежилым недвижимым имуществом (68.20.2);
консультирование по вопросам коммерческой деятельности и управления (70.22);
деятельность рекламных агентств (73.11).

Вышеперечисленные виды деятельности осуществляются в аптеке «Вита центральная» площадью торгового зала 70 м², где представлен широкий ассортимент продукции:

лекарства и БАДы;
активная косметика;
товары категории «Мама и малыш»;
ортопедия

2.2 Оценка кадрового потенциала организации

В настоящее время в условиях жесткой конкуренции на рынке аптечного бизнеса России в целом и Ростовской области основным ресурсом развития аптек становится их кадровое обеспечение квалифицированными специалистами и развитие кадрового потенциала. Ключевым фактором успеха аптек становится качество обслуживания клиентов, предоставление населению высококачественной фармацевтической помощи и повышение эффективности их маркетинговой деятельности, что напрямую зависит от компетенций персонала.

Кадровый потенциал - это человеческий ресурс, требующий постоянного развития, многопланового совершенствования и представляющий собой совокупность личностных и профессиональных характеристик, способностей, знаний и возможностей работников обеспечить эффективное функционирование предприятия. Кадровый потенциал является важной составляющей общего трудового потенциала предприятия, формирующего уровень конкурентоспособности как персонала, так и аптечной организации в целом.

Необходимо отметить, что уровень кадрового потенциала предприятия обусловлен не только уровнем качества рабочей силы, но и совокупностью качественных (деловые способности и компетенции, личностные, индивидуально-психологические, физические данные сотрудников) и количественных характеристик (численность и структура персонала, профессионально-квалификационные составляющие).

Структура персонала ООО «Восход» приведена в таблице 2.1.

Таблица 2.1 - Структура персонала ООО «Восход» за 2016 - 2018 годы

Показатели	годы
	2016		2017		20	18
	кол-во, чел.	уд. вес, %	кол-во, чел.	уд. вес, %	кол-во, чел.	уд. вес, %
Среднесписочная численность персонала всего, в т.ч., чел.	12	100	14	100	14	100
управленческий персонал	3	25	3	21	3	21
производственный персонал	8	67	10	72	10	72
обслуживающий персонал	1	8	1	7	1	7

Из таблицы 2.8 видно, что персонал ООО «Восход» делится на управленческий, производственный и обслуживающий персонал.

Управленческий персонал возглавляет отдельные структурные подразделения аптеки и/или имеют в подчинении одного или несколько работников: директор, заведующий аптекой и главный бухгалтер. Он составляет 21% от среднесписочной численности персонала.

Обслуживающий персонал - уборщики составляет 7% от среднесписочной численности персонала

Производственный персонал составляет 72% среднесписочной численности персонала. За исследуемый период он увеличился на 5%.

Структура персонала по биографическим характеристикам (полу, возрасту, образованию, специальности и стажу работы) представлена в таблице 2.2.

Таблица 2.2 - Структура персонала ООО «Восход» по биографическим характеристикам за 2016 - 2018 годы

Критерий	Группы	годы
Критерий	Группы	2016	2017	2018
Пол	Мужской	1	1	1
Пол	Женский	11	13	13
Возраст	До 30	3	5	5
	30-40	6	6	6
	41-50	2	2	2
	Старше 50	1	1	1
Образование	Два высших	1	1
	Высшее	5	7	7
	Среднее специальное	6	6	6
	Без образования	-	-	-
Специальность	Фармацевт	6	6	6
	Провизор	3	5	5
	Маркетолог	-	-	-
	Экономист	1	1	1
	Менеджер	1	1	1
Стаж работы по специальности	До 5 лет	3	5	5
	5 - 10 лет	6	6	6
	11 - 20 лет	2	2	2
	Свыше 20 лет	1	1	1

Организации аптечного бизнеса характеризуются тем, что большую часть их персонала составляют женщины. ООО «Восход» - не исключение. Так, 93% работников аптеки «Вита центральная» составляют женщины. Это диктует необходимость особенного подхода кадровой политике организации.

Такие характеристики, как образование, квалификация и стаж работы в значительной степени предопределяют уровень профессионализма специалистов аптек, а, следовательно, непосредственно влияют на эффективность выполнения возложенных на них основных и дополнительных обязанностей. Согласно данным, приведенным в таблице 2.9, аптека «Вита центральная» располагает персоналом достаточно высокой квалификации. Доля работников с высшим образованием составляет 58%. Что же касается специальности, то 46% персонала имеют специальность фармацевта, 38% - провизора, 8% - экономиста и 8% - менеджера. Отметим, что специальность экономиста и менеджера имеют главный бухгалтер и директор соответственно (Рисунок 2.1).

Рисунок 2.1 - Структура персонала ООО «Восход» по специальности, в
процентах

Анализируя возрастной состава персонала аптеки, можно отметить, что большая часть сотрудников (43%) находится в возрасте от 30 до 40 лет. Это говорит о высокой квалификации и большом опыте работы данных сотрудников (Рисунок 2.2).

Рисунок 2.2 - Структура персонала ООО «Восход» по возрастному
критерию, в процентах

Что же касается стажа работы, то большая часть персонала (64%) имеют стаж по специальности более 5 лет. Из них 67% имеют стаж до 10 лет, а 22% - от 11 до 20 лет. Это говорит о том, что организация располагает достаточно опытным персоналом.

