Формирование корпоративного имиджа компании .

Содержание:

Введение

Любое предприятие вынуждено действовать в условиях изменчивой внутренней и внешней социальной среды, обязано учитывать их в своем функционировании. Социальный характер как самой организации, так и ее окружения означает, что эти условия корпоративной жизнедеятельности определяются, в первую очередь, не слепым случаем или волей природы, а поведением и отношением к компании людей: ее сотрудников и руководства, акционеров и инвесторов, клиентов и контрагентов, государственных и муниципальных служащих. От того, как они относятся к фирме, напрямую зависит ее процветание и развитие. В свою очередь, последовательный, рациональный и научно обоснованный подход к формированию таких аспектов деятельности предприятия, как корпоративный имидж и деловая репутация, позволяет изменять, корректировать отношение людей к конкретной организации, что подчеркивает безусловную значимость исследования проблемы, входящей в предмет данной работы.

В то же время, нельзя не отметить, что вопросам корпоративного имиджа, его создания, поддержания и изменения, в отечественной науке об управлении и в практике менеджмента уделяется явно недостаточное внимание. Во многом это связано с молодостью российских деловых традиций и управленческой доктрины, пережитками социалистического подхода к хозяйствованию, до сих пор сохранившихся на многих предприятиях. Указанные обстоятельства определяют актуальность изучения проблематики формирования корпоративного имиджа в условиях современной российской компании.

Объектом данной работы является корпоративный имидж как одна из базовых категорий менеджмента.

Предмет исследования включает характеристику понятия, структуры и типологии корпоративного имиджа, а также особенности его формирования в современных российских условиях, в том числе, на примере конкретного предприятия - ЗАО «Северсталь – Сортовой завод Балаково».

Цель настоящей работы заключается в раскрытии теоретических и практических аспектов формирования корпоративного имиджа компании, а также поиске возможных направлений формирования корпоративного имиджа компании на примере ЗАО «Северсталь – Сортовой завод Балаково».

Указанная цель достигается решением следующих задач:

- определить понятие корпоративного имиджа и репутации компании;

- охарактеризовать виды и структуру корпоративного имиджа;

- рассмотреть формирование внутреннего корпоративного имиджа компании в российских условиях;

- изучить формирование внешнего корпоративного имиджа в российских условиях

- дать общую характеристику и рассмотреть основные показатели деятельности ЗАО «Северсталь – Сортовой завод Балаково»;

- проанализировать возможные направления формирования корпоративного имиджа ЗАО «Северсталь – Сортовой завод Балаково».

Перечисленные задачи определяют структуру данного исследования, которая включает введение, основную часть из трех глав, разделенных на параграфы, заключение и список используемой литературы.

Актуальность и значимость темы настоящей работы определяют достаточно высокую степень ее разработанности в научной литературе. В частности, могут быть отмечены труды таких авторов, как Адамов Н., Алексеева Л., Антонова Н.В., Ахметова Г.З., Барков С.А., Бурчакова М.А., Веснин В.Р., Волобуев Д.Ю., Воробьев И.А., Воронин А.С., Гавриленко О.В., Герш М.В., Говоров В., Гущина И., Даулинг Г., Дейнека А.В., Дементьева А.Г., Жилкина М.С., Зимин В., Зюзина И.В., Идт С.В., Кириллова О., Комарова И., Коновалова В., Кудинов А., Купцова Е.А., Лисицына М.М., Лобанова Н.Г., Меновщиков Д.С., Напольнов А.В., Нисенбойм Л., Новикова О., Овчинникова Н., Остапенко П.С., Пимм Д., Пинашина Т.Г., Рогалева Н.Л., Семенов А.К., Скрипко Л., Соломанидина Т.О., Старикова Т.А., Суровикин Н.В., Тарасов Ю.И., Ткачук М., Трошина И., Турчинов А.И., Фоевцов С., Чемеков В., Черепкова Н.В., Шапиро С.А., Шейн Э., и других исследователей, сформировавшие теоретическую базу данной работы.

Основными методами, используемыми в данном исследовании, выступают методы анализа и синтеза, индукции и дедукции, диалектики и статики.

1 Корпоративный имидж как объект научного интереса

1.1 Понятие корпоративного имиджа и репутации компании

Современная постиндустриальная экономика с конца ХХ века характеризуется изменением соотношения материальных и нематериальных активов, ростом значимости последних: «По данным Британского института защиты товарных знаков, за период с 1980 по 2000 гг. в Великобритании и США отношение балансовой стоимости компаний к их рыночной стоимости уменьшилось в пять раз»^[1]. Особую роль в нематериальных активах предприятий сегодня играют неразрывно связанные категории деловой репутации и корпоративного имиджа.

Репутация - это основной и всеобъемлющий актив компании, «включающий в себя корпоративный имидж, престиж и ценность бренда»^[2]. Репутация может значительно пострадать в условиях кризиса как из-за действий самой компании (проблемы в производственной, финансовой и прочих сферах), так и за счет действий конкурентов. Если же компания за время кризиса смогла расширить и укрепить свои позиции на рынке, то доверие к ней будет больше, а будущие возможности - шире. «По мнению Management Today, положительная репутация равняется примерно стоимости одного годового оборота фирмы. Таким образом, не стоит недооценивать репутацию компании, хотя ее и нелегко оценить. Тот факт, что руководство компании в условиях кризиса рискнуло и начало перестраивать неэффективную структуру бизнеса, может позитивно отразиться на прогнозах аналитиков, что, в свою очередь, способно поддержать биржевую стоимость компании».^[3]

Имидж (от англ. image - образ, отражение) - целенаправленно сформированный образ какого-либо лица, организации, явления ради оказания воздействия на общественность. Имидж разрабатывается для повышения популярности, что в свою очередь способствует увеличению материальных и моральных преимуществ, достижению успеха. Что касается корпоративного имиджа, то это «специально проектируемый в интересах фирмы, основанный на особенностях деятельности, внутренних закономерностях, свойствах, достоинствах, качествах и характеристиках образ, который целенаправленно внедряется в сознание (подсознание) целевой аудитории, соответствует ее ожиданиям и служит отличию фирмы (ее товара, услуги) от аналогичных»^[4]. Корпоративный имидж – это «образ компании, который включает в себя внешнюю описательную составляющую (логотип, слоган, фирменная атрибутика) и поведенческую составляющую, действия компании в тех или иных ситуациях (кризисы, событийная коммуникация, работа с персоналом и пр.)».^[5]

Основу формирования имиджа составляют результаты деятельности фирмы (товары, услуги, качество обслуживания и др.), маркетинговые коммуникации (особенно реклама и связи с общественностью), официальная политика компании, сообщения СМИ, корпоративные символы, бренды, корпоративная культура и т.д. Так как имидж связан с восприятием, явление это весьма подвижное. Новая информация, воздействие новых обстоятельств, эмоциональное состояние, а тем более негативные факты, относящиеся к товару или обслуживанию (грубость, брак, неэтичное поведение сотрудников), меняют восприятие человека. «Иногда вернуть утраченное доверие клиента и партнера становится невозможно»^[6].

Можно говорить о внутреннем и внешнем имидже компании. Образ фирмы, который существует в сознании сотрудников, - это ее внутренний имидж; образ фирмы, который существует в сознании клиентов, конкурентов, посредников, партнеров, - это внешний имидж фирмы. На ранних этапах развития организации имидж складывается стихийно, но когда руководство начинает задаваться вопросами об отличии от других организаций, о привлечении других групп клиентов, можно говорить о специальном формировании имиджа. Формирование имиджа начинают с создания корпоративной индивидуальности, т.е. тех признаков, которые идентифицируют организацию: «Это прежде всего элементы фирменного стиля, такие как логотипы, слоганы, цветовые и дизайнерские решения, фирменная одежда, рекламная полиграфия, web-сайт компании, визитки и т.д.»^[7] Жизнеспособность имиджа основывается на эффекте восприятия, поэтому важно выбрать средства, эффективно воздействующие на восприятие. «Индивидуальный образ должен быть преобразован в коллективный, при этом необходимо учитывать модели поведения индивидов и их возможную реакцию на тот или иной образ»^[8].

В ходе целенаправленного формирования имиджа компании необходимо провести анализ уже сложившегося имиджа; выявить достоинства и недостатки сложившегося имиджа; определить меры нейтрализации отрицательных черт и усиления воздействия положительных. «Для достижения целей организации необходимо целенаправленное формирование позитивного имиджа, выстраивание доверительных отношений с партнерами, клиентами и поставщиками и, конечно же, создание высокой репутации компании»^[9].

Корпоративный имидж формируется у любой организации, независимо от того, работают над ним или нет. Специалисты часто называют его явлением стихийным. Это означает, что в случае продуманной и постоянной работы над ним имидж помогает быть компании конкурентоспособной (иметь в штате лучших специалистов, создать положительное мнение у потребителей), а в случае бездействия - что не редкость - становится мощным разрушительным фактором для будущего организации.

Не секрет, что «корпоративный имидж является очень важным активом организации и требует постоянной и продуманной работы».^[10] Особенно ярко значение корпоративного имиджа проявляется на стадии зрелости организации, когда главной ее целью становится «систематический, сбалансированный рост и формирование корпоративного имиджа с целью отстройки от конкурентов»^[11].

С позиции маркетинга имидж определяется как мнение широкой публики, а именно потребителей и клиентов, о престиже организации, ее продуктах и услугах: «Чтобы добиться удовлетворенности потребителей, необходимо поддерживать корпоративный имидж»^[12].

Тем, кто только приступает к созданию своего имиджа, специалисты рекомендуют следующее:

1) определить род деятельности фирмы в настоящее время и в перспективе;

2) выявить уникальность продукта (услуги) компании. Чем ваш продукт (услуга) отличается от предлагаемых конкурентами?

3) провести анализ деятельности конкурентов, выделить их недостатки и превратить в свои преимущества.

Таким образом, корпоративный имидж компании представляет собой тот образ, который формируется относительно предприятия в глазах лиц, так или иначе с ним взаимодействующих. Имидж отражает представление о фирме, ее уникальность, репутацию. Представление о компании формируется на основе внутренних информационных потоков (совещаний, сайта компании и т.д.) и внешних (объявлений о вакансиях, интервью и пр.). На образ, «лицо» компании влияет и имидж собственника, руководителей, товара, персонала и других объектов, которые создают свою структуру.

1.2 Виды и структура корпоративного имиджа

Зарубежные исследователи выделяют структуру имиджа организации, которую условно можно разделить на восемь групп (компонентов)^[13].

Внутренний имидж организации - это представление о ней персонала. При этом персонал рассматривается как фактор конкурентоспособности организации и важный источник информации о ней для внешней аудитории^[14]. В свою очередь, составляющими внутреннего имиджа являются:

1) культура организации. Управление персоналом носит многоуровневый характер^[15]. Выделяются:

- уровень социальной адаптации (система подбора и обучения персонала);

- уровень внутрикорпоративных отношений - отношения руководства с подчиненными (система коммуникаций между работниками) и взаимодействие с внешней средой;

- уровень мотивации, включающий оценку работы персонала, систему вознаграждений, трудовых и социальных льгот.

Содержание понятия «корпоративная культура» составляют корпоративная концепция, объединяющая внутреннюю культуру и внешнее позиционирование организации.

