Формирование группового поведения в организации (ХАРАКТЕРИСТИКА ГРУППОВОГО ПОВЕДЕНИЯ)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Любая организация — это совокупность различных профессиональных групп, которые соединяются в подразделения. Социальная группа — это относительно устойчивая совокупность людей, имеющая общие интересы, ценности и нормы поведения, складывающиеся в рамках исторически определенного общества

В процессе общения члены группы воспринимают друг друга и обязательно оценивают. В результате такого межличностного оценивания создается своеобразный «образ» у каждого члена группы о каждом члене группы, о группе в целом и у группы о каждом члене группы. Эти образы формируют социальные ожидания (экспектации), прогнозы.

В зависимости от содержания прогноза (например: этот член группы - умен, грамотен, поможет, защитит; а этот глуп, хитер, безграмотен, подставит подножку, осудит) и меры общей привлекательности формируется эмоциональная окраска образа, возникают симпатии, антипатии, образуются неформальные отношения, эти отношения закрепляются в статусно-ролевой структуре группы.

Как продукт деловых и межличностных отношений возникают внутригрупповые, конвенциальные (договорные) нормы поведения, система ценностных ориентации. И хотя никаких специальных мероприятий, собраний, открытых договоренностей не происходит, каждый член группы интуитивно понимает, что ему в группе «можно», а что «нельзя», что с точки зрения группы «хорошо», а что «плохо». Влияние этих норм и ценностей на поведение каждого члена группы весьма существенно.

Содержание норм и ценностей зависит от того, из каких людей состоит группа (их возраст, образовательный ценз, род занятий), от условий и характера труда (бригада лесоповальщика, научная лаборатория, обслуживающий персонал кафе и т.д.), личности лидера. Нормы и ценности могут иметь положительный и отрицательный характер. Положительными считаются нормы, поддерживающие цели и задачи организации, одобряющие поведение, направленное на достижение этих целей.

В эффективной группе взаимодействие характе­ризуется сплоченностью, взаимоуважением, взаимо­пониманием. Групповая сплоченность характеризуется привлекательностью группы для каждого ее члена, желание оставаться в ее составе, а также развитостью сотрудничества.

Эффективные группы достигают высокго уровня выполнения заданий, удовлетворенноти их членов и командной жизнеспособности. Они обладают потенциалом синергии – это создание чего-то большего, чем просто сумма составляющих частей.

Цель: провести анализ формирования группового поведения в организации

 Задачи:

1. Рассмотреть характеристику группового поведения в организациях
2. Выявить проблемы группового поведения в организациях

Объектом исследования является групповое поведения в организациях

Предметом исследования является особенности группового поведения в организациях

Структура данной работы включает в себя: введение, двух глав, заключение и список использованной литературы.

Во введении рассмотрены: актуальность темы, определяются предмет, объект, цели и задачи.

В первой главе будут рассмотрены характеристика группового поведения в организациях

Во второй главе показаны проблемы группового поведения в организациях

В заключении проведены итоги.

ГЛАВА 1. ХАРАКТЕРИСТИКА ГРУППОВОГО ПОВЕДЕНИЯ

ТЕХНОЛОГИИ ОПТИМИЗАЦИИ ГРУППОВОГО ВЛИЯНИЯ НА ПОВЕДЕНИЕ В ОРГАНИЗАЦИИ

Множество технологий, используемых и предназначенных для оптимизации группового влияния на поведение в организации можно разделить условно на две группы:

– технологии прямого действия, применение которых предусматривает оказание непосредственного воздействия на сотрудников организации;

– технологии косвенного действия, применение которых предполагает оказание опосредованного воздействия на сотрудников организации, т.е. обеспечение таких условий, которые побуждали бы их к выбору желаемого для группы варианта поведения.

Чем выше уровень социального развития группы, тем большим позитивным потенциалом обладает она в регулировании поведения сотрудников организации; – технология конструктивного сотрудничества.

Эффективное влияние группы на поведение сотрудников организации возможно в условиях их сотрудничества; – компаративно-состязательная технология. Данная технология раскрывает регулятивный потенциал группы, приводит его в действие.

Технология социального развития группы. Основы развития идеи коллектива по определенным ступеням были заложены в работах А.С. Макаренко [5].

В настоящее время в социальной психологии существует несколько «моделей» развития коллектива [6], каждая из которых фиксирует отдельные стадии или уровни в этом процессе. Исходной точкой развития коллектива выступает группа- конгломерат, т.е. группа ранее непосредственно незнакомых людей, оказавшихся (или собранных) в одном пространстве и в одно время. Основанием объединения людей в такую группу оказывается какая-то общая потребность.

Взаимоотношения и взаимодействия членов группы-конгломерата носят поверхностный и сдержанный характер. На этом этапе формирования коллектива важно, в первую очередь, установить определенный режим и распорядок совместной работы.

Вторую стадию развития коллектива можно назвать стадией дифференцирования. На этой стадии в основном завершается взаимное изучение, на основе которого происходит сближение людей в соответствии с их интересами и общим складом характера.

