Формирование группового поведения в организации (Эффективность групповой деятельности и способы ее повышения)

Содержание:

Введение

Большая роль в деятельности организаций принадлежит группам.

Организационное поведение состоит из множества важных составляющих. Одно из них - групповое поведение. Классические теории группообразования исследуют причины, по которым люди образуют группы. В группе, люди могут удовлетворять свои потребности в безопасности, общении, уважении, власти и др.

Развитие группы происходит в результате становления и прохождения определенных стадий. На каждой стадии, которую проходит группа, имеется ряд признаков и менеджер, зная их, может влиять на групповое поведение. На определенной стадии группа приобретает отличные характеристики, которые отличают ее от других и оказывают влияние на эффективность групповой работы. Для менеджмента организации очень актуально, что групповые характеристики придают функционированию группы определенность, что важно и для членов группы. Особенности поведения групп и их характеристики основная часть навыков, которыми должны владеть менеджеры. Специалисты по управлению должны быть готовыми к возможным последствиям (положительным или отрицательным) групповой деятельности. Для повышения результативности групповой работы, для достижений целей организации менеджеры могут изменять восприятие, установки, мотивацию членов группы.

Организационное поведение - это область знаний, целью которой является помощь людям более продуктивно осуществлять свои обязанности в организациях и получать от этого большее удовлетворение. Наука ориентируется в сторону лучшего понимания человеческого поведения.

Достижению целей организации наиболее эффективно помогает совокупность связей и взаимоотношений уровней управления и функциональных областей, что характеризуется структурой организации. Группы людей, деятельность которых сознательно направляется и координируется для достижения общей цели составляют структурные подразделения организации. Деятельность всех структурных элементов должна быть скоординирована посредством вертикального разделения труда и тогда организация может добиться реализации своих целей. Управление является очень важной деятельностью для организации.

Предметом работы является исследование процесса формирования организационного поведения в коллективе. Задачами работы являются описание основных определений группы, классификаций групп, стадий формирования и развития групп, развитие сплоченности коллектива, а также выявление лидера, формального и неформального, выявление положительных и отрицательных моментов работы в коллективе.

Классификация групп происходит по ряду признаков. Неформальные группы представляют наибольший интерес среди множества видов групп. Использование потенциальных преимуществ неформальных групп, таких как, взаимодействие с ними, привлечение к принятию решений, учитывание мнения их неформальных лидеров позволяет справиться с потенциальными проблемами и менеджмент должен признать их существование.

Несомненно, в ходе деятельности рабочие группы становятся командами. Самоуправляемые команды важны и интересны с точки зрения организационного поведения. Именно они наряду с выполнением задания осуществляют и функции управления. Построение современных организаций должно учитывать их наличие и процесс создания.

Глава 1. Понятие группы, классификация и стадии развития групп

1.1 Определение понятия группы

Для достижения эффективных результатов совместной деятельности необходимо правильно сформировать группу и научить всех ее членов навыкам совместной работы, а также умению объединять и концентрировать усилия на решении общих задач.

«Эффективность деятельности организации определяется в большей степени результативностью совместной деятельности все членов группы. Являясь членом группы, человек выполняет свои трудовые обязанности во взаимодействии с другими людьми. Участвуя в работе группы, человек существенно изменяет свое личностное поведение. Это обусловливает важность изучения проблем формирования и функционирования групп.»^[1]

Решение проблем, стоящих перед группой, требует совместных усилий людей, обладающих различными знаниями, квалификацией, опытом, профессиональной подготовкой.

«Группа - относительно обособленное объединение определенного количества людей (двое и более), которые взаимодействуют, взаимозависимы и взаимно влияют друг на друга, при этом достигают конкретных целей, выполняя разные обязанности.»^[2] Также группы координируют совместную деятельность и рассматривают себя как часть единого целого.

1.2 Классификация групп

Видов групп большое множество, классификация их производится по следующим признакам:

- по размеру:

большие;

малые.

Небольшое число участников представляет малую группу, много участников в большой группе. «Два типа групп подразделяются по более весомым основаниям. Большая и малая социальные группы различаются не только по количеству членов.

Малые группы представляют собой рабочие коллективы, научные лаборатории, учебные объединения, спортивные команды и т.д.

Малые группы доступны непосредственному восприятию, обозримы по своему размеру и времени существования.»^[3]

В больших группах много участников, ими часто выступают человеческие сообщества, члены которых не находятся в прямом контакте и вообще могут не знать о существовании друг друга. Объединения членов большой группы производится по таким свойствам как проживание на одной территории, принадлежность к определенному социальному слою, нахождение в определенном месте в определенный час и другое.

«Большие группы бывают двух подтипов.

1. этносы, классы, профессиональные группы. Отличие их от всех остальных в длительности существования, закономерности возникновения и развития с точки зрения социальной истории.

2., аудитория, публика, толпа - сообщества, возникшие случайно и существующие кратковременно. В них люди некоторое время включены в общее эмоциональное пространство.»^[4]

- по степени формализации:

Формальные – их задачами являются создание формальной группы и достижение каких-либо конкретных целей.

Неформальные - возникают практически спонтанно, без какой-либо помощи организации.

