Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Формирование группового поведения в организациях

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Все люди живут и работают в группах. Нашу планету населяют около 5 миллиардов 400 миллионов человек, и образуют более 200 государств, в которых насчитывается 20 миллионов экономических организаций и сотни миллионов различных групп.

В недалеком прошлом конкурентная борьба была сосредоточена в области технического прогресса, но сущность современного бизнеса определяют в первую очередь люди. Любой работник компании выполняет свою функцию и объединяет свои усилия с коллективными для достижения результата. Ключевой составляющей бизнеса является управление кадрами. В этом и заключается актуальность работы «Формирование группового поведения в организации».

Руководство организации испытывает удовлетворение, когда организация продолжает свое существование как единое целое. Тем не менее, почти всегда стереотипы поведения и отношений членов организации далеко отходят от формального плана руководителей организации.^{^[1]}

В работе организаций группы играют все большую роль. Групповое поведение – это важная составляющая организационного поведения. Люди образуют группы по ряду причин. Рассматриваемых классическими теориями группообразования. Кроме того, работая в группе, люди могут Формирование группового поведения в организации формирование группового поведения в организации

В своем становлении и развитии группы, проходят ряд стадий. Зная, на какой стадии, находится та или иная группа, менеджеры могут по-разному влиять на групповое поведение. На каждой из этих стадий группа приобретает ряд важнейших характеристик, которые оказывают самое непосредственное влияние на результативность групповой работы. Групповые характеристики придают функционированию группы определенность, что, в свою очередь, важно как для ее членов, так и для менеджмента организации.

Менеджеры должны знать характеристики и особенности поведения групп. Так как они должны быть готовы к все возможным последствиям групповой деятельности. Также они могут продумать, как следует изменить восприятие, установки, мотивацию членов группы, что бы повысить результативность групповой работы для достижений целей организации.

Группы могут классифицироваться по ряду признаков. Среди множества видов групп наибольший интерес вызывают неформальные группы. Что бы справиться с потенциальными проблемами и использовать потенциальные преимущества неформальных групп, менеджмент должен признать их существования, взаимодействовать с ними, привлекать к принятию решений, прислушиваться к мнению к их неформальных лидеров.

В современных условиях рабочие группы перерастают в команды. Особенно важны и интересны с точки зрения организационного поведения самоуправляемые команды, которые вместе с выполнением задания осуществляют и функции управления. Их создание и деятельность принципиально меняют характер функционирования и построения современных организаций.

Актуальность темы обусловлена необходимостью постоянного изучения и обобщения материалов исследований в области организационного поведения в условиях реформирования государственных структур, изменениях в общественно-политических, коммерческих организациях для выработки наиболее оптимальной модели группового поведения в организации.

Цель работы состоит в изучении формирования группового поведения в организации ООО «Мелета».

В курсовой работе использованы следующие методы:

1. Анализ научной литературы;

2. Беседа с персоналом;

3. Тестирование:

1) Определение индекса групповой сплоченности Сишора;

2) Экспресс методика по изучению социально - психологического климата в трудовом коллективе. Авторами методики являются О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто.

3) Методика определения стиля руководства трудовым коллективом. Разработана В.П. Захаровым на основе опросника А.Л. Журавлева.

4) Оценка межличностных отношений по методике Т. Лири.

Гипотеза - формирование группового поведения (групповая сплоченность) зависит от благоприятного психологического климата.

Задачи: при помощи теоретической информации и доступных методик показать формирование группового поведения, как в общем, так и в данной организации.^[2]

В большой организации индивидуальность личности растворяется в общей массе людей. Другое дело в группе (бригаде, отделе, офисе и т.п.); здесь каждый со своими способностями, недостатками, поступками как на ладони. В силу особенностей группы в ней происходят процессы, которые оказывают существенное влияние на поведение человека в организации.

Глава 1. Понятие группы и классификации групп

1.1. Понятие группы и почему люди объединяются в группы

Ответ на первую часть вопроса является очевидным: группа - это несколько человек, небольшое собрание людей. Тем не менее, всякое ли небольшое объединение людей действительно можно назвать группой.

Большинство исследователей утверждают, что для группы необходимо, это, чтобы ее члены взаимодействовали и, это, чтобы они чувствовали свою сопричастность друг с другом.^[3]

Таким образом, группа - это двое или же более лиц. Это лица которые взаимодействуют друг с другом, которые влияют друг на друга, и которые воспринимают себя как «мы», т.е. это как сообщество, к которому они принадлежат.

И если понимать группу так, то это во многом объясняет вторую часть вопроса.

разберем основные элементы структуры понятия группы: взаимодействие и принадлежность.

Взаимодействие предполагает действие индивидов на основе общих целей и интересов. Если же их нет, то нет и группы.

Последующим условием взаимодействия является схожее отношение членов группы к этим целям и интересам. Индивид Х будет взаимодействовать с индивидом У, если и у того и у другого совпадают установки в ценности.

Для того, чтобы у человека возникло желание установить связь с другими людьми, он должен иметь в будущем возможность получить в результате взаимодействия определенное моральное или материальное вознаграждение.^[4]

Чувство принадлежности необходимо человеку, чтобы реализовать стремление быть с другими людьми, сравнивать себя с ними и получать их оценку самого себя, уважение и признание. Принадлежность группе обозначает также допустимую возможность для индивида иметь надежную защиту. Члены одной группы, скорее всего, заступятся друг за друга и при встрече с хулиганами на улице, и при разговоре с начальством, отстаивая групповые интересы. Наконец, принадлежность к группе, к примеру, к какому-либо клубу или же профессиональному союзу обеспечивает человеку определенное положение в обществе, а это дает ему власть и возможности для достижения конкретных целей.

