Формирование группового поведения в организации (Теоретические основы групповой деятельности)

Содержание:

Введение

В своем становлении и развитии группы проходят ряд стадий. Зная на какой стадии находится та или иная группа, менеджеры могут по разному влиять на групповое поведение. На каждой из этих стадий группа приобретает ряд существенных характеристик, которые оказывают самое непосредственное влияние на эффективность групповой работы. Групповые характеристики придают функционированию группы определенность, что, в свою очередь, важно как для ее членов, так и для менеджмента организации. Менеджеры должны знать характеристики и особенности поведения групп. Что бы быть готовым к возможным последствиям (положительным или отрицательным) групповой деятельности. Они могут продумать, как следует изменить восприятие, установки, мотивацию членов группы, что бы повысить результативность групповой работы для достижений целей организации. Группы могут классифицироваться по ряду признаков. Среди множества видов групп наибольший интерес вызывают неформальные группы. Что бы справиться с потенциальными проблемами и использовать потенциальные преимущества неформальных групп, менеджмент должен признать их существования, взаимодействовать с ними, привлекать к принятию решений, прислушиваться к мнению к их неформальных лидеров.

В современных условиях рабочие группы перерастают в команды. Особенно важны и интересны с точки зрения организационного поведения самоуправляемые команды, которые на ряду с выполнением задания осуществляют и функции управления. Их создание и деятельность принципиально меняют характер функционирования и построения современных организаций.

Организационное поведение - это область знаний, ориентированная в сторону лучшего понимания человеческого поведения и использования этого знания с целью помочь людям более продуктивно осуществлять свои обязанности в организациях и получать от этого большее удовлетворение.

Структура организации - совокупность связей и взаимоотношений уровней управления и функциональных областей, построенных в такой форме, которая позволяет наиболее эффективно достичь целей организации. Элементы организации получили названия департаментов, управлений, отделов. Структурные подразделения организации представляют собой группы людей, деятельность которых сознательно направляется и координируется для достижения общей цели. Для того чтобы организация могла добиться реализации своих целей, деятельность всех структурных элементов должна быть скоординирована посредством вертикального разделения труда. Поэтому управление является существенно важной деятельностью для организации. Управленческий труд в ходе длительной эволюции выделился в особую категорию общественного труда.

Глава 1. Теоретические основы групповой деятельности

1.1 Понятие и базовые вопросы формирования группы

Как было обозначено выше, настоящая работа посвящена вопросу формирования группового поведения в организации. Группа — союз двух людей и более, объединившихся, чтобы достичь конкретной цели. Важнейшей задачей формирования группового поведения является определение того, как люди должны располагать своими ресурсами для достижения целей. Выполнение цели показывает нам, насколько фирма стала развитой и процветающей.

В любой компании сотрудники объединяются в группы. Изучение группового поведения является одной из задач менеджеров, поскольку более сложные задания эффективнее реализуются в группе, чем по отдельности.

Группой является объединение нескольких лиц, деятельность которых направлена на достижение определенной цели.

Функции, выполняемые группой, подразделяются на те, которые воздействуют на организацию и в отдельности на членов группы. К функциям группы по отношению к организации относится функция сохранения, воспроизводства и развития. Группа представляет собой часть организации, обеспечивающую ее функционирование, а также выполняет функцию связи между отдельным сотрудником и организацией.

Рассмотрим функции группы по отношению к своим членам. Во- первых, участник группы может получить необходимую информацию разного рода, в том числе и о самой группе. Во-вторых, группа способствует обучению, осваиванию новых навыков и т.д. В-третьих, группа помогает достигнуть труднореализуемые в одиночку индивидуальные цели. В- четвертых, в группе сотрудник может удовлетворить свои социальные потребности: общение, признание и др. В-пятых, в группе индивид может чувствовать себя комфортнее в связи с защитой от внешних угроз. В-шестых, нормы в группе воздействуют на всех ее членов, накладывая определенные ограничения на их поведение.

Группы в организации делятся на формальные и неформальные.

Формальные группы представляют собой постоянную часть структуры организации, имеют юридический статус и создаются руководством для улучшения организации труда. Существование таких групп определяется внутренними документами организации, например, уставом. Правила в группе регламентируются приказами, рабочим расписанием и т.д. Действия формальных групп строго направлены на решения поставленных задач.

Участниками неформальной группы становятся люди с общими интересами. Для успешного развития компании нужно, чтобы ценности неформальных групп совпадали с формальными. Если формальные группы создаются начальством компании, то неформальные по инициативе самих сотрудников для удовлетворения своих потребностей в общении, эмоциональной поддержке и т. д. Неформальные группы выдвигают своего лидера, который действует наряду с формальным.

В организации существует множество групп, однако эффективность их работы может различаться. Основные факторы, определяющие эффективность работы группы:

-организация группового процесса;

От того, как члены группы обмениваются информацией, принимают совместные решения, зависит степень эффективности деятельности группы.

-поставленные задачи;

Эффективность группы будет зависеть от сложности задач, от того, нужно ли проявлять нестандартный подход. Если задача является уникальной, то рекомендуется привлечь всю группу для ее решения. Если задача проще, то процесс ее решения необходимо формализовать.

-внешнее окружение;

-способности и возможности участников группы;

-характер взаимодействия членов группы;

Одним из условий эффективной работы группы является сплоченность ее членов. На сплоченность влияют как достигнутые результаты, так и текущая обстановка. Многими исследователями отмечено, что сплоченность группы может увеличиваться в неблагоприятных условиях.

Однако, влияние сплоченности на эффективность работы является дискуссионным вопросом. Если нормы группы направлены на бесполезное использование рабочего времени, то в таком случае при усилении сплоченности, эффективность может снизиться. Поэтому одной из задач менеджеров будет контроль над нормами такой группы, он должен способствовать направлению их на повышение отдачи работников.

-состав группы;

В группе могут быть люди с различным темпераментом и характером. Важно то, насколько они психологически подходят для работы друг с другом. Также сотрудники могут различаться по половозрастному составу, уровню образования, способностям и т.д.

