Формы и системы оплаты труда на предприятии (Расчет затрат на оплату труда)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Анализ оплаты труда и ее соответствия результатам деятельности персонала является одним из важнейших условий, предопределяющих эффективность управления предприятием и достижение его коммерческого успеха.

Среди многообразия форм, систем и методов расчета оплаты труда каждая коммерческая организация вольна выбирать на свое усмотрение наиболее оптимальную форму начисления заработной платы.

Каждый труд должен быть оплачен и разработка адекватной и соответствующей потребностям конкретной организации системы мотивации играет ключевую роль в итоговых результатах деятельности организации..

На любом предприятии по праву одно из центральных мест в системе бухгалтерского учета занимает учет труда и заработной платы, так как заработная плата персонала предприятия составляет значительную часть расходов организации, и от того, насколько верно и правильно данные расходы исчислены и отнесены на расходы, зависит правильность исчисления конечного финансового результата хозяйственной деятельности организации.

Формирование и анализ фонда заработной платы - важный способ оптимизации средств на оплату труда в расчете на единицу продукции. Анализ использования фонда заработной платы осуществляет контроль за выполнением установленных планов по заработной плате и связанных с ними трудовых показателей, выявляются положительные стороны экономической работы с целью их дальнейшего развития, а также недостатки, которые должны быть устранены.

Анализ затрат на оплату труда необходим для совершенствования систем оплаты труда и поиска новых подходов, позволяющих при определении размера заработной платы максимально учитывать характер, сложность и производственную значимость выполняемых работ, способствующих росту заинтересованности работников в повышении результатов индивидуального труда и, как следствие, работы предприятия в целом.

Целью курсовой работы является анализ форм и систем оплаты труда и разработка рекомендаций по совершенствованию системы оплаты труда на примере коммерческого банка ПАО «Почта Банк».

Для осуществления поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

• рассмотреть теоретические аспекты анализа и оценки затрат на оплату труда персонала;
• дать краткую характеристику предприятия ПАО «Почта Банк»;
• рассмотреть состав и структуру затрат на оплату труда;
• провести анализ эффективности затрат на оплату труда в исследуемой организации;
• разработать мероприятия по совершенствованию системы оплаты труда в исследуемом отделении ПАО «Почта Банк.

Объектом исследования выступает отделение ПАО «Почта Банк» г. Краснокамска.

Предметом исследования является форма и система оплата труда в организации.

Теоретической и методологической основой проведения исследования явились законодательные акты и локальные нормативные акты организации, а также финансовая отчетность ПАО «Почта Банк» по теме курсовой работы. При этом были использованы источники учебной и периодической литературы, методические материалы по вопросам организации оплаты труда и фонда заработной платы.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников.

Первая глава раскрывает теоретические аспекты понятия системы оплаты труда, анализа состава, структуры и эффективности использования затрат на оплату труда персонала.

Вторая глава посвящена анализу деятельности исследуемой организации, анализу состава и структуры затрат на оплату труда и эффективности использования фонда заработной платы.

В третьей главе автором предложены рекомендации по совершенствованию системы оплаты труда в исследуемой организации, разработана методика оценки индивидуальных показателей деятельности сотрудников, а также представлен экономический расчет предлагаемых мероприятий.

В заключении сформулированы итоги работы.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АНАЛИЗА ЗАТРАТ НА ОПЛАТУ ТРУДА

1.1. Понятие оплаты труда и ее виды

Вознаграждение за труд играет существенную роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятие, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации.

Существует два вида заработной платы:

• основная
• дополнительная.

Основная оплата начисляется работникам за фактически отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии и доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные работы, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и прочие.

Дополнительная заработная плата – это выплаты за неотработанное время, предусмотренные трудовым законодательством: оплата очередных отпусков, перерывов для кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и прочее.

При оплате труда работников применяются различные системы:

• тарифная,
• бестарифная,
• смешанная.

Все организации, кроме государственных, самостоятельно устанавливают формы и системы оплаты труда [28].

Система оплаты труда - это определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы.

Тарифная система является основой оплаты труда и представляет собой совокупность нормативов, посредством которых осуществляется дифференциация и регулирование заработной платы в зависимости от сложности выполняемой работы, условий труда (нормальные, тяжелые, вредные, особо тяжелые и особо вредные), природно-климатических условий выполнения работы, интенсивности и характера труда.

Тарифная ставка – это размер оплаты за труд определенной сложности, произведенного в единицу времени (час, день, месяц). Тарифная ставка всегда выражается в денежной форме, и ее размер возрастает по мере увеличения разряда [19, с.74].

Разряд –  это показатель сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего. Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется с помощью тарифного коэффициента, который указывается в тарифной сетке для каждого разряда. При умножении соответствующего тарифного коэффициента на ставку (оклад) первого разряда, которая является базой, определяют заработную плату по тому или иному разряду. Тарифный коэффициент первого разряда равен единице. Начиная со второго разряда, тарифный коэффициент, возрастает и достигает своей максимальной величины для самого высокого разряда, предусмотренного тарифной сеткой.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.

ЕТС может быть рекомендована негосударственным предприятиям в качестве основной. Что касается предприятий внебюджетной сферы, то они могут самостоятельно, в зависимости от своего финансового положения и возможностей, разрабатывать тарифную сетку, определить число ее разрядов, размер прогрессивного абсолютного и относительного возрастания тарифных коэффициентов внутри сетки.

Разряды, присвоенные рабочим, конкретные должностные оклады, установленные работникам, указываются в контрактах, договорах или в приказах по предприятию, организации. Эти документы следует обязательно довести до сведения бухгалтерии, так как они вместе с документами о выработке работника или табелем являются основанием для расчета заработной платы.

Достоинства тарифной системы оплаты труда:

• позволяет учитывать сложность и условия выполнения работы;
• обеспечивает индивидуализацию оплаты труда с учетом опыта работы, профессионального мастерства, непрерывного трудового стажа работы в организации;
• дает возможность учитывать факторы повышенной интенсивности труда (совмещение профессий, руководство бригадой и др.) и выполнение работы в условиях, отклоняющихся от нормальных (в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни) [28].

