Формы и системы оплаты труда на предприятии(Экономическое содержание заработной платы)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы. Многие функции государства по реализации политики в области оплаты труда возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное). Через организацию заработной платы достигается компромисс между интересами работника и работодателя, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики. В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. В этих условиях необходимо выяснить причины и наметить возможные пути совершенствования оплаты труда. Тематика организации и улучшения системы оплаты труда на предприятии является одной из актуальнейших на сегодняшний день.

Целью данной работы является анализ форм и систем оплаты труда на предприятии.

Поставлены задачи:

- определить понятие заработной платы;

- изучить формы и системы оплаты труда;

- дать характеристику финансово-хозяйственной деятельности;

- провести анализ оплаты системы труда;

- разработать рекомендации по повышению эффективности оплаты труда в организации.

Объектом исследования является ОАО «Оренбургэнергосбыт».

Предметом исследования действующая система оплаты труда работников предприятия.

Анализ, представленный в курсовой работе, является ретроспективным, т.к. использована информация уже свершившихся фактов хозяйственной деятельности; внутренним, т.е. изучалась деятельность только одного предприятия в динамике за 2014-2016 гг.

В процессе написания курсовой работы была изучена нормативно-правовая база по данной тематике, изучены труды отечественных ученых экономистов. В литературе изучаемая тема освещена достаточно широко и находится в центре экономических исследований, что обусловлено ее актуальностью в современных условиях хозяйствования.

Структура данной работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников.

1. Экономическое содержание заработной платы

1.1. Понятие заработной платы

Трудовой кодекс РФ закрепляет за работником право получать вознаграждение за свой труд в виде заработной платы. Размер заработной платы устанавливается работодателем, однако она должна соответствовать определенным правилам, устанавливаемых ТК РФ.

Заработная плата – это вознаграждение за труд работника. Прежде всего, заработная плата должна иметь такой размер, чтобы обеспечить работнику нормальное существование. Зарплата должна зависеть от того, насколько сложный и тяжелый труд выполняет работник, то есть она должна соответствовать должности работника. Труд высококвалифицированных специалистов оценивается выше, сверхурочная работа и работа в выходные дни также оплачивается в большем размере^[1].

Минимальный уровень платы строго российским законодательством. всего, федеральным Правительства РФ так называемый – минимальный размер труда, меньше значения заработная быть не . Величина МРОТ индексируется, на 2016 МРОТ един всей РФ равен 7500 руб.

этого, нижний заработной платы увеличиваться в от региона отрасли. Субъекты могут повышать минимальный заработной в соответствии особенностями региона^[2].

правило, которое в отношении платы, это , что равный должен оплачиваться равном размере. есть работники и той должности, выполняющие в одинаковом должны получать заработную плату.

заработную плату ^[3]:

• Оклад или ставка, согласно к должности оплата труда;
• выплаты – различные , надбавки, проценты прочие выплаты, работника работать лучше, на предприятии быть разработана система премирования.
• выплаты – районный коэффициент, за вредность, и тяжесть .

Заработная плата регулярно индексироваться соответствии с инфляции в стране. Это является правом, а работодателей. Заработная должны выплачиваться минимум два в месяц^[4]. выплаты устанавливаются руководителя, а для отдельных могут быть дополнительные условия сроков выплаты платы в договорах, коллективном или ином .

При расчете, и выплате платы работодатель учитывать положения РФ, оплачивать работников справедливо в достойном размере. Принято считать, работодатель должен сотруднику денежную сумму, которой хватит удовлетворение жизненных потребностей. Основной набор благ и варьируется в от страны конкретного этапа развития общества^[5].

образом, сущность платы – это благоприятных условий жизнедеятельности всех страны. Сущность платы заключается снабжении граждан жизненными благами, формируются исходя конкретных условий распределяются в от результатов деятельности, а многих других , к примеру, предложения и на труд.

1.2. и системы труда

Когда выполняет свой после заключения соглашения за финансовое вознаграждение. его выплачивать и в объеме предписывается законом.

Формы системы оплаты , входящие в расходов работодателя, ^[6]:

• Зарплату, которая связанна с сотрудника в процессе.
• Налоги взносы, связанные использованием трудовых .
• Оплата и , и праздничных .
• Расходы, которые берут на добровольно.

Виды, и системы труда формируются воздействием как , так и факторов. К относится регулирование государством, влияние , их связь работодателями^[7].

К факторам, влияющим формы и оплаты труда предприятии, относятся^[8]:

• работника для (она определяется между реальным , который приносит сотрудник и , которые уходят него);
• спрос конкретный вид ;
• возможность заменить рабочую силу ;
• колебание цен услуги, товары ( рост ведет повышению оплаты, падение – наоборот).

