Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Человеческий фактор в управлении организацией. Теория менеджмента

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Последнее двадцать лет значительно изменили не только бытовые аспекты жизни человека, но также повлияли на развитие бизнеса во всем мире. Информационный технологический прогресс дал начало новой эры возможностей. Теперь купить товары из Китая может любой человек, у которого есть выход в интернет. Делать покупки в продуктовом магазине можно не выходя из дома, вам все соберут по списку, упакуют, доставят. Также и с одеждой, косметикой, даже магазины для животных уже делают доставку на дом. Раньше это казалось, что такая жизнь очень далеко и наступит не скоро, в 2100 или 2220 году. Но мир не стоит, постоянное развитие в сфере технологий приводит к тому, что без постоянного образования руководителю организаций, приводит к снижению прибыли. А где же в этой сложной цепочке находится человек-сотрудник? Новое время требует от сотрудников постоянного развития. Изучения книг, просмотра вебинаров, лекций, прохождений мастер-классов. Работа уже не представляет набор базовых схем, теперь это переросло в динамичную сферу, которая требует постоянного развития. Как теории Дарвина, сильные преобладают над слабыми особями. Как только вы решите расслабиться и прокрастинировать, на ваше место придет новый, более свежий и заряженный на работу и успех человек. И это будущее, которое уже есть в Китае, которое уже развивается в Москве. В провинции только запускается процесс внедрения новых технологий. На рынке появились новые профессии, например: smm-специалисты, блоггеры в социальных сетях( tiktok, like, instagram, youtube). Digital-агентства востребованные в наше время, как никогда. Стал, востребован рынок-фриланс услуг. Фрилансеры – свободные рабочие, которые выполняют работу удаленно. Дизайнеры, ретушоры, архитекторы, копирайтеры, it- программисты, художники, аниматоры, музыканты люди, чей ресурс не физическая сила, а умственная имеют возможность работать удаленно. Например, на Бали или за городом в коттедже. Так ленивого дизайнера Ивана, можно заменить на быстрого фрилансера Петю , даже не зная в какой точке мира этот Петя находится. Использование человеского ресурса находится на стадии эволюции. Человеческий фактор одна из главных составляющих в организации. Мне интересно рассмотреть и разобраться в данной. Понять лично для себя и своего дела, куда двигаться дальше. Помочь найти ответы на вопросы: Какие человеческие качества могут подвести руководителя? Что нужно делать, чтобы сотрудником было комфортно работать с тобой? В данной работе одной из целью является - рассмотреть человеческие возможности, не только как сложный механизм, но как что-то творческую, гибкую и бесконечно мобильную субстанцию. В данной работе я опиралась, не только на старые данные, но и на современные источники. Только так мы можем идти в ногу со временем и добиваться результатов в менеджменте.

1. Человеческий фактор в менеджменте

История напоминает, какой долгий путь прошел человек в рыночной экономике. Менеджмент - совокупность методов, форм и средств управления производством, позволяющая использовать его наиболее эффективно. Первое, что выдает в гугле на вкладке “менеджмент”. Но чтобы прийти к менеджменту 2020 года, людям нужно было пережить страшные вещи. Крепостное право, рабство и расизм в США, промышленный переворот в 19 веке. В нашей стране каждый гражданин защищен правами не только с государственной стороны, но и с общественной. Прошло много очень важных событий, чтобы достигнуть такого результата. Но все равно в нашей стране есть гонения на профессии уборщика, дворника, таксистов, сантехников. Хотя когда все любят ходить по чистому подъезду, вступать на песок, а не на лед. Когда мы опаздываем на встречу, очень ценим водителей или когда случайно затопили соседей – сантехников. Нужно уважать любой труд. Как только в обществе закончатся подомные слухи, появяться желающие работать, а если государство и частные производство поддержат и станут выплачивать больше ситуация в корень изменится. В этой главе, я хотела бы поговорить о проблемах, которые есть в мире. Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор, как основной элемент эффективности организации. Поэтому для решения управленческих задач стали привлекаться достижения наук, изучающих человека и общество: психология и социология. Социально-психологический подход к управлению дал начало так называемой школе “человеческих отношений”. Школа показала важность неформальных связей, возникающих между людьми на производстве. Были изучены и раскрыты мотивы деятельности человека в процессе труда. В арсенале теории человеческих отношений: рекомендации по принятию коллективных решений, участие рабочих в управлении, пути и методы повышения квалификации работников. В поле зрения социальных психологов оказались также проблемы отношений между людьми в процессе производства, делегирования полномочий руководителей, ряд других вопросов административной деятельности. Двух американских ученых - Мери Паркер и Элтона Мэйо можно назвать самыми крупными авторитетами в развитии школы человеческих отношений. Именно Мери Паркер была первой, кто определил менеджмент как "обеспечение выполнения работы с помощью других лиц". Элтон Мэйо обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали 19 представители школы научного управления. Силы, возникавшие во взаимодействии между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителя. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление своих коллег по группе, чем на желание руководства и на материальные стимулы. Было выяснено, что мотивами поступков людей часто являются не экономические стимулы, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег. Основываясь на этих выводах, исследователи психологической школы полагали, что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников будет повышаться, что будет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками, предоставления им более широких возможностей общения на работе. Стиль работы определяет не только деятельность руководителя, он непосредственно сказывается на всех сторонах деятельности системы и непосредственно на подчиненных [18, с. 401]. Развитие психологии и социологии сделало изучение поведения на рабочем месте в большей мере строго научным. В развитии поведенческого направления большой вклад внесли Дуглас Мак - Грегор, Реннис Лайкерт и Фредерик Гельцберг. Эти исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организациях, лидерства. Основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения ее человеческих ресурсов. Успехи японской промышленности за последние десятилетия во многом связаны с социально - психологическими методами управления. Эти методы составляют, по сути, основу так называемого "японского метода". Исходным моментом системы управления на современных японских предприятиях является тщательное изучение мотивов трудовой деятельности всех работников, создание таких условий, при которых каждый из них был бы кровно заинтересован в конечном результате работы предприятия, в первую очередь в качестве продукции. Отсюда практика пожизненного найма рабочих на ряде предприятий, участие персонала в прибылях, коллективная и личная ответственность за качество продукции и продуманная система материального и морального стимулирования. Эльтон Мейо сформулировал следующие принципы менеджмента: 1. Каждый работник имеет свои уникальные потребности, цели, мотивы. 2. Положительная мотивация требует учета этих уникальных особенностей. 3. На эффективность труда работника влияет его внешнее окружение. 20 4. Свободный и полный обмен достоверной информацией – решающий фактор управленияНачало капитализма в нашей стране. Ведь сущность любого человека, вступившего в отношения экономического обмена, состоит в том, что он всегда стремится продать как можно дороже и купить как можно дешевле. Но когда ему уже нечего продавать, а желание или необходимость обмениваться только усиливается, он начинает продавать себя, причем, по частям. Никто не заставляет продавца торговать собой. Это его воля. Но иначе он поступить не может, поскольку это едва ли не единственный способ, чтобы жить. В этом качестве он появляется на рынке труда и начинает торговать своими способностями. Но покупателю не нужны все способности продавца, его интересуют лишь те, которые он может применить и использовать для получения, прежде всего, своей личной выгоды. При этом покупатель стремится, чтобы эта выгода не просто компенсировала расходы на приобретение способностей продавца, но была несравненно больше. Выгода покупателя именно в том и состоит, чтобы не только купить способности как можно дешевле, но и максимально использовать все приобретенные в результате покупки качества. Точно так же, как любой профессионал, приобретший дорогой гаджет³, старается задействовать всю его функциональность, покупатель человеческих способностей нацелен на их максимальное использование для достижения своих интересов. Он создает для их реализации особые условия, называемые организацией производства, постоянно следит за тем, чтобы они не иссякали, компенсируя потери жизненной энергии. Он даже создает условия для воспроизводства этих способностей, производя продукцию для удовлетворения самых разнообразных потребностей. И все это делается с одной целью, - чтобы продавец способностей, не задумываясь, расставался со своим товаром. Но как только способности перестают удовлетворять требованиям покупателя, как только появляется намек на невыгодность сделки, им сразу же находят замену в лице других желающих продать свои способности. На этом основан прогресс капиталистической экономики.

1.1 Факторы, ресурсы и возможности человека

Человек – сложный организм, состоящий из множеств систем. «Люди ищут себя везде, только не в себе самих». В. Ключевский Как часто вы задавали себе вопрос «Кто вы?» , «Нравится ли вам ваша работа?», «Вы именно об этом мечтали?» надеюсь не часто, ведь другой ответ означает, что вы несчастны на своей работе. Всего три вопроса, которые могут изменить жизнь, вогнать в депрессию или стать причиной суицида. Людям свойственно мечтать, ставить цели, также им свойственно откладывать мечты в ящик, не доводить дела до конца. В конце своей жизни многие люди жалеют о своем прошлом, что потратили лучшие годы на ненавистной работе. Человек отдает работе 10 лучших лет своей жизни. Сильный, амбициозный и здоровый возраст. Чтобы управлять людьми нужно их понимать. Первый шаг к познанию людей лежит через их потребности. Старая добрая Пирамида потребностей Маслоу раскрывает все секреты. Согласно А.Маслоу, человеческие потребности имеют уровни от более простых к более высоким, и стремление к более высоким потребностям, как правило, возможно и возникает только после удовлетворения потребностей более низкого порядка, к примеру, в еде и безопасности. В своей работе «Мотивация и личность» (1954) Маслоупредположил, что все потребности человека врожденные, и что они организованы в иерархическую систему приоритета или доминирования, состоящую из пяти уровней. Пирамида следующая:

1. Физиологические потребности (пища, вода, сон и т.п.)

2. Потребность в безопасности (стабильность, порядок, зависимость, защита, свобода от страха, тревоги и хаоса)

3. Потребность в любви и принадлежности (семья, дружба, свой круг, референтная группа)

4. Потребность в уважении и признании (уважаю себя я, уважают меня другие, я известен и нужен. 1: я достигаю, 2: престиж и репутация, статус, слава)

5. Потребность в самоактуализации (развитие способностей. Человек должен заниматься тем, к чему у него есть склонности и способности)

Позже, в других работах, А. Маслоу иногда добавлял еще два уровня: уровень познавательных способностей и уровень эстетических потребностей.

По мнению А.Маслоу, потребности одного типа должны быть удовлетворены полностью прежде, чем другая потребность, более высокого уровня, проявится и станет действующей. Другая закономерность, замеченная Маслоу, состоит в том, что когда удовлетворяются потребности более простые, человек начинает тянуться к потребности более высокого порядка. При этом сам же Маслоу отмечал, что из этого правила нередко случаются исключения: у некоторых людей потребность в самоактуализации может оказаться важнее, чем потребность в любви, также как некоторые люди останавливаются на уровне низших потребностей, не испытывая интереса к потребностям более высоким, даже когда низшие потребности вроде бы удовлетворены. По мнению Маслоу, все такие нарушения нормального развития человека происходят в результате развития невроза либо в ситуации сильно неблагоприятных внешних обстоятельств.

Второй шаг - психология человека. Психология личности “Насколько человек глубок, настолько он личность. Всегда и во всём — внутри должно быть больше, чем снаружи. “ писал Бальтасар Грасиан-и-Моралес.