Определение уровня кадрового потенциала ООО «Восход» проведем в соответствии со следующим алгоритмом:

первый этап - выбор параметров оценки кадрового потенциала и определение их значимости;
второй этап - анализ персонала предприятия исходя из пяти групп биографических показателей;
третий этап расчет - единичных параметрических индексов и взвешенных единичных индексов по выбранным параметрам;
четвертый этап - расчет группового показателя кадрового потенциала по данным характеристикам.

Весомость биографических характеристик и относительная значимость показателей, выделенных в разрезе данных групп, определялась экспертным методом путем анкетирования экспертов, которым было предложено по 5балльной шкале присвоить каждой группе биографических данных соответствующую весомость, а также оценить относительную значимость показателей, выделенных в разрезе каждой группы.

Таблица 2.2 - Единичные параметрические и взвешенные индексы кадрового потенциала организаций аптечного бизнеса по биографическим характеристикам

№	Критерий	Группы	Весомость аi	Значимость bj	bj max	q^j	qj вз
1	Пол	Мужской	0,065	42,7	57,3	0,7452	0,0484
1	Пол	Женский	0,065	57,3	57,3	1,0000	0,0650
2	Возраст	До 30	0,112	22,2	30,6	0,7255	0,0813
		30-40		30,6		1,0000	0,1120
		41-50		26,6		0,8693	0,0974
		Старше 50		20,6		0,6732	0,0754
3	Образование	Два высших	0,341	36,2	37,1	0,8693	0,0974
		Высшее		37,1		1,0000	0,3410
		Среднее специальное		17,2		0,4636	0,1581
		Без образования		9,5		0,2561	0,0873
4	Специальность	Фармацевт	0,273	18,4	34,3	0,5364	0,1464
		Провизор		34,3		1,0000	0,2730
		Маркетолог		26,9		0,7843	0,2141
		Экономист/менеджер		20,4		0,5948	0,1624
5	Стаж работы по специальности	До 5 лет	0,209	16,5	30,7	0,5375	0,1123
		5 - 10 лет		25,7		0,8371	0,1750
		11 - 20 лет		30,7		1,0000	0,2090
		Свыше 20 лет		27,1		0,8827	0,1845

На основании проведенного исследования было выявлено, что наиболее приоритетными считаются работники с высшим образованием, имеющие фармацевтическое образование, а также образование в сфере маркетинга и/или экономики и менеджмента в возрасте от 30 до 40 лет и стажем работы не менее 5 лет.

Таблица 2.3 - Групповые показатели кадрового потенциала ООО «Восход»

по биографическим характеристикам

№	Критерий	Группы	^qj вз	Количество работников	pj	^Кгр.биогр
1	Пол	Мужской	0,0484	1	0,071	0,003
1	Пол	Женский	0,0650	13	0,929	0,06
2	Возраст	До 30	0,0813	5	0,313	0,025
		30-40	0,1120	6	0,375	0,042
		41-50	0,0974	2	0,125	0,012
		Старше 50	0,0754	1	0,071	0,005
3	Образование	Два высших	0,0974	1	0,071	0,007
		Высшее	0,3410	7	0,438	0,149
		Среднее специальное	0,1581	6	0,375	0,059
4	Специальность	Фармацевт	0,1464	6	0,462	0,068
		Провизор	0,2730	5	0,385	0,105
		Маркетолог	0,2141	-	-	-
		Экономист/менеджер	0,1624	2	0,154	0,025
5	Стаж работы по специальности	До 5 лет	0,1123	5	0,313	0,035
		5 - 10 лет	0,1750	6	0,375	0,066
		11 - 20 лет	0,2090	2	0,125	0,026
		Свыше 20 лет	0,1845	1	0,071	0,013
	ИТОГО			14		0,7

Оценка полученных данных проводилась с учетом следующей шкалы:

низкий уровень - до 0,5;
уровень ниже среднего - от 0,5 до 0,6;
уровень выше среднего - от 0,7 до 0,8;
высокий уровень кадрового потенциала - более 0,8.

Таким образом, анализ данных, приведенных в таблице 2.11, свидетельствует о том, что кадровый потенциал ООО «Восход», который формируется исходя из половозрастных критериев, уровня образования, специальности и стажа работы сотрудников, находится на уровне выше среднего, о чем говорит групповой показатель кадрового потенциала, который равен 0,7. Это свидетельствует о том, что предприятие имеет достаточные кадровые ресурсы для дальнейшего развития.

Учитывая тот факт, что ООО «Восход» - коммерческая организация, основной целью которой является увеличение объемов продаж и максимизация прибыли при максимальной социальной направленности. При этом, особенность аптечных продаж заключается в синергетическом взаимодействии социальной составляющей (предоставление услуги) с одной стороны и коммерческой составляющей (продажа товара) с другой стороны. Важно отметить, что величина аптечной продажи напрямую зависит от компетенций специалиста аптеки. Компетенции, необходимые для выполнения продаж в аптеки представлены в таблице 2.4.

Таблица 2.4 - Компетенции, необходимые для выполнения функциипродажи в аптеке

Компетенции	Аптечная продажа
	Предоставление услуги	Продажа товара
	Умение выявить потребность клиента	Знание ассортимента
	Способность оказать профессиональную фармацевтическую консультацию	Знание свойств товара
	Коммуникативные способности и навыки	Коммерческие навыки и мышление
	Ориентация на клиента	Владение методами прямых продаж
	Способность удовлетворить потребности клиента	Умение реализовывать дополнительные и комплексные продажи

Из таблицы 2.4 видно, что среди ключевых компетенций специалистов аптеки - ориентация на клиента и умение выявить его потребности, знание ассортимента и свойств товара, коммерческие навыки, а также владение методами прямых продаж. На рисунке 2.12 представлен ответ специалистов аптеки на вопрос о знании элементов коммерции.