Люди вступают в группы вне зависимости от формальности или неформальности. Таким образом, можно определить какие выгоды несет человеку принадлежность к той или иной группе. Можно выделить несколько таких выгод.

Во-первых, группы могут предоставлять информацию о ком-то конкретном и о внешнем мире вообще.

Во-вторых, люди вступают в группы потому, что им необходимо объединяться друг с другом, потому что они чувствуют необходимость общественного взаимодействия.

В-третьих, находясь в группе легче достигнуть целей, которые были бы недостижимы в одиночку.

В-четвертых, группа служит источником вознаграждения.

В пятых, человек часто вступает в группы потому, что об этом его просит или приказывает руководитель.

- по сфере совместной деятельности:

управленческие;

производственные.

- по уровню развития:

высокоразвитые;

слаборазвитые и пр.

1.3 Стадии развития групп

«Группа развивается, проходя ряд этапов.

Стадия, на которой происходит отбор членов группы - стадия формирования. Для выполнения целей, стоящих перед группой на стадии формирования происходит их выделение в соответствии с их функциональным или техническим опытом. Члены группы знакомятся, обмениваются официальной информацией друг о друге, вносят предложения о работе группы.

Этап развития группы начинается тогда, когда ее члены ищут каждый свое место в группе, определяя свое положение по отношению к другим, поведенческие установки и пр. Ключевая роль отводится этому этапу, он играет большую роль в позднейшем функционировании группы по двум главным причинам.

Он определяет стереотипы поведения для последующей жизнедеятельности группы. Данный процесс делает позднейшее взаимодействие группы гораздо более легким. Когда группа сформировалась, необходимо продолжать ее исследование, при этом важно определить, как на ее дальнейшее развитие влияют ситуационные факторы.

Для этапа бурления характерно возникновение конфликтов и появление конфронтации между членами группы.»^[5]

В процессе деятельности организации возникают различные мнения, складываются определенные взаимодействия между членами группы, проявляется их отношение к групповой работе, распределению ролей и обязанностей, тактике группы. В целях достижения определенного результата группой, ее члены выражают различные интересы. Различия могут быть слишком велики, и некоторые члены группы, не соглашаясь с ними, покидают группу. Если же различия незначительны, то члены группы либо приспосабливаются, либо открыто обсуждают противоречия.

И только формальный лидер может решить внутригрупповые конфликты, установить исходные условия взаимодействия между членами группы.

На этапе становления норм поведения в группе члены группы начинают конструктивно подходить к различиям во взглядах и на этой основе сотрудничать друг с другом. Производится разработка групповых норм поведения. Окончательно завершается и всеми признается распределение ролей в группе. Возникает чувство товарищества, групповая сплоченность. Сотрудники идентифицируют себя с группой.

Следующим этапом является выполнение работы, когда члены группы работают в соответствии с поставленной целью и распределением задач, согласованным на предыдущем этапе. При возникновении конфликтов используются групповые дискуссии.

Завершающим этапов является расформирование группы после выполнения ею поставленных целей и задач. Эта стадия характерна для временных групп, созданных для выполнения конкретных проектов или заданий. Постоянные группы достигают этой стадии после реализации всех целей группы.

Минуя все этапы становления и развития, группа приобретает ряд черт и характеристик, которые влияют на эффективность ее деятельности.

Таким образом, при формировании группы менеджер должен учитывать ее основные характеристики и на протяжении выполнения задания группой учитывать стадии развития группы для наиболее эффективного управления и исключения негативных факторов.

Глава 2. Характеристики группы

2.1 Основные характеристики группы

Различают ситуационные и основные характеристики группы.

Ситуационные характеристики находятся в зависимости от условий функционирования групп, определяемых организацией. Они оказывают влияние на работу групп и могут либо способствовать ее улучшению, развитию группового и межгруппового сотрудничества, либо тормозить эти процессы.

Основные характеристики зависят от группы, определяются характером взаимоотношений и взаимодействий работающих в ней сотрудников. Они формируются в процессе развития группы.

«Структура группы – схема взаимоотношений в группе между ее членами в зависимости от занимаемой должности. Члены группы определяют престиж каждой должности, ее статус и значение в группе.

Структура группы может основываться не только на статусно-ролевых отношениях. В этом случае говорят о профессионально-квалификационных характеристиках и половозрастном составе.

Статус это положение работника в группе в соответствии с занимаемой должностью, а также положение в группе, которое отводят работнику другие ее члены.»^[6]

Каждый член группы выполняет в ней различные роли. Роли это определенный набор действий, поведение индивида, определяющееся работой.

Роли могут быть предполагаемыми, когда модель поведения формируется исходя из ожидания от членов группы и определяется работой, воспринимаемыми, когда модель поведения рассматривается с точки зрения самого сотрудника, занимающего определенную должность и предписанными представляющая фактическую модель поведения члена группы.

Все эти роли можно назвать функциональными, так как они связаны с выполнением обязанностей в соответствии с занимаемой должностью и формально закреплены. Однако наряду с этим в группе складывается неформальное распределение ролей, признаваемое всеми ее членами.