Психология личности – это довольно-таки интересный и очень полезный раздел психологии, который, как видно из названия, изучает личность, а также различные индивидуальные процессы. Интересен этот раздел прежде всего потому, что личность – это очень ценное понятие в нашей жизни. Ведь изучать личность, значит, прежде всего, признавать ее, значит видеть ее в каждом человеке, значит считать личность одной из базовых ценностей нашего общества. А полезной эта область психологии является потому, что познавая самих себя, познавая свое внутреннее “Я”, мы одновременно многое узнаем и о других людях. Ведь все мы в чем-то и разные, и одинаковые одновременно. В психологии личности акцент делается на взаимосвязях личности с миром, социумом, жизнью, другими людьми, а также изучаются индивидуальные различия и динамические аспекты душевной жизни. Из всего этого делается попытка создать согласованную картину личности в ее взаимосвязях с окружающим миром и окружающими людьми. Видение и понимание этой картины мира, позволит нам всем понять свою роль в этой жизни. Поэтому, друзья, давайте посмотрим, что представляет из себя психология личности и какую пользу вы можете извлечь из этой увлекательной науки. Что такое личность?

Первым делом нам с вами обязательно нужно разобраться с тем, что такое личность. Это чтобы понимать, изучением кого именно занимается рассматриваемая нами область психологии. Существует много определений личности и все они в той или иной степени верные. Но я хотел бы высказать наиболее, с моей точки зрения точную версию того, что такое личность. Личность – это совокупность психологических характеристик человека, а также все физиологические особенности его организма, которые складываются в процессе развития человека и определяют его поведение. Я считаю, что определенные отличительные особенности человек имеет с рождения. И дело не только и не столько в таких вещах, как отпечатки пальцев, сетчатка глаза, линия жизни, ДНК и всем остальном, что физически отличает нас от остальных людей, значительно более важную роль для нас играют – врожденный темперамент, психологические и умственные задатки, которые определяют наши способности и делают каждого человека уникальной личностью на более высоком уровне.

Но мы должны понимать, что чем активнее и настойчивее мы будем развивать в себе свои индивидуальные задатки, тем отчетливее будут проявляться особенности нашей личности, тем более уникальной, а значит и ценной личностью мы будем. То есть, я хочу сказать, что недостаточно просто родиться не таким, как все – нужно еще стать не таким как все, чтобы не слиться с массой и не быть одним из многих, чья индивидуальность выражена недостаточно хорошо. И если раньше быть особенным, не таким как все, было во многих случаях не так уж и выгодно [коллективистская культура преобладала и сейчас преобладает во многих обществах перед индивидуалистической], а то и опасно, можно было подвергнуться остракизму [быть изгнанным], или наказанию, например, быть сожженным на костре за свои убеждения, то сегодня ценность уникальной, ни на кого не похожей личности существенно возросла, и будет расти дальше, можете в этом не сомневаться. В развитых обществах это точно будет происходить. Думаю, что и в развивающихся тоже. Поэтому так важно изучать психологию личности, чтобы понимать, как можно развить собственное “Я” максимально качественно. Таким образом, для личности очень важно постоянно развиваться, чтобы все ее отличительные особенности становились все более отчетливыми и превращались в преимущество перед другими людьми. Задатки и возможности стать личностью не только по самому факту рождения, но и по факту развития, есть у каждого человека. При этом, как это ни странно, далеко не многие люди хотят быть личностью. Довольно большое число людей добровольно отказываются от этой возможности. Почему они это делают? По двум причинам – непонимание и страх. С одной стороны, люди не понимают, что значит, быть личностью, а с другой, они боятся той ответственности, которая на них ляжет, если они будут позиционировать себя, как личность. Ведь личность – должна нести ответственность за свою жизнь, а для этого она должна созреть. И вот тут-то у многих людей возникают проблемы – они останавливаются в своем развитии, с моей точки зрения, не без посторонней помощи, и поэтому просто не могут до конца повзрослеть, чтобы перестать бояться ответственности и начать видеть в ней хорошую возможность начать управлять своей жизнью. Это, кстати, очень интересное явление в нашей жизни, которое психология личности также изучает. Чуть более подробно мы поговорим о нем ниже, когда я расскажу вам о развитии личности. Фиктивная личность

Но говоря о ценности личности, нельзя не сказать и о не совсем, скажем так, светлой стороне этого вопроса. Очень часто в нашей жизни можно встретить, так сказать, фиктивные личности, то есть личности, которые сильно выделяются на фоне других людей, но при этом их исключительность, избранность, особенность, не настоящая, то есть, это люди без внутреннего наполнения. Ну вот, например, некоторые звезды телевидения, кино, эстрады стали заметными и яркими личностями не благодаря каким-то своим особым качествам, которые они усиленно развивали в себе, а за счет той известности, которую они получили с помощью пиара. Ну, вы сами понимаете, стоит только какого-то человека несколько раз показать по телевизору, или где-то еще, как он уже становится известным. При этом, далеко не многие из тех, кого искусственным образом выделили на фоне остальных людей, действительно что-то из себя представляют. Таким образом, с помощью раскрутки, пиара, из человека создается не столько личность, в плане того, что этот человек действительно в чем-то превосходит других людей, а продукт, который затем успешно или неуспешно, как получится, продается. И таким продуктом, на самом деле, может стать каждый человек, даже полная бездарность и посредственность. Распиарить можно любого человека, из любого человека можно сделать особенную личность, которая благодаря внешней атрибутике, в первую очередь, благодаря информационному сопровождению, может казаться людям значимой личностью, авторитетной личностью, более важной, по сравнению с другими людьми личностью.

Но при этом, такой человек может ничего из себя не представлять, и если перестать его рекламировать, говорить о нем, он станет таким же простым человеком, как и все остальные, нередко даже менее талантливым, менее способным и менее интересным чем большинство других людей. Поэтому не спешите видеть развитую личность в том, кого вам преподносят различные источники информации. Оценивайте человека по его способностям, а не по тому информационному шуму или внешним атрибутам, которые его окружают. Это важно потому, что настоящая личность, в смысле, развитый человек – может помочь и вам стать личностью, а уж известной или не известной вы будете личностью, это другой вопрос. Далеко не всегда известность и популярность в этом мире что-то решает. Тогда как те личные качества человека, благодаря которым он может добиваться различных целей – гораздо важнее для жизни.

Есть также фиктивные, искусственные личности, которые пусты внутри, но при этом стремятся компенсировать свою пустоту снаружи. Это такие люди, которые чем-то хвастаются, что не имеет непосредственного отношения к ним самим, то есть, не является частью их самих. Неважно чем именно они хвастаются, все зависит от того, на кого они хотят произвести впечатление. Они могут хвастаться вещами, деньгами, связями с более известными людьми и так далее. Но при этом, без всего этого, они ничего из себя не представляют. Скажем, покупая дорогую вещь, например, тот же мобильный телефон, какой-нибудь дорогой и престижный, человек хочет выделиться, хочет казаться лучше и выше остальных, у кого такого телефона нет. Точно так же дела обстоят с автомобилем, одеждой и прочими вещами, которые, как кажется некоторым людям, делают их лучше в глазах других. Или речь может идти о каких-нибудь достижениях, ну там, скажем, о хорошем образовании, которое выражено не в знаниях и не в умениях человека, а в виде каких-нибудь атрибутов, например, в виде документов. Например, тот же диплом о высшем образовании, совсем ведь не означает, что человек образован, верно? Как и более серьезные документы. Но при этом некоторые люди активно хвастаются такими вещами, они хвастаются не знаниями и умениями, и не делами, а атрибутикой. Хотя эта атрибутика, может ни о чем вообще не говорить, ничего не доказывать.

Однако самое интересное во всем этом то, что подобное пускание пыли в глаза, как в свои собственные, так и в глаза другим людям, работает. То есть, многие люди действительно видят во всей этой внешней атрибутике свидетельство того, что обладающий ею человек действительно является особенной личностью. А ведь это может мешать нам принимать правильные решения, в отношении этих людей. Вот, скажем, к какому врачу вы пойдете лечиться, к тому, который имеет медицинский диплом или к тому, который его не имеет? Вероятно, что к тому врачу, у которого диплом есть, у вас будет больше доверия, чем к тому, у которого его нет. Но при этом, неужели у вас не появится желание узнать больше о реальных достижениях того или иного врача? Неужели одной только бумажки вам будет вполне достаточно для того, чтобы поверить в профессионализм того или иного специалиста? Совершенно очевидно, что никакие документы не гарантируют вам того, что вы имеете дело с профессионалом, однако многие люди верят во все эти вещи, во всю эту атрибутику, от того и совершают неправильный выбор. Или давайте так вопрос поставим – какой человек, с вашей точки зрения, может научить вас зарабатывать больше деньги, тот, который ездит на дорогом и шикарном автомобиле, или тот, кто ездит на работу на трамвае? Думаю, что вы [возможно] больше поверите тому, кто имеет дорогой автомобиль, чем тому, кто его не имеет. Но при этом, вы не станете задумываться о том, зачем богатому и успешному человеку вас чему-то учить, и что на самом деле может скрываться за его предложением научить вас зарабатывать большие деньги, или о том, кем раньше был тот человек, который сейчас не богат, — быть может в прошлом он миллионер, который разорился, но нужными знаниями не только обладает, но и искренне готов ими поделиться с другими людьми, в том числе и с вами. Я не говорю, что именно вы не станете обо всем этом задумываться, но большинство людей этого не делают. Им обычно достаточно поверхностных признаков для того, чтобы во что-то или кому-то поверить. Однако оценка личности того или иного человека – должна быть более глубокой, а не поверхностной. Только в таком случае вы сможете принять более правильное решение в отношении того или иного человека и не позволите никому пускать вам пыль в глаза.

Таким образом, для каждого человека такое понятие как личность, имеет свое определение. В том числе и неправильное. Для кого-то фиктивная личность – это личность, для кого-то личностью является тот, кто развил в себе те или иные качества, благодаря упорной работе над собой и действительно качественно отличается от большинства других людей. Другими словами, для кого-то имеет значение внешняя атрибутика, а для кого-то внутренняя наполненность. Какую пользу можно получить от взаимодействия с теми и другими, думаю, объяснять не надо. Хочу только сказать, что все то внешнее, что делает вас личностью, точно также может сделать вас никем. Стоит у вас только отнять все, что вы имеете и чем гордитесь, или поставить вас в такое положение, при котором ваши личностные качества начнут играть первостепенную роль, и многие иллюзии в отношении вас полностью развеются. Тогда как все то, что делает вас личностью изнутри – у вас никто отнять не сможет. Хотя, надо признать, что для пускания другим людям пыли в глаза – внешняя атрибутика очень даже эффективна. К сожалению, а для кого-то и к счастью, недалекие люди могут и встречать, и провожать друг друга только по одежке. На что, они, конечно же, имеют полное право. Каждый волен жить своими ценностями. Вам же нужно только определиться, каких ценностей хотите придерживаться вы, и ради чего.