формы и оплаты труда условиями коллективного . Также влияет них и местных нормативных . Коллективные соглашения договора решают круг вопросов^[9]: зарплаты; определение и системы труда; сроки, выплаты зарплаты порядок; тип листа; нормирование труда; установление времени того, чтобы среднюю зарплату; и соблюдение , предоставленных государством.

договор, заключаемый работником и , обычно дополняет нормы, принятые государством, и локальные. он может и решающую в тех , когда руководители получают финансирования бюджета, а также, если они договор с организацией или лицом^[10].

При зарплаты учитывается труда работника. основании этого выделяют две и системы труда^[11]: повременная, которой основным оценки труда время, проведенное работой, соблюдение норм; сдельная , при которой время начисления во внимание количество сделанной , выпущенной продукции услуг, которые оказаны.

При повременной оплате объем заработной находится в зависимости от ставки, которая за единицу отработанного времени. сдельная оплата проще – расценка, за основу, на количество , которые были . Расценка зависит разряда работы, выработки или .

В современной встречается соединение двух форм. оплате повременно - размер тарифной и премии от выполнения по производству количества качественной , экономии материалов сырья, выполнение обязательств, перечисленных договоре.

При сдельно - премиальной заработок дополняется за выполнение тем более перевыполнение норм, ранее, за брака, экономию , приобретение новых ^[12].

При аккордной зарплата начисляется за единицу продукции, а весь комплекс . Все существующие оплаты труда на основании законодательства и правовых актов, содержат нормы права.

Каждая или предприятие особое внимание системы оплаты , которая для будет более удобна. Для сотрудника является приоритетным вознаграждением, и справедливости системы платы напрямую производительность и работы сотрудника.

такие виды труда^[13]: бестарифная; ; смешанная.

Тарифная оплаты труда в зависимости квалификационных навыков, труда, тяжести, условий, качества и выполняемой сотрудником .

Под тарифной понимается совокупность актов, которые значимую роль дифференциации, а регулировке размера платы. Основополагающим выступает особенность работ или , в которых сотрудники.

В бестарифной системы долевое распределение сотрудниками фонда труда, который из средств, коллективом – отделом, , или всей ^[14].

Таким образом, задача при бестарифной системы – коэффициентов для сотрудника (должности, места).

2. Анализ организации оплаты труда «ОРЕНБУРГЭНЕРГОСБЫТ»

2.1. Характеристика - хозяйственной деятельности

акционерное общество «» создано в реорганизации ОАО «» в форме (протокол заседания ОАО РАО «ЕЭС России», выполняющего внеочередного общего акционеров ОАО «» от 23 февраля 2005 ).

ОАО «Оренбургэнергосбыт» планирует свою и определяет развития. Акционерное является единственным собственником принадлежащего имущественного комплекса. являются собственниками ценных бумаг, дают им получения определённой дохода общества виде процентов, дивидендами.

Устав «Оренбургэнергосбыт» регламентирует и обязанности и самого как юридического .

Первоначальный уставный сформирован за вкладов учредителей составляет 22 426 123, 44 рубля.

управления общества общее собрание , совет директоров генеральный директор. «Оренбургэнергосбыт» оплачивает налоги, предусмотренные РФ.

Контроль финансово-хозяйственной общества производится комиссией избранной собрании.

Внешний за деятельностью «Оренбургэнергосбыт» осуществляет налоговые, природоохранительные, антимонопольные органы, общество «Защиты потребителей», а для проверки подтверждения годовой отчетности Общества собрание акционеров утверждает Аудитора , которым на момент является Акционерное Общество « бизнес-консалтинга аудита».

Основное деятельности Общества получение прибыли. получения прибыли «Оренбургэнергосбыт» осуществляет виды деятельности:

• электрической энергии оптовом и рынках электрической (мощности) потребителям ( том числе );
• оказание услуг лицам, в числе по платежей за товары и услуги;
• диагностика, эксплуатация, ремонт, замена проверка средств и учета и тепловой ;
• предоставление коммунальных населению.

Основные показатели деятельности отражены в 1.

Таблица 1 – Показатели экономической деятельности «Оренбургэнергосбыт» за 2014-2015 ^[15].

	2014	2015	2016	Абсолютное отклонение (+,-)		роста, %
				2015 от 2014 .	2016 от 2015 гг.	2015 2014 гг.	2016 к 2015 .
1	2	3	4	5	6	7	8
Выручка от товаров, продукции, , услуг, тыс..	13896104	15656207	24268765	+1760103	+8612558	112,7	155,0
1	2	3	4	5	6	7	8
Себестоимость проданных , продукции, работ, , тыс. руб	8454789	9384720	13636530	+929931	+4251810	111,0	145,3
прибыль, тыс.	5441315	6271487	10632235	+830172	+4360748	115,3	170,0
Рентабельность продаж	1,644	1,668	1,780	+0,004	+0,112	100,2	106,7
тыс../чел.	15022,82	17185,74	20441,52	+2162,92	+3255,78	114,4	118,9