Рисунок 2.2 - Знания специалистов аптеки «Вита центральная» элементов коммерции

Из рисунка видно, что лишь четверть специалистов аптеки имеют представление и знания элементов коммерции.

На рисунке 2.3 наглядно отражен ответ специалистов аптеки «Вита центральная» на вопрос о владении техникой активных продаж.

Рисунок 2.3 - Владение специалистов аптеки «Вита центральная» знаниями и техникой активных продаж

Из рисунка 2.3 видно, что лишь 10% специалистов аптеки имеют знания в сфере активных продаж и владеют техникой их осуществления.

По оценкам экспертов одним из ключевых инструментов увеличения продаж и прибыли аптеки являются дополнительные продажи. Используя метод тайного покупателя, было выявлено, что в аптеке «Вита центральная» лишь в 9,8% случаях специалисты предлагают дополнительные к основной покупке товары (Таблица 2.5). Исследование показало, что это связано с отсутствием коммерческого мышления у сотрудников и знаний в области маркетинга.

Таблица 2.5 - Результаты оценки специалистов аптеки «Вита центральная» ориентации на покупателя и умения реализовывать дополнительные продажи

Критерии	Ответ респондента(в процентах)
Критерии	да	нет
Инициирует коммуникативный процесс	89	11
Проясняет потребности клиента	81	19
Прилагает усилия и активно слушает клиента	74	36
Предлагает на выбор клиенту альтернативные способы решения его проблем	74	36
Проясняет скрытые потребности клиента	8	92
Предлагает консультации по решению скрытых проблем, например, сохранению здоровья членов семьи	10,8	89,2
Предлагает дополнительные к основной покупке товары	9,8	90,2
Становится личным консультантом клиента по вопросам фармации и пользуется его полным доверием	2	98

Из таблицы 2.5 видно, что в 89% случаев специалисты аптеки инициируют коммуникативный процесс, в 81% случаев проясняют потребность клиента, в 74% случаев прилагают усилия активного слушания клиента и предлагают ему на выбор альтернативные способы решения его проблем. Что же касается прояснения скрытых потребностей клиента и предоставления консультаций по их решению, то положительный ответ дан лишь в 8% и 9,8% случаев соответственно. Это связано с отсутствием у специалистов аптеки компетенций в сфере коммуникаций, маркетинга и прямых активных продаж.

Вместе с тем исследование ситуации на рынке труда г. Ростова-на- Дону, проведенный с помощью мониторинга информации, представленной на сайте рекрутингового агентства «Head Hunter», показал, что предложение специалистов в сфере фармации почти в три раза превышает спрос на них со стороны предприятий аптечного бизнеса (рисунок 2.4)

Рисунок 2.4 – Спрос и предложение специалистов аптечного бизнеса на рынке г. Ростов-на-Дону (единиц)

При этом анализ содержания объявлений показал, что среди требований к претендентам на должность «Фармацевт» и «Провизор» со стороны предприятий аптечного бизнеса г. Ростова-на-Дону наряду с образованием по специальности, наличием действующего сертификата специалиста, опыта работы, знания ассортимента лекарственных препаратов, работодатель выдвигает требование «умение продавать и делать допродажи» (рисунок 2.14).

Вместе с тем, в Ростовской области подготовку специалистов в сфере фармации осуществляют следующие образовательные организации: Ростовский государственный медицинский университет (высшее образование), а также Ростовский базовый медицинский колледж, Медицинский колледж РостГМУ и Таганрогский медицинский колледж (среднее специальное образование).

Рисунок 2.5 -Требования к претендентам на должность «Фармацевт» и «Провизор» со стороны предприятий аптечного бизнеса

Анализ образовательных программ по подготовке специалистов в сфере фармации, реализуемых этими образовательными организациями, показал, что они направлены на развитие у обучающихся способностей решать профессиональные задачи, приведенные в таблице 2.6.

Так, в рамках фармацевтической деятельности предусмотрено решение задач по реализации лекарственных средств с помощью развития профессиональной компетенции ПК 4 - готовность к осуществлению реализации лекарственных средств в соответствии с правилами оптовой торговли, порядком розничной продажи и установленным законодательством порядком передачи лекарственных средств. При этом освоение данной компетенции предусмотрено лишь в одной дисциплине - «Управление и экономика фармации», где на изучение основ маркетинга и продаж заложено лишь 2 академических часа.

Таблица 2.7- Типовые задачи профессиональной деятельности обучающегося по программе «Фармация»

Фармацевтическая деятельность	Организационно-управленческая деятельность
производство и изготовление лекарственных средств; реализация лекарственных средств; обеспечение условий хранения и перевозки лекарственных средств; участие в проведении процедур, связанных с обращением лекарственных средств; участие в контроле качества лекарственных средств; обеспечение информирования о лекарственных препаратах; проведение санитарно просветительной работы с населением и др.	участие в организации производства и изготовления лекарственных средств; организация и проведение мероприятий по хранению, перевозке, изъятию и уничтожению лекарственных средств; участие в организации и управлении деятельностью организаций, занятых в сфере обращения лекарственных средств, и (или) их структурных подразделений; в организации мероприятий по охране труда и технике безопасности, профилактике профессиональных заболеваний, контролю соблюдения и обеспечение экологической безопасности; ведение учетно-отчетной документации в фармацевтической организации и др.
Медицинская деятельность	Научно-исследовательская деятельность
оказание первой помощи в торговом зале аптечной организации при неотложных состояниях у посетителей до приезда бригады скорой помощи; участие в оказании помощи населению при чрезвычайных ситуациях на этапах медицинской эвакуации, в том числе в организации снабжения лекарственными средствами и медицинскими изделиями	анализ научной литературы и официальных статистических обзоров, участие в проведении статистического анализа и публичное представление полученных результатов; участие в решении отдельных научно - исследовательских и научно-прикладных задач в сфере обращения лекарственных средств