Учет этих факторов при оплате труда осуществляется посредством доплат и надбавок к тарифным ставкам и окладам.

Бестарифная система - система, при которой размеры окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала определяются организациями самостоятельно и фиксируются в коллективных договорах, трудовых договорах и иных локальных нормативных актах.

Бестарифная система оплаты труда ставят заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива и представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки, а, как правило, эта доля определяет основе присвоенного работнику коэффициента, который определяет уровень трудового участия. Так, например, бестарифная система оплаты труда может строиться на основе двух коэффициентов: квалификационного и трудового участия (КТУ).
Применение такой системы целесообразно лишь в тех случаях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого члена коллектива. Поэтому бестарифная система, как правило, применяется на малых предприятиях, в обществах с ограниченной ответственностью и других подобных организациях [28].

В практической деятельности организаций, применяющих бестарифную оплаты труда, часто возникают вопросы, особенно при применении гарантийных статей Трудового кодекса РФ (оплата труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком не по вине работника, оплата времени простоя) поскольку размер гарантийных выплат увязывается со ставкой (окладом).

В силу этого применяются смешанные системы, сочетающие в себе элементы тарифной и бестарифной систем оплаты труда.

Смешанная система - система оплаты труда, которая одновременно имеет признаки тарифной и бестарифной систем. Например, такая система возможна в бюджетной организации, которая в соответствии со своим Уставом имеет право заниматься предпринимательской деятельностью.

К числу смешанных систем можно отнести комиссионную форму оплаты труда.

Система оплаты труда, базирующаяся на комиссионной основе это форма оплаты труда по конечному результату. Размер зарплаты устанавливается в виде фиксированного процента от дохода, получаемого предприятием от реализации продукции (работ, услуг). Как правило, оплата труда на комиссионной основе применяется, для работников отделов сбыта, рекламных и страховых агентов и т.д.

Оплата труда, связанная с результатами деятельности работника имеет ряд разновидностей. Комиссионные могут устанавливаться в виде фиксированного процента:

– от дохода, полученного от реализации продукции произведенной работником;

– от суммы реализованного работником объема продукции;

– от количества реализованного работником определенного вида продукции;

– от суммы платежей, перечисленных клиентами за оказанные работником услуги по ремонту, техническому, консультационному и другим видам обслуживания и т.п.

• 1. Расчет затрат на оплату труда

Затраты на оплату труда являются весомой статьей в структуре расходов любого предприятия, включающей в себя как заработную плату, так и отчисления на социальные нужды и внебюджетные фонды.

Фонд заработной платы состоит из заработной платы всех работников предприятия и включает в себя [14, с.67]:

• начисленные суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время;
• различные доплаты и надбавки;
• поощрительные выплаты и вознаграждения;
• компенсационные выплаты работникам (в зависимости от режима и условий работы);
• выплаты на жилье, питание, топливо, которые носят регулярный характер.

В зависимости от политики руководства и отраслевой принадлежности предприятия, общая доля фонда оплаты труда может занимать от нескольких процентов до половины общей суммы затрат предприятия. Фонд заработной платы является частью оборотного капитала предприятия [17, с.91].

Система оплаты труда подразделяется на сдельную, повременную и аккордную.

Классификация видов оплаты труда представлена на рисунке ниже [18, с.117].

Рисунок 1 - Классификация видов оплаты труда

Заработная плата персонала устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Премии и вознаграждения, выплачиваемые работникам основного и вспомогательного производств рассматриваются как часть обычных производственных затрат и должны быть отнесены на счет производственных накладных расходов, а затем посредством распределения включаются в себестоимость продукции. Премиальные, заработанные всеми остальными косвенными работниками, учитываются аналогично их заработной плате и начисляются на счет расходов периода за тот период, к которому они относятся [9, с.106].

В себестоимости продукции в качестве самостоятельной статьи выделяется только заработная плата производственных рабочих. Заработная плата рабочих вспомогательного производства отражается на статьях расходов по содержанию и эксплуатации оборудования, а также транспортно-заготовительных расходов. Заработная плата рабочих вспомогательного производства входит в себестоимость энергоресурсов (пара, воды, электроэнергии) и влияет на себестоимость товарной продукции через те статьи, на которые отнесен расход энергоресурсов (пара, воды и энергии) [20, с.69].

Заработная плата служащих, инженерно-технических работников входит в состав цеховых и общезаводских расходов. Затраты на заработную плату непромышленного персонала (столовые и др.) в себестоимость не включаются [20, с.69].

Организация оплаты труда на предприятии определяется тремя взаимосвязанными и взаимозависимыми элементами:

• тарифной системой;
• нормированием труда;
• формами оплаты труда.

Далее необходимо рассмотреть источники информации, с помощью которых возможно проведение анализа затрат на оплату труда.

1.2. ПОРЯДОК АНАЛИЗА ЗАТРАТ НА ОПЛАТУ ТРУДА в организациях

Затраты на оплату труда зависят от многих факторов: численности работников, должностных окладов, тарифных ставок и прочего.

Обеспечение оптимизации формирования себестоимости продукции возможно только при одновременном взаимоувязывании изменения темпов роста производительности труда с темпами роста заработной платы.

Определение относительной экономии или перерасхода заработной платы и степени ее влияния на себестоимость, основывается на изучении соотношения темпов роста затрат на оплату труда и объема производства товаров. Данное соотношение равно соотношению темпов роста производительности труда и средней заработной платы.

Производительность труда определяется по формуле [12, с.89]:

W = (1)

где,

V – объем производства;

R – среднесписочное число работающих.

Средняя заработная плата рассчитывается по формуле:

З = (2)

где,

Р – затраты на оплату труда;

R – среднесписочное число работающих.

Для снижения себестоимости продукции, темпы роста производительности труда должны опережать темпы роста средней заработной платы одного работника [15, с.90]. Что неудивительно.

