Человеческий фактор в управлении организацией (Анализ управления персоналом)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Основу всякого предприятия составляет человеческий фактор, заключающийся в знании субъектом управления собственного процесса, в мастерстве организовывать свою деятельность и работу группы в целом. Базой человеческого фактора представляется личность: психологический портрет личности, как работоспособного индивида в обществе, сознающей собственную значимость в обществе.

Актуальность курсовой работы состоит в том, что руководители компаний повторяют, что успех компании заключен в хороших кадрах. Новые технологические процессы, благоприятные наружные и внутренние обстоятельства работы, увлекательные идеи – все это никак не даст возможность достичь высочайшей производительности работы учреждения без высококлассного подготовленного персонала. Инвестиции в человеческие ресурсы и профессиональную работу делаются фактором конкурентоспособности и выживания компании.

Цель курсовой работы заключается в изучении роли человеческого фактора в организации.

Для реализации данной цели были поставлены основные задачи:

- изучить теоретические аспекты влияния человеческого фактора в организации;

- проанализировать влияние человеческого фактора в организации в ООО «Рекламные технологии»;

- обосновать необходимость и последовательность внедрения мероприятий по совершенствованию влияние человеческого фактора в организации в ООО «Рекламные технологии».

Объект исследования – ООО «Рекламные технологии», предмет исследования - человеческий фактор в организации, а также управление человеческими ресурсами.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ВЛИЯНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО ФАКТОРА В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Роль человеческого фактора в менеджменте

"Человеческий фактор — это органическое единство сознательности и работы; необходимость научно-технического прогресса в универсальном работнике и эталон всецело сформированной личности; человеческий интеллект — самый важный из абсолютно всех ресурсов общества; выявление абсолютно всех человеческих возможностей и способностей — двигающая мощь и высочайшая задача общественного прогресса" (В.Зинченко).[16]

Время, в которое мы живем, — период изменений. Наше общество исполняет исключительно трудную, в значительном противоречивую, однако исторически неминуемую и необратимую перестройку. В социально-политической жизни это трансформация с тоталитаризма к демократии, в экономике — с административно-командной организации к рынку, в жизни отдельного человека — трансформация его с «винтика» в независимого субъекта хозяйственной деятельности. Подобные перемены в мире, в экономике, в абсолютно всем нашем жизненном укладе трудны тем, что они призывают перемены нас самих.

Подобную обстановку американцы, свыкшиеся к внезапным поворотам судьбы, к конкурентной борьбы, определяют словом «вызов» (challeng). Согласно их суждению, любой призыв скрывает в себе для личности, организации, государства как возможности, так и опасности. Для того чтобы справиться с данным небывалым в жизни нынешних поколений вызовом, нам, помимо всего прочего, необходимо овладевать новым знанием, обучиться пользоваться им на практике. Существенная часть данного знания, равно как демонстрирует всемирный опыт, — постижение науки и искусства менеджмента. [10,c.248]

С легкой руки американцев это английское слово стало общеизвестно на сегодняшний день фактически любому интеллигентному человеку. В простом понимании, менеджмент — это способность достигать установленных целей, применяя труд, умственные способности, аргументы поведения других людей. Менеджмент — по-русски «управление» — роль, тип работы по руководству людьми в самых разнообразных организациях. Менеджмент — это кроме того сфера человеческого знания, направляющего реализовать данную функцию. В конечном итоге, менеджмент как собирательное от менеджеров — это некоторая группа людей, общественный слой тех, кто исполняет службу по управлению. Важность менеджмента была особенно ясно осознана в 30-е года. Уже тогда стало очевидным, что работа эта преобразилась в профессию, область знаний — в независимую дисциплину, а социальный слой — в крайне влиятельную социальную силу. Возрастающая значимость данной социальной силы вынудила заговорить о «революции менеджеров», когда обнаружилось, что имеются компании-гиганты, имеющие большим финансовым, производственным, научно-техническим потенциалом, сравнимым по мощи с целыми странами. Наикрупнейшие компании, банки составляют стержень экономической и общественно-политической силы великих наций. От них находятся в зависимости правительства, многочисленные из них имеют транснациональный характер, простирая собственные производственные, распределительные, сервисные, информативные сети по целому миру. А следовательно, заключения менеджеров, аналогично решениям национальных деятелей, имеют все шансы предопределять судьбы миллионов людей, стран и целых регионов. Тем не менее значимость менеджеров никак не ограничивается их пребыванием только в больших многоуровневых и развилистых коллективных структурах управления. В взрослой рыночной экономике никак не меньше значим и небольшой бизнес. По количеству — это более 95% абсолютно всех компаний, по значению — это максимальная предположительность к ежедневным нуждам покупателей и в в таком случае же время полигон технического прогресса и иных нововведений. Для многих жителей — это вдобавок и работа. Умело руководить в небольшом бизнесе — следовательно выжить, удержаться, вырасти. Равно как это сделать — тоже проблема успешного менеджмента. [8,c.311]

В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении XX века выделялись периоды четко выраженных принципов, идей, доктрин и подходов к управлению персоналом. В период между первой и второй мировыми войнами, опираясь на опыт стран Запада, выделяли два основных подхода в работе с персоналом:

- доктрина научной организации труда;

- доктрина человеческих отношений.

Если первая доктрина акцентировала внимание на совершенствовании технологии, включая «Тейлоривский конвейер» и сведение к минимуму возможности вмешиваться человеку в технологии, сделать их независимыми от квалификации и других характеристик рабочей силы, то вторая - акцентировала внимание на значение морально психологических факторов влияния на персонал.