Таким образом, видно, что учебные заведения, функционирующие на рынке образовательных услуг региона по подготовке специалистов для предприятий аптечного бизнеса, подходят к формированию этой компетенции формально. В то время как профессиональный стандарт, который описывает профессии фармацевта - профессиональный стандарт «Провизор», утвержденный приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 09.03.2016 № 91 н, предусматривает трудовую функцию, связанную с оптовой, розничной торговлей, а также отпуском лекарственных препаратов и других товаров аптечного ассортимента. Ее реализация связана со знаниями основ фармацевтического менеджмента, делового общения и культуры, мерчандайзинга в аптечных организациях, а также фармацевтического маркетинга.

Учитывая тот факт, что высшие и среднеспециальные образовательные организации не развивают требуемую в современных условиях компетенцию, предприятия аптечного бизнеса обращаются к услугам организаций дополнительного профессионального образования (ДПО) и бизнес-образования: бизнес-школам, тренинговым центрам и т.д. При этом, несмотря на большое количество программ, связанных с техникой продаж, активными продажами и т.д. (36 программ различной продолжительности и формы реализации), в г. Ростове-на-Дону не реализуется ни одна образовательная программа, учитывающая особенности фармацевтического рынка, его покупателей, а также специфику самого аптечного персонала.

Нужно отметить, что эту специфику предусматривают в своих тренингах фармацевтические компании (речь идет о фармпроизводителях и фармдистрибьюторах), которые, в последнее время, активно занимаются обучением сотрудников аптек, как правило, на безвозмездной основе. Но проблема заключается в том, что обучение проводят непрофессиональные тренеры, что снижает качество подачи материала и, как следствие, его эффективность. Кроме того техника продажи на примере конкретной продукции чаще всего не является унифицированной и работает только на конкретный вид продукции.

Таким образом, в современных условиях для ООО «Восход» характерно расширение сферы деятельности, совмещение профессий, внедрение в деятельность техники активных продаж, широкое использование в своей работе информационных технологий и т.д. В этой связи для высококачественного выполнения своих обязанностей, наряду с вышеперечисленными стандартными критериями, его сотрудники должны обладать развитыми компетенциями в сфере коммуникаций, маркетинга, коммерции, информационных технологий. Все это требует системной работы со стороны руководства аптеки «Вита центральная», направленной на формирование комплекса мероприятий по развитию персонала в сфере активных продаж.

ГЛАВА 3 РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО РАЗВИТИЮ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ АПТЕЧНОГО БИЗНЕСА ООО «ВОСХОД»

Аптека, несмотря на свою социальную направленность, представляет собой розничную точку продаж лекарственных препаратов и парафармацевтики. В настоящее время в условиях жесткой конкуренции на рынке аптечного бизнеса основной задачей аптек становится увеличение продаж, направленное на максимизацию их прибыли. По мнению экспертов этого возможно добиться посредством использования следующих инструментов (рисунок 3.1).

Рисунок 3.1 - Инструменты повышения продаж на предприятиях аптечного бизнеса

Комплексная продажа предполагает дополнительную реализацию препаратов, связанных с симптоматикой клиента. Они, как правило, способствуют усилению эффекта или снижению негативного воздействия основного запрашиваемого препарата, т.е. направлены на комплексное решение проблемы клиента.

Дополнительные продажи (допродажи) направлены на реализацию мелкой продукции, связанной с основной покупкой, но не имеющей привязки к симптоматике клиента. В настоящее время в условиях цифровизации экономики и общества существуют специализированные программные продукты, выдающие фармацевтам перечень товаров, которые можно дополнительно порекомендовать покупателю.

Продажа дорогих оригинальных препаратов основана на переориентации клиента от приобретения незапатентованных лекарственных препаратов, которые являются копией препарата-оригинала в условиях, когда приказом Минздрава Российской Федерации предусмотрена обязанность фармацевта говорить о наличии более дешевого дженерика (даже если клиент запросил более дорогой препарат).

Все эти инструменты направлены на стимулирование количества незапланированных покупок, совершаемых посетителями аптеки. Они способствуют повышению среднего чека на предприятиях аптечного бизнеса и напрямую зависят от наличия компетенций в сфере коммуникаций, маркетинга и активных продаж у фармацевтических работников - первостольников. Это диктует необходимость руководству ООО «Восход» особое внимание уделить развитию персонала именно в этом направлении.

Целью развития персонала является увеличение объема продаж аптеки «Вита центральная», способствующих максимизация прибыли ООО «Восход».

Для реализации поставленной цели необходимо решить следующие задачи: выявить проблемы, препятствующие увеличению объема продаж аптеки «Вита центральная»; определить набор компетенций, которые необходимы специалистам аптеки; разработать программу мероприятий, направленных на развитие персонала аптеки «Вита центральная» в сфере реализации комплексных продаж, дополнительных продаж и продаж дорогих оригинальных препаратов (таблица 3.1).

Таблица 3.1 - Программа мероприятий по развитию персонала аптеки «Вита центральная»

Содержание

№

Форма обучения

Трудоемкость

Тренинг

Создание благоприятного впечатления и выявление потребностей клиента:

как правильно приветствовать покупателя, когда это делать и как; как вовлечь покупателя в разговор;
особенности приветствия покупателя в аптеке закрытой и открытой выкладки;
как выявить потребность покупателя;
сколько и какие вопросы следует задавать клиентам.