Изменение затрат на оплату труда под влиянием роста среднегодовой выработки и среднегодовой зарплаты одного работающего находится по формуле [12, с.104]:

∆P = (3)

где,

ΔP – изменение затрат на оплату труда, тыс. руб.;

З_Г – темп роста среднегодовой зарплаты одного работающего по сравнению с планом, %;

W_Г– темп роста среднегодовой производительности труда по сравнению с планом, %.

После того как изменение затрат на оплату труда определено, следующим этапом является нахождение удельного веса полученной экономии в себестоимости продукции. Для этого сумма экономии умножается на отношение производственной себестоимости фактического выпуска к сумме затрат на производство [3, с.54].

Расчет по приведенным выше формулам как правило носит приближенный характер, поскольку в нем не учитываются различия в удельном весе зарплаты в затратах на производство и в себестоимости продукции.

Анализ использования фонда заработной платы, включаемого в себестоимость продукции, начинается с расчетов абсолютного и относительного отклонений фактической его величины от плановой.

Абсолютное отклонение определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда с плановым фондом заработной платы в целом по пред­приятию, производственным подразделениям и категориям работников [12, с.110].

Относительное отклонение рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции. При этом необходимо учитывать, что корректируется только переменная часть фонда заработной платы, которая изменяется пропорционально объему производства продукции [28].

Для оценки эффективности использования средств на оплату труда необходимо применять такие показатели, как объем производства продукции в действующих ценах, выручка, сумма валовой, чистой, капитализированной прибыли на рубль зар­платы и др. В процессе анализа следует изучить динамику этих показателей, выполнение плана по их уровню.

Эффективность использования средств, направленных на оплату труда, оценивают по показателю производства продукции на рубль заработной платы, для факторного анализа которого необходимо использовать следующую факторную модель [28]

ЧВ*ПД*Д*Уд:ГЗП, (4)

где ЧВ- среднечасовая выработка продукции одним рабочим;

ПД- средняя продолжительность рабочего дня;

Уд- удельный вес рабочих в общей численности производственного персонала;

ГЗП- среднегодовая заработная плата одного работника.

Выручка на рубль зарплаты кроме перечисленных факторов зависит еще от соотношения реализованной и произведенной продукции (Дрп).

При анализе размера чистой прибыли на рубль заработной платы добавляется еще такой фактор, как доля чистой прибыли в общей сумме брутто-прибыли (Дчп):

ЧП/ФЗП= Дчп*Rоб*Дрп*ЧВ*ПД*Д*Уд:ГЗП (5)

Для расчета влияния факторов по приведенным моделям необходимо использовать способ цепной подстановки. Углубить анализ можно за счет детализации каждого фактора данной модели.

Таким образом, в данной главе рассмотрены теоретические аспекты анализа затрат на оплату труда применительно для предприятий малого и среднего бизнеса, также рассмотрен порядок проведения данного анализа и его информационное обеспечение.

Далее автором приведены практические аспекты анализа затрат на оплату труда применительно к конкретному предприятию – объекту исследования.

2. АНАЛИЗ ЗАТРАТ НА ОПЛАТУ ТРУДА В ПАО «ПОЧТА БАНК»

2.1. Характеристика ПАО «Почта Банк»

Публичное акционерное общество «Почта Банк» - российский розничный банк с государственным участием, созданный в 2016 году банковской группой Почты России и ВТБ на базе ПАО «Лето Банк».

Почта Банк был создан на базе ПАО «Лето Банк», входившего в банковскую группу ВТБ. В свою очередь, ПАО «Лето Банк» был создан в 2012 году на базе основанного ещё в ноябре 1990 года брянского «Бежица-Банка» [31].

По состоянию на 31 декабря 2018 года уставный капитал банка составил 629 млн.руб.

Собственный капитал ПАО «Почта Банк» по состоянию на 31 декабря 2018 года составил 31,344 млрд.руб., а активы – 360,5 млрд.руб. [31].

К концу 2018 года банк имел более 18 тыс. точек обслуживания, из которых более 80% располагались в почтовых отделениях небольших городов и в сельской местности. Также существовала сеть из более 400 флагманских клиентских центров и представительств в МФЦ, стоек в торговых центрах и магазинах [31].

По итогам 2018 г. чистая прибыль по МСФО составила 4,9 млрд руб. по сравнению с 1,5 млрд рублей в 2017 году, клиентами банка было почти 10 млн человек. Инфраструктурный платёж Почте России составил 4,6 млрд.руб. [31].

В настоящей работе рассматривается деятельность отделения ПАО «Почта Банк», расположенного в г. Краснокамске Пермского края, по адресу: проспект Мира, 14.

Всего в г. Краснокамске расположено 5 отделений ПАО «Почта Банк».

В исследуемом отделении работает 3 человека: кассир – операционист, а также 2 менеджера по работе с клиентами.

В обязанности кассира – операциониста входит прием, выдача и хранение наличных средств, обмен валют, осуществление безналичных операций, составление кассовой отчетности.

В обязанности менеджеров по работе с клиентами входит продажа банковских продуктов клиентам, открытие/закрытие вкладов, выдача банковских карт.

Управление отделением осуществляет супервайзер, одновременно курирующий 10 отделений банка.

График работы персонала: пн. и сб. с 09.00 до 18.00, со вторника по пятницу с 09.00 до 20.00, воскресенье – выходной.

Заработная плата работников состоит из оклада и премии, начисляемой по результатам работы. Средняя заработная плата персонала составляет 27 тысяч рублей.

Рассмотрим финансовые показатели деятельности отделения ПАО «Почта Банк» г. Краснокамска, таблица 1.

Таблица 1 – Анализ структуры активов отделения ПАО «Почта Банк», г. Краснокамска за 2016-2018 гг.