Следовательно, люди объединяются в группы, чтобы удовлетворить свои потребности это:

· общение,

· самоуважение,

· безопасность,

· усиление власти,

· получение определенного общественного статуса,

· достижение социальных, экономических и других целей.

1.2. Типы групп

Имеются разные критерии, по которым систематизируют группы. К примеру:

- в зависимости от характера совместной деятельности они могут быть производственные, учебные, семейные и т.п.;

- в зависимости от длительности и существования - постоянные или временные и т.д.

Тем не менее, большинство ученых в основу типологии групп выбирают наиболее общий критерий - это принцип их создания.

Одни из групп создаются директивно по воле руководства организации для выполнения ее целей, а другие - добровольно самими работниками для удовлетворения своих разнообразных потребностей. Первые называются формальными, а вторые - неформальными.^[5]

Формальные группы делятся на два типа: административные и оперативные. К административным, принадлежат группы, предусмотренные организационной структурой: отделы, участки и т.д. оперативные включают рабочих и служащих, которые совместно выполняют какое-либо задание или проект. К такому типу относится, скажем, команда.

Неформальные группы тоже делятся на два вида: группы по интересам и группы на основе дружбы.

Примером первого типа относятся - объединения людей на основе стремления к саморазвитию, повышению своего профессионального мастерства или коллекционеры.

Источником же формирования групп второго типа проявляются симпатии друг к другу и сходство личностных ценностей и установок.

Имеют много общего группы, как формальные, так и неформальные.

Во-первых, как те, так и другие проходят схожие стадии развития. Во-вторых, они одинаково организованы, и у них есть иерархии, лидеры, роли, нормы (правила), статус, размер. В-третьих, групповой динамики тех и других характерны, одинаковы характеристики: сплоченность и конфликты.

Но все же, между ними существует принципиальные различия.

Джон В. Ньюстром и Кейт Дэвис считают наиболее важными из них.

Различия формальных и неформальных групп

Основа для сравнения	Неформальная группа	Формальная группа
Общие взаимоотношения	Неофициальные	Официальные
Основные концепции	Власть и политика	Права и обязанности
Основное внимание к	Человеку	Должности
Источник власти	Исходит от группы	Делегируется руководством
Руководство к поведению	Нормы	Правила
Источник управления	Санкции	Вознаграждение и штраф

Как мы видим из таблицы, в неформальных группах важнейшую роль играют члены групп и их взаимоотношения, а в формальных же - это официальные роли в терминах должностных прав и обязанностей индивидов.

Следовательно, неформальная власть, обращается к человеку как к личности и, следовательно, носит личностный характер; формальная же - как к должностному лицу, она устанавливается официально.^[6]

Лидер неформальной группы получает эту власть от товарищей по работе, а формальный - от руководства организации. Далее рассматриваем. Поведение в неформальной группе, определяются групповыми санкциями, в формальной - правилами и должностными инструкциями.

Также, в неформальной группе в качестве методов воздействия на управление поведением предназначаются групповые санкции, в формальной - это награждения и штрафы.

Все эти различия содействуют созданию в неформальных группах особенных межличностных отношений, которые оказывают временем более сильное влияние на поведение работников, чем административная власть.

Вследствие этого, хотя неформальные группы создаются не по власти руководства, каждый менеджер должен считаться с ними. От того, как взаимодействуют неформальные группы с формальными, в конечном счете, и зависит эффективность организации.^[7]

Немало своих достоинств имеют неформальные группы. Они облегчают управленческую нагрузку менеджмента: если члены такой группы разделяют цели организации, то сами осуществляют контроль.

Неформальные группы способствуют сотрудничеству и кооперации, получению удовлетворения от труда, служат своего рода способом для выхода эмоций работников, улучшают коммуникации в организации.

Прямая обязанность менеджмента - это использование всех этих возможностей для повышения эффективности организации.

Есть, ряд проверенных на практике правил, которых обязан придерживаться в своей работе с неформальными группами каждый менеджер. Их сущность сводится к тому, чтобы:

1. признать существование неформальной группы и понимать, что ее подавление повлечет за собой ослабление организации.

2. обязательно выслушивать мнения членов и лидеров неформальных групп, чтобы иметь информацию об их настроение.^[8]

3. перед тем как принимать какие-либо действия, обязательно просчитывать их возможные последствия для неформальной группы.

4. для того, чтобы ослабло сопротивление изменениям в организации со стороны неформальной группы привлекать ее членов к принятию управленческих решений.

5. своевременно выдавать работникам правильную информацию, которая препятствует тем самым распространению слухов.

Глава 2. Формирование группы и общие характеристики

В литературе существует несколько моделей формирования группы, и в каждой из них стадии ее жизненного цикла называются по-разному. К примеру сказать, Джеймс Л. Гибсон, Джон Иванцевич и Джеймс Х. Доннели - младший полагают, что в самом развитии каждая группа проходит через стадии: взаимного признания, общения и принятия решений, мотивации и продуктивности, контроля и организации.^[9]

А вот, по мнению Л.В. Карташовой, Т.В. Никоновой и Т.О. Соломанидиной, таких стадий пять: начальная стадия формирования, стадия внутригруппового конфликта, обеспечение сплоченности группы, стадия наивысшей работоспособности и заключительная стадия (для временных групп).

По мнению Е.Г. Молл выделяет 4 этапа, также как и американские ученые: образование группы, стадию «бури и шторма» (конфликтации), стадию нормирования (дифференциации) и стадию исполнения.

Недостатком всех этих определений является некоторая их произвольность, отсутствие методологического критерия.

В основании авторской модели находится концепция, основанная на процессах, которые определяют особенности развития каждой группы. И процессы эти, по общепризнанному мнению психологов, таковы: адаптация, идентификация, интеграция и коммуникация.

