Формирование инновационной кадровой политики (на примере ПАО «ГАЗПРОМ»)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

В качестве темы курсовой работы выбрана тема «Формирование инновационной кадровой политики (на примере одного предприятия)».

Цель написания курсовой работы (исследования) – выявление новых тенденций в сфере управления человеческими ресурсами в России на примере одной из крупных компаний.

Задачи для осуществления цели исследования состоят в следующем:

• понять, в чем заключаются инновации кадровой политики; как они повлияют на рынок труда;
• рассмотреть, как инновации внедряются на практике на примере одного предприятия;
• сделать выводы о перспективах данных инноваций.

Предметом исследования являются инновации в кадровой политике на современном этапе развития экономики и рынка труда.

Объектом исследования являются элементы кадровой политики одной из крупнейших российских компаний нефтегазового сектора – ПАО «ГАЗПРОМ».

В силу ограниченности объема исследования в данной курсовой работе рассматриваются лишь некоторые аспекты инноваций в области управления человеческими ресурсами.

Новизна и актуальность данной работы обусловлена тем, что здесь рассматривается Федеральный закон, введенный в действие 1 января 2017 года, планы работ Совета по профессиональным квалификациям в нефтегазовом комплексе на 2016 и 2017 гг., а также результаты годового отчета Газпрома по итогам 2015 г., опубликованный в 2016 году.

В качестве источников исследования используются нормативно-правовые акты (Трудовой кодекс РФ, Федеральный закон «О независимой оценке профессиональной квалификации»), научная и учебная литература ведущих ученых в области управления человеческими ресурсами (Алавердов, Кибанов, Одегов), статья профильного журнала «Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами». Используются также электронные ресурсы, такие как официальный сайт компании, на примере которой рассматривается тема исследования, сайт Министерства труда и социальной защиты РФ, сайт Совета по профессиональным квалификациям в нефтегазовом комплексе.

Историография вопроса структурировано и подробно рассмотрена в монографии А.Я. Кибанова, посвященной истории управления персоналом в России.

Структура курсовой работы. В главе 1 дан общий обзор двух видов инноваций: построение системы профессиональных квалификаций и стратегическое партнерство с профессиональными образовательными учреждениями. В главе 2 рассматривается осуществление этих направлений деятельности в компании ПАО «ГАЗПРОМ». В главе 3 представлены планы по внедрению инноваций в отрасли и в отдельной организации.

Глава 1 ИННОВАЦИИ В КАДРОВОЙ ПОЛИТИКЕ

1.1 Краткий обзор истории развития управления персоналом

Направление управления персоналом как наука и практика появилось на заре промышленной революции во второй половине XIX века и получило расцвет в течение XX века^[1].

Эволюция науки и практики управления в России прошла сложный исторический путь^[2], пережив два переходных периода: первый – от дореволюционной капиталистической к советской системе, и второй – от советской к рыночной экономике.

В настоящее время различают три группы теорий управления персоналом: классические теории, теории человеческих отношений и теории человеческих ресурсов.

Классические теории, ведущими представителями которых являются Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон и др., получили развитие в период с 1880 по 1930 г. Согласно этим теориям, труд индивида является вынужденным ради заработка, задачей руководителей является наблюдение за подчиненными и разложение его трудовых задач на простые операции, поддающиеся контролю и оценке.

Теории человеческих отношений стали применять с начала 1930-х гг. Вклад в их создание внесли такие ученые как Э. Мэйо, К. Арджерис, Р. Ликарт и др. В этих теориях делается акцент на мотивации индивида к самостоятельности и самореализации, при этом руководитель призван предоставлять сотрудникам самостоятельность и учитывать их мнение по организации рабочего процесса.

Теории человеческих ресурсов берут свое начало в 1980-х годах благодаря трудам А. Маслоу, Ф. Герцберга, Д. Макгрегора и др. Ключевым положением этих теорий является рациональное использование человеческих ресурсов, состоящих из творческих, ответственных, самостоятельных профессионалов, при этом руководитель должен вовлекать сотрудников в процесс принятия решений о деятельности предприятия.

Характеристика этапов развития персоналом приведена в таблице 2 монографии Кибанова^[3]. Можно видеть, что по мере развития теории и практики управления персоналом основным объектом управления становился не производственный, а человеческий капитал. А ведущими направлениями кадровой деятельности на современном этапе становятся «стратегическое управление, планирование и оценка человеческого капитала работника и интеллектуального капитала организации в целом, управление интеллектуальной собственностью».

1.2. Определение понятия инновации

Определение понятия инновации применительно к сфере управления человеческими ресурсами дано в энциклопедическом словаре по экономике и управлению персоналом: «Кадровая инновация – конечный результат внедрения новшества, приводящий к изменению кадровой работы как объекта управления и получению экономического, социального или другого вида эффекта»^[4].

В данной курсовой работе рассматривается два типа кадровых инноваций:

• формирование профессиональных квалификаций;
• партнерство с образовательными учреждениями.

Эти направления деятельности существовали и раньше, однако в последние годы они вышли на новый уровень развития. Речь пойдет о новом Федеральном Законе, вступившем в силу 1 января 2017 года.

Говоря об инновациях, важно подчеркнуть, что подразумевается реализуемость нововведений^[5]. Необходимо, также в рамках данной работы различать сегменты инноваций: национальный, отраслевой, предприятия.

1.3 Развитие профессиональных квалификаций

Последние пять лет в РФ происходит масштабная реформа в области создания институциональных условий для повышения качества человеческого капитала — создание национальной системы квалификаций, а именно внедрение профессиональных стандартов и новой технологии оценки квалификаций в систему управления трудовыми ресурсами российских организаций, приведение в соответствие федеральных государственных образовательных стандартов требованиям профессиональных стандартов (переход на ФГОС 3++)^[6].

Внедрение профессиональных стандартов способствует достижению следующих целей:

со стороны государства – достижение нового качества рабочей силы, необходимого для реализации государственной политики в области повышения конкурентоспособности экономики страны в условиях перехода к инновационному типу развития; повышение эффективности профессионального образования;

со стороны работодателя – определение соответствия квалификации работников требованиям рабочих мест при подборе кандидатов; повышение производительности труда за счет достижения наибольшего соответствия квалификации работников требованиям рабочих мест; сокращение затрат на дополнительную профессиональную подготовку;

со стороны работника – профессиональная ориентация и выбор программ профессиональной подготовки; повышение конкурентноспособности на рынке труда и трудовой мобильности.

Созданием профессиональных классификаторов давно и продуктивно занимаются на Западе^[7]. В США еще в 1991 году вышло уже 4-е издание Словаря названий профессий – DOT (Dictionary of occupational Titles), который включает описание содержания труда по более чем 12 тыс. профессий.