Активы	2017 год		2018 год		Изменение
	тыс.руб.	Уд. вес,%	тыс.руб.	Уд. вес,%	Абс. тыс. руб.	Отн-е, %
Денежные средства	8 180	12,17	11 523	16,55	3 343	40,87
Обязательные резервы на счетах в банке России	4 040	6,01	4 503	6,47	463	11,46
Средства в кредитных организациях	14 190	21,10	16 447	23,62	2 257	15,91
Кредиты клиентам	37 400	55,62	48 256	69,31	10 856	29,03
Основные средства, немат. активы, матер-е запасы	1505	2,24	2516	3,61	1 011	67,18
Требования по получению процентов	910	1,35	1090	1,57	180	19,78
Прочие активы	1016	1,51	1312	1,88	296	29,13
Всего активов	67241	100,000	69621	100,000	2380	3,54

Как следует из таблицы 1, основную долю активов отделения банка составляют кредиты клиентам, доля которых на конец 2018 года составила 69,31% в общем объеме активов, и средства в кредитных организациях (23,63% в общем объеме активов по итогам 2018 года).

В целом, в динамике 2017 – 2018 гг. величина активов отделения банка возросла на 2380 тыс.руб. или на 3,54 %, что положительно характеризует деятельность данного отделения.

На 31 декабря 2017 года отделение ПАО «Почта Банк» располагало денежными средствами в размере 8180 тыс.руб., а по итогам 2018 года в размере 11523 тыс.руб.

Далее рассмотрим источники формирования активов и капитал банка, таблица 2.

Таблица 2 – Обязательства и капитал отделения ПАО «Почта Банк»

Активы	2017 год		2018 год		Изменение
	тыс.руб.	Уд. вес,%	тыс.руб.	Уд. вес,%	Абс. тыс. руб.	Отн-е, %
Средства кредитных организаций	180	0,27	223	0,32	43	23,89
Средства клиентов	64855	96,45	67183	96,50	2 328	3,59
Прочие обязательства	890	1,3	947	1,36	57	6,40
Субординированные займы	400	0,6	256	0,37	-144	-36,00
Итого обязательства	66325	98,6	68609	98,55	2 284	3,44
Уставный капитал	100	0,15	100	0,14	0	0,00
Эмиссионный доход	816	1,2	912	1,31	96	11,76
Всего капитал и обязательства	67241	100,000	69621	100,000	2380	3,54

Как следует из таблицы 2, основную долю в структуре обязательств составляют средства клиентов: по 98,6 и 98,55% за 2017 и 2018 гг. соответственно.

Доля остальных источников формирования имущества банка незначительна.

Далее рассмотрим доходы и расходы отделения от операционной деятельности, таблица 3.

Таблица 3 – Доходы и расходы от операционной деятельности отделения ПАО «Почта Банк» г. Краснокамска за 2017-2018 гг.

Показатель, тыс.руб.	2017	2018	Абсолютное изменение, тыс.руб.	Относительное изменение,%
Процентные доходы	3218	4055	837	26,0
Процентные расходы	2014	2340	326	16,2
Чистый процентный доход	1204	1715	511	42,4
Непроцентные доходы	1350	1980	630	46,7
Операционные доходы	2554	3695	1141	44,7
Непроцентные расходы	1877	2320	443	23,6
Прибыль до уплаты налога на прибыль	677	1375	698	103,1
Итого прибыль за год	542	1100	558	103,0

Данные таблицы 3 отражают положительную динамику в части операционной деятельности отделения. Так, процентные доходы отделения на конец 2018 года возросли на 26% по отношению к предыдущему году. При этом операционные расходы возросли на 16,2% за аналогичный период.

Превышение темпов роста операционных доходов над темпами роста расходов обусловило рост величины чистого процентного дохода на 42,4% по итогам 2018 года.

Непроцентные доходы также показали высокий рост: на 46,7 % в анализируемом периоде, в итоге операционные доходы увеличились на 44,7%.

Непроцентные доходы, включающие в себя в частности расходы на оплату труда персонала, увеличились по итогам 2018 года на 23,6% по отношению к 2017 году, в том это обусловлено увеличением заработной платы персонала в 2018 году.

В результате прибыль отделения ПАО «Почта Банк» за 2018 год составила 1100 тыс.руб., что на 103% выше аналогичного показателя 2017 года.

Далее рассмотрим систему оплаты труда в отделении ПАО «Почта Банк» г. Краснокамска.

2.2. Анализ состава и структуры затрат на оплату труда в отделении ПАО «Почта Банк»

Затраты на оплату труда в ПАО «Почта Банк» включаются в непроцентные расходы. В таблице 4 представлена структура непроцентных расходов.

Таблица 4 – Структура непроцентных расходов в 2018 г.

Непроцентные расходы	Сумма, тыс.руб.	Уд.вес, %
Затраты на оплату труда	972	41,9
Отчисления на социальные нужды	292	12,6
Амортизация основных фондов	314	13,5
Прочие административные расходы	742	32
Итого	2320	100

Как следует из таблицы 4, затраты на оплату труда преобладают в структуре непроцентных расходов – их доля составила 41,9% по итогам 2018 года.

Для наглядности, проиллюстрируем данные таблицы 4 на рисунке 2.

Рисунок 2 – Структура непроцентных расходов

В таблице 5 представлена структура заработной платы для каждой штатной единицы отделения банка.

Таблица 5 – Структура заработной платы персонала

Должность	Оклад, руб.	Премиальная часть, руб.	Итого, руб.
Кассир - операционист	18000	9000	27000
Менеджер по работе с клиентами	18000	11000	29000

Указанную в таблице 5 заработную плату сотрудники получают при выполнении установленного плана по продаже банковских продуктов. Если план не выполнен, сотрудники лишаются части премии, если перевыполнен более, чем на 15% - премия составляет 100% оклада.

Также, в качестве материальной мотивации в отделении применяется квартальное и годовое премирование по итогам работы.

В среднем, квартальная премия составляет 10 тыс.рублей, годовая – в размере оклада.

На рисунке 3 представлен состав фонда заработной платы в динамике 2017 - 2018 гг.

Рисунок 3 – Состав фонда заработной платы за 2017 – 2018 гг.

Как следует из рисунка 3, основную долю ФЗП составляет оплата по окладам и премии, причем премиальная часть ниже окладной.