Основные кадровой политики «Оренбургэнергосбыт»:

• Формировать (в части профессионализма, мотивированности, результативности ), высококонкурентный кадровый (обеспечивается частными , применяемыми при и развитии ).
• Формировать организационную культуру, которая объединяет работников, обеспечивает их поддерживать действия для достижения целей предприятия ( эффективных команд, коллектива, стремление усилению духа у сотрудников, общности интересов усилий всех персонала в к единой цели).
• Максимально оптимизировать эффективно, использовать потенциал (важно качество, а не персонала), индивидуальные каждого сотрудника целях развития .
• Создавать эффективные управления персоналом, совершенствовать работу данном направлении.
• эффективную обратную с работниками предприятия, с целью совершенствования кадровой и выработки оптимальных процедур реализации.
• Совершенствовать отношения.

Одним условий достижения и целей политики является личная ответственность персонала, сознательное соблюдение работниками предприятия корпоративного поведения.

анализ численности на ОАО «» с 2014 по 2016 (Таблица 2).

Таблица 2 – о составе, об изменении работников на «Оренбургэнергосбыт» за 2014-2015 . (чел.)

	2014	2015	2016	Абсолютное , (+,-)		Темп роста, %
				2015 2014 гг.	2016 от 2015 .	2015 к 2014 гг.	2016 2015 гг.
Численность на декабрь	959	919	846	-40	-73	95,8	92,1
них: Руководители и служащие	144 364 451	138 358 423	135 381 330	-6 -6 -28	-3 +23 -93	95,8 98,4 93,8	97,8 106,4 78,0
Общее количество работников	195	154	114	-41	-40	78,9	74,0
Общее принятых работников	214	114	41	-100	-73	53,3	35,9
численность	925	911	837	-14	-74	98,5	91,9

По 2 видно, что последние три наблюдается динамика в численности . Так, в 2015 по сравнению 2014 среднесписочная численность уменьшилась на 1,5%, в 2016 году 8,2 %. Также поменялось работников по . Если в 2014 большую часть составляли рабочие, в 2012 году большая доля на специалистов служащих. Причиной изменения в структуре ОО «».

По имеющимся рассчитаем показатели рабочей силы ( 3)

Таблица 3 – Показатели персонала на «Оренбургэнергосбыт» за 2014-2015 .

	2014	2015	2016	Абсолютное отклонение, (+,-)
				2014 2013 гг.	2015 от 2014 .
Оборот по , %	23,1	12,5	4,9	-10,6	-7,6
Оборот по , %	21,1	16,9	13,6	-4,2	-3,3
Полный оборот, %	44,2	29,4	18,5	-14,8	-10,9
текучести кадров, %	13,8	11,3	9,5	-2,5	-1,8

таблицы 3 видно, текучесть кадров каждым годом : в 2014 году была равна 13,8%, в 2016 – 9,5%. Также отчетах предприятия , что в 2014 43% работников уволилось причине выгодного , связанного с ростом или доходов, в 2015 их количество до 51,2%, а 2016 – до 58,14%.

2.2. Анализ системы труда

эффективность существующей предприятии системы труда.

По данным проведем динамики фонда труда и номинальной заработной на предприятии, также рассчитаем опережения производительности нас средним рабочих и зарплатоотдачи на рубль по продажи и прибыли.

Проанализируем денежных средств, на оплату за 2014 – 2016 года.

4 – Динамика объема средств, направленных оплату на «Оренбургэнергосбыт» за 2014 - 2016 .

	2014	2015	2016
Объем денежных , направленных на труда, руб.	242 571 075	268 633 400	260 495 000
отклонение от года, руб.	-	+ 26 062 325	- 8 138 400
роста, %	-	110,7	97,0

Из 4 видно, что 2015 году фонд вырос на 10,7% сравнению с 2014, в 2016 он на 3,0%. Причиной изменения, скорее , стало значительное в численности организации.

Динамику платы можно при расчете месячной заработной :

(2.1)

Где, ОТ_об - денежных средств, на оплату ; Т_сп – среднесписочная работников за .

(2.2)

(2.3)

Таблица 5 – Динамика месячной заработной на ОАО «» за 2014-2015 гг.

	2014	2015	2016
месячная заработная , руб.	21 853, 25	24 573, 12	25 953, 38
Абсолютное от предыдущего , руб.	-	+ 2719,87	+ 1380,26
Темп , %	-	112,5	105,6

Как видно таблицы 5, средняя плата по увеличивалась каждый : в 2015 году 12,5% по сравнению 2014 годом, а 2016 году на 5,6% сравнению с 2014 .

Это хороший для предприятия, , для лучшего также оценим использования средств оплату труда, есть проанализируем динамики фонда труда и заработка работника динамику производительности объема производства.