И в нашей стране уже не одно десятилетие продолжается работа в этом направлении. По мере развития новых экономических отношений в Российской Федерации сложились условия и необходимые предпосылки для перехода к новой системе профстандартов и оценки квалификации трудовых ресурсов.

1 января 2017 года вступил в силу Федеральный закон «О независимой оценке квалификации» от 3 июля 2016 года № 238-ФЗ. Предметом регулирования данного закона «являются отношения, возникающие при проведении независимой оценки квалификации работников»^[8]. (Закон не применяется в отношении государственных служащих).

Данный закон затрагивает не только оценку персонала, но и многие другие направления деятельности кадровых служб (исходя из теоретических аспектов, изложенных в монографии Кибанова^[9]):

• планирование персонала;
• привлечение персонала;
• оценка квалификации персонала;
• мотивация персонала;
• развитие и обучение персонала.

В соответствии с данным законом создан Национальный Совет и Национальное агентство развития квалификаций, которое «обеспечивает организационную, методическую, экспертно-аналитическую поддержку деятельности советов по профессиональным квалификациям»^[10].

Национальный совет координирует работу, направленную на повышение качества профессионального образования:

• по приведению федеральных государственных стандартов профессионального образования в соответствие с профессиональными стандартами;
• по профессионально-общественной аккредитации образовательных программ профессионального образования;
• по формированию системы независимой оценки профессиональной квалификации.

Национальный Совет^[11] работает с отраслевыми Советами по профессиональным квалификациям.

Совет по профессиональным квалификациям в нефтегазовом комплексе создан (СПК НГК) Решением Национального совета при Президенте Российской Федерации по профессиональным квалификациям от 27 марта 2015 года.

В состав совета входят 30 членов: руководители федеральных органов исполнительной власти, представители крупнейших работодателей нефтегазового комплекса, руководители образовательных организаций и представители общественных, саморегулируемых организаций и объединений профсоюзов^[12].

По данным Департамента по профессиональным навыкам и возможностям трудоустройства Международной организации труда около 100 стран мира принимают участие в разработке и во внедрении национальных систем квалификации^[13].

В Рекомендациях по формированию рамок квалификаций^[14] приведены цели и основные принципы создания национальных и отраслевых рамок квалификации.

Рамки квалификаций разрабатываются в целях создания качественных характеристик (дескрипторов) квалификационных уровней внутри страны (национальной рамки), внутри отрасли (отраслевой рамки). Назначение отраслевых рамок – обеспечение сопоставимости квалификаций внутри страны или взаимное признание квалификаций между странами.

На национальном уровне это означает обеспечение сопоставимости квалификаций и программ (или шире – образовательных траекторий), к ним ведущих, с конкретными квалификационными уровнями, существующими в стране и официально закрепленными в национальной рамке квалификаций.

Отраслевые рамки позволяют систематизировать информацию, представленную в профессиональных стандартах, обеспечить механизмы обновления квалификаций и прогнозирования появления новых.

В российской рамке квалификаций используется девять квалификационных уровней. Фрагмент рамки квалификаций приведен в таблице 3.1 Приложение 3.

Квалификационная структура приведена в таблице 4.1 Приложение 4 «Квалификационная структура области профессиональной деятельности».

Обобщенная трудовая функция – совокупность связанных между собой трудовых функций, сложившаяся в результате разделения труда в конкретном производственном процессе.

Трудовая функция – система трудовых действий в рамках обобщенной трудовой функции.

Квалификация работника – уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.

Профессиональная квалификация – знания, умения, профессиональные навыки физического лица, необходимые для выполнения определенной трудовой функции.

Данное нововведение вызвало необходимость ввести в практику новое направление деятельности кадровых служб. Внутреннее направление деятельности органически связано внешними изменениями институционального характера.

Одним из направлений кадровой стратегии предприятия является «организация отношений и связей с внутренним и внешним рынком труда»^[15].

Деятельность по формированию профессиональных квалификаций затрагивает почти все направления кадровой стратегии, в первую очередь организацию отношений и связей с внутренним и внешним рынком труда.

Отраслевая рамка квалификаций (ОРК)^[16] – системное, структурированное по уровням, сформированное на основе профессиональных стандартов описание признаваемых в отрасли (области профессиональной деятельности) профессиональных квалификаций.

Отраслевая рамка состоит из трех разделов:

1. Реестр профессиональных квалификаций;
2. Профессионально-квалификационная структура;
3. описание уровней / подуровней квалификации области профессиональной деятельности.

Макет представлен на рис. 4.1, Приложение 4.

В соответствии с Федеральным законом «О независимой оценке квалификации» предполагается создать Центры оценки квалификаций (ЦОК)^[17].

Внедрение Центров оценки квалификации призвано модифицировать структуру рынка труда. Согласно теории управления персоналом^[18], основными элементами рынка труда являются:

1. юридические и физические лица – субъекты рынка;
2. государство, выполняющее функции регулирования и надзора;
3. механизмы централизованного и децентрализованного регулирования рынка труда.

Создаваемые Центры оценки квалификации можно отнести к третьей составляющей части структуры рынка труда, т.е. к механизмам регулирования.

По сути, инновации в сфере управления человеческими ресурсами вызваны переходом от концепции управления персоналом к концепции управления человеческим капиталом. Как указано в монографии Кибанова, «в отличие от управления персоналом переориентировано с потребностей персонала на потребности организации в рабочей силе, и приоритеты управления персоналом определяются, в первую очередь, результатами функционального анализа имеющихся и будущих рабочих мест, а не существующего кадрового потенциала организации»^[19].

В заключение можно сказать, что характерной особенностью данных инноваций в управлении человеческими ресурсами является их стратегическая направленность на долгосрочную перспективу и подготовку человеческого потенциала вне предприятия.

1.4 Профессиональное образование и обучение персонала

Целостная система профессионального образования в Европе и России начала складываться во второй половине XIX века^[20]. По мере развития в системе образования сложилось многообразие видов профессионального образования. Многие ведущие образовательные учреждения сотрудничают с работодателями, реализуя различные формы бизнес-взаимодействия, включая стратегическое партнерство. Обоюдные преимущества достигаются за счет следующих таких процессов и мероприятий, как:

• совместный мониторинг о текущем состоянии и прогнозируемых изменениях спроса-предложения на отраслевом и региональных рынках труда;
• совместная разработка и актуализация системы профессиональных компетенций;
• заказы со стороны организации-работодателя на целевую подготовку специалистов;
• привлечение ведущих специалистов организации-работодателя к учебному процессу;
• участие партнерского образовательного учреждения в разработке и реализации корпоративных программ повышения квалификации.