В этот же период формируется актив коллектива, который раньше других усваивает требования, оценивает, их жизненную значимость и стремится поддержать руководителей. Появляется и группа добросовестных исполнителей.

Эти люди понимают свои обязанности, осознают необходимость дисциплины и порядка и делают свое дело, но «голоса» своего не подают, инициативы не проявляют. Может образоваться и группа пассива: это люди, которые стремятся работать «по минимуму», чтобы себя не перетруждать.

При некоторых условиях может сформироваться и группа дезорганизаторов. К этой группе могут относиться разные люди - недисциплинированные и ленивые, с чрезмерной амбицией и тщеславием, аморальные и т.п. Следующую стадию развития коллектива образует группа- кооперация.

На этой стадии коллектив отличается реально и успешно действующей организационной структурой, высоким уровнем групповой подготовленности и сплоченности Люди узнают друг друга, начинают учитывать в своем поведении взаимные ожидания, т.е. кооперация осуществляется не только в форме координации их практических действий, но и в форме взаимной согласованности их ожиданий, намерений.

Следует заметить, что межличностные отношения и внутригрупповое общение носит на указанной стадии, прежде всего, деловой характер, подчиненный достижению высокого результата в выполнении конкретной задачи [1].

Расширение и углубление внутригруппового общения знаменует переход коллектива на более высокую стадию развития - стадию автономизации или стадию «автономной» группы.

На этой стадии достигается довольно высокое внутреннее единство группы по всем параметрам (единство целей, организационное единство психологическое единство), особенно, по параметру психологического единства: (совместимости).

Именно на этой стадии члены группы отождествляют себя с ней («моя группа», «мы», «наши», в отличие от «они» - других групп); здесь происходит процесс психологического обособления (автономизации), внутренней слитности и спаянности группы [3].

Требования к коллективу предъявляет здесь не только руководитель, но и актив, т.е. руководство коллективом становится опосредованным его активом. Однако, автономизация может увести группу «в сторону» от коллектива корпорации в том случае, если обособление приведет к замкнутости, если группа оторвет себя от других групп, замкнет свои цели внутри себя, наконец, если она начнет противопоставлять себя другим группам и осуществлять эти цели «любой ценой», в том числе и за счет других групп.

В этом случае появится корпоративный дух, группа приобретет черты «группового эгоизма» и превратится в корпорацию – лжеколлектив [4].

Таким образом, качественная особенность стадии автономизации состоит не только в том, что здесь возникают преобладающие (по сравнению с предыдущими ступенями) психологическое единство и внутригрупповая сплоченность, но и в том, что последние, в свою очередь, служат благоприятной почвой для межгруппового сотрудничества.

При указанных выше особых условиях группа может стать островом в более широком коллективе, в ней преобладает корпоративная направленность. В противоположном случае группа переходит к межгрупповому взаимообщению и взаимодействию, становится ячейкой более широкого коллектива и общества в целом – в ней формируется коллективистская направленность.

До сих пор речь шла о положительной направленности социального развития организации от групп-«неколлективов» к группам-коллективам. Но возможно движение группы и в противоположном направлении: от группы-«неколлектива» к группе-«антиколлективу», характеризующейся замкнутостью внутригрупповой антипатией, межличностным эгоцентризмом и эгоизмом, конфликтностью и агрессивностью.

Технология конструктивного сотрудничества. С целью обеспечения или изменения группового влияния на поведение человека его вовлекают в новую деятельность, используя желания взаимодействовать с каким-то определенным лицом, либо вовлекая всю группу в эту новую деятельность и используя мотив следования дисциплинарным нормам, либо используя желание молодого человека приобщиться к взрослой жизни или желание человека к повышению престижа.

При этом, вовлекая человека в новую для него, пока еще безразличную деятельность, полезно обеспечить минимизацию усилий человека по ее выполнению – если же новая деятельность для него слишком обременительна, то человек теряет желание и интерес к ней.

Человек, вступающий в сотрудничество с другими работниками организации, принимает на себя обязательство соответственно перестраивать свое поведение. Когда ему дают понять, что это необходимо, поскольку нарушаются установленные правила или возникает недовольство окружающих, он должен вести себя иначе.

Применять это средство нелегко, и его результаты проявляются не сразу. Но со временем сотрудничать становится все легче по мере того, как люди обучаются совместной работе, больше доверяют друг другу, становятся активнее и меньше зависят от других.

В перспективе сотрудничество чрезвычайно выгодно и для организации, и для людей. Оно способствует организационному и личностному развитию и росту.

Следует обратить внимание и на то, что лекарством от нежелательного группового давления становится ответственное участие в группе, в отношениях с ее представителями, то есть забота о группе, о другом человеке, ответственность за себя и за другого.

Такая ответственность делает сотрудников равноправными партнерами с группой, с другим человеком. Нормы группы тогда становятся индивидуальными нормами. У сотрудников появляется свобода ими распорядиться, следовать им или нет, свобода отменить эти нормы вовсе. Забота о другом, о группе ставит интересы других вровень с индивидуальными.