Человек играет в группе как функциональную, так и неформальную роль, причем один и тот же член группы может выполнять в ней несколько неформальных ролей.

Так, американский исследователь Мередит Белбин выделяет следующие возможные роли членов группы: координатор, организатор, генератор идей, искатель, математик, командный игрок, исполнитель, финишер, специалист.

М. Белбин считает, что «группа, где есть исполнители всех девяти ролей, готова к выполнению любого задания. Состав группы должен отражать специфику задания. Полный набор ролей особенно важен там, где имеют место быстрые изменения содержания работы.

Эффективность работы группы зависит от ее состава и от баланса ролей.

Исследования его показали, что особенно высоких показателей добились группы, в которых были:

- способный руководитель;

- сильный генератор идей;

- интеллектуал, стимулирующий генератора идей;

- математик, способный вовремя «просчитать» недостатки обсуждаемых предложений.»^[7]

М. Белбин рекомендует менеджерам развивать навыки работы не только в предпочитаемой ими командной роли, но и в других ролях, что позволит им решать периодически возникающие в группе проблемы.

2.2. Групповые нормы

Нормы – общепринятые стандарты, правила индивидуального или группового поведения, сложившиеся в результате взаимодействия членов группы, принятые и выполняемые ими.

Групповые нормы выполняют функцию регулирования совместной деятельности членов группы. Они могут быть формализованы в определенных документах, положениях, процедурах и т. п. Вместе с тем большинство групповых норм носит неформальный характер.

«Соблюдая нормы, человек может рассчитывать на принадлежность к группе, ее признание и поддержку. Они также помогают членам группы определить, какое поведение и какие результаты от них ожидаются. Нормы оказывают влияние и на результаты деятельности организации. Они могут быть положительными и поощрять поведение людей в направлении достижения целей организации. Так, например, положительное влияние оказывают такие положения принимаемые членами группы как «успех компании – это мой успех», «любая работа должна быть выполнена «на отлично» и в установленный срок», «работа как возможность творчества и самореализации», «интересы клиента - превыше всего», «в споре рождается истина» и др.

Отрицательные нормы, наоборот, поощряют поведение, не способствующее достижению целей организации. В качестве примером можно привести следующие негативные положения присущие группе «человек человеку волк, и поэтому спасается кто как может», «всю работу не переделаешь», «инициатива наказуема», «клиенты воспринимаются как случайные люди, доставляющие одни неудобства» и др.»^[8]

Выделяют следующие нормы группы:

- Нормы деятельности: отношение к работе в позднее время, к сверхурочной работе, заменам; интенсивность работы; отношение к браку, ошибкам в работе, нарушению исполнительской дисциплины и т. п.

- Нормы, регламентирующие форму одежды.

- Нормы, регламентирующие распределение ресурсов внутри группы.

«Для поддержания норм в группе выявляется человек способный оказывать влияние на других людей, направляя их усилия на достижение целей организации - лидер.

В формальной группе формальным лидером выступает руководитель. Лидер формирует основные принципы взаимодействия, задает вектор развития, влияет на социально-психологический климат, взаимоотношения в коллективе, он имеет право и власть поощрять или наказывать членов группы по результатам работы. От его усилий зависит во многом успех работы группы.

В неформальной группе лидер тоже играет важную роль. Он вносит вклад в выполнение задач группы, позволяет ее членам удовлетворять свои потребности, воплощает в себе основные ценности группы, представляет точку зрения группы при взаимодействии с лидерами других групп, сглаживает противоречия в группе.

Лидер всегда должен быть открытым, побуждая членов группы к участию в ее целях, и авторитарным, вмешиваясь, когда это необходимо, в работу для достижения поставленных целей группы.»^[9]

2.3 Групповая сплоченность

«Групповая сплоченность – одна из важнейших характеристик группы. Под сплоченностью понимается сила стремлений членов группы оставаться в ней и выполнять свои обязательства перед группой.»^[10]

Чем более сплоченной является группа, тем выше результаты ее работы. Если групповые цели согласуются с целями организации, а нормы поведения, принятые в группе, нацелены на достижение высоких результатов работы, то эффективная деятельность группы обеспечивает и эффективность деятельности организации.

На групповую сплоченность оказывают влияние различные факторы, которые могут как повышать ее, так и существенно ее снизить.

Так, если рассматривать существование группы по длительности, то повышает сплоченность коллектива деятельность группы длительное время. И наоборот, понижается сплоченность в группах, которые формируются на короткий срок, для выполнения конкретных заданий.

Если размер группы не большой (от 5-7 человек), то в группе формируются доверительные и коллективные связи, что повышает сплоченность группы. Когда группа велика по численности, возможность взаимодействия и формирования личных дружеских отношений в группе не велика, Поэтому групповая сплоченность в большой группе снижается.

Если рассматривать группы по сложности выполняемых задач, то сплоченность команды увеличивается с увеличением сложности выполняемых заданий и наоборот.

Предшествующий успех групповой работы является повышающим фактором групповой сплоченности группы, в то время как ощутимого увеличения результатов труда совместная деятельность ранее не приносит когда в прошлых периодах существования группы присутствовали явные неудачи в заданиях.