Развитие личности. Ну и конечно же, говоря о развитии личности, я не могу не сказать более подробно о ее развитии. В конце концов, зачем ее, эту личность изучать, если не для развития. Все мы так или иначе развиваемся, хотя есть и такие люди, которые, к сожалению, деградируют. Однако развитие может быть разным – оно может быть интенсивным и целенаправленным, а может быть вялым и спонтанным. Тем не менее, я хотел бы, чтобы вы, уважаемые читатели, понимали, что не занимаясь саморазвитием – вы не сможете конкурировать с другими людьми в этом мире за одно только право считаться личностью. Это я и некоторые другие люди считают каждого без исключения человека личностью, но вы сами видите, что в этом мире, чтобы к тебе относились с уважением, с пониманием, чтобы тобой восхищались, чтобы любили тебя, нужно быть не таким как все, а каким-то особенным. Нужно быть лучше других. То есть, личность является личностью не по умолчанию, а благодаря чему-то, благодаря каким-то достижениям, либо, как было сказано выше, благодаря какой-то внешней атрибутике. Только вот внешняя атрибутика – это не совсем то, к чему следует стремиться, с моей точки зрения. Быть фиктивной личностью, конечно, наверное, все-таки лучше, чем быть простым человеком, которого ни что не выделяет на фоне остальных людей. Однако, настоящая личность, обладающая массой выдающихся качеств, которые любой человек в себе может развить, а также харизмой, гораздо лучше. К тому же, все здесь зависит от вас, не от счастливого случая, не от других людей, а от вас. То, кем вы будете – зависит от вас. Вот что важно. Да, быть может обретя какие-то дорогие вещи, вы и привлечете к себе внимание других людей, которые начнут вас больше уважать и ценить. Или, возможно, случится так, что по какой-то причине, не зависящей от вас, о вас узнает большое количество людей и вы станете известным человеком. Все это может сделать вас личностью, вопрос лишь в том, какой вы будете личностью и как долго вы ею будете. Я же считаю, что вам надо работать над собой, чтобы не казаться личностью, а быть ею, причем всегда и везде. И главное для вас – это понимать, что вы личность, а не просто красиво наряженная елка. Психология личности вам в этом поможет – с ее помощью вы узнаете о многих секретах внутреннего мира человека и о том, как людям удается сделать из себя нечто особенное, уникально и чертовски ценное в глазах других людей и что особенно важно, в своих собственных глазах. На этом сайте я буду периодически размещать статьи, в которых расскажу вам о том, каким образом и для каких целей вы можете развивать свою личность, и буду стараться всеми силами мотивировать вас к такому развитию.

При этом ваше развитие, в идеале, должно быть полностью добровольным. Мы с вами должны понимать, что качественное, полноценное развитие личности требует определенной степени свободы. Нельзя управлять развитием другого человека, нельзя пытаться подчинить его своей воле вопреки его желанию. Человек сам должен хотеть развиваться, в противном случае, он так всю жизнь и будет что-то делать только благодаря внешним стимулам, но никак не внутренним. Так что вы сами должны захотеть стать личностью, благодаря развитию и саморазвитию, и при этом всегда стремиться к еще более лучшим результатам в этом деле, ибо совершенству, как известно, нет предела. И вам не стоит бояться той ответственности, которая на вас из-за этого ляжет, ибо развитая личность – способна справиться со всем. Так что не бойтесь быть кем-то большим, чем тот, кем вы являетесь сейчас. Мудрецы всегда говорили: “Познай самого себя”. Сия истина вечна. Ибо все в этом мире, включая нас самих, берет свое начало внутри нас. Вот и психология личности, является очень ценной наукой благодаря тому, что пытается заглянуть вглубь каждого человека, чтобы помочь ему ответить на простой и одновременно сложный вопрос о том, кто он такой. И конечно же, она помогает нам стать лучше, лучше, как для самих себя, так и для других людей.

1.2 Понятие и факторы формирования стиля руководства

Каждый руководитель в процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности в свойственном только ему стиле. Стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому подходу к выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Принятый стиль руководства может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а так же создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений и поведения. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи - все отражает стиль руководства данного руководителя [21, с. 252].

Слово “стиль” греческого происхождения. Первоначально оно означало стержень для писания на восковой доске, а позднее употреблялось в значении “почерк”. Отсюда можно считать, что стиль руководства – своего рода “почерк” в действиях менеджера.

Стиль руководства типичный вид поведения руководителя в отношении с подчиненными в процессе достижения поставленной цели. Одной из составляющих функций управления является лидерство (руководство).

Стиль руководства – индивидуально-типические характеристики устойчивой системы методов, способов, приемов воздействия руководителя на коллектив с целью выполнения организационных задач и управленческих функций. Это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего о выполнении задачи – все отражает стиль руководства, характеризующий данного лидера.

Стиль отличается устойчивостью, которая проявляется в частом применении разных приемов управления. Но эта устойчивость относительна, так как стилю обычно характерен динамизм. Правильно выработанный стиль руководства соответствующий сложившийся ситуации способен преодолеть, казалось бы, непреодолимые препятствия. И он приведет систему к неожиданно высоким конечным результатам. Стиль руководства во многом определяется индивидуальными качествами руководящего лица. Но при всей их значимости особенности личности не исключают другие компоненты, формирующие стиль управления. Компоненты эти составляют субъективный элемент стиля, но стиль всегда имеет и общую объективную основу.

Объективно, какой бы стиль не был избран руководителем, его выбор определяется сознательной целью, которая характеризует способ и метод его действий. Кроме этого существуют и другие объективные компоненты стиля. К ним относятся: закономерность управления; специфика сферы конкретной деятельности; единые требования, предъявляемые к руководителям; социально - психологические черты исполнителей (возраст, пол, квалификация, профессия, интересы и потребности и пр.); уровень иерархии управления; способы и приемы управления, используемые вышестоящими руководителями. Данные объективные слагаемые стиля показывают сочетание в деятельности руководителя, производственной функции и функции регулирования взаимоотношений в коллективе, характер сложившихся в ней традиций и приемов общения, а тем самым и стиль работы [2, с. 52].

Любая управленческая деятельность имеет и субъективную основу. Руководитель, прежде чем принять какое - либо решение сначала мысленно продумывает все возможные способы воздействия на подчиненных и выбирает в зависимости от ситуации наиболее на его взгляд целесообразные. И, несмотря на то, что обязанности руководителя предписываются должностной инструкцией, стиль работы имеет отпечаток неповторимой личности руководителя. Именно в стиле руководителя проявляются его личные качества, которые несколько изменяются в зависимости от особенностей и потребностей коллектива. Сильное воздействие на стиль оказывают интеллект и культура руководителя, уровень профессиональной и политической подготовки, особенности характера и темперамент, нравственные ценности руководителя, умение внимательно относится к подчиненным, способность вести за собой коллектив, создавать атмосферу увлеченности работой, нетерпимости к недостаткам и равнодушию.

Следовательно, в стиле руководства выделяют, с одной стороны, его общую объективную основу, а с другой стороны, присущие данному руководителю способы и приемы осуществления управленческих функций. Объективная составляющая стиля определяется совокупностью социальных и экономических требований к руководящей деятельности. Субъективные компоненты характеризуются чертами личности руководителя. Но если в стиле нельзя четко выделить его объективную основу, то никакие, даже самые прекрасные, качества руководителя не способны обеспечить успех деятельности организации [1, с. 297].

Можно выделить основные факторы, характеризующие стиль руководства:

Требования, предъявляемые к руководителям в отношении их компетентности, деловитости, ответственности, личных качеств, нравственности, характера, темперамента и пр.;

Специфика системы - ее цели и задачи, управленческие структуры и технология управления, функции руководителя;Окружающая производственная среда - технологический уровень производства, форма организации труда, обеспеченность материальными ресурсами и т. п.Особенности руководимого коллектива - его структура и уровень подготовленности, характер сложившихся в нем взаимоотношений, его традиции и ценности.Стиль работы определяет не только деятельность руководителя, он непосредственно сказывается на всех сторонах деятельности системы и непосредственно на подчиненных [18, с. 401].

Таким образом, каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый управляющий - это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Каждый руководитель является творцом того стиля управления, который он применяет на практике. Но при этом он учитывает множество объективных и субъективных условий и обстоятельств, в зависимости, от которых стиль получает свое конкретное содержание. Стиль представляет собой социальное явление, так как в нем отражены мировоззрение и убеждения руководителя, а так же он во многом определяет результаты деятельности всей системы.

Доподлинно неизвестно, когда именно возникла подобная форма трудовых отношений, однако существует множество документальных источников, позволяющих утверждать, что наемный труд был уже представлен в экономиках древних цивилизаций. Конечно, по понятным причинам он не являлся основной формой трудовых отношений. Наемный труд играл в жизни людей того времени второстепенную, дополнительную роль, поэтому невозможно выделить классы наемных работников или арендаторов (работодателей). И все же распространенность наемного труда позволяет говорить о формировании в зачаточной форме института рынка труда.

В древнеегипетском государстве наемными могли быть работники разных специальностей, сооружавшие частные гробницы, в обмен на продовольствие, одежду, умащения. За те же потребительские ценности выполняли свои обряды повиватели и плакальщицы. Наемный труд имел место и в ремесленной деятельности. Как правило, частное ткацкое производство было семейным, но иногда использовали также труд наемных работников.

Распространение найма рабочей силы было характерно для государства Древнего Шумера. Там наемный труд безземельных крестьян широко применялся на храмовых землях. Схожая ситуация имела место в Вавилонском царстве, особенно при царе Хаммурапи. В период его правления частная собственность на землю достигла наивысшего уровня развития, что привело к сокращению общинных земель и разорению значительной части крестьян. Земли могли свободно продаваться, сдаваться в аренду, передаваться по наследству, без каких-либо ограничений на подобные сделки. Появились крупные землевладельцы, которые начали активно использовать труд не только рабов, но крестьян, лишившихся земли, однако продолжавших проживать на данных территориях. Многие из их числа, вынужденные наниматься, и предстали в качестве наемных работников.

Античный уклад также не способствовал распространению наемной рабочей силы и рынка труда, хотя рынок рабов представлял собой важнейший общественный институт античности. На рынке рабов продавалась и покупалась главная производительная сила античного общества, а соответственно, основной элемент производительной экономики того времени.

Мощное развитие аграрного производства требовало промышленного и массового использования земель, что привело к разорению большей части крестьян, которых вполне можно было бы использовать в качестве наемной рабочей силы. В периоды сельскохозяйственных работ, в основном при сборе урожая, на поля привлекалась такая рабочая сила, однако с ней никогда не заключали договор более чем на один день. К первому столетию до н.э., когда мелкие крестьянские хозяйства были практически полностью вытеснены крупными, неимущие крестьяне стали организовываться в сельскохозяйственные колоны. Эти крестьяне становились наемной рабочей силой, и предлагали свой труд в сельской местности, либо, мигрируя в города, пытались там найти работу.

Заработок наемных работников был стабилен, хотя и мал, поэтому часто его отождествляли с «вознаграждением рабу». В Риме в конце I в. до н.э. поденщик зарабатывал в день от 3 до 6 сестерций, в год около 1000. Для сравнения, скромное жилье на окраине Рима стоило около 2000 сестерций в год, цена раба - гладиатора составляла 10-12 тысяч.

И все же, несмотря на низкую цену труда, античные землевладельцы, а также купцы и хозяева мастерских предпочитали использовать труд рабов. Со II в. до н.э. возникла тенденция отождествления статуса раба и статуса свободного наемного работника. Известно по этому поводу высказывание Цицерона о том, что наемный труд делает человека рабом. Таким образом, в античном обществе сложилось стойкое презрительное отношение к наемному труду, что мешало его распространению, и не позволяло развиваться рынку труда.