Адаптация характеризует начальный этап формирования группы, это когда ее члены узнают и принимают друг друга, формируют задачи, вырабатывают нормы поведения, когда начинают проявляться структура, иерархия, статус, роли, лидерство.

С формированием чувства принадлежности индивида к группе связана идентификация. Этот процесс проходит на трех уровнях: эмоциональном - как умение сопереживать; ценностно-мировоззренческом - как способность стать на точку зрения другого человека или всей группы и поведенческом - как устремление подчиниться складывающимся групповым нормам.

Интеграция подтверждает собой этап, когда уже завершена борьба за власть в группе, когда окончательно установлены групповые нормы и роли каждого, то есть когда объединение индивидов сформировалось в единичный коллектив. С помощью интеграции коллектив превращаются в саморегулирующийся социальный организм, который хорошо приспособлен к совместно-индивидуальной деятельности.^[10]

Для этого этапа развития группы характерны следующие признаки:

- это четко обозначены цели;

- это достигнута совместимость индивидов в группе;

- когда лидер группы доказал на практике право на лидерство;

- группа успешно выполняет поставленные перед ней задачи;

- когда размер группы позволяет знать мнение каждого ее члена и оценивать его;

- люди чувствуют свою принадлежность к группе, поддерживают друг друга, преодолевая совместно трудности и решая групповые задачи;

- конфликты и стрессы, проявляющиеся на первых порах особенно часто и болезненно, появляются все реже и разрешаются наиболее щадящими способами с участием всей группы.

Показателем эффективности интеграции является степень сплоченности группы. Наиболее высокая сплоченность свойственна группе на ступени ее зрелости. Распад группы начинается с проявления разобщенности между ее членами.

Следовательно, если следовать логике развития группы и тем процессам, которые его сопровождают, можно выделить следующие стадии:

1. Адаптация;

2. Идентификация;

3. Интеграция;

4. Распад.

Но следует заметить, что эти стадии не являются изолированными друг от друга формами эволюции группы. Они лишь указывают на превалирующие тенденции, которые определяют тот или другой ее жизненный цикл.

В жизни же все сложнее. Случается, что процессы и адаптации, и идентификации, и интеграции происходят одновременно. А бывает и так, что, достигнув уровня интеграции, группа переходит на более низкую ступень, поскольку в ней появился новый лидер или изменились ее задачи.

Процесс коммуникации, сопровождает развитие группы на всех ее стадиях. Коммуникация является средством, с помощью которого члены группы взаимодействуют, общаются, строят свои отношения, формируют характеристики группы, управляют своим поведением.

Обобщая сказанное, можно схематично представить модель формирования и развития группы.

Модель формирования и развития группы

Причины

образования

группы

Типы группы

Стадии

развития групп

Основные характеристики

групп

Потенциальные

конечные результаты

Удовлетворение

Потребности в:

– общении,

– самоуважении,

– безопасности,

– усилении власти,

– получении

определенного

общественного

статуса,

– достижении

социальных,

экономических

и других целей

Формальные

1. Администра-тивные

2. Оперативные

Неформальные:

1. группы по интересам

2. группы на основе дружбы

1. Адаптации

2. Идентифи-кации

3. Интеграции

4. Распада

1. структура

2. размер

3. состав

4. статус

5. роли

6. нормы

7. сплоченность

8. коммуникация

и взаимопонимании

9. лидерство

10. конфликт

– индивидуальная

результативность

– групповая

результативность

– организационная результативность

В соответствии с этой моделью рассмотрим основные характеристики группы и потенциальные конечные результаты ее деятельности.

Структура группы. Каждая группа имеет свою структуру. Она зависит от типа группы, ее размера и состава, взаимоотношений и норм в ней, статуса и роли каждого члена группы.

Размер и состав группы. Одним из значимых факторов, который во многом определяет эффективность группы, является ее размер. Практика показывает, что наиболее продуктивными оказываются группы, состоящие из 5–9 человек. Такая численность разрешает, во-первых, учитывать при принятии решений разные мнения, во-вторых, создает прозрачность, при которой хорошо видна лепта каждого и, в-третьих, обеспечивает благоприятные условия для взаимодействия и сплоченности.^[11]

Также от состава группы зависит и ее эффективность. Исследования подтвердили такую закономерность: чем больше общих признаков у группы (по возрасту, квалификации, взглядам и т.д.), тем продуктивнее работают ее члены, тем скорее они находят правильные решения вопросов, которые перед ними возникают. Но в то же время разнородность группы, по какому либо признаку при определенных условиях может быть и источником конфликтов.

Статус. Под статусом понимается место человека в обществе или группе.

Различают, формальный и неформальный статус. Формальный, это когда определяется должностью, официальным званием. Например, профессор или победитель конкурса «лучший по профессии»; неформальный - это личными качествами человека и признанием людьми этих качеств.

Если же установленный групповой статус соответствует ожиданиям личности, личность признает групповые нормы и ведет себя в соответствии с ними, если же нет, то между личностью и группой возникает конфликт.

Роли. Роль - это такой способ или такая модель поведения человека в той или другой ситуации. Каждый член группы выполняет определенные роли, которые зависят от его статуса. Сложность управления организационным поведением тут заключается в том, что в жизни люди, как правило, одновременно выполняют несколько ролей. Человек в одно и то же время может быть руководителем, подчиненным, товарищем, родителем и т.д. и в каждой роли от него ожидают определенного поведения. Если же член группы не оправдывает ожиданий группы, возникает ролевой конфликт.

Нормы. Под групповыми нормами понимаются общепризнанные стандарты, которые сформировались в группе в результате длительного взаимодействия ее членов. В отличие же от ролевых ожиданий, которые обращены к отдельным людям, нормы обращены сразу ко всем членам группы.