Представителем первого подхода был известен американский инженер Ф. Тейлор. Представителем второй - социолог Е. Мейо, который в 30-ые годы провел научные исследования на предприятии «Вестерн электрик компани», которое работало неэффективно, невзирая на внедрение тейлоровских методов. Суть его исследований в изменении и дежурстве условий труда - улучшались или ухудшались освещение и интерьер производственных цехов, включалась музыка во время работы, и как следствие - производительность труда не ухудшалась. Стимулом к труду было признание ценности работы рабочего. То, что уважение к работникам, развитие неформальных контактов больше повлияли на производительность труда, чем усовершенствования методов и условий, послужило основой для нового понимания роли поведения людей в организации, которая мотивируется не логикой или фактами, а чувствами, на основе чего сформировались модели человеческих отношений. Эти теории получили значительное распространение в западных странах Европы по окончании Второй мировой войны. Внедрение целевого менеджмента персонала, групповой учебы, рабочих совещаний и других форм привлечения работников к управлению организацией берет начало с модели или «школы человеческих отношений», автором которой, как уже отмечалось, был американский социолог и психолог Е. Мейо.

Научный менеджмент человеческих ресурсов формировался и под воздействием теории Д. Мак-Грегора, которая была освещена в его книге «Человеческая сторона предприятия», где акцентировалось внимание на формирования менеджеров, которые бы могли предусматривать и формировать человеческое поведение, эффективно использовать талант, способности людей и создавать организационный климат, который способствовал бы профессиональному росту человека. Д. Мак-Грегор считал, что формирование менеджера из персонала требует знаний многих наук, он должен уметь прогнозировать развитие организации и экономики и на этой основе определять потребность определенного количества и качества работников. Менеджмент человеческих ресурсов формировался на основе теоретической и эмпирической проверки гипотез, теорий и концепций. В 60-70-ые годы XX век американские школы бизнеса расширили программы подготовки менеджеров за счет включения дисциплин, связанных с человеческими ресурсами - индустриальную психологию, организационное поведение и управление персоналом, в результате чего в экономику пришли руководители, которые осознали необходимость и важность управление человеческими ресурсами и понимания специфики этого процесса по сравнению с управлением финансами или закупками.

Состояние персонала предприятия, уровень его профессиональной подготовки, способность наемных работников оптимально решать поставленные перед ними задачи и приносить доход организации напрямую зависят от теоретических подходов и практических методов подхода к людям, которые применяют в своей повседневной деятельности менеджеры компаний. Иными словами, они сопряжены с реализуемой предприятием кадровой стратегией.

Кадровая стратегия – это определенное руководством организации приоритетное направление действий, учитывающее ее стратегические задачи и ресурсные возможности, которые необходимы для достижения долгосрочных целей по формированию высокопрофессионального, сплоченного и ответственного коллектива.

Кадровая политика - основа управления персоналом в компании. Организация подбирает сотрудников, создает условия для их быстрой адаптации, выдает им заработную плату и оценивает их трудовые достижения, опираясь на определенные правила и принципы. Эти правила в совокупности и представляют собой кадровую политику.[11,c.224

Современные требования к работе с персоналом обусловливают повышение роли кадровых служб в использовании творческого потенциала личности каждого работника, превращение их в научно-практические центры активизации человеческого фактора. Современные условия требуют значительного улучшения всей деятельности по управлению человеческими ресурсами.

Реализация кадровой стратегии, как и любой другой, связана с оценкой ее эффективности. Правильно выбранная кадровая стратегия обеспечивает:

1) своевременное укомплектование кадрами рабочих и специалистов в целях обеспечения бесперебойного функционирования производства, своевременного освоения новой продукции;

2) формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива предприятия при минимизации затрат;

3) стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников, предоставлению возможностей для квалификационного роста и получению других льгот;

4) формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду;

5) рациональное использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой и т.д.

Риск не реализовать выбранную кадровую стратегию либо реализовать со значительно меньшим эффектом может быть связан:

а) с изменением общей стратегии и производственной деятельности фирмы как реакции на неблагоприятное изменение ситуации со сбытом продукции;

б) с изменением ситуации на территориальном (или отраслевом) рынке труда;

в) с трудностями быстрой окупаемости средств, вкладываемых в рабочую силу;

г) с нежеланием работников реагировать и действовать в нужном для предприятия направлении и т.д.[9,c.848]

Человеческий фактор играет основную роль в управлении организацией, однако люди меньше всего поддаются управлению. Одной из основных проблем организационного управления является проблема исполнения. Индивидуальные свойства определяют способность работника выполнить полученные задания. Усилия связаны с желанием исполнить задание. Организационная поддержка обеспечивает возможность исполнения.

Раскрыть проблемы управления индивидуального поведения в организации удалось Платонову. Он выделил:

- биологически обусловленную подсистему личности;

- индивидуальные формы отражения реальности (память, внимание, мышление);

- подсистему опыта (знания, умения, навыки);

- социально обусловленную подсистему (управленческая направленность для менеджера, отношения между людьми).

Руководитель должен учитывать все индивидуальные особенности в поведениях личности в организации. С возрастом нарабатывается опыт, формируются определенные стереотипы. Сохранение работоспособности человека с возрастом зависит от поставленных перед ним задач, от сложности заданных целей.[4,c.208]

В завершении хотелось бы сказать, что оценивая эффективность кадровых и сопряженных с ними процессов сквозь призму предложенных показателей, можно шаг за шагом выстроить такую систему работы с персоналом, которая позволит естественным образом - без использования супермодных технологий - обеспечить выполнение задачи привлечения и удержания лучших работников, а также их развития.