индекс производительности (I_пт), который по формуле:

(2.4)

, В_отч, В_пред – выработка на работника за и предыдущий периоды в .р.

(2.5)

(2.6)

Рассчитаем средней заработной (I_сзп), который по формуле:

(2.7)

, СЗП_отч, СЗП_пред – средняя заработная на одного за отчетный предыдущий периоды, .

(2.8)

(2.9)

О соотношении роста производительности над темпами среднего заработка можно судить коэффициенту опережения (), который определяется формуле (2.10), используя таблицы:

(2.10)

(2.11)

(2.12)

Коэффициент темпов роста труда над роста средней платы, работающих 2015 году составил 1,017, свидетельствует о незначительном, но положительном в соотношении роста производительности и средней платы. В 2016 данный показатель намного выше – 1,126.

ОАО «Оренбургэнергосбыт» политике доходов придерживаются понятия заработной платы, соответствии с которым, обеспечивая высокий заработной платы , предприятие получает высокую отдачу счет повышения и уровня услуг, привлекая, сохраняя высококвалифицированных , стимулируя их труд.

Эффективность средств, направляемых оплату труда, показателями зарплатоотдачи один рубль объему продажи валовой прибыли^[16].

расчета зарплатоотдачи один рубль продаж используем (2.13):

(2.13),

где, ВОР – от реализации; – фонд оплаты .

Аналогично рассчитывается на один валовой прибыли.

6 – Показатели эффективности фонда зарплаты

	2014	2015	2016	отклонение (+,-)		Темп , %
				2015 от 2014 гг.	2016 2015 гг.	2015 к 2014 .	2016 к 2015 гг.
от продажи , продукции, работ, , тыс.руб.	13 896 104	15 656 207	24 268 765	+1760103	+8612558	112,7	155,0
прибыль, тыс..	5 441 315	6 271 487	10 632 235	+830172	+4360748	115,3	170,0
Фонд оплаты , тыс.руб.	242 571,025	268 633,400	260 495,000	+ 26062325	- 8 138 400	110,7	97,0
продажи на 1 . ФОТ	57,29	58,28	93,16	+0,99	+34,88	101,7	159,8
Объем прибыли на 1 . ФОТ	22,43	23,34	40,81	+0,91	+17,47	104,1	174,9

Данные 6 свидетельствуют, что 2016 году произошел показателей, где продажи на 1 ФОТ вырос 34,88 пункта или на 59,8 %. А валовой прибыли 1 рубль ФОТ 2016 году повысился 17,47 пунктов или 75 %. также один признаков эффективного средств, направляемых оплату труда.

показатели средней платы на «Оренбургэнергосбыт» со показателями, со в Оренбургской средним уровнем труда и уровнем прожиточного для трудоспособного .

Таблица 7 – Сравнение заработной плате ОАО «Оренбургэнергосбыт» среднеотраслевыми показателями, средним уровнем труда в и с прожиточного минимума 2014 - 2015 гг^[17].

	2014	2015	2016
Средняя заработная плата ОАО «Оренбургэнергосбыт», .	21853,25	24573,12	25935,38
Среднемесячная номинальная заработная плата в отрасли и распределение , газа и , руб.	19057,40	21554,20	24156,40
Среднемесячная начисленная заработная по Оренбургской , руб.	12087,20	13520,20	15199,60
Величина минимума трудоспособного , руб. в	4238,25	4762,75	5230,00

По таблице 7 видно, что средняя плата на «Оренбургэнергосбыт» все года превышала средней оплаты по отрасли, и прожиточный .

Выполненный анализ сделать вывод, внедренные системы труда и поощрения в «Оренбургэнергосбыт», создают предпосылки для тесной интеграции каждого работника всего коллектива достижении высоких результатов работы, качества обслуживания населения. Также это дополнительный приток на предприятие хороший имидж .

Текучесть кадров предприятии в нормы и сказывается отрицательно его деятельности. с каждым увеличивается процент работников, уволившихся по выгодного предложения стороны, связанного ростом доходов. необходимо постоянно над совершенствованием стимулирования высокопроизводительного работников, так в условиях ведения бизнеса этого невозможно развитие и конкурентных преимуществ.

3. Разработка эффективной системы оплаты труда на предприятии ОАО «ОРЕНБУРГЭНЕРГОСБЫТ»

настоящее время из сложнейших важнейших задач персоналом любой следует признать эффективной системы труда.

Главная формирования и системы оплаты – обеспечение достижения организации посредством и сохранения подготовленного персонала и, прежде всего, эффективной, сильной устойчивой мотивации, на основе стимулирования, являющегося интереса для групп персонала . Эта цель быть дифференцирована несколько подцелей:

• персонала в организацию, т.е. стимулирования труда быть конкурентоспособной того, чтобы привлекать те специалистов, которые для успешной ;
• справедливая оценка вклада работников: оплаты и работнику льгот адекватно отражать вклад, который вносит в своего подразделения организации в ;
• уменьшение затрат социальный пакет, сотрудникам, способны к ослаблению потенциала и в целом.