Презентация товара, особенности построения продающих цепочек, правила быстрого построения продающих цепочек по схеме «характеристика-преимущество-выгода»;

Работа с возражениями:

какие бывают возражения и как на них правильно реагировать и отвечать;
правила и шаги работы с возражениями.

10 часов

Видеосеминар

Типы покупателей по уровням лояльности и воронка посетителей аптек.

Анализ неоптимизированных и бездумных ежедневных действий специалистов на примерах кейсов из реальной жизни и для построения новой логики продаж.

Как правильно извлекать продажи в работе с группой сомневающихся покупателей.

Разбор ошибок предложения препаратов в аптеке и снижения конверсии продаж.

Изменение логики консультирования через скрипты и отличие в обслуживании.

Воронка продаж препаратов и конверсия покупок.

Что такое фармацевтическая консультация и виды консультаций в аптеке.

Как быстро понимать критерии выбора покупателя и применять разные стратегии работы, позволяющие гибко продавать разные препараты по цене препараты, дорогие неликвиды.

Допродажи и комплексные продажи как технологии предложения. Ресурсы и обоснованность комплексных предложений и допродаж.

Технология продаж дорогих оригинальных препаратов.

20 часов

Работа с информационными продуктами (методическими рекомендациями, скриптами и т.д.)

Стандарты обслуживания в аптеке

Скрипты продаж в аптеке:

скрипты комплексных продаж,
скрипты допродаж,
скрипты продаж оригинальных

запатентованных дорогих препаратов,

скрипты продаж БАДов;

Готовые речевые шаблоны ответов на проблемные, конфликтные ценовые возражения покупателей;

Методические рекомендации по работе с возражениями

26 часов

Бизнес-тренажер

Общение с клиентами;

Работа с возражениями;

Продажи: активные продажи, комплексные продажи, доппродажи

16 часов

Очень важно вначале обучения провести несколько очных тренингов с тем, чтобы сделать «встряску» и настроить персонал на изменение их стереотипов, т.к. большинство фармацевтических работников считает аморальным дополнительные предложения к общей покупке. Это особенно важно для аптеки «Вита центральная», т.к. в ней большая часть специалистов (64%) старше 30 лет, что предполагает наличие барьеров в применении всех вышеперечисленных инструментов, повышающих объем продаж.

Анализ рынка бизнесобразования Ростовской области показал, что несмотря на то, что в регионе достаточно много бизнес-школ и консультационных агентств, реализующих программы по прямым продажам, они не реализуют специализированные программы для предприятий аптечного бизнеса. При этом, в г. Санкт-Петербург с 2009 года реализует такие программы независимы консультант Деменко Е.Ю. Среди ее клиентов такие предприятия аптечного бизнеса, как «Аптеки Кубани» (г. Краснодар), «Твой Доктор» (г. Тула), «Живая аптека» (г. Томск), «АСНА» (г. Москва), «Государственные аптеки Республики Коми» (г. Сыктывкар) и т.д. Всего более 50 предприятий аптечного бизнеса. Методика проведения тренингов Деменко Е.Ю. включает в себя поведенческое моделирование, сase-study, а также баскет-метод. Все они представляют собой методы активного развития, основанные на обобщении накопленного опыта и предполагающие погружение специалистов аптеки в обсуждаемую проблему. Предполагается, что бизнес-тренер Деменко Е.Ю. проведет их для сотрудников аптеки «Вита центральная» в г. Ростов-на-Дону на базе конференц-зала конгресс-отеля «Амакс». Затраты на проведение этого мероприятия приведены в таблицы 3.3.

Вместе с тем, проведение очного тренинга - это достаточно дорогое мероприятие, предполагающие отрыв слушателей от их профессиональной деятельности. Поэтому в предлагаемой программе мероприятий большую долю (20 ч.) занимают видеосеминары (вебинары в записи) - наиболее удобный и выгодный с точки зрения инвестиций в развитие формат обучения в пересчете на одну аптеку или количество сотрудников. Преимуществом видеосеминаров является то, что все они предоставляются в записи для многократного индивидуального использования в аптеки с целью более детальной проработки всех тем. Компания приобретает видеосеминары в индивидуальное пользование, формируя корпоративную базу знаний в своей сети.

Работа с информационными продуктами предполагает самостоятельную работу фармацевта с методическими рекомендациями и скриптами. Это наиболее простой и недорогой с точки зрения инвестиций в одного специалиста формат обучения. В зависимости от количества персонала в аптеке эти вложения могут варьироваться от 50 до 500 рублей в одного человека, при этом отдача измеряться десятками тысяч в год. Для этого вида обучения производится рассылка информационных материалов всем сотрудникам аптеки, при этом перед каждым из них ставятся конкретные задачи.

Использование бизнес-тренажера для развития персонала кампании становится особенно актуально в условиях цифровизации экономики и общества. Он предполагает онлайн-обучение с помощью бизнес-симуляций, когда обучающийся попадает в ситуацию беседы с потенциальным клиентом, партнером или покупателем и на собственном опыте учится общаться с ними: задавать вопросы, отвечать на вопросы, работать с возражениями, выяснять потребности клиента, продавать. Преимущество бизнес-тренажеров перед традиционными обучающими программами и тренингами состоит в получении за короткий промежуток игрового времени практического опыта, сопоставимого с месяцами повседневной рутинной практики.