Вопрос о численности группы остается дискуссионным. Некоторые исследователи, рассуждая о нижней границе численности, предлагают 2 или

2 человека. Верхняя граница тоже размывается. Объединение до 20-45 человек можно отнести к малой группе.

Определение оптимального количества членов группы тоже довольно сложный вопрос. По А.С. Макаренко группа должна состоять не менее чем из 7 членов, но не более 15. Если будет меньше людей, то группа превратится в объединение друзей и приятелей, а если больше — не избежать частых конфликтов между участниками группы. По С. И. Шапиро, наиболее устойчивой является группа из 6-7 человек. Некоторые исследователи считают, что 7+2 человека - оптимальный численный состав группы с точки зрения способности ее членов принимать и перерабатывать информацию во внутригрупповой коммуникации и совместной деятельности.

-тенденции и динамика группового процесса.

При групповом взаимодействии важно уметь давать объективную обратную связь. Для этого рекомендуется обращаться к фактам и в случае критики действий другого члена группы приводить конкретные аргументы.

У каждого члена группы есть своя определенная роль. В зависимости от ролей участников можно разделить на типы. В таблице 1 представлены типы людей, которых полезно иметь в группе (по А.Я. Кибанову).

Таблица 1. Типы членов команды по А.Я. Кибанову

Типичные черты	Положительные качества	Допустимые недостатки
«Администратор»
Консервативный, обязательный, предсказуемый	Организаторские способности, практический здравый ум, высокая работоспособность	Недостаточная гибкость, отсутствие реакции на предложенные идеи
«Мыслитель»
Индивидуальный, серьезный, не ортодоксальный	Одаренность, воображение, интеллект	Рассеянность, «витание в облаках», склонность не замечать практические детали
«Исследователь ресурсов»
Экстраверт, любознательный, общительный	Умение сходиться с людьми и исследовать все новое	Склонность терять интерес к работе, когда проходит увлечение
«Оценивающий»
Рассудительный, хладнокровный, осторожный	Благоразумность, практичность	Недостаток вдохновения или способности стимулировать других
«Душа команды»
Социально ориентированный, чувствительный, мягкий	Умение адекватно реагировать на ситуации, способность поддерживать дух коллективизма	Нерешительность в критические моменты
«Доводящий до конца»
Старательный, организованный, добросовестный	Умение доводить дело до конца, стремление к качественному выполнению работы	Свойство волноваться из-за пустяков, неумение «не вмешиваться в чужие дела»

Таким образом, процесс взаимодействия членов группы является важным вопросом, поскольку влияет на деятельность всей организации в целом.

1.2 Определение малой группы и ее границ

Малой группой обычно называют небольшое число людей, хорошо знающих друг друга и постоянно взаимодействующих между собой. Количество определений малой группы приближается к сотне, но чаще всего в них указывается на следующие признаки:

- контактность - возможность каждого члена группы регулярно общаться друг с другом, воспринимать и оценивать друг друга, обмениваться информацией;

- целостность - социальная и психологическая общность индивидов, входящих в группу, позволяющая воспринимать их как единое целое;

- стабильность состава, обусловленная прежде всего индивидуальной неповторимостью и незаменимостью участников;

- устойчивость взаимодействия, обеспечивающаяся взаимным положительным подкреплением активности, направленной на успех группы в целом. Если какой-либо член группы перестает вносить необходимый вклад в удовлетворение потребностей других, то он попросту изгоняется из данной группы;

- наличие внутренней структуры, включающей систему неформальных ролей и статусов, нормы и правила поведения, а также механизм социального контроля;

- удовлетворение личных запросов через принадлежность к группе. Малая группа в отличие от большой удовлетворяет наибольшее количество жизненно важных потребностей человека. Если удовлетворение, получаемое в группе, становится ниже определенного уровня, индивид покидает ее.^[1]

В самом общем виде можно дать следующее определение: малая группа - это немногочисленная по составу группа, члены которой находятся в непосредственном личном общении, объединены общей социальной деятельностью, что является основой для возникновения эмоциональных отношений, групповых норм и групповых процессов.

Особого внимания заслуживает вопрос о границах малой группы, поскольку численность влияет на ее характеристики. Нижним пределом группы обычно называют диаду или триаду.

Диада состоит из двух человек, социальное начало в диаде еще только зарождается, отсюда проистекают ее особенности: субъективность, взаимные чувства и пристрастия как основа существования диады; эквивалентность обмена и взаимность (это закон межличностных отношений в диаде); жесткость структуры отношений — уход одного из партнеров приводит к распаду диады; наличие только одной линии взаимодействия.^[2]

Триада - активное взаимодействие трех человек, обладает качественно отличающимися от диады свойствами:

- наличием феномена большинства и, следовательно, более оформленного проявления социального начала, системы социальных отношений;

- возможностью создания качественно новой позиции - наблюдателя, что добавляет существенный момент к возникающей системе взаимоотношений. К примеру, наличие этой позиции может добавить нечто к одной из позиций в конфликте. Тем самым создается дополнительная основа для разрешения конфликта и снимается его личностная природа.

Относительно верхнего предела группы существуют различные мнения:

1. Достаточно распространенными являются представления, сформированные на основе открытия числа 7+2 при исследованиях объемов оперативной памяти. Оно означает количество предметов, одновременно удерживаемых в памяти, а поскольку малая группа контактна, необходимо, чтобы индивид одновременно удерживал в поле своих контактов всех членов группы. По аналогии с памятью, это может быть обеспечено при наличии в группе 7+2 членов.

2. Вторым подходом к определению верхней границы группы выступает утверждение о зависимости ее размеров от характера деятельности. Малой группой тогда оказывается группа, представляющая собой некоторую единицу совместной деятельности, а ее численность определяется эмпирически. Например, при исследовании семьи в качестве малой группы на равных будут рассматриваться семья, состоящая из трех человек, и семья, в которую входят 10 членов и более. При анализе рабочих бригад в качестве малой группы может приниматься бригада как из пяти человек, так и из 40 человек, если при этом именно данная группа выступает единицей предписанной ей деятельности. В случае, когда численность группы превышает определенную «критическую массу», она неизбежно распадается на подгруппы, клики, фракции.^[3]

1.3 Классификация малых групп

Обилие малых групп в обществе предполагает их огромное разнообразие, и поэтому для целей исследований необходима их классификация. Неоднозначность понятия малой группы породила и неоднозначность предлагаемых классификаций. В принципе допустимы самые различные основания для классификации малых групп: группы различаются по времени их существования (долговременные и кратковременные), по степени тесноты контакта между членами, по способу вхождения индивида и т.д. В настоящее время известно около пятидесяти различных оснований классификации.^[4] Целесообразно выбрать из них наиболее распространенные, каковыми являются три классификации:

1) деление малых групп на "первичные" и "вторичные",

2) деление их на "формальные" "неформальные",

3) деление на "группы членства" и "референтные группы".