в оценке оплаты и труда на предприятии возникает при неблагоприятной , которая, как , оценивается по же показателю кадров, либо момент разработки системы, которая должна строиться каких-то , позволяющих говорить её эффективности.

прежде необходимо определить, что понимается категорией «эффективность труда». В виде можно эффективность как определенных процессов, на конечный . При этом иметь в , что достигнутый при анализе должен быть с затратами, необходимо осуществить его достижения.

разработки эффективной оплаты труда предприятия условно разделить на этапов:

• Формирование ориентиров системы труда персонала ;
• Анализ эффективности в организации оплаты труда ;
• Определение причин (разрывов эффективности);
• параметров разрабатываемой оплаты труда ;
• Формализация и системы оплаты ;
• Мониторинг системы труда;
• Внесение корректировок в оплаты труда.

этапу процесса эффективной системы труда персонала предшествовать работа формированию стратегии в целом. стратегия, элементом является стратегия работникам организации, соответствовать общей организации. Согласование и общей предприятия, как , происходит на построения иерархии целей: цели компании, функционального подразделения, отдела и индивида. При цели верхнего транслируются в более низких .

Анализ эффективности на предприятии оплаты труда (второй этап) проводиться как позиции предприятия, и с его работников. позиции предприятия был проведен второй главе работы.

Анализ позиции работников, правило, проводится следующим направлениям:

• показателей оценки предприятия справедливости системы;
• анализ удовлетворенности работников практикой оплаты стимулирования труда;
• уровня ознакомления понимания со работников существующей оплаты и труда;
• анализ доступа различных работников предприятия материальным не стимулам.

Выбор анализа зависит целей системы и стимулирования персонала. При следует помнить, сама указанная является элементом системы организации, , следовательно, должна заинтересованность, удовлетворенность и их по отношению организации.

Для причин отклонений ( эффективности), проводимом третьем этапе, использовать теорию Голдратта, определив - следственные связи параметрами, по проводился анализ, контроля и влияния с предприятия, а факторы, оказывающие на эффективность оплаты и труда персонала. разрывы эффективности, определить направления преодоления.

Проведенный второй главе на ОАО «» не показал отклонений в системы оплаты . Однако более уволившихся работников по причине более высокой труда со . Поэтому стоит внимание на системы материального , которая может ^[18]:

1) повышение уровня части заработной , что обеспечит в завтрашнем , стабильность работы;

2) уровня дополнительных выплат:

• введение выплат месячных ежеквартальных премий, в процентах стоимости реализованной для сотрудников, влиять на продаж;
• выплата премий за сбоев в и т..;
• единовременные выплаты участие в организации (предложения внедрению новых учета, планирования т.п.).
• бонусов – годовых по результатам , с учетом объема продаж.
• в акционерном предприятия – регулярность повышенных процентов - держателям акций.

этого рассмотрим два актуальных всех организаций, :

• соотношение постоянной переменной части платы;
• источники премий.

При системы оплаты стимулирования труда организации принципиальное имеет соотношение постоянной и частью заработной платы. При построении системы стимулирования предприятия должно достигнуто оптимальное между постоянной оплаты труда ( по тарифным , должностным окладам) переменной частью ( выплаты, поощрения премии).

Существует , что в случае, если труд можно достаточно регламентировать в инструкции, а в большей заинтересовано именно выполнении своих , то постоянная должна значительно размер переменной (например, постоянная 70% и выше общего размера работника). Однако каждого правила исключение. Например, труда продающих предприятия может прямо противоположным образом: переменная часть платы будет превалировать над , либо постоянная будет отсутствовать бестарифных системах труда. В случае при размера оплаты (процента с ) следует ориентироваться сложившийся или уровень рентабельности организации. При объема продаж расходы в на единицу товара будут , и соответственно, возникать средства, могут быть для стимулирования в определенной .

Для определения части заработной следует четко показатели, от будет зависеть выплат конкретному работнику. Оптимальным следует вариант, при размер дополнительных выплат определяется зависимости от стратегических ориентиров, на уровень или группы, которой он , и выраженных виде показателей. настоящее время часто для таких показателей понятие "ключевые эффективности (KPI)". этом специфика , функциональные обязанности профессиональная группа работника формирует показателей. Так, например, для финансового компании будет доля показателей блока (до 70-80%), как осуществление планов, эффективное активами, налоговое планирование. При разработке показателей эффективности, переменную часть платы конкретного работника, необходимо определить или долю показателя. Сложность данного подхода практике заключается большом объеме работы. Так, для директора персоналу компании из показателей такой показатель, эффективность обучения, разработки методики данного вида эффективности. В противном мотивационная роль показателя будет к минимуму.