В традиционной литературе по управлению персоналом, как правило, рассматривается обучение только работающего персонала. В этой связи выделяют две основные формы обучения^[21]: 1) с отрывом от производства и 2) без отрыва от производства.

Но в современной практике крупные предприятия активно участвуют в обучении не только работающего, но потенциального персонала, еще «до производства». Таким образом, формируется предложение на рынке труда. Привлечением трудовых ресурсов занимаются не только рекрутинговые агентства, но и образовательные учреждения – партнеры предприятий.

В добавление к многочисленным формам получения профессионального образования и обучения персонала (образовательные учреждения, центры повышения квалификации, корпоративные университеты и др.), в последние годы в России получает развитие партнерство крупных компаний с высшими образовательными учреждениями. Компании становятся попечителями учебных советов, утверждают профессиональные программы, организуют специализированные курсы и т.п.

Если сравнивать традиционные подходы к обучению и развитию персонала с новыми тенденциями^[22], то следует отметить следующие отличие: в традиционной практике функции развития персонала были сосредоточены в рамках HR-подразделений, ответственность руководителей – формальная (выбор сотрудников и программ обучения, рекомендации для зачисления в кадровый резерв). Новый же подход подразумевает создание механизмов и инфраструктуры развития персонала организации (РПО), обеспечивающих непрерывное улучшение качества персонала – компетентность, гибкость, культура, вовлеченность, и высокую адаптивность системы РПО в условиях изменений.

В следующей главе будет показан пример того, как новшества касаются именно инфраструктуры и механизмов обучения и развития персонала организации, что доказывает инновационных характер нововведений.

Стратегическое партнерство с образовательными профессиональными учреждениями признанно считаются одним из действенных факторов конкурентноспособности на рынке труда^[23]. Совместное сотрудничество с научными и учебными ресурсами позволяет успешно решать задачи как кадровой политики организации-работодателя, так и повышения уровня образования в вузах.

Таким образом, в соответствии с теорией человеческих ресурсов, следуя объективному закону перемены труда персонала, создаются организационные условия развития квалификаций трудовых ресурсов предприятия.

Правильно выстроенная система профессиональных квалификаций на предприятии способствует решению проблем и в других направлениях кадровой политики, таких как мотивация и оплата труда, адаптация и психологическая поддержка. Грамотно выстроенная программа повышения квалификации, образовательная траектория решает вопросы карьерного роста, психологической поддержки и, в конечном счете, повышения производительности труда предприятия в целом.

Во главу угла этих инноваций ставится развитие потенциала не только сотрудников предприятия, но и потенциальных кандидатов на трудовые ресурсы. То есть формируется отраслевой рынок труда, расширяется предложение трудовых ресурсов для данного предприятия, что приводит к более полному удовлетворению потребности предприятия в кадрах, своевременно и с нужным качеством.

Рассматриваемые инновации рассчитаны на долгосрочный период и имеют не только внутренний, но и, если так можно сказать, «экзогенный» характер, поскольку деятельность осуществляется вне бизнес-процессов самого предприятия.

Глава 2 КАДРОВЫЕ ИННОВАЦИИ ГАЗПРОМА

2.1 Обоснование выбора предприятия

Для целей данной курсовой работы в качестве объекта исследования выбрано кадровое направление деятельности публичного акционерного общества «ГАЗПРОМ»^[24] в силу нескольких причин.

Во-первых, ГАЗПРОМ является конкурентоспособным предприятием и активным покупателем трудовых ресурсов на рынке труда. В силу своих масштабов он не только является не покупателем товара «рабочая сила», но и активно влияет на формирование предложения трудовых ресурсов в нефтегазовом комплексе.

Во-вторых, компания ГАЗПРОМ входит в состав Совета по профессиональным квалификациям в нефтегазовом комплексе.

В-третьих, ГАЗПРОМ является стратегическим партнером девяти российских высших образовательных заведений.

Всё это определяет роль данной нефтегазовой компании как активного субъекта на рынке труда в нефтегазовом комплексе страны.

На официальном сайте Газпрома продекларированы общие принципы кадровой политики компании: «Руководствуясь Конвенциями Международной организации труда (МОТ)^[25], Группа «Газпром» соблюдает международные стандарты по вопросам свободы ассоциаций, заработной платы, продолжительности рабочего дня и условий труда, вознаграждения трудящихся за труд, социального страхования, предоставления оплачиваемого отпуска, охраны труда и др.»^[26].

Компания Газпром^[27] продемонстрировала в 2015 году рост производительности труда (в годовом отчете по итогам 2015 года). Производительность труда (в тыс. руб. / человеко-час) была запланирована на уровне 71,33, а по итогам года вышла на уровень 77,02. Рост составил 112 процентов. В качестве обоснования роста производительности труда приведен опережающий рост выручки по сравнению с изменением численности персонала.

Функции кадровой службы выполняет дочернее общество «ООО "Газпром Персонал"». Функции развития профстандартов осуществляет Частное учреждение Газпрома «Центр планирования и использования трудовых ресурсов» (ЧУ «Газпром ЦНИС»).

Структура персонала компании Газпром представлена на диаграмме «Структура персонала»^[28] на рис. 1 в Приложении 1. Доля рабочих составляет чуть более половины всех трудовых ресурсов. Специалисты и служащие составляют треть всех работающих в компании. Динамика структуры персонала, изображенная на рис. 2, показывает, что в период с 2011 по 2015 гг. доля рабочих несколько сократилась, а доля специалистов и руководства, то есть, более высококвалифицированных и высокоинтеллектуальных сотрудников, немного повысилась. Это свидетельствует о характере бизнес-процессов, которые становятся всё более интеллекто-ёмкими.

По состоянию на 31 декабря 2015 года списочная численность работников обществ Группы составила 462,4 тыс. человек (в 2014 г. — 459,6 тыс. человек).

Коллектив компаний Группы Газпром отличается высокой стабильностью. Так, текучесть кадров по Группе Газпром составила 3,9 %, а в дочерних обществах, осуществляющих добычу, транспортировку, переработку и хранение газа, — 1,4 %.

В 2015 г. по программам повышения квалификации и профессиональной переподготовки обучено 294,1 тыс. работников Группы Газпром.

Человеческий капитал — важнейший ресурс, обеспечивающий Газпрому сильные кон­курентные позиции на мировом энергетическом рынке.

Из огромного спектра направлений деятельности, проводимой Газпромом в сфере управления персонала, для целей данной курсовой работы выбрано два направления: совершенствование профессиональных стандартов и развитие образовательного обеспечения бизнес-процессов компании.