Рассчитаем относительное отклонение ФЗП по формуле (8).

На основании данных таблицы определим относительное отклонение по фонду заработной платы с учетом выполнения плана по реализации банковских продуктов:

(6)

где ФЗП относительное отклонение по фонду зарплаты;

ФЗПф. - фонд зарплаты фактический;

ФЗПск. - фонд зарплаты плановый, скорректированный на коэффициент выполнения плана по реализации банковских продуктов;

ФЗПпл.пер. и ФЗПпл.пост. - соответственно переменная и постоянная сумма планового фонда зарплаты;

Квп. - коэффициент выполнения плана по реализации.

Для расчета используем данные из таблицы 6.

Таблица 6 - Данные для анализа фонда заработной платы

Наименование	2017	2018
Фонд заработной платы (ФЗП), тыс. руб.	1096	1264
В том числе: Переменная часть Постоянная часть	347 749	421 843
Доход от реализации банковских продуктов, тыс руб.	2554	3695

Индекс объема реализации банковских продуктов составляет:

2017 год - не определить, поскольку отсутствуют данные за 2016 год.

2018 год – 1,45 (3695/ 2554)

Рассчитаем относительное отклонение, скорректировав данные на индекс объема выпуска продукции:

ΔФЗПотн 2018 = 1264 – (347* 1,45 + 749) = 12 тыс. руб.

Следовательно, в ПАО «Почта Банк» имеется перерасход в использовании ФЗП в 2018 году на 12 тыс. руб.

Далее установим соответствие между ростом средней заработной платы и производительностью труда.

Таблица 7 – Анализ соответствия заработной платы и производительности труда

Показатель, тыс.руб.	2017	2018	Изменение, тыс.руб.	Изменение, %
Фонд заработной платы (ФЗП)	1096	1264	168	15,3
Средняя заработная плата (до вычета НДФЛ)	30,4	35,1	4,7	15,5
Средняя заработная плата после вычета НДФЛ	23,5	27	3,5	14,9
Доход от реализации банковских продуктов	2554	3695	1141	44,6
Производительность труда 1-го работника	851,3	1231,7	380,4	44,7
Численность персонала	3	3	-	-

Таблица 7 свидетельствует о значительном превышении темпов роста производительности труда над темпами роста заработной платы.

Для увеличения доходов, получения необходимой прибыли и рентабельности важно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты.

Изменение среднего заработка работников за определенный отрезок времени характеризуется его индексом (Iзп), рассчитываемым как отношение средней заработной платы за отчетный период к средней заработной плате в базисном периоде:

Iзп 2018 = 27/23,5 = 1,15

Рассчитаем, аналогично, индекс производительности труда:

Iпт 2018 = 1231,7/851,3 = 1,45

Вышеуказанные данные показывают, что в отделении ПАО «Почта Банк» в 2018 году темпы роста производительности труда опережают темпы роста оплаты труда, что является интенсивным фактором реализации.

Рассчитаем коэффициент опережения:

К оп 2018 = 1,45 / 1,15 = 1,26

Определим сумму экономии в связи с изменением соотношения между темпами роста производительности труда и его оплаты.

Для определения суммы экономии (-Э) или перерасхода (+Э) фонда зарплаты в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты можно использовать следующую формулу 7:

(7)

Эфзп 2018 = 1264 *(1,15 – 1,45) / 1,15 = - 329,7 тыс. руб.

Таким образом, более высокие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста оплаты труда способствовали экономии фонда заработной платы в размере 329,7 тыс. руб.

Обобщая вышеизложенное, можно сделать вывод, что в 2018 году в ПАО «Почта Банк» наблюдается рост производительности труда сотрудников, что, в конечном итоге обусловило рост доходов от операционной деятельности.

Рост производительности труда связан с повышением заработной платы сотрудников, однако, отмечено, что премиальная часть заработной платы существенно ниже оклада, в связи с чем оплата за результаты труда слабо коррелирует с показателями эффективности трудовой деятельности.

В следующем параграфе автором исследована система мотивации в организации и выявлены ее недостатки.

• 1. Анализ системы мотивации персонала в ПАО «Почта Банк»

Как уже отмечалось в предыдущих параграфах, в качестве материальной мотивации в ПАО «Почта Банк» применяется премирование по итогам выполнения плана продаж банковских продуктов за месяц.

При этом не учитываются индивидуальные достижения, по итогам выполнения, либо невыполнения плана премируется, либо лишается премии весь коллектив, независимо от индивидуальных результатов.

Также в организации практически отсутствует нематериальная мотивация: не выписываются благодарности и грамоты за результаты работы, похвала присутствует только в формате электронного письма от правления «Почта Банка», рассылаемого всем сотрудникам банка в конце каждого года.

На производительность труда огромное влияние оказывает организация его оплаты. При большом фиксированном окладе и незначительной премии сотрудники не стремятся увеличить свою выработку, отрабатывая только положенное время.

Когда премия в структуре заработной платы составляет более 40- 50% , тогда и есть смысл работать на результат, так как от итогов работы зависит итоговая заработная плата.

Основная задача организации оплаты труда состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.

Организация оплаты труда предполагает:

• определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;
• разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия.
• Таким образом, для отделения ПАО «Почта Банк» целесообразно пересмотреть систему мотивации персонала, разработать критерии оценки вклада каждого сотрудника в итоговые финансовые результаты, а также предусмотреть реализацию способов нематериальной мотивации, чему и посвящена следующая глава настоящей работы.