Однако и в средневековой Европе наемный труд презирался не меньше. Особенно негативное отношение было характерно для эпохи раннего средневековья, когда ортодоксальные христианские заповеди не предполагали расшифровку рациональных принципов организации производства, где с одной стороны находился бы наниматель, а с другой наемный работник. И все же во времена феодальной экономики имели место наймы работников и использование наемного труда. Это, как правило, было характерно не крупным поместьям, где увеличение производства товаров на рынок осуществлялось за счет роста барщины, а мелким и средним, где хозяйство велось за счет наемного труда батраков, где господствовала денежная (коммутированная) рента.

Вместе с капитализацией экономики приходит массовый найм рабочей силы. В условиях распространения торгового капитализма быстрыми темпами развивается рынок труда. Купцам нужны были работники, обслуживающие их торговые операции и при этом совершенно непритязательные к условиям труда. В XIII-XIV в.в. большое количество бедняков нанималось на торговые корабли, работало в портах и на складах, находившихся на их территории. С раннего утра там собиралось большое количество людей, желавших получить поденную работу. Можно сказать, что это были первые европейские рынки труда.

Основными трудовыми ресурсами того времени были крестьяне, потерявшие свои земли и вынужденные искать новые способы выживания. Так в Италии крестьяне становились «чомпи», а в Англии бывшие йомены нанимались на первую попавшуюся работу.

В XV в. в Англии все большее значение приобретают новые дворяне (джентри), ведущие свое хозяйство с регулярным использованием наемных рабочих. Но окончательным переходом к рыночным трудовым отношениям явился упадок феодальной экономики, разложение цехов и перерождение их в так называемые ливрейные компании. На смену средневековым городским гильдиям и центрам цехового ремесла приходят рассеянная деревенская промышленность и централизованные мануфактуры. Начиная с середины XVI столетия растет капиталистическая промышленность Англии. Особенно быстрыми темпами развивается капиталистическое производство в горном деле и сукноделии. Наибольшая концентрация наемного труда наблюдалась во второй половине XVI в. в добывающей сфере. Еще в 1550 г. шахтеры называли себя землепашцами и копали уголь в свободное от сельскохозяйственных работ время, а в начале 60-х годов в Англии уже насчитывалось 5–6 тыс. угольщиков. Впервые же годы XVII в. число наемных работников угольной сферы перевалила за 30 тысяч человек.

Это было начало принципиально новой эпохи в истории человечества, когда наемный труд стал превращаться в главную производительную силу, а рынок труда в основной регулятор трудовых отношений в обществе. Дальнейшее развитие рынка и наемного труда было определено процессом общественного разделения труда и формированием новых общественных потребностей.

Наемный труд в эпоху капитализма

Наемный труд при капитализме – это основной ресурс производства. И чем большее число сфер общественного производства подчинялось принципам капиталистической организации, тем более распространялся и институционализировался наемный труд. Окончательное формирование наемного труда, как главной производительной силы капитализма приходится на расцвет индустриального производства – это конец XIX века. В это время в развивающихся по индустриальному пути странах имеют место во многом схожие тенденции, главная из которых – развитие крупных промышленных центров. Это города, где строятся и начинают активно функционировать индустриальные производства, нуждающиеся в огромных объемах труда. Такие процессы стимулировали миграцию населения из сельской местности. К середине XIXвека в Англии и к началу ХХ века в Германии количество городского населения сравнялось с количеством сельского. Подавляющее большинство мигрировавших в города пополняли ряды наемной рабочей силы. Ее численность за последнее десятилетие XIX века и первое десятилетие ХХ века увеличилось в 4 – 6 раз. К началу ХХ века в США насчитывалось 7 млн. наемных рабочих, в Англии – около 6 млн., в Германии более 5 млн., во Франции 3,7 млн., в России 2,8 млн.

Поскольку прибывавшая из сельских районов рабочая сила в городах уже не имела возможности кормиться за счет своего натурального хозяйства, распространение получила такая форма компенсации трудовых затрат, как заработная плата. Это продукт городской экономики, который, однако, стал всеобщим в условиях развития индустриального капитализма. Для экономии на издержках собственники использовали самые разнообразные способы, в том числе сводили к минимуму отчисления на заработную плату. В результате часто она не дотягивала до прожиточного минимума. В начале ХХ века немногим менее половины работников в США и ¾ в Англии зарабатывали меньше прожиточного минимума. Это было мощнейшим стимулом для задействования всех членов семьи в качестве наемной рабочей силы индустриальной экономики. Как тенденцию первой половины ХХ века следует назвать более быстрый рост инфляции в сравнении с заработной платой. Она позволяла лишь минимально удовлетворять потребности наемных работников и их семей. Однако и за такую заработную плату приходилось вступать в конкурентные отношения. В период «Великой депрессии» численность безработных в США доходила до 17 миллионов. Преодоление кризиса во многом было связано с тем, что индустриализация стала образом жизни для большинства людей, не имевших других альтернатив, кроме как подчиниться и принять индустриальный порядок, который теперь уже вырвался из сферы экономики и подчинил себе культуру капиталистического общества.

В результате данных трансформаций отчетливо проявились и закрепились в экономике индустриальных держав четыре формы индустриального труда.

Индустриальный труд в сфере массового производства. В первую очередь это тяжелая промышленность, текстильная промышленность, различные сферы автомобилестроения. В них труд оказался всецело подчинен функционированию техники. Она стала определять ритм и интенсивность труда; предстала как альтернатива человеку в производстве.

Индустриальный ручной труд в нестационарных производствах, таких как строительство и транспорт, а также в трудоемких производствах, где создавались товары, имеющие высокую стоимость (точная механика, оптика, машиностроение), наконец, в издательской и полиграфической промышленности; в производствах, ориентированных на индивидуальное потребление.

Труд в отраслях, основу которых составляло экономическое использование знаний естественных наук: добывающая промышленность, химическая промышленность, электроиндустрия и т.д., где процесс труда состоял не в создании некого материального продукта, а в управлении и контроле энергетических процессов, в преобразовании природного сырья в потребляемую энергию. Данная форма производства представлялась комплексной, требующей от работников самостоятельности и достаточного уровня подготовки и знаний.

С существенным отставанием от сферы материального производства, приблизительно с 60-х годов ХХ в., индустриальные принципы начали активно интегрироваться и подчинять себе такую сферу общественного производства, как услуги (т.е., нематериальное производство). Подчинение сферы услуг было обусловлено возросшим спросом на ее продукт и, как следствие, ее массовым распространением. Примечательно, что капитализм не привнес практически никакого разнообразия в организацию труда работников сферы услуг. Те же принципы рационализации, формализации и технизации труда, присущие индустриальному материальному производству, оказались задействованными теперь в сферах духовного производства. Индустриализации подверглись торговля, медицина, образование, наука, литература, изобразительное искусство, музыка. И хотя в этих сферах в основном был задействован труд высоких квалификаций, такой подход стирал между ними различия посредством стандартизации условий трудовой деятельности. Здесь квалификация и знания наемных работников также подверглись оценке с позиции их доходности.

Везде, где появлялся наемный труд в той или иной степени проявляло себя основное противоречие капиталистического производства: с одной стороны производство нацелено на удовлетворение общественных потребностей, с другой, - на ограничение личностных потребностей непосредственных производителей в процессе их труда. Неблагоприятное положение работника провоцировалось малыми или же вовсе отсутствием гарантий занятости, а соответственно потерей постоянного дохода и средств для воспроизводства.

Тем не менее, изменения классического капитализма после 2-ой Мировой войны институционализировали в культуре капиталистических обществ статус наемного работника, как самый распространенный, естественный и простой в смысле организации жизнедеятельности. Экономика стала культурообразующей сферой. С тех пор она формирует культуру общества, оказывая на последнюю такое воздействие, что во взаимосвязи с наукой и искусством представляется одним из элементов самой культуры¹⁴.

В условиях современного общества на первом плане возникает проблема взаимной обусловленности функционирования рынка труда и рынка продуктов труда. Рынок труда формирует спрос и предложение рабочей силы и предоставляет шансы для начала производства, т.е. создания товаров. Рынок продуктов труда устанавливает контроль над потреблением тех, кто участвовал в создании товаров, стимулируя как предложение рабочей силы, так и потребности. Капиталистическая идеология интерпретирует происходящее как естественный единый процесс производства-потребления, обеспечивающий гармонию удовлетворения потребностей людей в труде и его продуктах. Оба данных элемента традиционно присутствуют в капиталистическом обществе, но его сегодняшнее состояние позволяет констатировать, что акцент делается на потреблении.

Меняются приоритеты в отношениях сторон спроса и предложения от общих для всех традиционных правил взаимодействия, в пользу индивидуальных (для каждого конкретного случая и субъекта) способов поиска компромисса. «Субъективной», точнее «субъектной» (ориентированной на субъект, его индивидуальность), становится сама экономика. Ее потребности все более определены особенностями: особыми знаниями, квалификациями и компетенциями наемных работников. Рынок труда, как наиболее традиционный и “естественный” (в смысле возникновения) элемент капиталистической экономики, пожалуй, в большей степени отражает подобные процессы. В свете современных тенденций, такие атрибуты как внешний облик, стиль жизни, характер личности и его биография при поиске рабочего места становятся все более значимыми. Изменение наемного труда спровоцировано возрастающими требованиями экономики к рабочей силе, приоритетными качествами которой должна быть гибкость, квалифицированность, универсальность, самостоятельность, индивидуальность, целеустремленность. Такие качества, полученные работником в процессе длительного обучения, создают высокие шансы доступа ко всему разнообразию общественных благ, поскольку они позиционируются как гарантия высоких зарплат и материального благосостояния.

Вообще, современная экономика отдает предпочтения работнику, который концентрирует в себе производительные и потребительные начала. Если живой труд может быть хотя бы частично заменен техническими средствами, то «живой потребитель» никем другим заменен быть не может. В конечном итоге результирующая цель экономики – это производство предметов потребления. Поэтому наемная рабочая сила должна быть ориентирована на потребление в той же максимальной степени, что и на производство, т.е. тратить столько, сколько заработала. И в культуру, и в экономику современного капитализма интегрированы данные предпочтения.

Такое качество рабочей силы оказывается приоритетным в условиях конкурентной борьбы. Оно все в большей мере определяет жизненные стандарты, а с ними и шансы наемных работников. Новые требования к рабочей силе предполагают новые формы найма, заключения трудового соглашения, тарификации, а это уже новые требования к качеству наемного труда. Лишь одно остается неизменным – это его несвобода. Мы продолжаем жить “в настоящее время в условиях господства капиталистического производства, при котором большой и все возрастающий класс населения может существовать лишь в том случае, если он работает за заработную плату на владельцев средств производства – орудий, машин, сырья и жизненных средств”¹⁵.