В качестве метода исследования применен сравнительный метод, в процессе которого осуществляется сопоставление целей и задач, выдвинутых государственными органами по внедрению профстандартов, и конкретной деятельностью компании «ГАЗПРОМ», осуществляемой в этом направлении.

2.2 Формирование профессиональных квалификаций НГК

ПАО «ГАЗПРОМ» активно участвует в деятельности Совета по профессиональным квалификациям в нефтегазовом комплексе. Целью деятельности Совета является «формирование и поддержка функционирования системы профессиональных квалификаций в нефтегазовом комплексе»^[29].

Совет этот был создан 2015 году. На первоначальном этапе его деятельность осуществлял Российский союз промышленников и предпринимателей (РСПП).

Функции Совета в нефтегазовом комплексе с 2016 года исполняет Частное учреждение Газпрома «Центр планирования и использования трудовых ресурсов» (ЧУ «Газпром ЦНИС»)^[30]. Таким образом, одно из предприятий Газпрома выполняет следующие функции Совета: «проведение мониторинга рынка труда, потребности в квалификациях, появления новых профессий, изменение в наименованиях и перечнях профессий» и ряд других функций.

Следовательно, можно сделать вывод о том, что часть функций управления человеческими ресурсами выполняется на уровне научных исследований, а не кадровой службой компании. Это повышает качество и стратегический потенциал такой деятельности.

Специалисты ПАО «ГАЗПРОМ»^[31] участвуют в составлении отраслевых рамок квалификаций, аккредитации образовательных профессиональных программ и Центров оценки квалификаций. Научный и отраслевой потенциал сотрудников ГАЗПРОМ востребован для работы в СПК НГК.

Задачи СПК НГК состоят в следующем^[32]:

• проведение мониторинга рынка труда, потребности в квалификациях, появления новых профессий, изменений в наименованиях и перечнях профессий в нефтегазовом комплексе;
• разработка, актуализация и организация применения профессиональных стандартов в нефтегазовом комплексе;
• разработка, актуализация и организация применения отраслевой рамки квалификаций и квалификационных требований в нефтегазовом комплексе;
• установление требований для подтверждения профессиональной квалификации, организация, координация и контроль деятельности по оценке и присвоению профессиональных квалификаций в нефтегазовом комплексе;
• участие в определении потребностей в образовании и обучении, в разработке образовательных стандартов профессионального образования, в обновлении и профессионально-общественной аккредитации профессиональных образовательных программ в интересах нефтегазового комплекса^[33].

В рамках деятельности СПК НГК проводятся открытые общественные обсуждения проектов профессиональных стандартов, разработанных ведущими предприятиями нефтегазового комплекса (например, в феврале 2017 проведено обсуждение проф. стандартов ПАО «НК «Роснефть»).

Совет профессиональных квалификаций нефтегазового комплекса подготовил предложения по мониторингу рынка труда с использованием Геоинформационной системы топливно-энергетического комплекса (ГИС ТЭК) Российского энергетического агентства.

Попробуем проанализировать, какие функциональные подсистемы управления персоналом, описанные в монографии Кибанова^[34], претерпевают изменения при внедрении данной инновации:

Подсистема планирования персонала: стратегическое планирование квалификаций и должностей позволит более точно планировать привлечение и обучение персонала;

Подсистема управления наймом и учетом персонала: внедрение центров независимой оценки квалификации модифицирует процедуры найма и оценки персонала, позволит сократить время адаптации работников;

Подсистема управления развитием персонала: развитие персонала переходит на качественно иной уровень благодаря более четкому пониманию квалификационных требований и образовательных программ;

Подсистема управления мотивацией и стимулированием труда персонала: внедрение квалификационных рамок способствует усовершенствованию системы нормирования и тарификации трудового процесса, делает более справедливой систему оплаты труда.

Подсистема развития оргструктур управления: штатное расписание становится более структурированным в соответствии с профессиональными стандартами и рамками квалификаций;

Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом: аккредитованные центры оценки квалификации, утвержденные регламенты и законодательные акты обеспечат правовую защиту как работника, итак и работодателя;

Подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом: деятельность советов профессиональных квалификаций, центров оценки квалификаций, перечни профстандартов будут доступны на официальных сайтах, предоставляя исчерпывающую информацию для работников и кадровых служб.

Рассмотрев функциональные подсистемы управления персоналом организации^[35], можно сделать вывод, что их функции будут более структурированы и встроены в общую инфраструктуру отраслевого рынка труда.

Таким образом, деятельность компании «ГАЗПРОМ» по формированию профессиональных квалификаций нефтегазового комплекса расширяет рамки кадровой политики, проводимой внутри компании, и делает ее более эффективной.

2.3 Профессиональные образовательные программы НГК

В Газпроме^[36] действует Система непрерывного производственного и фирменного профессионального образова­ния персонала, нацеленная на развитие работников с учетом возрастающих требований производства и качества труда, внедрения новых технологий и расширения регионов при­сутствия Группы.

Используемые Газпромом подходы к подготовке и переподготовке кадров^[37] позволяют эффективно управлять знаниями персонала и формировать кадровый потенциал, способ­ный обеспечить достижение целей инновационного развития.

В Газпроме реализуются целевые программы подготовки персонала по разработке ме­сторождений углеводородов на шельфе, диспетчерскому управлению ГТС, производству СПГ и использованию газомоторного топлива, использованию инновационного технологи­ческого оборудования. На базе ЧОУ ДПО «Газпром корпоративный институт» и Санкт- Петербургского государственного экономического университета в 2015 г. осуществлялось целевое обучение по двухгодичным программам подготовки резерва кадров на руководя­щие должности ПАО «Газпром».

Конкурсы профессионального мастерства используются Газпромом как один из эффек­тивных методов мотивации и достижения высокой результативности в развитии персонала, стимулирования передачи профессиональных навыков, знаний и культурного обмена.

Стратегическое партнерство с профессиональными образовательными учреждениями является важнейшим направлением деятельности большинства крупных компаний России^[38]. Особенно в такой бюджето-образующей сфере, как топливно-энергетических комплекс.

Газпром сотрудничает с девятью опорными университетами страны, среди которых: Российский государственный университет нефти и газа им. Губкина, Казанский национальный исследовательский технологический университет, Московский государственный технический университет им. Баумана, Национальный минерально-сырьевой университет «Горный», Санкт-Петербургский государственный экономический университет, Национальный исследовательский Томский политехнический университет, Ухтинский индустриальный институт^[39].

При выборе учитывались такие показатели, как соответствие направлений вузовских исследований технологическим приоритетам компании, результативность научно-инновационной деятельности, конкурентные преимущества в образовательной сфере, уровень международного признания и финансовая устойчивость.