2) социально-психологический климат в организации, характеризующий состояние коллектива, его межличностных отношений, совместную деятельность людей. Благоприятный социально-психологический климат означает радость общения, доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, оптимизм, взаимную поддержку. Неблагоприятный же характеризуют пессимизм, раздражительность, скука, высокая напряженность и конфликтность отношений в группе, неуверенность, боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление. «Специфика его состоит в том, что он представляет собой интегральную и динамическую характеристику психических состояний всех членов коллектива».^[16] Социально-психологический климат определяют через совместимость членов трудового коллектива, их социального и психологического единения, наличия общих интересов, мнений, традиций и ценностей.^[17] Он зависит от следующих показателей: социально-психологическое определение группы; особенности взаимоотношений в коллективе; преобладающее психологическое настроение в коллективе.^[18]

Визуальный имидж организации создается на основе зрительно воспринимаемой информации об интерьере и экстерьере офиса, торговых и демонстрационных залах, внешнем облике персонала, фирменной символике. На визуальный имидж организации оказывают влияние индивидуальное, психологическое и этническое восприятие предметов, одежды, помещений, оформления.

Социальный имидж - это представления широкой общественности о роли организации в экономической, социальной и культурной жизни. Он формируется посредством информирования общественности о социальной деятельности организации (спонсорство, меценатство, поддержка, участие в экологических программах, помощь в обеспечении занятости населения).

Бизнес-имидж - представление об организации как субъекте определенной деятельности. Факторами, определяющими бизнес-имидж, выступают «деловая репутация и активность организации, разнообразие товаров, гибкость ценовой политики и т.д.»^[19]

Имидж основателя (руководителя) организации включает представление о его намерениях, способностях, установках, ценностях и психологических характеристиках, которое складывается на основе анализа внешности, социальной принадлежности, поведения, поступков^[20]. Каждый руководитель стремится к повышению эффективности своей управленческой деятельности, укреплению авторитета и заинтересован в получении информации, которая дала бы ему возможность узнать свои особенности в сравнении с другими, более эффективно использовать свои положительные качества и нейтрализовать отрицательные, если таковые имеются. «Любой управленец, даже опытный и пользующийся заслуженным уважением, стремится избежать ситуаций, в которых может проявиться какое-либо его несоответствие занимаемому положению»^[21].

Имидж персонала формируется на основе прямого контакта с работниками потребителей, представителей контактных аудиторий и других субъектов рынка. При этом «каждый работник может рассматриваться как лицо компании, по которому судят о персонале в целом»^[22].

Имидж товара (услуги) складывается из представлений потребителей о его (ее) уникальных характеристиках.

В целом «имидж на рынке труда оказывает непосредственное влияние на экономику компании»^[23]. Он напрямую связан с финансовыми затратами на привлечение и удержание работников. Лучшие кадры отказываются работать в компаниях с негативным имиджем либо работодателю приходится им переплачивать. Опытные рекрутеры подтверждают: чтобы переманить дефицитного специалиста в компанию с неизвестным брендом или с плохой репутацией на рынке труда, придется предложить в среднем на 20% больше существующего социального пакета, а для управленцев - на 50%, а иногда и на все 100%.

В настоящее время сложилось несколько типов имиджа компаний на рынке труда исходя из способов, интенсивности подбора сотрудников и заинтересованности в их удержании^[24].

«Проходной двор» означает поток принимаемых в компанию и увольняемых из нее - как начинающих сотрудников, так и опытных. При этом попытки переманивания руководством сильных специалистов не всегда удачны.

«Кузница кадров» предполагает ориентацию на подбор начинающих и неопытных специалистов. В таких организациях уверены, что бизнес развивается благодаря вливанию «молодых и энергичных», хорошо работают на привлечение нового персонала, но с трудом его удерживают. Нередко работники, составляющие основной костяк коллектива, остаются крайне недовольны: новичков приходится обучать, а они в свою очередь с энтузиазмом берутся за работу, быстро учатся и покидают компанию. «В итоге процесс приема, обучения и расставания становится бесконечным»^[25].

«Магнит» представляет собой организацию с сильной корпоративной культурой, где сотрудники - это единомышленники, сплоченная команда. Работники преданы компании, поддерживают нововведения и ориентированы на развитие карьеры внутри данного предприятия. Такой коллектив притягивает и удерживает новичков.

«Соковыжималка»: принцип работы с персоналом в такой организации - постараться получать от сотрудников максимум, а отдавать минимум. «В таких фирмах люди работают в среднем год, самые терпеливые держатся два»^[26].

Безусловно, все эти компании могут быть успешны, но положительный имидж способствует достижению следующих преимуществ:

- сокращение временных и финансовых затрат на поиск персонала. Соискатели с большим желанием откликаются на вакансии привлекательных фирм;

- привлечение высококвалифицированных специалистов. При наличии множества поступающих резюме компания может выбрать кандидатов, обладающих более высоким уровнем квалификации;

- повышение эффективности и дисциплины труда и снижение текучести кадров^[27].

Последствия негативного имиджа - усложнение поиска и найма персонала, удержания работников в организации, необходимость завышать заработную плату. Нередки случаи, когда бывшие сотрудники на сайтах оставляют негативную информацию о покинутых компаниях. Пожалуй, каждый работодатель знает, что существует черный список как работников, так и организаций с плохой репутацией.

«Формирование положительного имиджа в глазах действующих и потенциальных сотрудников - долгосрочная задача руководства»^[28]. Понимающие это работодатели преподносят работу в своей компании как товар, который должен понравиться соискателям рынка труда. Добиться места среди лучших работодателей - значит «получить конкурентное преимущество в виде квалифицированного и лояльного персонала»^[29].

Перечислим ряд мер, помогающих улучшить имидж или восстановить «потерянное лицо» компании:

- соблюдение трудового законодательства;

- предоставление работникам возможностей для обучения и развития;

- справедливое увольнение (без конфликтов и с выплатой полной суммы полагающегося расчета);

- дополнительное медицинское страхование;

- помощь в разрешении личных проблем (жилье, обучение);

- эффективная и привлекательная реклама вакансий;

- обеспечение гигиенических факторов труда (теплые помещения, освещение, необходимая техника);

- ответственное поведение руководителя организации;

- донесение до работников информации о целях, задачах, проблемах, результатах деятельности компании;

- разработка и использование фирменного стиля;

- поздравление работников с основными праздниками и др. ^[30]

Управлением корпоративным имиджем должны заниматься специалисты по маркетингу (мониторинг и разработка концепции имиджа), по управлению персоналом (реализация имиджевых мероприятий) и руководство (координация и контроль выполнения задач).

Таким образом, имидж влияет практически на все аспекты жизнедеятельности компании. В настоящее время становится очевидным, что от имиджа компании напрямую зависят ее конкурентоспособность, стоимость акций, привлекательность как работодателя. В связи с этим важно проводить целенаправленные мероприятия по созданию и поддержанию положительного имиджа. В противном случае мнение общественности окажется неадекватным и неблагоприятным для фирмы, а исправление ошибок потребует много сил, времени и финансовых вложений. При этом работа над имиджем не должна носить разовый характер, а вестись на постоянной основе, создавая для компании конкурентное преимущество на долгий срок.

2 Проблемы формирования корпоративного имиджа современного российского предприятия

2.1 Формирование внутреннего корпоративного имиджа

Формирование внутреннего корпоративного имиджа предприятия напрямую связано с работой службы управления персоналом (HR). «Неверные решения в области HR становятся причиной ухудшения корпоративного имиджа, повышения затрат в долгосрочной перспективе и сокращения объема производства из-за межличностных и межгрупповых конфликтов».^[31]

За последние десять лет роль службы персонала изменилась коренным образом. Если раньше это были лишь базовые операции (администрирование и кадровый учет) и основные кадровые функции (подбор персонала, компенсации, обучение и развитие), то теперь от нее ждут непосредственного вклада в увеличение стоимости бизнеса и развитие имиджа компании. С каждым днем все очевиднее, что качественное управление людьми может сильно влиять на эффективность работы организации.

В нашей компании система управления персоналом эволюционировала вместе с предприятием: на каждом этапе ее развития решались разные стратегические задачи, которые закладывали фундамент для перехода системы на качественно новый уровень. Руководство всегда осознавало важность своевременного обеспечения организации профессионалами, способными реализовывать ее стратегию, и значимость повышения экономической эффективности HR-управления, карьерного роста сотрудников, программы их мотивации и развития. На сегодняшний день одной из главных задач HR-службы является формирование позитивного имиджа компании как работодателя. Если организация стремится быть лидером в своем секторе рынка, она должна иметь квалифицированный, лояльный персонал и поддерживать свою репутацию. Стремясь выйти на лидерский уровень, она просто обязана заботиться об имидже и планировать деятельность по его созданию.

Имидж организации с точки зрения управления персоналом - это ее образ, сформировавшийся в сознании клиентов сотрудников^[32]. Как уже было указано выше, существуют два типа факторов, влияющих на корпоративный имидж компании как работодателя: внешние создают представление о ней для претендентов на рабочие места, клиентов, партнеров, широкой общественности, а внутренние являются ориентирами для сотрудников и играют важную роль для их удержания в организации. В восприятии эти компоненты неотделимы друг от друга, однако при формировании целостного имиджа компании, развивая каждый из них, следует использовать разные инструменты. Даже отсутствие установки на развитие имиджа не избавляет организацию от необходимости его формирования. В сознании клиента, партнера или сотрудника он будет складываться стихийно, независимо от вашего желания. Поэтому стоит заранее решить, какой имидж вам нужен - управляемый, приносящий реальную прибыль, или стихийный, который может быть связан с различными рисками. Безусловно, формирование управляемого позитивного образа компании достаточно длительный и трудоемкий процесс. Тем не менее его преимущества на рынке труда очевидны.

Важное условие: меры по формированию позитивного имиджа компании должны применяться в комплексе и системно.

Первое из них заключается в формировании эффективной политики управления персоналом. Одним из основных инструментов здесь является корпоративная культура. Она предполагает наличие определенных ценностей у компании-работодателя, отражающих жизненные установки какой-либо группы людей, которая впоследствии может перерасти в коллектив сотрудников этой организации. Совершенствование взаимоотношений персонала и менеджеров организации, основанное на понимании и принятии ценностей компании, может положительно повлиять на внутренний имидж. Составляющие корпоративной культуры могут быть описаны в специальном документе - своего рода кодексе.

Еще один инструмент данного направления деятельности по формированию и улучшению внутреннего устройства организации - социальная политика. Информация о социальных льготах, предоставляемых компанией, не только быстро и хорошо распространяется на внешнем рынке, привлекая новых квалифицированных специалистов, но и способствует лояльности сотрудников, повышая рабочую мотивацию и отражаясь на продуктивности труда.

В формировании благоприятного внутреннего имиджа немалую роль играет и налаженная система обучения сотрудников. В каждой организации имеется некий набор знаний, умений и навыков, которыми должен обладать практически каждый ее сотрудник. Они различаются в зависимости от сферы деятельности компании, региона, внутренних стандартов, соответствия которым так упорно требует руководство. Найти сотрудника с таким специфическим сочетанием знаний, умений и навыков практически невозможно, поэтому необходимость в обучении очевидна. Наделяя работника особого рода знанием, мы косвенно даем ему понять, что он фактически принят в ряды приверженцев. Таким образом, у него формируется установка: «компания-работодатель видит в нем не просто рабочую силу, а человека, личность со своими индивидуально-типологическими характеристиками».^[33]

Центральную роль в формировании внутреннего имиджа компании играет HR-брендинг. HR-брендинг - это работа с репутацией компании как работодателя, ее основная цель - привлечение и удержание персонала. Но HR-бренд не может существовать отдельно от основного бренда компании, ведь это отражение стратегии, позиционирования товаров или услуг, корпоративной культуры. Считается, что самый лучший вариант для формирования HR-бренда - внутренняя среда. Имидж работодателя напрямую связан с историей развития компании, в том числе и «персональной» историей сотрудников. Лояльны ли они, преданы ли компании или транслируют за километры свое недовольство работодателем. Заявить: «Мы одна команда», не значит уже стать ей.