Как формальные, так и неформальные группы могут иметь всевозможные писаные или неписаные нормы. Одни из них формализованы в различных письменных документах. Другие официально не объявляются, и все же, становятся известными всем членам группы. И хотя они носят неформальный характер, их влияние на взаимоотношения в группе и эффективность ее работы часто оказывается сильнее писаных норм.

Существование норм диктуется задачей достижения целей группы. Объединение усилий членов группы требует некоторого принуждения. Значение норм трудно переоценить.^[12]

Во-первых, они содействуют предсказуемости поведения членов групп, сокращению количества межличностных проблем и конфликтов.

Во-вторых, нормы разрешают людям определить ценность своей группы, отличающую ее от других, и на этой основе построить модель собственного поведения.

В-третьих, проявляют влияние на формирование сплоченности группы.

Сплоченность. Концепция сплоченности имеет, важное значение, для понимания роли группы в организации. Эта роль может быть либо положительной, либо отрицательной, все зависит от того, совпадают групповые цели с целями организации или нет.

В первом случае члены группы образовывают лучшие деловые и нравственные качества, гордятся принадлежностью к своему коллективу. Все это вместе содействует тому, что возникающие проблемы решаются по-деловому, творчески, с учетом общего мнения.^[13]

Во втором случае на первом месте в жизни группы выступают межгрупповые конфликты. Общепроизводственные проблемы отступают на второй план. Сплоченность такой группы, наконец, разрушается. Тем не менее, пока это не случится, группа оказывает негативное влияние на поведение всей организации.

Менеджеру необходимо знать, как управлять процессами, которые сплачивают людей в группе, и в зависимости от направленности сплоченности применять те или прочие меры воздействия.

Глава 3. Исследование психологического климата в трудовом коллектива ООО «Мелета»

3.1 Общие сведения о предприятии

Общество с ограниченной ответственностью «Мелета» - современное деревообрабатывающее предприятие. ООО «Мелета» учреждено в соответствии с Гражданским Кодексом Российской Федерации и Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью». Предприятие было создано и зарегистрировано 8 июня 2004 года.

Основными видами деятельности ООО «Мелета» согласно Устава являются:

- деревообработка и изготовление изделий из древесины;

- производство деревянных строительных конструкций, включая сборные деревянные строения и столярные изделия.

Высшим органом общества является общее собрание участников. Общее собрание участников общества может быть очередным и внеочередным.

Все участники имеют право присутствовать на общем собрании, принимать участие в обсуждении вопросов повестки дня и голосовать при принятии решений. Каждый участник общества имеет на общем собрании число голосов, пропорционально его доле в уставном капитале общества.

3.2 Психологический климат в трудовом коллективе ООО «Мелета

Штатное расписание ООО «Мелета» и схема функциональных взаимосвязей приведены в Приложении 1.

Диапазон моделей поведения, полезных для работы в команде, ограничен. В результате многолетних исследований были выделены всего несколько устойчивых типов поведения - командных ролей (табл. 3). С помощью теории ролей можно прогнозировать, какой вклад может внести данный человек в работу команды. Знание командных ролей друг друга улучшает взаимопонимание членов команды и позволяет оправдать взаимные ожидания. Разочарований становится меньше.^[14]

Таблица 3 Характеристика групповых ролей персонала по классификации М. Белбина [14, c. 32]


Тип внутригрупповой роли	Ключевые характеристики типа	Внутригрупповое предназначение типа - «миссия»	Сильные стороны типа	Возможные недостатки типа
1	2	3	4	5
1. Трудоголик	Консервативен, обязателен, предсказуем	заботится и систематически контролирует ежедневное выполнение трудового задания; воплощает план в реальные поступки, действия;	Организаторские способности; практичен; коллективный дух; трудолюбив; самодисциплинирован;	Слабая гибкость; невосприимчивость к новым идеям;
2. Координатор	Спокойный, самоуверенный, сдержанный	вырабатывает единую точку зрения путем консолидации различных взглядов; признает и учитывает сильные и слабые стороны сотрудников в совместной деятельности;	Уважение к сотрудникам; творческий энтузиазм; развитое чувство времени и равновесия; четкое осознание целей;	Не больше чем у обыкновенного человека с точки зрения умственных и творческих способностей
3. Критик	Энергичный очень нервозный	определяет направления к достижению цели команды; способен формулировать четко цели деятельности; способен определять приоритеты в работе и добиваться их достижения совместной деятельностью;	Желание и готовность бросить вызов бездеятельности, самодовольству самообману; увлеченность работой; ориентирован на результат;	Легко раздражителен, нетерпелив в достижении результата
4. Мозговой центр	Индивидуалис-тичен, независим от мнения других, серьезен;	ориентирован на инновации в совместной деятельности	Развитое воображение; созидатель; одаренность, интеллект, знания	Не практичен «летает в облаках», склонен не замечать частности в работе;
5. Политик	Экстраверт, энтузиаст; любопытный, коммуникабельный;	ориентирован на достижение согласия сторон в совместной деятельности; занят поиском идей, новой информации за пределами команды;	«Открытая» личность; творческая направленность выраженная положительная реакция на проблему;	Склонен терять интерес к проблеме по мере исчезновения увлеченности ею; способен обеспечивать поддержку реализации своих идей
6. Контролер	Благоразумие, беспристрастен;	анализирует проблемы; оценивает идеи; рекомендует возможный порядок разрешения проблемы;	Объективен; способен видеть сложность проблемы; рассудителен;	Страдает критиканством, серьезностью; скучен; слабо способен к стимулированию других через работу;
7. Коммуникатор	Социально ориентирован; мягкий; чувствителен;	ориентирован на сохранение и развитие «духа коллективизма»; совершенствует систему коммуникаций в организации;	Полезность; гибкость; популярность; ярко выраженное умение слушать;	Нерешителен в критический момент; не умеет спорить, доказывать свою правоту;
8. Детерминатор	Аккуратен; внимателен, добросовестен;	ищет и анализирует элементы, требующие повышенного внимания.	Способен к детальному расследованию факторов повышения эффективности труда.	Мелочность; стремление все «держать в своих руках».