Как видно, каждая из этих трех классификаций задает некоторую дихотомию.

Несмотря на некоторую нечеткость терминологии, обнаружение самого наличия двух структур в малых группах имело очень большое значение. Оно было уже подчеркнуто в исследованиях Мэйо, и из них впоследствии были сделаны выводы, имевшие определенный социальный смысл, а именно: возможность использовать неформальную структуру отношений в интересах организации. В настоящее время имеется большое количество экспериментальных исследований, посвященных выявлению влияния определенного соотношения формальной и неформальной структур группы на ее сплоченность, продуктивность и т.д. Особое значение проблема имеет при исследовании вопроса об управлении и руководстве группой.

Таким образом, и вторая из традиционно сложившихся классификаций малых групп не может считаться строгой, хотя построенная на ее основе классификация структур является полезной для развития представлений о природе групп.

Третья классификация разводит так называемые группы членства и референтные группы. Она была введена Г.Хайменом, которому принадлежит открытие самого феномена "референтной группы". В экспериментах Хаймена было показано, что часть членов определенных малых групп (в данном случае это были студенческие группы) разделяет нормы поведения, принятые отнюдь не в этой группе, а в какой-то иной, на которую они ориентируются. Такие группы, в которые индивиды не включены реально, но нормы которых они принимают, Хаймен назвал референтными группами. Еще более четко отличие этих групп от реальных групп членства было отмечено в работах М.Шерифа, где понятие референтной группы было связано с "системой отсчета", которую индивид употребляет для сравнения своего статуса со статусом других лиц. В дальнейшем Г.Келли, разрабатывая понятия референтных групп, выделил две их функции: сравнительную и нормативную, показав, что референтная группа нужна индивиду или как эталон для сравнения своего поведения с ней, или для нормативной оценки его.

В настоящее время в литературе встречается двоякое употребление термина "референтная группа": иногда как группа, противостоящая группе членства, иногда как группа, возникающая внутри группы членства. В этом втором случае референтная группа определяется как "значимый круг общения", т.е. как круг лиц, выбранных из состава реальной группы как особо значимых для индивида. При этом может возникнуть ситуация, когда нормы, принятые группой, становятся лично приемлемы для индивида лишь тогда, когда они приняты "значимым кругом общения", т.е. появляется еще как бы промежуточный ориентир, на который намерен равняться индивид. И такое толкование имеет определенное значение, но, по-видимому, в данном случае следует говорить не о "референтных группах", а о "референтности" как особом свойстве отношений в группе, когда кто-то из ее членов выбирает в качестве точки отсчета для своего поведения и деятельности определенный круг лиц.^[5]

Деление на группы членства и референтные группы открывает интересную перспективу для прикладных исследований, в частности в области изучения противоправного поведения подростков: выяснить вопрос, почему человек, включенный в такие группы членства, как школьный класс, спортивная команда, начинает вдруг ориентироваться не на те нормы, которые приняты в них, а на нормы совсем других групп, в которые он первоначально совсем не включен (каких-то сомнительных элементов "с улицы"). Механизм воздействия референтной группы позволяет дать первичную интерпретацию этого факта: группа членства потеряла свою привлекательность для индивида, он сопоставляет свое поведение с другой группой. Конечно, это еще не ответ на вопрос: почему именно эта группа приобрела для него столь важное значение, а та группа его потеряла? По-видимому, вся проблематика референтных групп ждет еще своего дальнейшем развития, ибо пока все остается на уровне констатации того, какая группа является для индивида референтной, но не объяснения, почему именно - она.

Глава 2. Основные аспекты анализа эффективности группы

2.1 Фундаментальные характеристики группы

К элементарным параметрам любой группы относятся: композиция группы (или ее состав), структура группы, групповые процессы, групповые нормы и ценности, система санкций.

Каждый из этих параметров может приобретать совершенно различное значение в зависимости от типа изучаемой группы. Так, например, состав группы может быть описан по-разному в зависимости от того, значимы ли в каждом конкретном случае, например, возрастные, профессиональные или социальные характеристики членов группы. Не может быть дан единый рецепт описания состава группы в связи с многообразием реальных групп; в каждом конкретном случае начинать надо с того, какая реальная группа выбирается в качестве объекта исследования: школьный класс, спортивная команда или производственная бригада. Иными словами, мы сразу задаем некоторый набор параметров для характеристики состава группы в зависимости от типа деятельности, с которым данная группа связана. Естественно, что особенно сильно различаются характеристики больших и малых социальных групп, и они должны быть изучены по отдельности.

То же можно сказать и относительно структуры группы. Существует несколько достаточно формальных признаков структуры группы, которые, правда, выявлены в основном при изучении малых групп: структура предпочтений, структура «власти», структура коммуникаций.

Однако если последовательно рассматривать группу как субъект деятельности, то и к ее структуре нужно подойти соответственно. По-видимому, в данном случае самое главное - это анализ структуры групповой деятельности, что включает в себя описание функций каждого члена группы в этой совместной деятельности. Вместе с тем весьма значимой характеристикой является эмоциональная структура группы - структура межличностных отношений, а также ее связь с функциональной структурой групповой деятельности. В социальной психологии соотношение этих двух структур часто рассматривается как соотношение «неформальных» и «формальных» отношений.