Повышает групповую сплоченность, когда отношение руководства к групповым формам работы носит поддерживающее проведение собраний, упор на глобальные цели группы, организация групповых обсуждений возникающих проблем, новых процессов и приоритетов, привлечение членов группы к принятию решений. Также существуют и другие факторы, влияющие на степень сплоченности команды, такие как внешняя угроза, конкуренция в группе, мотивация и вознаграждение.

Таким образом, для эффективной групповой деятельности нужны не только идеи, инициатива, конкретные предложения, обоснованные решения и четкое исполнение принятых решений, но и эмоциональная поддержка, добрые отношения, юмор и хорошая морально-психологическая атмосфера в коллективе. Чем более полная и разнообразная структура группы, тем динамичнее процесс формирования и эффективнее деятельность этой группы.

Глава 3. Взаимодействие человека и группы, его формы и положительные и отрицательные оценки работы в группе

3.1 Взаимодействие человека и группы

Человек своим трудом, своими действиями способствует решению групповых задач, а также и группа оказывает большое влияние на человека, помогая ему удовлетворять его потребности в безопасности, любви, уважении, самовыражении, формировании личности, устранении беспокойства и т.п.

В группах с хорошими взаимоотношениями, с активной внутригрупповой жизнью люди имеют лучшее здоровье и лучшую мораль, они лучше защищены от внешних воздействий и работают успешнее, чем люди, находящиеся в изолированном состоянии либо же в «больных» группах, пораженных неразрешимыми конфликтами и нестабильностью. Группа защищает индивида, поддерживает его и обучает, как умению выполнять задачи, так и нормам и правилам поведения в группе.

«Группа не только помогает человеку выживать, но и совершенствовать свои профессиональные качества. Эти воздействия группы на человека имеют много проявлений.

Так, под общественным влиянием происходят изменения таких характеристик человека, как восприятие, мотивация, сфера внимания, система оценок и т.д. Человек расширяет сферу внимания, систему оценок за счет более пристального обращения к интересам других членов группы. Его жизнь оказывается в зависимости от действий его коллег, и это существенно меняет его взгляд на себя, на свое место в окружении и на окружающих.»^[11]

Также в группе человек получает определенный относительный «вес». Группа не только распределяет задания и роли, но и определяет относительную позицию каждого. Члены группы могут делать совершенно одинаковую работу, но иметь при этом разный «вес» в группе. И это будет дополнительной существенной характеристикой для индивида, которой он не обладал и не мог обладать, находясь вне группы. Для многих членов группы эта характеристика может быть не менее важной, чем их формальная позиция.

«Группа помогает индивиду обрести новое видение своего «я». Человек начинает идентифицировать себя с группой, и это приводит к существенным изменениям в его мировосприятии, в понимании своего места в мире и своего предназначения.

Находясь в группе, участвуя в обсуждениях и выработке решений, человек может выдать также предложения и идеи, которые он никогда не выдал бы, если бы осмысливал проблему в одиночку. Эффект воздействия на человека «мозговой атаки» существенно повышает творческий потенциал человека.

В группе человек гораздо в большей мере склонен принимать риск, чем в ситуации, когда он действует один. В ряде случаев эта особенность изменения поведения человека является источником более действенного и активного поведения людей в групповом окружении, чем если бы они действовали в одиночку.»^[12]

Находясь во взаимодействии с группой, человек пытается различными способами воздействовать на нее, вносить изменения в ее функционирование с тем, чтобы это было приемлемо для него, удобно ему и позволяло ему справиться со своими обязанностями. Форма воздействия, и степень влияния человека на группу существенно зависит как от его личностных характеристик, его возможностей оказывать влияние, так и от характеристик группы. Человек обычно выражает свое отношение к группе с позиций того, что он считает для себя наиболее важным. При этом его рассуждения всегда находятся в зависимости от той позиции, которую он занимает в группе, от выполняемой им роли, от возложенного на него задания и соответственно от того, какие цели и интересы он преследует сам лично.

3.2 Формы взаимодействия человека и группы

Взаимодействие человека с группой характеризуется такими способами как кооперации, либо слияния, либо конфликта.

«В случае кооперации между членом группы и группой устанавливаются доверительные и благожелательные отношения. Человек рассматривает цели группы как не противоречащие его целям, он готов к поиску путей улучшения взаимодействия, положительно, хотя и с переосмыслением собственных позиций, воспринимает решения группы и готов к поиску путей поддержания отношений с группой на взаимовыгодной основе.»^[13]

При слиянии человека с группой наблюдается установление таких отношений между человеком и остальной частью группы, когда каждая из сторон рассматривает другую как органически единую с ней составляющую целого. Человек строит свои цели исходя из целей группы, в значительной мере подчиняет свои интересы ее интересам и идентифицирует себя с группой. Группа в свою очередь также старается смотреть на индивида не как на исполнителя определенной роли, а как на полностью преданного ей человека. В этом случае группа берет на себя заботу о человеке, рассматривая его проблемы и трудности как свои, старается оказать ему содействие в решении не только производственных задач, но и в решении его личных проблем.

В случае конфликта наблюдаются противопоставление интересов человека и группы и борьба между ними за разрешение этого противоречия в свою пользу. Конфликты могут быть порождены двумя группами факторов: организационными и эмоциональными.