1. Направления совершенствования системы оплаты труда в ПАО «Почта Банк» на примере отделения г. Краснокамска
   1. мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала

На основании проведенного в предыдущей главе анализа были выявлены следующие недостатки в системе оплаты труда:

• по сравнению с окладом, премиальная часть существенно ниже, что может недостаточно мотивировать персонал на улучшение своих показателей продаж банковских продуктов;
• не учитываются индивидуальные достижения конкретного сотрудника;
• не развита нематериальная мотивация.
• Нематериальная мотивация напрямую может не влиять на производительность труда сотрудников, но позволяет им гордиться результатами своего труда, а также положительно влияет на лояльность сотрудника к организации.
• В качестве мероприятий по развитию нематериальной мотивации предлагается вручать благодарности сотрудникам по итогам работы за год, грамоты за стаж работы в организации более 3-х лет, а также ежеквартально проводить 30 – минутное собрание (в рабочее время), на котором будут озвучиваться достижения каждого сотрудника с похвалой за индивидуальные результаты.
• Затраты на осуществление данного мероприятия минимальны и включают только расходы на печать грамот и благодарностей – порядка 600 рублей в год.
• Для совершенствования системы материальной мотивации предлагается установить коэффициент надбавки к премии по итогам индивидуальных достижений.
• Ниже представлена предлагаемая методика оценки индивидуальных достижений, предлагаемая к внедрению на 2020 год, оценку предлагается проводить раз в квартал. Ежеквартальная надбавка начисляется согласно проведенной оценке результативности сотрудников за период.

Оценка результативности проводится на основании двух блоков критериев:

1.Оценка достижения целей по результатам квартала;

2.Оценка по индивидуальным показателям работы.

Оценке подлежат все сотрудники офиса банка, отработавшие на момент проведения оценки не менее 3-х месяцев.

Ответственным за оценку сотрудников назначается супервайзер.

Для проведения оценки необходимо разработать ИПД каждого сотрудника и провести индивидуальную встречу с каждым оцениваемым сотрудником, после чего дать обратную связь сотруднику по результатам работы за квартал. В таблице 8 приведены основные этапы и сроки проведения оценки результативности на 2020 год.

.

Таблица 8 - Основные этапы и сроки проведения оценки результативности

Этапы проведения оценки результативности	Ответственный	Сроки
Разработка ИПД каждого сотрудника	Супервайзер отделения Банка	Январь 2020 г.
Согласование ИПД с сотрудником	Супервайзер отделения Банка	Январь 2020 г.
Подготовка к оценке/Проведение самооценки	Оцениваемый Сотрудник	Март 2020 г.
Индивидуальная встреча, обсуждение результатов оценки с сотрудником	Непосредственный руководитель	Март 2020 г.
Утверждение рейтинга результативности сотрудников	Руководитель предприятия	01 – 03 апреля 2020 г.
Обратная связь по результатам итоговых оценок	Непосредственный руководитель	До 05 апреля 2020 г.
Примечание	При проведении оценки непосредственный руководитель дает сотруднику рекомендации по развитию и тому, что необходимо предпринять для повышения результативности в следующем квартале.

Ответственность сотрудников:

• предоставить руководителю данные, подтверждающие выполнение поставленных целей;
• пройти самооценку по итогам квартала в соответствии с установленной процедурой.

Оценка основывается на степени выполнения поставленных на отчетный квартал целей и зафиксированных в ИПД.

Оценка по цели производится в рамках заданных по каждой цели пороговых значений (Нижний предел, целевое значение и верхний предел).

По результатам оценки по всем Целям / КПЭ сотруднику присваивается Итоговый % выполнения целей.

Значение Итогового % выполнения целей – основание для определения размера надбавки к премии за квартал.

Итоговый % выполнения целей рассчитывается по формуле:

Итоговая оценка = % выполнения Цели1 * Вес Цели1 + % выполнения Цели2 * Вес Цели2 +…+ % выполнения Цели n * Вес Цели n (8)

Расчет итогового % представлен в таблице 9.

Таблица 9 - Расчет итогового % результативности

Оценка	Процент выполнения цели	Описание оценки
2,5	Более 130 %	Цель существенно перевыполнена: достигнут Верхний Порог
2	116% (вкл) – 130% (не вкл)	Цель частично перевыполнена: достигнут уровень выполнения цели, превышающий Целевое Значение
1,5	100% (вкл) – 115% (не вкл)	Цель выполнена в полном объеме: достигнуто Целевое Значение
1	85% (вкл) - 100% (не вкл)	Цель выполнена частично: достигнут Нижний Порог, но не произведено достижение Целевого Значения
0,5	Менее 85 %	Цель не выполнена: не достигнут Нижний Порог

Блок 2 «Оценка по индивидуальным результатам работы» оценивается следующим образом:

В ходе оценки по результатам работы руководитель анализирует поведение, которое демонстрировал оцениваемый сотрудник в отчетном периоде, и определяет, в какой степени сотрудник проявлял соответствующий занимаемой должности набор компетенций;

Для объективной оценки необходимо проанализировать ряд конкретных примеров, когда необходимое поведение было продемонстрировано / не продемонстрировано сотрудником.

По результатам оценки по каждой компетенции в форме рассчитывается Средняя оценка по всем компетенциям.

В Таблице 10 представлена шкала для оценки по индивидуальным показателям деятельности.

Таблица 10 - Шкала оценки показателей деятельности

Оценка	Оценка (рейтинг)	Описание оценки
Не соответствует ожиданиям	0,5	•ожидаемое поведение не проявляется даже в типовых, знакомых рабочих ситуациях; •сотруднику требуется постоянная поддержка со стороны руководителя.
Частично соответствует ожиданиям	1	•ожидаемое поведение проявляется нестабильно в типовых, знакомых рабочих ситуациях; •поддержка со стороны руководителя улучшает результаты сотрудника.
Соответствует ожиданиям	1,5	•ожидаемое поведение проявляется стабильно в типовых рабочих ситуациях; •сотрудник самостоятельно в полном объеме справляется с реализацией поставленных задач, постоянная поддержка руководителя не требуется.
Превосходит ожидания	2	•ожидаемое поведение проявляется стабильно даже в нетиповых рабочих ситуациях высокой степени новизны и сложности; •сотрудник является образцом для других коллег.

Далее рассчитанные оценки результативности ИПД суммируются с оценкой по показателям деятельности и рассчитывается итоговый рейтинг, как среднее арифметическое.