Сотрудники тогда в состоянии взвесить, что и насколько нужно другому, группе, что нужно самим и выбрать нужное. Но не под давлением предполагаемых ожиданий другого или группы (под их ответственность), а в соответствии с собственным пониманием действительных интересов других, всей группы, в соответствии с пониманием требований реальной ситуации, в соответствии с собственным опытом, интуицией, чувством, вкусом, по здравому разумению, по совести – ответственно [7].

Целенаправленное и успешное использование сотрудничества предполагает знание и учет методов его установления, а также методов его поддержания и развития.

Эти методы выделены и описаны в книге Н.С. Данакина и Л.Я. Дятченко «Технологии сотрудничества и противоборства» [2].

К методам установления, налаживания сотрудничества относятся: методы обращения к интересам партнеров, обращения к значимым ценностям, значимого содействия, экстремальной поддержки, объективированных предложений, вариативных предложений, перекрестных предложений, посредничества.

К методам поддержания и развития сотрудничества отнесены методы соучастия, практической эмпатии, сохранения репутации, взаимного дополнения, исключаемой социальной демонстрации, разделенных заслуг, психологического настраивания, психологического поглаживания.

Компаративно-состязательная технология. Компаративное влияние (от лат. comparatiо - сравнивать, сопоставлять) основано на регулятивном эффекте сравнения. Человек выступает для другого своего рода «зеркалом», в котором тот видит себя, свои достоинства и недостатки.

Компаративное влияние на организационное поведение осуществляется посредством нескольких методов.

Метод значимого сравнения основан на систематическом сопоставлении показателей деятельности и поведения людей, что побуждает их самостоятельно ориентироваться на эти результаты, чтобы не оказаться «хуже других».

Метод наглядного сравнения основан на том, чтобы дать людям возможность «увидеть своими глазами» и «пощупать своими руками» то, к чему их призывают. При использовании метода направленного подражания следует, во-первых, учитывать, кто стремится подражать и кому стремятся подражать.

Во-вторых, направленное подражание предполагает выделение одобряемых эталонов поведения и ориентирование на них внимания. В-третьих, важно нейтрализовать нежелательные объекты подражания посредством психологической девальвации их ценности.

В отношении метода личного примера заметим, что персонал организации полностью или отчасти ориентируются на своего непосредственного руководителя, видя в нем пример делового и нравственного поведения.

Причем, если руководитель отступает на полшага, то его подчиненные – на шаг. А их шаг в положительном направлении стоит уже его двух.

Операциональное пространство состязательного влияния не сводится к труду. Оно охватывает все сферы человеческой жизни. С учетом этого можно предложить несколько методов состязательного воздействия.

Метод «вызова». Если один бросает вызов, а другой его принимает, то оба партнера побуждаются к мобилизации собственных ресурсов для достижения цели соперничества. Данный метод эффективно работает, когда за каждым соперником стоит группа «болельщиков», когда есть группа, выступающая как «аудитория» и группа – в роли «арбитра».

Довольно широкое распространение имеет конкурсный метод, в частности, при отборе и служебном продвижении персонала организации.

Метод конкуренции предполагает введение в социальное взаимодействие режима соперничества, борьбы за достижение лучших результатов.

Если конкурсный метод направлен непосредственно на выявление лучших, то метод конкуренции – на выявление или исключение из взаимодействия худших. Если проведение конкурсов требует их специальной организации, то конкуренция может возникнуть и спонтанно.

К ПРОБЛЕМЕ ОПТИМИЗАЦИИ ГРУППОВОГО ВЛИЯНИЯ НА ПОВЕДЕНИЕ СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ

Продолжающийся процесс трансформации российского общества охватывает не только социетальный уровень, но и затрагивает конкретные организации, их персонал, определяя условия их деятельности.

Эти условия акцентируют необходимость разработки и использования адекватных механизмов организационного развития, включая механизмы регулирования поведения персонала организации. Важное значение приобретает в этой связи целенаправленное использование потенциала группового влияния.

Управленческая практика свидетельствует об ограниченности и недостаточной эффективности традиционных механизмов регулирования поведения персонала организаций, необходимости их дополнения механизмом социального регулирования, предусматривающим более широкое использование потенциала группового влияния, который формировался в течение столетий и транслировался из поколения в поколение.

Актуализируются задачи, во- первых, активации потенциала группового влияния; во-вторых, его «канализации», т.е. направленного использования по целевым каналам. Решение этих задач приобретает особую социальную значимость, поскольку игнорирование регулятивного потенциала группового влияния приводит к ряду негативных последствий.

Специфика группового влияния как социального ресурса управления организацией заключается в том, что его «мощность» сохраняется и воспроизводится исключительно в режиме активного функционирования, включая его целенаправленное применение.

В отношении данного случая срабатывает правило: то, что не реализуется и не используется, теряет в своем качестве и постепенно деградирует. Если же не деградирует, то начинает проявляться в несоциальных и даже в асоциальных формах.