Первая группа факторов связана с различием во взглядах на цели, структуру, взаимоотношения, распределение ролей в группе и т.п. Если конфликт порожден этими факторами, то его относительно легко разрешить. Ко второй группе конфликтов относятся такие факторы, как недоверие человеку, чувство угрозы, страх, зависть, ненависть, злоба и т.п.

Конфликты, порождаемые этими факторами, слабо поддаются полному устранению.

«Конфликт между членом группы и группой неверно рассматривать только как неблагоприятное, негативное состояние в группе. Оценка конфликта принципиально зависит от того, к каким последствиям для человека и группы он приводит. Если конфликт превращается в антагонистическое противоречие, разрешение которого носит разрушительный характер для человека или для группы, то такой конфликт должен быть отнесен к разряду нежелательных и отрицательных форм взаимоотношений человека и группы.

Но очень часто конфликт в отношениях внутри группы носит позитивный характер. Это связано с тем, что конфликт может привести к благоприятным последствиям. Так, конфликт может повысить мотивацию на достижение целей. Он может вызвать дополнительную энергию к действию, вывести группу из устойчивого пассивного состояния. Также конфликт может привести к лучшему пониманию отношений и позиций в группе, к уяснению членами их роли и места в группе, к более четкому пониманию задач и характера деятельности группы.»^[14] Конфликт может играть созидательную роль в деле поиска новых путей функционирования группы, поиска новых подходов к решению задач группы, в генерировании новых идей и соображений относительно того, как строить отношения между членами группы, и т.п. Конфликт может привести к проявлению межличностных отношений, к выявлению отношений между отдельными членами группы, что в свою очередь может предотвратить возможное негативное обострение отношений в будущем.

3.3. Преимущества и недостатки деятельности в группе

«Высокой динамикой и сложностью характеризуется среда организации. Участие сотрудников, обладающих знаниями в различных областях науки, техники, производства позволяет решать проблемы, возникающие в организации. Объединение специфических знаний, навыков и опыта сотрудников позволяет с помощью групповых форм работы достигнуть целей организации.

Человек, выполняя индивидуально какую-либо работу, может найти верное решение. Однако большинство интересных идей возникает в группах. Чем больше людей, тем больше мнений может быть высказано в процессе обсуждения проблемы. Люди стараются работать более активно и продуктивно, удовлетворяя свою потребность в успехе и признании.

При совместном решении сложных проблем работа в группе стимулирует взаимное доверие, уверенность в коллегах, особенно если им приходилось преодолевать трудности. Члены группы чувствуют, что они являются частью чего-то большего, чем каждый из них поодиночке. Каждый рассчитывает на поддержку и одобрение коллег.»^[15]

За счет обеспечения комплексного подхода группа добивается повышения гибкости, оперативности, качества принимаемых решений. Это происходит в результате повышения мотивации к принятию наиболее перспективного решения, коллективного опыта и большей информированности членов группы, высокой вовлеченности сотрудников в групповой процесс. Сокращается время на реализацию коллективно разработанного решения и повышается ответственность за его результаты.

Использование групповых форм работы способствует индивидуальному развитию членов группы. Это происходит за счет обучения в процессе совместного решения проблем, анализа альтернатив, конструктивного обсуждения. Также более эффективного использования творческого потенциала сотрудников, социальное содействие предполагает, что члены группы стремятся внести свой вклад в решение. Формирование у сотрудников высокой самооценки, в результате создания системы поддерживающих отношений в группе.

Группы имеют значительные преимущества по сравнению с индивидуальной работой.

«Однако группы имеют и ряд существенных недостатков. И если их вовремя не увидеть и не искоренить, то это может привести к срывам в достижении групповых и общеорганизационных целей. Менеджеры должны быть внимательны по отношению к таким опасностям.

Так к недостаткам деятельности в группе относят такие как, стремление к своим целям, когда цели организации уходят на второй план, игнорируются и зачастую забываются. Потери времени, когда принятие решений в группе предполагает обсуждение проблем всеми ее членами, рассмотрение различных точек зрения, поэтому на принятие решения группой тратится больше времени, чем на индивидуальное. Доминирование одного из членов группы, что не способствует эффективной групповой работе: люди принимают «навязанную» им точку зрения, боятся высказать собственное мнение и т. д. Эскалация участия, когда упорное отстаивание определенного предложения некоторыми членами группы приводит к принятию его всей группой, хотя предложенное решение может оказаться неверным.»^[16]

Разделение ответственности, когда у работников может появиться желание спрятаться за спину коллег, в «толпе», что позволяет избежать порицания. С разделением ответственности связан и такой недостаток, как «социальная праздность». Условием ее появления служит невозможность или отсутствие четкой оценки вклада каждого работника в результаты работы группы. В этом случае некоторые работники могут резко ухудшить результаты своей деятельности.

Существуют и такие проблемы, связанные с формированием и функционированием групп, как: сложность введения в группу новых людей, группу сложно переориентировать на новое направление, сплоченная группа не обладает такой гибкостью, как разрозненные сотрудники.

