Формы и системы оплаты труда на предприятии (Понятие форм и систем оплаты труда)

Содержание:

Введение

Труд является важнейшим элементом производственного процесса, посредством которого создаются различные блага для общества и самого работника. В статье 37 Конституции Российской Федерации сказано, что у каждого человека есть право на труд, и каждый вправе свободно распоряжаться своими способностями к труду. Трудовые отношения в России регламентированы Трудовым кодексом Российской Федерации, где в статье 129 сказано, что «заработная плата является вознаграждением за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы….».

Актуальность данной курсовой работы основана на следующих факторах. Проблема оплаты труда - одна из ключевых в российской экономике. От ее успешного решения во многом зависят как повышение эффективности производства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в обществе.

Одним из основных принципов организации заработной платы в современной экономике является принцип материальной заинтересованности работника в результатах своего труда.

Заработная плата относится к «…краткосрочным вознаграждениям работника, выплата которых в полном объеме ожидается до истечения двенадцати месяцев после окончания годового отчетного периода, в котором работники оказали соответствующие услуги…». Вознаграждение каждого работника определяется его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничивается. Статьей 130 ТК РФ обусловлены государственные гарантии по оплате труда, которые включают «…величину минимального размера оплаты труда в Российской Федерации, меры, обеспечивающие повышение уровня заработной платы, ограничения оснований и размеров удержаний, производимых из заработной платы, ограничение оплаты труда в натуральной форме…».

Величина заработной платы работника предприятия определяется различными факторами: квалификацией, сложностью выполненной работы, качеством и количеством труда и т. д. В связи с этим совершенствование оплаты труда позволяет заинтересовать работников в высокопроизводительном труде и улучшить свое материальное положение.

Целью курсовой работы является исследование форм и систем оплаты труда на предприятии. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

-рассмотреть теоретические аспекты оплаты труда;

-исследовать виды форм и систем оплаты труда на современных российских предприятиях;

-предложить мероприятия по совершенствованию оплаты труда в организации.

В курсовой работе применяются следующие универсальные и особые юридические методы исследования:

-исторический;

- логический;

-формально-юридический;

- сравнительно-исторический;

- системно-структурного анализа.

Также использовались следующие источники: Конституция РФ 1993г., федеральные законы; материалы из учебных пособий, периодические издания и др.

Работа состоит из введения, двух параграфов, заключения и списка литературы.

Глава 1. Понятие форм и систем оплаты труда

Различают два вида заработной платы: основная и дополнительная.

К основной относится оплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные работы, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и т. д.

К дополнительной заработной плате относятся выплаты за непроработанное время, предусмотренные законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов на работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и т. д.

Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы. Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труда при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.^[1]

Система оплаты – это определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы.

Основой оплаты труда является тарифная система.

Тарифная система - это совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от его сложности. К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся, таким образом, ее основными элементами, относятся тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники.

Тарифные сетки по оплате труда - это инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности (квалификации). Они представляют шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников, включают количество разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

При разработке Единой тарифной сетки за основу приняты следующие принципы ее построения:

-определение исходной базы на уровне не ниже минимальной заработной платы, нарастание ставок оплаты по разрядам, обеспечивающим материальную заинтересованность работников в труде высокой квалификации;

-тарифная сетка базируется на сопоставлении сложности трудовых функций различных групп и категорий персонала, конкретных должностных обязанностей работников и их образовательного уровня;

-условия, тяжесть, напряженность труда, значимость сферы его приложения, региональные особенности, количественные и качественные параметры результатов труда должны учитываться посредством других элементов заработной платы, оп отношению к которым тарифная ставка как оплата нормы труда является основой формирования всего заработка;

-в категории служащих производственных и непроизводственных отраслей выделены блок должностей, сгруппированных по принципу межотраслевого единства: технические исполнители, специалисты, руководители;

-тарификация профессий рабочих и служащих, т.е. отнесение их к разрядам по оплате, производится по признаку сложности выполненных работ.