В настоящее время в состав «Газпрома» входят два образовательных учреждения среднего профессионального образования: Волгоградский колледж газа и нефти, Новоуренгойский техникум газовой промышленности.

В ряде дочерних обществ компании «Газпром» открыты региональные отделения, где выпускники школ могут подготовиться к поступлению в профильный вуз. Совместно с вузами «Газпром» проводит мероприятия по профессиональной ориентации, олимпиады для отбора наиболее перспективных выпускников для дальнейшей целевой подготовки в высших учебных заведениях.

Компания состоит в числе учредителей Совета попечителей университета Нефти и Газа им. Губкина и осуществляет долгосрочное сотрудничество с вузом в области научно-исследовательских работ, подготовки специалистов для газовой отрасли, повышения квалификации и профессиональной переподготовки руководителей и специалистов компании^[40]. «Газпром Нефть» разработала свою магистерскую программу в университете.

Исследуя образовательный уровень компании Газпром, необходимо отметить, что в дочерних организациях «Газпрома» работают 2318 кандидатов и 198 докторов наук (по состоянию на начало 2017 года).

«Газпром» и его дочерние общества в регионах оказывают вузам содействие в формировании лабораторной и тренажерной баз, учебных материалов, в организации студенческой практики. Высшие учебные заведения привлекают руководителей и сотрудников группы «Газпром» для преподавательской деятельности.

Для поддержки и поощрения наиболее способных и перспективных студентов «Газпром» ежегодно по итогам конкурса предоставляет 25 именных стипендий. Более 5 тыс. студентов вузов ежегодно проходят практику в обществах и организациях «Газпрома».

Совет по профессиональным квалификациям в нефтегазовом комплексе сформировал перечень федеральных государственных образовательных стандартов (ФГОС), одобрено решение о получении Советом статуса аккредитующей организации для проведения профессионально-общественной аккредитации профессиональных образовательных программ^[41] …

2.4 Повышение конкурентноспособности человеческих ресурсов

В Газпроме с должным вниманием относятся к человеческому потенциалу, провозглашая принцип: «Коллектив компании «Газпром» — ее основная ценность»^[42]. Человеческий капитал по праву считается важнейшим ресурсом компании, обеспечивающий ей ведущие кон­курентные позиции на мировом энергетическом рынке.

Рассмотрим организационный ромб конкурентноспособности человеческих ресурсов^[43], изображенный на рис. 2.1 в Приложении 2. Схематично на рисунке отражена зависимость параметров конкурентноспособности предприятия от состояния внешнего рынка труда.

Поскольку «под внутренней рыночной средой понимается та среда, которую полностью может контролировать экономический субъект»^[44], то участие предприятия в формировании отраслевого рынка труда, предложения квалифицированной рабочей силы, по сути, делает эту сферу рыночных отношений контролируемой для этого предприятия, повышая тем самым конкурентоспособность ее человеческих ресурсов.

Инновационная деятельность Газпрома как в сфере совершенствования квалификаций, так и в сфере развития образовательных программ, оказывает весьма ощутимое влияние на все функциональные параметры, являющиеся «вершинами ромба» конкурентноспособности человеческих ресурсов, а именно:

• параметры созидательных компетенций работника;
• параметры спроса на внутреннем рынке труда;
• параметры инвестиций в человеческие ресурсы;
• параметры эффективности труда.

В результате анализа нововведений Газпрома в области кадровой политики, было показано, что эта компания активно внедряет инновационные подходы в своей деятельности по стратегическому развитию и обучению человеческого потенциала не только в рамках своей компании, но и в масштабе всей нефтегазовой отрасли.

Данное предприятие выполняет роль не только субъекта рынка в роли работодателя, но также и регулятора рынка, участвуя в формировании системы независимой оценки профессиональных квалификаций.

Инновационная активность Газпрома осуществляется в русле государственных преобразований рынка труда, и, следовательно, носит долгосрочный и стратегический характер.

Глава 3 ПЕРСПЕКТИВЫ ИННОВАЦИЙ

3.1 Перспективы нововведений на рынке труда

Внедрение инновационных направлений деятельности стимулирует развитие теоретического исследования и анализ их практического воплощения. Перспективы в краткосрочном и долгосрочном периоде разрабатываются на разных уровнях управления.

По словам замминистра Министерства труда и социальной защиты РФ^[45], количество принятых профессиональных стандартов к 2018 году превысит одну тысячу.

Для внедрения данной инновации вносятся поправки в законодательство:

1. Поправки в Налоговый кодекс предусматривают для работников применять налоговые вычеты в рамках существующей системы вычетов, в случае решения самостоятельно оценить свою квалификацию.
2. Для работодателей предусмотрена возможность относить расходы на внедрение системы независимой оценки квалификаций на себестоимость.
3. Изменения в Трудовой кодекс предусматривают предоставление работникам права на оплату времени прохождения данной оценки квалификации по направлению работодателя по тем же правилам, которые предусмотрены Трудовым кодексом для профессионального обучения работников.

В перспективе планируется замена Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС) и Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС) профессиональными стандартами, а также отдельными отраслевыми требованиями к квалификации работников, утверждаемыми законодательными и иными нормативными правовыми актами, которые имеются уже и в настоящее время (например, в сфере транспорта и др.). Но такая замена, по мнению Минтруда России, будет происходит в течение достаточно длительного периода. 

Наряду с модификацией традиционных функций управления персоналом, происходит выделение нового направления деятельности в сфере управления человеческими ресурсами.

Предстоит не только масштабная исследовательская деятельность по мониторингу рынка труда, формированию рамки квалификаций НГК, но предстоит также наладить организацию работы центров оценки квалификаций, обеспечить нормативную поддержку из деятельности.

На момент написания данной курсовой работы информация о центрах находится в тестовом режиме^[46].

3.2 Планы СПК НГК

Деятельность СПК НГК находится еще на стадии становления. В терминах жизненного цикла инноваций этот начальный этап можно характеризовать как внедрение новшества. Он считается наиболее трудоемким и сложным. Поэтому для полноценного внедрения этой инновации необходимо создать регламентную и организационную базу. Насущность этих задач находит отражение в планах Совета.

Для получения представления о деятельности СПК НГК, рассмотрим его план на 2016 год, который, в частности, содержал следующие задачи^[47]:

• разработка проекта Порядка проведения мониторинга рынка труда в нефтегазовом комплексе;
• формирование прогноза появления новых должностей и профессий на период до 2030 года в соответствии со стратегией развития нефтегазовой отрасли;
• разработка принципов формирования и макета Справочника профессий рабочих и должностей служащих нефтегазового комплекса;
• разработка отраслевой рамки квалификации и квалификационных требований в нефтегазовом комплексе;
• разработка базовых принципов по созданию системы оценки квалификаций в нефтегазовом комплексе;
• разработка графика формирования независимых ЦОК в нефтегазовом комплексе.