Таким образом, менеджерам чтобы эффективно управлять деятельностью группы необходимо учитывать особенности деятельности в группах, а также быть готовыми к трудностям, связанным с управлением конфликтами в группе и организацией положительного психологического климата в команде.

Глава 4. Эффективность групповой деятельности и способы ее повышения

4.1. Эффективность групповой деятельности

Все динамические процессы, происходящие в малой группе, обеспечивают определенным образом эффективность групповой деятельности. Логично и этот вопрос рассмотреть как составную часть проблемы групповой динамики. Эффективность деятельности малой группы может быть исследована на различных уровнях. Когда малая группа понимается, прежде всего, как лабораторная группа, эффективность ее деятельности означает эффективность деятельности по выполнению конкретного задания экспериментатора. «Не случайно поэтому, что большинство экспериментальных работ по данной проблеме выполнены как лабораторные эксперименты. Начало этим работам было положено в школе групповой динамики. В них были выявлены некоторые общие характеристики эффективности деятельности группы: зависимость эффективности от сплоченности группы, от стиля руководства, влияние на эффективность способа принятия групповых решений и т.д. Формальные стороны этих взаимосвязей весьма значимы для постижения природы групповых процессов.»^[17]

«Однако такие исследования ничего не могут сказать о том, как влияют на эффективность деятельности группы характер этой деятельности, ее содержание. Более того, при принятых образцах исследования этой проблемы она рассматривается односторонне. Эта односторонность усугубляется еще и тем обстоятельством, что эффективность деятельности групп стала уже давно объектом не только социально-психологических исследований, она в равной степени интересует, например, и экономистов, для которых, естественно, проблема оборачивается преимущественно одной стороной, а именно сведением эффективности деятельности группы к ее продуктивности. Поскольку большинство работ по эффективности проведено на рабочих бригадах, проблема зачастую стала формулироваться как проблема производительности труда последних. Эффективность деятельности группы оказалась сведенной к производительности труда в ней.

«В действительности же производительность труда группы это лишь один показатель эффективности. Другой, не менее важный показатель - это удовлетворенность членов группы трудом в группе. Между тем эта сторона эффективности оказалась практически не исследованной. Точнее было бы сказать, что проблема удовлетворенности присутствовала в исследованиях, однако интерпретация ее была весьма специфичной: имелась в виду, как правило, эмоциональная удовлетворенность индивида группой. Результаты экспериментальных исследований были довольно противоречивыми: в некоторых случаях такого рода удовлетворенность повышала эффективность деятельности группы, в других случаях - нет. Объясняется это противоречие тем, что эффективность связывалась с таким показателем, как совместная деятельность группы, а удовлетворенность - с системой преимущественно межличностных отношений.»^[18]

Проблема удовлетворенности, между тем, имеет другую сторону – как проблема удовлетворенности трудом, т.е. выступает в непосредственном отношении к совместной групповой деятельности. Акцент на этой стороне проблемы не мог быть сделан без одновременной разработки вопроса о роли совместной деятельности группы как ее важнейшем интеграторе, об уровнях развития группы на основе развития этой деятельности. Принятие принципа совместной деятельности в качестве важнейшего интегратора группы диктует определенные требования к изучению эффективности. Она должна быть исследована в контексте конкретной содержательной деятельности группы и реальных отношений, которые сложились в этом процессе на каждом этапе развития группы.

«Логично предположить, что группы, находящиеся на разных стадиях развития, должны обладать различной эффективностью при решении различных по значимости и трудности задач. Так, группа, находящаяся на ранних этапах развития, не в состоянии успешно решать задачи, требующие сложных навыков совместной деятельности, но ей доступны более легкие задачи, которые можно как бы разложить на составляющие. Наибольшую эффективность от такой группы можно ожидать в тех случаях, когда задача в минимальной степени требует участия группы как целого. Следующий этап развития группы дает больший групповой эффект, однако лишь при условии личной значимости групповой задачи для каждого участника совместной деятельности. Если все члены группы разделяют социально значимые цели деятельности, эффективность проявляется и в том случае, когда решаемые группой задачи не приносят непосредственной личной пользы членам группы. Возникает совершенно новый критерий успешности решения группой стоящей перед ней задачи, Это - критерий общественной значимости задачи. Он не может быть выявлен в лабораторных группах, он вообще возникает лишь в системе отношений, складывающихся в группе на высшем уровне ее развития.»^[19]

Это позволяет по-новому поставить вопрос о самих критериях групповой эффективности, а именно, значительно расширить их перечень - наряду с продуктивностью группы, удовлетворенностью трудом ее членов, речь идет теперь, например, и о таком критерии, как "сверхнормативная активность" (стремление членов группы добиваться высоких показателей сверх необходимого задания). Что же касается традиционных критериев, то и здесь следует сделать определенные уточнения: в частности, нужно учитывать обе фазы, присутствующие во всякой трудовой деятельности, как подготовительную, так и инструментальную. «Акцент большинства исследований на инструментальной фазе не учитывает того обстоятельства, что на определенном уровне развития группы особое значение приобретает именно первая фаза – здесь наиболее ясно могут проявиться новые качества группы в их влиянии на каждого отдельного члена группы, Так же как и другие проблемы, связанные с динамическими процессами малой группы, проблема эффективности должна быть связана с идеей развития группы.»^[20]

4.2. Повышение эффективности групповой деятельности

Повышение эффективности групповой деятельности, пожалуй, является самой популярной темой в рассуждениях социологов, психологов, менеджеров. При этом каждый предлагает свой вариант решения этой проблемы, считая его самым главным. Однако практика свидетельствует о том, что универсального метода нет. Это и не удивительно. Группа это живой организм, сложнейшая система, требующая серьезного и чуткого отношения к себе.