Тарифные сетки имеют следующие характеристики: диапазон тарифной сетки, количество разрядов, абсолютное и относительное возрастание тарифных коэффициентов.^[2]

Диапазон сетки образует соотношение тарифных коэффициентов крайних размеров.

Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов представляет собой разницу между тарифными коэффициентами смежных разрядов.

Относительное возрастание тарифных коэффициентов представляет собой отношение большего коэффициента к меньшему минус 1, выраженное в процентах.

Количество разрядов тарифной сетки для работников бюджетной сферы неизменно - 18 разрядная сетка.

Тарифную ставку, соответствующую тому или иному разряду, получают путем умножения тарифной ставки 1-го разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда. Размеры тарифных ставок могут устанавливаться или в виде фиксированных однозначных величин, или в виде «веток», определяющих предельные значения.

Для рабочих, занятых на тяжелых и особо тяжелых работах и на работах с вредными условиями труда, а также для отдельных профессий рабочих 6 разряда, занятых управлением мощными и особо сложными строительными машинами, установлены повышенные тарифные ставки.

При определении заработной платы работников строительных организаций, расположенных в некоторых районах с тяжелыми природно-климатическими условиями, применяются районные коэффициенты. В соответствии с которыми заработная плата повышается.

Для тарификации работ и присвоения тарифно-квалификационных разрядов предназначены тарифно-квалификационные справочники, в которые включены тарифно-квалификационные характеристики: они содержат требования, предъявляемые к тому или иному разряду работника соответствующей профессии, к его практическим и теоретическим знаниям, к образовательному уровню, описанию работ, наиболее часто встречающихся по профессиям и квалификационным разрядам.^[3]

Формы оплата труда – это такие системы, по которым производится расчет заработка коллектива, наемных единиц трудовых ресурсов, в организации, учреждении, на предприятии, который рассчитывается в зависимости от ряда факторов и условий.

Формы как бы обобщают организацию заработка на предприятии. А уже системы осуществляют непосредственную выплату денежных средств работникам.

Формы и системы оплаты труда призваны обеспечить учет в заработной плате количественных и качественных результатов труда, создавать у работников материальную заинтересованность в улучшении непосредственных результатов своей работы и общих итогов деятельности предприятия (организации).

Заработная плата выполняет различные функции, которые могут быть реализованы с разной степенью эффективности системами, основанными на сдельной или повременной оплате труда. Кроме того, следует различать, для кого лучше та или иная форма заработной платы: для работника или для работодателя. Их интересы могут совпасть в одних ситуациях и оказаться противоположными - в других. Интересы работника в первую очередь реализует воспроизводственная, а работодателя - стимулирующая функция заработной платы. Эволюция форм и систем оплаты труда за рубежом отражает длительный поиск баланса интересов нанимателей и работников, объединенных или не объединенных в профсоюзы.

Формы и системы оплаты труда различаются порядком начисления заработной платы в зависимости от его результативности. Система начисления должна быть простой и ясной, чтобы связь между производительностью труда, качеством продукции и выполнения работ, с одной стороны, и величиной заработной платы - с другой, могла быть явной.

Глава 2. Виды форм и систем оплаты труда на современных российских предприятиях

работников оплачивается , сдельно или по иным платы труда. может за индивидуальные и коллективные работы.

В настоящее традиционными формами труда повременная и сдельная, широко используемые в предприятий. Вместе с тем, раньше оплата по сдельным , то сейчас на частных () предприятиях все больше повременная (окладные системы).

называется такая платы, когда заработок начисляется по установленной ставке или окладу за отработанное время, т.е. заработок от квалификационного уровня и отработанного времени. повременной оплаты оправдано, рабочий не может на увеличение выпуска из-за строгой производственных , и его функции сводятся к , отсутствуют количественные выработки, организован и строгий времени, правильно труда рабочих, а используются нормы и численности.^[4]

плата может простой и повременно-премиальной.