Таким образом, деградация и десоциализация – это наиболее вероятные последствия игнорирования регулятивного потенциала группового влияния, его отчуждения от социального управления организацией.

Следует также отметить, что недооценка конструктивной роли группового влияния в социальном управлении организацией расходится с ментальными установками российского менеджмента, в которых большое значение придается групповым (коллективным) началам в организации и мотивации совместной деятельности людей.

Недооценка потенциала группового влияния в управленческом процессе связана во многом с односторонним, ограниченным пониманием системы управления поведением в организации. Это понимание имеет исключительно моносубъектный и субъектно-объективный характер.

Управление понимается как одностороннее воздействие руководителя организации на ее персонал, где он сам выступает в роли субъекта, а персонал – объекта.

В действительности же, социальное управление организацией имеет полисубъектный характер, в котором субъектом управления наряду с руководителем организации, выступает его персонал. Само управление при- обретает форму субъект-субъектного взаимодействия, что создает предпосылки для актуализации и повышения регулятивной роли группового влияния.

Обращение к социально-регулятивному потенциалу группового влияния связано также с общей ориентацией современного российского общества на традиционные ценности, их укрепление и расширение. Имеются богатые отечественные традиции использования потенциала группового влияния в регулировании поведения людей, и было бы непростительной беспечностью игнорирование этого потенциала в управленческой практике.

Целенаправленное использование группового влияния в регулировании поведения персонала организации предполагает координацию формальных и неформальных каналов социального воздействия, баланса традиций и инноваций, отечественного и зарубежного управленческого опыта. Решение проблемы оптимизации группового влияния на поведение сотрудников организации предполагает, прежде всего, раскрытие социально-управленческого потенциала этого влияния.

При этом потенциал в широком смысле определяется как средства, запасы, источники, имеющиеся в наличие, которые могут быть мобилизованы, приведены в действие, использованы для достижения определенной цели, осуществления плана, решения какой-либо задачи.

В узком смысле потенциал – это возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области. В ходе развития социологии и, особенно, социальной психологии сформировалось несколько подходов к интерпретации и исследованию группового влияния.

Начало систематических исследований было заложено Ф. Олпортом, который ввел в научный оборот понятия конформности, социальной фасилитации, социальной ингибиции. Его исследования были продолжены в трудах М. Шерифа, который акцентировал внимание на феномене социально-психологической конвергенции (сближения).

Значительный вклад был внесен Л. Фестингером, разработавшим положения о «социальной реальности» и «групповой локомоции» как источниках группового влияния.

Им же проводилось специальное исследование феномена социального сравнения, т.е. компаративных отношений. В последующем были выделены и описаны (М. Дойч и Г. Джерард) два основных вида группового влияния: нормативный и информационный.

Широкий научный резонанс получили также теоретические обобщения С. Аша и Р. Кратчфилда, относящиеся к характеристике эффективности группового влияния и его факторов. Особое место в ряду исследований занимает концепция С. Московичи. Он разграничил понятия «влияние» и «власть», выделил три основные модальности влияния – нормализацию, конформизм, инновацию.

Изучение характера взаимодействия группы и ее членов (кооперация, слияние, конфликт) было продолжено К. Левиным. Для оптимизации группового влияния на организационное поведение важно знать и учитывать не только социально-управленческий потенциал этого влияния, но и переменные поведения, т.е. те его признаки, на которые можно оказывать целенаправленное влияние.

Эти переменные могут быть сгруппированы в несколько групп: структурные, феноменологические, атрибутивные, динамические, факторные, социокультурные, типологические.

Групповое влияние на поведение в организации неоднозначно интерпретируется и рассматривается в научной литературе, что позволяет выделить несколько концепций. В концепции Г. Ливитта выделяются и описываются такие механизмы группового влияния, как власть, манипулирование, сотрудничество.

В бихевиористской концепции Б.Ф. Скиннера рассматриваются следующие инструменты группового влияния: положительное подкрепление, наказание, негативное подкрепление, торможение. Ресурсная концепция группового влияния акцентирует важность использования комплекса социальных ресурсов.

Диспозиционная концепция базируется на учете и использовании личностных диспозиций сотрудников организаций (ценностных ориентаций, психологических установок, мотивации). Рефлексивная концепция делает акцент на скрытой мотивации объекта регулирования в направлении выбора желаемого варианта поведения.

В концепции социального обмена обосновывается положение о том, что эффективность группового влияния связана с потребностью человека заслужить одобрение других членов группы.

Структурный анализ группового влияния предусматривает выделение субъекта влияния, его объекта, предмета и форм проявления этого влияния. Групповое влияние на поведение связано с деятельностью малой группы, которая выделяется по следующим признакам: размер, непосредственное взаимодействие, статусно-ролевое распределение, групповая самоидентификация, продолжительность существования, устойчивость, самодостаточность.

Объектом группового влияния могут выступать: во-первых, отдельные сотрудники организации-члены группы; во-вторых, неформальные группировки в составе группы; в-третьих, руководители структурных подразделений организации, в которых функционируют группы.