Сам перечень групповых процессов тоже не является чисто технической задачей: он зависит как от характера группы, так и от угла зрения, принятого исследователем. Если следовать принятому методологическому принципу, то к групповым процессам прежде всего следует отнести такие процессы, которые организуют деятельность группы, причем рассмотреть их в контексте развития группы. Целостное представление о развитии группы и о характеристике групповых процессов особенно детально разработано именно в отечественной социальной психологии, что не исключает и более дробного анализа, когда отдельно исследуется развитие групповых норм, ценностей, системы межличностных отношений и т.д.

Таким образом, композиция (состав), структура группы и динамика групповой жизни (групповые процессы) - обязательные параметры описания группы в социальной психологии.

Все групповые нормы являются социальными нормами, т.е. представляют собой «установления, модели, эталоны должного, с точки зрения общества в целом и социальных групп и их членов, поведения».^[6]

В более узком смысле групповые нормы - это определенные правила, которые выработаны группой, приняты ею и которым должно подчиняться поведение ее членов, чтобы их совместная деятельность была возможна. Нормы выполняют, таким образом, регулятивную функцию по отношению к этой деятельности. Нормы группы связаны с ценностями, так как любые правила могут быть сформулированы только на основании принятия или отвержения каких-то социально значимых явлений.^[7]

Ценности каждой группы складываются на основании выработки определенного отношения к социальным явлениям, продиктованного местом данной группы в системе общественных отношений, ее опытом в организации определенной деятельности.

Хотя проблема ценностей в ее полном объеме исследуется в социологии, для социальной психологии крайне важно руководствоваться некоторыми установленными в социологии фактами. Важнейшим из них является различная значимость разного рода ценностей для групповой жизнедеятельности, различное их соотношение с ценностями общества.

Когда речь идет об относительно общих и абстрактных понятиях, например о добре, зле, счастье и т.п., то можно сказать, что на этом уровне ценности являются общими для всех общественных групп и что они могут быть рассмотрены как ценности общества. Однако при переходе к оцениванию более конкретных общественных явлений, например, таких, как труд, образование, культура, группы начинают различаться по принимаемым оценкам. Ценности различных социальных групп могут не совпадать между собой, и в этом случае трудно говорить уже о ценностях общества. Специфика отношения к каждой из таких ценностей определяется местом социальной группы в системе общественных отношений. Нормы как правила, регулирующие поведение и деятельность членов группы, естественно, опираются именно на групповые ценности, хотя правила обыденного поведения могут и не нести на себе какой-то особой специфики группы. Нормы группы включают в себя, таким образом, и общезначимые нормы, и специфические, выработанные именно данной группой. Все они, в совокупности, выступают важным фактором регуляции социального поведения, обеспечивая упорядочивание положения различных групп в социальной структуре общества.

Важная проблема - это мера принятия норм каждым членом группы: как осуществляется принятие индивидом групповых норм, насколько каждый из них отступает от соблюдения этих норм, как соотносятся социальные и «личностные» нормы. Одна из функций социальных (и в том числе групповых) норм состоит именно в том, что при их посредстве требования общества «адресуются и предъявляются человеку как личности и члену той или иной группы, общности, общества».^[8] При этом необходим анализ санкций - механизмов, посредством которых группа «возвращает» своего члена на путь соблюдения норм. Санкции могут быть двух типов: поощрительные и запретительные, позитивные и негативные. Система санкций предназначена не для того, чтобы компенсировать несоблюдение норм, но для того, чтобы обеспечить соблюдение норм. Исследование санкций имеет смысл лишь при условии анализа конкретных групп, так как содержание санкций соотнесено с содержанием норм, а последние обусловлены свойствами группы.

Таким образом, рассмотренный набор понятий, при помощи которых осуществляется социально-психологическое описание группы, есть лишь определенная концептуальная сетка

Такая сетка полезна и нужна, но проблема заключается в том, чтобы четко понять ее функции, не сводить к простой констатации, своеобразной «подгонке» под эту сетку реальные процессы, протекающие в группах.

2.2 Роль лидера в формировании группового поведения в организации

Идея лидерства привлекает к себе внимание людей на протяжении веков. Лидерами считались люди, обладающие властью, которые отдают приказы, а затем контролируют их выполнение, умеют влиять на людей, обладают набором определенных качеств, которые позволяют им стать лидерами, занять престижное положение в обществе. Со сменой экономических условий в обществе, стали меняться причинно-следственные отношения между лидерами и их последователями. Лидеры сейчас необходимы не только в политике и государственном управлении, но и на производстве и в других сферах жизнедеятельности общества. Менеджеры организаций в условиях острой конкурентной борьбы стараются осознать необходимость лидерства, понять его сущность, предпосылки, механизмы. На старый как мир вопрос: «Лидерами рождаются или становятся?», они, скорее всего, ответят: «И то, и другое». Однозначного ответа на этот вопрос нет. Еще Платон в 380 году до н.э. предложил идею «благородной лжи», обосновывая её тем, что средний человек является недостаточно умным, чтобы самому себе наметить путь к счастливой жизни. И только небольшое количество людей — философов — могут занимать высшие посты в государстве. И «благородная ложь» Платона заключалась в том, что Бог вложил при рождении в душу каждого человека определенный металл — железо, серебро или золото. Люди, соответственно, могли стать либо фермерами, либо рабочими. И только особому типу людей, обладающему определенными качествами, Бог вкладывал в душу кусочек золота и позволял вести за собой людей.

С тех пор эта идея особой исключительности лидера в той или иной степени существует и развивается в обществе, принимая разные формы. А. Хаслам, С. Райхер и М. Платов в своей книге «Новая психология лидерства — идентичность, влияние и власть» доказывают, что героическая теория лидерства игнорирует массы и вклад, который они вносят. На современном этапе развития общества героическая теория лидерства скорее играет вспомогательную роль в понимании идеи лидерства. Она выявляет те личностные качества и навыки, которые помогут уже сформировавшемуся лидеру повести за собой своих последователей и самому быть для них эффективным лидером. Теория социальной идентичности Г. Тэджфела и Д. Тернера позволяет по-новому осознать идею лидерства на современном этапе развития общества. Задача данной статьи заключается в выявлении этих особенностей.