При повременной системе труда заработной платы от тарифной ставки или и отработанного времени.

При системе труда работник зарплаты (тарифа, ) за фактически отработанное дополнительно и премию. Она связана с того или иного или предприятия в целом, а с вкладом в общие результаты .^[5]

Повременно-премиальная система труда – представляет сочетание повременной оплаты с премированием за выполнение и качественных показателей по положениям о работников.

По способу заработной платы система подразделяется на при : почасовую, и месячную.

При почасовой расчет заработка исходя из часовой ставки и отработанных работником .

В табеле рабочего в отдельных графах общее отработанных часов, простоя, отмечаются и ночные, а также , отработанные в дни.

Затем на основе ставки рассчитывается заработная плата.

При оплате плата работникам согласно окладам, в штатном расписании по предприятию, и дней фактической на работу. Такая повременной оплаты называется системой. Таким , на предприятии оплачивается инженерно-технических работников и .

Должностные руководящих работников-управляющих и инженеров строительных , начальников отделов и специалистов и управлений, начальников и главных специалистов и управлений - дифференцировать в от годового работ, выполняемых организацией. С этой все строительные организации на четыре . Для руководящих инженерно-технических организаций, отнесенных к группе, установлен высокий должностных окладов, а в четвертой группы наименьшие.

Для рядовых и инженеров, и линейно- технического размеры должностных установлены без подразделения по организаций, и едиными во всех организациях в схеме окладов определены , в пределах оклад может .

Сдельная оплата : при этой системе заработок зависит от расценки, на единицу выполняемой или изготовленной продукции ( в производственных : штуках, килограммах, метрах).

Сдельная оплаты труда по начисления платы может прямой сдельной, , сдельной аккордной, . По объекту она может быть и коллективной.

При прямой сдельной системе заработка определяется количеством им за определенный отрезок продукции или количеством операций. Вся рабочего по этой оплачивается по одной сдельной расценке.^[6]

заработок увеличивается прямо его выработке. Для определения по этой системе тарифная , соответствующая разряду , делится на количество продукта, произведенного за или норму . Расценка может и путем умножения тарифной ставки, разряду , на норму времени, в часах.

При косвенно системе заработок ставится в не от личной выработки, а от труда обслуживаемых ими . По этой системе оплачиваться таких категорий рабочих как: крановщики, оборудования, стропальщики, основное . Расчет заработка при косвенно-сдельной оплате производиться либо на косвенной и количества изделий, обслуживаемыми рабочими. Для косвенной расценки тарифная рабочего, оплачиваемого по сдельной системе, на установленную ему норму и норму выработки обслуживаемых .

При аккордной системе оплаты устанавливается не на операцию, а на заранее установленный работ с определением его выполнения. Сумма труда за этого комплекса объявляется заранее, как и ее выполнения до начала .

Если для аккордного задания длительный срок, то промежуточные выплаты за выполненные в расчетном (платежном) работы, а окончательный осуществляется после и приемки работ по наряду.

при дифференциации ставок по труда для сдельщиков и , при невыполнении в аккордной работы, ее - не по ставкам сдельщиков, а по повременщиков.

Обязательным аккордной было наличие на выполнение работы.

система в отличие от сдельной тем, что оплата труда по неизменным расценкам только в пределах исходной (базы), а вся выработка этой базы по расценкам прогрессивно в зависимости от норм выработки.^[7]

расценки, выраженное в надбавки к основной за единицу , произведенной сверх , устанавливается по определенной , состоящей из нескольких . Число бывает разное, в от производственных условий.

увеличение расценок за , изготовленную сверх нормы, троиться с таким , чтобы себестоимость в целом не , а, наоборот, систематически за счет сокращения других затрат, на единицу .