«HR-бренд» - это глубинные процессы, напрямую связанные с человеческим капиталом, качеством работы с ним. Люди вырабатывают и реализуют стратегию компании, они носители ее внутреннего и внешнего бренда.

Понятно, что HR-бренд формируется постепенно, складываясь по кирпичику, с каждым новым решением. Важная роль в этом процессе принадлежит отношению компании не только к кандидатам и сотрудникам, но и к тем людям, которые покидают ее. К примеру, многие западные фирмы очень внимательно относятся к увольняющимся сотрудникам и часто применяют «золотое рукопожатие» на прощание.

«Совместное исследование RosExpert & «ЭКОПСИ Консалтинг» показало, что менеджеры считают идеальной ту компанию, в которой есть дружный и сплоченный коллектив, сильная корпоративная культура (11,2%). Одним из основных моментов является динамичное развитие компании, успешность и стабильность ее бизнеса (9,7%). На третьем месте - стиль управления (7,8%), а также система управления в компании (7,0%)»^[34].

Отечественные компании стараются всячески копировать западные технологии работы с персоналом, но зачастую нововведения приобретают «российский» оттенок, причем не самого лучшего качества. По мнению экспертов, это «пример того, что декларируемый HR-бренд является лишь внешней картинкой, не имеющей под собой никакого подтверждения»^[35]. Специалист, принявший решение о работе в данной компании, может не только разочароваться в ней, но и получить «плохую» строчку в резюме, что, возможно, скажется на его дальнейшей карьере. К тому же, как правило, в «брендовых» компаниях зарплаты ниже среднерыночных. Обоснование самое простое: само упоминание раскрученного имени в резюме уже выводит специалиста на качественно более высокий уровень. А небольшая зарплата сегодня - издержки будущего успеха. Однако, перейдя в другую брендовую компанию, данный специалист опять же будет обречен на подобный ответ со стороны работодателя. К тому же отечественные работодатели стараются заменять различные премиальные выплаты и увеличение зарплаты корпоративными мероприятиями, поскольку это менее затратный метод повышения лояльности персонала.

При подборе персонала могут вводиться и неоправданно завышенные требования к кандидатам, исходящие больше из выгоды для самой компании. К ним относятся как требования окончания конкретного вуза, так и опыт работы в компании с именем.

Подобными вещами грешат не только отечественные, но и крупные западные компании, не имеющие жестко регламентированной работы со стороны головного офиса. Для защиты от произвола компаний-брендов специалистами были созданы различные сайты, на которых любой работник может рассказать о реальной корпоративной жизни, получить совет юриста или поддержку со стороны своих коллег по несчастью.

Создание адекватного HR-бренда требует немалых затрат. Но намеченные цели могут и не достичь результата вследствие некомпетентности сотрудников отдела персонала, а данный проект стать всего лишь очередной строкой в статье расходов, не принесшей никакого дохода ни в физическом, ни в материальном воплощении.

Несмотря на то что развитие HR-бренда - это важный аспект деятельности компании, необходимо наличие определенного соотношения между позиционированием HR-бренда и реальной картины жизни компании. «Ведь специалисты - это те же потребители, а корпоративный бренд - тот же продукт, соответственно. Как и в продажах, намного тяжелее вернуть постоянного клиента, чем приобрести нового. Да и каждый разочарованный сотрудник представит бизнес-сообществу «в красках» действительное состоянии дел в компании»^[36].

Таким образом, задача по формированию внутреннего корпоративного имиджа любого предприятия ложится на специализированное структурное подразделение по работе с персоналом – HR-службу. Задача службы управления персоналом в данной сфере заключается в поддержании высокого социально-психологического настроя в коллективе, создании корпоративной культуры, своевременной аттестации персонала, повышении квалификации работников, привлечения новых и удержании уже работающих профессиональных кадров.

2.2 Формирование внешнего корпоративного имиджа

Внешний корпоративный имидж предприятия зависит от большого количества условий, так как формируется за счет самых разнообразных субъектов: клиентов, контрагентов и партнеров, сотрудников органов государственной власти и местного самоуправления. Поэтому в формировании внешнего имиджа должны принимать участие не только кадровые службы, но все подразделения фирмы.

Прежде всего, представляется необходимым отметить такой важный аспект корпоративного имиджа, как форма одежды сотрудников компании. Во многих компаниях руководители требуют от своих подчиненных, чтобы те носили на работе определенный тип одежды. Нарушители дресс-кода расплачиваются выговорами, штрафами или лишением премии. Объясняется все это исключительно заботой об имидже организации.

Одежда, которую заставляют носить сотрудников компаний с принятым дресс-кодом, делится на группы - спецодежда, форменная одежда и одежда, соответствующая установленным в организации требованиям (стилю, фасону, фактуре или цветовой гамме). И если руководитель имеет право обязать подчиненных носить вещи, подходящие под первую и вторую группы, то об одежде «с требованиями» того же сказать нельзя.^[37]

Поскольку штрафовать и увольнять за нарушение дресс-кода нельзя, то работодатель может воздействовать на внешний вид своих сотрудников следующими способами:

- депремировать и лишить бонусов лиц, не соблюдающих дресс-код. Это актуально для тех случаев, когда фиксированная часть заработной платы невелика, а размер дополнительных выплат сильно превышает оклад. Соответственно, в положении о премировании должно быть установлено, что работника можно лишить части премии за невыполнение правил внутреннего трудового распорядка, которыми установлен дресс-код;

- выплачивать премии и бонусы работникам, соблюдающим дресс-код. В организации может быть установлено особое премирование для лиц, неукоснительно выполняющих правила внутреннего трудового распорядка, в том числе в части дресс-кода. Тогда у работника будет материальный стимул соблюдать корпоративный стиль в одежде;

- учитывать соблюдение (несоблюдение) дресс-кода при проведении аттестаций, формировании кадрового резерва для выдвижения на вышестоящие должности.

Многие компании в целях соблюдения дресс-кода и поддержания корпоративного имиджа приобретают работникам форменную одежду. Во избежание рисков налоговых доначислений целесообразно разработать положение об обеспечении работников форменной одеждой, в котором закрепить порядок хранения, выдачи и возврата такой одежды.

Сотрудникам, занятым на работах с вредными или опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением, работодатель обязан выдавать спецодежду (ст. ст. 212 и 221 ТК РФ^[38]). На практике часто путают спецодежду и форменную одежду. Последняя не призвана защищать работников от неблагоприятных факторов. Она демонстрирует потребителям принадлежность работника к конкретной организации.

При этом обязанность для работодателя выдать форменную одежду сотрудникам может быть обусловлена требованиями законодательства. Например, работники охранных агентств исполняют должностные обязанности исключительно в форменной одежде.

Однако на практике зачастую компании выдают персоналу форменную одежду по своей инициативе в целях соблюдения корпоративного дресс-кода, поддержания имиджа фирмы и узнаваемости на рынке. В этом случае порядок, нормы и условия выдачи форменной одежды целесообразно закрепить в самостоятельно разработанном положении о предоставлении форменной одежды

Порча или утеря форменной одежды влечет для сотрудника материальную ответственность

В случае порчи или утраты по вине работника форменной одежды, полученной им во временное пользование, наступает материальная ответственность по ст. 233 ТК РФ. По правилам ст. 238 ТК РФ виновный сотрудник возмещает работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб в виде стоимости испорченной или утраченной вещи.

Такая стоимость определяется исходя из рыночных цен, действующих на день причинения ущерба. При этом стоимость одежды не может быть ниже ее стоимости по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа (ст. 246 ТК РФ).^[39]

Также, нельзя забывать о таком основополагающем аспекте формирования внешнего корпоративного имиджа компании, как соблюдение правил делового общения в личных переговорах, деловой переписке, общении по телефону, по электронной почте, в интернет-мессенджерах.

Общее впечатление, которое менеджер или руководитель производят на клиента в процессе переговоров, - достаточно комплексная и сложная вещь. Очень редко переговоры длятся в течение какого-то короткого промежутка времени - обычно общение занимает несколько дней, а то и недель до момента перехода в стадию постоянного, и за это время менеджер с клиентом обменивается большим количеством информации по всем возможным коммуникационным каналам.

Свой большой вклад в деловое общение вносят такие, казалось бы, мелочи, как настройки факса, электронной почты, ICQ, цифровой подписи в корпоративном интернет-портале.

Надо четко понимать, что настройки подписей в коммуникационных каналах - это не ненужная часть корпоративного облика компании, а реальное средство взаимодействия с клиентами и своей идентификации. Нельзя недооценивать впечатление, которое производит, например, грамотная электронная подпись в «теле» письма корпоративной почты. То же самое касается подписей факсов и других проводников информации.

В данном случае работают два простых направления мысли - во-первых, система работает всегда и везде, и если все делать с умом, эти небольшие мелочи способны сделать значительно больше для создания корпоративного имиджа компании, нежели огромные билборды посреди шоссе и баннеры в сети Интернет. Во-вторых, бренд значительно увеличивает капитализацию компании, а на практике это увеличение доверия к менеджерам и руководству со стороны клиентов.

К аппаратным средства обеспечения коммуникации относятся факс-аппараты и компьютеры, соответственно, ряд настроек должен быть у факсимильных сообщений, а также в электронной переписке и ICQ.

Факс-аппарат уже давно стал неотъемлемым атрибутом переговорной практики, и его можно использовать как визитную карточку вне зависимости от вида аппарата. Например, в любом аппарате предусмотрена функция печати на отправляемой документации внесенной в память строки, что позволяет внести краткое наименование организации и номер телефона. Также достаточно распространена функция отзеркаливания - когда клиент при отправке факса видит на экране также название компании и телефоны - это действует очень положительно^[40].

Следует отметить, что в большинстве компаний интернет-мессенджеры (программы для быстрого обмена электронными сообщениями: Skype, ICQ, Jabber и др.) запрещают - в первую очередь из-за использования в личных целях, и из-за повышенного риска утечки информации. Тем не менее выгода применения ICQ в деловых переговорах, особенно на дальних расстояниях - очевидна. Стоимость межрегиональных, международных телефонных переговоров сегодня крайне велика.

Основные правила использования деловых ICQ-консультантов - их предельная прозрачность и ясность. Не допускаются сомнительные «ники», желательно также по возможности максимально использовать информационные поля для своей идентификации. Не допускается использование смайликов в деловой переписке.

Самое большое внимание можно уделить электронной почте - настройкам своей электронной подписи. Неопознанные письма адресатам уже давно принято считать спамом и удалять без разбора - от кого и зачем. Настройка подписей электронной почты является чуть ли не самой важной в настройках технических средств в деловом общении. Допускается просто огромное количество ошибок, которые убивают на корню едва успевшие зародиться деловые отношения небрежным отношением к определенной этике.

В последнее время электронная почта занимает все большее место в деловой переписке. Ее преимущества очевидны - оперативность, доступность и простота использования. При этом следует помнить, что электронная переписка имеет свои нюансы. Например, «по возможности электронные деловые письма надо отправлять на фирменных бланках-шаблонах, содержащих логотип организации, ее адрес и телефоны. Иногда авторы не утруждают себя указанием темы письма и оставляют соответствующую графу пустой. Некоторые пишут: «Ни о чем», а то и просто набивают набор символов. Но тогда, как и в случае с бумажной почтой, адресату придется потрудиться, прежде чем он отыщет ваше письмо среди сотен других».^[41]

На корпоративный имидж также влияют и иные аспекты, учет и реализация которых способствуют его формированию.