Для этого прежде всего нужно определиться с тем, кого в компании называют лучшим, какими качествами и компетенциями он обладает. Определение "портрета" такого сотрудника станет отправной точкой процесса совершенствования кадровой практики. При этом важно, чтобы такая характеристика не просто сочетала некие идеальные качества, а включала свойства, благодаря которым организация сможет достигать поставленных перед ней целей. В этом случае кадровая политика будет выстраиваться исходя из стратегических ориентиров компании.

1.2 Содержание формы и метод кадровой работы

Содержание кадровой работы охватывает все проблемы персонала в социальном управлении и предполагает условное их разделение на три большие группы: первая включает в себя анализ категорий работников и должностей, вопросы планирования и прогнозирования в области кадров, определение и формирование источников удовлетворения кадровой потребности; вторая — вопросы подбора, расстановки, подготовки и повышения квалификации кадров; третья — вопросы организации и оценки труда, формирования стабильных коллективов, укрепления дисциплины и др.

Рассматривая проблемы координации кадровой работы, следует учитывать отраслевой, региональный и фирменный аспекты использования кадрового потенциала. Отраслевой принцип управления несмотря на создание корпораций и ассоциаций имеет ряд недостатков. В области проблемы кадров эти недостатки связаны прежде всего с несовершенством учета территориальных балансов трудовых ресурсов. Органичного сочетания отраслевого и территориального подходов требует решение задачи эффективного использования трудовых ресурсов региона, что может успешно осуществляться путем разработки и реализации фирменной кадровой политики предприятия. При этом необходимо четко разграничивать права и обязанности территориальных и отраслевых органов власти и управления в деле использования кадрового потенциала.

В организации работы с кадрами программной целью на современном этапе становится овладение механизмом управления профессиональной деятельностью человека в условиях материального и духовного производства. В этой связи увеличивается значение этических, социально-психологических, общегуманистических проблем, активизирующих профессиональную деятельность человека. Такой подход к организации работы с кадрами ведет к изменению содержания кадровой работы, а следовательно, организационной структуры кадровой службы. При этом указанная реорганизация направлена на решение комплекса проблем, связанных с эффективным использованием человеческого фактора в социально-экономическом развитии общества.

На практике уже давно доказано, что молодые специалисты - один из главных источников комплектования высококвалифицированными кадрами предприятий реального сектора экономики, а также формирования действенного резерва на руководящие должности.[12,c.33]

Поэтому работа по ускорению адаптации вчерашних выпускников учебных заведений к требованиям современного производства занимает важное место в арсенале форм и методов деятельности отделов кадров. В условиях рынка, требующего структурной перестройки производства, замены устаревших технологий на новейшие, выпуска продукции, соответствующей или превосходящей лучшие аналоги, значительно ускорился процесс старения полученных в вузе знаний.

По данным западных экспертов, багаж теоретических знаний молодых специалистов, как правило, достаточен на первые 4-5 лет работы в условиях современного производства, после чего требуется повышение квалификации. [6, c.116]

Исходя из этого, отделы кадров должны создать такие адаптационные условия, при которых молодые специалисты смогут с помощью своих непосредственных руководителей за максимально короткий срок не только органично влиться в новый коллектив, но и научиться эффективно применять на практике свою теоретическую подготовку.

Основными составными частями и конечной целью комплексного процесса адаптации молодых специалистов являются:

- получение в необходимом объеме профессиональных знаний и практических навыков по выбранной специальности;

- самостоятельное и оптимальное выполнение условий и требований должностной инструкции работника;

- укрепление интереса к работе и построению профессиональной карьеры;

- осознанное выполнение установленных в организации норм исполнительской, производственной и трудовой дисциплины;

- установление деловых взаимоотношений с коллегами по работе и непосредственным руководителем и др.

Наиболее сложной, ответственной и дорогостоящей составляющей кадровой политики любой организации является оценка кандидатов при приеме на работу. Методы и формы оценки могут варьироваться в зависимости от требований предъявляемых к должности, личностным качествам работника, объема решаемых задач и конечных целей. Они должны быть выстроены так, чтобы персонал был оценен объективно и достоверно. Во избежание искажения полученных результатов, выбор методов, его реализация, а также оценка, должны осуществляться специалистами. При подборе кадров чаще всего приходится иметь дело с оценкой личностных, деловых и профессиональных качеств претендента. Основное требование к набору личностных качеств для последующей оценки - выбор из большого числа тех, которые могут прямо или косвенно влиять на эффективное выполнение кандидатом своих должностных обязанностей. Важно также учитывать возможность развития перспективных качеств кандидата. Необходимость деловой оценки возникает в ситуациях: при приеме на работу, при переходе на другое место работы, при формировании резерва и отборе из резерва для назначения на должность. Профессиональные методы и методики оценки персонала позволяют не только выявить потенциальные возможности, компетентность, темпы должностного роста, мотивацию, но и повысить эффективность управления персонала, улучшить психологический климат и стабильность в коллективе.[15]

Комплексная система отбора и оценки персонала включает в себя следующие методы:

- метод анализа резюме кандидата;

- метод заполнения личностных опросников предназначен для выявления личностных особенностей черт характера. Они измеряют такие черты личности, как самооценка, коммуникабельность, уровень личной зрелости, тревожность, эмоциональная устойчивость и т.д.;