Применение сдельно-прогрессивной целесообразно только в острой необходимости производительности на участках, лимитирующих продукции по предприятию в , то есть на так называемых « местах» .^[8]

При этом для правильного процента выполнения выработки, а, следовательно, и прогрессивных необходимо точно рабочее время.

При сдельной системе рабочего быстрее, чем его выработка. Это исключало возможность ее и постоянного применения.

распространение в нашла сдельная оплаты труда. заработка находится в зависимости от выполненных работ и на эти работы. Эта форма росту производительности и повышению работника.

Заработок будет тем больше, чем он работ, а расценки на устанавливаются путем.

При коллективно-сдельной оплаты труда каждого работника в зависимость от результатов работы бригады, участка.

сдельная система производительно рабочее время, внедрять совмещение , улучшает использование , способствует у работников чувства , взаимопомощи, способствует трудовой дисциплины. того, коллективная ответственность за качества продукции.

С на эту систему оплаты практически деление работ на «» и «невыгодные» так как каждый материально заинтересован в всех , порученной бригаде.

труда рабочих при сдельной системе производиться с применением индивидуальных расценок, либо на расценок, установленных для в целом, т.е. расценок.

Индивидуальную расценку целесообразно в том случае, если рабочих, общее задание, разделен. В этом заработная плата рабочего исходя из расценки на им работу и количества с конвейера годной .

При использовании сдельных расценок плата рабочего от выработки бригады, работ, рабочих, количества каждым рабочим и принятого метода коллективного .^[9]

Основная задача заработка заключается в том, правильно учесть каждого в общие результаты .

Разновидностью бестарифной оплаты труда контрактная . При контрактной форме работников начисление платы осуществляется в соответствии с контракта, в оговариваются:

-условия ;

-права и обязанности;

- работы и оплаты труда;

- задание;

-последствия в досрочного расторжения .

Одним из требований к системам на предприятии является то, они обеспечивали равную за равный . Это, в свою очередь, , чтобы показатели, для учёта результатов , давали оценить как количество, так и труда наёмных и устанавливать соответствующие показателям количества и качества .

Путем заключения договора трудящиеся не только право на труд в со ст. 37 Конституции РФ, но и выбор , занятий, а также места . Все работники в Российской реализуют право на путем добровольного трудового .

Переменная часть платы включает элементы, как доплаты и . По своей они близки именно к части заработной , но по периодичности отличаются от оклада или ставки. Каждый заработной платы свои функции. и надбавки , как правило, с особыми работы. Они носят стабильный характер и , т. е. установлены для человека.

Ряд доплат и являются обязательными для всех форм . Их выплата государством и установлена кодексом РФ. Другие и надбавки применяются в сферах труда. В большинстве эти доплаты также , однако об их конкретных договариваются на самом предприятии.

По выплат доплаты и делятся на компенсационные и .

В настоящее применяется около 50 наиболее распространенных и надбавок компенсационного . К ним относятся :

- за работу в вечернее и время;

- за сверхурочную ;

- за работу в выходные и дни;

- за разъездной работы;

- несовершеннолетним в связи с сокращением их дня;

- рабочим, выполняющим , уровень ниже присвоенного им разряда;

- при невыполнении выработки и изготовлении продукции не по работника;

- до среднего в условиях, предусмотренных ;

- рабочим в связи с от нормальных исполнения работы;

- за по графику с разделением дня на перерывами не менее 2 ч;

- за режим ;

- за работу сверх продолжительности рабочего в период массовой и закладки на сельскохозяйственной продукции и др.

К обязательных относятся и надбавки за вредные, и опасные труда.

К стимулирующим и надбавкам относят :

- за высокую квалификацию ();

- за профессиональное (рабочим);

- за работу с численностью работников;

- за профессий (должностей);

- за зон обслуживания или объема выполняемых ;

- за выполнение обязанностей работника;

- бригадирам из рабочих, не от основной работы;

- за делопроизводства и бухгалтерского ;

- за обслуживание вычислительной и др.