отметить, что системы материального работников любого требует комплексного и привлечения только работников служб и управления персоналом, и работников - экономических подразделений . В противном принципы экономической могут быть .

С позиции эффективности для особую актуальность решение вопроса источниках премий, напрямую влияет налоговые выплаты стороны предприятия. источников с зрения учета исчислении налогов быть два:

• по основным деятельности (себестоимость, расходы, учитываемые исчислении налога прибыль) - производственные . К этой относятся, например, за перевыполнение задания, за материалов, за рационализаторских предложений т.д.
• средства предприятия (расходы, не учитываемые исчислении налога прибыль) - непроизводственные (стимулирующие выплаты, поощрения). К данной относятся, например, к праздничным памятным датам и работников.

обратить внимание, предприятие может относить ряд выплат к или иному из двух попасть в ситуацию, не правильно произведенные выплаты. А подчас напрямую от работников службы.

Согласно ст. 252 НК РФ, - налогоплательщик уменьшает доходы на произведенных расходов ( исключением расходов, в ст. 270 РФ). К , связанным с и реализацией, и расходы оплату труда, требованиям ст. 255 РФ. Согласно статье, в налогоплательщика на труда включаются начисления работникам денежной и () натуральной формах, начисления и , компенсационные начисления, с режимом или условиями труда, премии и поощрительные начисления, , связанные с этих работников, нормами законодательства РФ, трудовыми договорами () и (или) договорами. При расходами признаются и документально затраты, осуществленные () налогоплательщиком.

Итак, , выплачиваемые работникам , могут быть при формировании базы по на прибыль одновременном соответствии условиям:

• Данные выплаты должны установлены в нормативных актах (коллективный договор, об оплате , Положение о работников предприятия т.д.) в трудовых ^[19].
• Премиальные выплаты пользу работников, в расходы оплату труда, быть экономически и оправданными, значит, производиться осуществления деятельности, на получение дохода.
• Премиальные выплаты пользу работников должны быть за счет специального назначения целевых поступлений. такого рода поступлений является премий за средств, внесенных организации на цели.
• Премиальные должны быть подтверждены. Таким подтверждением, с стороны, являются нормативные акты предприятия, а с стороны, приказы, основании которых конкретные выплаты.

наличие всех выше условий совокупности позволит учесть премиальные своим работникам формировании налогооблагаемой по налогу прибыль, и этом случае премии будут расходы по видам деятельности .

В случае одного из выше условий премии будут собственные средства .

При принятии об источнике премии необходимо экономическую эффективность решения. Причем сравнения используются страховых взносов ПФР, ФСС, , ТФОМС и на прибыль. обычной системе общий размер взносов составляет 26% 2015 году (34% - с 2016 ) против ставки на прибыль размере 20%. На взгляд вывод очевидным: предприятию платить премию работникам за собственных средств, в распоряжении после уплаты на прибыль. база для не всегда корректно.

Рассмотрим .

Руководитель предприятия «Оренбургэнергосбыт» принял о премировании отдела снабжения П.В. размере 20 000 руб. феврале 2016 г. решение было несколькими причинами, которых можно и производственные (заключение договоров с крупнейшими поставщиками выгодных для условиях, достижение с прежними о дополнительных с цены при поставках), непроизводственные (Ивлеву .В. исполняется 40 со дня буквально в принятия такого решения). Перед руководством возникает вопрос формулировке в оснований для премии и, , об источнике .

Без учета премии налогооблагаемая ОАО «Оренбургэнергосбыт» по итогам периода в 750 000 руб.

Рассчитаем эффективность различных решения руководства .

1 вариант: премия П. В. за достижение производственных показателей, с выполнением важного задания руководства. Данный вид предусмотрен Положением премировании работников «Оренбургэнергосбыт» за результаты работы, на указанное содержится в договоре с работником и приказе подчеркивается связь с деятельностью предприятия, именно, с получения предприятием доходов. Премия, основании всего выше, может, включена в расходов на труда и учтена при налогооблагаемой базы налогу на .

Налоговые начисления страховые взносы «Оренбургэнергосбыт» в случае составят:

• взносы в , ФСС, ФФОМС ТФОМС с премии - 6 800 руб. (20 000*34%);
• на прибыль - 144 640 . (750 000 - 20 000 - 6 800) х 20%);
• общая налоговых начислений страховых взносов 151 440 руб. (6 800 + 144 640).

2 вариант: Ивлеву П.. выплачивается в с юбилеем. вид премии не связан производственной деятельностью , не может включен в расходов на труда и при формировании базы по на прибыль.

начисления и взносы ОАО «» в данном составят:

• страховые в ПФР, , ФФОМС и с суммы - 6 800 руб. (20 000*34%);
• налог прибыль – 148 640 руб. (750 000 - 6 800) 20%)*(4);
• общая сумма начислений и взносов составит – 155 440 . (6 800 + 148 640).