В приложении 2 приведена анкета Белбина, по которой проводился опрос среди работников предприятия. Проведенное анкетирование (Приложение 3)

Таким образом, мы получили, что в данном коллективе есть представители 6 из 8 групп. В таблице 4 представлена сравнительная характеристика поведения различных возрастных групп.

Таблица 4 Сравнительная характеристика поведения различных возрастных групп персонала


Возрастная группа	«+» поведения	«-» поведения
сотрудники 17-23 лет (рассматриваются те, кто начал работать сразу после школы или учится на вечернем отделении);	Потребность в достижении; отсутствие ответственности, желания заботиться о других; отвержение взаимопомощи как фактора говорит о низкой потребности в поддержке	Ориентация на игру; потребность привлекать к себе внимание; много действий совершается в свободных времяпрепровождениях
24-35 лет (молодые специалисты);	Потребность в достижении; стремление оказывать помощь; группа ориентирована на достижения, готова много работать и предпринимать усилия, чтобы достичь довольно высоких целей	Потребность привлекать к себе внимание; потребность в разнообразии
36-50 лет (зрелые специалисты);	Потребность в порядке; потребность в достижении; потребность в социальных контактах;	Потребность во влиятельности и власти, стремление руководить другими
51 год и более (сотрудники предпенсионного возраста, не имеющие реальной возможности получить место).	Потребность в порядке; потребность в хороших условиях работы и комфортной окружающей обстановке

Рассмотрим их более подробно.

Потребность в достижении - это существенные показатели выявлены в зависимости от социометрического статуса и принятия взаимопомощи. Следовательно, можно говорить о том, что группа сориентирована на достижения, готова много работать и предпринимать усилия, чтобы достичь довольно высоких целей.^[15]

Потребность привлекать к себе внимание - это такая потребность быть в центре внимания, как мы видим, имеет влияние стаж и возрастная категория. Можно также говорить о том, что чем ниже стаж, и, следовательно, и возрастная категория, тем выше потребность быть в центре внимания.

Потребность в порядке - это зависимость от социометрического статуса. Чем выше статус, тем больше желание запланированности, порядка.

Ориентация на игру - начинается при принятии взаимопомощи, стремлении оказывать помощь, много действий совершается в свободных времяпрепровождениях.

Потребность в поддержке - удостоверяет об отсутствии ответственности, желания заботиться о других; отрицание взаимопомощи как фактора говорит о низкой потребности в поддержке.

Потребность в хороших условиях работы и комфортной окружающей обстановке присуща для более авторитетных людей.

Потребность в социальных контактах подтверждается большой степени доверительных отношений и связей с коллегами и не зависит от стажа, возраста, социометрического статуса.

Потребность ставить себе сложные цели и достигать их, присуща для людей с более высоким стажем работы.

Потребность во влиятельности и власти, это стремление руководить другими не выражена в данных исследованиях и, значит, не вызывает конкуренции в коллективе.

Потребность в разнообразии необычно сильно выражается у людей с более высоким разрядом, большим стажем и возрастной категории. Можно увидеть взаимосвязь возраста, стажа и готовности к переменам. И чем выше данные характеристики, тем большую готовность к переменам мы можем увидеть.

В таблице 5 приведена групповая социометрическая матрица работников ООО «Мелета».

Таблица 5 Групповая социометрическая матрица ООО «Мелета»


№ п/п	Кто выбирает	Кого выбирают среди членов группы А Б В Г Д Е	Количество отданных выборов + - всего
1.	А	X	+	-	0	0	-	1	2	3
2.	Б	0	X	0	0	0	+	1	0	1
3.	В	0	+	X	+	+	0	3	0	3
4.	Г	0	0	+	X	+	0	2	0	2
5.	Д	0	0	+	+	X	0	2	0	2
6.	Е	-	0	+	0	0	X	1	1	2
	Количество полученных «+» выборов	0	2	3	2	2	1	10	-	-
	Количество полученных «-» выборов	1	0	1	0	0	1	-	3	-
	Всего полученных выборов	1	2	4	2	2	2	-	-	13

Сплоченность группы можно охарактеризовать соотношением положительных, отрицательных и нейтральных выборов (табл. 6).

Таблица 6 Соотношение выборов


Всего получено выборов по группе	Положительных выборов	Отрицательных выборов	Нейтральных выборов
ед.	%	ед.	%	ед.	%	ед.	%
13	100	10	76,9	3	23,1	0	0

Индекс социально-психологического климата:^[16]

К = М: В,

где: К - индекс социально-психологического климата в команде;

М - количество взаимовыборов в команде;

В-количество всех выборов в команде.

Следовательно, К = 6: 13 = 0,46

Индекс социометрического статуса:

Сi = Ri: (n-1),

где Сi - индекс социометрического статуса i-го работника в команде;

Ri - число полученных i-членом группы выборов;

n - число сотрудников в команде.

Сi = 6: (16-1) = 0,4

Индекс социометрической экспансивности:

Еj = Qj: (n-1),

где Еj - индекс экспансивности;

Qj - число выборов, отданных i-тым членом группы.

Еj (1) = 3: (16-1) = 0,2 Еj (2) = 2: (16-1) = 0,13

Индекс объема взаимодействия:

Аi = (R'i - R''i): (n-1),

где: R'i - количество положительных выборов, полученных i-тым членом группы;

R''i - количество отрицательных выборов, полученных i-тым членом группы;

n - число сотрудников в команде.