Достаточно разнообразно предметное поле группового влияния. Оно включает взаимоотношения сотрудников, их потребности, установки, мотивы, оценки и самооценки, внутригрупповой статус, привычки, социальное самочувствие, эмоциональное состояние.

Групповое влияние проявляется в различных формах: официальной и неофициальной, негативной и позитивной, прямой и кос- венной, явной и неявной. В механизме группового влияния выделены и рассмотрены две «составляющие» – предпосылки группового влияния и способы группового влияния.

Предпосылками группового влияния выступают:

– групповые нормы;

– потребность человека в групповой интеграции;

– положительная психологическая установка на групповые ценности и нормы, что формируется благодаря

а) личностной привлекательности этих ценностей и норм,

б) их включения в существующую субкультуру,

в) их положительному содержанию,

г) атмосфере доверия в организации;

– ценностно-нормативное сходство членов группы;

– отношения взаимозависимости членов группы.

Групповое влияние осуществляется посредством: физического присутствия, коммуникативного, психоэмоционального, суггетивного, рационального, информационного, референтного, состязательного, оценочного, статусно-ролевого, принудительного, кооперативного воздействия, а также посредством предъявления требований, социальных ожиданий, неформального лидерства, санкций, психологической изоляции.

ГЛАВА 2. ГРУППОВОЕ ПОВЕДЕНИЕ В ОРГАНИЗАЦИЯХ

2.1. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ СПЕЦИАЛИСТОВ В СТРУКТУРАХ ОРГАНИЗАЦИЙ

Формы социального поведения специалиста в различных ситуациях управления организацией разнообразны. Их закономерности сложно соотносятся с особенностями ситуаций и многими ситуативными и социальными факторами. Механизмы формирования состояний напряженности, срабатывают в рамках этих форм социального поведения. Как и всякое поведение, социальное поведение человека реализует, прежде всего, адаптивные функции.

Включение человека в систему субъект-субъектных отношений существенно влияет на базовые психические проявления личности: ощущения, познавательные процессы функциональные состояния и т.п. [5-7].

Широкая сфера влияния межличностных отношений остро ставит проблему изучения факторов, определяющих закономерности возникновения и динамику взаимных контактов между людьми, их адекватность структуре совместной деятельности и актуальным требованиям среды в виде системы целевых приоритетов деятельности организации и основополагающих факторов её корпоративной культуры.

В этом смысле социальный фактор деятельности оператора оказывает аналогичное внушению или аутотренингу действие на личность. Совместную деятельность специалистов в организации можно рассматривать как своеобразный фактор управления состояниями индивида и совокупного субъекта деятельности в виде организации.

В исследованиях ряда психологов таких, как Ф.Д.Горбов (1967),Е.С Кузьмин (1967), А.И. Донцов (1980), В.Н.Петровский (1985), Чернышев (1984) показано, что в напряженных и экстремальных ситуациях совместной деятельности проявляются латентные стороны групповой психологии, не проявляющихся непосредственно в оптимальных режимах работы.

Вместе с тем важно помнить, что эффект совместной деятельности индивидуален для каждого субъекта, т.е. сам факт такого изменения его состояния может привести к тому, что работоспособность специалиста повысится или понизится в зависимости от того какое влияние оказывает на него система доминирующих межличностных отношений в коллективе.

Среди многочисленных детерминант внутригруппового взаимодействия особая роль принадлежит личности, что следует из непрерывного взаимовлияния и взаимообусловленности, существующих связей между личностью и социальным окружением [3,5,7].

Именно особенности этого взаимодействия с другими индивидами приводят к наиболее заметным перестройкам личностной структуры специалиста, а следовательно, меняются и её адаптивные функции в рамках обеспечения функционального гомеостаза его деятельности. Так нередко, причиной дезадаптивных отклонений в деятельности операторов систем управления служат неудовлетворенность формальным и неформальным статусом в организации, неблагоприятный климат в коллективе (в расчете, группе управления и т.п.), конфликты с окружающими [1,3].

С другой стороны, и личность во многом обусловливает возникновение и динамику интерперсональных взаимосвязей внутри организации. В отдельных случаях, заняв высокое статусное положение в группе, индивид может оказывать существенное влияние на все основные процессуальные характеристики её деятельности, начиная с её целей и кончая системой межличностных отношений.

Это находит свое подтверждение в эмпирических исследованиях о групповых феноменах, обращающих на себя внимание наличием такого признака, как взаимосвязанность действий, поступков и реакций членов группы, которые в обобщенном виде выступают как взаимосвязанная активность специалистов отдельных микрогрупп организации [3 ].

В работах Б.Ф. Ломова подчеркивается роль в совместной деятельности группы операторов общей цели организации, связанной с её потребностями как целостного образования, продемонстрированы сложные переплетения мотивов участников этой деятельности, проанализирована взаимная рефлексия, общение, антиципация и взаимная подстройка действий членов группы.