Предложенная программа рассчитана на 72 академических часа.

Для реализации программы по развитию персонала аптеки «Вита центральная» необходимо выполнить ряд мероприятий:

разработать техническое задание с обозначением круга проблем и определением необходимых компетенций персонала;
провести мониторинг рынка образовательных услуг и поиск исполнителя/ исполнителей;
провести переговоры и заключить договор на оказание образовательных услуг;
приобрести необходимый набор информационных материалов;
провести мониторинг рынка бизнес-тренажеров;
приобрести бизнес-тренажер и провести его донастройку по потребности аптеки «Вита центральная»;
обучить персонал;
оценить результаты обучения.

Организационный план реализации мероприятий по развитию персонала аптеки «Вита центральная» представлен в таблице 3.2. Учитывая тот факт, что ответственность за реализацию данных мероприятий лежит на заведующем аптекой, все мероприятия будут выполняться последовательно, что увеличит срок его реализации.

Таблица 3.2 - Организационный план реализации мероприятий по развитию персонала

№ п.п.	Мероприятие	Результат	Срок реализации
1	Разработка технического задания с обозначением круга проблем и определением необходимых компетенций персонала	Техническое задание, согласованное с директором ООО «Восход»	01.06.2020 - 09.06.2020
2	Мониторинг рынка образовательных услуг и поиск исполнителя/ исполнителей	Перечень образовательных организаций - потенциальных исполнителей	10.06.2020 - 23.06.2020
3	Проведение переговоров и заключение договора оказания образовательных услуг	Договор об оказании образовательных услуг аптеке с согласованным графиком обучения	24.06.2020 - 26.06.2020
4	Приобретение необходимого набора информационных материалов	Информационные продукты (методические рекомендации, скрипты и т.д.)	27.06.2020 - 30.06.2020
5	Мониторинг рынка бизнес- тренажеров	Перечень бизнес- тренажеров	10.06.2020 - 16.06.2020
6	Приобретение бизнес- тренажера и его донастройка по потребности аптеки	Бизнес-тренажеры, настроенные на смартфонах специалистов	17.06.2020 - 30.06.2020
7	Непосредственное обучение персонала	Обученный персонал	01.07.2020 - 18.06.2020
8	Контроль результатов обучения	Оценка результатов каждого специалиста	19.06.2020 - 31.08.2020

Из таблицы 3.3 видно, что мероприятия по развитию персонала аптеки «Вита центральная» продлятся с 1 июня 2020 года по 31 августа 2020 года и займут 3 месяца. Из приведенных мероприятий финансовых затрат потребует 4, 5 и 7 мероприятия, связанные с процессом непосредственного обучения и приобретением информационных материалов и бизнес-тренажера. Примерная смета реализации программы мероприятий представлена в таблице 3.3.

Таблица 3.3 - Смета на реализацию мероприятий по развитию персонала

(рублей)

№	Мероприятие	Сумма
1	Обучение, в т.ч.	58 000
1.1	Проведение тренинга	43 000
1.2	Видеосеминары	20 000
2	Приобретение информационных материалов, в т.ч.	30 000
2.1	Методические рекомендации	5 000
2.2	Скрипты	25 000
3	Приобретение бизнес-тренажера и его донастройка	200 000
	ИТОГО	293 000

Из таблицы 3.3 видно, что затраты на реализацию мероприятий составят 293 000 рублей.

Важно отметить, что эффективность реализации программы по развитию персонала аптеки в сфере комплексных продаж, дополнительных продаж и дорогих оригинальных препаратов будет во многом зависеть от выбранной модели поведения и управленческих компетенций заведующей аптекой «Вита центральная». Так, после прохождения обучения есть возможность появления следующих рисков:

Специалист не будет применять на практике те знания и компетенции, которые получены им в процессе обучения в силу субъективных причин: зачастую целенаправленные дополнительные продажи воспринимаются фармацевтами-первостольниками вразрез их миссии, которая заключается в том, чтобы приносить пользу людям, что вызывает внутренней протест.
Специалисты, получившие компетенции в сфере прямых продаж, которые как показал анализ, проведенный во второй главе, очень востребованы на рынке труда со стороны предприятий аптечного бизнеса, могу уйти к другому работодателю, который предлагает более выгодную мотивацию.

В этой связи заведующая аптекой должна осуществлять регулярный контроль выполнения комплексных и дополнительных продаж специалистами первостольниками. Кроме того в аптеке должна быть разработана дополнительная система мотивации персонала, реализующего комплексные и прямые продажи, которая может быть как материальной, так и нематериальной.

В настоящее время существуют специализированные семинары и тренинги, нацеленные на развитие этих компетенций у руководителя. Анализ рынка образовательных услуг позволил найти двухдневный семинар-тренинг для руководителей предприятий аптечного бизнеса «Оптимизация продаж и управление в аптеке». Он включает в себя следующие вопросы: поведенческая модель управления заведующей аптекой персоналом (длительность 8 часов) и нематериальная мотивация фармацевтов- первостольников (длительность 12 часов). Стоимость такого обучения составляет 120 тыс. рублей.

Вместе с тем, дополнительный контроль со стороны заведующей аптекой может вызвать психологическую напряженность в коллективе. Поэтому целесообразно разработать и внедрить программу мероприятий на год по развитию корпоративного духа и снятию напряженности в коллективе (таблица 3.4).