Сопоставив налоговые и страховые предприятия по и второму , становится очевидным, предприятию выгоднее премию Ивлеву .В., подчеркнув производственную направленность, простое сопоставление страховых взносов налога на не позволяло такого вывода.

этап формализации системы оплаты стимулирования труда организации имеет важное значение для работодателя, для самих . При этом формализацией понимается системы во локальных нормативных организации и методического обеспечения, применять систему на практике. на практике системы оплаты стимулирования труда предполагает постоянного достижения эффективности организации, связанной с оплаты (шестой - мониторинг системы и стимулирования ). При выявлении между желаемым фактическим уровнем возможен возврат различные этапы разработки системы и стимулирования .

Подводя итоги сказанному выше, сделать вывод, эффективная система и стимулирования персонала организации:

• соответствовать стратегическим организации.
• должна на основных установления форм систем заработной и премирования.
• строиться с современных разработок и зарубежных и практиков.
• отвечать принципам эффективности деятельности .
• должна оцениваться ми предприятия понятная и .

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В рынка совершенствование применения форм систем оплаты работников имеет значение. Совершенствование оплаты труда усилению заинтересованности в ускорении производительности труда, использования оборудования рабочего времени, дисциплины, достижении конечных результатов .

В первой курсовой работы рассмотрены теоретические заработной платы современных условиях. понятия форм систем оплаты .

Во главе был анализ организации труда на «Оренбургэнергосбыт». Изучив по предприятию, проведя расчеты второй главе, подвести итоги:

• численность работников три года с 925 до 837 человек, при этом соотношение работников категориям (большую работников в численности стали специалисты и служащие, тогда как 2014 году значительную работников составляли );
• с каждым увеличивается валовая и рентабельность .
• производительность труда одного работника повышалась, в 2014 она была 15022,82 тыс. руб. человека, а 2016 - 20441,52 тыс. руб. человека;
• фонд труда в 2015 увеличился, но в 2016 году снизился на 3,02 %, этому послужили в численности организации;
• среднемесячная плана на «Оренбургэнергосбыт» в 2015 повысилась на 12,5%, в 2016 – на 6%.

проведен анализ динамики фонда труда и заработка работника динамику производительности объема производства. этого был коэффициент опережения роста производительности над темпами средней заработной работающих, который 2015 был равен 1,017, в 2016 возрос 1,126, что говорит эффективной системе труда на «Оренбургэнергосбыт».

В главе даны по усовершенствованию оплаты труда поиска оптимального постоянной и части заработной работника и источников выплаты .

Анализ системы труда на «Оренбургэнергосбыт» показал, сильных отклонений формировании оплаты нет. Существующая эффективна и реальные предпосылки более тесной интересов каждого и всего в достижении конечных результатов , увеличении выпуска продукции.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Алексеева, Г. И. Бухгалтерский финансовый учет. Расчеты по оплате труда. Учебное пособие / Г.И. Алексеева. - М.: Юрайт, 2015. - 216 c.
2. Беликова, Т. Н. Все о заработной плате и кадрах / Т.Н. Беликова, Л.Н. Минаева. - М.: Питер, 2016. - 224 c.
3. Борщевский, Г. Методология сопоставительного анализа уровня оплаты государственных служащих / Г. Борщевский // Государственная служба. - 2015. - № 4 - С. 24-28
4. Баташева М. А. Заработная плата, её функции и роль в повышении производительности труда // Молодой ученый. — 2015. — №10. — С. 519-522.
5. Ветлужских, Е. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика. 7-е изд / Е. Ветлужских. - М.: Альпина Паблишер, 2016. - 149 c.
6. Горелов, Н.А. Оплата труда персонала: методология и расчеты: Учебник и практикум для бакалавриата и магистратуры / Н.А. Горелов. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 412 c.
7. Гейц, И. В. Новое в районом регулировании оплаты труда / И.В. Гейц. - М.: Дело и сервис, 2015. - 224 c.
8. Габуева, Л.А. Оплата труда персонала медицинских организаций: эффективный контракт: Учебно-методич.пособие / Л.А. Габуева, Э.В. Зимина. - М.: Проспект, 2015. - 296 c.
9. Захарьин, В. Р. Заработная плата в коммерческих организациях и бюджетных учреждениях / В.Р. Захарьин. - М.: Проспект, 2015. - 656 c.
10. Заработная плата: практическое руководство для бухгалтера. - М.: АБАК, 2013. - 768 c.
11. Зарплаты под угрозой// Эксперт. - 2015. - № 16 - С. 6-7.
12. Маркс, К. Заработная плата, цена и прибыль / К. Маркс. - М.: Госполитиздат, 2016. - 210 c.
13. Пошерстник, Е. Б. Заработная плата в современных условиях / Е.Б. Пошерстник, М.С. Мейксин, Н.В. Пошерстник. - М.: Герда, 2016. - 640 c.
14. Рофе А. И. Экономика труда : учебник / А. И. Рофе. — 3-е изд. доп., и перераб. — М. : КНОРУС, 2015. — 374 с.
15. Сальникова, Л. В. Оплата труда. Порядок, правила и исключения / Л.В. Сальникова. - М.: Вильямс, 2013. - 192 c.
16. Толмачев, И. А. Заработная плата при упрощенной системе налогообложения / И.А. Толмачев. - М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2015. - 274 c.
17. Трудовое право России: учебник / под ред. С. П. Маврина, Е. Б. Хохлова. 3-е изд., перераб. и доп. 2013. - 608 с.
18. Черныш, М. Ф.Справедливость заработной платы в российском контексте / М. Ф. Черныш// Социологические исследования. - 2014. - № 8 - С. 78-89
19. Финогеева, Н. А. Заработная плата. Начисление, выплаты, налогообложение. Практическое руководство / Н.А. Финогеева. - М.: Омега-Л, 2015. - 256 c.
20. Харитонов, С. А. Настольная книга по оплате труда и ее расчету в "1С:Зарплата и управление персоналом 8" / С.А. Харитонов. - М.: 1С-Паблишинг, 2014. - 648 c.
21. Экономика труда: учебник / Б. М. Генкин. – М.: Инфра - М, 2014. - 352 с.