«Попытаемся взглянуть на проблему эффективности групповой деятельности сразу с трех аспектов: психологического, социологического и управленческого.

Прежде всего, необходимо разобраться для чего люди объединяются в группы. Каждый психолог с уверенностью ответит, что объединение в группы позволяет человеку решить какие-либо жизненно важные потребности, которые он не может удовлетворить в одиночку. Таким образом, каждый член группы теоретически будет находиться в ней до тех пор, пока данная потребность не будет удовлетворена. Однако на практике подобное наблюдается редко по ряду причин к числу, которых можно отнести, появление новых потребностей, нежелание изменять сложившийся образ жизни и т.п. Находясь в составе группы человек, чувствует себя более защищенным.

Однако уровень комфорта при нахождении в группе у разных ее членов не одинаков. Это объясняется и характером отношений с коллегами и руководством группы и степенью удовлетворенности групповой и личной оценкой результатов труда. В свою очередь характер взаимоотношений напрямую зависит от психологической совместимости, уровня профессиональной подготовки членов группы, распределения социальных ролей и стиля управления. Каждый из этих факторов способен как повысить эффективность групповой деятельности, так и снизить ее.

Договоримся под эффективность деятельности группы понимать способность достигать поставленные цели. Для того чтобы иметь возможность сравнивать эффективности различных групп, введем понятие уровень эффективности, рассматривая его как производную от уровня энергозатрат для достижения поставленной цели.»^[21]

Для решения групповых задач необходимо как минимум иметь:

а) четко сформулированную задачу;

От степени сформированности и четкости постановки задачи во многом зависит успех групповой деятельности. Постановка задачи может носить внешне и внутренне обусловленный характер. При этом в первом случае ответственность за оценку адекватности сложности задания уровню подготовки группы ложится на иерарха более высокого уровня, во втором на органы управления самой группы. Но и в том и в другом случаях целеполагание во многом зависит от надежности и полноты информации о состояниях внешней по отношению к группе и внутригрупповой сред.

б) силы (команду, обладающую необходимым и достаточным уровнем профессиональной подготовки адекватным поставленной цели);

Каждая группа состоит из вполне конкретных людей, обладающих определенным уровнем профессионального и жизненного опыта. Универсальных групп, способных решать любые задачи на практике не существует. Даже в спорте одни легкоатлеты специализируются на спринте, другие предпочитают стайерские дистанции. Наибольшей эффективности труда удается достигать, когда каждый член группы выполняет одну узко специализированную функцию, что было убедительно показано на примере конвейерной сборки автомобилей предложенной Тейлором. Однако таких видов деятельности крайне мало и поэтому каждому члену группы приходится выполнять несколько функций. Кроме того, ему приходится постоянно взаимодействовать с другими членами группы, которые, в свою очередь, обладают собственным опытом, отличающимся иногда незначительно, а иногда и весьма существенно. Благодаря этому групповой ресурс тратится не только на достижение основной цели, но и на поддержание внутригруппового гомеостаза.

в) средства (ресурсы достаточные для организации деятельности по достижению цели);

К средствам или ресурсу группы относятся ее интеллектуальный потенциал, финансовое материально-техническое и финансовое обеспечение, наличие современных прогрессивных технологий.

г) информационную поддержку управленческих решений.

Таким образом, эффективность любой деятельности во многом зависит от того, в какой мере управленческие решения ее руководителей базируются на объективной информации о состоянии внутренней и внешней среды. Информационный мониторинг среды позволяет осуществлять своевременное маневрирование имеющимися силами и средствами. Формально в той или иной степени указанные элементы присутствуют в каждой группе, однако степень их выраженности и уровень надежности колеблется в широких границах.

Заключение

Организационное поведение является научной дисциплиной, которая занимается изучением поведения работающих людей и тем, как они осуществляют деятельность в рамках определенных организационных структур или организаций.

Основу любой организации составляет трудовой коллектив. Люди объединяются в организации, что бы совместно осуществлять трудовую деятельность, которая имеет существенные преимущества перед индивидуальной деятельностью.

В организационном поведении выделяются два аспекта: поведение организации как целостного образования и поведение людей, ее составляющих.

Организация как единый организм, имеющий вход, преобразователь и выход, взаимодействуя с внешним окружением определенным образом, соответствующим характеру и содержанию этого взаимодействия, включает человека как элемент организации в процесс организационного и материального обмена между организацией и средой. В данной модели человек рассматривается как составная часть входа и выступает в роли ресурса организации, который она, наряду с другими ресурсами, использует в своей деятельности.