Не смотря на то, что условия существования наемного труда в России во многом тождественны «западным», все же налицо их специфика. Она определена историческими и социальными особенностями развития России, условиями развития экономики и общества, а также ментальностью российских граждан. Особенности присущи всем сферам, где представлен наемный труд – это рынок труда, сфера производства, сфера распределения и потребления. Очевидно, что процессы глобализации все в большей мере оказывают влияние на самобытность российского развития, часто неся в себе наряду с положительными, серьезные негативные последствия, такие как перераспределение и миграция рабочей силы, массовая безработица, рост социальной незащищенности, увеличение социального и экономического неравенства. Однако, для России, с тем, чтобы не оказаться на периферии мировых процессов, необходимо принимать правила, по которым развивается современная мировая система и, одновременно, иметь четкую стратегию своего собственного развития, где бы на первом месте были представлены интересы российского народа. На сегодняшний день это оказывается лишь пожеланием. Особенность и сложность воплощения данной стратегии на практике обусловлена специфическими условиями, в которых находится страна. Это продолжающаяся трансформация политической, экономической и социальной систем. Попытка интеграции в тоталитарно-капиталистическую систему ценностей социального, демократического государства, одновременно с акцентом на либеральные принципы. Это стремление государственной власти снять с себя ответственность за развитие экономики при удержании полного контроля над распределительной системой. Это минимизация социальной поддержки и максимизация контроля и подчинения. При такой форме государственного управления наемная рабочая сила является органически востребованным институтом. Им легко управлять – контролировать численность, производить перераспределение, влиять на потребности и возможности, определять качество, в том числе уровень образования и квалификации, менять жизненные стандарты. Рыночные механизмы, создающие условия для дефицита рабочих мест и конкуренции наемного труда, способствуют этому. Оттого они поддерживаются и пропагандируются государственной системой как миф о «честной и здоровой конкуренции»,– в реальности как средство запугивания и подавления недовольства.

Сегодняшняя политика государства в отношении наемной рабочей силы мало чем отличается от политики 90-х годов ХХ и первого десятилетия XXI века. Правильнее сказать, что она сведена к минимуму. Рынок труда продолжает развиваться стихийно, и лишь незначительное влияние государство оказывает на сферу организации труда. К числу активной государственной политики можно отнести установление минимальной заработной платы и подоходного налога, директив по охране труда, создание системы страхования по безработице. При этом государственная власть частично или полностью отстраняется от формирования цены труда, корректировки тарифных соглашений, защиты прав увольняемых и т.д.

Начиная с момента создания новой социально-экономической модели, именуемой капитализмом, государство дистанцировалось от процессов, ведущих к разрушению промышленного потенциала страны, речь идет о сфере материального и, прежде всего, промышленного производства. Сокращение коснулось металлургической промышленности, производства машин и оборудования, химического производства, обработки древесины и производства изделий из дерева, а также производства транспорта и оборудования. До сих пор не достигнуты те объемы и мощности, которые существовали на закате социалистической экономики. И хотя в последние годы (после кризиса 2008 года) в целом имеют место позитивные тенденции, темпы прироста оказываются крайне медленными и нестабильными. По данным Росстата индекс промышленного производства в 2011г. составил по сравнению с 2010г. - 104,7%. (в 2010 году индекс промышленного производства составлял 108,2 %). При этом производство машин и оборудования ушло в минус (-4,8%, по отношению к предыдущему году)¹⁶.

Нестабильность сегодняшней ситуации в российской экономике, сопровождающаяся низкими темпами модернизации, развитием преимущественно добывающего сектора, а также рост инфляции и нежелание государства нести затраты на воспроизводство рабочей силы (здесь в первую очередь следует упомянуть политику перевода здравоохранения и образования на самоокупаемость) существенно деформирует отношения на рынке труда между сторонами спроса и предложения. Во-первых, происходит искусственное занижение цены труда рабочей силы. Заработные платы работников госсектора России в существенно ниже, чем их коллег в странах Запада. В России это 19.314 рублей (данные за октябрь 2011 года)¹⁷против 39.565 рублей в Греции (среди прочих стран Европы, находящаяся в настоящее время в самом глубоком и затяжном кризисе), 138.621 рублей в Германии¹⁸(экономически наиболее благополучное государство Европы).

Такая «забота» со стороны государства о своих работниках транспонируется на всю экономику, предоставляя частным работодателям следовать той же стратегии. Возможен другой вариант: государство копирует частнокапиталистические модели оплаты труда наемных работников. Так или иначе, но это позволяет отнести само государство к крупнейшим эксплуататорам общественного труда.

Существует прямая причинно-следственная связь между уровнем дохода (ценой рабочей силы) и социальным положением человека в обществе. Низкий доход снижает жизненные стандарты и шансы, в том числе иметь хорошее здоровье, бóльшую продолжительность жизни. Данные статистических исследований российского общества, проведенных в 2011 году, демонстрируют следующую ситуацию: по состоянию здоровья Россия находится на 47 месте в мире¹⁹; средняя продолжительность жизни согласно данным Минздравсоцразвития в 2011 году составила- 70,3 года²⁰, согласно ВОЗ – 68 лет²¹. Необходимо отметить, что по мировым показателям качества жизни Россия существенно отстает от развитых капиталистических обществ (105 место из 111 стран – данные 2010 года). Расхождение между местом нашей страны по рейтингу качества жизни и ее местом по ВВП на душу населения составляет минус 53, что позволяет говорить о крайне медленных процессах улучшения экономической ситуации в стране.

Во-вторых, в результате непрекращающегося роста инфляции, снижения реальной заработной платы и, соответственно, падения жизненного уровня населения, происходит занижение стоимости рабочей силы, и, как следствие, увеличение потребности населения в рабочих местах. Параллельно с этим осуществляется вытеснение с рынка труда коренного населения из числа потенциальных работников представителями мигрантов²². За десять лет численность иностранных работников, осуществляющих трудовую деятельность в России, увеличилась на 87%,с 213,3 тыс. человек в 2000 году до 1640,8 тыс. человек - в 2010 году (данные официальной статистики)²³. Их труд оказывается дешевле, т.е. он более выгоден в использовании. Капитализм, система, основанная на достижении максимального результата, не принимающая в расчет различия культурного, национального, религиозного, возрастного и полового характера. Есть лишь калькуляция издержек на рабочую силу и рациональная стратегия сокращения цены труда. Пока мигранты успешно заняли вакансии рынка низкоквалифицированной рабочей силы; однако существующие тенденции позволяют говорить, что рынок квалифицированных специальностей развивается в том же направлении.

Высокие риски на рынке труда вынуждают искать альтернативные формы получения доходов. Эти приспособительные механизмы возникли спонтанно еще в период формирования капиталистического хозяйства, в 90-ые годы XX века. На сегодняшний день они выглядят как естественный атрибут жизненных стратегий населения. Неформальный и полуформальный характер трудовой занятости, а также вторичная занятость позволяют судить о нестабильности рынка, слабой проработанности государственной политики в этом направлении, искаженной системе социальной защиты населения²⁴.

В современных условиях информатизации и компьютеризации предприятий производительность труда гораздо больше зависит от используемых техники и технологий, чем от рабочей силы. При низкоквалифицированном труде рабочий использует потенциал всех своих физических сил. И чем больше сил он готов потратить, тем выше будет производительность его труда. В условиях современного производства, когда труд работника полностью подчинен движению машин и механизмов, которые задают ритм работы, упрекать работника в низкой производительности труда (и платить ему за это мало), значит намеренно вводить в заблуждение участников производственного процесса с целью снижения издержек на их труд. Эта старая уловка капитала, который в погоне за прибылью всегда недоволен производительностью труда наемной рабочей силы. Использование же капитала для приобретения основных и оборотных средств производства (в том числе улучшение условий труда) оказывается исключительной прерогативой собственника. Понятно его желание – сэкономить не только на труде, но и на его условиях. Износ основных фондов за последние десять лет имеет тенденцию к постоянному увеличению. На 2010 год он составил 47,1%.

Ситуация в российской экономике выглядит таким образом, что государство полностью поддерживает идеологию частного капитала, обосновывая низкие зарплаты работников их невысокой производительностью труда. Уровень безработицы в России с момента кризиса 2008 года и до настоящего времени был относительно стабилен и составлял 6-8%%. Однако это продолжает достигаться благодаря занижению цены труда основной части наемных работников. Одновременно со стороны государства отсутствуют какие-либо факторы стимулирования капиталовложений частных предпринимателей.

Государство провозглашает лозунги о модернизации экономики, но не дает четкого ответа, что такое модернизация. Часто она отождествляется с преодолением экономического и технологического отставания России от некоторых развитых стран Запада. Логично было бы предположить, что для этого нужно в первую очередь развивать интеллектуальный потенциал труда. Однако практика оказывается другой, численность персонала, занятого научными исследованиями и разработками с 2000 по 2009 год сократилась на 145300 человек.

В основном наука и технологии используются как основные источники отчуждения и эксплуатации, при этом объем инновационных товаров, работ, услуг снижается. За период с 2008 по 2009 год он сократился на 169,3 млрд. рублей. Провозглашаемые лозунги о том, что модернизация приведет к развитию общественного потенциала, снижению общественных издержек и освобождению человека от экономического принуждения, имеют мало чего общего с реальностью. Пока в своем зародышевом состоянии модернизация обеспечивает подчинение рабочей силы экономическому порядку капитализма, создавая условия для все большей зависимости человека от труда и потребления.

Сокращение производственных издержек связывают именно с модернизацией, когда на смену работнику приходит новое техническое приспособление (прорыв в этом плане произошел еще в начале XX века и тенденция только нарастает). Но если раньше замене подлежал производительный труд, то теперь, благодаря использованию компьютерной техники, это касается также непроизводительного труда. В настоящее время под воздействием технической революции и принципиально новых информационных технологий проблема занятости в сфере услуг становится не менее остро, чем в сфере материального производства. Наиболее ярко это проявилось в период кризиса 2008 года и последующих лет, когда сокращение коснулось в первую очередь работников нематериального производства. Модернизация капиталистического производства сегодня – это полное устранение труда из его сферы.

Развитие общества обусловлено далеко не только экономическими успехами, но культурными, этическими, нравственными преобразованиями, распространением гуманизма и солидарности, повышением образовательного уровня, увеличением продолжительности жизни и т.д. Но именно в этом экономика ограничивает модернизацию общества, отстраняя человека от созидания и приобщая к потреблению. Конфликтность современных процессов модернизации состоит в том, что человек все меньше востребован в качестве производителя и все больше в качестве потребителя. И этот разрыв неудержимо увеличивается.

Отличие западной модернизации от российской состоит в том, что первая тождественна формированию новых принципов общественного обустройства (“modern times, temps modernes, новое время” – Гегель), исторически пришедших на смену эпохе средневековья на рубеже XV – XVI века. Эволюция модернизации не имела ничего общего с выстраиванием политики по ее насаждению. Она представляла собой такой же естественный процесс, как распространение ремесленной этики в средние века. И лишь в 50-ые года нашего века, когда термин «модернизация» начали использовать в научных дискуссиях, стала наблюдаться и политическая активность государств в отношении контроля за этим процессом. Модернизация в России – это, напротив, искусственно созданный процесс преобразования общественных институтов под потребности капиталистического производства.

Развитие, приобщение к культуре и образование полностью подчинено капризам капиталистической экономики. Отсюда мы имеет очень спорные, часто негуманные, реформы средней и высшей школы. Известно, что чем меньше времени для обучения требует какой-нибудь труд, тем меньше издержки производства рабочего, тем ниже цена его труда, его заработная плата. Понятно, что будущую рабочую силу подготавливают под определенные потребности экономики. В условиях приоритета добывающей сферы в первую очередь востребован труд низких квалификаций. В отношении нематериальной сферы можно также констатировать, что преобладают услуги низкого качества, а значит низкой квалификации, будь то органы власти, торговля, образование, медицина или шоубизнес.