Трансакционная теория предлагает механизм взаимодействия между лидерами и последователями, который заключается в том, чтобы предлагать вознаграждение за хорошо выполненную работу, либо наказывать за неисполнение. В данном случае лидер пользуется формально полученной властью. Целью подчиненных (последователей) является послушание. Другая теория, трансформационная, автором которой является Б. Басс, предполагает, что лидер должен обладать харизмой, уметь вдохновлять своих последователей на достижение целей организации, мотивировать их и развивать. Можно сказать, что данная теория больше помогает разобраться с механизмами взаимодействия между лидерами и последователями, определить стиль лидерства, а не его сущность. Теория социальной идентичности, предложенная Д. Тернером и Г. Таджфелом, раскрывает процесс выявления лидера в группе, на основе процессов идентификации, прототипизации, формирования ценностей группы, раскрывает процесс формирования лидера из не лидера и дает определение лидерства в современном его понимании. По мнению Тернера и Рейнольдса (Turner and Reynolds), люди следуют за лидерами потому, что они являются наилучшим олицетворением самих членов этой группы, выражают их мысли относительно того, что является правильным и неправильным, лучше всех справляются с работой, демонстрируя свои лучшие профессиональные качества и оказывая влияние на всех членов группы. По мнению австралийского ученого Майкла Платова, (Michael Platow, Австралийский Национальный Университет) харизма лидера напрямую соотносится с тем, насколько полно и ярко человек представляет ту группу, к которой принадлежит. Лидер и его последователи должны быть идентичны. Люди не идут за человеком просто потому, что лидер — это «хороший» человек, обладающий прекрасным набором лидерских качеств. Они идут за ним потому, что он борется с преградами, представляет их интересы, продвигает цели группы, повышает их престиж и самоуважение. Решающим фактором является — успешность группы.

В теории социальной идентичности доказывается, что: а) социальная идентификация - это ощущение единства с группой; б) социальная идентификация является результатом категоризации людей, отличительных особенностей групп, их престижа, а также отличительных особенностей внешних групп и факторов, которые традиционно ассоциируются с формированием группы; в) социальная идентификация ведет к тем видам деятельности, которые конгруэнтны идентичности; поддерживает те институты, которые помогают воплощению данной идентичности; создает стереотипное восприятие себя и других; достигаются результаты, которые традиционно ассоциируются с формированием группы; усиливаются позиции основоположников идентификации. Подобная трактовка применима к организационной социализации, ролевым конфликтам и межгрупповым отношениям. Организационная идентификация в течение долгого времени признавалась как решающий конструкт в литературе по поведению в организации, который влиял как на удовлетворение самого человека, так и на эффективность организации.

Однако теоретические исследования и практическое применение зачастую смешивали организационную идентификацию с похожими конструктами такими как, преданность организации и интернализация, а также с внешними проявлениями поведения, которые ассоциируются с поведением предшественников в группе. Социальная теория идентичности помогает расставить все на свои места: установить связь с организационной идентификацией и предложить эффективные методы поведения в организации. Данная теория предлагает социально-психологический аспект рассмотрения организационной идентичности и роли лидера в ней. В ней рассматриваются три составляющих организационного поведения: социализация, ролевые конфликты, и внутригрупповые отношения. Согласно теории социальной идентичности, люди классифицируют себя и других по различным социальным категориям: членство в организации, религиозная принадлежность, пол. Как показывают эти примеры, люди могут быть отнесены к различным категориям; разные люди могут применять разные схемы классификации. Категории определяются характеристиками прототипа, образ которого составлен на основе наиболее типичных черт членов внутренней группы. Социальная классификация выполняет две функции: 1) сегментирует и упорядочивает социальное окружение, предоставляя человеку систематизированные средства определения других людей. Человеку приписываются прототипические характеристики категории, к которой он приписывается. Но, как нам разъясняет теория о стереотипах, на такое приписывание не всегда можно положиться. 2) социальная классификация позволяет самому человеку найти свое место в социальном окружении. Согласно социальной теории идентичности, Я-концепция включает в себя персональную идентичность, которая, в свою очередь, объединяет в себе отличительные особенности человека (напр.: телосложение, способности, психологические особенности, интересы) в то время как социальная идентичность включает в себя яркие характеристики группы. Поэтому социальная идентификация является ощущением единства и принадлежности к некой совокупности людей. Например, женщина может определять себя как члена группы, к которой она принадлежит (Я — канадка, я — женщина). Она воспринимает себя как реального или символического члена группы (или групп) и предназначение группы также воспринимается как свое. Таким образом, социальная идентификация помогает хотя бы частично ответить на вопрос «Кто я?» Необходимо обратить внимание на тот факт, что категоризация себя и других, в основном, является «относительной и сравнительной»; они определяют себя относительно других людей в других категориях. Категория молодости имеет смысл, если есть категория старости. С другой стороны, необходимо отметить и тот факт, что социальную идентификацию не стоит рассматривать с позиции «все или ничего». Хотя, действительно, многие категории являются однозначными (напр.: канадец, женщина, член компании АБВ), степень идентификации с группой человек определяет самостоятельно. Далее, данные идентичности рассматриваются тем позитивнее, чем более человек стремится соответствовать Я-концепциям значимых личностей данной группы (Adler & Adler, 1987). Так, Джеколл обнаружил, что люди, работающие на низких должностях в банке часто дистанцируют себя от предполагаемой идентичности (напр., «Это только временная работа»; «Я просто стараюсь экономить деньги, чтобы начать свой бизнес»).