Только при групповом взаимодействии может быть реализована потребность личности в причастности к группе, общении. Группа состоит из членов, поведение и результативность которых зависят от действий других. Проявление эффекта синергии, т. е. возможности группы многократно увеличиваются по сравнению с суммарной возможностью отдельных участников появляется при правильной организации работы в группе. Существует несколько теорий формирования групп. Выделяют различные подходы к классификации групп. Характеристики группы включают ряд элементов: структуру, иерархический статус, роли, нормы, лидерство, сплоченность, конфликтность, размер, задачи и др.

В своем развитии группы проходят несколько стадий: формирование, бурление, нормирование, выполнение работ, расформирование. Зная, на какой стадии находится та или иная группа, менеджеры могут по-разному влиять на групповое поведение. Менеджер способен влиять на изменение установок и мотивации участников группового процесса для повышения результативности деятельности группы. Особое внимание следует уделить факторам, влияющим на функционирование формальных и неформальных групп, на особенности формирования различных видов групп, их влияние на поведение индивидов, статус члена группы, новые формы группового взаимодействия в виде самоуправляемых команд.

В данной курсовой работе раскрыты значение группового поведения в деятельности организации, рассмотрены условия и факторы эффективности групповой работы, изучены современные взгляды на формирование групп, групповую сплоченность и выявлены основные потенциальные недостатки работы в группе.

Список использованных источников

1. Алиев В. Г., Дохолян С. В. Организационное поведение. – Махачкала, 2008.

2. Аширов Д.А. Организационное поведение: Учебник. М., 2007.
3. Бодди Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента / Пер. с англ. / Под ред. Ю. Н. Каптуревского. – СПб., 2009.

4. Васильев Д.А. Организационное поведение/ Д.А. Васильев, Е.М. Деева. М.:ЮНИТИ-ДАНА,2005.

5. Глумаков В.Н. Организационное поведение. Учебное пособие / ВЗФЭИ. - М.: ЗАО «Финстатинформ», 2002 г., 1 - 256с.

6. Громова О. Н. Конфликтология. Курс лекций. – М., 2005.

7. Карташова Л. В., Никонова Т. В., Соломанидина Т. О. Поведение в организации: Учебник. – М., 2007.

8. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учебник. М., 2008.

9. Лютенс Ф. Организационное поведение / Пер. с англ. – М., 2007.

10. Ньюстром Д. В., Дэвис К. Организационное поведение. – СПб., 2008.

11. Сергеев А.М. Организационное поведение: Учебное пособие. М., 2007.

Размещено на Allbest.ur

1. Глумаков В.Н. Организационное поведение. Учебное пособие / ВЗФЭИ. - М.: ЗАО «Финстатинформ», 2002 г., 1 - 236с. ↑

2. Сергеев А.М. Организационное поведение: Учебное пособие. М., 2007. – 156 с. ↑

3. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учебник. М., 2008.- 267 с. ↑

4. Лютенс Ф. Организационное поведение / Пер. с англ. – М., 2007. ↑

5. Ньюстром Д. В., Дэвис К. Организационное поведение. – СПб., 2008. – 356 с. ↑

6. Алиев В. Г., Дохолян С. В. Организационное поведение. – Махачкала, 2008.- 235 с. ↑

7. Бодди Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента / Пер. с англ. / Под ред. Ю. Н. Каптуревского. – СПб., 2009. – 156 с. ↑

8. Карташова Л. В., Никонова Т. В., Соломанидина Т. О. Поведение в организации: Учебник. – М., 2007. – 176 с. ↑

9. Глумаков В.Н. Организационное поведение. Учебное пособие / ВЗФЭИ. - М.: ЗАО «Финстатинформ», 2002 г., 1 - 56с. ↑

10. Сергеев А.М. Организационное поведение: Учебное пособие. М., 2007.- 187 с. ↑

11. Аширов Д.А. Организационное поведение: Учебник. М., 2007. – 158 с. ↑

12. Аширов Д.А. Организационное поведение: Учебник. М., 2007. – 160 с. ↑

13. Васильев Д.А. Организационное поведение/ Д.А. Васильев, Е.М. Деева. М.:ЮНИТИ-ДАНА,2005. – 376 с. ↑

14. Васильев Д.А. Организационное поведение/ Д.А. Васильев, Е.М. Деева. М.:ЮНИТИ-ДАНА,2005. – 377 с. ↑

15. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учебник. М., 2008. – 198 с. ↑

16. Карташова Л. В., Никонова Т. В., Соломанидина Т. О. Поведение в организации: Учебник. – М., 2007. – 256 с. ↑

17. Глумаков В.Н. Организационное поведение. Учебное пособие / ВЗФЭИ. - М.: ЗАО «Финстатинформ», 2002 г., 1 - 176с. ↑

18. Лютенс Ф. Организационное поведение / Пер. с англ. – М., 2007. – 254 с. ↑

19. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учебник. М., 2008. – 168 с. ↑

20. Ньюстром Д. В., Дэвис К. Организационное поведение. – СПб., 2008. – 286с. ↑

21. Бодди Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента / Пер. с англ. / Под ред. Ю. Н. Каптуревского. – СПб., 2009. – 348 с. ↑