Аi (1) = (1 - 1): (16-1) = 0

Аi (2) = (1 - 0): (16-1) = 0,06

Аi (3) = (3 - 0): (16-1) = 0,2

Аi (4) = (2 - 0): (16-1) = 0,13

Интегральную характеристику сплоченности в группе можно получить с помощью индекса сплоченности 1 гр:

1 гр = [(Вn-Во) Ч 100]: n (n - 1),

где: Вn - число взаимно положительных выборов в группе;

Во-число взаимно отрицательных выборов в группе;

n - число членов группы, участвовавших в опросе.

1 гр = [(4 - 1) Ч 100]: 13 (13 - 1) = 1,92

Таким образом, можно говорить о том, что группа ООО «Мелета», в которой проводился опрос, является довольно сплоченной.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Группы играют все большую роль в развитии организации. Групповое поведение – важная составляющая организационного поведения. Группа — союз двух людей и более, объединившихся, чтобы достичь конкретной цели.

Понятие «группа» является достаточно сложным и крайне важным, так как группы и их работа оказывают огромное влияние на эффективность деятельности организации в целом и отдельно взятого работника в частности.

Менеджеру крайне важно знать особенности группового поведения и уметь так выстраивать свою политику, чтобы группа была созидательной, а не деструктивной.^[17]

Чтобы эффективно управлять группами, менеджер должен понимать их природу, оценивать эффект их размеров, знать методы формирования групп, пути их развития, ключевые роли в группе и т.д.

Организационное поведение формируется в процессе производственной деятельности, чаще всего в малой группе. Личность оказывает влияние на группу, а группа на работника через групповое взаимодействие, общие цели и взаимную симпатию (антипатию) между членами группы.

Во второй главе исследовали психологический климат коллектива в ООО «Мелета» и его влияние на групповое поведение. Таким образом, можно сделать выводы:

1. Успех любого дела определяется тем, как активно и сознательно участвуют в нем люди. Вот почему обеспечивающими и основополагающими для руководителя являются социально-психологические методы менеджмента. Руководители команды должны быть заинтересованы в своих подчиненных не только по долгу службы. Улучшение результатов деятельности происходит в том случае, если менеджеры активно заинтересованы в способности команды компетентно выполнять свою работу. Это является следствием того, что эффективность команды зависит как от выполнения задачи, так и от личных взаимоотношений. Особую важность приобретает стиль поведения лидера, ориентированный на личные взаимоотношения.

2. Успешный руководитель команды в процессе деятельности уделяет внимание трем основным составляющим: достижению целей; развитию навыков людей; формированию команды.

Руководитель команды несет особую ответственность по поддержанию равновесия между личной свободой и обязанностями перед командой. Необходимо находить решения, усиливающие команду, одновременно позволяя членам команды принимать свои, важные для них решения. Необходимо определить, насколько далеко команда может вторгаться и ограничивать личную свободу каждого, не нарушая при этом приверженности всей команды общим целям.

3. Создание профессиональной команды требует от руководителя определенных личностных качеств. В последнее время наблюдается тенденция смещения акцентов при выборе объектов внимания в управленческих процессах: если раньше руководитель в своей политике управления персоналом исследовал моменты, которые связаны исключительно с работником, на которого было направлено управленческое воздействие, то теперь разрабатываются целые стратегии поведения самих руководителей по отношению к своим подчиненным. Исполняя их, руководитель должен работать, прежде всего, над собой.

4. Лидерство является основным инструментом эффективной команды и представляет собой специфический метод управленческого воздействия, основанный на сочетании властных полномочий, интересов организации и побуждению людей к достижению общих целей.

5. Создание команды начинается с развития групповой сплоченности. На групповую сплоченность имеют влияние различные факторы, это:

психологическая характеристика индивида;

квалификация членов команды;

психологический климат внутри команды.

Взаимосвязь этих факторов и их благополучие сказывается, преимущественно, на работе каждого члена команды, на работе всей команды, и, в результате, на деятельности всей организации в целом.

Проведенный анализ сплоченности ООО «Мелета». Группа ООО «Мелета», в которой проводился опрос, является довольно сплоченной.

Итак: на формирование группового поведения (групповая сплоченность) зависит от благоприятного психологического климата в коллективе.

Библиография

1. Артамонова, Н.В. Организационное поведение: учеб. пособие / Н.В. Артамонова, Л.П. Фрумкин, И.Г. Головцова. - СПб.: СПб ГУАП, 2006. - 52 с.

2. Аширов Д.А. Организационное поведение: учебник. - М.: Инфра-М, 2007. - 375 с.

3. Валиева О.В. Управление персоналом. - М.: Приор, 2009. - 176с.

4. Варламов А. Командообразование или мысли о командном строительстве. // Менеджмент в России и за рубежом. - 2008. - №9. - С. 17-25.

5. Васильев Д.А. Организационное поведение/ Д.А. Васильев, Е.М. Деева. М.: ЮНИТИ-ДАНА,2007. - 402 с.

6. Глумаков В.Н. Организационное поведение. Учебное пособие / ВЗФЭИ. - М.: ЗАО «Финстатинформ», 2007., 1. - 256с.

7. Званковский А.Н. Организационная психология: Учебное пособие для вузов/ Москов. психол. - социал. ин- т. - М.: Флинта: МПСИ, 2008. - 647 с.

8. Казначевская Г.Б. Менеджмент. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2009. - 352с.

9. Комаров А.Г., Кудашев А.Р., Брандукова А.А., Муфтиев Г.Г. Современный менеджмент: теория и практика / Под ред. А.Г. Комарова, Г.Г. Муфтиева. -- СПб.: Питер, 2008. - 396 с.

10. Ломов Б.Ф. Личность в системе общественных отношений. - СПб.: Питер, 2008. - 316 с.

11. Лютанс, Ф. Концепция организационного поведения: прошлое как пролог к настоящему и будущему / Ф. Лютанс -http://www.big.spb.ru.