Социальная идентификация и групповая идентификация Термин «социальная идентификация» происходит от давно известного термина «групповая идентификация». В научной литературе их зачастую не разделяют. Групповая идентификация определяется 4 признаками: во-первых, идентификация рассматривается как перцепционный когнитивный конструкт, который не всегда ассоциируется со специфическим поведением или эмоциональным состоянием. Для идентификации необходимо не только стремиться к целям группы; а воспринимать самого себя как неотделимый компонент группы, разделяющий ее судьбу. Поведение и эмоции рассматриваются только как потенциальные факты в прошлом или последствия. Подобная концептуализация отличает идентификацию от родственных концептов как, например, усилия со стороны группы (поведение) и преданность организации (результат). Однако, не все исследователи согласны с такой точкой зрения, которая включает эмоциональный и оценочный компоненты в концептуализацию идентичности. Во-вторых, идентификация с социальной группой рассматривается как личное переживание успехов и неудач данной группы. Зачастую, идентификация происходит в ситуациях больших потерь или страданий, провала, упущенной выгоды. В-третьих, социальная идентификация отличается от интернализации. В то время как идентификация относится к Я-концепции в отношении социальных категорий (Я есть); интернализация относится к инкорпорированию ценностей, отношений и т. д. внутри себя как руководящих принципов (Я верю). Хотя определенные ценности и отношения обычно ассоциируются с членами данной социальной категории, а также принятие категории в качестве определения своего «Я» не обязательно означает и принятие всех ценностей и отношений. Например, женщина может определять себя как члена организации, в которой она работает, однако, она может не соглашаться с основными ценностями, стратегиями, системой власти и т. д. И, наконец, идентификация с группой напоминает идентификацию с личностью (отцом, игроком футбольной команды) или взаимные отношения между людьми (муж-жена, врач-пациент) поскольку человек частично определяет себя как социального референта. Среди исследователей идентификации существуют разнообразные мнения по поводу того, что же можно назвать идентификацией. Под «классической идентификацией» понимают идентификацию человека с группой на основе желания самого человека определить свою принадлежность быть другим человеком, или, хотя бы, быть похожим на него. Существуют и другие формы идентификации, когда, например, человек хочет идентифицироваться с группой, но в основе этого процесса преобладает желание отличиться в конкурентной борьбе, либо успокоить кого-то, либо любым способом перенять какие-то качества членов престижной социальной группы. И, все же, элемент самоопределения предполагает, что другие формы идентификации являются дополнительными к классической.

Организационная идентификация - это особая форма социальной идентификации. В некотором смысле, организация, как социальная категория, воплощает в себе прототипичные характеристики своих членов. Посредством сравнения и социальной идентификации человек становится участником успехов и престижного статуса группы, что повышает самоуважение человека. Социальная теория идентичности предлагает несколько факторов, которые непосредственно оказывают влияние на скорейшую идентификацию с группами, а затем и с организацией. Первый фактор — это определенность ценностей группы и эффективности их соблюдения по сравнению с конкурирующими группами. Определенность ценностей обеспечивает дифференциацию между группами и наделяет уникальной идентичностью. Второй фактор — это престиж группы. Люди часто подсознательно (реже публично) идентифицируют себя с победителем. Это частично объясняется желанием человека присоединиться к успешному большинству, которое вскоре превратит его в «звезду». В- третьих, идентификация, вероятнее всего, ассоциируется и с характерными яркими особенностями внешних групп. Осознание характеристик внешних групп ведет к усилению осознания характеристик собственной внутренней группы. Уайлдер выявил закономерность, что при наличии внешней группы, люди наблюдали большую гомогенность собственной группы. Также в исследованиях Кантера обнаружено, что присутствие женщин в мужском коллективе продавцов побуждало мужчин преувеличивать свои мужские качества и подчеркивать разницу между полами. И, наконец, группа факторов, которая традиционно ассоциируется с формированием группы (межличностные отношения, сходство, симпатия, близость, общие цели или угрозы, общая история и т. д.) может повлиять на степень идентификации человека, хотя эти факторы и не являются обязательными.

Теория социальной идентичности предполагает три основных результата данной теории для организаций. Первое, люди могут выбрать деятельность, совпадающую с основными составляющими их идентичности и поддерживать организации, институты, которые помогают воплощать в жизнь все аспекты идентичности. Второй результат связан с тем, что социальная идентификация влияет на результаты, которые обычно связаны с формированием группы, включая межгрупповую сплоченность, сотрудничество и позитивные оценки группы. Не будет преувеличением сказать, что от идентификации с группой ожидают преданности группе, гордости за нее и ее деятельность. Идентификация может также порождать интернализацию, формировать приверженность, групповые ценности, нормы и однородность в отношениях и поведении. Также как социальная классификация других порождает стереотипизацию их восприятия, так и самокатегоризация и последующая идентификация себя порождает приписывание прототипичных характеристик самому себе. Подобное само-стереотипизирование может доходить до полной деперсонализации человека (человек воспринимается как представитель определенной группы), и это увеличивает воспринимаемую схожесть с другими членами группы и вероятность соответствия нормам группы. И, наконец, социальная идентификация будет усиливать сами предпосылки идентификации, включая отличительные особенности, ценности группы, ее деятельность, престиж, конкуренцию с другими группами и традиционные основания формирования группы. По мере того, как человек начинает идентифицировать себя с группой, ценности и деятельность группы становятся более заметными и воспринимаются как уникальные и отличительные. Возможно самый большой вклад, который делает теория социальной идентичности в исследования по организационному поведению, состоит в том, что группа признается, как обладающая намного большим потенциалом, чем просто личные взаимоотношения внутри группы: Идентификация с группой может возникать и тогда, когда нет тесных личных взаимоотношений в группе, сходства интересов и, тем не менее, существует мощное воздействие на эмоции и поведение. Недаром, Тернер заявил, что «социальная идентичность — это когнитивный механизм, который делает возможным групповое поведение».

Таким образом, мы видим, что:

1. Невозможно рассматривать идею лидерства отдельно от группы последователей и процессов, происходящих в этой группе. Поэтому следует говорить о лидерстве, а не о лидерах самих по себе.

2. Теория социальной идентичности предоставляет механизм анализа организационной и групповой идентичности

3. Теория социальной идентичности позволяет выявить основание для формирования преданности организации, достижения целей организации, а также социальная идентификация помогает человеку принять на себя яркие характеристики группы или организации и стать ее лидером.

2.3 Эффективность групповой деятельности

Все динамические процессы, происходящие в малой группе, обеспечивают определенным образом эффективность групповой деятельности. Логично и этот вопрос рассмотреть как составную часть проблемы групповой динамики. Эффективность деятельности малой группы может быть исследована на различных уровнях. Когда малая группа понимается прежде всего как лабораторная группа, эффективность ее деятельности означает эффективность деятельности по выполнению конкретного задания экспериментатора. Не случайно поэтому, что большинство экспериментальных работ по данной проблеме выполнены как лабораторные эксперименты. Начало этим работам было положено в школе групповой динамики. В них были выявлены некоторые общие характеристики эффективности деятельности группы: зависимость эффективности от сплоченности группы, от стиля руководства, влияние на эффективность способа принятия групповых решений и т.д. Формальные стороны этих взаимосвязей весьма значимы для постижения природы групповых процессов.