Рейтинг А - итоговая оценка более 3

Рейтинг В - итоговая оценка от 2,5 до 3

Рейтинг С - итоговая оценка от 2 до 2,5

Рейтинг D - итоговая оценка до 2

Данная оценка результативности сотрудников позволит выявить исключительных сотрудников и сотрудников, не справляющихся со своими обязанностями. По результатам оценки целесообразно проводить управленческие решения, такие как обучение и аттестация сотрудников, увольнение, депремирование, премирование.

Сотрудникам, получившим по итогам оценки рейтинги С и D, надбавка к премии не выплачивается. Сотрудникам, получившим по итогам оценки рейтинги В и А, выплачивается надбавка в размере премии за месяц, умноженной на величину итоговой оценки.

Пример: Васильева Л.В. получила итоговую оценку результативности 2,85, размер ее средней премии за месяц равен 11000 руб.

Размер квартальной надбавки равен: 11000*2,5 = 27500 руб.

Квартальная надбавка будет являться мощным стимулом для сотрудников увеличивать объемы реализации банковских продуктов, это позволит повысить производительность труда, удержать персонал в организации, также повысится нацеленность на результат – персонал будет стремиться выполнить и перевыполнить поставленный план, чтобы получить квартальную премию.

В следующем параграфе приведен расчет экономической эффективности предлагаемых мероприятий.

• 1. Расчет экономической эффективности предлагаемых мероприятий

К внедрению предлагаются мероприятия по развитию нематериальной мотивации в ПАО «Почта Банк», а также в качестве мероприятия по совершенствованию материальной мотивации – выплата ежеквартальных надбавок к премиям по результатам оценки результативности персонала.

Анализ производительности труда, проведенный в п.2.2. настоящей работы показал, что при повышении заработной платы сотрудникам на 15,6% в 2018 году, производительность труда в отчетном периоде возросла более чем на 45%.

Ожидается, что при внедрении ежеквартальных надбавок к премиям по результатам оценки индивидуальных показателей сотрудников, прогнозируемая производительность труда возрастет не менее, чем на 20%.

За расчет примем минимальное значение – 20%.

В таблице 11 представлены прогнозные показатели производительности труда и изменение ФЗП на 2020 год.

Поскольку за 2019 год отчетность банка еще не была опубликована, данные за 2019 год примем на уровне фактических данных за 2018 год.

Для определения прогнозного уровня изменения ФЗП, примем среднюю рейтинговую оценку на уровне 2,5 и перевыполнение плановых целей в двух кварталах тогда за год изменение ФЗП по двум менеджерам по работе с клиентами составит:

27500*2*2 = 110 тыс.руб.

По кассиру – операционисту:

9000*2,5 = 22500 руб.

22500*2 = 45 тыс.руб.

Суммарно прогнозируемое изменение ФЗП с учетом достижения поставленных целей составит: 155 + 30% (отчисления во внебюджетные фонды) = 201,5 тыс.руб.

Таким образом, как следует из таблицы 11, прогнозируемый доход от реализации банковских продуктов возрастет на 20% или на 739, при этом прогнозное увеличение ФЗП составит 15,9%.

Эффективность данного мероприятия следует считать доказанной.

Таблица 11 – Прогнозные результаты операционной деятельности на 2020 г.

Показатель, тыс.руб.	2017	2020	Изменение, тыс.руб.	Изменение, %
Фонд заработной платы (ФЗП)	1264	1464,5	201,5	15,9
Средняя заработная плата после вычета НДФЛ	27	31,3	4,3	15,9
Доход от реализации банковских продуктов	3695	4434	739	20
Производительность труда 1-го работника	1231,7	1478	246,3	20
Численность персонала	3	3	-	-

Экономическую эффективность мероприятия по развитию нематериальной мотивации рассчитать не представляется возможным, социальная эффективность будет выражаться в повышении лояльности сотрудников к ПАО «Почта Банк», удержании персонала в организации, а также росте удовлетворенности сотрудниками своим трудом.

Таким образом, цель, поставленная в начале исследования достигнута, результаты обоснованы и подтверждены.

заключение

В настоящей работе анализировалась деятельность коммерческого банка на примере отделения ПАО «Почта Банк» в г. Краснокамске.

Автором был проведен анализ активов отделения банка, по результатам которого было выявлено, что основную долю активов отделения банка составляют кредиты клиентам (более 69,31%) в общем объеме активов, и средства в кредитных организациях (23,63%) в общем объеме активов по итогам 2018 года.

В анализируемый период 2017 – 2018 гг. наблюдается положительная динамика, выраженная в росте активов отделения банка на 3,54 %, а также денежных средств на 46%, что положительно характеризует деятельность данного отделения.

Анализ обязательств банка показал, что основную долю в структуре обязательств составляют средства клиентов: по 98,6 и 98,55% за 2017 и 2018 гг. соответственно.

Доля остальных источников формирования имущества банка незначительна.

Анализ доходов и расходов от операционной деятельности отражает положительную динамику. Так, процентные доходы отделения на конец 2018 года возросли на 26% по отношению к предыдущему году. При этом операционные расходы возросли на 16,2% за аналогичный период.

Превышение темпов роста операционных доходов над темпами роста расходов обусловило рост величины чистого процентного дохода на 42,4% по итогам 2018 года.

Непроцентные доходы также показали высокий рост: на 46,7 % в анализируемом периоде, в итоге операционные доходы увеличились на 44,7%.

В результате прибыль отделения ПАО «Почта Банк» за 2018 год составила 1100 тыс.руб., что на 103% выше аналогичного показателя 2017 года.