Минимальный компенсационных доплат и гарантируется государством и для применения. Доплаты и стимулирующего устанавливаются по усмотрению предприятия, и их размеры предприятием самостоятельно. При размера и надбавок стимулирующего учитываются конкретные работы.

Размер и надбавок всего определяется в , т.е. относительно должностного или тарифной ставки за время. предприятие может их и в абсолютной сумме – в равном размере для работников, дифференцированно. Размеры и надбавок должны при изменениях окладов или с учетом .^[10]

Таким образом, работы отражаются в доп и надбавках, чей перечень устанавли самостоятельно, не нарушая государства по их компенсационным . Доплаты и надбавки устанавливаться в к постоянной части платы или в абсолютной .

Трудовой договор является и фактом реализации других трудовых и. обязанности добросовестно в избранной деятельности. Трудовой надо различать в аспектах:

-как соглашение о в качестве ;

-как юридический факт, основанием возникновения и существования трудового во времени и предпосылкой для возникновения и других правоотношений, связанных с трудовыми;

-как трудового , т.е. система правовых о приеме на работу ( трудового договора), на другую (изменении трудового ) и увольнении (прекращении договора).

Законодатель легальное трудового договора (), указывая в Трудовом РФ, что это соглашение между и предприятием, , организацией, по которому обязуется выполнять по определенной специальности, или должности, с внутреннему трудовому предприятия, а вторая обязуется выплачивать заработную и обеспечивать условия , предусмотренные трудовым , коллективным договором и сторон. договор, являясь сделкой, представляет соглашение конкретного с конкретным , учреждением о его труде на производстве в качестве . Трудовой договор как возникновения и существования трудового во времени тесно права и обязанности по договору с и обязанностями их в качестве соответствующего трудового .

Оговариваются сторонами , которые на необходимые и дополнительные (). Необходимые условия - это , при отсутствии которых договора не быть, а, следовательно, и не возникнуть реальное правоотношение. К ним относятся :

-о месте (предприятие, учреждение, , расположенные на день договора в определенной );

-о трудовой , которую будет работник, т.е. специальности, , должности, совмещении ;

-о размере платы работника , а также служащих тех , где в окладах заработной по штатному имеется так называемая (т.е., возможность устанавливать в пределах от минимального до предусмотренного ).

При выборе системы труда целесообразно форму собственности, предприятия, его , характер производимой (услуг), а также доминирующих в коллективе и целей.

При необходимо, прежде , иметь в виду обязанности руководителей. Их задача в том, чтобы обеспечить рост объема (услуг) высококачественной при минимальных ресурсов на основе научно-технического прогресса, передового опыта. В внимания должны быть социального развития , условия труда и работников.

3. Совершенствование порядка труда на предприятии

В время многие предприятий в мер по повышению эффективности придерживаются на предприятиях повышения качества , снижения в объемах выпуска , справедливой оплаты . . Перспективным направлением, в большинстве странах, является объективных критериев труда, и переход на оплату , как доминирующую форму на

Исследования, связанные с соответствующей системы труда, детального рассмотрения и недостатков повременной и форм. С точки работодателей и , в условиях применения форм оплаты можно выделить положи и отрицательные аспекты.

В применения на предприятии формы, работодатели следующие :

-прямая заинтересованность в увеличении производительности ;

- ответственность со стороны в случае выработки и, соответственно, труда;

- минимизация затрат предприятия, связанных с контролем выполнения работником сменно-суточных заданий.^[11]

В качестве отрицательных моментов, по мнению работодателей, выступают:

- наличие постоянного риска снижения качества продукции по причине выполнения больших объемов работ;

- повышение риска увеличения затрат на контроль за качеством сверх плановых значений;

- риск ненадлежащего обслуживания и поломки оборудования вследствие стремления к увеличению объема выработки;

- возникновение угрозы перерасхода сырья и материалов;

- сложности установления норм выработки, в т.ч. при их пересмотре;

- сложности в определении объема выпуска ввиду отсутствия возможности измерения всех аспектов деятельности работника;

- снижение чувства принадлежности к коллективу;

- отсутствие стимулов к деятельности в долгосрочном периоде, как следствие - увеличение текучести кадров;

- необходимость введения показателей, выравнивающих различия в оплате при уменьшении количества заказов.