Например, существенный положительный эффект может оказать внедрение корпоративной системы управления рисками: «Сорок процентов участников отметили, что за последний год внедрение системы управления рисками способствовало укреплению корпоративного имиджа их компаний».^[42]

Также стоит обратить внимание и на оплату труда персонала, особенно руководства: «Согласно результатам исследования институциональных инвесторов 90% отметили, что корпоративному руководству слишком много платят, по мнению 85%, это наносит вред корпоративному имиджу Америки».^[43]

Отчетность компании – один из центральных аспектов формирования ее имиджа. Годовой отчет - это не только визитная карточка компании, а прежде всего «важнейший инструмент формирования привлекательного корпоративного имиджа, краеугольный камень в создании безупречной деловой репутации (гудвилла)»^[44], «фундаментальная основа кропотливого построения узнаваемого и респектабельного бренда».^[45]

Основные преимущества применения МСФО состоят в следующем:

- привлекается зарубежное финансирование;

- повышается корпоративный имидж путем публикации более качественной финансовой информации;

- усиливается финансовая прозрачность;

- достигается сравнимость финансовой информации, подготовленной в разных странах;

- растет степень известности компаний в среде конкурентов, покупателей и на финансовых рынках.^[46]

Важнейшим преимуществом перехода на МСФО является «повышение степени известности компании в среде конкурентов, покупателей и на финансовых рынках, улучшение корпоративного имиджа».^[47]

Также не стоит недооценивать такой аспект отчетности, как разработка корпоративных отчетов по КСО (устойчивому развитию) и попадания в списки индекса Доу - Джонса по устойчивому развитию, польза от чего заключается в первую очередь в повышении корпоративного имиджа, что в современной экономике бывает даже важнее роста текущих финансовых результатов. Рост корпоративного имиджа в этом случае достигается как среди широкой общественности и государственных институтов, так и среди собственного персонала и клиентов. Престижная табличка «Компания - лидер списка общемирового (общеевропейского) индекса Доу - Джонса по устойчивому развитию», растиражированная службой PR во всех целевых аудиториях, приносит ощутимую выгоду по всем направлениям деятельности компании: финансы, продажи, социальная безопасность, политическая значимость для страны и т.д. Одновременно включение даже в общие списки индекса (на основе соответствия общим и отраслевым показателям устойчивого развития) ведет к прямой финансовой выгоде: для портфельных инвесторов этот индекс - уже несколько последних лет один из наиболее важных.^[48]

Нельзя забывать и о таком незначительном на первый взгляд моменте, как изготовление сувенирной продукции, содержащей логотип организаций и подлежащей передаче клиентам (или потенциальным клиентам) организаций, которое является нередким явлением в деятельности многих организаций

При этом передаваемые сувениры могут отличаться как по цене, так и по форме. Достаточно часто передаваемые сувениры организаций содержат их логотипы, но могут содержать и иные реквизиты таких компаний.

Необходимо отметить, что «логотип представляет собой оригинальное начертание полного или сокращенного наименования организации, являясь важнейшим элементом корпоративного имиджа компаний, и служит, в первую очередь, для идентификации компании на рынке».^[49]

Повысить корпоративный имидж помогает также IPO (от англ. initial public offering) - первичное размещение компанией акций на фондовой бирже, где они становятся доступными широкому кругу инвесторов и превращаются в инструмент биржевой торговли. Благодаря IPO компания меняет свой статус с «частной» на «публичную». Чтобы разместить свои ценные бумаги на бирже, компании должны соответствовать ряду требований: иметь определенную систему корпоративного управления, понятную инвесторам структуру активов и денежных потоков, а также раскрыть все существенные факты своей деятельности. Помимо вырученных от продажи акций средств, публичный статус дает компании много других преимуществ: повышается ее деловая репутация и известность на рынке, появляется возможность привлекать кредиты, выгоднее размещать облигации и т.д.

Основными преимуществами и стимулами IPO для корпоративных имиджа и репутации являются:

- повышение общего статуса, кредитного рейтинга и престижа компании. Компания, чьи акции котируются на бирже, становится более узнаваемой, что создает дополнительные конкурентные преимущества ее бизнеса и может способствовать росту числа потенциальных партнеров и клиентов. Кроме того, повышение кредитного рейтинга компании способствует снижению стоимости привлекаемых заемных средств за рубежом. Региональные компании, благодаря выходу на национальный фондовый рынок, получают хорошую возможность для экспансии в масштабах страны, что особенно важно для компаний, производящих продукцию массового спроса. Публичное раскрытие информации и обращение на рынке ценных бумаг создают для компании национальный канал маркетинга компании и ее торговых марок;

- улучшение корпоративной культуры и повышение лояльности сотрудников. Внимание, с каким финансовое сообщество и пресса следят за компанией, объявившей о планах IPO, обеспечивает такой компании бесплатную рекламу, что положительным образом сказывается на ее корпоративном имидже. После того как будет сформирован открытый рынок акций компании, руководство сможет успешнее привлекать и сохранять в компании нужные кадры, предлагая им различные компенсационные схемы и планы, связанные с предложением опционов и акций по фиксированным или льготным ценам или предоставлением права переоценивать акции до уровня их рыночной цены при реализации опционов. Такие компенсационные схемы не только сохраняют в компании денежные средства и обеспечивают определенные налоговые льготы, но и стимулируют труд сотрудников и их преданность компании.^[50]

Формируя корпоративный имидж, нельзя забывать и про прямые пути его повышения: рекламу и PR. Рассмотрим преимущества использования такого канала коммуникаций, как PR, перед рекламой.

В первую очередь PR - это метод, обеспечивающий более тесную коммуникацию именно с целевой аудиторией. Средства PR позволяют донести информацию именно до той части аудитории, на которую она рассчитана.

Во-вторых, услуги PR в силу своего целевого характера обходятся существенно дешевле, чем прямая реклама. В случае, когда компания реализует совмещенную рекламную и PR-политику, СМИ могут и вовсе не требовать отдельной оплаты, а размещать PR-материалы в рамках бонусных программ и т.п.

PR представляет собой не столько некий акт обмена денег на услуги (заказ рекламы), сколько формирование долговременных отношений с журналистами и руководителями медиаструктур, которые в будущем будут содействовать освещению работы компании в прессе, а также обращаться в компанию за экспертными разъяснениями, что тоже содействует росту упоминаемости и улучшению корпоративного имиджа.

В-третьих, в отличие от дорогостоящих рекламных носителей, требующих существенных затрат на создание и обновление, в PR задействуется минимум материальных носителей.^[51]

Создание адекватно высокого корпоративного имиджа на внешнем рынке труда также нельзя в очередной раз не упомянуть. Российский рынок труда за последние 15 лет претерпел существенные изменения. И сегодня одной из существенных его характеристик с точки зрения HR-менеджмента является дефицит опытных высококвалифицированных кадров. Поэтому для современных предприятий обеспечение организации человеческими ресурсами становится очень непростой задачей.

Предложение более высокого уровня заработной платы в определенной степени может оказать воздействие на решение проблемы талантливых, квалифицированных работников, однако, действуя в условиях конкуренции, компании ограничены в возможностях материального стимулирования. В подобной ситуации для бизнес-структур особую значимость приобретает поиск новых эффективных механизмов привлечения и удержания специалистов. Позитивный имидж повышает привлекательность организации для потенциальных работников, что помогает ей быстрее и с меньшими издержками на вербовку находить необходимых ей сотрудников, в том числе переманивая их у своих конкурентов. Основными задачами корпоративного имиджа компании как работодателя являются формирование у соискателей определенных ожиданий и донесение до кандидатов требований со стороны организации.

В процессе построения корпоративного имиджа на рынке труда важно наладить обратную связь с целевой аудиторией для получения максимально объективной информации об отношении и восприятии соискателей тех или иных аспектов имиджа компании. Благодаря этому организация может оперативней реагировать на изменение потребностей и предпочтений потенциальных работников, вовремя скорректировать свои действия в отношении укрепления собственной репутации.

В компании основой управления имиджем на рынке труда является следующая информация:

- отзывы соискателей в процессе рекрутинга - подбора новых сотрудников;

- количество откликов на параллельно размещенные объявления о найме: одно - с акцентом на имени компании, второе - с тщательно замаскированным названием организации;

- дискуссии между специалистами в рамках профессиональных сообществ, в частности, на профессиональных интернет-форумах;

- результаты работы кадровых агентств, которые в процессе подбора кандидатов отслеживают отказы и причины этих отказов со стороны соискателей.^[52]

Помимо изложенного, в развитии корпоративного имиджа стоит учитывать и иные аспекты, например «увеличение роли дивидендной политики вносит позитивный вклад в улучшение корпоративного имиджа российских компаний».^[53]

Для отдельных категорий организаций большую роль в формировании и улучшении корпоративного имиджа (как внутреннего, так и внешнего) играют специфические мероприятия, определяемые особенностями деятельности конкретной фирмы, направлениями ее бизнеса. Например, для кредитных организаций - это мероприятия в сфере расширения спектра банковских услуг за счет применения пластиковых карт и внедрения иных современных технологий. Карточные услуги и карточное дело вообще имеют несколько значимых черт и характеристик, способных влиять на восприятие деятельности всего банка как в глазах клиентов и общественного мнения, так и в глазах собственного персонала^[54]. Во-первых, это инновационность. В качестве примера можно привести тот же Сбербанк, с незапамятных времен считающийся сберкассой для старушек-пенсионерок и коммунального хозяйства. Сейчас Сбербанк вовсю работает с картами, развивает сеть банкоматов и электронных кассиров, и, согласитесь, отчасти поэтому восприятие Сбербанка несколько изменилось. Во-вторых, карточные услуги вызывают ассоциации с путешествиями, отдыхом и развлечениями. Эта тема часто эксплуатируется эмитентами и небезуспешно. В-третьих, карты несут имидж респектабельности, профессиональной продвинутости и приобщенности к западному образу жизни. Все указанные имиджевые характеристики в совокупности и дают положительный результат.^[55]

Таким образом, перечисленные мероприятия в случае их системного и рационального внедрения способны существенным образом повысить внутренний и внешний корпоративный имидж российской компании в глазах работников и соискателей, клиентов и контрагентов, средств массовой информации и органов власти.

3 Формирование корпоративного имиджа ЗАО «Северсталь – Сортовой завод Балаково»

3.1 Общая характеристика и основные показатели деятельности ЗАО «Северсталь – Сортовой завод Балаково»

ЗАО «Северсталь – Сортовой завод Балаково», входящий в дивизион «Северсталь Российская Сталь», является 100 % дочерним предприятием ОАО «Северсталь». Это строящийся мини-завод производственной мощностью 1 миллион тонн сортового проката в год. Завод был введен в эксплуатацию в 2015 году на территории Быково-Отрогского муниципального образования Балаковского района Саратовской области. Объем инвестиций - около 700 млн. долларов. ЗАО «Северсталь - Сортовой завод Балаково» признано победителем областных конкурсов «Инвестор года 2010», «Саратовский Брэнд-Лидер 2011» в номинации «Инвестиционный проект года», «Инвестор года 2012».

«Северсталь» получила положительное заключение не только Государственной экспертизы по проекту строительства мини-завода в Балаково, но и организовала независимую экологическую и социальную оценку проекта, проведенную компанией Энвайрон, Великобритания, по рекомендации ЕБРР (Европейского банка реконструкции и развития).

26 октября 2009 года Федеральное государственное учреждение «Главное управление государственной экспертизы» выдало «Положительное заключение государственной экспертизы № 665−09/ГГЭ−5831/02» на объект капитального строительства «Металлургический завод в районе ТЭЦ-4 г. Балаково Саратовской области».