Ситуация в сфере приложения труда, там, где как раз происходит реализация проданных способностей, определяется неудержимым стремлением к максимизации прибыли, которая часто приводит к травматизму и смертности наемных работников. Ежегодно в России на производстве от несчастных случаев гибнет более 3 тысяч человек. Число пострадавших при несчастных случаях на производстве в 2010 году составило 48 тысяч человек, 16% всей рабочей силы осуществляет свой труд во вредных условиях. Все это результат экономии издержек и сокращения доли переменного капитала, в результате чего падает спрос на рабочую силу и увеличивается ее предложение. В этих условиях, для удовлетворения своих насущных потребностей (часто, обеспечения собственного выживания), поддержания связи с обществом и своего социального статуса, рабочая сила вынуждена принимать условия, которые подготовил для нее работодатель. В этом смысле у нее отсутствует какая-либо свобода выбора. Ее отсутствие укореняется еще и тем, что капитализма навязывает рабочей силе жизненный стандарт, согласно которому все ее затраты сил, здоровья, интеллектуального потенциала – оправданная жертва ради свободы потребления. Для того чтобы работник меньше обращал внимание на условия и смысл своего труда, несправедливость распределения и воровство работодателей, социальная значимость труда сводится к получению вознаграждения (заработной платы), а потребление возводится в ранг сверхзадачи, единственной цели и смысла всего существования человека.

Поэтому сотни миллионов людей ежедневно отправляются на работу с одной целью – заработать как можно больше денег, чтобы как можно быстрее и разнообразнее их потратить. Ведь современный мир, с его акцентом на потреблении, побуждает каждого максимально концентрировать свои усилия на приобретении всего того, что призвано подтвердить положение в обществе, принадлежность к определенной социальной группе, избранность, исключительность, элитарность.

Больше труда означает его более высокую эффективность, производительность и квалификацию. Больше труда – это расширение границ потребления. Таковы стандарты капиталистического производства, и таковы стереотипы, навязываемые российскому обществу. Наемная рабочая сила вынуждена подчиниться этим стандартам, поскольку они инициируются и обществом, и каждым в отдельности его гражданином. Капиталистическое общество предлагает каждому попробовать свои силы в гонке за материальным благополучием и высоким социальным статусом. И если у человека не находится никакого другого ресурса, за исключением собственного труда, то ему не остается ничего, кроме этого «последнего шанса». Надежда, что он будет оценен по заслугам, а также моральный долг перед обществом, заставляют его принять правила игры капитализма – стать наемным трудовым ресурсом. В отчаянии быть непризнанным, человек должен ежедневно доказывать свою пригодность и полезность, создавая все новые и более доступные общественные блага и потребляя их все в большем разнообразии и количестве. Но даже в этом случае капитализм предоставляет ему всего один шанс – быть ресурсом труда и ресурсом потребления одновременно.

Потребление в нашей стране по многим показателям не уступает западному. Правда, прожиточный минимум и потребительская корзина³¹существенно уступают аналогам развитых стран. Но, тем не менее, желание потреблять у отечественных граждан ничуть не меньше, чем у других. Для того чтобы стимулировать потребление и предоставить возможность потреблять больше, чем позволяют доходы, капитал предлагает использовать услуги кредитования. На сегодняшний день в России процентная ставка по кредитам для физических лиц колеблется в пределах 10 - 25%%. Для сравнения в Германии от 3% до 6%, во Франции 5-7%%, в Финляндии порядка 3%.

Желание капитала производить как можно больше для продажи и нежелание увеличивать заработную плату развивает авансирование наемного труда. Это определенная форма оплаты еще не осуществленного труда. Она еще более усиливает органическую зависимость человека от наемного труда, поскольку даже при завершении трудовой деятельности не освобождает его от выплат по обязательствам. Вечный должник - он и его семья становятся заложниками наемного труда на всю жизнь.Тенденциозно наемный труд в России развивается в фарватере общемировых тенденций государственного капитализма. Акценты формируются таким образом, что все более значимой целью труда выступает его материальное вознаграждение. Общество оценивает труд в формализованном виде, через уровень дохода, который в соответствии с социальными стандартами предопределен для любой профессии. Через ее доходность происходит социальная идентификация субъекта труда. Уровень дохода выступает в качестве показателя ценности рабочей силы для общества, тем самым определяя социальный статус человека.

Необходимость осуществлять труд и «безальтернативность» в выборе профессиональной деятельности – вот те условия, которые создает современное капиталистическое общество для всех тех, кто не имеет нетрудовых источников дохода. Да и сам труд в современном обществе в результате полной формализации не предполагает альтернатив и свобод. Налицо не только эксплуатация наемного труда частным капиталом, но и государственной системой. Навязываемые ценности и блага капиталистической экономики, такие как растущий доход, более высокий уровень жизни, обеспеченная старость оказываются ни чем иным как мистификацией реального положения наемной рабочей силы. Они никак не влияют и не предполагают ее освобождение. Такая бесперспективность объясняется просто: "Пока наемный рабочий остается наемным рабочим, судьба его зависит от капитала

1.3 Стили управления

Руководитель на всех уровнях системы управления организацией выступает как ведущее лицо, поскольку именно он определяет целенаправленность работы коллектива, подбор кадров, психологический климат и другие аспекты деятельности предприятия. Руководство — способность оказывать влияние на отдельных лиц и группы, побуждая их работать на достижение целей организации.Одной из важнейших характеристик деятельности руководителя является стиль руководства. Стиль руководства — манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению целей организации.Руководитель является ведущим и организатором в системе управления. Управление деятельностью групп и коллективов осуществляется в форме руководства и лидерства. Эти две формы управления имеют определенное сходство.

Одной из наиболее распространенных теорий лидерства является теория лидерства К. Левина (1938 г.).

К "одномерным" то есть обусловленным одним каким-то фактором, стилям управления относятся: авторитарный, демократический и либерально-попустительский.

Концептуальной основой авторитарного стиля управления и его "эксплуататорской" и "благожелательной" разновидностей является "Теория X и У " Дугласа Мак-Грегора.

- Основные положения «теории Х»:

«Теория Х» описывает такой тип руководителя, который стоит на позиции директивных, авторитарных методов управления, так как относится к своим подчиненным недоверчиво. Наиболее часто они выражают свое отношение следующим образом.

Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы.
У людей нет честолюбия, они боятся ответственности и предпочитают, чтобы ими руководили.
Больше всего люди хотят защищенности.
Чтобы заставить людей трудиться на достижение единой цели, необходимо применять различные методы принуждения, а также напоминать о возможности наказания.

«Теория Х» сложилась в 60-е годы и в достаточной степени соответствовала взглядам менеджеров того периода. Руководители, придерживающиеся подобной позиции по отношению к своим подчиненным, как правило, ограничивают степень их свободы, автономии в организации, стараются не допускать служащих к участию в управлении компанией. Они стремятся упростить цели, разбить их на более мелкие, каждому подчиненному поставить отдельную задачу, что позволяет легко контролировать ее исполнение. Иерархия в таких организациях, как правило, очень строгая, каналы сбора информации работают четко и оперативно. Руководитель такого типа удовлетворяет элементарные потребности подчиненных и использует автократичный стиль управления [7, с. 46].

- Основные положения «теории Y»:

Она описывает идеальную ситуацию, в которой взаимоотношения в коллективе складываются, как партнерские и становление коллектива проходит в идеальной среде.

Эта теория представляет собой оптимистичный взгляд на работу организации и включает в себя следующие положения.

Труд – процесс естественный, он не является чем-то особенным для людей. Если условия благоприятные, то люди будут стремиться взять на себя ответственность за работу.
Если люди осознали цели, то они будут использовать самоуправление и самоконтроль и делать все возможное для достижения целей.
Награда за работу будет строго соответствовать тому, как выполнены стоящие перед коллективом задачи.
Способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.

Руководитель демократичный, позволяющий подчиненным участвовать в принятии решений, поддерживающий делегирование полномочий и ответственности, ориентирован на положения «теории Y».

Значительных успехов в работе достигают руководители, придерживающиеся как «Теории Х», так и «Теории Y». Но каждый менеджер должен сначала оценить, возможно, ли в тех условиях, в которых находится организация, применение «Теории Y», а также какие последствия может вызвать применение «Теории Х» [10, с. 52].

"Эксплуататорский" авторитарный стиль сводится к тому, что руководитель, не доверяя подчиненным и не спрашивая их мнения и советов, единолично решает все вопросы и берет на себя ответственность за все, давая исполнителям лишь указания, что, как и когда делать, а в качестве основной формы стимулирования использует наказание.

Сотрудники в основном относятся к навязанным руководителем решениям безразлично или негативно, радуются любой его ошибке, находя в ней подтверждение своей правоты. В целом в результате этого в организации или подразделении формируется неблагоприятный морально-психологический климат и создается почва для развития производственных конфликтов.

При более мягкой "благожелательной" разновидности авторитарного стиля руководитель относится к подчиненным снисходительно, по-отечески, интересуется при принятии решений их мнением, хотя, несмотря на его обоснованность, может поступить по-своему, и если это делается демонстративно, психологический климат ухудшается, предоставляет подчиненным определенную самостоятельность, пусть даже в ограниченных пределах. Мотивирование страхом наказания здесь имеет место, но оно минимально [15, с. 52].

Исследования, проведенные К. Левиным и его коллегами, были проведены раньше, чем Мак Грегор разделил действия и поведение руководителей на две теории. Рассмотрим основные стили руководства, которые выделил в своих исследованиях К. Левин: авторитарный, демократический, либеральный.

Автократичный (от греч. autokrateia – самодержавие, самовластие) стиль управления представляет собой форму управления, когда руководитель обладает достаточной властью, чтобы навязывать свою волю исполнителям, и в случае необходимости без колебаний прибегает к этому.

Автократичный стиль управления включает следующие виды стилей: тоталитарный,авторитарный (командный) и авторитароно-правовой.

Тоталитарный стиль характеризуется на базе полной централизации власти и полномочий, использующего принуждение, подчинение, подавление людей, групп и народов вплоть до открытого их уничтожения (примеры: Гитлер, Сталин, Муссолини, Пол Пот и др.). С развитием демократии и создания правовых государств этот стиль уходит в прошлое.

Авторитарный (командный) стиль характеризуется тем, что руководитель обычно как можно больше централизует полномочия, структурирует работу подчиненных и почти не дает им свободы принятия решений. Чтобы обеспечить выполнение работы, он может оказывать психологическое давление путем угроз. Этот стиль также основан на жестком централизованном управлении – олигархии с выраженным элементом принуждения (примеры: Брежнев, Хрущев, Андропов и др.).

Такой стиль управления широко применялся в советский период при административно-командной системе управления экономикой. В современных условиях этот стиль сохранился у некоторых руководителей, предпринимателей и бизнесменов в странах переходной экономики, в СНГ и в Украине.

Авторитарно-правовой стиль управления характеризуется тем, что методы, формы и средства строятся на административном уровне и основываются на административно – правовых нормах, правилах, процедурах и законах, установленных конституциями и парламентами стран.