В работах [3,5] показано, что взаимосвязанное и организованное функционирование индивидуальных систем психики членов группы обеспечивается рядом механизмов групповой психологии, а именно:

а) взаимная рефлексия;

б) общение;

в) "живое движение" взаимодействующих членов группы;

г) изменение семантического пространства взаимосвязей личностных смысловых систем членов группы, за которым стоит соответствующее ему движение мотивов.

Основываясь на таком подходе, феномен групповой психологии в работах [1,2,5] определен как психологическое явление, обнаруживаемое в совместной деятельности или групповом поведении и выступающее как форма целостного отношения между устойчивыми программами жизнедеятельности членов группы.

В соответствии с этим определением развитие системы целостных отношений в группе специалистов рассматривается, прежде всего, как форма её системообразующего фактора, включающего не только мотивационные компоненты, но и образы целей деятельности, имеющие отражение прежде всего в элементах корпоративной культуры организации.

Для этого осуществляется согласование целевых и операциональных установок специалистов в ходе их совместной профессиональной подготовки в составе группы. При этом уточняется и детализируется семантическое пространство взаимных связей членов группы с закреплением позитивного опыта этой деятельности.

В работе [3] в совместной деятельности индивидов выделено три уровня активности группы в актуализации и перестройке внутригрупповых связей и отношений с индивидами, которые можно рассматривать как принципиально различимые, а, следовательно, и имеющие качественную специфику состояния группового субъекта деятельности.

В качестве базовой шкалы оси пространства психических состояний группы в деятельности выбрана отраженность в сознании членов группы её корпоративных требований и целевых приоритетов, а также активность группы в самопреобразовании внутригруппового состояния [5].

Эти состояния актуальных организаций групповой психологии являются иерархически построенными интервалами актуального проявления качественной определённости группового субъекта в деятельности.

Совокупность этих знаний определяет состав информационных признаков в каждой актуальной ситуации, которые члены группы могут использовать для выработки решения по вопросам внутригруппового содействия.

Установлено [3], что в экстремальных ситуациях операторы групп с высоким и средним уровнями организации в условиях совместной деятельности с целью её оптимизации прибегают к совершенствованию функциональной структуры группы и её внутреннего взаимодействия, смягчению деловых отношений неформальными и т.п. средствам деловой интеграции группы.

Однако, если в группах с высоким уровнем организации их деловая интеграция осуществляется на основе специального планирования, то в группах со средним уровнем организации эта деятельность во многом носит стихийный характер. Примером тому является выявленный в работах [2,3 ] феномен эмоционально-деловой интеграции личности и группы.

Основываясь на понимании деятельности как основы развития межличностных отношений и взаимодействия специалистов в процессе решения функциональных задач, можно предполагать наличие жесткой взаимосвязи деятельности и характера межличностных отношений в организациях. Это позволяет рассматривать функциональную деятельность в качестве важнейшего механизма регуляции социально-психологического климата в коллективах.

Сложность анализа данных механизмов регуляции обусловлена, помимо обычных факторов, присущих любым малым группам, тем, что, как правило, это группы с внешним статусом, в которых существует жесткая формальная структура субординационных отношений, заданная извне.

Поэтому непременным условием отсутствия в таких организациях внутренних статусно - ролевых противоречий является осознание каждым её членом внутреннего ролевого распределения, определяемого как структурой формальных субординационных связей, так и характером сложившихся межличностных отношений.

Наличие этого факта свидетельствует также о стабильности межличностных отношений в группе и возможности дальнейшего анализа неформальных взаимодействий специалистов в деятельности. Основу этого более глубокого анализа составляют методы оценки степени интеграции делового и эмоционального компонентов взаимодействия, позволяющие судить о глубинных механизмах поведения специалистов в организации.

Таким образом, организационные знания в системе ителлектуальных ресурсов организации определяют, в том числе, и уровень реализации принципа предсказуемости в системе внутригруппового взаимодействия и оперативного управления, а операциональная подготовленность организационного знания группы выражает следующие аспекты группового взаимодействия:

совершенство практического применения этих знаний, имеющих значение для внутригруппового взаимодействия;

сработанность и способность к динамичным изменениям внутригрупповых структур на основе разработанных планов ситуационного развития, ориентированных на различные виды повторяющихся ситуаций;

умение разрешать социально одобряемым способом проблемные ситуации во внутригрупповом взаимодействии.

В условиях действия экстремальных факторов полная включенность отдельных индивидов в совместную деятельность осуществляется на уровне принятия целей, мотивов, задач совместной деятельности и на уровне практического содействия их реализации.

Включенность во взаимодействие у специалистов организации проявляется в предрасположенности к активности других членов группы активности других её индивидов.

На этом уровне компенсаторные механизмы воздействия на функциональное состояние индивида социальных факторов связаны главным образом с внутренними условиями жизнедеятельности группы, опытом совместной деятельности, групповыми мотивами, групповым сознанием и лидерством. От того, в какой мере эти факторы соответствуют внутренним потребностям специалиста, какова их дисгармония, изменяется и его психологическое состояние, уровень напряжения его психологических механизмов активации деятельности.