С точки зрения работников предприятия, основными положительными моментами в условиях применения сдельной формы оплаты труда являются:

- наличие возможностей увеличения заработка посредством выполнения большего объема работ, увеличения производительности труда;

- возможность получения работы на предприятии вне зависимости от стажа и квалификации.

В свою очередь, в качестве отрицательных тенденций при применении сдельной формы оплаты труда с точки зрения работников является:

- наличие колебаний в заработке;

- возможность недоучета факторов, не зависящих от работников, но влияющих на выработку, на результат трудовой деятельности;

- увеличение вероятности нарушения правил техники безопасности;

- присутствие эффект храповика: опасность снижения ставки заработной платы из-за высокой выработки.

Говоря о применении повременной формы оплаты труда, работодатели выделяют следующие положительные стороны:

- снижение издержек, связанных с контролем за соблюдением качества продукции;

- повышение чувства принадлежности к коллективу организации со стороны работника;

- снижение текучести кадров.

В качестве негативных тенденций, работодателями отмечается:

- отсутствие стимулов к повышению производительности труда со стороны работников;

- необходимость наличия контролирующего органа, осуществляющего наблюдение за протеканием процесса труда и размерами выработки;

- увеличение издержек предприятия, связанных с осуществлением контроля за деятельностью работников;

- повышение риска в следствии необходимости тщательного отбора высококвалифицированных кадров, способных повысить прибыль предприятия, стремление отказа в найме работникам с низкой квалификаций, отсутствием опыта работы;

- риск колебаний в производительности труда ложится на работодателя;

- возникновение сложностей при увязке размера оплаты труда с конечным результатом трудовой деятельности;

В свою очередь, работники предприятия отмечают следующие положительные моменты применения повременной системы оплаты труда:

- определенность и стабильность в размере заработной платы;

- возможность стабильного заработка на постоянных условиях к объемам работы;

- сплоченность в трудовом коллективе.

В числе минусов повременной формы работники отмечают:

- низкий уровень заработной платы по сравнению со сдельным заработком;

- возможность несоответствия размера оплаты труда и степени трудового участия работника;

- риск равной оплаты труда высоко- и низкопродуктивных работников;

- отсутствие возможности повышения размера заработной платы путем увеличения трудовых усилий.

Из анализа результатов сравнения, можно сделать вывод о том, что в современном высокомеханизированном и интегрированном производстве преимущественно используется интеллектуальный труд, а не физический, что соответствует условиям применения повременной формы оплаты труда.

Решение в пользу перевода работников на повременную оплату труда обусловлено еще и перспективой лучшего обеспечения качества выпускаемой продукции (в отличии от обеспечения большего количества выпуска), соблюдения условий эксплуатации оборудования, стимулирования новаторской деятельности рабочих, разработки инновационных предложений и проектов, обучения молодых работников.

Таким образом, на исследуемом промышленном предприятии целесообразным решением проблем оптимизации форм и методов оплаты труда является разработка повременной формы оплаты труда, регламентирующей следующие положения:

- размер должностного оклада; условия изменения оклада; условия пересмотра фиксированной части заработной платы сотрудника;

- условия оплаты труда в выходные и нерабочие праздничные дни;

- условия оплаты труда при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей;

- оплату труда при невыполнении норм выработки и при изготовлении продукции, оказавшейся браком;

- оплату времени простоя;

- оплату работы в сверхурочное время;

- оплату работы в ночное время;

- оплату труда учеников;

- оплату труда при временном переводе по соглашению сторон;

- условия и размеры выплат стимулирующих надбавок, доплат и выплат к окладам и тарифным ставкам.