Из этого перечня задач можно сделать вывод, что компания Газпром, участвуя в деятельности Совета, по существу выполняет роль не только субъекта на рынке труда, но и регулятора отраслевого рынка в нефтегазовом секторе. Таким образом, организационный ромб конкурентноспособности человеческих ресурсов^[48], изображенный на рис. 2.1 в Приложении 2.

План на 2017 год^[49] был опубликован на сайте Совета в конце февраля 2017. Среди многочисленных задач на год, приведем одно из направлений, посвященное нормативному обеспечению работы Совета.

Разработка нормативных документов СПК НГК, регламентирующих деятельность по независимой оценке квалификации в нефтегазовом комплексе:

• Порядок отбора организаций для наделения их полномочиями по проведению независимой оценки квалификации в нефтегазовом комплексе;
• Порядок оценки квалификации и допуска экспертов к участию в работе экспертной комиссии центра оценки квалификаций в нефтегазовом комплексе;
• Порядок разработки оценочных средств для проведения профессиональных экзаменов при осуществлении независимой оценки в нефтегазовом комплексе;
• Положение о профессиональном экзамене;
• Положение о свидетельстве по результатам оценки.

Из приведенного фрагмента плана работ СПК НГК^[50] можно видеть, что на данном этапе основное внимание уделяется формированию работоспособной, тщательно проработанной регламентной и нормативной базы системы оценки квалификаций.

3.3 Предлагаемый план внедрения профстандартов в организации

В предыдущей главе были рассмотрены практические планы СПК НГК по внедрению инноваций, связанных с развитием квалификаций и профстандартов. Наряду с бизнес сообществом, научное сообщество тоже вносит свой вклад в развитие этой темы. Например, возможный вариант процедуры планирования деятельности предприятий по внедрению профстандартов рассмотрен в статье «Развитие национальной системы квалификаций в РФ», помещенной в научно-практическом журнале «Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами»^[51].

В данной статье отмечается, что на сегодняшний день отсутствует законодательно регламентированный порядок внедрения профессиональных стандартов, что позволяет работодателям определять его самостоятельно исходя из нормативных требований, потребностей и особенностей трудовой деятельности в организации^[52].

Но для эффективного перехода на новые стандарты целесообразно воспользоваться едиными апробированными процедурами внедрения.

В научных исследованиях на эту тему предложен алгоритм внедрения профессиональных стандартов в организации. Согласно выводам научной статьи^[53], процесс внедрения может состоять из следующих этапов:

Этап 1. Формирование рабочей группы по внедрению профессиональных стандартов. Утверждается состав рабочей группы и график внедрения профстандартов

Этап 2. Анализ штатного расписания организации. Анализируется государственный реестр профстандартов. Сопоставляется со штатным расписанием, используемым в организации.

Этап 3. Анализ функций персонала. Проводится анализ, соответствуют ли обязанности сотрудника по трудовому договору обобщенной трудовой функции (ОТФ) и функциям, установленным профессиональными стандартами.

Этап 4. Анализ наименования должностей. Сравнивается наименование должности в штатном расписании с наименованием в профстандарте. Строгое соответствие наименование важно для выплаты льгот в соответствии со ст. 57 ТК РФ.

Этап 5. Анализ квалификационных требований (образование и опыт). Осуществляется проверка работника на соответствие базовым требованиям профстандарта.

Этап 6. Мониторинг. Налаживается процедура мониторинга изменений профстандартов и внесение изменений.

Распространение внедрения нововведений, в результате которых штатное расписание и должностные инструкции каждого предприятия будут приведены в соответствие государственному реестру профстандартов^[54], по сути, есть диффузия инноваций^[55], то есть всё более повсеместное применение внедряемых новшеств. Через некоторый период времени все ведущие предприятия страны перейдут на новые профстандарты и рамки квалификаций своей отрасли.

Таким образом, инновационная активность по созданию системы профессиональных квалификаций нацелена на долгосрочное и всеобъемлющее преобразование организации труда во всей экономике страны. В частности, в нефтегазовом секторе экономики эту деятельность возглавила компания Газпром, решая задачи не только удовлетворения собственного спроса на квалифицированную рабочую силу в необходимом объеме, но, главным образом, участвуя в регулировании рынка труда на отраслевом уровне.

В результате таких инноваций инфраструктура рынка труда становится более развитой, многосторонней, более приспособленной для решения задач экономического развития страны в целом.

Но более важным является то, что благодаря введению национальной системы квалификаций и развитию партнерского сотрудничества профессиональных учебных заведений с предприятиями расширяются возможности роста человеческого потенциала. Потому что именно человек становится центром внимания и экономики, и теории управления человеческими ресурсами.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

По мере развития экономических преобразований функции управления персоналом расширяются, ведущие компании становятся активными субъектами рынка труда не только в роли работодателя, то есть со стороны спроса на труд, но и активно формируют предложение труда. Внутреннее направление деятельности становится межотраслевым.

Правильно выстроенная система профессиональных квалификаций на предприятии способствует решению проблем и в других направлениях кадровой политики, таких как мотивация и оплата труда, адаптация и психологическая поддержка. Грамотно выстроенная программа повышения квалификации, формирования образовательных траекторий решает вопросы карьерного роста, психологической поддержки и, в конечном счете, повышения производительности труда предприятия в целом.

Во главу угла этих инноваций ставится развитие потенциала не только сотрудников предприятия, но и потенциальных кандидатов на трудовые ресурсы. То есть формируется отраслевой рынок труда, расширяется предложение трудовых ресурсов для данного предприятия, что приводит к более полному удовлетворению потребности предприятия в кадрах, своевременно и с нужным качеством.

Рассматриваемые инновации рассчитаны на долгосрочный период и имеют не только внутренний, но и, если так можно сказать, «экзогенный» характер, поскольку деятельность осуществляется вне бизнес-процессов самого предприятия.

В результате анализа нововведений Газпрома в области кадровой политики, было показано, что эта компания активно внедряет инновационные подходы в своей деятельности по стратегическому развитию и обучению человеческого потенциала не только в рамках своей компании, но и в масштабе всей нефтегазовой отрасли.

Данное предприятие выполняет роль не только субъекта рынка в роли работодателя, но также и регулятора рынка, участвуя в формировании системы независимой оценки профессиональных квалификаций.

Инновационная активность Газпрома осуществляется в русле государственных преобразований рынка труда, и, следовательно, носит долгосрочный и стратегический характер.