Диагностика актуальной организации групповых процессов может быть осуществлена с использованием аппаратурных средств, главным образом через регистрацию активированости механизмов групповой психологии и оценку психологического и функционального состояния членов группы.

2.2. МОДЕЛЬ СОЦИАЛЬНЫХ СТИЛЕЙ ПОВЕДЕНИЯ В ГРУППОВОЙ И ИНДИВИДУАЛЬНОЙ РАБОТЕ С УПРАВЛЕНЧЕСКИМ ПЕРСОНАЛОМ

Динамика сегодняшнего рынка требует от организаций высокой гибкости и постоянных внутренних изменений, готовности к саморазвитию. И поэтому сегодня среди вузов, ориентирующихся на активное развитие и лидерское положение в сфере образовательных услуг, становится все более популярным проведение таких мероприятий как совещания, рабочие сессии и конференции с целью организационного развития, формирования стратегии и проектов по ее реализации, разработки инноваций и поддерживающих их механизмов.

Суть этих мероприятий – организация групповых обсуждений, сотворчества и принятия решений по актуальным для организации вопросам развития.

Состав участников таких мероприятий может быть самым разным – от ограниченного круга высшего управленческого персонала вузов до коллектива ключевых сотрудников и преподавателей объединенных подразделений организации. А эффективность, результативность их зависит как от качества организации процесса, навыков организаторов, так и от поведенческих особенностей всех людей, участвующих в них.

В учебных заведениях вопросы конкурентных преимуществ на рынке услуг образования как никогда остро заявили о себе. Новые подходы в обучении, ориентация на индивидуальные потребности людей и, в то же время, на потребности рынка и работодателя так же диктуют свои условия. Управленцам и преподавателям требуются новые экономичные инструменты в управлении и обучении.

Предлагаемая модель социальных стилей поведения является таким инструментом, который может обеспечить не только эффективность взаимодействия, но и продуктивность в обучении и также в решении организационных задач.

И что важно – этот подход способствует обеспечению мотивации и удовлетворенности как персонала, так и обучаемых. Основной целью применения модели является увеличение гибкости поведения людей, использующих ее, т.е. развитие способности умело управлять своим поведением так, чтобы обеспечивать продуктивность и, одновременно, комфорт в общении как с коллегами во время групповой работы, так и с обучаемыми в ходе занятий.

При этих условиях у обеих сторон не возникает (или значительно уменьшается) повод для защитного поведения, а вся энергия направляется на решение задач, стоящих перед ними.

Увеличение гибкости поведения создает прочный фундамент для формирования более уважительных отношений и способствует продуктивной работе. Модель социальных стилей поведения дает возможность лучшего понимания людей и обеспечивает возможность эффективного взаимодействия с ними. Такой подход полезен персоналу на всех ступенях организации. Он отличается от других подходов тем, что: − центрирован на актуальном поведении, а не на прошлом; Образование и наука в современных условиях

Психология − использует факты, наблюдения, проверяемую информацию, а не просто мнения, суждения, субъективную интерпретацию; − базируется на анализе несколько различных ситуаций, а не на ситуациях одного типа (например, ситуации, связанные с делегированием полномочий, поведением в стрессовых ситуациях, в условиях неопределенности и пр.).

Особенностью подхода с применением модели социальных стилей поведения является его «безоценочность», т.е. принятие особенностей человека, его индивидуальности.

Модельный подход к анализу поведения (как и любая психологическая диагностика особенностей людей) может вызывать у некоторых людей тревогу и страх «разоблачения», так как часто используется дихотомический, оценочный взгляд «плохо – хорошо», однако рассматриваемые поведенческие стили не только не являются ни хорошими, ни плохими, но ни один из них не является предпочтительным в общем.

Здесь критерии несколько другие, например, соответствие поведения субъекта каждой отдельной ситуации для ее эффективного разрешения. Социальный стиль определяется как паттерн (образец) поведения, который люди могут наблюдать и описывать на языке фактов.

Социальный стиль – это привычный способ общения с другими людьми, усвоенный в детстве и способный скрывать намерения (особенно в стрессовых ситуациях). Социальный стиль поведения человека комфортен ему, не требует дополнительных ресурсов, а также нравится в себе и других.

Социальный стиль поведения проявляется в поведенческих предпочтениях, в манере говорить и действовать. Чем полезно осознание социальных стилей поведения:

− узнать себя, определить сильные стороны своего стиля.

- уяснить последствия их чрезмерного использования;

− контролировать свое поведение – понимать свой стиль и управлять им, компенсировать его ограничения в некоторых ситуациях;

− узнать других людей – определить силу и особенности их стилей поведения и понять последствия подходящего и неподходящего их использования

− делать что‐то полезное для других: например, приспособить свой стиль к поведению других людей на основе понимания того, как они воспринимают Вас, положительно или отрицательно.

А также использовать знание их стиля для установления полноценного контакта. Практичность применения модели социальных стилей опирается на следующие ценности:

1. Психологическая зрелость человека включает в себя понимание того, что другие люди – важны.