12. Меньшова В.Н. Формирование профессиональной команды. - Новосибирск: СибАГС, 2007. 225 с.

13. Мункоев, А.К. Организационное поведение: учеб. пособие / А.К. Мункоев - Улан-Удэ: ВСГТУ, 2009. - 184 с.

14. Построение команды по Мередиту Белбину (интервью с М. Белбином). // Менеджмент в России и за рубежом. - 2008. - №3. - С. 32-36.

15. Савеленок, Е. Идеология управления в организации / Е. Савеленок -http://hghltd.yandex.net

16. Сарычев, С.В, Социально-психологические аспекты надежности группы в напряженных ситуациях совместной деятельности / С.В. Сарычев, А.С. Чернышев - Курск: Изд-во КГПУ, 2006. - 295 с.

17. Серый А.В, Яницкий М.С. Ценностно-смысловая сфера личности / А.В. Серый, М.С. Яницкий. - Кемерово: КГУ, 2004. - 92 с.

18. Тейлор, Ф.У. Принципы научного менеджмента / Ф.У. Тейлор - http://rusneb.ru

19. Формальные и неформальные организации (авторство статьи не указано) http://www.grandars.ru/college/psihologiya/formalnye-i-neformalnye.html

Приложение 1

Штатное расписание предприятия


Наименование подразделений и должностей	Число штатных единиц	Месячный должностной оклад, руб.	Персональная надбавка, руб.	Итого зарплата, руб.
1. Руководство предприятия
01 Директор предприятия	1	15000		15000
02 Заместитель директора по производству	1	13000	1000	14000
03 Заместитель директора по коммерции	1	13000	500	13500
Итого	3	21000	1500	22500
2. Специалисты при руководстве
04 Секретарь-референт	1	12000	-	12000
05 Юрисконсульт-кадровик	1	12000	500	12500
Итого	2	14000	500	14500
3. Производственно-технический отдел
06 Начальник отдела	1	12500	500	13000
07 ст. Экономист по планированию	1	12000	400	12400
08 Программист-оператор	1	11800	-	11800
09 Инженер-диспетчер	1	11600	-	11600
10 Инженер по новой технике и качеству	1	11600	200	11800
Итого	5	109500	1100	110600
Всего по предприятию	40	17200	8000	18000
В расчете на 1 работника	1	11800	200	12000

Приложение 2

Описание восприятия самого себя - "Белбин"

Инструкция: В каждом распределите сумму в 10 баллов между утверждениями, которые, по Вашему мнению, лучше всего характеризуют Ваше поведение. Эти баллы можно либо распределить между несколькими утверждениями, либо в редких случаях все 10 баллов можно отдать какому-то одному утверждению. Занесите баллы в прилагаемую таблицу.

Что, по моему мнению, я могу привнести в групповую работу:

а Я считаю, что я могу быстро заметить и использовать преимущества тех или

иных новых открывшихся возможностей

б Я могу хорошо работать с разными людьми

в Создание идей - это один из моих природных навыков

г Я помогаю другим людям выдвигать их идеи

д Я способен очень эффективно работать и мне нравится интенсивная работа

е Я согласен быть непопулярным, если, в конечном счете, это приведет к хорошим результатам

ж Обычно я чувствую, что может быть реально осуществимо, и каков будет результат в группе

з У меня нет предубеждений, поэтому я всегда даю возможность альтернативного действия

Если и есть у меня недостаток в совместной деятельности группы, то это скорее то, что:

а Я чувствую себя напряженное, если мероприятие плохо спланировано, не контролируется, не проведено

б Я даю слишком большую свободу людям, чью точку зрения я считаю обоснованной

в Я склонен слишком много говорить, когда группа начинает обсуждать новые идеи

г Мои амбиции мешают мне быстро и с энтузиазмом присоединиться к коллегам

д Я авторитарен в ситуациях, когда что-то должно быть выполнено

е Мне трудно поставить себя в позицию руководителя, т.к. я боюсь разрушить атмосферу сотрудничества в группе

ж Я склонен быть слишком поглощенным своими собственными идеями и поэтому теряю нить происходящего

з Мои коллеги склонны полагать, что я зачастую напрасно волнуюсь по мелочам в совместной деятельности

Когда я включен в работу с другими:

а Я влияю на людей, не подавляя их

б Я очень внимателен, так что ошибок из-за небрежности быть не может

в Я готов оказывать давление с тем, чтобы мероприятие не было пустой тратой времени, и основная цель его была достигнута

г Я могу внести оригинальное, новое в результаты совместной деятельности

д Я всегда готов поддержать хорошее предложение на благо общих интересов

е Я очень внимательно отношусь к новым идеям и предложениям

ж Окружающим нравится моя холодная рассудительность

з Мне можно доверить проследить, чтобы вся основная работа была выполнена

В групповой работе для меня характерно, что:

а Я заинтересован в более близком контакте с коллегами

б Я не против того, чтобы оспаривать мнения других или придерживаться взглядов меньшинства

в Обычно я могу найти правильный и сильный аргумент в ситуации необходимости фильтра слабых идей, предложений

г Я считаю, что у меня есть талант начинать новые дела в случае их необходимости

д Я предпочитаю избегать очевидные идеи (решения) и предлагать неожиданные

е В работе я стремлюсь добиться совершенства ее исполнения

ж Я готов устанавливать контакты и вне группы

з Несмотря на мой интерес к различным взглядам по проблеме, я, не колеблясь, могу принять собственное решение, если это необходимо

Я получаю удовольствие от своей работы потому, что:

а Мне нравится анализировать ситуации и проигрывать все возможные варианты

б Я заинтересован в нахождении практического решения проблемы

в Я ценю морально-психологический климат в коллективе и проявляю заботу о сохранении хороших рабочих отношений