Распространение внедрения нововведений, в результате которых штатное расписание и должностные инструкции каждого предприятия будут приведены в соответствие государственному реестру профстандартов, по сути, есть диффузия инноваций, то есть всё более повсеместное применение внедряемых новшеств. Через некоторый период времени все ведущие предприятия страны перейдут на новые профстандарты и рамки квалификаций своей отрасли.

Таким образом, инновационная активность по созданию системы профессиональных квалификаций нацелена на долгосрочное и всеобъемлющее преобразование организации труда во всей экономике страны. В частности, в нефтегазовом секторе экономики эту деятельность возглавила компания Газпром, решая задачи не только удовлетворения собственного спроса на квалифицированную рабочую силу в необходимом объеме, но, главным образом, участвуя в регулировании рынка труда на отраслевом уровне.

В результате таких инноваций инфраструктура рынка труда становится более развитой, многосторонней, более приспособленной для решения задач экономического развития страны в целом.

Но более важным является то, что благодаря введению национальной системы квалификаций и развитию партнерского сотрудничества профессиональных учебных заведений с предприятиями расширяются возможности роста человеческого потенциала.

Потому что именно человек становится центром внимания и экономики, и теории управления человеческими ресурсами.

БИБЛИОГРАФИЯ

1. Алавердов А.Р. и др. Управление персоналом. – М.: Московский финансово-промышленный университет «Университет», 2013. – 192.с.
2. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами. – М.: Институт экономики и финансов «УНИВЕРСИТЕТ», 2005. – 236 с.
3. Кибанов А.Я. Управление персоналом в России. История и современность. Монография. / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 240 с.
4. Кибанов А.Я. Управление персоналом в России. Теория, отечественная и зарубежная практика. Книга 2. – М.: ИНФРА-М, 2016. – 283 с.
5. Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах. – М.: Академический проект, 2005. – 1088 с.
6. Скачкова Л.С. и др. Развитие национальной системы квалификаций в РФ. // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами. – 2016. – № 6 (27). – С.44-48.
7. Сотникова С.И. Экономика и управление персоналом: Энциклопедический словарь. 2-е изд. - М.: ИЦ РИОР, НИЦ ИНФРА-М,2016. - 373 с.

Правовые акты

1. Международная организация труда. Декларация МОТ 1998 г. URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_21316/
2. Трудовой кодекс Российской Федерации. – М.:. Проспект, 2016.
3. Федеральный закон «О независимой оценке квалификации» от 3 июля 2016 года № 238-ФЗ. URL: http://profstandart.rosmintrud.ru/upload/iblock/530/238-ФЗ_О_независимой_оценке.pdf (дата обращения: 13.03.2017)

Электронные ресурсы

1. Министерства труда и социальной защиты РФ. URL: http://www.rosmintrud.ru/ (дата обращения: 10.03.2017).
2. Национальный Совет по профессиональным квалификациям URL: http://nspkrf.ru/ (дата обращения: 10.03.2017)
3. ПАО «ГАЗПРОМ». URL: http://www.gazprom.ru/ (дата обращения: 11.03.2017).
4. Реестр сведений о независимой оценке квалификаций URL: https://nok-nark.ru/ (дата обращения: 10.03.2017).
5. Рекомендации по формированию рамок квалификации профессиональной деятельности. URL: http://profstandart.rosmintrud.ru/upload/iblock/734/Рекомендации_ОРК.pdf
6. СПК НГК. URL: http://www.spkngk.ru/ (дата обращения: 11.03.2017).
7. Отчет о деятельности Совета по профессиональным квалификациям за 2015 год. URL: http://www.spkngk.ru/ (дата обращения: 11.03.2017).

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1 Структура персонала ПАО «ГАЗПРОМ»

Структура персонала ПАО «ГАЗПРОМ» приведена в Годовом отчете по итогам 2015 года в разделе «Социальная и экологическая ответственность».

Рис. 1.1 Структура персонала ПАО «ГАЗПРОМ» на 2015 г.

Динамика структуры персонала приведена в Справочнике «ГАЗПРОМ в цифрах 2011 - 2015».

Рис. 1.2. Динамика структуры персонала «ГАЗПРОМ»

Источник: Годовой отчет по итогам 2015 года ПАО «ГАЗПРОМ». URL: http://www.gazprom.ru/ (дата обращения: 11.03.2017).

Приложение 2 Ромб конкурентноспособности HR

Ромб конкурентноспособности человеческих ресурсов.

Источник схемы: Кибанов А.Я. Управление персоналом в России. Теория, отечественная и зарубежная практика. Книга 2. – М.: ИНФРА-М, 2016., С.155

Рис. 2.1 Организационный ромб конкурентноспособности HR

Приложение 3 Рамка квалификации

Таблица 3.1

Рамка квалификации (фрагмент)

Уро-вень	Полномочия и ответственность	Характер умений	Характер знаний
1	Деятельность под руководством. Индивидуальная ответственность.	Выполнение стандартных знаний (обычно физический труд)	Применение элементарных фактических знаний и ограниченного круга специальных знаний
2	Деятельность под руководством с элементами самостоятельности при выполнении знакомых заданий. Индивидуальная ответственность.	Выполнение стандартных знаний. Выбор способа действия по инструкции. Корректировка действий с учетом условий из выполнения.	Применение специальных знаний

Источник: Скачкова Л.С. и др. Развитие национальной системы квалификаций в РФ. // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами. – 2016. – № 6 (27). – С.43, Таблица 2.

Приложение 4 Квалификационная структура профстандарта

Квалификационная структура области профессиональной деятельности приведена в разделе Стандарты на сайте Министерства труда и социальной защиты РФ в документе «Рекомендации по формированию рамок квалификации профессиональной деятельности. Приложение 1»:

Таблица 4.1

КВАЛИФИКАЦИОННАЯ СТРУКТУРА ОБЛАСТИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

_____________________________________________________________

наименование области профессиональной деятельности

Реестр профессиональных квалификаций области профессиональной деятельности

Наимено-вание про-фессио-нальной квалифи-кации	Общая характеристика профессиональной квалификации							Порядок подтвер-ждения профессио-нальной квалифи-кации
	Обязательные параметры				Факультативные параметры**
	Уровень/ подуровень квалификации	Профессио-нальный стандарт*/Вид профессиональной деятельности	Обобщенная трудовая функция	Трудовые функции	Основные пути освоения	Возможные наимено-вания должностей	Допол-нитель-ные пара-метры
I		I.A.	I.A.1	I.A.1/a
				I.A.1/b
				I.A.1/c
		I.B.	I.B.1	I.B.1/a
				I.B.1/b
			I.B.2	I.B.2/a
II		II.C.	II.C.1	II.C.1/a
				II.C.1/b
				II.C.1/c
III		III.D.	III.D.1	III.D.1/a

* Для профессионального стандарта указывается регистрационный номер и наименование.