2. Развитие навыков выстраивания межличностных отношений – желаемая цель не только профессионалов высокого уровня, но и многих людей для обыденной жизни.

3. Большинство людей хотят, чтобы отношения были результативными.

4. Позитивные взаимоотношения помогают действовать лучше, успешнее, результативнее

5. Изучение модели социальных стилей способствует личностному росту.

6. Контролирование собственных действий не противоречит убеждениям и ценностям.

7. Изменение подхода к людям не только не манипулятивно, но оно является проявлением уважения к уникальности других и принятием их особенностей.

8. Становятся известными и понятными манипулятивные приемы, которые могут использовать другие.

9. При групповом взаимодействии легче понять эмоционально окрашенные высказывания других и правильно на них реагировать.

10. При подготовке занятий с обучаемыми учет предпочитаемых ими стилей обучения помогает сделать их эффективнее, обеспечить высокую включенность, мотивацию, а значит, удовлетворенность обеих сторон учебного процесса.

И преподаватель, и модератор групповой работы используют множество навыков: от информирования и обучения до стимулирования и поддержки.

Их применение должно опираться на знание как динамики развития группы и ситуативной модели обучения, так и на знание стилей поведения (обучения) людей.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Выстраивая эффективную стратегию коммуникации, организации создают базисный элемент структуры, напрямую влияющий на эффективность управления ею.

Разработка эффективных стратегий коммуникации для внутренней и внешней среды представляется одним из приоритетных задач современных организаций.

В западных компаниях разработка плана стратегических коммуникации обязательный этап, которым обуславливается вся деятельность компании.

К сожалению, в России апробированных стратегий, по которым можно было бы осуществлять современную коммуникацию, не существует, идет активное формирование кейсов, примеров, как удачных, так и неудачных.

Вопросов на сегодняшний день значительно больше, чем ответов. Российские компании переживают период коренных изменений: приобретение опыта, поиск, отсеивание неудачных решений, создание лучших практик.

Любая организация должна постоянно совершенствовать систему коммуникационных механизмов, поскольку они являются важнейшим условием принятия эффективных решений, играют огромную роль в межличностных отношениях и формировании имиджа организации. Ведь эффективный обмен информацией - важнейшая составная часть практически всех видов управленческой деятельности.

Обмен информацией, оказывающий влияние на процесс управления и помогающий организации добиваться своих целей, называется эффективной коммуникацией. Эффективная межличностная коммуникация очень важна для успеха в управлении.

Во-первых, решение многих управленческих задач строится на непосредственном взаимодействии людей (начальника с подчиненным, подчиненных друг с другом).

Во-вторых, межличностная коммуникация, возможно, является лучшим способом обсуждения и решения вопросов при принятии управленческого решения.

Сегодня эффективность работы руководителя-менеджера зависит, прежде всего, от эффективности его коммуникационной деятельности, использование навыков делового общения, таких как корректно вести личную беседу, правильно и корректно разговаривать по телефону, обладать современными формами письменного и устного общения, активно участвовать в совещаниях, конференциях, презентациях, а также хорошо владеть электронными средствами коммуникаций (электронной почтой, Интернетом и т.д.)

Список литературы

1. Багрецов С.А., Воробьев Н.Н, Шалашаа З.И. Интеллектуальные ресурсы организации: учебное пособие.- М.: Илекса, 2011.- 360с.
2. Багрецов С.А., Львов В.М. Анализ и проектирование групповой деятельности специалистов: Учебное пособие для вузов. – Тверь: ООО «Издательство «Триада», 2005. – 168 с.
3. Данакин Н.С., Евминов К.Н., Конев И.В. Групповое влияние на организационное поведение. Белгород: Изд-во БГТУ им. В.Г. Шухова, 2014. 256 с.
4. Евминов К.Н., Шкилев В.В. Групповой контроль организационного поведения в свете социологического анализа // Социально-гуманитарные знания. 2014. № 8. С. 117-123.
5. Львов В.М. и др., Организационная культура : Классификация, оценка, развитие.- Тверь, изд-во «Триада», 2009.
6. Львов В.М. Распространение и формирование знаний в особых социальных группах. Журнал «Человеческий фактор: проблемы психологии и эргономики», вып.4, 2014.
7. Хансейкер Ф, Алессандра Э. Искусство управления людьми. – М.: Фаир‐ Пресс, 2004. – 352 с.
8. Кибанов А.Я. Конфликтология: учебник. – 2-е изд., доп. и перераб. – М.: Инфра-М, 2013.
9. Семина Л.Ю. Особенности формирования потребности в персонале в условиях развития в организации//Вестник Южно-Российского государственного технического университета. Социально-экономические науки. - №3. - 2015.- С-126-133.
10. Блинов А. О., Угрюмова Н. В. Управление изменениями. М.: Дашков и Ко, 2014.
11. Мезина Т. В. Современные аспекты инновационного менеджмента // Управление: традиции и инновации: сб. науч. статей. Вып. № 2. Ч. 1. М.: Изд. «Спутник+», 2012. С. 27-34.