г Мне приятно оказывать сильное влияние на принимаемые решения

д У меня есть возможность встречаться с людьми, которые могут предложить что-то новое

е Я могу достичь согласия между людьми по поводу совместных их действий

ж Я люблю полностью погружаться в выполнение задания

з Мне нравится работать в области, где я могу применять свое воображение и

творческие способности

Если неожиданно мне поручат выполнить сложное задание в ограниченное время с незнакомыми людьми, то:

а Я бы хотел забиться в угол и уйти

б Я был бы готов работать с человеком, проявившем наиболее позитивный подход к проблеме

в Я бы нашел способ уменьшить объем задания путем уточнения вклада каждого работника

г Моя настойчивость будет способствовать своевременному выполнению задания

д Я считаю, что я буду оставаться спокойным и в состоянии ясно мыслить

е Несмотря на давление, я буду целенаправленно и спокойно работать

ж Я буду готов взять осуществление работы на себя, если я замечу, что группа не справляется

з Я устрою обсуждение, чтобы стимулировать людей высказывать новые идеи и искать возможности продвижения к цели

Мои слабые стороны в групповой работе:

а Я обычно нетерпелив с теми, кто затрудняет / тормозит прогресс

б Меня могут критиковать за чрезмерный логический анализ проблемы и недоверие к интуиции

в Мое желание удостовериться, что работа выполняется на самом высоком уровне, вызывает недовольство

г Я склонен быстро терять интерес к работе и полагаюсь на одного - двух коллег, которые меня вдохновляют

д Мне трудно начать, если цели не ясны

е Мне иногда бывает трудно объяснить другим какие-либо сложные вещи, которые приходят мне на ум

ж Я сознательно требую от других того, чего не могу сделать сам

з В случае с серьезной оппозицией мне трудно четко изложить мою точку зрения

Приложение 3

Результаты анкетирования

человек - детерминатор

№ вопроса

СН

Итого

человек - детерминатор

№ вопроса

СН

Итого

человек - координатор

№ вопроса

СН

Итого

человек - трудоголик


№ вопроса	CW	СН	SH	PL	RL	ME	TW	CF
1	ж	3	г		е	3	в		а		з		б	1	д	3
2	а	3	б	2	д	3	ж		в	2	г		е		з
3	з	2	а		в		г		е	2	ж	2	д	3	б
4	г	3	з	3	б	1	д	1	ж		в		а	2	е
5	б	1	е	1	г	1	з		д	3	а		в	3	ж	1
6	е	2	в		ж		а		з	2	д	2	б	3	г
7	д	2	ж		а		е		г		б	1	з		в
Итого		16		6		8		1		9		5		12		4

человек - коммуникатор

№ вопроса

СН

Итого

человек - критик

№ вопроса

СН

Итого

человек - координатор

№ вопроса

СН

Итого

человек - трудоголик

№ вопроса

СН

Итого

человек - координатор

№ вопроса

СН

Итого

человек - трудоголик

№ вопроса

СН

Итого

человек - политик

№ вопроса

СН

Итого

человек - коммуникатор

№ вопроса

СН

Итого

человек - коммуникатор

№ вопроса

СН

Итого

человек - детерминатор

№ вопроса

СН

Итого

человек - критик-коммуникатор

№ вопроса

СН

Итого

человек - критик

№ вопроса

СН

Итого

Формальные и неформальные организации (авторство статьи не указано) http://www.grandars.ru/college/psihologiya/formalnye-i-neformalnye.html ↑
Построение команды по Мередиту Белбину (интервью с М. Белбином). // Менеджмент в России и за рубежом. - 2008. - №3. - С. 32-36. ↑
Ломов Б.Ф. Личность в системе общественных отношений. - СПб.: Питер, 2008. - 316 с. ↑
Меньшова В.Н. Формирование профессиональной команды. - Новосибирск: СибАГС, 2007. 225 с. ↑
Сарычев, С.В, Социально-психологические аспекты надежности группы в напряженных ситуациях совместной деятельности / С.В. Сарычев, А.С. Чернышев - Курск: Изд-во КГПУ, 2006. - 295 с ↑
Варламов А. Командообразование или мысли о командном строительстве. // Менеджмент в России и за рубежом. - 2008. - №9. - С. 17-25. ↑
Валиева О.В. Управление персоналом. - М.: Приор, 2009. - 176с. ↑
Варламов А. Командообразование или мысли о командном строительстве. // Менеджмент в России и за рубежом. - 2008. - №9. - С. 17-25. ↑
Тейлор, Ф.У. Принципы научного менеджмента / Ф.У. Тейлор - http://rusneb.ru ↑
Аширов Д.А. Организационное поведение: учебник. - М.: Инфра-М, 2007. - 375 с. ↑
Варламов А. Командообразование или мысли о командном строительстве. // Менеджмент в России и за рубежом. - 2008. - №9. - С. 17-25. ↑
Званковский А.Н. Организационная психология: Учебное пособие для вузов/ Москов. психол. - социал. ин- т. - М.: Флинта: МПСИ, 2008. - 647 с. ↑
Ломов Б.Ф. Личность в системе общественных отношений. - СПб.: Питер, 2008. - 316 с. ↑
Построение команды по Мередиту Белбину (интервью с М. Белбином). // Менеджмент в России и за рубежом. - 2008. - №3. ↑
Построение команды по Мередиту Белбину (интервью с М. Белбином). // Менеджмент в России и за рубежом. - 2008. - №3. ↑
Мункоев, А.К. Организационное поведение: учеб. пособие / А.К. Мункоев - Улан-Удэ: ВСГТУ, 2009. ↑
Сарычев, С.В, Социально-психологические аспекты надежности группы в напряженных ситуациях совместной деятельности / С.В. Сарычев, А.С. Чернышев - Курск: Изд-во КГПУ, 2006. ↑