Таблица 3.4 - Примерная программа мероприятий, направленных на развитие корпоративного духа и улучшение психологического климата в аптеке «Вита центральная»

№	Название мероприятия	Цель проведения	Срок проведения
1	Активный отдых вне офиса (пикник в пригороде, выезд на море и т.д.)	Проведение тренингов вне офиса, смена обстановки, переключение внимания от внутрипроизводственных проблем, поиск общих интересов	В зависимости от погодных условий (не реже одного раза в три месяца)
2	Торжественные корпоративные мероприятия	Раскрытие сотрудников не как профессионала, а как личности, налаживание неформальных связей в организации, устранение межличностных конфликтов	Государственный праздник, день рождение компании, юбилей сотрудника, профессиональный праздник - день фармацевта (не реже 1 раза в два месяца)
3	Участие в общегородских мероприятиях (спортивных, развлекательных)	Сплочение коллектива, развитие командного духа, проявление личностных талантов (спорт, музыка и т.д.).	Согласно плану проведения общегородских мероприятий, который размещен на портале г. Ростов-на-Дону

Таким образом, развитие персонала в аптеке «Вита центральная» предполагает три направления работы: развитие компетенций прямых продаж у сотрудников аптеки, способствующее повышению продажи в аптеке; развитие управленческих навыков у заведующей аптеки, способствующее повышению эффективности системы управления в аптеке, а также развитие корпоративного духа и благоприятного психологического климата в организации, включающее в себя ряд неформальных мероприятий.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В настоящее время в условиях ограниченности финансовых ресурсов основой развития предприятий реального сектора экономики становится их кадровый потенциал. В этой связи отдельным пунктом в своих стратегиях развития предприятия закладывают работу, связанную с развитием персонала. Исключением не являются и предприятия аптечного бизнеса, которые в последнее время все чаще сталкиваются с необходимостью развития профессиональных компетенций у своих сотрудников. Совершенствование профессионального уровня и личностных качеств сотрудников требует применения современных методов и инструментов.

Анализ, проведенный в первой главе, показал, что большинство авторов, говоря о методах развития персонала, подразумевают методы его обучения, которые делятся на три большие группы: традиционные методы (семинары, лекции, а также учебные видеоматериалы), методы активного развития (тренинги, групповые обсуждения, деловые игры и т.д.), методы развития на рабочем месте (наставничество, стажировка, рабочая ротация и т.д.). При этом большинстве случаев в качестве инструментов используют современные информационные и цифровые технологии. Большой опыт в сфере развития персонала накоплен на предприятиях Японии, США и Западной Европы

Во второй главе был проведен анализ деятельности предприятия, специализирующегося на розничной торговли лекарственными средствами в специализированных магазинах (аптеках) - ООО «Восход», которое представляет собой элемент фармацевтической компании «Вита», являющейся одной из крупных российских аптечных сетей. Конкурентный анализ показал, что по четырем позициям: репутации, ассортименту, ценовой политике и рекламе ООО «Восход» не проигрывает своим конкурентам, а даже превосходит многих из них. Так, в отличие от всех своих ближайших конкурентов аптека «Вита центральная» реализует большое количество программ лояльности, непосредственно влияющих на ценовую политику, среди которых программа лояльности «Карта здоровья», программа лояльности «Ваше простое решение», программа лояльности «Пульс здоровья» и др. Вместе с тем, по фактору «компетенция персонала» аптека «Вита центральная» уступает своему ближайшему конкуренту «Социальной аптеке».

Вместе с тем, анализ кадрового потенциала, который проводился исходя из половозрастных критериев, уровня образования, специальности и стажа работы сотрудников, показал, что ООО «Восход» находится на уровне выше среднего, о чем говорит групповой показатель кадрового потенциала, который равен 0,7. Это свидетельствует о том, что предприятие имеет достаточные кадровые ресурсы для дальнейшего развития.

Учитывая тот факт, что ООО «Восход» - коммерческая организация, основной его является увеличение объемов продаж и максимизация прибыли при максимальной социальной направленности. Среди ключевых факторов увеличения продаж и прибыли аптеки являются дополнительные продажи, комплексные продажи, а также продажа дорогих оригинальных препаратов. Используя метод тайного покупателя, было выявлено, что в аптеке «Вита центральная» лишь в 10% случаях специалисты предлагают дополнительные к основной покупке товары. Исследование показало, что это связано с отсутствием коммерческого мышления у сотрудников и знаний в области маркетинга и активных продаж. В этой связи в выпускной квалификационной работе предложена программа мероприятий по развитию этих компетенций у специалистов аптеки.