- метод сравнения или рейтинга, призван выявить соответствие работника занимаемой должности при помощи шкалирования личных качеств работника. Этот метод включает составление списка задач сотрудника и изучение его деятельности с учетом времени, которое затрачивается на выполнение этих задач;

- метод независимых судей включает «перекрестный допрос» независимых экспертов на различные темы, включая все сферы деятельности сотрудника. Как правило, данный вид аттестации производится при помощи компьютера;

-метод всесторонней или круговой оценки предусматривает оценку сотрудника его коллегами, начальниками и подчиненными;

-метод комитентов - оценка группой экспертов возможностей выдвижения кандидата на другие должности;

- метод тестирования - позволяет применить большое количество критериев оценки. Он может включать:

• тесты общих способностей,
• интеллектуальные тесты,
• тесты на внимание и память,
• тесты межличностных отношений,
• квалификационные тесты, и т.д. [16]

Все перечисленные виды тестов хороши тем, что допускает компьютерную обработку данных.

- метод деловых игр;

- метод интервью (собеседование) является заключительным инструмента отбора. Он позволяет одновременно решить широкий круг задач:

а) получить информацию о наличии опыта, мотивации, деловых качеств;

б) выявить возможные недостатки к выполнению данной работы;

в) определить степень соответствия работника организационной культуре;

г) уточнить и проверить формальные сведения, приведенные в резюме и стандартной форме.[14]

2. АНАЛИЗ ВЛИЯНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО ФАКТОРА В ОРГАНИЗАЦИИ ООО «Рекламные технологии»

2.1 Организационно-экономическая характеристика организации

История фирмы «Рекламные технологии» берет собственное основание в г. Санкт-Петербург с 2000 года. Издательство «рекламные технологии» содержит в себе некоторое количество глянцевых журналов. Один из них представляется Собака.ru. С 2004 года журнал издается и в городе Уфа.

Уфа интересна не только лишь древней архитектурой и богатейшей историей. Городок полный увлекательных людей с новыми мыслями, в нем беспрерывно что-то совершается. Мы пишем о этом – о том, что двигает город вперед. Журнал повествует как о городской жизни, так и о ключевых глобальных тенденциях, явлениях и героях. Он в одинаковой мере своевременен и в Уфе, и за его границами.

Журнал несет в себе общественную ответственность, он ориентированный на рынке. Мы делаем условия читателям для непрерывного развития, вносим вклад в развитие крепкого и увлекательного общества, в поддержание культурных ценностей.

ООО «Рекламные технологии» имеет линейную организационную структуру ( рис.1) .

Рис.1. Схема организационной структуры в ООО «Рекламные технологии»

Для осуществления деятельности организация реализует тесное сотрудничество с зарубежными партнерами, приглашает для проведения работ консультантов из США, Китая, Канады, России, Азербайджана и иных стран.

В настоящий период система управления ООО «Рекламные технологии» предполагает активную структуру, улучшающуюся по критерию формирования фирмы, согласно критерию расширения масштабов работы и масштабов разрешаемых ее вопросов.

Система управления содержит:

- концепцию стратегического управления, обеспечивающую реализацию корпоративной стратегии в целом, стратегий отраслей фирмы;

- концепцию бюджетного управления, обеспечивающую операции перспективного планирования, наблюдение текущей работы и уместное реагирование на изменение ситуации на рынке города.

В рамках осуществлении функций управления ООО «Рекламные технологии» выполняет последующие проблемы:

-руководство эффективностью;

-формирование высококлассных навыков персонала;

-осуществление эффектов масштаба и синергии.

Управление эффективностью состоит в контроле текущего состояния и исследованию управленческих решений, сориентированных на усовершенствование результата работы фирмы в целом.

Управление эффективностью реализуется посредством:

-формирования новых отделов, направлений журнала;

-введение иных печатных изданий через воздействие с другими издательствами;

-выкуп франшизы.

Задачи формирования высококлассных навыков сотрудников учитывает совокупность операций, сориентированных на увеличение степени организационного развития фирмы:

- формирование дополнительного интереса сотрудников к собственной деятельности;

- введение современной техники для выполнение работы;

- увеличение бизнес-навыков работников фирмы.

Задача развития сотрудников реализуется в последующем:

1) вовлечение бизнес-тренеров за счет фирмы;

2) сертификация собственных работников, в последствии прохождения сертифицированных направлений;

3) коллективные выезды на мастер-классы по продажам, по новым технологиям компьютерного дизайна;

4) юридическое развитие (изменения закона о рекламе);

5) формирование информационных технологий.

Важнейшие экономические показатели деятельности исследуемой организации в динамике за три года отражены в таблице 1.

Таблица 1

Основные экономические показатели, тыс.руб.

Показатели	2016г.	2017г.	2018г.	Абс. откл. (+,-), тыс. руб.		Темп прироста, %
				2017г.к 2016г.	2018г.к 2017г.	2017г.к 2016г.	2018г.к 2017г.
Выручка	132151	139397	76211	+7246	-63186	105,48	54,67
Себестоимость	111450	115590	74189	+4140	-41401	103,71	64,18
Прибыль	8260	17885	142	+9625	-17743	216,53	0,79

Анализируя основные экономические показатели деятельности исследуемого предприятия за 2016-2018 гг., можно сделать вывод, что на протяжении изучаемого периода объем выручки от реализации работ и услуг в 2017 году был больше по сравнению с 2016 годом. Разница при этом составила 7246 тыс. руб. или 105,48%. В 2018 году в сравнении с 2017 годом объем выручки снизился на 63186 тыс. руб., что отражает темп роста равный 54,67%.