Демократический стиль управления осуществляется через демократические нормы, правила, процедуры, которые регламентированы конституцией и законами. Это стиль основан на соблюдении прав и свобод личности, на широком привлечении людей к управлению (развивает самоуправление) и предполагает подготовку и принятие решений с заинтересованным участием членов коллектива, наиболее подготовленных специалистов и способных организаторов. Организациям, где доминирует демократический стиль, характерна высокая степень децентрализации полномочий. Руководитель такого стиля лично занимается только наиболее сложными и важными вопросами, предоставляя подчиненным решать самостоятельно все остальные соразмерно их квалификации и выполняемым функциям. Управление через влияние и опору на сотрудников является характерной чертой демократического стиля управления, поэтому данный стиль считается наиболее эффективным.

Либеральный стиль управления характеризуется минимальным участием руководителя в управлении, персонал имеет полную свободу принимать самостоятельные решения по основным направлениям производственной деятельности организации (согласовав их, естественно с руководителем). Такой стиль оправдан в том, случае, если персонал выполняет творческую или индивидуальную работу и укомплектован специалистами высокой квалификации с оправданно высокими амбициями. Этот стиль управления опирается на высокую сознательность, преданность общему делу и творческую инициативу всего персонала, хотя управлять таким коллективом - задача не из легких.

Руководитель–либерал должен мастерски владеть принципом делегирования полномочий, поддерживать добрые отношения с неформальными лидерами, уметь корректно ставить задачи и определять основные направления деятельности, координировать взаимодействие сотрудников для достижения общих целей.

Попустительский стиль управления. При этом стиле управления руководитель проявляет очень мало заботы как о достижение целей организации, так и о создании благоприятного социально-психологического климата в коллективе. Фактически руководитель устраняется от работы, пускает все на самотек и просто проводит время, передавая информацию от вышестоящих руководителей подчиненным и наоборот.

Смешанный стиль управления присущ руководителям, которые проявляют в равной мере заботу как о достижении высоких производственных результатов, так и о подчиненных. Такие руководители добиваются средних результатов по обоим направлениям составляющим стиля.

Модель Митчела и Хауса включает в себя четыре стиля управления, использование которых предопределяется ситуацией, предпочтениями и личными качествами исполнителей, степенью их уверенности в своих силах и возможности воздействовать на ситуацию [27, с. 147]

Если у сотрудников большая потребность в самоуважении и принадлежности к коллективу, то наиболее предпочтительным считается "стиль поддержки", аналогичный стилю, ориентированному на налаживание человеческих отношений. Когда сотрудника стремятся к автономии и самостоятельности, лучше, как считают авторы, использовать так называемый "инструментальный" стиль, сходный с ориентированным на создание организационно-технических условий производства. Объясняется это тем, что подчиненные, особенно когда от них ничего не зависит, желая поскорее выполнить задание, предпочитают, чтобы им указывали, что и как нужно делать, и создавали необходимые условия работы.

Там, где подчиненные стремятся к высоким результатам и уверены, что смогут ах достичь, применяется сталь, ориентированный на "достижение", когда руководитель перед ними ставит посильные задачи и ожидает, что они без принуждения будут стремиться по мере возможности к их самостоятельному решению, а ему останется лишь обеспечить необходимые для этого условия [24, с. 172].

Стиль руководства, ориентированный на участие подчиненных в принятии решений, по мысли Митчела и Хауса, больше всего соответствует ситуации, когда те стремятся реализовать себя в управленческой деятельности. Руководитель при этом должен делиться с ними информацией, широко использовать их идеи в процессе подготовки и принятия решений.

В неоднозначных ситуациях, как считают авторы, лучше использовать "инструментальный" стиль, поскольку руководитель лучше видит ситуацию в целом и его указания могут служить для подчиненных хорошим ориентиром. Однако при этом указаниями нельзя злоупотреблять, так как исполнители могут принять это за чрезмерный контроль.

В соответствии с ситуационной теорией П. Херсли и К. Бланшара применение того или иного стиля зависит от степени зрелости подчиненных, их способности отвечать за свое поведение, образования и опыта решения конкретных задач, внутреннего желания достичь поставленных целей.

В свете этого Херсли и Бланшар сформулировали четыре основных стиля руководства, суть самого простого из которых заключается в указаниях незрелым, не способным и не желающим отвечать за результаты своей работы сотрудникам, что и как нужно делать. Здесь руководитель должен ориентироваться в первую очередь на решение организационно-технических проблем, а затем уже на налаживание человеческих отношений и создание коллектива.

Для сотрудников, обладающих средним уровнем зрелости, когда они уже хотят брать на себя ответственность, но не могут делать этого, предпочтителен стиль руководства, сочетающий в равной мере ориентацию на организационную сторону дела, с одной стороны, и на коллективность — с другой. Здесь руководитель должен одновременно и давать исполнителям указания, и поддерживать их стремление творчески и самостоятельно работать.

2. Руководители в организациях

Во второй и третьей главе хотелось бы рассказать, с какими проблемами я сталкивалась на практике. Выделять два типа руководителей. Один с положительными качествами, второй отрицательными. В своей работе постараюсь проанализировать работу двух начальников, и определить какой же подход лучше.

2.1 Руководитель в большой фирме.

Первое мое знакомство с официальной работой было в серьезной организации. Сразу после школы я устроилась работать в банк консультантом. Это был не простой частный банк. Огромный гигант на рынке нашей стране, с филиалами во всех городах нашей страны. В одном из таких филиалах я оказалась. Внутренняя работа таких филиалов заключается в том, что главный филиал ( матка) банка формирует главные изменения в системе. После формирования регламента она оповещает всех руководителей областей про изменение системы. Так информация дойдет до обычного руководителя среднего филиала, куда я пришла устраиваться Собеседование проходило в один этап. Собрали человек 12 в зале, рассказали историю банка, попросили заполнить анкету, ответить на вопросы. Вопросы были не только личного характера, нужно было написать решение проблемы. После заполнения анкет. Началась самопрезентация по кругу. Погружение человека в стрессовую ситуацию сразу выделило людей, которые зажаты. Многие стали очень тихо разговаривать, логично, что в обычной жизни таким людям будет сложно подходить к незнакомым людям и предлагать услуги. Еще меня очень сильно удивил момент дресс-кода. Он не оговаривался по телефону, но только среди 12 человек была одета в официальном стандарте белый вверх, черный низ. Мое выступление было четким, я умею в нужный момент собираться. Через день мне перезвонили, и уже через два дня я вышла на обучение. Обучение проходило в филиале , в котором я должна буду работать. Мне сказали, если я успешно пройду обучение, смогу приступить к работе. Система оплаты, на момент обучение, вычитывалась за часы. Мои часы были строго оговорены, и я обучалась с 9:00-18:00 до закрытия филиала. В первый мой рабочий день меня представили коллективу. Первое впечатление, что коллектив не очень обрадовался моему приходу. Они делали вид, что меня нет. Из-за этого создавалось чувство дискомфорта. Единственный кто точно всегда обращал на меня внимание это был мой руководитель. Екатерина Сергеевна помогла мне начать работать.

Анализ руководителя #1 Екатерина Сергеевна

Плюсы

Минусы

Спокойствие		Нет жесткости
Сдержанность
Чувство юмора
Уверенность
Честность
Открытость
Человечность

Характеристика моего начальника должна начаться с небольшой предыстории про Екатерину Сергеевну. Мой руководитель стал руководителем филиала, где я оказалась за месяц до того как туда пришла я. Так что вместе по факту мы с ней были почти в одинаковом положение. Раньше Екатерина Сергеевна была руководителем отдела ипотечных выплат. У такого филиала нет плановой системы и огромного потока клиентов, как в нашем. Совершенно новая сфера деятельности и коллектив. Теперь хотелось бы рассказать предысторию про филиал, в котором нам с Екатериной Сергеевной посчастливилось встретиться. Данный филиал был лидером по выполнению планов среди менеджеров. За хорошие заслуги руководителя решили перевести в более крупный филиал. Когда Екатерина Сергеевна пришла в филиал и начала проверять менеджеров на качество выполнений продаж, оказалось, что большинство их продаж являются фикцией. Это узналось не за один день. Около месяца я не могла понять, почему менеджеры так ненавистно относятся к новому руководителю. Так тянулось около месяца пока в Екатерина Сергеевна точно не была уверена, что все это фикция. После донесения до выше стоящего руководителя, менеджеров уволили, а Екатерину Сергеевну перевели в большой филиал. Но я уже в это время закончила свою работу в банке. Мой уход никак не был связан с отношениями с руководителем. Мне вовремя платили зарплату, отпускали на больничный и все было по трудовому кодексу РФ. Даже когда на меня написали жалобу, за то что я не верно сказала, где можно сделать справку, мой руководитель не кричал на меня. Она выслушала и поддержала. Подсказала в спокойной обстановке, что и как нужно в следующий раз отвечать. Но даже не смотря на это меня не устраивала сама система работы в банке, постоянный плановый режим. Огромное количество недовольных клиентов. Физического напряжение на ноги. Мы должны были стоять 7 часов в день. Мы консультанты, первая линия банка, встречаем и провожаем клиентов. Мы должны быть всегда в приятном внешнем виде. Я поняла, что график и условия работы не для меня. После работы я не раз встреча Екатерину Сергеевну. За разговором она сказала мне одну вещь: “ Не переживай, Кристина, значит это просто не твоя работа, ты правильно делаешь, что слушаешь свое сердце, каждому свое”. Я часто вспоминаю ее слова ведь эти слова не просто бывшего руководителя, а человека. Я понимаю, что Екатерина Сергеевна такой же наемный работник как и я. Но благодаря ей у меня есть пример хорошего руководителя. Да, у нее был один недостаток (см в табл). Жесткость – качество, которым я считаю должен обладать каждый руководитель. Такая черта могла поставить на место всех менеджеров в филиале.