Проведенный анализ структуры затрат на оплату труда и фонда заработной платы отразил следующее:

• затраты на оплату труда преобладают в структуре непроцентных расходов – их доля составила 41,9% по итогам 2018 года;
• более высокие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста оплаты труда способствовали экономии фонда заработной платы в размере 329,7 тыс. руб.
• Анализ мотивации персонала выявил следующие недостатки действующей системы мотивации:
• в структуре оплаты труда премиальная часть существенно ниже окладной части, что может недостаточно мотивировать персонал на улучшение своих показателей продаж банковских продуктов;
• не учитываются индивидуальные достижения конкретного сотрудника;
• не развита нематериальная мотивация.
• В качестве мероприятий по развитию нематериальной мотивации автором предложено вручение благодарностей сотрудникам по итогам работы, грамоты за стаж работы в организации, а также проведение собраний для обсуждения достижений каждого сотрудника с похвалой за индивидуальные результаты.
• Для совершенствования системы материальной мотивации автором предложено внедрение надбавки к премии по итогам индивидуальных достижений.
• Автором разработана методика оценки индивидуальных достижений, предлагаемая к внедрению на 2020 год, учитывающая как достижение поставленных целей, так и личные компетенции сотрудника.
• В работе обосновано прогнозируемое повышение производительности труда на 20% после внедрения предлагаемой методики оценки результативности.

На основе прогнозных показателей роста производительности труда автором было рассчитано прогнозное увеличение доходов от операционной деятельности, а также прогнозируемый рост затрат на ФЗП.

По итогам проведенного анализа выявлено, что прогнозируемый доход от реализации банковских продуктов возрастет на 20%, при этом прогнозное увеличение ФЗП составит 15,9%, что обосновывает эффективность предложенных мероприятий.

Список литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2017), КонсультантПлюс. – [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/.
2. Алавердов А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Р. Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В. Нестерова. — М.: МФПУ Университет, 2013. — 192 с.
3. Александрова Н.А, Васильцова Л.И, Фатеева Н.Б. Учебное пособие «Основы кадровой политики и кадрового планирования» Екатеринбург: Уральское аграрное издательство, 2014. - 228 с.
4. Абрютина М.С., Грачев А.В. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия. – М.: «Дело и сервис», 2017. – 256 с.
5. Бердникова Т.Б. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 215 с
6. Базаров Т.Ю. Управление персоналом организации. Учебник для вузов. М.: Экономика и финансы. 2018.-421с.
7. Бекетова В. Затраты на персонал - не расходы, а инвестиции. // Кадровый менеджмент. – 2015. - № 6. – С. 38-39
8. Белбин М. Профессионал еще не значит эффективный сотрудник. Какие игроки нужны в команде? // Кадровое дело. – 2015. - № 6. – С. 41-42
9. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка; учебное пособие. – М.: Экономика, 2018.-298 с.
10. Веснин В.Р. Менеджмент персонала: Учебное пособие для сред.-спец. Учеб. заведений. - М.: Элит, 2017. – 304 с.
11. Воеводина Н. Управление персоналом в России: на пути достижения стратегических целей компании // Управление персоналом. – 2018. – № 14. – С. 31-33
12. Волгин А. П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт зарубежных стран). - М.: Финансы и статистика. 2018.-326 с.
13. Виханский О.С. А.И. Менеджмент. Учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М.: Гардарика, 2015. - 410 с.
14. Гительман Л.Д. Преобразующий менеджмент. Лидерам реорганизации и консультантам по управлению. Учебное пособие / Л.Д. Гительман. - М.: ИНФРА-М, 2014. — 502 с.
15. Дафт Р. Менеджмент. 10-е издание. / Р. Дафт. - Спб.: Питер, 2015. - 656 с.
16. Джоан М. Что такое менеджмент? / М. Джоан. - Вильямс, 2015. - 272 с.
17. Долгополова И.В. К проблеме оценки эффективности деятельности службы по управлению персоналом / И.В. Долгополова // Научный журнал НИУ ИТМО. – 2014. — № 2. – С.154—162.
18. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: Учебное пособие / А.П. Егоршин. — 4—e изд., перераб. и доп. — М.: НИЦ ИНФРА—М, 2015. — 352 с.
19. Жариков В. В. Инновационные технологии отбора персонала / В. В. Жариков, М. А. Лыжникова // ЭКОНОМИНФО. – 2014. – № 21. – С. 71 – 79.
20. Зайцев Л.Г. Стратегический менеджмент / Л.Г. Зайцев. – М.: Экономист, 2014. – 416 с.
21. Иванова Т. Ю. Иерархия и сеть в менеджменте / Т. Ю. Иванова, В. И. Приходько. – Ульяновск: УлГУ, 2015. – 279 с.
22. Иванова С. Искусство подбора персонала: как оценить человека за час / С. Иванова. – 8—е изд., перераб. и доп. – М. : Альпина Паблишер, 2015. – 272 с.
23. Кафидов В. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие. Стандарт третьего поколения / В. Кафидов. - СПб.: Питер, 2014. - 208 с.
24. Котлер Ф. Маркетинг и менеджмент / Ф. Котлер. - СПб.: Питер, 2015. - 416 с.
25. Современные методы подбора персонала: мобильный рекрутинг и рекрутинг через социальные сети [Электронный ресурс] / А. В. Рябова // (дата обращения 28.01.2020).
26. Тебекин А.В. Управление персоналом: Учебник / А.В. Тебекин. — М.: КноРус, 2014. — 624 с.
27. Ушаков Д. Гришун Е. Современные технологии и проблема объективности психологического тестирования // www.nextevent.ru (дата обращения: 28.01.2020).
28. Шапиро С.А. Диагностика персонала в циклической мотивационной концепции / С.А. Шапиро // Мотивация и оплата труда. – 2016. — №1. – С. 46—61.
29. Шерина К.Б. Организационно—управленческие инновации ПАО «Сбербанк», как конкурентное преимущество в условиях глобальной экономики / К.Б. Шерина, Т.В. Калашникова // Сборники конференций НИЦ Социосфера. — 2015. — №22. — С.177—179.
30. Экономическая эффективность системы подбора персонала [Электронный ресурс] / doi: http://www.cfin.ru/management/people/turnover.shtml, свободный. Загл. С экрана. – Яз. Рус. Дата обращения: 26.02.2016 г.
31. Официальный сайт ПАО «Почта Банк» [Электронный ресурс] – Режим доступа: https://www.pochtabank.ru/