Необходимо отметить, что в 2017 году в сравнении с 2016 годом случился рост себестоимости процесса производства на 4140 тыс. руб. или на 103,71%. В 2018 году в сравнении с 2017 годом происходит уменьшение себестоимости на 41401 тыс. руб. или на 64,18%.

2.2 Анализ управления персоналом

Для начала необходимо определиться со стратегическими целями, которые ставит пред собой компания.

Стратегические цели:

- обеспечение культурно-просветительской, познавательной и воспитательной функций средства массовой информации;

- извлечение прибыли путем оказания рекламных и иных платных услуг.

В настоящее время в компании работают 24 человека, средняя заработная плата за 2018 год составила 21 548 рублей (рис.2).

Рис.2. Среднесписочная численность работающих по отраслям деятельности за 2018г.

Мы видим, что основная часть персонала задействована в блоке продаж издательства.

Заработная плата, однако, самой высокой является в сфере продаж (рис.3).

Рис.3. Среднемесячная заработная плата работающих по отраслям деятельности за 2018г.

Фактический фонд заработной платы производственного отдела в 2018 году составил 1 260 000 млн. рублей.

В целом по сравнению с 2016 годом фонд заработной платы в 2018 году увеличился на 13,9%, или на 153 766, 1 тыс. рублей.

Рассмотрим основные причины изменения фонда оплаты труда (таблица 1).

Таблица 1

Основные причины фактического увеличения фонда оплаты труда в 2018 г. относительно 2017 г.

Факторы, повлиявшие на рост ФОТ	Влияние на ФОТ, тыс. руб.
- увеличение сумм выплат, связанных с повышением тарифных ставок и окладов с 1.02.2018г.:за работу в вечернее время, за работу в праздничные дни (в том числе и выходные дни), оплата отпусков и пр.	116 791, 1
- выплата вознаграждений по итогам 2017 года по более высоким тарифным ставка, чем в предыдущем периоде	9 814
- увеличение сумм выплат уволенным сотрудникам в связи с ростом количества уволенных сотрудников по сокращению штатов и в связи с выходом на пенсию	31 879
- прочее	5 282
Всего:	163 766,1
Факторы, повлиявшие на снижение ФОТ	Отклонение, тыс. руб.
- отмена дополнительного фонда стимулирования	3 501
- уменьшение количества выплат на ГСМ	5 065
– уменьшение размера и количества выплат за трудовые заслуги и в честь профессиональных праздников	2 546
Всего:	10 000

Из предоставленной таблицы очевидно, что был снижен фонд дополнительного стимулирования, фонд выплат на ГСМ, однако был повышен объем выплат уволенным работникам.

Целью анализа деятельности кадровой работы персонала представляется обнаружение ее минусов и выполнение событий к попытке поменять положение в наилучшую сторону. Данные, приобретенные в следствии этого разбора, предоставляют понимание о том, как сотрудники чувствуют действия отдела кадров и используемых мотивационных мер, и соотношение их реальности.

Любая мотивационная концепция обязана гарантировать довольно большой заработок для сотрудника и большой уровень существования для его семьи. Оплата работы, безусловно, находится в зависимости от высококлассных умений самого сотрудника и от его вклада в формирование фирмы. Кроме привязки заработной платы к выработке и выплате премий по итогам работы организация так же дает собственным сотрудникам услуги мед центров города (с установленной скидкой на предоставление услуг), частично оплачивает расходы в ГСМ, проводит работу с жителями города и празднование профессиональных праздников.

Нематериально поощрение в компании сформировано не в абсолютной мере. Для работников предоставляется вероятность посещать дополнительные направления по увеличению квалификации, тем не менее пользуются этой перспективой не многие. Так же не имеется мощная организационная культура.

Эффективное применение возможности сотрудника содержит:

- помощь и формирование возможностей и профессиональных умений сотрудника;

-вместе с сотрудником создание материальных и общественных стимулов;

-узкое взаимодействие с администрацией в проблемах мед обслуживания, формирование спортивных умений сотрудников и т.д.

Руководитель фирмы для стимулирования собственных сотрудников применяет финансовые, социальные и административные методы.

Одним из значительных финансовых способов мотивации персонала в ООО «Рекламные Технологии» представляется заработная плата, прибавляемая по повременно-сдельной и сдельной системам оплаты работы. Применение сдельной системы оплаты работы предполагает, что объем оклада сотрудника обусловливается числом произведенной им за конкретный период продукции (план продаж, план производства, доля изготовления готовых макетов). Вследствие этого степень оклада сотрудника возрастает непосредственно пропорционально его степени выработке. Для администрации и отдела распространения применяется система официальных окладов. Кроме окладной части выплачивается вознаграждение, связанная с результативностью фирмы (объем премии никак не превышает 35% от суммы оклада). Сотрудникам платится разовое поощрение за выслугу лет, оно платится работникам, руководителям и служащим, проработавшим в данном предприятии полный календарный год. Помимо этого, сотрудникам платятся доплаты и надбавки: плата за все время сверхурочной работы и в выходные дни производится в двойном размере. Кроме того, сотрудникам фирмы платится материальная помощь на похороны, и в связи с тяжелыми материальными условиями.