Однако такие исследования ничего не могут сказать о том, как влияют на эффективность деятельности группы характер этой деятельности, ее содержание. Более того, при принятых образцах исследования этой проблемы она рассматривается односторонне. Эта односторонность усугубляется еще и тем обстоятельством, что эффективность деятельности групп стала уже давно объектом не только социально-психологических исследований, она в равной степени интересует, например, и экономистов, для которых, естественно, проблема оборачивается преимущественно одной стороной, а именно сведением эффективности деятельности группы к ее продуктивности. Поскольку большинство работ по эффективности проведено на рабочих бригадах, проблема зачастую стала формулироваться как проблема производительности труда последних. Эффективность деятельности группы оказалась сведенной к производительности труда в ней.

В действительности же производительность труда группы (или продуктивность) есть лишь один показатель эффективности. Другой, не менее важный показатель - это удовлетворенность членов группы трудом в группе. Между тем эта сторона эффективности оказалась практически не исследованной. Точнее было бы сказать, что проблема удовлетворенности присутствовала в исследованиях, однако интерпретация ее была весьма специфичной: имелась в виду, как правило, эмоциональная удовлетворенность индивида группой. Результаты экспериментальных исследований были довольно противоречивыми: в некоторых случаях такого рода удовлетворенность повышала эффективность деятельности группы, в других случаях - нет. Объясняется это противоречие тем, что эффективность связывалась с таким показателем, как совместная деятельность группы, а удовлетворенность - с системой преимущественно межличностных отношений.

Логично предположить, что группы, находящиеся на разных стадиях развития, должны обладать различной эффективностью при решении различных по значимости и трудности задач. Так, группа, находящаяся на ранних этапах развития, не в состоянии успешно решать задачи, требующие сложных навыков совместной деятельности, но ей доступны более легкие задачи, которые можно как бы разложить на составляющие. Наибольшую эффективность от такой группы можно ожидать в тех случаях, когда задача в минимальной степени требует участия группы как целого. Следующий этап развития группы дает больший групповой эффект, однако лишь при условии личной значимости групповой задачи для каждого участника совместной деятельности. Если все члены группы разделяют социально значимые цели деятельности, эффективность проявляется и в том случае, когда решаемые группой задачи не приносят непосредственной личной пользы членам группы. Возникает совершенно новый критерий успешности решения группой стоящей перед ней задачи, Это - критерий общественной значимости задачи. Он не может быть выявлен в лабораторных группах, он вообще возникает лишь в системе отношений, складывающихся в группе на высшем уровне ее развития.

Повышение эффективности групповой деятельности, пожалуй, является самой популярной темой в рассуждениях социологов, психологов, менеджеров. При этом каждый предлагает свой вариант решения этой проблемы, считая его самым главным. Однако практика свидетельствует о том, что универсального метода нет. Это и не удивительно. Группа это живой организм, сложнейшая система, требующая серьезного и чуткого отношения к себе.

Попытаемся взглянуть на проблему эффективности групповой деятельности сразу с трех аспектов: психологического, социологического и управленческого.

Прежде всего, необходимо разобраться для чего люди объединяются в группы. Каждый психолог с уверенностью ответит, что объединение в группы позволяет человеку решить какие-либо жизненно важные потребности, которые он не может удовлетворить в одиночку. Таким образом, каждый член группы теоретически будет находиться в ней до тех пор, пока данная потребность не будет удовлетворена. Однако на практике подобное наблюдается редко по ряду причин к числу, которых можно отнести, появление новых потребностей, нежелание изменять сложившийся образ жизни и т.п. Находясь в составе группы человек, чувствует себя более защищенным.

Однако уровень комфорта при нахождении в группе у разных ее членов не одинаков. Это объясняется и характером отношений с коллегами и руководством группы и степенью удовлетворенности групповой и личной оценкой результатов труда. В свою очередь характер взаимоотношений напрямую зависит от психологической совместимости, уровня профессиональной подготовки членов группы, распределения социальных ролей и стиля управления. Каждый из этих факторов способен как повысить эффективность групповой деятельности, так и снизить ее.

Договоримся под эффективность деятельности группы понимать способность достигать поставленные цели. Для того чтобы иметь возможность сравнивать эффективности различных групп, введем понятие уровень эффективности, рассматривая его как производную от уровня энергозатрат для достижения поставленной цели.

Для решения групповых задач необходимо как минимум иметь:

а) четко сформулированную задачу;

От степени сформированности и четкости постановки задачи во многом зависит успех групповой деятельности. Постановка задачи может носить внешне и внутренне обусловленный характер. При этом в первом случае ответственность за оценку адекватности сложности задания уровню подготовки группы ложится на иерарха более высокого уровня, во втором на органы управления самой группы. Но и в том и в другом случаях целеполагание во многом зависит от надежности и полноты информации о состояниях внешней по отношению к группе и внутригрупповой сред.

б) силы (команду, обладающую необходимым и достаточным уровнем профессиональной подготовки адекватным поставленной цели);

Эффективность любой деятельности во многом зависит от того, в какой мере управленческие решения ее руководителей базируются на объективной информации о состоянии внутренней и внешней среды. Информационный мониторинг среды позволяет осуществлять своевременное маневрирование имеющимися силами и средствами.

Формально в той или иной степени указанные элементы присутствуют в каждой группе, однако степень их выраженности и уровень надежности колеблется в широких границах.

Заключение

Организационное поведение является научной дисциплиной, которая занимается изучением поведения работающих людей и тем, как они осуществляют деятельность в рамках определенных организационных структур или организаций.

Основу любой организации составляет трудовой коллектив. Люди объединяются в организации, что бы совместно осуществлять трудовую деятельность, которая имеет существенные преимущества перед индивидуальной деятельностью.