Общие выводы, содержащиеся в указанном заключении, включают в себя следующее утверждение: утверждаемая часть рабочего проекта «Металлургический завод в районе ТЭЦ-4 г. Балаково Саратовской области» соответствует требованиям нормативных технических документов и результатам инженерных изысканий. Результаты инженерных изысканий соответствуют требованиям нормативных технических документов.

В течение 2009 года была осуществлена независимая оценка воздействия проектируемого мини-завода на природную и социальную среду, которую по запросу Европейского банка реконструкции и развития (ЕБРР) проводила компания Environ UK (Великобритания).

В центре внимания независимой оценки находилось воздействие строительства и эксплуатации минизавода на воздушный бассейн, почвенный покров, земельные ресурсы и недра, оценка воздействия на растительность и животный мир, оценка воздействия на социальную среду.

Следуя рекомендациям независимых экспертов, ЗАО «Северсталь – Сортовой завод Балаково» приняло решение об улучшении проекта системы газоочистки предприятия с целью снижения показателя «Cодержание пыли в очищенном газе» до уровня менее 5 мг/м3, что соответствует наилучшим доступным технологиям (BAT), используемым в мировой практике. Соответствующее дополнение к контракту с фирмой Siemens VAI уже подписано.

Проект ЗАО «Северсталь – Сортовой завод Балаково» включен в Стратегию социально-экономического развития Приволжского федерального округа до 2020 г. и в перечень приоритетных инвестиционных проектов ПФО, утвержденный Распоряжением Правительства РФ.

Выпуск продукции начат в 2014 году, после ввода завода по производству сортового проката в промышленную эксплуатацию.

Основными видами продукции, выпускаемой предприятием, являются следующие изделия металлургической промышленности:

- арматура - изделие из металла, применяемое для армирования железобетонных конструкций. В настоящее время арматура применяется в основном при строительстве в качестве важнейшего компонента монолитных железобетонных конструкций и изделий;

- уголок - металлическое изделие сортового проката в виде балки Г-образной формы сечения. Уголок используют практически во всех отраслях промышленности, в частности при строительстве, в качестве армирования железобетонных конструкций, при возведении высотных каркасных зданий, в перекрытиях с большими пролетами и высокой нагрузкой, для изготовления различных металлоконструкций и крепления к ним кабелей и труб;

- швеллер - конструкционный элемент в виде металлической балки, имеющей в сечении форму буквы «П», производимый путем горячей прокатки на сортовых станках. Этот вид сортового проката используется в качестве элемента крупных стержневых конструкций с целью увеличения жесткости и устойчивости.

Производственная мощность сортового проката составляет 1 млн. тонн в год.

Основные экономические показатели деятельности предприятия представлены в таблице 1.

Таблица 1

Основные экономические показатели деятельности ЗАО «Северсталь – Сортовой завод Балаково», тыс. руб.

Показатели	2013 г.	2014 г.	2015 г.	2015г. в % к 2013г.
Выручка от реализации продукции	124065	129710	187475	151,1
Себестоимость реализованной продукции	67046	71754	95379	142,3
Прибыль (убыток) от продаж	57019	57956	92096	161,5
Прочие доходы	11751	12416	20591	175,2
Прочие расходы	15586	5626	9356	60,0
Прибыль до налогообложения	53184	64746	103331	194,3
Прочее	1020	600	1500	147,1
Чистая прибыль	52164	64146	101831	195,2
Рентабельность основной деятельности, %	85,0	80,8	96,6	113,6

Источник: Финансовая отчетность предприятия.

Данные таблицы 1 свидетельствуют о том, что предприятие относится к числу прибыльных. В результате опережения темпов роста выручки от реализации продукции, над темпами роста себестоимости производимой продукции, прибыль от реализации продукции в 2015 году по сравнению с 2013 годом увеличилась на 61,5% и составила 92096 тыс. руб.

Уровень рентабельности основной деятельности ЗАО «Северсталь – Сортовой завод Балаково» составил по итогам 2015 года 96,6%, что на 13,6% больше чем в 2013 году.

Одним из показателей, характеризующих финансовое положение предприятия, является его платёжеспособность, то есть возможность денежными средствами своевременно погашать свои платежные обязательства. Оценка платежеспособности по балансу осуществляется на основе ликвидности оборотных активов. Для оценки ликвидности платежеспособности предприятия используются коэффициент абсолютной ликвидности, коэффициент быстрой ликвидности, коэффициент текущей ликвидности (таблица 2).

Таблица 2

Коэффициенты финансовой устойчивости ЗАО «Северсталь – Сортовой завод Балаково»

Наименование показателя	Годы			Отклонение 2015 г. от 2013 г. (+;-)
	2013	2014	2015
Коэффициент абсолютной ликвидности	2,0	6,0	4,6	+2,6
Коэффициент быстрой ликвидности	4,1	7,4	5,6	+1,5
Коэффициент текущей ликвидности	10,2	27,0	16,3	+6,1

Источник: Финансовая отчетность предприятия.

Коэффициенты, рассчитанные в таблице 2, указывают на хорошее финансовое состояние ЗАО «Северсталь – Сортовой завод Балаково» по итогам 2015 года. Коэффициент текущей ликвидности равный 16,3 намного выше нормативного значения (1,7-2). Коэффициент быстрой ликвидности равный 5,6 также выше его нормативной величины (0,7), и за три анализируемых года имеет тенденцию к росту. Коэффициент абсолютной ликвидности равен 4,6 (норматив 0,25), то есть у предприятия достаточно денежных средств, чтобы расплатиться по свои краткосрочным обязательствам.

Динамика состава и структуры финансовых результатов деятельности ЗАО «Северсталь – Сортовой завод Балаково» представлены в таблице 3.

Данные таблицы 3 свидетельствуют о том, что в структуре прибыли до налогообложения ЗАО «Северсталь – Сортовой завод Балаково» наибольший удельный вес занимает прибыль от продаж, то есть от основной деятельности, в среднем за три года – 95%.

Также значительный удельный вес приходится на прочие доходы – в среднем около 20%. Прочие доходы предприятия представлены преимущественно суммами по компенсации убытков по чрезвычайным ситуациям и иными источниками.

Таблица 3

Динамика состава и структуры финансовых результатов деятельности ЗАО «Северсталь – Сортовой завод Балаково», тыс. руб.

Показатели	Годы						Отклонение 2015г в % к 2013г
	2013		2014		2015
	тыс. руб.	%	тыс. руб.	%	тыс. руб.	%
Выручка	124065	х	129710	х	187475	х	151,1
Себестоимость продаж	67046	х	71754	х	95379	х	142,3
Валовая прибыль (убыток)	57019	х	57956	х	92096	х	161,5
Прибыль (убыток) от продаж	57019	107,2	57956	89,5	92096	89,1	161,5
Прочие доходы	11751	22,1	12416	19,2	20591	19,9	175,2
Прочие расходы	15586	29,3	5626	8,7	9356	9,0	60,0
Прибыль (убыток) до налогообложения	53184	100,0	64746	100,0	103331	100,0	194,3
Прочее	1020	1,9	600	0,9	1500	1,4	147,1
Чистая прибыль (убыток) отчетного периода	52164	98,1	64146	99,1	101831	98,6	195,2

Источник: Финансовая отчетность предприятия.

Прочие расходы составляют 10% от суммы прибыли до налогообложения и включают в себя расходы по чрезвычайным ситуациям, штрафы и пени.

Величина чистой прибыли за анализируемый период увеличилась на 95,2%, что является положительным моментов в работе предприятия.

Экономический анализ подразумевает определение рентабельности деятельности предприятия. Она исчисляется путем соотношения чистой прибыли от основной деятельности к сумме затрат по реализованной или произведенной продукции. Она показывает, сколько прибыли имеет предприятие с каждого рубля, затраченного на производство и реализацию продукции. Показатели рентабельности основной деятельности ЗАО «Северсталь – Сортовой завод Балаково» представлены в таблице 4.

Данные таблицы 4 говорят о том, что ЗАО «Северсталь – Сортовой завод Балаково» имеет высокие показатели рентабельности основной деятельности. Рентабельность производства возросла в 2015 году по сравнению с 2013 годом на 11,6% и составила 96,6%. Рентабельность продаж свидетельствует о том, что каждый рубль выручки от реализации продукции включает в себя 49 копеек прибыли, то есть почти половину.

Таблица 4

Показатели рентабельности основной деятельности ЗАО «Северсталь – Сортовой завод Балаково»

Показатель	2013г.	2014г.	2015г.	Отклонение 2015 г. от 2013 г. (+,-)
Рентабельность продаж (величина прибыли от продаж в каждом рубле выручки)	46,0	44,7	49,1	+3,1
Рентабельность производства (величина прибыли от продаж в каждом рубле затрат)	85,0	80,8	96,6	+11,6
Рентабельность продаж по чистой прибыли (величина чистой прибыли в каждом рубле выручки)	42,0	49,4	54,3	+12,3

Источник: Финансовая отчетность предприятия.

Рентабельность продаж по чистой прибыли также имеет высокие значения и составила по итогам 2015 года 54,3%, то есть прочие доходы и расходы предприятия, не оказывают существенного влияния на финансовые показатели деятельности ЗАО «Северсталь – Сортовой завод Балаково».

Данные о рентабельности использования вложенного капитала ЗАО «Северсталь – Сортовой завод Балаково» представлены в таблице 5.

Таблица 5

Рентабельность использования вложенного капитала ЗАО «Северсталь – Сортовой завод Балаково»

Показатель	2013г.	2014г.	2015г.	Отклонение 2015 г. от 2013 г. (+,-)
Рентабельность собственного капитала, %	18,3	19,5	25,1	+6,8
Рентабельность активов, %	17,2	19,1	24,1	+6,9
Рентабельность производственных фондов, %	46,2	49,4	67,4	+21,2
Период окупаемости собственного капитала, лет	5	5	4	-1

Источник: Финансовая отчетность предприятия.

Как видно из таблицы 5, уровень рентабельности собственного капитала составляет 25,1% и имеет тенденцию к увеличению. Наибольшего значения он достигает в 2015 году. В первую очередь это обусловлено превышением темпов роста чистой прибыли над темпами роста величины собственного капитала.

Значения показателя рентабельности активов свидетельствуют о том, что на рубль стоимости активов данного предприятия приходится 24 копейки чистой прибыли. Следует отметить, что это обусловлено в первую очередь высоким уровнем прибыльности предприятия, при незначительном увеличении стоимости активов.

Снижение периода окупаемости собственного капитала в 2015 году свидетельствует об увеличении скорости оборота денежных средств, вложенных в производство, т.е. о росте его эффективности. Период окупаемости собственного капитала равный четырем годам говорит о том, что в течение этого срока сумма вложенного капитала полностью окупится.

Указанные данные позволяют говорить об эффективности функционирования и высокой конкурентоспособности ЗАО «Северсталь – Сортовой завод Балаково».

Такое предприятие, как ЗАО «Северсталь – Сортовой завод Балаково» не может не обладать сложной управленческой структурой, что обусловлено его естественными организационными потребностями (приложение 1). Органами управления акционерного общества являются:

- Общее собрание акционеров;

- Совет директоров;

- Генеральный директор - единоличный исполнительный орган;

- Правление - коллегиальный исполнительный орган.

Кроме того, в ЗАО «Северсталь – Сортовой завод Балаково» могут создаваться дополнительные внутренние структурные образования.

Такое крупное промышленное предприятие, как ЗАО «Северсталь – Сортовой завод Балаково» в целях обеспечения эффективного функционирования не может не уделять особое внимание поддержанию положительного корпоративного имиджа в коллективе.

Основные сведения о трудовом коллективе ЗАО «Северсталь – Сортовой завод Балаково» представлены в Таблице 6:

Таблица 6

Основные показатели трудового коллектива ЗАО «Северсталь – Сортовой завод Балаково» в 2015 г.