Программа включает в себя следующие элементы: тренинг, видеосеминары, работу с информационными продуктами (методическими рекомендациями, скриптами и т.д.), а также с бизнес-тренажером. Программа мероприятий по развитию персонала аптеки «Вита центральная» будет реализованна с 1 июня 2020 года по 31 августа 2020 года и займет 3 месяца. Его стоимость составляет 293 000 рублей. Предполагаемые затраты на реализацию мероприятий окупятся в течение 2,5 лет. Рентабельность мероприятий составит 42,1 процент. Можно сделать вывод, что реализовывать предложенную программу мероприятий по развитию персонала аптеки «Вита центральная» целесообразно.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Абрамов А. Инвестиции в профессиональное развитие персонала: как оценить эффективность // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). 2017. № 4. С. 82 - 88.
Бородина О.Н. Оценка экономической эффективности обучения персонала (на примере ОАО «Сибнефть-Омскнефтепродукт»)// Вестник Омского университета. Серия «Экономика». - 2008. - №2. - С. 68 - 70.
Бацев Л.К. Геймификация - модный тренд или серьезный инструмент развития бизнеса? // Банковский ритейл. - 2014. - № 2. - С. 99 - 106.
Бурмистрова Н.О. Оптимизация и повышение эффективности систем адаптации, оценки и развития персонала. Внутрикорпоративная программа подготовки ключевых специалистов [Электронный ресурс] : учебное пособие / Н.О. Бурмистрова. - Электрон. дан. - Санкт-Петербург : Лань, 2018. - 104 с. - Режим доступа: https://e.lanbook.com/book/107919.
Веснин В.Р. Управление персоналом: теория и практика / В. Р. Веснин. - М.: Проспект, 2016. - 688 с.
Герш М.В. Развитие персонала // Отдел кадров коммерческой организации. 2014. № 1. С. 55 - 59.
Горюнова О. Как сэкономить на кадрах в кризис // Банки и деловой мир. 2017. № 6-7. С. 102 - 104.
Данилина Е.И. Инновационный менеджмент в управлении персоналом [Электронный ресурс]: учебник / Е.И. Данилина, Д.В. Горелов, Я.И. Маликова. - Электрон. дан. - Москва: Дашков и К, 2016. - 208 с. - Режим доступа: https://e.lanbook.com/book/70525.
Данилюк А.А. Управление социальным развитием персонала [Электронный ресурс] : учебное пособие / А.А. Данилюк. - Электрон. дан. - Тюмень : , 2016. - 172 с. - Режим доступа: https://e.lanbook.com/book/109750.
Дементьева А.А. - Роль развития персонала в реализации целей органов государственной власти. - ЭГО: Экономика. Государство. Общество - 2015г. - №2.
Долятовский В.А., Топилина Н.В. Инновационное управление вузом при адаптации к рынку образовательных услуг. Монография - Таганрог: ТГПИ, 2013, 186 с.
Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород, 2010. - С. 255.
Зикерманн Г., Линдер Д. Геймификация в бизнесе. Как пробиться сквозь шум и завладеть вниманием сотрудников и клиентов. - М.: Манн, Иванов и Фербер, 2015. - 418 с.
Знатнов Е.А. Роль персонала в стратегии компании // Управление персоналом. 2013. № 9. С. 48 - 54.
Казанцева Н., Батарейный В. Развитие трудового потенциала организации на основе управления интеллектуальным капиталом // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). 2013. № 2. С. 76 - 81.
Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. - 4-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 695 с.
Кибанов А.Я., Ивановская Л.В. Управление персоналом: теория и практика. Кадровая политика и стратегия управления персоналом: учебнопрактическое пособие / под ред. А.Я. Кибанова. Москва: Проспект, 2012. 64 с.
Козлова Т. Профиль компетентности: замеряем уровень профессионализма // Кадровик.ру. 2012. № 9. С. 74 - 78.
Кузнецова, В.Б. Экономика управления персоналом и социология труда [Электронный ресурс]: учебное пособие / В.Б. Кузнецова, В.К. Воробьев. - Электрон. дан. - Оренбург: ОГУ, 2015. - 225 с. - Режим доступа: https://e.lanbook.com/book/98121.
Лагунова Е. Методика выбора стратегии развития способностей персонала // Управление персоналом, 2016, № 18. С. 45 - 55.
Либерман К. Контроллинг персонала // Кадровый вопрос. 2013. № 10. С. 65 - 85.
Лукаш, Ю.А. Контроль персонала как составляющая безопасности и развития бизнеса [Электронный ресурс] : учебное пособие / Ю.А. Лукаш. - Электрон. дан. - Москва : ФЛИНТА, 2017. - 24 с. - Режим доступа: https://eJanbook.com/book/100044.
Лукичева Л.И. Управление персоналом: учеб. пособие / испр. Л. И. Лукичева. - 9-е изд., испр. - М.: Омега-Л, 2017. - 262 с.
Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М., 2009. - С. 267.
Мамонов Е. Анализируем работу персонала на компаниях торговли и сферы обслуживания // Арсенал предпринимателя. 2018. № 8. С. 54 - 58.
Михайлина, Г.И. Управление персоналом [Электронный ресурс] :

учебное пособие / Г.И. Михайлина, Л.В. Матраева. - Электрон. дан. - Москва : Дашков и К, 2016. - 280 с. - Режим доступа:

https://e.lanbook.com/book/93320.

Пфеффер А. Кадровая работа // Российский бухгалтер. 2013. № 7. С. 76 - 95.
Симонова М. Влияние конкурентоспособности и качества рабочей силы на эффективность работы организации // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). 2012. № 8. С. 119 - 124.
Скоробогатова Т. Основные моменты при проведении аттестации персонала // Кадровик.ру. - 2017. - № 7. - С. 20 - 26.
Развитие персонала: 3 кита системы обучения сотрудников. - [Электронный ресурс]. Режим доступа http://www.aif.ru/boostbook/razvitie- personala.html.
Романова И.А. Комплексный подход к развитию персонала в организации// Научно-практический электронный журнал Аллея Науки, №5(21), 2018. - [Электронный ресурс]. - Режим доступа http://www.aHey- science.ru.
Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров: Уч. пособие. М.: Эксмо, 2012. 624 с.
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 30.12.2015) // [Электронный ресурс] URL: http://www.pravo.gov.ru/ (дата обращения 05.05.2020).
Царенко С. Бизнес-коучинг: расширяя границы профессионального роста // Кадровик.ру. 2012. № 8. С. 64 - 67.
Черноморченко С.И. Управление профессиональным развитием персонала организации [Электронный ресурс]: учебное пособие / С.И. Черноморченко. - Электрон. дан. - Тюмень: , 2016. - 192 с. - Режим доступа: https://eJanbook.com/book/109738.