В ООО «Рекламные технологии» ведутся такие мероприятия по социальной мотивации: увеличение квалификации работников; предоставление поддержки работницам (к примеру, мамам, которые воспитывают детей несовершеннолетнего возраста без поддержки кормильца (папы). [1]

С целью соблюдения трудовой дисциплины используются управленческие способы мотивации персонала в виде наложения взысканий, штрафов, увольнения с работы.

Безусловно, главными методами стимулирования сотрудников представлены финансовые, из числа каких: система оплаты труда; условия работы и т.д.

В предоставленной компании финансовый момент имеет основное значение для персонала «Рекламные технологии»:

- степень заработной платы важнейший показатель их работы;

-в нынешних обстоятельствах уровень заработной платы и дохода непосредственно связан с самооценкой сотрудника и его статусом в обществе;

- имеет положение узкая взаимосвязанность между уровнем заработной платы, уважением и взаимоотношением в коллективе;

- сотрудники уделяют огромное внимание системе оплаты труда и справедливости оценки работы;

- сотрудники в абсолютной мере никак не удовлетворены ни системой оплаты, ни уровнем заработной платы;

- происходит сравнение уровня заработной платы с другими работника отделения либо с людьми, трудящимися на предоставленной должности в иной фирмы (область работы фирмы схожа);

Соответственно, данные обстоятельства демонстрируют важность уровня заработной платы, как условия мотивации сотрудников рассматриваемой фирмы, тем не менее в целом сотрудники не удовлетворенны уровнем своего заработка.

Достаточно сформировано в компании моральное поощрение, имеется присвоение за достигнутые результаты званий, вознаграждение наградами и благодарностями в письменной форме, ведутся конкурсы высококлассного мастерства, сотрудники имеют возможность выдвигать разумные предложения, используется предоставление новогодних подарков для детей работников.

Чтобы выявить характеристики заинтересованности персонала, был проведен опрос абсолютно всех 24 работников, трудящихся в исследуемой организации, в том числе руководителей (таблица 2).

Таблица 2

Наиболее значимые факторы для работника ООО «Рекламные технологии»

Название мотивации	Количество человек	% опрошенных
Материальная мотивация	22	92
Условия труда, комфорт	10	42
Психологическая атмосфера в коллективе	11	46
Наличие информационных технологий	18	75
Стабильность компании	20	83
Уважение со стороны руководства	20	83
Творческая деятельность	10	42
Гибкий график	5	21

Таким образом, анализируя данные показатели, можно отметить, что наиболее значимыми факторами для работника являются:

-материальная мотивация;

-стабильность компании;

-уважение со стороны руководства.

В нынешнее время Россия находится в состоянии кризиса: увеличивается уровень отсутствия работы, увеличение стоимости, снижение размеров продаж и т.д. Невзирая на то, что в ООО «Рекламные технологии» никак не прослеживается внезапного уменьшения рабочего персонала, увеличилась текучесть кадров. Молодые специалисты с удовольствием идут трудиться в эту сферу, однако меняют место работы из-за конкурентности среди заработной платы. Усовершенствовать ситуацию могла б успешная концепция мотивации для молодых профессионалов и ранее трудящегося персонала.

Как уже отмечалось большая часть сотрудников увольняются по своему желанию, только небольшую часть выбывших сотрудников составляет увольнение по объективным обстоятельствам: уход на пенсию, обращение на военную службу. Для компании в целом и для любого работника необходим рост производительности и продаж, т.к. от размера прибыли находится в зависимости и развитие самой фирмы, а следовательно и заработок любого сотрудника.

Рассмотрим ключевые условия, увеличивающие результативность работы в ООО «Рекламные технологии».

Исходя из итогов таблицы №2 очевидно, что в случае если усовершенствовать отношение руководства к собственным сотрудникам, в таком случае их эффективность вырастет. Этот вид поставили на второе место, так же как и фактор устойчивости фирмы, 83% анкетированных мною сотрудников. Допускается совершить заключение о значимости нематерьальных условий стимулирования. Тем не менее для сотрудников 1-ое положение имеет финансовый заработок, который нужен с целью ублажения собственных первостепенных необходимостей. В этом случае допускается обратиться к пирамиде по потребностей по А. Маслоу.[13]

Рис.4. Пирамида потребностей по А.Маслоу

Потребности Маслоу распределил по мере возрастания, объяснив такое построение тем, что человек не может испытывать потребности высокого уровня, пока нуждается в более примитивных вещах. В основании — физиология (утоление голода, жажды, сексуальной потребности и т. п.). Ступенью выше разместилась потребность в безопасности, над ней — потребность в привязанности и любви, а также в принадлежности какой-либо социальной группе. Следующая ступень — потребность в уважении и одобрении, над которой Маслоу поставил познавательные потребности (жажда знаний, желание воспринимать как можно больше информации). Далее следует потребность в эстетике (жажда гармонизировать жизнь, наполнить ее красотой, искусством). И наконец, последняя ступень пирамиды, наивысшая, — стремление к раскрытию внутреннего потенциала (она и есть самоактуализация). Важно заметить, что каждая из потребностей не обязательно должна быть утолена полностью — достаточно частичного насыщения для перехода на следующую ступень.

Маслоу хорошо понимал, что удовлетворенность простых физических потребностей — основа основ. В его понятии идеальное успешное общество — это в главную очередь общество сытых людей, никак не обладающих повода с целью страха либо волнения. В случае если человек, к примеру, беспрерывно переживает дефицит в пище, едва ли он будет остро нужно в любви. Тем не менее человек, полный любовными переживаниями, все равно имеет необходимость в еде, к тому же регулярно (даже если дамские романы и утверждают противоположное).