Наименование показателей	Значение показателей
Рабочие места, ед.
Работники, занятые на рабочих местах, чел.	468
Из них:
женщин	126
лиц, в возрасте до 18 лет	0
инвалидов	0
руководящий состав	32
административный персонал	35
инженерно-технические работники	37
основные рабочие	286
вспомогательные рабочие	78
Показатель текучести кадров, %	5,5

Источник: Кадровая отчетность предприятия.

Низкий показатель текучести кадров показывает достаточно высокую удовлетворенность сотрудников условиями труда.

Компания целенаправленно создает условия для развития и реализации профессионального потенциала своих сотрудников, формирования корпоративной культуры, опирающейся на профессионализм, личную инициативу и ответственность. Квалифицированный кадровый корпус, ориентированный на успех Компании и личный успех, рассматривается как ключевой фактор устойчивого развития ЗАО «Северсталь – Сортовой завод Балаково» на долгосрочную перспективу.

Направления деятельности ЗАО «Северсталь – Сортовой завод Балаково» в социальной сфере охватывают оздоровление работников, поддержку материнства и детства, организацию питания и отдыха работников, социальную поддержку пенсионеров и ветеранов, развитие и обучение персонала, социальное поощрение лучших работников.

В ПАО «Северсталь», в состав которого входит ЗАО «Северсталь – Сортовой завод Балаково», действует общекорпоративная Политика в области охраны труда и промышленной безопасности.

Большое влияние на внутренний имидж предприятия в глазах трудового коллектива оказывает кадровая политика ЗАО «Северсталь – Сортовой завод Балаково», которая базируется на стратегических планах предприятия и призвана обеспечить оптимальный баланс обновления и сохранения количественного и качественного состава персонала в сфере управления и производства металлопродукции строительного назначения.

Приоритетом в кадровой политике ЗАО «Северсталь – Сортовой завод Балаково» является сохранение и приумножение человеческого капитала, обеспечение высокого уровня профессионализма, соответствующего современным стандартам, на основе преемственности и развитии профессиональных, личностных и управленческих знаний, умений и навыков.

Таким образом, высокая эффективность экономической деятельности и развитая кадровая политика позволяют говорить о положительной репутации исследуемого предприятия. Тем не менее, развитию внутреннего корпоративного имиджа в ЗАО «Северсталь – Сортовой завод Балаково» сегодня уделяется недостаточное внимание, в силу чего представляется необходимым проведение ряда мероприятий по его целенаправленному формированию, которые будут рассмотрены ниже.

3.2 Возможные направления формирования корпоративного имиджа ЗАО «Северсталь – Сортовой завод Балаково»

Совершенствование корпоративного имиджа компании в глазах коллектива - это задача развертывания социального и психологического потенциала общества и личности, создания наиболее полнокровного образа жизни людей. Эффективность совместной деятельности во многом зависит от оптимальной реализации личностных и групповых возможностей. Благоприятная атмосфера в группе не только продуктивно влияет на ее результаты, но и перестраивает человека, формирует его новые возможности и проявляет потенциальные. В связи с этим возникает необходимость в оптимизации стиля межличностного взаимодействия персонала ЗАО «Северсталь – Сортовой завод Балаково».

Предлагаются следующие мероприятия по формированию внутреннего имиджа компании:

- оборудование комнаты отдыха;

- разработка кодекса деловой этики;

- проведение тренингов для снижения уровня конфликтности.

В комнате офисного отдыха предлагается сочетание нескольких зон: обеденной, игровой, зоны релаксации.

Кодекс деловой этики будет способствовать совершенствованию внутреннего имиджа ЗАО «Северсталь – Сортовой завод Балаково». Ознаком­ление с кодексом будет проводиться при приеме на работу. Вновь принятому со­труднику, а также каждому из уже работающих будет выдана брошюра с основными выдержками из кодекса, а сам кодекс будет находиться в свободном доступе в каж­дом из подразделений компании. Кодекс разработан на основе кодексов деловой этики различных крупных компаний, действующего законодательства Российской Федерации, а также устава и иных внутренних документов ЗАО «Северсталь – Сортовой завод Балаково».

Важной составляющей кодекса являются ценности ЗАО «Северсталь – Сортовой завод Балаково»:

- сотрудники;

- развитие;

- результативность;

- профессионализм;

- ответственность;

- доверие.

Общие правила поведения в компании:

- мы уважаем и поддерживаем друг друга;

- мы поддерживаем профессиональный рост;

- мы нацелены на результат;

- мы работаем надежно и качественно;

- мы придерживаемся строгой дисциплины;

- мы дорожим своей репутацией.

Неприемлемое поведение:

- пребывание на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

- пренебрежение или умышленное невыполнение требований охраны труда;

- систематическое невыполнение трудовых обязанностей, неорганизованность;

- фальсификация или умышленное сокрытие значимой для компании информации;

- любые формы дискриминации и неуважительное отношение к коллегам;

- любые проявления коррупции, хищения, умышленное причинение ущерба имуществу компании и ее работникам;

- причинение ущерба репутации компании, в том числе пренебрежительное об­ращение с символикой компании и использование фирменной одежды и атрибутики неподобающим образом.

Для исполнения кодекса руководители обязаны:

- служить примером в соблюдении этических норм;

- следить за тем, чтобы подчиненные понимали требования, предъявленные в кодексе;

- последовательно обеспечивать практическое применение положений кодекса.

Основная цель тренинга (обучение адекватным способам эффективного разре­шения конфликтов путем осмысления содержания конфликтной ситуации и оптими­зации личного поведения) будет достигнута по итогам трех дней его проведения, которые включают: определение содержания понятия «конфликт», его типов и ви­дов, построение различных классификаций конфликтов, рассмотрение субъективных составляющих конфликта, межгрупповых конфликтов, их специфики и профилакти­ки, а также посредничества в конфликтных ситуациях.

В результате проведения этого тренинга ожидается снижение уровня конфликт­ности, улучшение внутренних коммуникаций сотрудников, сплочение коллектива, а тем самым и совершенствование социально-психологического климата, влекущее за собой повышение качества имиджа предприятия.

Предполагается проведение тренингов для сотрудников отделов, непосред­ственно взаимодействующих в профессиональной деятельности, - в соответствии с этим будет осуществляться формирование групп обучающихся. Также не исключа­ется адаптация тренинга непосредственно под аудиторию по принципу специализа­ции сотрудников. Ожидаемый результат от данного тренинга достаточно высок при том условии, что деятельность в этом направлении будет регулярной, систематической. Прово­дить подобное обучение необходимо 3-4 раза в год с изменением поставленных за­дач, не забывая о главной цели – формировании позитивного внутреннего имиджа ЗАО «Северсталь – Сортовой завод Балаково». При внедрении проекта был составлен план мероприятий, который укладывается во временной промежуток с января по июнь 2016 года, то есть в шесть месяцев, что можно считать достаточно коротким сроком внедрения проекта (таблица 7).

Таблица 7

План мероприятий по внедрению проекта

№ п/п	Мероприятие	Месяц
1	Выбор мебели для комнаты отдыха сотрудников офиса. Заказ мебели у поставщика.	Январь
2	Оформление кодекса деловой этики в документ. Обеспечение каждого подразделения компании экземпляром кодекса. Ознакомление сотрудников компании с кодексом посредством электрон­ной почты.	Январь
3	Подготовка к проведению тренингов: закупка необходимых материалов; оформление презентации, раздаточного материала; составление списка участников тренингов, формирование групп.	Январь
4	Обустройство комнаты отдыха, установка мебели. Предоставление возможности использовать комнату отдыха по назначению.	Февраль
5	Систематизация полученных уведомлений об ознакомлении с кодексом, подшивка в личные дела.	Февраль
6	Оповещение участников тренингов о составах групп и времени проведения. Проведение тренинга для первой группы, включающей начальников отделов.	Март
7	Проведение тренинга для специалистов экономического и бухгалтерского отделов.	Март
8	Проведение тренинга для специалистов инженерно-технических отделов.	Апрель
9	Оптимизация тренинга под другую категорию сотрудников - под катего­рию рабочих: оформление презентации, раздаточного материала; составление списка участников тренингов, формирование групп.	Апрель
10	Проведение тренинга для первой группы рабочих.	Май
11	Проведение тренинга для второй группы рабочих.	Май
12	Проведение тренинга для третьей группы рабочих.	Июнь
13	Подведение итогов работы по формированию положительного корпоративного имиджа предприятия.	Июнь

Расходы на оборудование комнаты отдыха для сотрудников предприятия составят 66 000 руб. (таблица 8). Расчет затрат по каждой из позиций был произведен в соответ­ствии со средними ценами на данные товары, выведенными в ходе анализа магазин­ных расценок и цен в интернет-магазинах.

Таблица 8

Затраты на оборудование комнаты отдыха

Оборудование	Количество, шт.	Затраты, руб.
Холодильник	1	0 (есть в наличии)
Микроволновая печь	1	0 (есть в наличии)
Чайник	1	0 (есть в наличии)
Кофе-машина	1	0 (есть в наличии)
Кухонный стол	2	6 000
Шкаф	2	8 000
Обеденный стол	1	4 000
Стулья	8	10 000
Посуда (сервиз)	3	3 000
Теннисный стол	1	12 000
Журнальный столик	1	2 000
Кресла	3	12 000
Мини-аквариум	1	3 000
Цветы	2	1 000
Доставка и услуги рабочих		5 000
Всего:		66 000

На проведение тренингов внутри компании отведено 35 000 руб., что включает в себя оформление раздаточного материала, плакатов, покупку необходимого инвен­таря, канцелярских товаров, организацию кофе-пауз, копировально-множительные работы. Проведением обучения будет заниматься начальник отдела по работе с пер­соналом, что входит в его непосредственные должностные обязанности, поэтому в доплате нет необходимости. Нанимается специалист по работе с персоналом, кото­рому будет установлена доплата к основной заработной плате. Заработная плата специалиста отдела по работе с персоналом в компании ЗАО «Северсталь – Сортовой завод Балаково» составляет 25 700 рублей при выполнении его должностных обязанностей. Проана­лизировав соотношение заработной платы специалиста и выполняемых им обязан­ностей, можно заключить, что расширение функционала при задействовании его в обучении сотрудников составит 20 % к основным обязанностям, что в денежном эк­виваленте составит 5 140 рублей. Затраты за год на доплату составят 61 680 руб.

Расходы на внедрение кодекса деловой этики ограничены суммой в 10 000 руб­лей в год и будут направлены на приобретение канцелярских товаров для оформле­ния брошюр, печать кодекса в расчете на каждое подразделение компании, а также проведение копировально-множительных работ.

Общая сумма затрат за год на внедрение предложенных мероприятий составит 174 680 руб. (таблица 9).

Таблица 9

Затраты на реализацию проекта

№ п/п	Элемент затрат	Затраты, руб. в год	Удельный вес статьи затрат, %
1	Оборудование комнаты отдыха для сотрудников офиса	66 000	40,1
2	Доплата специалисту отдела по работе с персоналом за участие в обучении персонала	61 680	37,4
3	Проведение тренингов	35 000	15,2
4	Внедрение кодекса деловой этики	10 000	7,3
Всего:		174 680	100

Главная цель проекта формирования внутреннего имиджа ЗАО «Северсталь – Сортовой завод Балаково» заключается в снижении затрат, связанных с высокой текучестью персонала, которая в 2015 году составила 5,5 %.