При переводе сотрудников на повременную оплату труда по соглашению сторон, руководство предприятия должно разработать ряд показателей, позволяющих компенсировать потери работников в заработной плате по сравнению со сдельной оплатой труда, а так же распределяющих трудоемкость изготовления изделий с целью равномерного распределения загрузки работников в течение смены

Анализируя особенности перевода сотрудников на повременную оплату труда, ключевым моментом, позволяющим компенсировать потери для работников в заработной плате, является разработки вышеописанных показателей, характеризующих положения оплаты труда и премирования, доплат, связанных с соотношением размеров по сдельной и повременной системе оплаты труда. В целом, переход на повременную систему оплаты труда послужит перспективой улучшения качества выпускаемой продукции, соблюдения условий эксплуатации оборудования, стимулирования новаторской деятельности рабочих, и прочих аспектов повышения эффективности производства.

Выполненный в данной работе сравнительный анализ двух форм оплаты труда сдельной и повремённой показал, что обе формы имеют больше отрицательных сторон, чем положительных, следовательно, данные формы оплаты труда на современном рыночном этапе являются мало эффективными. При подходе к таким формам оплаты труда, работодатель должен учитывать интересы предприятия и работника, и вносить изменения в данные формы оплаты труда.

Заключение

Наличие в современной системе оплате труда различных форм, безусловно, является очень важным сточки зрения заинтересованности работником в качестве выполненной им работы, если от этого зависти его заплата. С другой стороны. Система оплаты труда должна быть понятна каждому работнику, и это является, на мой взгляд, основой современных форм оплаты труда. Работник, принявший и участие в разработке системы оплаты труда и понявший эту систему будет работать значительно эффективнее. И доходы предприятия при таком подходе к оплате труда будут увеличиваться, это вовсе не означает, что следует отказываться от традиционных форм оплаты труда, а именно повремённой и сдельной, но их необходимо совершенствовать, например, применить к каждой из них элементы современных форм оплаты труда.

Оплата труда выступает, с одной стороны, в качестве личного дохода и служит основным источником жизнеобеспечения персонала и их семей, а с другой стороны, – в качестве платежеспособного совокупного спроса и является одним из главных факторов поддержания и развития производства.

Для достижения высоких конечных результатов оплату труда руководителей, специалистов, рабочих в условиях рыночной экономики целесообразно строить на следующих принципах.

Во-первых, основным критерием дифференциации заработной платы по предприятиям, работникам должен быть конечный результат их труда. Повышение заработной платы следует производить лишь в меру роста конечных результатов труда коллектива.

Во-вторых, необходимо обеспечивать опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы, так как это является непременным условием нормального развития производства, производительных сил.

В-третьих, целесообразно сочетать индивидуальную и коллективную заинтересованность и ответственность в результатах труда.

В-четвертых, механизм оплаты труда должен стимулировать повышение квалификации работников, учитывать условия труда.

В-пятых, системы оплаты труда должны быть простыми, понятными всем работникам.

Выполненный в данной работе сравнительный анализ двух форм оплаты труда сдельной и повремённой показал, что обе формы имеют больше отрицательных сторон, чем положительных, следовательно, данные формы оплаты труда на современном рыночном этапе являются мало эффективными. При подходе к таким формам оплаты труда, работодатель должен учитывать интересы предприятия и работника, и вносить изменения в данные формы оплаты труда.

Библиография

Нормативно-правовые акты:

1. Конституция Российской Федерации. Издательство - «Эксмо» ,2012.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации. – М.: Статут, 2017.