В организационном поведении выделяются два аспекта: поведение организации как целостного образования и поведение людей, ее составляющих.

Организация как единый организм, имеющий вход, преобразователь и выход, взаимодействуя с внешним окружением определенным образом, соответствующим характеру и содержанию этого взаимодействия, включает человека как элемент организации в процесс организационного и материального обмена между организацией и средой. В данной модели человек рассматривается как составная часть входа и выступает в роли ресурса организации, который она, наряду с другими ресурсами, использует в своей деятельности.

В основу организационного поведения положено использование социально-психологических методов управления.

Социально-психологические методы - это методы управления, базирующиеся на использовании социально-психологических факторов и направленные на управление социально-психологическими процессами, протекающими в коллективе, для оказания воздействия на них в интересах достижения поставленных перед организацией целей.

Таким образом, "организационное поведение" - это не только теоретическая дисциплина. Ее познание необходимо для реализации практического менеджмента, для выполнения работ по планированию организационных изменений, для проектирования систем оценки труда, разработки программ профессионального обучения. В общем, для всего, что связано с рациональным и эффективным использованием человеческого потенциала в трудовой деятельности.

Другой вопрос заключается в том, является ли группа лучшим генератором идей, чем отдельные люди. У членов группы существует тенденция взвешивать все мнения по мере возникновения вопросов, а этот процесс может привести к свободному потоку идей. Одна из таких процедур получила название «мозговая атака». Широкое распространение получила система создания малых групп для решения насущных проблем компаний. Такие группы получили название «кружки качества», в которые объединяются работники одной области, регулярно встречающиеся и решающие все проблемы, относящиеся к этой области. Последний изученный вид воздействия организаций на своих членов известен под названием «поляризация идей». После принятия участия в групповом обсуждении, люди занимают, как правило, более крайние позиции, чем перед началом дискуссии.

Подводя итог, укажем, что личность формируется в общественной среде, на нее влияет ближайшее окружение (семья, класс, группа, коллектив). Организационное поведение формируется в процессе производственной деятельности, чаще всего в малой группе. Личность оказывает влияние на группу, а группа на работника через групповое взаимодействие, общие цели и взаимную симпатию (антипатию) между членами группы.

Список использованной литературы

1. Бакеева Й.Р., Бакеев Б.В. Проблемы лидерства в образовании // В сборнике: Проблемное обучение в современном мире VI Международные Махмутовские чтения: сборник статей. Под редакцией: Е.Е. Мерзон, В. Л. Виноградова, Р. Ф. Ахтариевой, В. А. Мартыновой. 2016. С. 17-21.
2. Ильясов Ф. Н. Группа и групповое поведение. / Ф.Н. Ильясов // Социальные исследования. - 2016. - 1-20 с.
3. Кибанов А. Я. Управление персоналом: Учебное пособие / А. Я. Кибанов, Г. П. Гагаринская, О. Ю. Калмыкова, Е. В. Мюллер. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 238 с.
4. Корытов, В.В. Лидерство и руководство: основные тенденции становления и развития проблематики [Электронный ресурс] // Электронный журнал «Психологическая наука и образование». 2010. – № 3. // http://psyedu.ru/files/articles/psyedu_ru_2010_3_Koritov.pdf
5. Красовский Ю. Д. Организационное поведение: учебник для студентов высших учебных заведений, обучающихся по направлению «Менеджмент»: учебник / Ю. Д. Красовский Москва: ЮНИТИ, 2012. - 472 с.
6. Меньшова В.Н. Формирование профессиональной команды. – Новосибирск: СибАГС, 2012. 225 с.
7. Михайлова, Г.В. Социально-психологические аспекты стратегического и тактического лидерства в молодежной среде // Лидерство и социальная активность молодежи как стратегический ресурс развития общества: Сб. науч. трудов. Курск, 2014. С. 72-76.
8. Мункоев, А.К. Организационное поведение: учеб. пособие / А.К. Мункоев – Улан-Удэ: ВСГТУ, 2009. – 184 с.
9. Построение команды по Мередиту Белбину (интервью с М.Белбином). // Менеджмент в России и за рубежом. – 2014. - №3. – С. 32-36.
10. Пэйтон Р. Бодди Д., Основы менеджмента / Пер. с англ. / Под ред. Ю. Н. Каптуревского. - СПб., 2016. С. 161.
11. Савеленок, Е. Идеология управления в организации / Е. Савеленок -http://hghltd.yandex.net
12. Сидоренков А.В., Сидоренкова И.И. Эффективность малых групп в организации. Социально-психологические и организационно­-деятельностные аспекты: монография / А.В. Сидоренков, И.И. Сидоренкова. - Ростов-на-Дону: Издательство ЮФУ, 2011. - 256 с.
13. Шапиро С. А. Организационное поведение: учебное пособие / С. А. Шапиро. - М.: КНОРУС, 2012. - 352 с.

Приложение 1

Приложение 2

1. Герасимова, Г. В. Значение и особенности корпоративной культуры в колледже [Текст] / Г. В. Герасимова // Alma mater. – 2013. С. 152. ↑

2. Гэд, Т. Они просто не знали, что можно жить иначе / Т. Гэд // Управление персоналом. – 2014. С.11. ↑

3. Омаров, М. М. Концепция реализации управленческих решений в предпринимательских структурах [Текст] / М. М. Омаров, В. Ю. Сергеев // Российское предпринимательство. – 2014. С. 117. ↑

4. Каневский, Е. Внедрение системы управления проектами на практике [Текст] / Е. Канаевский // Финансовый директор. - 2017. С. 232. ↑

5. Омаров, М. М. Концепция реализации управленческих решений в предпринимательских структурах [Текст] / М. М. Омаров, В. Ю. Сергеев // Российское предпринимательство. – 2015. С. 109. ↑

6. Бобнева М.И. Социальные нормы и регуляция социального поведения. М., 2013. с. 3 ↑

7. Обозов Н.Н. Психология малых групп и коллективов // Социальная психология. Л., 2015.с.156 ↑

8. Бобнева М.И. Социальные нормы и регуляция социального поведения. М., 2015. с. 72 ↑