Оценим экономический эффект от снижения текучести кадров формуле 1:

S_kmk = D_kmk x H x S_no, (1)

где S_kmk - экономический эффект от снижения текучести кадров;

D_kmk - коэффициент снижения текучести кадров (цель совершенствования имиджа - снизить текучесть персонала до 4,0 %, то есть снижение должно составить 1,5 %, соответственно D_kmk = 0,015);

H – среднесписочная численность сотрудников, 468 чел.;

S_no - затраты на увольнение, поиск, подбор и обучение нового сотрудника (в рублях на одного человека, 30 000 руб.).

Исходя из данных Таблицы 4 проведем расчет экономического эффекта от снижения уровня текучести персонала на 1,5 %:

S_kmk = 0,015 х 468 х 30 000 = 210 600 руб.

Таким образом, экономический результат за счет снижения текучести кадров на 1,5 % составит 210 600 руб. при затратах в 174 680 руб.; тем самым сумма, сэкономленная организацией при сни­жении текучести кадров за счет предложенных мероприятий, превышает затраты на реализацию проекта на 35 920 руб. Социальными эффектами от внедрения предложенного проекта являются: уменьшение конфликтности внутри коллектива, повышение работоспособности и удовлетворенности членов коллектива различными сторонами его жизнедеятельно­сти, а также улучшение качества внутренних межличностных коммуникаций и со­стояния трудовой дисциплины. В целом формирование положительного имиджа положительно скажется на деятельности всей компании и в дальнейшем позволит ей функционировать более эффективно.

Таким образом, рассматриваемое предприятие, обладая положительным внешним имиджем и репутацией, на сегодняшний день не уделяет достаточное внимание целенаправленному формированию внутреннего имиджа компании. Учет и реализация изложенных мероприятий должны способствовать формированию положительного корпоративного имиджа в глазах трудового коллектива ЗАО «Северсталь – Сортовой завод Балаково», следствием чего будет повышение эффективности функционирования предприятия в целом.

Заключение

Таким образом, под корпоративным имиджем компании понимается образ предприятия, включающий описательную и поведенческую составляющие, поведение фирмы в определенных ситуациях. Корпоративный имидж – это специфический, уникальный образ, создавшийся о предприятии в глазах субъектов, с которыми компания взаимодействует. В корпоративном имидже отражаются представления о предприятии, ее особенностях и репутации. Представление о предприятии у ее сотрудников, клиентов, партнеров и других лиц формируется при помощи внутренних и внешних информационных потоков, на которые любое предприятие не только в силах, но и обязано влиять.

Можно выделить две основные компоненты корпоративного имиджа фирмы: внутренний и внешний имидж.

Внутренний имидж организации формируется представлением о ней персонала.

Внешний имидж создают такие элементы, как:

- визуальный имидж, стилистика;

- социальный имидж;

- бизнес-имидж;

- имидж основателя, руководителя;

- имидж персонала;

- имидж товара, работы, услуги.

Как сложное многоаспектное явление, корпоративный имидж не может не оказывать влияние на все без исключения аспекты функционирования любого предприятия, влияя на его конкурентоспособность, стоимость акций, привлекательность в качестве работодателя. Поэтому целенаправленные мероприятия по формированию и поддержанию положительного имиджа фирмы сегодня важны, как никогда. иначе общественное мнение может сложиться неадекватным и неблагоприятным для компании образом, а исправление такой ситуации может стать гораздо более длительным, сложным и затратным, чем первоначальное создание хорошего корпоративного имиджа. ошибок потребует много сил, времени и финансовых вложений. Работа над имиджем должна осуществляться на постоянной основе, что позволяет создать конкурентные преимущества для предприятия на длительный срок.

В формировании внутреннего корпоративного имиджа основную роль играет служба управления персоналом предприятия, которая осуществляет создание благоприятного социально-психологического климата в коллективе, развитие корпоративной культуры, проводит адаптацию и аттестацию персонала, повышение его квалификации, привлечения молодых профессиональных кадров.

Внешний имидж компании может формироваться различными путями, в числе которых, в частности, могут быть отмечены:

- внедрение корпоративной формы одежды;

- работа над корпоративной отчетностью;

- размещение акций предприятия на рынке;

- прямое общение со средствами массовой информации и т.д.

Системный и рациональный подход к осуществлению указанных мероприятий – необходимое условие формирования положительного имиджа любой компании в современных российских условиях.

Сегодня имидж и репутация ЗАО «Северсталь – Сортовой завод Балаково» находятся на высоком уровне, однако существует необходимость в дальнейшей оптимизации стиля межличностного взаимодействия персонала ЗАО «Северсталь – Сортовой завод Балаково». В связи с этим предлагаются следующие мероприятия по совершенствованию внутреннего корпоративного имиджа предприятия:

- оборудование комнаты отдыха;

- разработка кодекса деловой этики;

- проведение тренингов для снижения уровня конфликтности.

Экономический результат от внедрения указанных мероприятий за счет снижения текучести кадров на 1,5 % составит 210 600 руб. при затратах в 174 680 руб.; тем самым сумма, сэкономленная организацией при сни­жении текучести кадров за счет предложенных мероприятий, превышает затраты на реализацию проекта на 35 920 руб.

Социальными эффектами от внедрения предложенного проекта являются: уменьшение конфликтности внутри коллектива, повышение работоспособности и удовлетворенности членов коллектива различными сторонами его жизнедеятельно­сти, а также улучшение качества внутренних межличностных коммуникаций и со­стояния трудовой дисциплины. В целом формирование внутреннего имиджа положительно скажется на деятельности всей компании и в дальнейшем позволит ей функционировать более эффективно.

Список использованных источников

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (в ред. от 03.07.2016) // Российская газета. – 2001. - № 256.
2. Адамов Н., Кириллова А. Риски аутсорсинга // Финансовая газета. - 2014. - № 11. – С. 22 - 27.
3. Алексеева Л. Как привлечь персонал? // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2014. - № 7. – С. 52 - 53.
4. Антонова Н.В. Социально-психологический климат в организациях с различным типом корпоративной культуры // Современные технологии управления. - 2014. - № 1. - С. 101 - 109.
5. Ахметова Г.З., Иванова И.В., Мачаева Т.А. Современные проблемы управления и развития персонала // Научно-исследовательские публикации. - 2014. - № 8. - С. 152 - 155.
6. Барков С.А. Социология организаций: Учеб. пособие / С.А. Барков - М.: Изд-во МГУ, 2014. – 412 с.
7. Бурчакова М.А. Становление системы социальной корпоративной отчетности: международный опыт и Россия // Экономический анализ: теория и практика. – 2013. - № 8. – С. 21 - 30.
8. Веснин В.Р. Управление персоналом: теория и практика / В.Р. Веснин - М.: Кнорус, 2011. – 602 с.
9. Веснин В.Р. Менеджмент / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2012. – 440 с.
10. Волобуев Д.Ю. Стратегия региональной экспансии розничных банков // Банковский ритейл. – 2012. - № 3. – С. 71 - 73.
11. Воробьев И.А., Финкельштейн Г.О. Эффективное управление в эффективной организации // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). - 2012. - № 4. - С. 88 - 91.
12. Воронин А.С. Пластиковые карты / А.С. Воронин. - М.: БДЦ-Пресс, 2014. - 624 с.
13. Гавриленко О.В. Репутация в системе нематериальных ресурсов бизнеса // Лизинг. - 2012. - № 6. - С. 28 - 36.
14. Герш М.В. Имидж организации // Отдел кадров коммерческой организации. - 2015. - № 7. - С. 64 - 68.
15. Говоров В. Этика коммуникации: настройки факса, электронной почты и интернет-пейджеров // Кадровый вопрос. - 2013. - № 3. - С. 80 - 84.
16. Гущина И. Правовые основания введения дресс-кода // Кадровик.ру. - 2013. - № 12. - С. 40 - 45.
17. Даулинг Г. Репутация фирмы: создание, управление и оценка эффективности / Г. Даулинг. - М.: Консалтинговая группа «Имидж-консалт»; ИНФРА-М, 2013. – 313 с.
18. Дейнека А.В., Жуков Б.М. Современные тенденции в управлении персоналом / А.В. Дейнека, Б.М. Жуков. - М.: Академия естествознания, 2012. – 339 с.
19. Дементьева А.Г., Соколова М.И. Управление персоналом: учебник / А.Г. Дементьева, М.И. Соколова. - М.: Магистр, 2012. - 287 с.
20. Жилкина М.С. Управление связями с инвесторами (IR) // Управление в страховой компании. – 2014. - № 4. – С. 42 - 45.
21. Зимин В. Гудвилл аудитора // Консультант. - 2011. - № 15. - С. 81 - 83.
22. Зимин В. Годовой отчет: приоритет финансовых или нефинансовых показателей? // Консультант. - 2011. - № 23. - С. 60 - 64.
23. Зюзина И.В. Международные стандарты финансовой отчетности и российский бухгалтерский учет // Актуальные вопросы бухгалтерского учета и налогообложения. – 2015. - № 16. – С. 33-35.
24. Идт С.В., Шубина Т.А. Коммуникационная политика банка: этапы и методы формирования бюджета // Организация продаж банковских продуктов. - 2013. - № 4. - С. 40 - 56.
25. Кириллова О. Проектирование внутренней среды // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2012. - № 2. - С. 20 - 27.
26. Комарова И. Карьера в сфере управления персоналом: как быть успешным // Кадровик.ру. - 2013. - № 12. - С. 68 - 73.
27. Коновалова В. Возможно ли регламентировать корпоративную культуру? // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2013. - № 7. С. 37 - 40.
28. Кудинов А., Трунова Е. Управление эффективностью банковского бизнеса: практика автоматизации // Бухгалтерия и банки. - 2012. - № 2. - С. 39 - 42.
29. Купцова Е.А. Создание адекватного HR-бренда требует немалых затрат // Управление персоналом. - 2010. - № 6. - С. 52 - 54.
30. Лисицына М.М. Какие сведения безопаснее отразить в положении об обеспечении сотрудников форменной одеждой // Российский налоговый курьер. - 2013. - № 16. - С. 52 - 55.
31. Лобанова Н.Г. Дом культуры: больше довольных потребителей // Руководитель автономного учреждения. - 2014. - № 2. - С. 30 - 37.
32. Меновщиков Д.С. К вопросу о позиционировании российских компаний на рынках ценных бумаг // Лизинг. - 2011. - № 2. - С. 50 - 58.
33. Напольнов А.В. Основы управления акционерным капиталом // Инвестиционный банкинг. – 2014. - № 1. – С. 101 - 105.
34. Нисенбойм Л. Каждый думает о рисках // Консультант. - 2011. - № 13. - С. 60 - 64.
35. Новикова О. Задачи на переходном к МСФО этапе // Финансовая газета. – 2012. - № 47. - С. 12 - 13.
36. Новикова О. Особенности перехода участников рынка ценных бумаг на МСФО // Финансовая газета. – 2014. - № 7. – С. 24 - 25.
37. Овчинникова Н. Состояние работы с персоналом на современном российском предприятии // Управление персоналом. – 2014. - № 18. – С. 37 - 41.
38. Остапенко П.С. Факторы, влияющие на социально-психологический климат в коллективе // Сборник докладов I Международной научно-практической конференции 27–28 декабря 2011 г. - СПб.: Издательство Санкт-Петербургского университета управления и экономики, 2012. – 845 с.
39. Пимм Д. Бизнес-арена для столкновения разнонаправленных интересов // Управление персоналом. - 2012. - № 15. - С. 43 - 57.
40. Пинашина Т.Г. Формируем конкурентоспособный имидж компании // Кадровик.ру. - 2010. - № 9. - С. 78 - 82.
41. Рогалева Н.Л. Современная концепция имиджа организации // Управление персоналом. - 2014. - № 2. – С. 80 - 85.
42. Семенов А.К., Маслова Е.Л. Психология и этика менеджмента и бизнеса. 2-е изд. / А.К. Семенов, Е.Л. Маслова. - М.: Проспект, 2016. – 521 с.
43. Скрипко Л. Влияние личности руководителя на формирование психологического климата // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). - 2012. - № 6. - С. 122 - 127.
44. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании / Т.О. Соломанидина. - М.: ИНФРА-М, 2014. – 289 с.
45. Старикова Т.А. Становление концепции управления человеческими ресурсами и деятельностный подход // Вестник Томского государственного университета. - 2011. - № 1. - С. 85 - 88.
46. Суровикин Н.В. Система управления персоналом как инновация // Служба управления персоналом. - 2010. - № 1. - С. 35 - 40.
47. Тарасов Ю.И., Чуяко Е.Б. Концепция управления персоналом в теории и практике классического менеджмента // Вестник Адыгейского государственного университета. - 2015. - № 1. - С. 95 - 100.
48. Ткачук М. «Золотые наручники» для специалиста // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2014. - № 4. - С. 73 - 77.
49. Трошина И., Матюшина Н. Внедряя корпоративную этику, соблюдайте ее сами! // Управление персоналом. - 2014. - № 12. - С. 43 - 45.
50. Турчинов А.И. Управление персоналом / А.И. Турчинов. - М.: Издательство РАГС, 2012. – 459 с.
51. Фоевцов С. Спорные вопросы налогообложения // Финансовая газета. - 2010. - № 30. - С. 8 - 9.
52. Чемеков В. Система оценки персонала: готовимся к запуску // Кадровик.ру. - 2011. - № 6. - С. 68 - 80.
53. Черепкова Н.В., Чугункин С.А. Социально-психологический климат как неотъемлемая часть трудового процесса в коллективе // Бюллетень медицинских Интернет-конференций. - 2011. - № 1. - С. 45 - 52.
54. Шапиро С.А., Шатаева О.В. Основы управления персоналом в современных организациях / С.А. Шапиро, О.В. Шатаева. - М.: ГроссМедиа, 2012. – 357 с.
55. Шейн Э. Организационная культура и лидерство / Э. Шейн. - СПб.: Питер, 2012. – 450 с.