2.2 Руководитель частой организации

Опыт, который я получаю, сейчас работая в данной фирме, я рассматриваю в качестве эксперимента. Цель: выделение главных ошибок управлением персоналом. Уже больше 4 лет я занимаюсь фотографией. Я всегда хотела, чтобы был мой главный источник дохода. На данный момент я работаю в компании выпускных альбомов. Это самая крупная компания в нашем городе. Никаких филиалов в других городах нет. Руководитель- директор организации является фотографом и вместе с нанятым персоналом трудится над производством. В компанию Андрей пригласил меня в том году. Работать портретным фотографом. Моя задача заключалась в том, чтобы снимать детей согласно регламенту. Свет и общение с детьми должно было происходить по договору. Я была приятно шокирована. Как Андрей смог модернизировать процесс съемки, чтобы не было заторов, фотограф все успевал. Сказать, что я была восхищена ничего не сказать. После мне прибавилась задача отправлять фотографии детям и заказчикам после съемки. Так я оказалась в офисе где твориться создание альбомов. В штате оказалось всего 5 человек. Андрей – руководитель, я – портретный фотограф, Сергей – репортажный фотограф, Екатерина – менеджер, Арсений –ретушор ( фриланс). Репортажный фотограф редко приходил в офис. Я его никогда не видела. Познакомившись еще больше с процессом работы, меня вдохновил подход Андрея. Все расписано по графику, любые частые сообщения заказчикам дорабатывались и становились шаблонами. Он с каждым днем все больше и больше упрощал работу менеджера и постоянно работал над своими ошибками. Читал книги, проходил мастер-класс. Проводил brainstorming. Он очень хотел, что из маленького бизнеса все переросло в большой, огромный. Чтобы появилась целая сеть на города. Он не хотел продавать франшизы, хотел самостоятельно открывать в каждом городе дело. В один день к нему пришла идея в вести KPI на портретную съемку. Спрашивать у детей и у родителей, качество работы фотографа. От 1 до 10 анонимно. Данную новость я восприняла с тревогой. И не зря. Даже, когда съемка проходила идеально, кто –то все равно меня критиковал, постоянные унижение от школьников привело меня к тому, что я стала их ненавидеть. Я стала работать на съемке, как робот. Потому что не видела разницы стараться, ведь кто-то все равно напишет про меня ужасные вещи. Это очень повредило мне психологическую составляющую работы. Когда я рассказала Андрею насчет этого, он усмехнулся и сказал, что это бред. Вдохновением начальником прошло спустя 2 месяца, когда начался самый пик съемок. Каждый раз, когда Андрей появлялся на площадке он делал кучу правок во всем. Я воспринимала это в серьез и очень сильно переживала. А потом он пропал. Исчез из офиса. Он уходил на обед на 4-6 часов. Посмотрев, как Андрей сам снимает портреты я ужаснулась. Многие пункты по регламенту он игнорирует. Клиенты обрывали телефоны. Но кошмары так и не заканчивались. После снятия всех портретов классов, я осталась без заработка. Андрей предложил мне стать верстальщиком альбомов. Не знаю почему, но я согласилась. Здесь произошла самая ужасная ситуация. Количество альбомов на верстку было огромное, времени было мало. Все делалось впопыхах. Сдача альбом обычно происходит в конце июня на выпускном вечере. Месяц был май. Мне позвонил Андрей и попросил внести встретиться с заказчиком, чтобы принять правки по макету. Я сказала, что не знаю как проводить такие встречи. На что он сказал, что находится в другой стране, а это нужно сделать очень срочно. Я согласилась. Представить себе не могла какой ад меня ожидал на работе. Разъяренные родители ворвались в офис и орали на меня в течение часа. Оказывается мой “великолепный” руководитель взял с них деньги около 100 000р и улетел отдыхать в Испанию.

Анализ руководителя #2 Андрей

Плюсы

Минусы

Желание развиваться		Легкомысленность
		Безответственность
		Эгоистичность
		Дотошный
	Осуждающий
	Жадный
	Педантичность

Каждый руководитель индивидуален. Разные руководители в одной и той же ситуации поступают по-разному. Характеры и жизненные ситуации разные. Руководители это не роботы, они тоже устают, переживают, плохо себя чувствуют и неудачи у них тоже могут быть. Они на это имеют полное право. Но я считаю, что определенные табу у руководителей тоже должны быть, так как они не управляют роботами, а людьми.

3. Анализ плохих качеств руководителя

Имея уже достаточный опыт работы в разных организациях, я выделила самые главные ошибки руководителей. Ошибки, которые влияют на работу сотрудников, на отношения в коллективе, желание работать в данной организации. В данной таблице, хотелось бы рассмотреть не только ошибки, но и как их можно было исправить.

Ошибки руководителей при работе с подчиненными
Организация	Ошибка	Как избежать ошибки
Сетевое модельное агентство.	Директор нарушал субординацию. Постоянно ныла про ее бытовые, личные, семейные проблемы. Начала называть нас подругами, приглашать на день рождение и гулянки.	Субординация – это правила делового этикета, определяющие взаимоотношения между сотрудниками коллектива. Сотрудники – это не друзья, все приходят на работу, чтобы получить деньги. Только за выполнимый им труд, но никак не с добавкой нытьем от директора. Когда вы рассказываете ваши слабые стороны своим сотрудникам, вы становитесь уязвимым человеком. Вы должны быть лидером. На вас должны ровняться.
Сетевое модельное агентство.	Когда я собралась уволиться, уведомив директора, что нужные часы на отработку, уже заняты в моем графике , она начала истереть и угрожать мне договором. После 5 минут, как она успокоилась, предложила, выйди в другие часы.	Никогда нельзя срываться на подчиненного. Нужно спокойно решать вопросы. Если вы чувствуете, что вы слишком злитесь, напишите, что ответите через 1-2 часа. Успокоившись, обдумав, вы можете мирно решить этот вопрос.
Магазин одежды	При собеседование на должность фешен-фотографа, на последнем туре, директор не представился, не внятно разговаривал, постоянно закрывал на 2-3 минуты глаза и думал как сформулировать предложение. Говорил, что нужно развивать площадку инстграм, которую ненавидит.	На собеседование обе стороны заинтересованы в хорошем итоге. Человек, который приходит на собеседования, также заслуживает к себе уважения. Чтобы с ним поздоровались и представились, ввели адекватную беседу. Никакой сотрудник не захочет развивать площадку, которая для директора фирмы уже ненавистная вещь. Нет, плохих площадок для продаж, есть только страх незнания и лень обучения.
Фотостудия	Работая в студии, я совершила ошибку в расписание. Из-за чего опоздала к клиенту в студию на 7 минут. Один из начальников, позвонил на меня и на орал матом.	Я считаю, что даже если сотрудник совершил серьезную ошибку, нельзя позволять себе матом орать на него. Вы можете положить трубку, и орать сколько влезет. После данной ситуации уважение к человеку не только как к руководителю студию исчезло.
Выпускные альбомы	Начальник Андрей не хотел мне платить, как всем верстальщикам, ведь я еще у него снимала портреты.	Жадность страшная вещь начальника. Люди приходя на работу, чтобы исполнить свои базовые потребности в еде, здоровье, тепле. Как только они почувствуют, что на их труду экономят. И сильно, никто не захочет работать с ними.
Выпускные альбомы	Начальник Андрей постоянно проходя различные тренинги, рассказывал как он пытается увеличь свой доход мне. Показывал цифры и к чему хочет прийти.	Никогда подчиненные не должны знать, сколько зарабатывает компания, больше всего это касается малого бизнеса. Когда ты сидишь и видишь все эти цифры, ты уже не хочешь смотреть на свои цифры, которые придут в конце месяца. Ты не охотно начинаешь задумываться, может начать делать свои альбомы.
Фотостудия №2	У директора студии был любимчик среди других администраторов.	Хотя мне было приятно, что любимчиком была я, это неправильная модель поведения, так как у всех должны быть равные условия.

Посмотрев на таблицу можно понять, что большинство ошибок происходит от нарушений субординации. Почему же так получается? Во-первых, психологическая составляющая. Когда люди относятся к нам с уважением, слушают, помогают, выручают со временем начинающий руководитель забывает, что они с общаются из-за обстоятельств. А обстоятельства это работа. Ему кажется, что люди так делают потому что он нравится, как человек. Даже если начальник идеальный, он все равно бесит, так как он зарабатывает в 15 раз больше тебя. Зависть есть у всех и завидовать это нормально. Можно завидовать человеку и одновременно уважать его за этот труд. Задача хорошего руководителя, что подчиненные именно так к не относились. А чтобы случилось, нужна дистанция. Меня убивало чувство, когда Андрей показывал, что хочет экономить и в месяц жить на 100 000 рублей, у него не получается. При том что я живу на 30 000. Если подчиненным больше интересно, сколько жен было у руководителя, сколько детей у него, а сколько любовниц, такие подчиненные вас огорчат. Однажды директор Андрей предложил пройти мне мастер-класс. Весь класс рассказывалась про то, как создать свой бизнес и уйти от работы найма. Когда я смотрела, в голове постоянно крутился вопрос: “Ты реально хочешь, что я у тебя увела бизнес? ” Зачем растить и воспитывать себе конкурентов? Зачем показывать наемному сотруднику мастер-класс, как уйти с найма? Ответ очевиден. Он просто во мне увидел друга. Друга, которому тоже все интересно, как и ему. Ведь мне реально все интересно, но без директора Андрея. Хочется выделить определенный перечень хороших качеств руководителя. Уверенность, лидерство, сила духа, дисциплина, поддержка, искренность, справедливость. Люди индивидуальны. У каждого есть своей набор качеств, характер и темперамент. В зависимости от этого у руководителей есть разные стили управления. Это формирует общение с подчиненными.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Основываясь на моей работе можно сделать вывод, что человеческий фактор в управление организаций – это важная составляющая управление. Если пренебречь данной информацией, то руководитель не только может потерять подчиненных, но и весь бизнес. Одной из важной составляющей является определения стиля управления. Но перед выбором руководитель, должен субъективно оценить свои личные качества. Является ли он вспыльчивым человеком или наоборот слишком мягким. Ведь слабохарактерный человек никогда не сможет вести авторитарный стиль управления. После выбранной модели, нужно правильно расставить границы с подчиненными и соблюдать субординацию. Мы всегда должны оставаться людьми, как со стороны руководителя, так и со стороны подчиненного. Люди не роботы, мы все делаем неосознанные ошибки. Главная задача руководителей понять, почему такие ошибки возникают. Попытаться создать благоприятную среду для сотрудников, чтобы они как меньше совершали ошибки. Очень важно, чтобы сотрудники чувствовали поддержку в конфликтных ситуациях с клиентом. Иметь сострадание к здоровью сотрудника, ведь главный ресурс человека зависит от его здоровья. Таким образом, руководитель несет ответственность не только за увеличение прибыли, качества обслуживания, но и как он общается со своими подчиненными. Только взяв все критерии во внимания и провести работу, можно добиться гармонии в коллективе.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Ельмеев В.Я. Социальная экономия труда. СПб.: 2007. -158с.

2. Забелин К. Рабочий класс и современное общество./ Власть: общенациональный научно-политический журнал. 2011. - № 1. – 294с.

3. Золотов А. В. О роли рабочего класса в современной экономике // Вестник ННГУ им. Н.И. Лобачевского. Сер. Экономика и финансы, 2004, №2. – 248с.

4. Максимов Б. И. Состояние и динамика социального положения рабочих в условиях трансформации/ Социс. – 2008, №12. – 188с.

5. Маркс К. Наемный труд и капитал. Маркс К., Энгельс Ф. Соч. 2-е изд., Т. 6. М., Государственное издательство политической литературы 1960. - 232с.

6. Нестандартная занятость в российской экономике. / В.Е. Гимпельсон, Р.И. Капелюшников. М.: ГУ-ВШЭ, 2006.- 213с.

7. Радугин, А.А. Основы менеджмента А.А. Радугин - М.: «ЦЕНТР», 1998. – 312с.

8. Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б..Современный экономический словарь. — 2-е изд., испр. М.: ИНФРА-М. 1999. -122с.

9. Травин, В.В. Основные стили упрления/В.В.Травин, В.А.Дятлов : - М.: Дело, 2005. – 343с.

10. Худаева, И.Н. Менеджмент И.Н. Худаева - М.: «ЮНИТИ», 1995. – 310с.

11. Шипунов, В.Г. Основы управленческой деятельности В.Г.Шипунов - М.: Смысл , 2000. – 359с.

12. Энгельс Ф. Введение к отдельному изданию работы К. Маркса «Наемный труд и капитал» 1891 года. К. Маркс, Ф. Энгельс, изд. 2, т. 22. М., Государственное издательство политической литературы 1960. -123с.

ПРИЛОЖЕНИЯ

«Источник: Иванова Е.А. Теория менеджмента Учебное пособие. - М: МИИТ, 2014. -137с.