Учебная литература, периодические издания, монографии:

1. Беляев А.Н. Современные формы и системы оплаты труда : учебное пособие / А.Н. Беляев. – 2-е издание. - М.: Дело и сервис, 2014. - 224 с.
2. Ветлужских Е.В. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика / Елена Ветлужских. - М.: Альпина Паблишер, 2015. - 152 c
3. Научно-практический комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный)/О. Н. Волкова, В. Л. Гейхман, И. К. Дмитриева ;

отв. ред. В. Л. Гейхман. -8-е изд., испр. и доп. -М.: Юрайт, 2015. - 943 с

1. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях: Учебник для вузов / Б.М. Генкин. - 6-e изд., изм. и доп. - М.: Норма: НИЦ ИНФРА-М, 2014. - 416 с.
2. Пашуто В.П.. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: учебное пособие / В.П. Пашуто. – М.: КноРус, 2014.- 114 с.
3. Трудовое право России/Отв. ред. К.Н.Гусов. Учебник. М.: Изд-во Проспект, 2016. - 532 с.
4. Трудовое право России: учебник / под ред. С. П. Маврина, Е. Б. Хохлова. 3-е изд., перераб. и доп. 2015. - 608 с.
5. Трудовое право : учебник / под общ. ред. Р. А. Курбанова. «Издательство Юрайт», 2016. - 394 с.
6. Трудовое право: учебник / М. В. Пресняков, С. Е. Чаннов. 2015. Гриф Учебно-методического совета. 2016. - 362 с.
7. Шестакова Е. Сдельная и почасовая оплата труда: плюсы и минусы // Кадровик.ру. –2014 – № 4. - 68 с.

Интернет – ресурсы:

1. http://www.nlr.ru/lawcenter/ires/ Электронный путеводитель Центра правовой информации Российской национальной библиотеки. Содержит ссылки на российские и зарубежные ресурсы: сайт органов законодательной власти, тематические порталы, посвященные различным аспектам права.
2. http://www.lawportal.ru/ Юридическая Россия. Федеральный правовой портал. Служит своеобразным каталогом сетевых ресурсов по различным отраслям права России и зарубежных стран.
3. http://www.legal.ru/?Links Сервер правовой информации, адресованный специалистам, студентам и широкому кругу лиц, предлагает ссылки на Интернет-ресурсы по праву
4. rospravosudie.com База данных юристов, адвокатов, судей и судебных решений с системой поиска и фильтрами. Исследования судебной системы, статистические данные.

1. Трудовое право: учебник / М. В. Пресняков, С. Е. Чаннов. 2015. 352 с. Гриф Учебно-методического совета. 2016. С.209 ↑

2. Трудовое право: учебник / М. В. Пресняков, С. Е. Чаннов. 2015. 352 с. Гриф Учебно-методического совета. 2016. С.212 ↑

3. Трудовое право : учебник / под общ. ред. Р. А. Курбанова. «Издательство Юрайт», 2016. С.221 ↑

4. Трудовое право : учебник / под общ. ред. Р. А. Курбанова. «Издательство Юрайт», 2016. С.225 ↑

5. Беляев А.Н. Современные формы и системы оплаты труда : учебное пособие / А.Н. Беляев. – 2-е издание. - М.: Дело и сервис, 2014. С.161 ↑

6. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях: Учебник для вузов / Б.М. Генкин. - 6-e изд., изм. и доп. - М.: Норма: НИЦ ИНФРА-М, 2014. С.254 ↑

7. Беляев А.Н. Современные формы и системы оплаты труда : учебное пособие / А.Н. Беляев. – 2-е издание. - М.: Дело и сервис, 2014. С.167 ↑

8. Пашуто В.П.. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: учебное пособие / В.П. Пашуто. – М.: КноРус, 2014.- 114 с. С.39 ↑

9. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях: Учебник для вузов / Б.М. Генкин. - 6-e изд., изм. и доп. - М.: Норма: НИЦ ИНФРА-М, 2014. С.259 ↑

10. Пашуто В.П.. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: учебное пособие / В.П. Пашуто. – М.: КноРус, 2014.- 114 с. С.43 ↑

11. Шестакова Е. Сдельная и почасовая оплата труда: плюсы и минусы // Кадровик.ру. –2014 – № 4. С.28 ↑