Приложение

Организационная структура ЗАО «Северсталь – Сортовой завод Балаково»

1. Барков С.А. Социология организаций: Учеб. пособие / С.А. Барков - М.: Изд-во МГУ, 2014. – 412 с. С. 53. ↑

2. Зимин В. Гудвилл аудитора // Консультант. - 2011. - № 15. - С. 81 - 83. С. 81. ↑

3. Адамов Н., Кириллова А. Риски аутсорсинга // Финансовая газета. - 2014. - № 11. – С. 22-27. С. 24. ↑

4. Семенов А.К., Маслова Е.Л. Психология и этика менеджмента и бизнеса. 2-е изд. / А.К. Семенов, Е.Л. Маслова. - М.: Проспект, 2016. – 521 с. С. 87. ↑

5. Идт С.В., Шубина Т.А. Коммуникационная политика банка: этапы и методы формирования бюджета // Организация продаж банковских продуктов. - 2013. - № 4. - С. 40 - 56. С. 47. ↑

6. Гавриленко О.В. Репутация в системе нематериальных ресурсов бизнеса // Лизинг. - 2012. - № 6. - С. 28 - 36. С. 34. ↑

7. Даулинг Г. Репутация фирмы: создание, управление и оценка эффективности / Г. Даулинг. - М.: Консалтинговая группа «Имидж-консалт»; ИНФРА-М, 2013. – 313 с. - С. 259. ↑

8. Шейн Э. Организационная культура и лидерство / Э. Шейн. - СПб.: Питер, 2012. – 450 с. С. 35. ↑

9. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании / Т.О. Соломанидина. - М.: ИНФРА-М, 2014. – 289 с. С. 125. ↑

10. Ткачук М. «Золотые наручники» для специалиста // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2014. - № 4. - С. 73-77. С. 73. ↑

11. Овчинникова Н. Состояние работы с персоналом на современном российском предприятии // Управление персоналом. – 2014. - № 18. – С. 37-41. С. 40. ↑

12. Лобанова Н.Г. Дом культуры: больше довольных потребителей // Руководитель автономного учреждения. - 2014. - № 2. - С. 30 - 37. С. 30. ↑

13. Рогалева Н.Л. Современная концепция имиджа организации // Управление персоналом. - 2014. - № 2. – С. 80-85. С. 82. ↑

14. Кириллова О. Проектирование внутренней среды // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2012. - № 2. - С. 20 - 27. С. 22. ↑

15. Коновалова В. Возможно ли регламентировать корпоративную культуру? // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2013. - № 7. С. 37-40. С. 37. ↑

16. Черепкова Н.В., Чугункин С.А. Социально-психологический климат как неотъемлемая часть трудового процесса в коллективе // Бюллетень медицинских Интернет-конференций. - 2011. - № 1. - С. 45-52. С. 50. ↑

17. Антонова Н.В. Социально-психологический климат в организациях с различным типом корпоративной культуры // Современные технологии управления. - 2014. - № 1. - С. 101-109. С. 102. ↑

18. Остапенко П.С. Факторы, влияющие на социально-психологический климат в коллективе // Сборник докладов I Международной научно-практической конференции 27–28 декабря 2011 г. - СПб.: Издательство Санкт-Петербургского университета управления и экономики, 2012. – 845 с. С. 341. ↑

19. Воробьев И.А., Финкельштейн Г.О. Эффективное управление в эффективной организации // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). - 2012. - № 4. - С. 88 - 91. С. 88. ↑

20. Скрипко Л. Влияние личности руководителя на формирование психологического климата // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). - 2012. - № 6. - С. 122 - 127. С. 125. ↑

21. Веснин В.Р. Менеджмент / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2012. – 440 с. С. 166. ↑

22. Ахметова Г.З., Иванова И.В., Мачаева Т.А. Современные проблемы управления и развития персонала // Научно-исследовательские публикации. - 2014. - № 8. - С. 152-155. С. 155. ↑

23. Тарасов Ю.И., Чуяко Е.Б. Концепция управления персоналом в теории и практике классического менеджмента // Вестник Адыгейского государственного университета. - 2015. - № 1. - С. 95-100. С. 98. ↑

24. Дейнека А.В., Жуков Б.М. Современные тенденции в управлении персоналом / А.В. Дейнека, Б.М. Жуков. - М.: Академия естествознания, 2012. – 339 с. С. 55. ↑

25. Веснин В.Р. Управление персоналом: теория и практика / В.Р. Веснин - М.: Кнорус, 2011. – 602 с. С. 108. ↑

26. Суровикин Н.В. Система управления персоналом как инновация // Служба управления персоналом. - 2010. - № 1. - С. 35-40. С. 35. ↑

27. Турчинов А.И. Управление персоналом / А.И. Турчинов. - М.: Издательство РАГС, 2012. – 459 с. С. 102. ↑

28. Старикова Т.А. Становление концепции управления человеческими ресурсами и деятельностный подход // Вестник Томского государственного университета. - 2011. - № 1. - С. 85-88. С. 85. ↑

29. Шапиро С.А., Шатаева О.В. Основы управления персоналом в современных организациях / С.А. Шапиро, О.В. Шатаева. - М.: ГроссМедиа, 2012. – 357 с. С. 34. ↑

30. Герш М.В. Имидж организации // Отдел кадров коммерческой организации. - 2015. - № 7. - С. 64 - 68. С. 67. ↑

31. Дементьева А.Г., Соколова М.И. Управление персоналом: учебник / А.Г. Дементьева, М.И. Соколова. - М.: Магистр, 2012. - 287 с. С. 82. ↑

32. Чемеков В. Система оценки персонала: готовимся к запуску // Кадровик.ру. - 2011. - № 6. - С. 68 - 80. С. 71. ↑

33. Пинашина Т.Г. Формируем конкурентоспособный имидж компании // Кадровик.ру. - 2010. - № 9. - С. 78 - 82. С. 79. ↑

34. Купцова Е.А. Создание адекватного HR-бренда требует немалых затрат // Управление персоналом. - 2010. - № 6. - С. 52 - 54. С. 53. ↑

35. Комарова И. Карьера в сфере управления персоналом: как быть успешным // Кадровик.ру. - 2013. - № 12. - С. 68-73. С. 72. ↑

36. Трошина И., Матюшина Н. Внедряя корпоративную этику, соблюдайте ее сами! // Управление персоналом. - 2014. - № 12. - С. 43-45. С. 43. ↑

37. Гущина И. Правовые основания введения дресс-кода // Кадровик.ру. - 2013. - № 12. - С. 40 - 45. С. 42. ↑

38. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (в ред. от 03.07.2016) // Российская газета. – 2001. - № 256. ↑

39. Лисицына М.М. Какие сведения безопаснее отразить в положении об обеспечении сотрудников форменной одеждой // Российский налоговый курьер. - 2013. - № 16. - С. 52 - 55. С. 55. ↑

40. Кудинов А., Трунова Е. Управление эффективностью банковского бизнеса: практика автоматизации // Бухгалтерия и банки. - 2012. - № 2. - С. 39-42. С. 41. ↑

41. Говоров В. Этика коммуникации: настройки факса, электронной почты и интернет-пейджеров // Кадровый вопрос. - 2013. - № 3. - С. 80 - 84. С. 82. ↑

42. Нисенбойм Л. Каждый думает о рисках // Консультант. - 2011. - № 13. - С. 60 - 64. С. 62. ↑

43. Пимм Д. Бизнес-арена для столкновения разнонаправленных интересов // Управление персоналом. - 2012. - № 15. - С. 43 - 57. С. 54. ↑

44. Новикова О. Задачи на переходном к МСФО этапе // Финансовая газета. – 2012. - № 47. - С. 12-13. С. 13. ↑

45. Зимин В. Годовой отчет: приоритет финансовых или нефинансовых показателей? // Консультант. - 2011. - № 23. - С. 60 - 64. С. 61. ↑

46. Новикова О. Особенности перехода участников рынка ценных бумаг на МСФО // Финансовая газета. – 2014. - № 7. – С. 24-25. С. 25. ↑

47. Зюзина И.В. Международные стандарты финансовой отчетности и российский бухгалтерский учет // Актуальные вопросы бухгалтерского учета и налогообложения. – 2015. - № 16. – С. 33-35. С. 35. ↑

48. Бурчакова М.А. Становление системы социальной корпоративной отчетности: международный опыт и Россия // Экономический анализ: теория и практика. – 2013. - № 8. – С. 21-30. С. 29. ↑

49. Фоевцов С. Спорные вопросы налогообложения // Финансовая газета. - 2010. - № 30. - С. 8 - 9. С. 8. ↑

50. Меновщиков Д.С. К вопросу о позиционировании российских компаний на рынках ценных бумаг // Лизинг. - 2011. - № 2. - С. 50 - 58. С. 55. ↑

51. Жилкина М.С. Управление связями с инвесторами (IR) // Управление в страховой компании. – 2014. - № 4. – С. 42 - 45. С. 43. ↑

52. Алексеева Л. Как привлечь персонал? // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2014. - № 7. – С. 52 - 53. С. 53. ↑

53. Напольнов А.В. Основы управления акционерным капиталом // Инвестиционный банкинг. – 2014. - № 1. – С. 101 - 105. С. 105. ↑

54. Волобуев Д.Ю. Стратегия региональной экспансии розничных банков // Банковский ритейл. – 2012. - № 3. – С. 71 - 73. С. 73. ↑

55. Воронин А.С. Пластиковые карты / А.С. Воронин. - М.: БДЦ-Пресс, 2014. - 624 с. С. 21. ↑