Таким образом, в случае если человек имеет возможность удовлетворить собственные физические потребности, в таком случае он задумывается о набирании вторичных: признание, самовыражение и др.

Для того, чтобы исполнять необходимости в увеличении собственного статуса на службе, из числа сотрудников, следует само совершенствоваться и повышать собственную квалификацию.

В результате всего вышеизложенного допускается совершить заключение, что сотрудникам беспрерывно следует совершенствование факторов мотивации, так как к каждому положительному изменению сотрудники легко и стремительно привыкают, и необходимо тем самым беспрерывно совершенствовать условия оплаты труда, условия работы и стимулирования персонала.

3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО ВНЕДРЕНИЮ МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ВЛИЯНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО ФАКТОРА В ОРГАНИЗАЦИИ

Для усовершенствования процесса управления человеческим ресурсом является доказательство среди персонала стабильности компании, в которой они работают.

Одним из пример удостоверения персонала могут послужить мероприятия по увеличению узнаваемости бренда среди населения города Уфа:

- провести опрос для читателей, какой журнал для себя они выбирают;

- проводить совместные презентации с крупными холдингами и компаниями города (автомобильные центры, банки, торговые развлекательные центры);

- организовывать мероприятия, повышающие интерес потенциальных клиентов рекламодателей журнала и т.д.

В ходе данной работы, мною был проведен опрос жителей города в социальной сети на тему «Какой журнал Вы читаете» (в качестве вариантов ответа приводились бесплатные глянцевые издания г. Уфа). Данные опроса представлены в таблице №3.

Таблица 3

Данные опроса

Название журнала	Процент читателей
Я покупаю	8,7%
Стольник	4,2%
Собака.ru	43,4%
Выбирай	21,2%
К&З	1,3%
Fashion Collection	1,6%
Fashion & Beauty	15,8%
Другой вариант ответа	3,8%
Всего	100%

Исходя из данных показателей видно, что жители города Уфа выбирают именно журнал Собака.ru.

Совместная деятельность с крупными организациями нашего города позволит персоналы ООО «Рекламные технологии» быть уверенными, что бренд их издания узнаваем не только среди пользователей социальных сетей, но и среди представителей более взрослой группы населения.

Организация мероприятий, где задействованы жители города Уфа, позволит упрочить отношения издания с его рекламодателями – основным источникам дохода издания. Мероприятия могут носить разный характер:

- детские мероприятия (привлечение детского сегмента рынка);

- мероприятия, направленные на женщин (привлечение рынка салонов красоты, одежды и т.д.);

- закрытые мероприятия (позволят привлекать VIP-аудиторию города).

Внедрение новых информационных технологий так же играет немаловажную роль в вопросе управления в организации.

Информационная технология ( ИТ ) — процесс, использующий совокупность средств и методов сбора, обработки и передачи данных (первичной информации) для получения информации нового качества о состоянии объекта, процесса или явления. Теория ИТ позволяет определить модели базовых информационных процессов, связанных с получением, сбором, передачей, обработкой, хранением, накоплением и представлением информации, а также определение основных моделей формализации и представления знаний. Основу современных ИТ составляют три технических достижения: появление новой среды накопления информации - магнитные и оптические диски; развитие современных средств связи, в том числе и спутниковых; постоянное совершенствование компьютеров и программного обеспечения для автоматизированной обработки и передачи информации в реальном масштабе времени.

В настоящее время автоматизированные информационные системы следует рассматривать как неотъемлемую часть инфраструктуры бизнеса. В странах с развитой экономикой они применяются как инструмент решения всего комплекса задач управления предприятием, в числе которых:

- планирование производственной деятельности;

- управление закупками, запасами и продажами;

- управление финансами;

- управление персоналом;

- управление затратами;

- управление проектами;

- проектирование продукции и технологических процессов.

Создание эффективной информационная система управления проектами позволяет оперативно готовить и обрабатывать различного рода сопроводительную документацию. Это означает, что в течение одного и того же срока можно обслужить большее число клиентов, не заставлять их ждать. По мнению многих специалистов-практиков, работающих в торговле, о внедрении комплексной автоматизации следует задуматься уже тогда, когда число наименований товаров превышает 50-100, а оптовых покупателей становится более 50. В таких условиях ручной или слабоавтоматизированный учет может привести к резкому снижению оперативности обслуживания покупателей и, как следствие, к значительному недополучению прибыли и даже убыткам. Компьютерные системы позволяют преодолеть эту проблему. Эффект ускорения обслуживания особенно сильно проявляется при торговле товарами с ограниченным сроком годности.

Если рассматривать данный вопрос в рамках ООО «Рекламные технологии» создание эффективной информационной системы в организации поможет привести к реализации рекламных материалов намного быстрее. Тем самым, уровень удовлетворения клиента будет очень высоким, а это, в свою очередь, позволит удержать его именно в данной компании.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Эффективное управление человеческими ресурсами выдвинулось в число практических задач, факторов, экономического успеха. Оно призвано обеспечить благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественное признание своих достижений.

В первой главе были раскрыты теоретические аспекты стратегии управления человеческими ресурсами.

День ото дня становится все больше организаций, которые осознают, что управление персоналом должно быть интегрировано в общую систему руководства и стратегического планирования. Речь не идет о смене ориентации кадровых служб. Наоборот, утверждается взгляд, что служба персонала должна определять стратегическое направление своей собственной работы, которое делает ее необходимым звеном в общей структуре управления. Учет этих направлений в практической работе позволяет определить возможную организационную структуру службы управления персоналом крупной организации.