** Факультативные параметры, вводимые советами по профессиональным квалификациям.

Источник: Рекомендации по формированию рамок квалификации профессиональной деятельности. Приложение 1.

1. Кибанов А.Я. Управление персоналом в России. История и современность. – М.: ИНФРА-М, 2015, С.7-9. ↑

2. Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах. – М.: Академический проект, 2005, С.3. ↑

3. Кибанов А.Я. Управление персоналом в России. История и современность. – М.: ИНФРА-М, 2015, С.13-14. ↑

4. Сотникова С.И. Экономика и управление персоналом: энциклопедический словарь. 2016. С.83. ↑

5. Сотникова С.И. Экономика и управление персоналом: энциклопедический словарь. 2016. ↑

6. Скачкова Л.С. и др. Развитие национальной системы квалификаций в РФ. // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами. – 2016. – № 6 (27). – С.44. ↑

7. Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах. – М.: Академический проект, 2005, С.589. ↑

8. Федеральный закон «О независимой оценке квалификации» от 3 июля 2016 года № 238-ФЗ ↑

9. Кибанов А.Я. Управление персоналом в России. Теория, отечественная и зарубежная практика. – М.: ИНФРА-М, 2016. ↑

10. Сайт Консультант плюс http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_200485/ ↑

11. Национальный Совет по профессиональным квалификациям URL: http://nspkrf.ru/ (дата обращения: 10.03.2017) ↑

12. Сайт СПК НГК. URL: http://www.spkngk.ru/ ↑

13. Скачкова Л.С. и др. Развитие национальной системы квалификаций в РФ. // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами. – 2016. – № 6 (27). – С.44-48. ↑

14. Рекомендации по формированию рамок квалификации профессиональной деятельности. ↑

15. Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах. – М.: Академический проект, 2005, С. 213. ↑

16. Рекомендации по формированию рамок квалификации профессиональной деятельности ↑

17. Федеральный закон «О независимой оценке квалификации» от 3 июля 2016 года № 238-ФЗ ↑

18. Алавердов А.Р. и др. Управление персоналом. – М.: Московский финансово-промышленный университет «Университет», 2013. С.55. ↑

19. Кибанов А.Я. Управление персоналом в России. История и современность. – М.: ИНФРА-М, 2015, С.25. ↑

20. Алавердов А.Р. и др. Управление персоналом. – М.: МФПУ «Университет», 2013.C. 116-117. ↑

21. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами. ↑

22. Кибанов А.Я. Управление персоналом в России. Теория, отечественная и зарубежная практика. – М.: ИНФРА-М, 2016. Таблица 1, С.78-79. ↑

23. Алавердов А.Р. и др. Управление персоналом. – М.: МФПУ «Университет», 2013. ↑

24. ПАО «ГАЗПРОМ». URL: http://www.gazprom.ru/ ↑

25. Международная организация труда. Декларация МОТ 1998 г. URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_21316/ ↑

26. ПАО «ГАЗПРОМ». URL: http://www.gazprom.ru/careers/hr-policy/ ↑

27. ПАО «ГАЗПРОМ». URL: http://www.gazprom.ru/ ↑

28. Годовой отчет ПАО «Газпром» за 2015 год, С.137-138. ↑

29. СПК НГК http://www.spkngk.ru/ ↑

30. СПК НГК Отчет о деятельности Совета по профессиональным квалификациям за 2015 год. С.3. ↑

31. ПАО «ГАЗПРОМ». URL: http://www.gazprom.ru/ ↑

32. СПК НГК http://www.spkngk.ru/ ↑

33. СПК НГК http://www.spkngk.ru/ ↑

34. Кибанов А.Я. Управление персоналом в России. Теория, отечественная и зарубежная практика. – М.: ИНФРА-М, 2016. С.117 – 119. ↑

35. Кибанов А.Я. Управление персоналом в России. Теория, отечественная и зарубежная практика. – М.: ИНФРА-М, 2016. С.117 – 119 ↑

36. ПАО «ГАЗПРОМ». URL: http://www.gazprom.ru/ ↑

37. ПАО «ГАЗПРОМ». URL: http://www.gazprom.ru/ ↑

38. Алавердов А.Р. и др. Управление персоналом. – М.: МФПУ «Университет», 2013.C. 116-117. ↑

39. ПАО «Газпром» URL: http://www.gazprom.ru/careers/educatin/ ↑

40. ПАО «ГАЗПРОМ». URL: http://www.gazprom.ru/ ↑

41. СПК НГК Отчет о деятельности Совета по профессиональным квалификациям за 2015 год. С.4-5. ↑

42. ПАО «Газпром». URL: http://www.gazprom.ru/careers/ ↑

43. Кибанов А.Я. Управление персоналом в России. История и современность. Монография. / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2015, С.155. ↑

44. Кибанов А.Я. Управление персоналом в России. История и современность. Монография. / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2015, С.154. ↑

45. Министерство труда и социальной защиты. Трудовые отношения / Профессиональные стандарты. URL: http://www.rosmintrud.ru/labour/20/57/ (статья от 28.02.2017) ↑

46. Реестр сведений о независимой оценке квалификаций URL: https://nok-nark.ru/ (дата обращения: 10.03.2017). ↑

47. СПК НГК. План на 2016. URL: http://www.spkngk.ru/about/work-plan/2016/ ↑

48. Кибанов А.Я. Управление персоналом в России. Теория, отечественная и зарубежная практика. Книга 2. – М.: ИНФРА-М, 2016., С.155 ↑

49. http://www.spkngk.ru/events/sobytie/full/zasedanie-spk-ngk-ot-15-fevralja-2017-goda/ ↑

50. http://www.spkngk.ru/events/sobytie/full/zasedanie-spk-ngk-ot-15-fevralja-2017-goda ↑

51. Скачкова Л.С. и др. Развитие национальной системы квалификаций в РФ. // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами. – 2016. – № 6 (27). – С.44-48 ↑

52. Трудовой кодекс РФ, ст.8. ↑

53. Скачкова Л.С. и др. Развитие национальной системы квалификаций в РФ. // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами. – 2016. – № 6 (27). – С.44-48. ↑

54. Министерство труда и социальной защиты. Профессиональные стандарты. URL: http://profstandart.rosmintrud.ru/ ↑

55. Сотникова С.И. Экономика и управление персоналом: энциклопедический словарь. 2016. С.57. ↑