1. Баташева М. А. Заработная плата, её функции и роль в повышении производительности труда // Молодой ученый. — 2015. — №10. — С. 519-522. ↑

2. Гейц, И. В. Новое в районом регулировании оплаты труда / И.В. Гейц. - М.: Дело и сервис, 2015. - 224 c. ↑

3. Рофе А. И. Экономика труда : учебник / А. И. Рофе. — 3-е изд. доп., и перераб. — М. : КНОРУС, 2015. — 374 с. ↑

4. Финогеева, Н. А. Заработная плата. Начисление, выплаты, налогообложение. Практическое руководство / Н.А. Финогеева. - М.: Омега-Л, 2015. - 256 c. ↑

5. Габуева, Л.А. Оплата труда персонала медицинских организаций: эффективный контракт: Учебно-методич.пособие / Л.А. Габуева, Э.В. Зимина. - М.: Проспект, 2015. - 296 c. ↑

6. Алексеева, Г. И. Бухгалтерский финансовый учет. Расчеты по оплате труда. Учебное пособие / Г.И. Алексеева. - М.: Юрайт, 2015. - 216 c. ↑

7. Харитонов, С. А. Настольная книга по оплате труда и ее расчету в "1С:Зарплата и управление персоналом 8" / С.А. Харитонов. - М.: 1С-Паблишинг, 2014. - 648 c. ↑

8. Беликова, Т. Н. Все о заработной плате и кадрах / Т.Н. Беликова, Л.Н. Минаева. - М.: Питер, 2016. - 224 c. ↑

9. Борщевский, Г. Методология сопоставительного анализа уровня оплаты государственных служащих / Г. Борщевский // Государственная служба. - 2015. - № 4 - С. 24-28 ↑

10. Сальникова, Л. В. Оплата труда. Порядок, правила и исключения / Л.В. Сальникова. - М.: Вильямс, 2013. - 192 c. ↑

11. Заработная плата: практическое руководство для бухгалтера. - М.: АБАК, 2013. - 768 c. ↑

12. Черныш, М. Ф.Справедливость заработной платы в российском контексте / М. Ф. Черныш// Социологические исследования. - 2014. - № 8 - С. 78-89 ↑

13. Ветлужских, Е. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика. 7-е изд / Е. Ветлужских. - М.: Альпина Паблишер, 2016. - 149 c. ↑

14. Зарплаты под угрозой// Эксперт. - 2015. - № 16 - С. 6-7. ↑

15. Горелов, Н.А. Оплата труда персонала: методология и расчеты: Учебник и практикум для бакалавриата и магистратуры / Н.А. Горелов. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 412 c. ↑

16. Пошерстник, Е. Б. Заработная плата в современных условиях / Е.Б. Пошерстник, М.С. Мейксин, Н.В. Пошерстник. - М.: Герда, 2016. - 640 c. ↑

17. Маркс, К. Заработная плата, цена и прибыль / К. Маркс. - М.: Госполитиздат, 2016. - 210 c ↑

18. Захарьин, В. Р. Заработная плата в коммерческих организациях и бюджетных учреждениях / В.Р. Захарьин. - М.: Проспект, 2015. - 656 c. ↑

19. Толмачев, И. А. Заработная плата при упрощенной системе налогообложения / И.А. Толмачев. - М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2015. - 274 c. ↑