Во второй главе курсовой работы нами был дан анализ стратегии управления человеческими ресурсами в ООО «Рекламные технологии». Во-первых, была дана общая характеристика организации, а также краткий финансовый анализ предприятия за 2017 – 2018 гг. Был рассмотрен кадровый аудит предприятия, который включает такие показатели, как численность, возрастной состав, фонд заработной платы работников ООО, систему мотивации персонала.

На основании изученных данных нами были разработаны предложения и рекомендации по совершенствованию стратегии и тактики управления человеческими ресурсами в ООО «Рекламные технологии».

Было предложено внутрифирменное обучение, которое не достаточно развито на рассматриваемом предприятии. Это проведение различных тренингов и семинаров, которые помогут работникам повысить свой профессиональный уровень, что позволит им эффективнее выполнять возложенную на них работу, в результате – быстрое достижение целей компании и максимизация прибыли за счет снижения временных издержек.

Вторым предложением выступает введение кадровой психодиагностики на предприятии: проведение тестирования для выявления профессиональных особенностей потенциальных работников предприятия и аттестация и подтверждение знаний ранее работающего персонала.

Кадровая психодиагностика – область психологии, в рамках которой разрабатываются и реализуются методы выявления и измерения индивидуально-психологических особенностей личности – субъекта профессиональной деятельности и трудовых отношений.

Так же приводится ряд мероприятий по улучшению стабильности компании на рынке и улучшение информационного оснащения производства.

Таким образом, если применять предложенные рекомендации в комплексе, то кадровая служба издательства ООО «Рекламные технологии» повысит свой уровень и уровень работающего персонала, что особенно важно, так как работники рекламных изданий несут большую ответственность не только за себя, но и за мировоззрение и социальное развитие местное население . Поэтому необходимо тщательнее и серьёзнее подходить к процессу выбора потенциальных работников для ООО «Рекламные технологии».

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Конституция Российской Федерации" (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2016 N 2-ФКЗ, от 21.07.2016 N 11-ФКЗ)
2. Гражданский кодекс Российской Федерации от 28.03.2019 N 39-ФЗ
3. Кодекс корпоративного управления ООО «Рекламные технологии»
4. Балашов, А.П. Теория организации: Учебное пособие / А.П. Балашов. - М.: Вузовский учебник, НИЦ ИНФРА-М, 2015. - 208 c.
5. Дафт, Р.Л. Теория организации: Учебник для студентов вузов / Р.Л. Дафт; Пер. с англ. Э.М. Коротков. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2016. - 736 c.
6. Жигун, Л.А. Теория организации: Словарь / Л.А. Жигун. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2017. - 116 c.
7. Кузнецов, Ю.В. Теория организации: Учебник для бакалавров / Ю.В. Кузнецов, Е.В. Мелякова. - М.: Юрайт, 2015. - 365 c.
8. Лапыгин, Ю.Н. Теория организаций: Учебное пособие / Ю.Н. Лапыгин. - М.: ИНФРА-М, 2017. - 311 c.
9. Мильнер, Б.З. Теория организации: Учебник / Б.З. Мильнер. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. - 848 c.
10. Смирнов, Э.А. Теория организации: Учебное пособие / Э.А. Смирнов. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. - 248 c.
11. Третьякова, Е.П. Теория организации: Учебное пособие / Е.П. Третьякова. - М.: КноРус, 2018. - 224 c.
12. Шаститко, А.Е. Экономическая теория организаций: Учебное пособие / А.Е. Шаститко. - М.: ИНФРА-М, 2016. - 303 c.
13. Информационно-правовой портал «Гарант»// Режим доступа: http://www.garant.ru/
14. Электронная библиотека «Википедия»// Режим доступа: https://ru.wikipedia.org/
15. Консультант плюс// Режим доступа: http://www.consultant.ru/
16. Электронная библиотека «Букс»// Режим доступа: http://www.boors.ru

Приложение А

ПРИЛОЖЕНИЕ Б

Бухгалтерский баланс ООО «Рекламные технологии» на декабрь 2018г.

			На 31 декабря				На 31 декабря			На 31 декабря
Пояснения	Наименование показателя	20		18	г.		20	17	г.	20	16	г.
	АКТИВ
	I. ВНЕОБОРОТНЫЕ АКТИВЫ
-	Нематериальные активы	1005					1176			1102
-	Результаты исследований и разработок	-					-			-
-	Нематериальные поисковые активы	-					-			-
-	Материальные поисковые активы	-					-			-
-	Основные средства	362882					370558			310489
-	Доходные вложения в материальные ценности	37028					23653			22353
-	Финансовые вложения	-					-			-
-	Отложенные налоговые активы	-					4032			3036
-	Прочие внеоборотные активы	-					-			-
	Итого по разделу I	400915					399419			336980
	II. ОБОРОТНЫЕ АКТИВЫ
-	Запасы	302841					308222			301239
-	Налог на добавленную стоимость по приобретенным ценностям	49342					67444			62367
-	Дебиторская задолженность	10464					33646			13006
-	Финансовые вложения (за исключением денежных эквивалентов)	-					-			-
-	Денежные средства и денежные эквиваленты	19					84			2507
-	Прочие оборотные активы	-					-			-
	Итого по разделу II	362666					409396			379119
	БАЛАНС